İSTANBUL İŞLETME ENSTİTÜSÜ

İSTANBUL İŞLETME ENSTİTÜSÜ İŞ HUKUKU UYGULAMALARI DERS NOTLARI ÜNİTELER 1 - İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Genel Bilgiler 2 - İş Hukukunun Kaynakları ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Uygulama Alanı 3 - İş İlişkisinin Kurulması 4 - İş İlişkisinin Ücret Yönünden Düzenlenmesi 5 - İş İlişkisinin Zaman Bakımından Düzenlenmesi 6 - İş İlişkisinin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi 7 - İş İlişkisinin Son Bulması ve Sonuçları

Ünite 1 - İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Genel Bilgiler İŞ HUKUKU : Bir iş sözleşmesine dayanarak ÜCRET geliri karşılığında, bir başkası AD ve HESABINA bağımlı olarak iş gören işçiler ile bunları çalıştıran işverenler arasındaki bireysel ve toplu iş ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. İŞÇİNİN İŞVERENE BAĞIMLILIK TÜRLERİ * TEKNİK * EKONOMİK * HUKUKİ NOT : Esnaf, Sanatkarlar ile Serbest meslek sahipleri, eser akdi, vekalet akdi ve Kamu görevlilerinin ilişkileri iş hukukuna konu olmaz! Kamu görevlilerinin iş ilişkileri İDARE HUKUKU kurallarıyla belirlenir! İŞ HUKUKUNUN DALLARI Bireysel iş hukuku * Toplumsal iş hukuku : Sendikalar hukuku Toplu iş Sözleşmeleri Grev ve lokavt hukuku SOSYAL GÜVENLİK SİSTEMİ VE ARAÇLARI : Bir iş ilişkisi içinde bulunsun yada bulunmasın bireylerin sosyal güvenliklerinin sağlamak üzere DEVLETÇE düzenlenen kurum ya da kurumlar topluluğuna SOSYAL GÜVENLİK SİSTEMİ denir. Araçları * Sosyal Sigortalar * Sosyal Yardımlar * Sosyal Hizmetler Sanayi devrimi 18. YY SONLARINDA İNGİLTERE de yaşandı. Kadınlar ilk kez işçi sıfatıyla çalışma hayatına sanayi devrimi ile dahil olmuşlardır. Dünya da yürürlüğe giren iş hukuku alanındaki ilk kanun 1802 yılında dokuma sanayinde çalışan çocuk işçilerin çalışma sürelerini ASGARİ 12 saat ile sınırlandıran yasadır. 1865 Dilaver Paşa Nizamnamesi ve 1869 Maadin (Maden) Nizamnamesi, maden işçilerine yöneliktir. İlk Medeni Kanun, 1877 Mecelle dir. 1909 Tatil-i Eşgal Kanunu, çoğalan işçi eylemlerini yasaklamıştır. Devletin çalışma yaşamına ilk müdahalesi, 1921 Zonguldak Ereğli Kömür Tozları Kanunu ile olmuştur. Cumhuriyet döneminde bireysel iş ilişkileri 1926 yılında yürürlülüğe konan Borçlar Kanununun hükümleriyle düzenlenmeye başlamıştır. 1929 Ekonomik bunalımı sonrasında KARMA EKONOMİ modeli uygulanmaya başlanmıştır 1930 - Umumi Hıfzısıhha Kanunu, kadın ve çocuk işçilere yönelik kanundur. 1936 yılında 3008 Sayılı 1.İş Kanunu kabul edilmiştir. => ilk iş Kanunudur.+ 1945 Çalışma Bakanlığı kurulmuştur. İş kazaları, meslek hastalıkları, analık ilk sigorta kanunu 4792 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu kabul edilmiştir. 1946 Cemiyetler Kanunu (Sendikalar meşru hale gelmiştir.) 1949 T.C. Emekli Sandığı 1951 Hafta Tatili için Yarım Ücret İlkesi 1953 Basın İş ve Deniz İş Kanunu 1956 Hafta Tatili için Tam Ücret İlkesi 1961 T.C. Anayasası (Sosyal Hukuk Devleti İlkesi) İlk kez iktisadi sosyal haklar ve ödevler anayasamızda yer almıştır. 1963 274 Sayılı Sendikalar Kanunu 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu 1964 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 1967 yılında 931 sayılı 2.İş Kanunu kabul edilmiştir. ( Anayasa Mahkemesi tarafından şekil yönünden iptal edilmiştir.) 1971 yılında 1475 sayılı 3.İş Kanunu kabul edilmiştir. 1982 T.C. Anayasası 1983 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu 2003 yılında 4857 sayılı 4.İş Kanunu kabul edilmiştir. İş hukukuna temel olan ilkeler ; İşçinin korunması ilkesi, İşçiyi koruma ve yardım, İşçinin kişiliğinin tanınması, İşçinin yönetime katılması, Bireysel hukukun toplu hukuka dönüşmesi, Toplu iş hukukunda tarafların özerkliği, Nisbi emredici hukuk kuralları, İşçi lehine yorum ilkesidir. Genelde kabul gören işçinin korunması ve işçi yararına yorumdur. Asgari ücretlerin nakden ödenmesi : İşçi yararına yorum ilkesidir.

Ünite 2 - İş Hukukunun Kaynakları ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun Uygulama Alanı İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNUN BAŞKA HUKUK DALLARI İLE ORTAK KAYNAKLARI Yazılı kaynaklar 1-) Genel kanunlar : Anayasa, Borçlar kanunu, Türk Medeni kanunu, Maden kanunu, Türk ceza kanunu, Umumi hıfzısıhha kanunu, Belediyeler kanunu, icra-iflas kanunu, Ulusal bayram ve genel tatiller kanunudur. 2-) Özel kanunlar : iş kanunu, Deniz iş kanunu, 2821 sayılı sendikalar kanunu vb. Yazısız Kanyaklar 1-) Örf ve adet hukuku : Ara Dinlenmesi, saklı haklar, gece çalışması ve tarımda uygulanır. 2-) Gelenek hukuku Yardımcı kaynaklar 1-) Kazai içtihatlar : Mahkeme Kararları 2-) Bilimsel içtihatlar : İlmi görüşlerdir. İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUNUN KENDİNE ÖZGÜ KAYNAKLARI 1-) İş sözleşmesi : İşçi ile işveren arasında yapılır. 2-) Toplu iş sözleşmesi : işçi sendikaları ile işveren arasında yapılır. Çoğunlukla 2 yılda bir yapılır. 3-) İşyeri iç yönetmelikleri (İŞVEREN tarafından hazırlanır!) : toplu iş sözleşmelerinin bir eki, uzantısı niteliğindedir. 4857 sayılı iş kanununda işyeri iç yönetmelikleri ile düzenlenen konuların toplu iş sözleşmelerinde yer alması nedeni ile artık yer verilmemiştir. 4-) Çalışma koşulu haline gelen işyeri uygulamaları : ÖR: Ramazan, Kurban bayramı ve yılbaşında ikramiye verilmesi gibi. 4857 SAYILI İŞ KANUNU NUN UYGULANAMAYACAĞI YERLER 1-) Deniz ve Hava taşıma işleri(kaptan, Makinist, Pilot Ve Hostesler) 2-) 50 Dahil 50 de Az İşçi Çalıştıran Tarım Ve Orman İşlerinin Yapıldığı İş Yerleri Ve İşletmelerde 3-) Bir Ailenin Üyeleri ve 3 üncü Dereceye kadar hısımları Arasında Dışarıdan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşlerde 4-) Ev hizmetlerinde 5-) Çıraklar(Kısmi İstisna)da 6-) Sporcular(Profesyonel)da 7-) Rehabilite Edilenler 8-) 507 Sayılı Esnaf Ve Küçük Sanatkarlar Kanununun 2 Nci Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı Yerlerde İşler 4857 SAYILI İŞ KANUNU NUN UYGULANACAĞI YERLER 1-) Denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri 2-) Kıyılarda veya Liman ve İskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri 3-) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler 4-) Zirai Mücadele Pilotları 5-) Tarım sanatları ile tarım aletleri, Makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler 6-) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri 7-) Halkın faydalanmasına açık veya işletmenin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri ULUSLAR ARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ SÖZLEŞMELERİ : Örgütün yasam organı Uluslararası Çalışma Konferansıdır. Sözleşme ve tavsiye niteliğinde kararlar alırlar. Örgüte üye olan devletler, sözleşme kararlarını 1 YIL, olağandışı durumlarda ise en geç 18 AY içinde yasama organlarına sevk ederek onaylamakla yükümüdürler. ULUSLARARSI HUKUKUN KAYNAKLARI : Uluslararası Anlaşmalar, Genel Hukuk İlkeleri, Teamüller, Uluslararası Yargı Organları Kararları, Öğreti İş kanununun kapsamına giren nitelikteki bir İŞYERİ KURAN işveren 1 ay İçerisinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı BÖLGE MÜDÜRLÜĞÜNE işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama ve bitim gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını adresini varsa işveren vekilini veya adı, soyadı ve adreslerini BİLDİRMEK ZORUNDADIR. İşyerine bağlı yerin teknik, ekonomik, hukuki yönden işyerine bağlı olması gerekir.

Ünite 3 - İş İlişkisinin Kurulması İş Sözleşmesi : Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafında (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesinin konusu insan emeğidir. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÜÇ ANA UNSURU : İş, Ücret, Bağımlılık İŞ SÖZLEŞMLERİNİN BAŞLICA TÜRLERİ 1-) Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri : Nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz iş sözleşmesidir. Daha uzun süren işler ise sürekli iş sözleşmesidir. Bir sınıfın boya badanası, ufak tefek tamirat işleri süreksiz iş sözleşmesidir. 2-) Belirli ve Belirsiz İş Sözleşmeleri : İş sözleşmesinde açıkça bir süre belirtilmişse belirli süreli iş sözleşmesidir. Sözleşmede süre belirtilmemişse belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Bir bostandan karpuzların toplanması için yapılan sözleşme belirli süreli iş sözleşmesidir. 3-) Tam Süreli Ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri : İş sözleşmesi haftalık 45 saat üzerinden yapılırsa tam süreli iş sözleşmesidir. Haftalık çalışma süresi 45 saatten kısa belirlenmişse Kısmi süreli iş sözleşmesidir. 4-) Çağrı Üzerine Çalışmaya Dayalı İş Sözleşmeleri : Kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş sözleşmeleridir. Kısmi süreli iş sözleşmesidir. Taraflar arasında çalışma süresi belirlenmemişse haftalık çalışma süresi 20 saattir. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. İşçinin çalışacağı zamandan en az 4 gün önce çağrı yapılmak zorundadır. Günlük çalışma süresi belirlenmemişse işveren işçiyi her çağrıda en az 4 saat üst üste çalıştırmak zorundadır. 5-) Deneme Süreli ve Deneme Süresiz İş Sözleşmesi : Deneme süresi maksimum 2 aydır. Taraflar anlaşırsa toplu iş sözleşmesiyle deneme süresi 4 aya kadar uzatılabilir. 6-) Takım Sözleşmeli İle Oluşturulan İş Sözleşmesi : Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin Takım Kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı Yazılı sözleşmedir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İşveren işçinin yazılı rızasını alarak kendi bünyesinden başka bir iş yerine veya işverene göndermesine Geçici İş İlişkisi denir. Geçici iş ilişkisi 6 ayı geçememek üzere Yazılı olarak yapılır. Gerektiğinde en fazla 2 defa yenilenebilir. İşçi işe ilişkin kusuru işlemesi durumunda geçici iş ilişkisi kurulan işveren sorumludur. Grev ve lokavt yapılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz. Toplu işten çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren 6 ay içinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez. Yazılı yapılması gereken iş sözleşmesi türleri Takım Sözleşmesi, Toplu iş Sözleşmesi, Çıraklık Sözleşmesi, Çağrı Üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ve süresi 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süresi 1 yıldan az olan iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunlu değildir. İŞ SÖZLEŞMELERİNDE EHLİYETE SAHİP OLMANIN ŞARTLARI : Temyiz gücüne sahip, Reşit olmak ve Kısıtlı Bulunmamaktır. İş sözleşmesinde ehliyet kavramı Medeni Kanunda düzenlenmiştir. İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA ZORUNLULUĞU 1-) Yeni İşe Alma Zorunluluğu : İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştıran işletmeler özürlü, eski yükümlü, terör mağduru çalıştırmak zorundadır. Yer ve sualtında çalıştırılamazlar. Buna göre oranlar ; Kamu işyerlerin de : Özürlüler için % 4, Eski hükümlüler için % 2 Özel Sektör de : Özürlüler için % 3, Eski hükümlüler için % 1, Terör mağdurları için % 2 Sakatlanarak işyerinden ayrılan işçiler, bu durumun ortadan kalkması durumunda eski işine tekrar alınmaları gerekir. İşverenler böyle bir durumda eski işleri ve benzeri işlerde boş yer varsa DERHAL, yoksa boşalacak ilk işe almak zorundadırlar. İşveren işe almaz ise işçiye 6 AYLIK ücret tutarında tazminat öder. Sendikal Görevler Nedeniyle Ayrılan İşçileri Tekrar İşe Alma Zorunluluğu ; Yöneticilik görevlerinin sona ermesinden itibaren 3 ay içerisinde eski iş yerlerine başvuran işçileri, işveren 1 ay içerisinde eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe diğer isteklilere nazaran öncelik vererek almak zorundadır.

Geçici askerlik veya kanuni bir görev nedeniyle işten ayrılan işçilerin iş sözleşmeleri hemen sona ermez. 1 yıl kıdemi varsa 2 ay askıda kalır. Kıdem arttıkça askıda kalma süresi de artar. Ancak en çok 90 gündür. İşçi sözleşmenin sona ermesinden sonra 2 ay içinde başvurması halinde işveren bu işçiyi işe almak zorundadır. İşveren işe almaması durumunda 3 aylık ücret tutarında tazminat öder. Hastalanan gazetecilerin iş sözleşmeleri 6 ay süreyle feshedilemez. İşten ayrılan gazeteci fesihten itibaren 1 yıl içerisinde iyileşebilirse eski işine dönebilir. İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA YASAĞI 1-) Küçük İşçilere Yönelik Yasaklar : 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel, ve ahlaki gelişimlerine; eğitimi devam edenler de okullarına devama engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. 2-) Kadın İşçilere Yönelik Yasaklar : Kadın işçilerin doğumdan önce 8, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre içerisinde çalıştırılmamaları gerekir. 3-) Yabancı İşçilere İlişkin Yasaklar : Yabancı uyruklu kişiler Türkiye de çalışmaya başlamadan önce izin almak zorundadırlar. Bu kurala uymayan işveren ve bağımsız çalışan yabancılara para cezası uygulanır. İŞ SÖZLEŞMESİNİN GEÇERSİZLİĞİ : Ehliyet ve şekil noksanlıkları, hukuka ve ahlaka aykırılık, işin yapılmasının imkansız olmasıdır. Bu durumda taraflar razı bile olsa sözleşme geçerli olmaz. Zaman aşımı söz konusu değildir. İŞ SÖZLEŞMESİNİ İPTAL EDİLMESİ : Hata, Hile, İkrah (Tehdit), Gabim (Aşırı Faydalanma) durumunda olur. Taraflar isterlerse sözleşme geçerli olur. Zaman Aşımı : Olayın meydana gelmesinden itibaren 1 Yıl, Öğrenilmesinden itibaren ise 6 iş Günüdür. İŞ SÖZLEŞMLERİNDE TARAFLARIN BORÇLARI A- İşçinin Borçları : Çalışma borcu, Sadakat borcu(rekabet etmeme), Disiplin Borcu B- İşverenin Borçları : Ücret ödeme borcu, İşçi sağlığı ve iş güvenliği tedbirlerinin alma borcu, İşe uygun işçi çalıştırma borcu, İş nedeniyle zarar gören İşçiye ait alet, taşıt ve hayvanları tanzim etme borcu, Eşit davranma borcu, İşçinin buluşlarından dolayı ödeme yapma borcu İşveren iş kazasını en geç 2 iş günü içinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. İşveren sendikal nedenler dışında eşit davranmazsa, işçiler 4 ay kadar ücret tutarında tazminat ve yoksun bırakıldıkları haklarını da talep edebilirler. Ünite 4 - İş İlişkisinin Ücret Yönünden Düzenlenmesi ÜCRET : Bir kimseye bir iş karşılığında işveren yada üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret EMEĞİN karşılığıdır. ÜCRETİN UNSURLARI : 1-) Bir İş Karşılığında Ödenmesi 2-) İşveren Yada Üçüncü Kişiler Tarafından Ödenmesi 3-) Para Olarak Ödenmesi ÜCRET SİSTEMLERİ 1-) Zamana Göre Ücret : Saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak ödenen ücrettir. Sistemler içinde en eski ve en yaygın olanıdır. 2-) Akort Ücret : Yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret sistemidir. En yaygın olanı parça başına ücrettir. 3-) Yüzde Usulü Ücret : Otel, Lokanta, Eğlence yerleri gibi hizmet üreten yerlerde uygulanır. Hesap pusulalarından yüzde olarak para alma durumdur. Hesap pusulalarını gösteren belge 5 yıl saklanmalıdır. 4-) Götürü Usulü Ücret : Yapılması gereken bir iş ve bu işin karşılında verilecek ücretin belirlendiği sistemdir. 5-) Primli Ücret : Ödüllendirme suretiyle verilen ücrettir. Tek başına uygulanması Söz Konusu DEĞİLDİR. Primli ücret karma olarak uygulanır. 6-) Komisyon Ücret : İşçinin yaptığı işin miktarına bağlı veya yüzde usulüne göre ödenen ücrettir. 7-) Kardan Pay Alma : İşçiyi işyerine bağlamak, İşçinin verimliliğini artırmak ve işçiye aidiyet duygusu hissettirmek için uygulanan ücret sistemidir. Bu ücret sistemi Tek başına Uygulamaz, mutlaka diğer ücret sistemleriyle Karma olarak uygulanması gerekir.

Ücretin para yerine işveren tarafından verilen fişler ve kuponlar ( alışverişte kullanılmak üzere) ile ödenmesine Truck Sistemidir. Ödeme gününün tatile denk gelmesi halinde, tatil gününü takip eden ilk iş günü ödeme yapılması gereklidir. İşçinin ücreti ödenme zamanından itibaren 20 gün içerisinde mücbir sebep dışında ödenmezse işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir. Asgari ücret Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca Asgari ücret tespit komisyonu ile belirlenir. Asgari ücret tespit komisyonu en az 10 üyesinin katılmasıyla toplanır. Kararlar, üye oylarının çokluğu ile belirlenir. Asgari ücret, Asgari ücret tespit komisyonu tarafından en geç iki(2) yılda bir belirlenir. Komisyon kararları kesindir. Alınan kararlar Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlülüğe girer. İşçi ücretleri için zaman aşımı 5 YILDIR. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduatta uygulanan en yüksek faiz uygulanır. İşçilerin aylık ücretlerinin ¼ den fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz. Ancak nafaka borcu alacaklısı tamamını haczedebilir. İşsizlik sigortası kapsamında oluşturulacak olan Ücret Garanti Fonu, İşverenin iflasından önceki son 3 AYLIK ücreti karşılar. Yapı işerinde çalışan işçilerin ücret alacakları için inşa ettikleri gayrimenkul üzerinde kanuni ipotek hakları bulunmaktadır. işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içerisinde işveren BİR HAFTAYA KADAR HERGÜN İÇİN YARIM ÜCRET ödeyecektir. İşçi ücretlerinden yapılacak olan kesintiler, bir ayda iki gündelikten veya parça başına ya da yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacaktır. Ünite 5 - İş İlişkisinin Zaman Bakımından Düzenlenmesi Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İşçi lehine değiştirilebilen aleyhine değiştirilemeyen kurallara NİSBİ EMREDİCİ NORM denir. İK da tarafların anlaşması ile haftalık çalışma süresinin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati geçmemek üzere farklı şekillerde dağıtılabilir. İK ya göre denkleştirme 2 ay içerisinde tamamlanmalıdır, Bu süre iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Dönemsel çalışma Süreleri, iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük çalışma süresini aşmayacak şekilde ve en çok 6 aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanması sağlanacaktır. Telafi çalıştırması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerde telafi çalışması yapılamaz. F-) Ara Dinlenmesi : Ara dinlenmeler, günlük çalışma süresinden sayılmaz. Ara dinlenme süreleri 4 saat ve daha kısa işlerde 15 dk. 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar 30 dk. 7,5 saatten fazla süreli işlerde 60 dk dır. Çalışma Süresinden Sayılan Durumlar 1-) Çalışma Yerlerine Ulaşma Ve Buradan Çıkışlarda Geçen Süre 2-) Başka Bir Yere Çalıştırılmak Üzere Gönderilen İşçinin Yolda Geçirdiği Süreler 3-) İşçinin İşe Hazır Beklediği Süreler 4-) İşçinin Asıl İşini Yapmaksızın Geçirdiği Süreler 5-) Kadın İşçilerin Emzirme Süreleri 6-) İşçilerin İşyerine Götürülüp Getirilmeleri Sırasında Yolda Geçen Süreler Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. İşçilerin gece çalışması 7,5 saati geçemez. Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerini yapacak olan işçiler, bu işlerde en çok 2 saat çalıştırılabilirler. Bu işlerde ücret normal saat başına düşen tutarın %50 yükseltilmesiyle ödenecektir. Bu işleri yapacak kişiler işe başlamadan önce 30 dakikadan az olmamak üzere dinlenme izni verilmelidir. Genel sebeplerle Fazla Çalışma 1 yılda 270 saatten fazla olamaz, İşçinin onayı gerekir, Artan talebi Karşılamak için yapılabilir, Saat başına verilecek olan ücret normal ücretin %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerde çalışmada ise %25 zamlı ödenir.

Zorunlu Sebeplerle Fazla Çalışma Arıza hallerinde v.s zorunlu sebeplerden dolayı fazla çalışma yapılabilir. Saat başına verilecek olan ücret normal ücretin %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerde çalışmada ise %25 zamlı ödenir. Olağanüstü Sebeplerle Fazla Çalışma Seferberlik hallerinde v.s durumlarda fazla çalışma yapılabilir. Saat başına verilecek olan ücret normal ücretin %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerde çalışmada ise %25 zamlı ödenir. Ulusal bayram ve Genel Tatillerde çalışan işçiler her gün için bir günlük ücret alacaktır. Yani 2 gündelik ücret ödenecektir. Fazla Çalışma Yaptırılamayacak İşçiler 1-) 18 yaşını doldurmamış işçiler 2-) Sağlık durumu elverişsiz işçiler(doktor raporu ile onaylanmış olması gerekir.) 3-) Gebe, yeni doğum yapmış işçiler ve çocuk emziren işçiler 4-) Kısmi süreli iş sözleşmesi yapmış işçiler Fazla Çalışma Yapılamayacak İşler : Sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde, Gece sayılan gün döneminde yürütülen işler, Maden ocakları, Kablo döşemesi, Kanalizasyon, Tünel inşaatı gibi işlerin yer ve sualtında yapılan kısımlarında fazla çalışma yapılamaz. YILLIK ÜCRETLİ İZİN : İşçinin yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için işyerinde deneme süresi de içinde olmak üzere ilk çalışmaya başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış olması gereklidir. İşçi 1 yıldan 5 yıla kadar çalışmış ise 14 gün İşçi 5 yıldan 15 yıla kadar çalışmış ise 20 gün İşçi 15 yıl ve daha fazla çalışmış ise 26 gün izin hakkı vardır. 18 ve daha küçük yaştaki işçilere 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin en az 20 gündür.(çocuklarda 1 yılı doldurma şartı aranmaz!) Yıllık ücretli iznin bir bütün olarak kullanılması esastır. Fakat tarafların anlaşması ile yıllık izin bir parçası 10 günden az olmamak koşulu ile en çok 3 parçaya bölünebilir. İl dışına çıkılacağı zaman, bunu belgelemesi şartıyla işveren 4 güne kadar ücretsiz yol izni verebilir. İşçi yıllık ücretli iznini kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önceden yazılı olarak işverene bildirmesi gerekir. İşveren işyerinde toplu izin uygulamasına NİSAN ayı başı ile EKİM ayı sonu arasındaki süre içerisinde başvurabilir. İzin ücreti işçiye izne çıkmadan önce peşin olarak ödenir. Yıllık izinde başka bir işte çalıştığı tespit edilen işçinin yıllık izin ücreti işveren tarafından geri alınabilir. Ünite 6 - İş İlişkisinin Kişiler Bakımından Düzenlenmesi 15 yaşını doldurmamış olan işçiler çocuk işçi, 18 yaşını doldurmamış işçiler ise genç işçi olarak nitelendirilir. Umumi Hıfzıssıhha Kanunun 176. Maddesi uyarınca Bar, Kabare, Dans salonları, Kahve ve Gazino, Hamam gibi işyerlerinde 18 yaşından küçük olanların çalıştırılmaları belediye tarafından yasaklanmıştır. Umumi Hıfzıssıhha Kanununa göre en az çalışma yaşı 12 dir. İş kanuna göre ise en az çalışma yaşı 14 tür. 18 yaşını doldurmamışlar yeraltı, sualtı işlerinde ve sanayiye ait işlerde gece çalıştırılamaz. 16 yaşını doldurmamış çocuklar ve gençler; ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamazlar. (Demir ve çelik işerinde, taş ve toprak sanayi işlerinde, kiremit, tuğla, boru, pota, künk ve benzeri inşaat malzemesi üretim yerlerinde) 14 yaşından 18 yaşına kadar(18 dahil) olan işçiler işe alınmadan önce sağlık raporu almak zorundadırlar. Çocuk ve genç işçilerin, 18 yaşını dolduruncaya dek o işi sürdürmelerinde bir sakınca olup olmadığını denetlenerek, her 6 ayda bir kez aynı şekilde doktor raporu aldırılması gerekir. İş kanunun 71.maddesi gereğince 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Okula devam eden çocukların eğitim dönemlerindeki çalışma sürelerinin eğitim saatleri dışında olmak üzere, günde en çok 2 saat ve haftada 10 saat olabilir. Temel eğitimini tamamlamış ve okula devam etmeyen çocukların çalışma süreleri ise, günde 7 saat ve haftada 35 saatten fazla olamaz. Bir kadının kıdem tazminatı kazanabilmesi için evlenmesi ve hizmet akdini evlendiği tarihten 1 yıl içinde kendi arzusu ile feshetmiş olması gerekir. Bu koşulların ikisinde gerçekleşmesi gerekir biri tek başına yeterli olmaz!

İş İlişkisinin çocuklar gençler, kadınlar, özürlüler eski hükümlüler ve terör mağdurları kişiler yönünden en kapsamlı ve en ayrıntılı düzenleme 4857 sayılı iş kanununda yer almaktadır. Emzikli kadın işçilerin, Çocuklarının 1 yaşına kadar günde 1,5 saat süt izni vardır. Özürlü ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren her ay 750 TL para cezası öder. Bu kesilen cezalar Türkiye İş Kurumuna aktarılır. Ünite 7 - İş İlişkisinin Son Bulması ve Sonuçları Genel Sebeplerle Sona Erme : İş sözleşmesinin hükümsüzlüğü, Ölüm, Tarafların Anlaşması, Belirli sürenin bitimidir. Genel sebeplerle sona erme borçlar kanununda düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin konusu kanuna, ahlaka, adaba aykırı ise iş sözleşmesi baştan beri Mutlak Butlandır. Kadın işçinin çalışmasının yasak olduğu bir işte çalıştırılması durumunda ise Kısmi Butlandır. İş sözleşmesinin hata, hile, ikrah, gaibin altında yapılması halinde sözleşme 1 yıl içinde iptal edilir. İşçinin ölmesi iş sözleşmesini sona erdirir, işverenin ölmesi durumunda ise iş sözleşmesi sona ermez. Sükut ile sözleşmenin sürekli yenilenmesi halinde birbirini izleyen belirli iş sözleşmesine Zincirleme İş Sözleşmesi denir. SÜRELİ FESİH (BİLDİRİMLİ FESİH) sadece Belirsiz Süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur. Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanıdır. 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işveren en az 6 ay kıdemi olan işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesh edebilmesi için neden göstermek zorundadır. Bildirim süreleri İşçinin kıdemi 6 aydan az ise 2 hafta sonra İşçinin kıdemi 6 ay ile 1,5 yıla kadar ise 4 hafta sonra İşçinin kıdemi 1,5 yıl ile 3 yıla kadar ise 6 hafta sonra İşçinin kıdemi 3 yıl ve daha fazla ise 8 hafta sonra fesh edilir. Bildirim süresi içerisinde yeni iş arama izni günde en az iki saattir. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA ÖLÇÜSÜ : Toplu işçi çıkarmak isteyen işveren bunu en az 30 gün içinde Türkiye İş Kurumuna ve bölge müdürlüğüne bildirmek ve iş yerinde ilan etmek zorundadır. 20 ile 100 işçi çalışıyorsa, en az 10 işçinin 101 ile 300 işçi çalışıyorsa, en az %10 oranında işçinin 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa, en az 30 işçinin işine son verilmesi toplu işçi çıkarma olarak nitelendirilir. DERHAL FESİH : Sağlık Sebepleri ile, Ahlak ve İyi Niyet Hallerine Uymayanlar, Zorlayıcı Sebepler DERHAL FESİH HAKKINI KULLANMA SÜRESİ : Ahlak ve iyi niyete uymayan haller ve benzerlerine dayanarak sözleşmeyi fesih yetkisi için taraflar, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öbür tarafın öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve her halde fiilin olmasından itibaren 1 yıl geçtikten sonra kullanamayacaklardır. İşçinin işveren hakkında şikayette bulunması, dava açması veya işveren aleyhine şahitlik yapması gibi hallerde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi kötü niyetli feshidir. kötü niyet tazminatı bildirim süresi ücretinin 3 katıdır. Bildirim şartlarına uyulmaksızın yapılan fesih usulsüz bildirimli fesihdir. Usulsüz fesihte ihbar tazminatı ödenir. İhbar tazminatı bildirim süresinin ücreti kadardır. KIDEM TAZMİNATI : Kıdem Tazminatı ilk defa 1936 tarihli 3008 sayılı iş kanunda düzenlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatı hak kazanabilmesi için, işyerinde en az 1 yıl çalışması gerekmektedir. Kanuna göre kıdem tazminatlarının yıllık tutarı, Devlet memurları kanununa tabi en yüksek Devlet Memuruna ödenecek olan yıllık ikramiye tutarını geçemez. Kıdem tazminatı zaman aşımı 10 yıldır. Kıdem tazminatı tam ve zamanında ödenmez ise, bu sebeple açılacak davada hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduatta uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Formül KIDEM TAZMİNATI=ÇALIŞMA SÜRESİ(YIL OLARAK) X GÜNLÜK ÜCRET X 30 İş kanununa göre işten ayrılan işçiye işverenin vermek zorunda olduğu belge ÇALIŞMA belgesidir

İŞ HUKUKU KAVRAMI VE KAPSADIĞI KONULAR Hukuk, toplum düzenini sağlayan, uyulması zorunlu olan, kurallar bütünüdür. Bu bakımdan bir kişi veya bir kurul tarafından konulan (kanunlar) veya halkın iradesinden doğan (örf ve âdet hukuku ) hukuk kurallarına her zaman için bireylerin uyması zorunludur. Hukukun bir dalı olarak iş hukuku da toplum içerisinde yaşayan bireylerin bir takım ilişkilerini düzenlemekte ve bunun için bazı yaptırımlar kullanmaktadır. Her geçen gün çerçevesini genişletmekle beraber, iş hukukunun kapsamına giren konuları, çok genel bir şekilde aşağıdaki şekilde dört grupta toplayabiliriz: 1. İş hukuku her şeyden önce "bağımlılık bağı" ile çalışanlarla bunları çalıştıran kimselerin iş ilişkilerinden doğan sorunlarını inceleyip çözümlemektedir. Bu bakımdan çalışan ve çalıştıranın bireysel (ferdî) ilişkilerinin düzenlenmesi, iş hukukunun kapsamına giren konulardan biri olmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, iş hukukunun çalışanın (işçinin), çalıştığı sürece bireysel iş ilişkilerini, çalıştıranın (işverenin) ise, bir girişimci olarak kendisinin bireysel iş ilişkilerini değil de, sadece işveren sıfatını kazandıktan sonra, işçi ile olan bireysel iş ilişkilerini düzenlemesidir. 2. İş hukukun kapsamına sadece işçi ve işverenin bireysel ilişkileri değil, işçi ve işverenlerin Sanayi Devrimi sonucunda meslek bilincine sahip kitleler olarak meydana getirdikleri meslek kuruluşları (sendikaları) ile olan ilişkileri de girmektedir. İş hukuku işçi ve işverenlerin yalnız kendi meslek kuruluşlarıyla olan ilişkilerini düzenlemekle kalmaz. Aynı zamanda işçi ve işveren meslek kuruluşlarının (sendikalarının) karşılıklı ilişkilerini de düzenleyerek, bu ilişkilerden doğan sorunları inceler ve doğabilecek uyuşmazlıkların çözüm yollarını ortaya koyar. Kısaca işçi ve işverenin toplu (kollektif) iş ilişkileri olarak adlandırılan bu tür bir ilişki de iş hukukunun kapsadığı konular arasında yer almaktadır. 3. İş hukuku aynı zamanda çalışan ve çalıştıranın devletle olan ilişkilerini de düzenler. Çalışma hayatının özel yapısının ortaya koyduğu zorunlu nedenlerle, devletin çalışma hayatına müdahalesi kaçınılmaz bir zorunluluk haline gelmiştir. Devlet günümüzde özel sektörün katılmadığı iş alanlarını değerlendirmek, aşırı çatışmaları önlemek ve iş uyuşmazlıklarını memleket yararına uyumlu bir şekilde çözmek amacıyla çeşitli faaliyetleri ile çalışma hayatına müdahale eder. Ancak çalışma hayatında devlet, sadece emredici hukuk kuralları koyan (kanun ve tüzükler), iş ve işçi bulma görevini yapan, uyuşmazlıkları çözen (mahkemeler, hakem kurulları, arabuluculuk), iş ilişkilerini denetleyen (iş teftişi), sosyal sigortalar gibi uyulması zorunlu sistemler yaratan, bazı faaliyetleri izin ve ruhsata bağlayan (işyeri açılması, fazla çalışma gibi) bir kuvvet değil, aynı zamanda bilfiil işveren olarak da yer almaktadır. Bu şekilde devletin çalışma hayatında işçi ve işveren yanında üçüncü bir taraf olarak üstlendiği roller de iş hukukunun kapsamına giren konular arasında bulunmaktadır. Kapsamına giren konulara göre iş hukukunu şu şekilde sınıflandırabilmek mümkündür. İŞ HUKUKU BİREYSEL İŞ HUKUKU (1) TOPLU İŞ HUKUKU (2) Sendikalar Hukuku Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Hukuku 1

İŞ HUKUKUNUN ORTAYA ÇIKIŞI VE GELİŞİMİ Çalışma olgusu, insanlığın ortaya çıkışından bu yana var olmakla birlikte, çağdaş anlamda iş ilişkilerinin ortaya çıkışı Endüstri Devrimi ile gerçekleşmiştir. İş ilişkilerini dönemler itibariyle aşağıdaki gibi dönemlere ayırarak incelemek mümkündür. 1. Endüstriden Önceki Dönem a) Aile Ekonomisi ve Kölelik Müessesesi b) Feodalite Düzeni c) Korporasyon Dönemi 2. Endüstri Dönemi Çağdaş anlamda iş ilişkilerinin ortaya çıkışına bağlı olarak İş hukuku da endüstri devrimiyle doğmuştur. İŞ HUKUKUNUN HUKUK DİSİPLİNİ İÇERSİNDEKİ YERİ İş hukukunun, bir bütün olarak özel hukuk veya kamu hukuku alanlarından yalnızca birine girdiğini söyleyebilmek mümkün değildir. Zira iş hukuku bugün hem özel hukuk, hem de kamu hukuku usullerini kullanmaktadır. Çalışan ve çalıştıranların örgütlenmeleri, bu örgütlerin üyeleriyle, kendi aralarında ve devletle olan ilişkilerinin iş hukuku içersinde düzenlenmesi, iş hukukunun kitleler hukukunu meydana getirdiğini de göstermektedir. Bu bakımdan iş hukuku karma bir görünüme sahiptir. Geleceğin ne göstereceği bilinmemekle beraber, hiç değilse bugün için iş hukuku, özel hukuk ile kamu hukuku arasında bir köprü vazifesi görmektedir. Bu bakımdan iş hukukunun niteliği itibarıyla bağımsız ve kendine özgü bir hukuk dalı olduğu söylenebilir. İŞ HUKUKUNUN ÖNEMİ 1. Kapsamına aldığı kişilerin nicelik ve nitelikleri bakımdan önemlidir. 2. Sosyal hukuk devletine şekil veren etken olarak önemlidir. İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI İş hukuku; 1. Bir hukuk dalı olarak, klâsik hukukta söz konusu edilen diğer hukuk dallarıyla ortak kaynaklara, 2. Kendine özgü bir hukuk dalı olarak bazı kendine özgü özel kaynaklara ve 3. Uluslararası kaynaklara sahiptir. Bu kaynakları aşağıdaki şekilde bir sistematik içersinde inceleyebiliriz. 2

İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI GENEL KAYNAKLARI KENDİNE ÖZGÜ ÖZEL KAYNAKLARI 1. İşyeri İç Yönetmelikleri 2. Toplu İş Sözleşmeleri DİĞER HUKUK DALLARIYLA ORTAK KAYNAKLARI 1. Örf ve Adet 2. Kanunlar 3. Kazai ve Bilimsel İçtihatlar RESMÎ ULUSLARARASI KAYNAKLARI 1. İki Taraflı Anl. 2. Açık Anl. 3. UÇÖ Sözl. Kazai İçtihatlar 1. Yargıtay İçtihatları 2. Danıştay İçtihatları 3. Uyuşmazlık Mahkemesi İçtihatları 4. Anayasa Mahkemesi İçtihatları 5. Yüksek Hakem Kurulu İçtihatları İçtihatları Kanunlar 1. Tüzükler 2. Bakanlar Kurulu Kararları 3. Yönetmelikler 4. Genelge, Resmi Tebliğ ve genel emirler I. İŞ HUKUKUNUN GENEL KAYNAKLARI 1. Diğer Hukuk Dallarıyla Ortak Kaynakları "Örf ve Âdet", "Kanunlar", "Kazaî ve Bilimsel İçtihatlar"dan oluşan klâsik hukukun bilinen üç kaynağı iş hukuku için de aynen geçerlidir. a) Örf ve Âdet Bugün memleketimizde başta büyük ölçüde tarım olmak üzere, İş Kanunumuzun uygulama alanı dışında kalan birçok sektörde iş ilişkilerinin düzenlenmesinde ve iş ilişkilerinden doğan sorunların çözümlenmesinde tamamıyla örf ve âdet hukuku geçerlidir. Hatta iş ilişkilerinin kanunla düzenlendiği sektörlerde de örf ve âdet hukukuna geniş çapta yer verildiği görülür. b) Kanunlar Türkiye'de çalışma hayatıyla ilgili ana kanun, 4857 sayılı İş Kanunudur. Her kanun gibi İş Kanununun da Anayasaya aykırı olamayacağı hususunun gözden uzak tutulmaması gerekir. Bu ana Kanun etrafında çıkarılmış, Deniz İş Kanunu, Basın Mesleğinde Çalışan ve Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun, Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu gibi daha bazı temel kanunlar da mevcuttur. 3

TÜRK İŞ HUKUKUNUN KANUNİ ÇERÇEVESİ İŞ KANUNLARI 1. 4857 Sayılı İş Kanunu 2. 854 Sayılı Deniz İş Kanunu 3. 5953 Sayılı Basın İş Kanunu SİGORTA KANUNLARI 1.506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu 2. 2925 Sayılı Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu RESMİ TEŞKİLAT KANUNLARI 1.3146 Sayılı ÇSGB Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun 2. 4958 Sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu 3. 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu 4. 4747 Sayılı Sosyal Güvenlik Kurumu Teşkilatı Kanunu TEŞKİLATLA İLGİLİ KANUNLAR ÖZEL TEŞKİLAT KANUNLARI 1. 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI İLE İLGİLİ KANUNLAR 1. 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 2. 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu Yetkili makamlar tarafından belirli şekillere uyularak düzenlenen ve yayımlanıp yürürlüğe giren kanunlar, toplum için uyulması zorunlu olan genel, mücerret (soyut) ve devamlı nitelikteki hukuk kurallarıdır. Bu bakımından kanunların değiştirilmesi de kabul edilmesinde olduğu gibi, uzun, şekli formalitelere bağlıdır. Bu nedenle genellikle kanunlarla sorunların çözüm şekline ana hatlarıyla değinilir. Ayrıntılar ise, yürütme organları tarafından çıkarılacak olan Tüzükler, Bakanlar Kurulu Kararları, Yönetmelikler, Genelge ve Resmî Tebliğ ile Genel Emirlere bırakılır. c) Kazaî ve Bilimsel İçtihatlar Kazaî İçtihatlar İş hukuku alanında kazaî içtihatları, içtihat mercilerine göre Yargıtay, Danıştay, Uyuşmazlık Mahkemesi, Anayasa Mahkemesi ve Yüksek Hakem Kurulu içtihatları olmak üzere beş grup altında toplamak mümkündür. Bilimsel İçtihatlar Hâkim hakkında açık bir hüküm bulunmayan sorunlara ilişkin vereceği kararlarda, iş hukuku alanında otorite sayılan bilim adamlarının bu sorunlar üzerine yaptıkları bilimsel araştırma, inceleme ve makalelerinden, kısaca "bilimsel içtihatlar"ından faydalanır. 4

2. Resmî Uluslararası Kaynakları İş hukuku alanıyla ilgili resmî uluslararası kaynaklar; İki taraflı anlaşmalar, açık anlaşmaları ve Uluslararası Çalışma Sözleşmeleri olmak üzere üç grup içersinde toplamak mümkündür. II. İŞ HUKUKUNUN KENDİNE ÖZGÜ ÖZEL KAYNAKLARI Dışarıdan başka bir merciin etkisi olmaksızın çalışma hayatının taraflarınca hazırlanan bu genel, uyulması zorunlu ve müeyyideli; 1. İşyeri İç Yönetmelikleri ile 2. Toplu İş Sözleşmeleri iş hukukunun kendine özgü özel kaynaklarını meydana getirirler. 1. İşyeri İç Yönetmelikleri İşletmelerin amaçlarına uygun normal ve verimli bir şekilde çalışabilmeleri, her şeyden önce işletme içersinde iyi bir disiplinin kurulmasına bağlı kalır. İşletme içersinde karışıklığı önleyecek iyi bir disiplinin kurulabilmesi için işveren, işyerinde uygulanacak çalışma şartlarını, disiplin, sağlık koruma, iş güvenliği hükümlerini, sosyal yardımları, ceza müeyyidelerini ve benzeri konuları içeren genel, düzenleyici hükümler kapsayan bir işyeri iç yönetmeliği hazırlayarak işyerine asar. Bu suretle işyerinde iş şartlarının yeknesak bir biçimde uygulanması sağlanmış olur. 2. Toplu İş Sözleşmeleri 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununa göre toplu iş sözleşmesinin işçi ile işveren arasındaki bireysel iş sözleşmelerinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenleyen ve sözleşmenin tarafları olan işveren kuruluşları veya işveren ile işçi kuruluşları arasındaki karşılıklı hak ve borçlara değinen ve bütün bu hususların uygulanması ve denetimi ile ilgili hükümleri de ihtiva edebilen yazılı şekle bağlı bir sözleşmedir. İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI (KAPSAMI) İlke olarak İş Kanunu, bu Kanun anlamındaki bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ve işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına (sanayi, ticaret, tarım, madencilik, eğlence, hayır, sağlık, eğitim gibi) bakılmaksızın uygulanacaktır. Bir işin İş Kanununun uygulanması bakımından sanayi, ticaret, tarım ve orman işlerinden sayılıp sayılmayacağını, İş Kanununun uygulaması bakımından ulaşılmak istenen amaca uygun bir ayırımla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, çıkaracağı bir yönetmelikle belirler. İş Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağı işler ve iş ilişkileri ve bunların istisnaları madde içersinde şöyle sıralanmaktadır: I. İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANININ İSTİSNALARI 1. Deniz ve Hava Taşıma İşleri 2. 50 den Az İşçi Çalıştırılan (50 Dahil) Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerleri veya İşletmeleri 3. Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı İşleri 4. Bir Ailenin Üyeleri veya 3 üncü Dereceye Kadar (3 üncü Derece Dahil) Hısımları Arasında Dışardan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler 5. Ev Hizmetleri 6. İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri Saklı Kalmak Üzere Çıraklar 7. Sporcular 8. Rehabilite Edilenler 9. 507 Sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanununun 2 nci Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı İşyerleri 5

1. Deniz ve Hava Taşıma İşleri "Deniz Taşıma İşi", münhasıran denizde (göllerde ve nehirlerde değil) iskele ve limanlar arasında yolcu, eşya veya hayvan taşıyarak seyrüsefer eden nakil araçlarında yapılan işler"dir. Deniz taşıma işlerinde, istisnanın istisnası olarak İş Kanunu kapsamına giren bazı işler şunlardır: Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler - Yapılan iş, denizlerde çalışılan su ürünleri üreticileri ile ilgili işlerden olacak, - Yapılan iş, Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyecek, - Yapılan işin tarım işlerinden sayılmayan bir iş olması gerekecek. Eğer bu üç şartın biri dahi gerçekleşmezse, örneğin iş denizlerde değil göllerde veya nehirlerde yapılıyorsa veya yapılan iş tarım işlerinden sayılan bir iş ise, bu takdirde böyle bir işin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına girme imkânı bulunmayacaktır. "Hava Taşıma İşi" ise, pilot, makinist, radarcı, telsizci gibi uçan personelce yapılan işler"dir. Hava taşıma işlerinde, istisnanın istisnası olarak İş Kanunu kapsamına giren iş Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler dir. 2. 50 den Az İşçi Çalıştırılan (50 Dahil) Tarım ve Orman İşlerinin Yapıldığı İşyerleri veya İşletmeleri Tarım ve orman işlerinde, istisnanın istisnası olarak İş Kanunu kapsamına giren bazı işler şunlardır: Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler Tarım sanatları ile ziraatten elde edilen maddelerin işletilmesiyle ilgili bulunan süt, deri, tütün, çay, sebzecilik, meyvecilik, şarapçılık gibi işler kastedilmektedir Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri Halkın faydalanmasına açık veya işyerlerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri 1. Aile Ekonomisi Sınırları İçinde Kalan Tarımla İlgili Her Çeşit Yapı İşleri İşin aile bireyleri tarafından yerine getirilebilecek büyüklükte bir iş olması gerekir. Eğer iş aile ekonomisine giren aile bireyleri tarafından yapılamayacak derecede büyükse, dışardan işçi, usta kullanılmasını gerektiriyorsa, o iş, İş Kanunu kapsamına girer. 2. Bir Ailenin Üyeleri veya 3 üncü Dereceye Kadar (3 üncü Derece Dahil) Hısımları Arasında Dışardan Başka Biri Katılmayarak Evlerde ve El Sanatlarının Yapıldığı İşler El sanatı halıcılık, dokumacılık, oyuncakçılık gibi el tezgâhlarında yapılmakta olan işlerdir. 3. Ev Hizmetleri Ev hizmetleri uşak, hizmetçi, aşçı, çocuk bakıcısı gibi kişiler tarafından görülen bir evin gündelik işleridir. 4. İş Sağlığı ve Güvenliği Hükümleri Saklı Kalmak Üzere Çıraklar 2089 sayılı Çırak, Kalfa ve Ustalık Kanuna göre, Kanuna tabi bir sanatı, o sanat için düzenlenen teorik ve pratik öğrenim programına göre o işyerinde öğrenmek amacı ile bir çıraklık sözleşmesi ile bir işyeri sahibinin hizmetine giren kimseye çırak denir. 6

5. Sporcular Klüp tüzel kişiliğine iş sözleşmesi ile bağlı bulunan, ücret karşılığı spor yapan profesyonel sporcular (futbolcu, basketbolcu, voleybolcu ve güreşçi gibi), İş Kanunun kapsamına girmez. 8. Rehabilite Edilenler Rehabilitasyon "doğuştan veya sonradan hastalık veya kaza sonucu beden ve ruh kusuru olanların tedavi edilerek veya eğitilerek onları sosyal ve ekonomik hayata uygun bir duruma sokulmasıdır. Yapılan bu tanıma göre rehabilitasyonun amacı; Sakatlanan kişiyi kaza veya hastalıktan önceki duruma sokmak, bu mümkün olmazsa, Kişinin arta kalan beden ve ruh kaynaklarını eğiterek yeni bir işe alıştırmak, eğer bu da mümkün olmazsa, Bu kimseleri kendi işini yapar bağımsız duruma getirmektir. 9. 507 Sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanununun 2 nci Maddesinin Tarifine Uygun Üç Kişinin Çalıştığı İşyerleri Esnaf ve küçük sanatkârlar, emekleri ile sermayelerini birleştiren kimselerdir. Söz konusu bu kimselere ait işyerlerinde üç kişi çalışıyorsa (üç dahil), o işyerleri İş Kanunu kapsamına alınamayacaklardır. II. İŞ KANUNUNUN YER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI İş Kanunu, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu bağlamda İş Kanunun yer bakımından uygulama alanı işyeridir. 4857 sayılı İş Kanununa göre işyeri işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime denir. Bu tanıma göre işyerinden; İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla konulan maddî olan ve olmayan unsurlarla İşçinin birlikte örgütlendiği birimin anlaşılması gerekir. İşyerinin tanımlanmasında bu iki unsurun mutlaka birlikte aranması gerekecektir. Bunlardan herhangi bir yoksa, örneğin maddi olan ve olmayan unsurlar var, işçi yoksa İş Kanunumuza göre bir işyerinden söz etmek mümkün olmayacaktır. Bu bağlamda mal olarak buzdolabı üreten işçi varlığı ile oluşan bir fabrika, bir işyeri olabileceği gibi hizmet üreten yer olarak bir otel, bir turizm şirketi de bir işyeri olabilecektir. Bu gibi işyerlerinin mal veya hizmet üretebilmesi, kuşkusuz para gibi maddî olan unsurlar yanında makine, bilgi birikimi vs. gibi maddî olmayan unsurların da konulmasıyla mümkün olur. İş Kanununa göre ayrıca işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır. İş Kanununa göre işyeri; İşyerine bağlı yerler, Eklentiler ve Araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. Bu bakımdan ister işyeri, isterse işyeri sayılan yerler tanımına girsin, herhangi bir farklılık göstermeksizin bu yerlerin hepsinin bir bütün olarak Kanunun uygulama alanına aynı şekilde alınması gerekir. İş Kanununda işyerine bağlı bulunan yerler, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler olarak ifade edilmiştir (İ.K. Mad.2, f.2). 7

Bu ifade biçimine göre madde gerekçesinde de ifade edildiği üzere, bir yerin başka bir işyerine bağlı yer olarak kabul edilebilmesi için; Önce o yerin, başka işyerinde işverenin ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunması, yani nitelikte birbirini tamamlaması, Sonra o yerin, söz konusu başka işyeri ile aynı yönetim altında örgütlenen yer olması gerekecektir. Bu durumda işyeri ile birlikte işyerine bağlı olan yerler tek bir işyeri sayılacaktır. Aksi takdirde ise bunların birbirinden bağımsız işyerleri sayılması gerekecektir. Örneğin, kumaş üretimi için ayrı bir alanın kullanıldığı bir dokuma fabrikası ile bu dokumaları boyayan bir yer düşünelim. Fabrikada mal üretiliyor, diğer yerde ise boyanıyor olsun. Fabrikada üretilen mal ile boyama yapılan yer arasında nitelik bakımından bir bağlılığın bulunduğu açıktır. Eğer bu iki ünite aynı yönetim altında örgütlenmişse, bu takdirde fabrikanın asıl işyeri, boyama yapılan yerin de asıl işyerine bağlı yer olarak kabul edilmesi gerekir. Oysa ki bu iki yer aynı yönetim altında örgütlenmemiş olsaydı, bu durum boyahanenin asıl işyerinden sayılmasına engel olurdu. Bu durumda boyahane bağımsız ve ayrı bir işyeri olacaktı. Yine örneğin, aynı yönetim altında örgütlenmiş bir tuğla fabrikası ile bir sinema düşünelim. Sinemanın tuğla fabrikasında üretilen mal ile nitelik yönünden bağlılığı yoktur. Dolayısıyla aynı yönetim altında örgütlenmiş olsalar da sinemanın işyerine bağlı bir yer olarak kabulüne imkân olmayacaktır. Bu durumda tuğla fabrikası ile sinemanın birbirinden bağımsız işyerleri sayılması gerekecektir. Başka bir deyişle tuğla fabrikası ile sinema iki asıl işyeri olarak işlem görürler. İş Kanununda dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya meslekî eğitim yerleri ve avlu gibi sair eklentiler, asıl işyerinden olmadıkları halde işyerinden sayılan yerler arasında bulunmakta ve işyerinden sayılmaktadır. Araç, işin imali, hizmetin ifası için sabit veya müteharrik (hareket eden) her türlü makine, nakliye vasıtasıdır. İşçiyi işyerinden başka bir yere, başka bir işyerine götürmek için çalışma süresi içersinde işverenin kullandığı otobüs, kamyon araç tabiri içerisindedir. Sabit vinç, araç tabiri içersindedir. Karayollarındaki buldozerler, dozerler gibi her türlü vesait ve hizmetin yapılması için kullanılan ve işyerine bağlı olarak çalışmakta bulunan her türlü makine vesair aletler araç tabiri içersine girmektedir...". Bir aracın belirli bir işyerinden sayılabilmesi için her şeyden önce o aracın işyerine, işin niteliği ve yürütümü bakımından asıl işyerine bağlı bulunması gerekir. Aksi halde aracın asıl işyerinden sayılmasına imkân yoktur. Örneğin, bir işyerindeki araçlar işverene bağlı olmayıp, işyerindeki bir harfiyattan toprak çeken işyeri müteahhidine bağlıysa o araçlar kuşkusuz işyeri dışında kalacaktır. İşyerlerinin bu şekilde asıl işyeri, asıl işyeri olmamakla beraber asıl işyerinden sayılması gereken yerler diye ayrılması, İş Kanunundan doğan haklar ve sorumluluklarda bir değişiklik meydana getirmez. İş Kanununa göre, Kanun kapsamına girecek nitelikte; bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, bu durumunu bir ay içinde Bölge Müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Bu bildiride işyerinin unvan ve adresi, çalıştırılan işçi sayısı, çalışma konusu, işin başlama ve bitme günü, kendi adı ve soyadı yahut unvanı, adresi varsa işveren vekili veya vekillerinin adı, soyadı ve adresleri mutlaka kaydolunmalıdır. Yapılan bu bildiri işyerinin varlığının kabulü için elzem olmayıp, bildirici bir şarttır. Zira işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, bildirim gününe bakılmaksızın, İş Kanunu hükümlerine bağlı olurlar. Başka bir deyişle bildiri ne zaman yapılmış olursa olsun, hatta yapılmamış olsa bile, işverenin işçilere karşı İş Kanunundan doğan yükümü, İş Kanununa bağlı olan işyerinin birinci maddede gösterilen niteliği edindiği günden başlar. Ayrıca işverenin işyerini bildirme yükümlülüğüne aykırı davranması durumunda uygulanacak yaptırımın ne olduğu da İş Kanununun 98'inci maddesinde gösterilmiştir. 8

III. İŞ KANUNUNUN KİŞİLER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI İş Kanunu, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. Bu bağlamda İş Kanunun kişiler bakımından uygulama alanına, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler girmektedir. 1. İşveren İş Kanununa göre, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denir. Yapılan tanıma göre; İşletme sahibinin işveren olması normal bir durumdur. Ancak bazı hallerde işletme sahibi olmadan da işveren olabilmek mümkündür. Örneğin; ölen işverenin son arzusunu gerçekleştirecek olan vasiyeti tenfiz memuru, iflâs halinde iflâs masası, tam ehliyetsizin kanunî mümessili işletmenin sahibi olmadıkları halde işveren durumundadırlar. İş Kanununda işverenin özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi olması arasında işveren niteliğinin kazanılması bakımından farklılık söz konusu değildir. Buna göre İş Kanunu açısından işverenin, gerçek kişi olmasının yanında iktisadi devlet kuruluşu gibi bir kamu hukuku tüzel kişisi; dernek, sendika, vakıf, kooperatif, şirket gibi özel hukuk tüzel kişi de olabilmesi mümkündür. Bir kimsenin işveren olup olmadığını tespitte yargı mercii İş Mahkemeleridir. Genel merkezden ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olan işveren şirket için açılacak davanın, o şirketin ikametgâhının bulunduğu yerde açılması gerekir. Asıl İşveren-Alt İşveren İş Kanununa göre, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işveren ile alt işverenin birlikte sorumluluğu, alt işverenin işçisinin çalıştığı yer ve süreyle de sınırlıdır. Kanunda öngörülen bu sorumluluğun müşterek ve müteselsil sorumluluk olarak kabulü gerekir. Bunun sonucu olarak, asıl işveren alt işverenle birlikte işçilik haklarına ilişkin borcun tamamından ve aynı derecede sorumlu olur. Buna göre bir alt işveren işçisi işyerinde çalıştığı süreye ilişkin haklarını örneğin ücretini alt işverenden isteyebileceği gibi, doğrudan asıl işverenden de isteyebilir. Alt işverenin işçilerini kapsayan bir toplu iş sözleşmesi yoksa, alt işveren işçisinin asıl işverenin taraf olduğu sözleşme hükümlerinden yararlanması düşünülemez. Alt işveren işçilerinin asıl işveren işçileriyle aynı işyerinde çalışması ve aynı sendikaya üye olması da bu anlamda farklılık yaratmayacaktır. Görüldüğü üzere, maddede iki işverenden söz edilmektedir. Bunlardan biri; işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri başka bir işverene devreden asıl işverendir. Diğeri ise; asıl işverenin devrettiği işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran alt işverendir. İş Kanununda asıl işveren-alt işveren ilişkisinin işçi haklarının sınırlandırılması ve kullanılamaz hale getirilmesi amacıyla kötüye kullanılmasını önlemek için bazı sınırlayıcı düzenlemelere ve bunlara aykırılığın yaptırımına da yer verildiği görülmektedir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi konusunda Kanunda öngörülen yasal sınırlamalar; asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamayacağına, daha önce asıl işveren tarafından o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamayacağına ve işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işin bölünerek alt işverenlere verilemeyeceğine ilişkindir. Alt işverenin ücret ödeme sorumluluğu bakımından İş Kanununun 36 ncı maddesinde görüldüğü üzere, genel ve katma bütçeli dairelerle mahalli idareler veya kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilmiş yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlara da bir takım yükümlülükler getirilmiştir. Buna göre bu gibi kuruluşlar, müteahhit aracılığıyla yaptıkları her türlü bina, köprü, hat ve yol inşası gibi yapım ve onarım işlerine ait hakedişleri ödemeden önce çalışan işçilere ait ücretlerin müteahhitlerce veya taşeronlarca ödenip ödenmediğini kontrol edip ödenmeyenin ücretini başvurusu üzerine, müteahhitten veya taşeronlardan istenecek bordroya göre hakedişlerinden öderler. Ancak söz konusu kuruluşlar işçilerin ücret alacaklarının üç 9