İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DR. MURAT DEMET BÖLÜM 1

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU DR. MURAT DEMET BÖLÜM 1 İŞ HUKUKUNUN KONUSU VE TEMEL İLKELERİ Hukuk: Toplumda kişilerin birbiriyle ve toplumla olan ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu kurallar bütünüdür. İş hukuku: İşçi ve işverenler arasındaki ilişkiyi düzenleyen ve inceleyen bir hukuk dalıdır. Diğer bir ifadeyle toplumda bireylerin iş ilişkilerini düzenleyen uyulması zorunlu kuralların bütünü olarak da tanımlayabiliriz. Ancak iş hukuku tüm iş ilişkilerini düzenleyen bir hukuk dalı değildir. İş Hukukunun Düzenleme Alanı Dışındaki İş İlişkileri : Kendi adına ve bağımsız çalışan esnaf, sanatkar ve serbest meslek sahipleri İş sözleşmesi dışında istisna (eser) akdi ile çalışanlar Vekalet akdi ile çalışanlar Statü hukukuna tabi olarak çalışan memurların iş ilişkileri iş hukuku kuralları ile değil, kamu hukukunun alt dalı olan İdare Hukuku kuralları ile düzenlenir. İş hukuku 2 alt dala ayrılır. İŞ HUKUKU BİREYSEL İŞ HUKUKU TOPLU İŞ HUKUKU TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE GREV LOKAVT HUKUKU SENDİKALAR HUKUKU

1) Bireysel İş Hukuku: İşçi ile işverenler arasında bireysel nitelikteki (ferdi) iş ilişkilerini düzenleyen kurallar bireysel (ferdi) iş hukuku olarak adlandırılan dalını oluşturur. Bireysel İş Hukukunun Konuları: Bir iş ilişkisinin kurulması, düzenlenmesi, kapsamı, son bulması ve sonuçları İşçi ve işverenin birbirine karşı olan borç ve yükümlülükleri Çalışma yaşamının denetlenmesi 2) Toplu İş Hukuku: İşçi ve işverenlerin sendikaları, işçi ve işveren sendikalarının birbirleri ile ve devletle olan karşılıklı ilişkileri ile bu ilişkilerden doğan uyuşmazlıkları Toplu İş Hukukunun konu alanını oluşturur. Toplu İş Hukukunun Konuları: Sendikaların kurulması, yönetimi ve faaliyetleri, yetkileri Sendikalara üye olmak, üye olmaktan doğan hak ve borçlar, üyeliğin son bulması ve sonuçları Toplu iş sözleşmeleri, toplu iş uyuşmazlıkları, hak ve menfaat uyuşmazlıkları ve bunların çözüm yolları olarak grev ve lokavt, hakem kurulları, arabuluculuk ve uzlaştırma müesseseleri. İŞ HUKUKUNA EGEMEN OLAN İLKELER Genel kabul gören ilkeler 2 tanedir. Bunlar; İşçinin korunması ve İşçi Yararına Yorum İlkesi. 1) İşçiyi Koruma İlkesi: İşçinin çalışma yaşamında hukuki düzenlemelerle korunması gereğini ifade eden düşünce biçimidir. İşçi; İşverene 3 biçimde bağımlıdır. Bunlar: a) Tenik Bağımlılık: İşin yapılması ve yürütüm koşulları bakumından bağımlılığı b) Ekonomik Bağımlılık: Ücret alacağı bakımından bağımlılığı c) Hukuki Bağımlılık: İşçinin işi yaparken işverenin gözetimi denetimi ve otoritesi altında iş yapması. Yukarıdaki nedenlerle; işverenin işçi karşısında göreli üstünlüğü, baskı aracı olarak kullanma olasılığına karşılık gerçek bir hukuki eşitliğin sağlanması için işçinin kamu yararı ile çelişmediği durumlarda özel hukuki düzenlemelerle korunmalarını gerektirir. 2) işçi Yararına Yorum İlkesi :İşçi işveren arasında uyuşmazlık çıkması halinde yargı sürecinde mevzuatın yeterince açık olmayan bir hükmünün yorumlanması gerekiyorsa, hükmün işçinin yararı gözetilerek, işçi lehine karara bağlanır. Yasada açık bir hükmün bulunmaması koşuluna bağlanmıştır. 3) İşçinin Kişiliğinin Tanınması 4) İşçilerin Yönetime katılmaları 5) İşçiyi Koruma ve Yardım 6) Bireysel Hukukun Toplu Hukuka Dönüşmesi 7) Toplu İş Hukukunda Tarafların Özerkliği

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI Yasama Kaynakları Yürütme Kaynakları Yargı Kaynakları Uluslararası Kaynakları İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI İş Sözleşmesi Toplu İş Sözleşmesi İşyeri İç Yönetmelikleri Çalışma Koşulu Haline Gelen İşyeri Uygulamaları 1. İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI a. Yasama Kaynakları b. Yürütme Kaynakları c. Yargı Kaynakları d. Uluslararası Kaynaklar

1. İŞ HUKUKUNUN RESMİ KAYNAKLARI a. Yasama Kaynakları İş Hukukunun temel kaynağı, tüm hukuk dallarında olduğu gibi Anayasadır. Anayasadan sonra iş hukukunun temel kanunları yer alır. 4857 sayılı iş Kanunu 854 sayılı Deniz iş Kanunu 5953 sayılı Basın iş Kanun, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu 2822 sayılı Toplu iş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu b. Yürütme Kaynakları İş Hukukunda uygulamaya ilişkin ayrıntılar yürütme organı düzenlenir. Yürütme organı tarafından çıkarılan tüzük ve kararnameler ile başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri tarafından çıkarılan yönetmelikler ile genelgeler ve tebliğler iş Hukukuna kaynak oluşturur. c. Yargı Kaynakları Çalışma yaşamında ortaya çıkan çeşitli iş uyuşmazlıklarına ilişkin mahkemelerce verilen kararlar iş Hukukunun önemli kaynaklarının arasında yer alır. Söz konusu kararlar içinde Anayasa Mahkemesi kararlan, Yargıtay ve Danıştay kararlan özel bir önem taşımaktadır. d. Uluslararası Kaynaklar Türkiye'nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanan Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri ve Tavsiyeler; İş Hukuku açısından önem taşıyan çalışmalardır. Bu örgütün yasama organı olan Uluslararası Çalışma Konferansı, sözleşme ve tavsiye niteliğinde kararlar alır. Sözleşme niteliğindeki kararları, örgüte üye olan ülkeleri bağlayıcı niteliktedir. Örgüte üye olan devletler, sözleşme kararlarını; Olağan hallerde 1 yıl. Olağandışı hallerde ise en geç 18 ay içinde yasama organlarına sevk ederek onaylamakla yükümlüdürler. Bunun dışında Avrupa Birliğinin ve Avrupa Konseyi'nin sözleşmeleri ile ülkemizin taraf olduğu ikili sözleşmeler de İş Hukukuna kaynak oluşturur.

2. İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI a) İş Sözleşmesi: b) Toplu İş Sözleşmesi: c) İşyeri iç Yönetmelikleri: d) İş Koşulu Haline Gelmiş işyeri Uygulamaları : 2. İŞ HUKUKUNUN ÖZEL KAYNAKLARI a) İş Sözleşmesi: İşçi ve işveren arasında yapılan, iki taraflı bir sözleşme türüdür. b) Toplu İş Sözleşmesi: İşçi sendikaları ile işveren sendikaları arasında yapılan iki taraflı bir sözleşme türüdür. c) İşyeri iç Yönetmelikleri: Uygulamalarda henüz toplu iş sözleşmesi yapılmayan işyerlerinde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmelerinde düzenlenmeyen hususlar işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenir. İşveren tarafından hazırlanır. Bu yönetmelikler, yürürlükteki mevzuat hükümlerine ve akdedilmiş toplu iş sözleşmelerinin emredici hükümlerine aykırı olamazlar. d) İş Koşulu Haline Gelmiş işyeri Uygulamaları: Bir işyerinde düzenli olarak, aynı biçimde tekrar edilen fiili davranışlarla doğarak hukuki bir kaynak niteliği kazanır. Örneğin; Her Ramazan ve Kurban Bayramı ikramiye verilmesi gibi.

4857 SAYILI İŞ KANUNU VE İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI 4857 sayılı iş Kanunu ilke olarak 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Tüm sanayi, ticaret ve tarım faaliyetleri ile buralarda çalışanları kapsamına almışsa da; bu ilkenin bir kısım istisnaları da mevcuttur. İSTİSNALAR (İş Kanunu hangi işlere ve işyerlerine uygulanmaz?) Deniz Taşıma işleri: Hava Taşıma işleri: 50 veya Daha Az işçi Çalıştırılan Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerleri veya İşletmeleri ile Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Yapı İşleri Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye kadar Hısımları Arasında Dışardan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler Ev Hizmetleri Çıraklar Sporcular Rehabilite Edilenler 507 Sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanununun 2 nci Maddesinin Tarifine Uygun 3 kişinin çalıştığı İşyerleri Yukarıda verilen işler ve işyerleri 4857 sayılı İş Kanunu 4. Md İstisnalardır. 1. Deniz Taşıma işleri: 4857 sayılı iş Kanunu deniz taşıma işlerine uygulanmaz. Burada önemli olan, işin denizde geçmesi ve de işin taşımacılık işi olması gerekir. Buna göre, bir yolcu yada yük gemisinin kaptanı, tayfası ve diğer gemi görevlileri 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışındadır. Deniz taşıma işlerinde uygulanan bir Deniz İş Kanunu vardır. NOT: Kıyılarda veya liman ve iskelelerde; gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, ile Deniz iş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler iş Kanunu kapsamı içindedir.

2. Hava Taşıma işleri: Hava taşımacılığı da iş Kanununun uygulama alanı dışındadır. Bu istisnada da esas olan sadece hava taşıma işleridir ( pilot, hostes, makinist v b). Buna karşılık havacılığın bütün yer tesislerinde yapılan işler ile havada yapılan fakat taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler, iş Kanununun uygulama alanı içine alınmıştır. Havada sürdürülen ve ancak taşımacılık faaliyeti dışında kalan işler yargı içtihatları doğrultusunda kanunun uygulama alanına girer. Örneğin, zirai mücadele pilotları İK na tabidir. 3. 50 veya Daha Az işçi Çalıştırılan Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerleri veya İşletmeleri ile Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Yapı İşleri: Tarımsal faaliyetler yılın belli zamanları yapıldığı için bu işlerde çalışanların çalışma süreleri çoğu kez düzenli değildir. 50 ve daha az işçi (50 dâhil ) ile yapılan tarım ve orman işleri iş Kanununun kapsamından çıkarılmıştır. Söz konusu işler 51ve daha fazla işçi ile yapılıyorsa İş Kanununun uygulama alanına girmektedir. Ayrıca tarım sanatları, tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmeleri içinde yapılan yapı işleri ve halkın yararlanmasına açık veya bir işyerinin eklentisi niteliğinde bulunan park ve bahçe işleri İş Kanunu kapsamına almıştır. Tarımla ilgili yapı işlerinin İK nın uygulama alanı dışında olabilmesi için 2 ayrı koşulun birlikte gerçekleşmesine bağlı kılınmıştır. Söz konusu yapı işi; 1) Bir samanlığın, bir ahırın yada bir kümesin yapılması işi gibi tarımla ilgili olması gerekir. 2) Aile Ekonomisi sınırları içinde kalmalıdır. Aile üyeleri tarafından gerçekleştirilebilecek ölçekte olmalıdır. NOT: Bütün tarım işçileri hakkında ücret, ücretin ödenmesi ücretin saklı kısmı, ücret hesap pusulası, ücret kesme cezasına ilişkin hükümler diğer faaliyetlerden ayırım yapılmaksızın uygulanır. 4. Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye kadar Hısımları Arasında Dışardan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler: Bu tür işlerin İş kanunu dışında kalması için yapılan işin; Evde yapılması Aile üyeleri ya da 3 üncü dereceye kadar akrabalar arasında, aile dışından bir başka kişinin katkısı olmadan gerçekleştirilmesi, El sanatları niteliği taşıması gerekir. Örneğin halı, kilim dokuma gibi. 5. Ev Hizmetleri: İş Kanununun uygulama alanı dışında bıraktığı bir başka faaliyet ise ev hizmetleridir. Ev hizmetlerinde çalışan hizmetçi, ahçı, kahya, mürebbiye, çocuk bakımı, temizlikçi gibi kişiler tarafından sürdürülen işler, İK ya tabi değildir. Ev hizmetlerinde çalışanların iş ilişkilerini düzenleyen özel bir iş kanunu ülkemizde yürürlüğe konulmamıştır. Ev hizmetleri işlerinin süreklilik arz etmesi durumunda iş Kanunu hükümleri uygulanır. 6. Çıraklar: Çırak olarak çalıştırılan kişiler ile onları çalıştıranlar arasındaki hukuki ilişki, iş sözleşmesi ile değil, çıraklık mukavelesi ile adlandırılan sözleşme ile kurulur. Çırak olarak adlandırılan kişi bir sanatı öğrenebilmek, bir meslek becerisi kazanıp, geliştirebilmek için çalışır.

Yürürlükteki Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu nun hükümleri, uygulama alanı içinde bulunan çıraklarla ilgili hukuki düzenlemeleri kapsar. Bu nedenle de bu kanuna tabi çıraklara yaşlarına bakılmaksızın İK hükümleri uygulanmaz. Ancak İş Kanunun, iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere diğer hükümleri çıraklara uygulanmaz. Çıraklar yönünden İş Kanunu sadece iş sağlığı ve iş güvenliği kuralları bakımından geçerlidir. Bunun dışında çalışmaya ilişkin hususlarda Mesleki Eğitim Kanuna tabidirler. 7. Sporcular: İK hükümleri, bu faaliyetlerin taşıdığı özellikler nedeniyle profesyonel sporculara uygulanmaz. Bu hüküm, kulüp tüzel kişiliğine iş sözleşmesi ile bağlı bulunan profesyonel sporculara ilişkindir. Diğer yandan; spor kulüplerinde iş sözleşmesi çalışan antrenörler sporcu olmadıkları için İK hükümleri uygulanır. 8. Rehabilite Edilenler: Rehabilitasyon hizmetleri, fiziksel veya düşünsel yeteneklerinde bir eksiklik ya da bozukluk halinin giderilmesi yada azaltılması bireylerin çalışma ve sosyal yaşama entegre olabilmelerine yönelik çalışmaları kapsar. İşe alıştırma çalışmaları olarak ifade edilen rehabilitasyon hizmetleri sadece tıbbi ve mesleki değil, eski hükümlülere yönelik sosyal nitelik da taşıyabilir. Bu istisna hükmü ile yasa koyucu, özürlülerin ve eski hükümlülerin korunmasını hedeflemiştir. Bu nedenle rehabilite edilenleri İş Kanununun uygulama alanı dışında tutulmuşlardır. 9. 507 Sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci Maddesinin Tarifine Uygun 3 kişinin çalıştığı İşyerleri: 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu nun 2. Maddesinde yer verilen tanıma uygun olan esnaf veya sanatkârla birlikte en fazla 3 kişi çalışılan işyerleri İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. 507 sayılı Kanununa göre; esas itibariyle sermayelerini ve emeklerini birleştiren, tacir ve sanayici olarak kabul edilmeyen kişiler esnaf ve küçük sanatkâr olarak tanımlanmıştır. İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI 4857 SAYILI İŞ KANUNU NUN KİŞLER YÖNÜNDEN UYGULAMA ALANI İŞÇİ İŞVEREN İŞVEREN VEKİLİ ALT İŞVEREN İşçiler, işverenler ve işveren vekilleri hak ve yükümlülükleri bakımından işyerinin kurulması veya devir alınması ile birlikte, bildirim gününe bakılmaksızın İş Kanununun uygulama alanı içine girerler.

1) İşçi: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye "işçi" denir. İş sözleşmesi ile çalışan kişiler, hukuki ve ekonomik yönden bağımlı oldukları gibi teknik yönden de işverene bağımlıdırlar. Bu özellikleri ile bağımlı olarak iş görmeyen ve konusu insan emeği olan ; istisna, vekâlet, nakliye ve neşir sözleşmelerine bağlı olarak çalışanlardan ayrılırlar. İK işçi niteliğinin kazanılması için bir iş sözleşmesine dayalı olarak çalışma koşuluna bağlı kılınmıştır. Yapılan işin fiziksel veya düşünsel olması, yapılan işin özel kesim ya da kamu kesimine yapılıyor olması işçi niteliğinin kazanılmasında belirleyici olmaz. 2) İşveren: İş Kanununa göre; işçi çalıştıran gerçek, Tüzel veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Dolayısıyla işveren; işçiyi işe alan, ondan iş görme borcunu yerine getirmesini isteyen ve bu konuda emir ve talimat vermeye yetkili bulunan ve tüm bunlara karşılık ücret ödeme borcu altına giren kimsedir. 3) İşveren Vekili: İşveren adına hareket eden, işin ve işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. İşveren vekili, kendisine verilen yetki sınırları içinde işvereni temsilen onun adına işletmeyi yönetir ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirir. Ancak, kanun; işveren vekilinin bu sıfatı ile işyerinde işçilere yönelik aldığı tüm kararlardan ve sürdürdüğü uygulamalardan doğrudan doğruya işveren sorumlu tutmuştur. Bununla birlikte; işveren vekilleri işyerinin ve işin yönetiminde görev aldıklarından, Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar, işveren vekili hakkında da uygulanır. NOT: işveren vekilleri, işveren ile aralarındaki ilişki bakımından (iş sözleşmesi ile çalışmak koşulu ile) işçi sayılırlar ve işveren vekilliği işçi niteliğini ortadan kaldırmaz.

4) Alt İşveren (Taşeron, Müteahhit): Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretiminin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde; yapılacak işin gereği teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini yalnız bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverenle arasında kurulan ilişkiye, asıl işveren- alt işveren ilişkisi denir. İş Kanununda yer alan düzenlemeye bakıldığında bir kimsenin alt işveren olarak nitelenebilmesi için: Alt işverenin. Asıl iş bölünerek alt işverene verilemez. Asıl işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği olarak ya da teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alması. Örneğin, bir kara yolu inşaatı işini alan müteahhit; bunu bölümlere ayırarak, kum taşıma işini, drenaj işlerini, tesviye işini ayrı ayrı alt müteahhitlerine dağıtabilir. Bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece iş aldığı bu işyerinde çalıştırması gerekir. Alt işverenin kendi işçilerine karşı kanundan ve iş sözleşmesinden doğan yükümlülükler açısından asıl işverenle birlikte ortak, zincirleme ( müteselsilen) sorumlu tutmuştur. İşçileri korumak amacıyla öngörülmüş bulunan bu sorumluluk sosyal sigortalarla ilgili uygulamalar yönünden de önem taşır. NOT: Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. 4857 SAYILI İŞ KANUNU NUN İŞYERİ YÖNÜNDEN UYGULAMA ALANI İŞYERİ İŞYERİNE BAĞLI YERLER İŞYERİ EKLENTİLERİ ARAÇLAR 1) İşyeri: İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. İşin fiilen yapıldığı yerdir. İşyeri ile amaçsal veya yönetsel birlik içinde olan yerlerde işyerinde sayılır. Yani işyerinde üretilen mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler)ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, bedeni ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ile araçlar da işyerinden sayılır.

İŞYERİNİN BİLDİRİLMESİ 1) Bu Kanunun kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren; İşyerinin unvan ve adresini, Çalıştırılan işçi sayısını, Çalışma konusunu, İşin başlama veya bitme gününü, Kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, Varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adreslerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı nın işyerinin bulunduğu yörenin Bölge Müdürlüğüne en geç bir ay (1 ay) içinde bildirmek zorundadır. 2) İş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür. Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı işlemin tespiti halinde, bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir. Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir, itiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. Ancak, şirketlerin tescil kayıtları ise ticaret sicili memurluklarının gönderdiği belgeler üzerinden yapılır ve bu belgeler ilgili ticaret sicili memurluğunca bir ay içinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ilgili bölge müdürlüklerine gönderilir. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin kurulması, bildirimi ve işyerinin tescili ile yapılacak sözleşmede bulunması gerekli diğer hususlara ilişkin usul ve esaslar, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle belirlenir.

İŞYERİNİN DEVRİ İşyeri veya bir bölümü, hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Devir halinde, işçinin kıdeme ilişkin haklarından, devreden işverenin işine girdiği tarih itibariyle devralan işveren sorumludur. Ancak; işyerinin devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarından devreden ile devralan işveren 2 yıl süreyle birlikte sorumludur. Önemle belirtelim ki, devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmaz. İŞYERİNİN KAPATILMASI İşyerinin kapatılması kural olarak iki şekilde gerçekleşir: İşverenin kendi iradesi ile Bölge Müdürlüğü Komisyonu kararı 1) İşverenin Kendi İradesi ile İşyerini Kapatması: İşverenler işyerlerini her zaman ve herhangi bir gerekçe göstermeksizin kapatabilirler. Ancak işyerinde işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi alması halinde veya işyerinde bir grev kararı alınması durumunda işyerinin kapatılması hukuka uygun değildir. Bu hallerde işverenin işyerini kapatabilmesi için ekonomik bakımdan haklı ve kapatmayı gerektirici bir sebep göstermek zorundadır. 2) İşyerinin Bölge Müdürlüğü Komisyon Kararı ile Kapatılması veya Faaliyetlerinin Kısmen veya Tamamen Durdurulması: İşyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar, 2 müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan 5 kişilik bir komisyon tehlikenin niteliğine göre işi tamamen veya kısmen durdurmaya veya kapatmaya yetkilidir. Bu karara karşı işverenin altı işgünü içinde iş mahkemesine itiraz hakkı vardır. Mahkemenin verdiği karar kesindir.

BÖLÜM 2

İŞ SÖZLEŞMESİ 1. İş Sözleşmesinin Tanımı İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ise ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmeye iş sözleşmesi denilir. İş sözleşmesi aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Sözleşmeye dayalı olarak işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye ise iş ilişkisi adı verilir. 2. İş Sözleşmesinin Unsurları İş sözleşmesinin; 3 temel unsuru söz konusudur. Hem işçi ve hem de işverene karşılıklı borç yüklendiği, çalışma- çalıştırma ilişkilerinde bir süreklilik söz konusudur. 1) İŞ GÖRME 2) ÜCRET 3) BAĞIMLILIK *İş (iş görme): İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan en önemli ve temel borçlarındandır. *İş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme; fikri (düşünsel) veya bedeni (fiziki) faaliyete dayalı bir iş görme edimi olabilir. *İşçi iş sözleşmesinde taahhüt ettiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür. *Ücret: İşverenin iş sözleşmesi ile taahhüt ettiği en önemli borcudur. Ücret konusunu içermeyen bir sözleşme iş sözleşmesi niteliğini taşımaz. Ücretin başlıca özelliği nakden ödenen bir meblağı (tutarı) kapsamasıdır. Ücretin, İş Sözleşmesinde açıkça kararlaştırılmış olması da şart değildir. Halin icabına göre belirlenebilir olması yeterlidir, iş sözleşmesi ile kararlaştırılacak ücret asgari ücretin altında kararlaştırılamaz. Dolayısıyla; işçi ücretlerinde alt sınır yasal olarak mevcuttur. Ancak üst sınır söz konusu değildir. *Bağımlılık: iş sözleşmesini, konusu insan faaliyeti, daha doğrusu insan emeğidir. Çalışan işçi iş sözleşmesinin konusu olan işi yaparken, her aşamada işverenin emir ve talimatlarına uymak zorundadır. İşverenin sağladığı araçgereçlerle çalışması gerekir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ 1) Sürekli Ve Süreksiz iş Sözleşmesi 2) Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli iş Sözleşmesi 3) Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi 4) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi 5) Deneme Süreli İş Sözleşmesi 6) Takım Sözleşmesi 1. Sürekli Ve Süreksiz iş Sözleşmesi: Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla süren işlere sürekli iş denir. Bu ayırım, işin niteliği gibi objektif bir ölçüte dayanmaktadır. Nitelikleri itibariyle süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine "süreksiz iş sözleşmesi" denir. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. Süreksiz İşlerde önemli olan işin fiilen ne kadar devam ettiği değil, niteliği itibariyle ne kadar devam etmesi gerektiğidir. Bir sınıfın boya-badanası, ufak-tefek tamirat işleri süreksiz işlerdir. Bu ayırımın önemi ise; süreksiz işlere, ilke olarak Borçlar Kanunu md.313 ve devamında yer alan hizmet akdine (iş sözleşmesine) ilişkin hükümlerin uygulanmasıdır. Nitelikleri itibariyle sürekli işler için yapılan iş sözleşmelerine ise "sürekli iş sözleşmesi" adı verilir.

2. Belirli Süreli ve Belirsiz Süreli iş Sözleşmesi: Belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri ayırımında tarafların iş sözleşmesinin devamı için bir süre kararlaştırıp kararlaştırmadıklarına bakılmaktadır. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Sözleşmenin başlangıcının belli bitiminin ise gün, ay, yıl olarak belirtilmediği iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri: Belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması yahut belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmelerdir. Bu işçilere salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işlemlere tabi tutulamaz. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi yoksa o işkolunda çalışan belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, işin mahiyetinden kaynaklanan esaslı bir neden olmadıkça birden fazla (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli iş sözleşmesi 1 defa uzatılabilir. Belirli süresi 1 yıl ve daha az olanlar süresi kadar, Belirli süresi 1 yıldan fazla olan iş sözleşmeleri ise en fazla 1 yıl süreyle uzatılabilir.

3. Tam Süreli - Kısmi Süreli iş Sözleşmesi: İşçinin haftalık çalışma süresi 45 saattir. Tam Süreli İş Sözleşmesi: Haftalık normal çalışma süresi olarak kararlaştırılan sözleşmeler tam süreli iş sözleşmesi olarak adlandırılır. Bu süre taraflarca veya toplu iş sözleşmeleri ile kırk beş saatin altında bir süre olarak da kararlaştırılabilir. Ancak iş sözleşmesi ile haftalık normal çalışma süresi kırk beş saatten fazla bir süre olarak belirlenemez. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi: İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Örneğin bir işyerinde haftada 45 saat çalışma yapılıyorsa, burada haftalık 30 saate kadar çalıştırılan işçilerin kısmi süreli çalıştırıldıkları kabul edilir. 4. Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmesi: Yazılı bir sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Türk hukukuna ilk 4857 sayılı 4. İş Kanunu ile girmiştir. Yazılı olarak yapılması zorunludur. Hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içinde ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. Taraflar belirli bir zaman dilimi içinde kararlaştırabilirler. (örneğin; haftada 24 saat). Çağrı üzerine çalışma yapmak üzere yapılan sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamışsa işveren her çağrıda işçiyi en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır. İşçiye ihtiyaç halinde talep hakkı bulunan işveren, aksi belirtilmedikçe bu çağrıyı en az 4 gün önceden yapmak zorundadır.

5. Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır. Tarafların birbirleriyle bağlı kalmayı istemeleri halinde yeni bir iş sözleşmesi yapılmaz ve tarafların tüm hak ve borçları, işçinin ilk kez çalışmaya başladığı tarihten ( deneme süresinin başından itibaren) itibaren işler. 6. Takım Sözleşmesi: Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Yazılı olarak yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanunu nun 110. uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşçilere ücretleri her birine ayrı ayrı ödenir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI İş sözleşmesinin geçerli olarak meydana gelebilmesi için; 1) Tarafların sözleşme yapma ehliyetine (fiil ehliyetine) sahip bulunması gerekir. Gerçek kişilerde fiil ehliyetinin elde edilebilmesinin; Ergin (reşit) olma, Ayırt etme gücüne sahip(mümeyyiz) olma, Kısıtlı (mahcur) olmama, şeklinde üç koşulu bulunmaktadır. Tüzel kişilerde ise fil ehliyeti; Kanunların aradığı organları kurmakla elde edilir. 2) Kanunda belirtilen hükümlere uygun yapılması esastır. Aksine hüküm yoksa iş sözleşmelerinde kural olarak şekil serbestisi söz konusudur. Ancak aşağıda belirtilen sözleşmelerin yapılmasında yazılı şekil zorunluluğu getirilmiş olup, aksi halde sözleşmenin geçersizliği söz konusu olacaktır. Yazılı şekilde yapılması zorunlu sözleşmeler şunlardır; 1. Belirli süresi 1 yıl ve üzeri olan iş sözleşmesi, 2. Çağrı üzerine çalışmayı ön gören iş sözleşmesi, 3. Takım sözleşmesi ve Çıraklık sözleşmesi, 4. Gemi adamı ile yapılacak iş sözleşmesi, 5. Gazeteci ile işveren arasındaki iş sözleşmesi, 6. Toplu iş sözleşmesi, Belirtilen bu istisnalar dışındaki iş sözleşmelerinin yapılmasında herhangi bir şekil koşulu bulunmamaktadır. Dolayısıyla; belirli süreli iş sözleşmeleri belirsiz süreli iş sözleşmeleri, süreksiz iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi olmaksızın, ister yazılı ister sözlü olarak yapılsın, geçerli bir şekilde meydana gelirler. NOT: Yazılı sözleşme olmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen iş sözleşmeleri için bu yükümlülük söz konusu değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, işveren bu belgeyi fesih tarihinde vermek zorundadır.

GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ GEÇİCİ (ÖDÜNÇ) İŞ İLİŞKİSİ Geçici (ödünç) iş ilişkisine göre işveren, devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer bir işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme borcunu yerine getirmek üzere geçici olarak devredebilir. İşçinin yazılı olarak rızasının alınması gerekmektedir. Geçici iş ilişkisi 6 ay sureyle yapılabilir ve en çok iki defa yenilenebilir. Bu durumda işverenin ödeme yükümlülüğü devam eder. Ancak, iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigorta primlerinden diğer işverenle birlikte sorumludur. İş sözleşmesi devam eden işçi, sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren de işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçinin güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermek zorundadır. İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasındaki bir uyuşmazlığın tarafı ise, söz konusu işçi bu sürede çalıştırılamaz. Uyuşmazlık sonuna kadar devreden işveren işçiyi, kendi işyerinde çalıştırır. Toplu işçi çıkarmaya gidilen bir işyerinde, çıkarma tarihinden itibaren altı ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulamaz.

İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları İş Sözleşmesi Yapma Özgürlüğü ve Sınırları 1) İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu Yeni İşe Alma Zorunluluğu: İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde Bakanlar Kurulunca belirlenecek oranlarda özürlü ve eski hükümlü terör mağduru işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Bu kapsamda çalıştırılacak işçilerin toplam oranı % 6 dır. Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: İşveren, İş Kanunu nun 29. maddesi gereğince toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde işe alınmada eski işçilere öncelik verilir. Sakatlanarak İşyerinden Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: İş Kanunu nun 30. maddesine göre, sakatlanarak yani malulen işyerinden ayrılan bir işçinin; Sakatlık durumu yani maluliyeti ortadan kalkarsa, Eski işine tekrar alınmayı isterse. İşyerinde bu işçi için boş ve uygun bir kadro bulunması gerekir. O anki şartlarla iş sözleşmesi yapmak zorundadır NOT: Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücreti tutarında tazminat öder. Sendikal Görevler Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: 2821 sayılı Sendikalar Kanunu nun 29. maddesine göre, sendika ve konfederasyonların yönetim kurullarında veya başkanlığında görev aldığı için kendi isteği ile çalıştığı işyerinden ayrılan işçiler, a) Bu görevlerinin seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi istekleriyle çekilmek suretiyle son bulması halinde, b) Görevlerinin son bulma tarihinden itibaren 3 ay içinde ayrıldıkları işyerinde tekrar işe alınmayı istedikleri takdirde, c) İşveren, talep tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde bu işçileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe, diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır. Kanuni Bir Görev Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: Muvazzaf askerlik görevi dışında silah altına alınma veya herhangi bir yasadan doğan çalışma görevini yerine getirmek için iş yerinden ayrılanların iş sözleşmesi hemen sona ermez. Askıda kalır. En az 1 yıllık kıdemi olan işçinin 2 ay süreyle askıya alınır. İşçinin kıdemi arttıkça askıda kalma süresi 90 günü aşamayacak şekilde artar Bu süreler dolmadan sözleşme feshedilemez. Bu görevi biten işçi işverene 2 ay içinde başvurduğu takdirde, işverenin de bu işçiyi öncelikle işe almak zorundadır. NOT: İşveren sözleşme yapma yükümlüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan işçiye 3 aylık ücreti kadar tazminat ödeme zorunda aır. Hastalık Nedeniyle Ayrılan Gazetecilerin Tekrar İşe Alma Zorunluluğu: Hastalanan gazetecinin iş sözleşmesi 6 ay süreyle feshedilemez. 5953 sayılı Basın İş Kanunu nun 12. Md göre; gazeteci vazife göremeyecek duruma düşerse işten çıkarılabilir. Gazeteci fesih tarihinden itibaren 1 yıl içinde iyileşip, yeniden işe alınmayı istemesi durumunda tekrar işe alınır.

2) İş Sözleşmesi Yapma Yasağı Küçük İşçilere İlişkin Yasaklar: 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişimlerine; eğitime devam edenler de okullarına devama engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Kadın İşçilere İlişkin Yasaklar : Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılamazlar. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre daha eklenir. Durumu uygun olan kadım işçi doğumuna 3 hafta kalıncaya kadar çalışabilir. Kullanmadığı 5 hafta doğum sonrasındaki süreye eklenir. Yabancılara İlişkin Yasaklar: 4817 sayılı Kanunda yabancıların çalışma izinleri düzenlenmiştir. Yabancı işçiler, Türkiye de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar. Bu izinleri olmayanları çalıştıran işveren veya işveren vekillerine ve çalışan yabancılara para cezası uygulanır. İŞ SÖZLEŞMESİNDE TARAFLARIN BORÇLARI İş sözleşmesi iki tarafa borç yükleyen sözleşmelerdendir. iş sözleşmesine; hem işçi hem de işveren kendi iradelerine uygun serbestçe taraf olmaktadırlar. İş sözleşmesi de her sözleşme gibi taraflara kanundan gelen bir takım borçlar yüklemektedir.

İşçinin Borçları Çalışma Borcu Bizzat Çalışma Borcu İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu Özenle Çalışma Borcu Saakat Borcu Disiplin Borcu Tarafların İş Sözleşmesinden Doğan Borçları İşverenin Borçları Ücret Ödem Borcu İş Sağlığı ve İş Güvenliği Tedbirlerii Alma Borcu İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulunu Oluşturma Borcu İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Borcu İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu Eşit Davranma Borcu 1. İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN BORÇLARI: a) İş görme Borcu (Çalışma Borcu): İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu; iş görme, yani hizmet etme borcudur. a) Bizzat Çalışma Borcu İşçinin görme borcunu, özenle ve bizzat görmesi zorunludur. İşçi taahhüt ettiği işini başkasına devredemeyeceği gibi, çalışırken yanına yardımcı alması da yasaktır. İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi son bulacağından, iş görme borcunun mirasçılarına geçmesi de düşünülemez. b) İşverene Bağımlı Şekilde Çalışma Borcu İşyerinde çalışmanın düzenli ve uyumlu bir şekilde gerçekleşebilmesi için işverenin yönetim yetkisi bulunmakta; buna karşın işçi çalışma koşullarına uyma ve işverenin emirlerine itaat etme borcu altına girmektedir. İşçinin, işverence verilen emir ve talimatlara uyması gerekmektedir.

c) Özenle Çalışma Borcu Üstlendiği işi gereği gibi ve özenle yerine getirmesi Belirttiğimiz madde hükmünden anlaşıldığı gibi işçi, iş güvenliğini tehlikeye düşürmemek, mala ve tesisata zarar vermemek için gereken özenle ve dikkatle çalışmak zorundadır. NOT: İsçinin kendi isteği veya işi savsaklaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedeniyle işverenin malı, makineleri, tesisatı veya başka eşya ve diğer maddeleri 30 günlük ücreti tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması durumunda işveren iş sözleşmesini (derhal) feshedebilir. b. Sadakat Borcu: Sadakat borcunun kapsamına işçinin işvereni veya işyerini zarara uğratacak davranışlardan kaçınması, Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunmaması, işverenin şöhret ve itibarını sarsacak davranışlardan uzak kalması, İşyerinde gördüğü aksaklıkları ve tehlikeleri işverenine bildirmesi, Çalışma sonrasında işvereni ile rekabet etmemesi, İş ilişkisi sırasında öğrendiği ve işle ya da işyeri ile ilgili ticari bilgilerin üçüncü kişilere bildirilmemesi gibi yükümlülükler girer. İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanmak hırsızlık yapmak, İşverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığına uymayan davranışları iş sözleşmesinin derhal feshini gerektirir. c) Disiplin Borcu: İşçi işyerinin kurallarına uymak zorundadır. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kurallar disiplin açısından büyük önem taşır. İşe zamanında gidip- gelmek, Emir ve talimatlara uymak İşyerinde içki, sigara yada uyuşturucu kullanmamak Arkadaşlarıyla yada amirleriyle uyum içinde çalışmak

2) İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMESİNDEN DOĞAN BORÇLARI a. Ücret ödeme borcu: İşverenin en önemli borcudur. Zira ücret, çoğu kez işçinin tek gelir unsurudur. Öte yandan, ücret işçi için gelir unsuru, işveren bakımından da en önemli gider ve maliyet kalemlerindendir. Ücret: Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya 3. Kişilerce sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücretin kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Ücret ödemeleri uygulamada genel olarak işyerinin merkezi bir yerinde veya eklentilerinde yada yaygınlaşan yeni bir uygulama ile banka kartları vasıtasıyla yapılır. b. İş Sağlığı Ve Güvenliğini Sağlama Borcu: Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak işverenlerin en önemli borçlarındandır. İK nın 77 md. 1. İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. 2. İşveren işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. 3. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemesi gerekir. 4. İşverenler işyerlerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki iş günü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildirmek zorundadırlar. Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki çıraklara ve stajyerlere de uygulanır. c. İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulunu Oluşturma Borcu: İK nın 80 Md. göre; Sanayiden sayılan, devamlı olarak en az 50 işçi çalıştıran ve 6 aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür, İşverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarınca iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler, iş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

d. İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Sağlama Borcu: İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde; Alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, İş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, İşçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı, işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre; İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı görevlendirmekle, yükümlüdürler. İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin sorumluklarını ortadan kaldırmaz. İşyeri sağlık ve güvenlik biriminde görevlendirilecek işyeri hekimleri, iş güvenliği uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer personelin; Nitelikleri, Sayısı, işe alınmaları, görev, yetki ve sorumlulukları, Çalışma şartları, Eğitimleri ve belgelendirilmeleri, Görevlerini nasıl yürütecekleri, İşyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri, Ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bu birimlerde bulunması gereken personel, araç, gereç ve teçhizat, görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri Sağlık Bakanlığı, Türk Tabipleri Birliği ve Türk Mimar Mühendis Odaları Birliğinin görüşleri alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir. Kanuna veya kanunun verdiği yetkiye dayanılarak kurulan kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, üçüncü fıkrada öngörülen eğitimler aldırılmak suretiyle ve aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların asıl işveren olarak çalıştırdıkları işçilerin işyeri hekimliği hizmetleri gördürülür. Bu kurum ve kuruluşların diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi olarak da kullanılabilir.

e. İşe Uygun İşçi Çalıştırma Borcu: İş sözleşmesinden doğan ve işverene yüklenen borçlardan biride, işe uygun işçi çalıştırma borcudur. Bu borç önce, ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişlerinde veya işin devamı süresince bedence bu işlere elverişli olduklarının hekim raporu ile belgelenmesini kapsamaktadır. Raporsuz bir kimsenin işverence çalıştırılması yasaktır. İşveren, ağır ve tehlikeli işlerle ilgili bir faaliyette bulunuyorsa, bu işe uygun işçiler çalıştırması ve bunu her yıl hekim raporuyla belgelemesi zorunludur. Aynı şekilde, çocuk işçilerin de herhangi bir işe alınmadan önce muayene ettirilerek işin niteliğine ve koşullarına göre yapısal olarak dayanıklı oldukları hekim raporu ile belgelenmiş olmalıdır. Aksi halde işveren, raporu bulunmayan bir çocuk işçiyi çalıştıramaz. Çalışmaları, yaş grupları itibarıyla yasaklanan işlerde ve sürelerde hekim raporu bulunsa dahi, çocuk işçilerin çalıştırılmaları düşünülemez. Şunu da önemle belirtelim ki, bu gibi kimseler 18 yaşını doldurana kadar en az altı ayda bir hekim muayenesinden geçirilmek zorundadır. İşverenin işe uygun işçi çalıştırma borcu, ona ehliyeti, bilgi, yetenek ve deneyimine uygun bir iş verilmesini de içermektedir. f. Eşit Davranma Borcu: işyerinde çalışan işçilere eşit davranma ve eşit değerdeki işlerde çalışan işçilere eşit çalışma koşullarını uygulama, işverenin en önemli borçlarındandır. İş Kanunum.5'e göre; İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere" dayalı ayrım yapılamaz. İşverenin, aynı veya eşit değerdeki işe eşit ücret ödemesi gerekir. İşverenin özellikle sosyal yardımlar konusunda bütün işçilerine mutlak şekilde eşit davranması gerekir. Ayrıca, işveren esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve çalışma şekline bakmaksızın farklı işlem yapamaz. İşverenin eşit işlem yapma borcu, Sendikalar Kanunu açısından da büyük önem taşımaktadır. Sendikalar Kanunu'na göre işveren, işe almada, işyerinde çalıştırmada ve işten çıkarmada sendikalı-sendikasız işçi ayırımı yapamaz. Aksi takdirde1 yıllık ücretini sendikacılık tazminatı ödemek zorunda kalır. İşçi, işverenin sendikal nedenler dışında eşit davranma borcunu yerine getirmemesi nedeni ile 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve varsa yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

BÖLÜM 3

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ VE SONUÇLARI 1- GENEL SEBEPLERLE SON BULMA ( BORCLAR KANUNU) 2- İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ SEBEPLERLE SONA ERMESİ 1- BİLDİRİMLİ FESİH: SURELI FESİH ( İS KANUNU 17. md) 2- BİLDİRİMSİZ (DERHAL) FESİH (İS KANUNU 24 md - 25 md İş sözleşmeleri diğer tüm sözleşmeler için söz konusu olabilecek genel sebeplerle sona erebileceği gibi, iş hukukuna özgü sebeplerle de sona erebilir. Sona eren iş sözleşmesinin ise, hem işçi ve hem de işveren bakımından başta kıdem tazminatı olmak üzere önemli sonuçları bulunmaktadır. 1- GENEL SEBEPLERLE SONA ERME ( BORCLAR KANUNU) İş sözleşmelerinin genel sona erme sebepleri, diğer bütün sözleşmeler için söz konusu olabilecek sebeplerdir. Bunlar arasında ölüm, geçersizlik ve uzlaşma sayılabilir. 1) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği) Mutlak Butlan Nisbi Butlan (İptal Edilebilirlik) 2) Ölüm 3) Tarafların Uzlaşması 4) Belirli Sürenin Dolması a) Sözleşmenin Hükümsüzlüğü (Geçersizliği): İş özleşmesi yapılırken Borçlar Kanununda öngörülen ve sözleşmenin hüküm ifade etmesi için aranan geçerlilik koşullarına sahip olması gerekir. Aksi halde iş sözleşmesine hükümsüzlük yaptırımı uygulanır. Hükümsüzlük yaptırımı "mutlak butlan" ve "nisbi butlan" olmak üzere iki şekilde ortaya çıkmaktadır.

a) MUTLAK BUTLAN b) NISBI BUTLAN ( IPTAL EDILEBLIRLIK ) Genel hükümler uyarınca; 1- Taraflardan biri veya her ikisinin ehliyetlerinden yoksun bulunması 2- Sözleşmenin kanunda öngörülen şekil şartına uyulmadan yapılması 3- Is sözleşmesine konu olan isin kanuna, ahlaka, adaba, kişilik haklarına tecavüz oluşturması, kamu düzenine aykırı olması 4- İşin yapılmasının imkansız olması Hallerinden birinin bulunması sözleşmenin geçerlilik şartını ortadan kaldırır. Bu durumda sözleşme "mutlak butlan" yaptırımına tabi, batıl bir sözleşme olur ve baştan itibaren geçersiz sayılır. Taraflar sözleşmeyi devam ettirmek isteseler de sözleşme devam etmez. Taraflar her zaman sözleşmenin geçersizliğini ileri sürebilirler. Zaman aşımı süresi yoktur. NOT= Bazı durumlarda sözleşmenin geçersizliği isçi aleyhine sonuçlar ortaya çıkabilir. Ehliyet noksanlığı ve sekil noksanlıkları nedenleriyle en bastan geçersiz kabul edilmesi yerine icra edilmiş kısım için sözleşmeyi geçerli sayıp butlan sebebinin anlaşılmasından sonraki bolumu geçersiz sayılır. Bu duruma Kismi Butlan denir. İş sözleşmesinin; hata, hile, ikrah (korkutma, zorlama, tehdit) gabin (aşırı yararlanma) etkisi altında yapılmış olması durumlarında, hataya düşen, hileye, ikraha ya da gabine maruz kalan taraf bu iş sözleşmesini iptal edebilecektir. Taraflar isterlerse sözleşmeyi devam da ettirebilirler Nisbi butlan hallerinden birinin varlığı halinde iş sözleşmem 1 yıl içerisinde tek taraflı iptal edilebilir. b. Ölüm: Ölenin işçi veya işveren olmasına göre farklı sonuçlar ortaya çıkmaktadır. İşçinin ölmesi: İşçinin ölmesi durumunda iş sözleşmesi sona erer. İş görme, kişisel bir edimdir ve bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi gerekir. Çünkü işi bizzat görme borcu ölüm ile son bulmaktadır. Sözleşmenin sona erdiği veya feshedildiğine dair bir bildirim yapılmasına gerek yoktur. İşverenin ölümü: Farklı bir durum yaratmaktadır. İşverenin iş sözleşmesinden doğan borçları kişisel edim içermediğinden kural olarak iş sözleşmesi sona ermez. Sözleşmeden doğan haklar ve borçlar mirasçılara geçer. Buna karşılık, iş sözleşmesi işverenin şahsı göz önünde tutularak yapıldıysa işveren öldüğünde " sözleşmesi sona erer.

c. Tarafların Uzlaşması: İş sözleşmesini taraflar; Serbest iradeleri kurabildikleri gibi, yine taraflar serbest iradeleri ile karşılıklı anlaşma ve uzlaşı içinde iş sözleşmesini sona erdirebilirler. İş sözleşmesi taraflarının anlaşarak, mevcut iş sözleşmesini sona erdirme hususunda yaptıkları sözleşmeye ikale sözleşmesi denir. d. Belirli Sürenin Dolması: Belirli Süreli is sözleşmeleri; sürenin dolması ile kendiliğinden sona erer. Tarafların ayrıca fesih bildirimlerine gerek yoktur. Eğer işveren süre dolmadan önce haklı bir sebep olmaksızın feshederse, fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri işçi tarafından istenebilecektir. Bu durumda olan işçi Kıdem tazminatını isteyebilecektir ancak ihbar tazminatı isteme hakki yoktur. Belirli süre dolduğu halde iki tarafta susar işçi çalışmaya işveren çalıştırmaya devam ederse sözleşme sukut (susma) ile kendiliğinden yenilenmiş kabul edilir. 1 Yıl ve daha uzun sureli sözleşmeler EN FAZLA 1 YIL UZAR, 1 yıldan kısa süreli sözleşmelerse kaç aylığına yapılmışsa yapıldığı ay kadar uzar. ZİNCİRLEME İŞ SÖZLEŞMESİ Belirli sureli is sözleşmesinin ardı ardına birden fazla yenilenmesi halinde ortaya çıkan iş sözleşmeleridir. 4857. İK bu şekilde esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamayacağını düzenlemiştir. Sözleşme birden fazla yenileniyorsa kanun bu sözleşmeleri bastan itibaren Belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. Böyle kabul edilirse işçinin hem kıdem tazminatı hakkı vardır hem de ihbar tazminatı hakki doğar. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ HUKUKUNA ÖZGÜ SEBEPLERLE SONA ERMESİ İş sözleşmesinin iş hukukuna özgü sebeplerle sona ermesi konusunu süreli fesih ve derhal fesih bakımından ayrı ayrı incelemek gerekir. a. İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Yolu İle Sona Ermesi b. İş Sözleşmesinin Derhal Fesih Yoluyla Sona Erdirilmesi