İŞ HUKUKU Av. Zeynep YORULMAZER
İÇERİK Temel Kavramlar İşe Alım Aşaması İş Sözleşmesi Tutanak Savunma İhtar Çalışma Süreleri Ücret Fazla Çalışma Ücretli Tatiller Yıllık İzin Deneme Süresi İş Sözleşmesinin Feshinde Dikkat Edilmesi Gereken Süreler İş Sözleşmesinin Feshi İşe İade Davası Mobbing İbra
TEMEL KAVRAMLAR İŞ KANUNU Dinamik yapı Sürekli gelişim ve değişim
TEMEL KAVRAMLAR İŞÇİ İŞVEREN ARASINDAKİ KURALLARIN BELİRLENMESİ 1- İş Sözleşmeleri 2- İç Yönetmelikler 3- İşyeri Uygulamaları 4- İşverenin Yönetim (Talimat Verme) Hakkı
TEMEL KAVRAMLAR İŞ HUKUKUNDA YORUM İş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında genellikle işçi lehine yorum yöntemine başvurulur.
TEMEL KAVRAMLAR İŞ Bir fayda sağlamak amacıyla, bedenen veya zihinsel güç harcayarak yapılan çalışmalara denir.
TEMEL KAVRAMLAR İŞÇİ Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye işçi denir.
TEMEL KAVRAMLAR İŞVEREN İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir.
TEMEL KAVRAMLAR İŞVEREN VEKİLİ İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir.
TEMEL KAVRAMLAR İŞYERİ İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan diğer eklentiler ve sosyal tesisler de işyerinden sayılır. (Örn: avlu, araç vb.)
İŞE ALIM AŞAMASI İŞ BAŞVURU FORMU Kişisel bilgiler Sağlık durumu*** Öğrenim ve eğitim durumu İş tecrübeleri Referanslar Diğer tamamlayıcı bilgiler
İŞE ALIM AŞAMASI İŞ BAŞVURU FORMUNDA UYARILAR BAŞLANGIÇ Bu formu kendi el yazınız ile doldurdunuz. Bütün soruları eksiksiz tamamlayınız. Formu doldurtmak Şirketimizi işe alım konusunda hiçbir taahhüt altına sokmaz. SONUÇ Bu formdaki bilgilerin doğru olmadığı veya bazı bilgileri gizlediğim tespit edilirse bu sebeple doğacak sorumluluğu şimdiden kabul ediyorum ve bu sebeple iş sözleşmemin 4857 sayılı İş Kanunu nun 25/II maddesi uyarınca ihbarsız ve tazminatsız olarak feshini ve feshedilmesi karşısında hiçbir hak ve tazminat talebinde bulunmayacağımı, eksik ve gerçek dışı beyanımla işe alınmamdan dolayı şirketin uğradığı her türlü zarar ve ziyanı tazmin edeceğimi kabul, taahhüt ve beyan ediyorum.
İŞE ALIM AŞAMASI İŞE GİRİŞTE İSTENEN BELGELER
Sağlık Raporu İŞE ALIM AŞAMASI 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu*** Madde 15 Sağlık gözetimine tabi tutulmayan veya sağlık raporu alınmayan her çalışan için 2015 yılında 1.233 TL İDARİ PARA CEZASI 1) İşe girişlerinde. 2) İş değişikliğinde. 3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde. 4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile işyerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla.
İŞE ALIM AŞAMASI İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASINDA BULUNMASI GEREKEN EVRAKLAR İşçiye ait kimlik bilgileri, İşe giriş bildirgesi, Yabancı uyruklu işçiler için çalışma izni, İş sözleşmesi Her ay işçiye verilmesi zorunlu ücret hesap pusulasının işçinin imzasını taşıyan bir örneği, İşçiden her yıl alınan fazla mesai onay formu, Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma onay formu, Sağlık raporu Hamile kadınların doğumdan önce üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde gerekli olan doktor onayı, Doğum öncesi ve sonrası izinlerin artırılması gerektiğini gösteren doktor raporu, Yıllık ücretli izinleri gösteren ve işçinin imzasını taşıyan izin kayıt belgesi, İş sözleşmesi sona erdiğinde işçiye verilmesi zorunlu olan çalışma belgesi nin bir örneği ile belgenin işçiye verildiğini gösteren ve işçinin imzasını taşıyan ispat belgesi, İşten Ayrılma Bildirgesi, Diğer tüm belgeler
İŞ SÖZLEŞMESİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN ŞEKLİ Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir (1) yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Sözleşmenin her sayfasının imza altına alınması gereklidir.
İŞ SÖZLEŞMESİ İŞ SÖZLEŞMESİ ÇEŞİTLERİ BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ Bir süreye bağlı olmaksızın Belirli süreli işlerde Belli bir işin tamamlanması Belirli bir olgunun ortaya çıkması (Örnek: bina yapımı, proje araştırması vb.)
TUTANAK SAVUNMA İHTAR BİLDİRİMLERİN YAZILI YAPILMASI Yazılı İmza karşılığında Tutanak Savunma Talebi İhtar Fesih bildirimi vs.
TUTANAK SAVUNMA İHTAR TUTANAK Bursa,.. 2015 İşyerimizde sigortalı olarak çalışmakta olan, / /, tarihinde../..../.. vardiyasında aynı bölümde çalışan iş arkadaşı..,.., ve,den ayrı ayrı olmak üzere rahatsızlık verecek şekilde borç para istediği tespit edilmiştir. Firma kurallarına ve çalışma düzenine aykırı işbu davranışından dolayı, 4857 sayılı İş Kanunu nun 18. maddesi çerçevesinde belirsiz süreli iş akdinin ihlal edildiği açık olup, iş bu tutanağım tutulması zorunluluğu hasıl olmuştur. İş bu tutanak aşağıda imzası bulunanlara okutulmuş, içeriği açıklanmış ve tüm sonuçları hakkında gereken bilgi verilmiştir. İşveren/İşveren Vekili İnsan Kaynakları Sorumlusu Üretim Müdürü Ustabaşı SAVUNMA TALEBİ Ekteki tutanağı okudum Bir örneği tarafıma yazılı savunmamı yapmam amacı ile verildi Aynı zamanda Bölüm Sorumlusu tarafından tarafıma özel olarak ayrılmış bir bölmede sesli olarak da okundu.tarafıma yönelik iddiaların neler olduğunu açıkça anladım. Tarafıma verilen 1 ( bir ) günlük süre içerisinde yazılı savunmamı yapacağım Bu süre içerisinde savunmamı yapmadığım takdirde hakkımdaki iddiaların doğru olduğunu kabul etmiş sayılacağımı anladım. İŞÇİ Okudum Anladım İmzaladım İş bu bilgilendirme yazısı.tarihinde işçi..a yazılı savunması yapması amacı ile sunulmuş olup, işverenin talimatı ile bölüm sorumlusu tarafından ilgili yerde okunmak istenmiştir. Bu talep işçi..tarafından a-) kabul edilmiştir. b-) gerekçe göstermeksizin reddedilmiştir. c-). ( somut duruma uyarlayalım. ) gerekçesi ile rededilmiştir. TANIK TANIK TANIK
TUTANAK SAVUNMA İHTAR Fesih Bildirimini Almaktan İmtina Halinde Düzenlenmesi Gereken Tutanak Örneği TUTANAK Bursa,.. 2015 İşyerimizde.. bölümünde tarihinden beri çalışmakta olan isimli işçinin iş sözleşmesi. tarihi itibarıyla 4857 Sayılı İş Kanunu nun 18. maddesi çerçevesinde - işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlere dayanarak feshedilmiştir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin tarihli yazı ile fesih bildirimi ve çalışma belgesi işçiye bildirilmiştir. İşçinin tebellüğ ettiğine dair imzası istenmiş ancak işçi imzadan imtina etmiştir. Durum tespiti ve tebellüğ yerine geçmesi için işbu tutanak düzenlenmiştir. Olaya şahit kişilerle birlikte tarihinde imza altına alınmıştır. İşveren/İşveren Vekili Tanık Tanık Adı- soyadı Adı- soyadı Adı - soyadı İmza Görevi İmzası Görevi - İmzası
TUTANAK SAVUNMA İHTAR İHTAR İş sözleşmesi, personel yönetmeliği, çalışma ilkeleri gibi çalışma şartlarını belirleyen kural ve yükümlülüklere aykırı bir davranış karşısında ihtar verilip, verilmeyeceğine işveren karar verir. Her hatalı davranış için ayrı bir ihtar düzenlenmelidir. İhtarın alıcısına ulaştırılması gerekir. (Tebliğ edilmelidir.) Bir örneği işçi özlük dosyasında saklanmalıdır. Çalışan ihtarı almaktan kaçınırsa tutanak düzenlenmelidir.
TUTANAK SAVUNMA İHTAR İHTARIN ŞEKLİ VE İÇERİĞİ Tarih, saat, yer Çalışanın ihtara konu olan davranışı veya verimsizliği Bu davranışın hangi kurala aykırı olduğu veya nasıl bir verimsizliğin söz konusu olduğu Varsa hatalı davranışa katılan kişiler Tanıklar Diğer deliller İkaz Fesih tehdidi.
ÇALIŞMA SÜRELERİ Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
ÇALIŞMA SÜRELERİ ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA VE SÜT İZNİ Kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılır. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat SÜT İZNİ verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.
ÇALIŞMA SÜRELERİ ARA DİNLENMESİ Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz. a) 4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dk, b) 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde 30 dk, c) 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, Ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.
ÇALIŞMA SÜRELERİ GECE SÜRESİ VE GECE ÇALIŞMALARI İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Kadınlar ile ilgili özel hükümler (2013 Tarihli Yönetmelik) Kadın çalışanlar, gebe olduklarının doktor raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar, emziren kadın çalışanlar ise doğum tarihinden başlamak üzere kendi mevzuatlarındaki hükümler saklı kalmak kaydıyla 1 yıl süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Ancak emziren kadın çalışanlarda bu süre, anne veya çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyerinde görevli işyeri hekiminden alınan raporla belgelenmesi halinde 6 ay daha uzatılır. Gece postalarında kadın çalışan çalıştırmak isteyen işverenler, gece çalıştırılacak kadın çalışanların isim listelerini, iş müfettişlerince yapılan denetimlerde göstermek üzere işyerinde saklar.
ÜCRET ÜCRETİN SAKLI KISMI (MAAŞ HACZİ) İşçilerin aylık ücretlerinin ¼ nden fazlası haczedilemez.
ÜCRET ÜCRET HESAP PUSULASI İşveren işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Ödenen ücretin belgelendirilmesi ve ihtilaf halinde ücretin ödendiğinin ispatı işverene düşmektedir. Ücret pusulasına işçinin imzasının alınması gereklidir.
ÜCRET ÜCRET KESME CEZASI Yaptırımın uygulanabilmesi için aranan şartlar: 1- NEDENLERİNİN ÖNCEDEN BELİRTİLMİŞ OLMASI Mevzuatta da belirtildiği üzere, işveren, toplu sözleşme veya iş sözleşmelerinde gösterilmiş olan sebepler dâhilinde işçiye ücret kesme cezası verebilir, sözleşmede bulunmayan bir neden ileri sürülerek işçilerin ücreti kesilemez. 2- İŞÇİYE BİLDİRİM YAPILMASI İşçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle bildirilmesi gerekir. Ücret kesme cezası bildirimi işçiye tebliğ edilmeli ve işçiye tebliğ edildiğine dair bir suret işçi özlük dosyasında saklanmalıdır. 3- BELLİ MİKTARI AŞMAMASI Yine kanunda belirtildiği üzere işçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
ÜCRET ÜCRET KESME CEZASI Yaptırımın uygulanabilmesi için aranan şartlar: 4- CEZANIN ÇSGB NİN HESABINA YATIRILMASI İşveren işçi ücretinden kestiği ceza parasını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının TC. Ziraat Bankası Ankara Merkez Şubesi hesabına cezanın kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatıracaktır. 5- USULÜNE UYGUN YAPILMASI İşçiye uygulanacak kesintilerin 38. maddede belirtilen usule uygun olarak yapılması gerekir, aksi halde (2015 yılı) 554 TL. idari para cezası uygulanır. 6- NEDENİN NET OLMASI İş sözleşmelerinde hangi davranışlara ücret kesme cezasının uygulanacağı yoruma gerek duymayacak şekilde belirtilmelidir. 7- CEZALARIN AYRI HESAPTA TUTULMASI İşyerinde bu paraların ayrı bir hesabının tutulması gerekmektedir.
FAZLA ÇALIŞMA Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla Çalışma Yönetmeliği uyarınca fazla çalışma ihtiyacı olan işverence onay her yılbaşında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.*** Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.
FAZLA ÇALIŞMA FAZLA ÇALIŞMA ONAY FORMU 2014 yılı içinde 4857 sayılı İş Kanunu nun 41, 42 ve 43. maddeleri ile İş Kanunu na ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği hükümlerine uygun olarak fazla çalışma yapmaya muvafakat ediyorum. İşçilerin onayı alınmadan fazla çalışma yapılması halinde her bir işçi için 2015 yılında 270 TL. İDARİ PARA CEZASI İşçi/Adı Soyadı/Tarih/İmza
FAZLA ÇALIŞMA ***İşçinin onayı ve fazla çalışmanın yapılacağının duyurulmasından sonra işçinin fazla çalışma yükümlülüğü doğar. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. Fazla çalışma yapması gereği işçiye hatırlattıktan sonra işçinin fazla çalışmaya kalmaması üzerine işçinin iş sözleşmesi tazminatsız olarak feshedilebilir. Yargıtay a göre ise fazla çalışmaya kalması için bir kez uyarılan işçinin fazla çalışmaya kalmamasından dolayı iş sözleşmesinin feshi haklı kabul edilemez.
FAZLA ÇALIŞMA SERBEST ZAMAN Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, Fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı 6 ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.
FAZLA ÇALIŞMA FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. ***Yargıtay a göre; bordrolarda fazla çalışma sütunu bulunduğu halde boş bırakılması işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez. Böyle bir bordronun işçi tarafından ön koşulsuz imzalanması bu haktan vazgeçilmesi anlamında yorumlanmaz. ***Yargıtay a göre; ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı görülen bordroları ihtirazi kayıt koymadan imzalayan işçi sonradan fazla çalışma ücreti talep edemez.
ÜCRETLİ TATİLLER HAFTA TATİLİ Hafta tatilinden önce, İş Kanunu nun 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde tam olarak çalışma halinde hafta tatiline hak kazanılır. Örneğin; işyerinde eğer haftanın 6 işgünü toplam 45 saatlik bir çalışma düzeni uygulanıyorsa, hafta tatiline hak kazanabilmek için söz konusu 6 günde tam olarak çalışma gerekmektedir. Hafta tatili süresi 24 saattir ve bu süre kesintisiz olarak kullandırılmalıdır.
ÜCRETLİ TATİLLER GENEL TATİL İşçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde Çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, Tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir.
YILLIK İZİN En az 1 yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.
YILLIK İZİN Hizmet süresi 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden, Az olamaz. ***Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.***
YILLIK İZİN Bu iznin hak edilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak, öngörülen bu izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.6)
YILLIK İZİN Yıllık izni kanuna aykırı olarak bölen, Yıllık İzin ücretini kanuna aykırı şekilde veya eksik ödeyen, Sözleşmesi feshedilen işçiye yıllık izin ücreti ödemeyen, Yıllık izin yönetmeliğinin esas usullerine aykırı olarak izni kullandırmayan veya eksik kullandıran İşverene, bu durumdaki her işçi için 270 TL idari para cezası verilir. (2015)
DENEME SÜRESİ İş sözleşmesine deneme süresi kaydı en fazla 2 ay için konulabilir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN SÜRELER ( * ) ( 2. AY ) ( * ) ( 6.AY ) ( * ) ( 12. AY )
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HAKLI NEDEN GEÇERLİ NEDEN Tazminatsız İhbarsız Tazminatlı İhbarlı
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HAKLI NEDENLE FESİH a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (İŞ BAŞVURU FORMU) b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HAKLI NEDENLE FESİH d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. TUTANAK İŞVEREN : ADRES : SSK İŞYERİ SİCİL NO : KONU : İşe Devamsızlık Tutanağı TARİH Yukarıda unvanı ve adresi yazılı SGK Bursa İl Müdürlüğü nde.. işyeri sicil numarası ile kayıtlı şirketimizde TC. kimlik numarası ile.. tarihinde işe girişi yapılmış olan.. tarafımızdan izin almaksızın ve bilgi vermeksizin mazeretsiz olarak. tarihinde işe gelmemiştir. İşbu tutanak aşağıda imzası bulunan şahitler huzurunda tanzim olunmuş ve imza altına alınmıştır. İşveren Şahit -1 Şahit -2 Şahit -3........ Yetkilisi........ İmza:.. İmza:.. İmza:.. İmza:..
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HAKLI NEDENLE FESİH h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ Haklı Nedenle Fesih = Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi İşçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi (haklı nedenle) fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her durumda, fiilin meydana gelişinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İhbar süresi kullandırılmaz veya ihbar tazminatına hak kazanmaz. Kıdem tazminatına hak kazanmaz.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ GEÇERLİ NEDENLE FESİH = BİLDİRİMLİ FESİH HALLERİ 30 (Otuz) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde 6 (Altı) aylık kıdemi dolduran işçinin Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep gösterilmesi gerekecektir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ GEÇERLİ SEBEPLER NELERDİR? İşçinin yetersizliği İşçinin davranışları İşletmenin, işyerinin veya işin gerekleri
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan nedenler Ortalama olarak benzer iş görenlerden daha az verimli çalışma, Öğrenme ve kendini geliştirme yetersizlikleri, Sık sık hastalanma, İşe yoğunlaşmanın giderek azaltılması,
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek, işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde sık sık işe geç gelmek, İspat :TUTANAK
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İş sözleşmesinin feshinden önce savunma alma zorunluluğu Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. ( İş Kanunu Madde 19/2 )
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler DIŞ SEBEPLER Sürüm ve satış olanaklarının azalması, Talep ve sipariş azalması, Enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı İÇ SEBEPLER Yeni teknolojilerin uygulanması, İşyerinin bazı bölümlerinin iptali, Bazı iş türlerinin kaldırılması,
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ GEÇERLİ NEDENLE FESHİN SON ÇARE OLMASI (DAVALARDA UYGULAMA) İş sözleşmesinin feshinin işletmenin ve işyerinin gereklerine dayanılarak yapılabilmesi için fesih son çare olarak düşünülmeli, öncelikle üretimi ve verimliliği arttırıcı önlemler alınmalı, teknolojik gelişmeler takip edilmeli, işyerinde fazla mesai uygulamaları kaldırılmalı, personel yetersizliği gerekçesi ile izin verilmemesi uygulanmasına son verilmelidir. İşletme gerekleri ile fesihte, öncelikle işverenin aynı iş kolunda işgücünü ve işçi alımı ve çıkarılmasını gösteren fesih tarihi ve sonrasına ait SSK kayıtları getirtilmeli daha sonra işyerinde istihdam konusunda uzman bilirkişiler marifeti ile keşif yapılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ BİLDİRİM SÜRELERİ İş sözleşmeleri; İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, feshedilmiş sayılır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ İhbar Tazminatı Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
İŞE İADE DAVASI İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
İŞE İADE DAVASI Boşta geçen 4 aylık sürenin ücreti İşe başlatmama tazminatı (4-8 ay)
MOBBİNG (YILDIRKAÇIR) ( Mobbing ) kavramı, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb., davranışları içermektedir. Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.05.2008 ) Mahkemece dinlenen davacı tanığı davacının amiri konumundaki işyeri çalışanı A un davacıya zaman zaman bağırdığını, davacının işyerinde bayılması üzerine hastaneye götürülmesine karşı çıktığını beyan etmiştir. İşten ayrılma belgesi, doktor raporu ve davacı tanığının beyanlarından işyerinde davacı üzerinde psikolojik baskı (mobbing) oluşturulduğu, davacının işten çıkış belgesinde bu yönde beyanının alındığı anlaşılmaktadır. Davacının istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup dava konusu kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı olmuştur. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi E.2009/8046 K.2011/9717 T.01.04.2011)
MOBBİNG (YILDIRKAÇIR) İşverence işçiye uygulanan psikolojik taciz; - işçiyi gözetme borcuna (İş K. m. 77), - eşitlik ilkesine (İş K. m. 5) ve - dürüstlük kuralına (MK. m. 2) aykırıdır. İşçi, iş ilişkisinin çekilmez hale gelmesi nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. BORÇLAR KANUNU MADDE 417 - İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
MOBBİNG (YILDIRKAÇIR) Belirtilen yasal dayanaklar kapsamında mobbing e dayalı açılan iş davalarda delil yetersizliği ve ispat edilemeyişi nedeniyle kararlar işçiler aleyhine çıkmakta idi. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi nin vermiş olduğu yeni tarihli bir karar ile bu hususun artık geçmişte kalacağı öngörülmektedir. Söz konusu kararda mobbing in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğünden bahisle ilgili dava bakımından tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiğinden yerel mahkemece işçi aleyhine sonuçlanan dava hakkında bozma kararı verilmiştir. (T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi Esas: 2014/2157 Karar: 2014/3434 Karar Tarihi: 21.02.2014)
İBRA 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu nun 420. maddesinin 2. fıkrası İBRA SÖZLEŞMESİNİN GEÇERLİLİK ŞARTLARI İbra sözleşmesinin yazılı yapılmalıdır. İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az bir aylık süre geçtikten sonra imzalanmalıdır. İbra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça belirtilmelidir. Ödeme, hak tutarına nazaran noksansız olmalıdır. Ödemenin, banka aracılığı ile yapılması gereklidir. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibranameler kesin olarak hükümsüz sayılacaktır. İşçinin bütün alacaklarını içermeyen ibra sözleşmelerinin içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde olacaktır. Destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da işbu ibraname hükümleri uygulanacaktır.