İşgücü ve Çalışma Koşulları ile ilgili Destekleyici Bilgi

İşgücü ve Çalışma Koşulları ile ilgili Destekleyici Bilgi Ek T-1: Türk İş Mevzuatı ve Politikasıyla, IFC Performans Standardı 2 ve EBRD Performans Gerekliliği 2 nin Karşılaştırılması Ek T-2: Taslak İşçi Şikayet Formu

-1 Türk İş Mevzuatı ve Politikasıyla, IFC Performans Standardı (PS) 2 ve EBRD Performans Gerekliliği (PR) 2 nin Karşılaştırılması T1-1

PERFORMANS STANDARDI / GEREKLİLİĞİ 2: İŞGÜCÜ VE ÇALIŞMA KOŞULLARI Performans Standardı 2 İşgücü ve Çalışma Koşulları Çalışma Koşulları ve İşçi İlişkilerinin Yönetimi İnsan Kaynakları Politikası 6.a) Müşteri, çalışanların yönetimi hususundaki yaklaşımını ortaya koyan bir insan kaynakları politikasını benimseyecek ve bu politika; bu Performans Standardı nın gereklerine uygun olacaktır. 5. Müşteri, kendi işletme boyutuna ve iş gücüne uygun insan kaynakları politikalarını benimseyecek ve/veya uygulayacaktır. Bu politikalar, şirketin işgücünü yönetme konusundaki yaklaşımını ortaya koyacak ve bu Performans Gerekliliği ne uygun olacaktır. Söz konusu politikalar net, anlaşılır ve işçilerin erişimine açık olacaktır. Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) onaylı standartlarındaki/anlaşmalarındaki hükümler saklı kalmak koşuluyla, Türk Hukuku nda bu hususta belirli bir hüküm bulunmamaktadır. b) Bu politika uyarınca müşteri çalışanlarına, ulusal iş ve istihdam kanunu kapsamında sahip oldukları haklar konusunda bilgi verecektir. Bu konuda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. İş İlişkileri 7. Müşteri, müşteri tarafından doğrudan sözleşme yapılan bütün çalışanların ve işçilerin çalışma koşullarını, çalışma sürelerini, alacakları ücretve sosyal yardım haklarını belgeleyecek ve bu koşulları söz konusu çalışan ve işçilere bildirecektir. 6. Müşteri, bütün işçilerin alacakları ücretler, çalışma saatleri, fazla mesai düzenlemeleri ve fazla mesai ücretleri ile sosyal haklarını (örneğin hastalık izni, doğum izni, yıllık izin) içeren çalışma koşulları ve çalışma sürelerini belgeleyecek ve bu koşulları bütün işçilere bildirecektir. İşe alma sözleşmeleri belirli süreli veya belirsiz süreli olarak yapılabilir. Sözleşmenin yeniden düzenlenmesini gerektiren maddi bir neden oluşmadığı müddetçe, sonradan imzalanan işe alım sözleşmeleri de (çalışanın haklarını korumak amacıyla) belirsiz süreli sözleşmeler olarak nitelendirilirler. Bir senelik veya daha uzun süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılmalıdır. Yazılı bir sözleşmenin yapılmadığı durumlarda işverenin, genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, ücret ve ödemeleri (ve her türlü ek ödemeyi), ödeme düzenini, sözleşme süresini (süreli bir iş sözleşmesiyse), ve sözleşmenin feshine yönelik koşulları işe başlama tarihinden itibaren iki ay içinde ortaya koyan bir yazılı belgeyi T1-2

çalışana sunması gerekmektedir. Çalışma Koşulları ve İstihdam Şartları 8. Müşterinin, bir işçi örgütüyle, bir toplu iş sözleşmesine taraf olması halinde, işbu sözleşme geçerli olacaktır. İşçi Örgütleri/Sendikaları 7. Projelerin en azından aşağıdaki hususlara uygun olması gerekir: Ulusal iş, sosyal güvenlik, işçi sağlığı ve iş güvenliği kanunları ve ILO sözleşmelerindeki, aşağıdaki konularla ilgili ilkeler ve standartlar: a) Çocuk işçi çalıştırılmasına son verilmesi b) Zorla işçi çalıştırılmasının önlenmesi c) İşte ayrımcılığın önlenmesi d) Örgütlenme ve toplu sözleşme özgürlüğü Türk kanunları işçi sendikaları ve benzer örgütlere katılma veya katılmama hakkını tanımaktadır. Çalışanın, bir toplu sözleşme anlaşmasına taraf olma hakkı, Türkiye Cumhuriyeti anayasasının 53. Maddesi altında tanınmış olan anayasal bir haktır. Buradaki amaç; işçiler veya çalışanlar tarafından oluşturulan sendikaların ve konfederasyonların kuruluşu, organizasyonu, işletmesi ve denetimine dair ilkeleri düzenlemektir. 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt kanununun ana amacı; toplu iş sözleşmelerinde gözetilmesi gereken ilke ve koşulların belirlenmesi, bu anlaşmaların tarafları arasında çıkabilecek anlaşmazlıkların dostane yollardan çözülmesi ve lokavt ve grev mekanizmalarına yönelik barışçı yollar ve koşulların belirlenmesidir. 9. + 10. Müşteri, işçileri kendi seçecekleri bir işçi sendikalarına/örgütlerine katılmaktan veya bir sendika/örgüt kurmaktan veya toplu sözleşme yapmaktan vazgeçirmeye çalışmayacaktır. Ayrıca; toplu sözleşme yapan bu tür sendikalara/örgütlere katılan veya katılmak isteyen çalışanlarına karşı ayrımcılık yapmayacaktır veya herhangi bir karşı uygulamada bulunmayacaktır. Müşteriler, bu tür işçi temsilcileriyle iletişime geçecektir. İşçi sendikalarının/örgütlerinin, iş gücüne dahil olan işçileri adil bir şekilde temsil etmesi beklenmektedir. 11. Müşteri işçileri kendi seçecekleri bir işçi sendikalarına/örgütlerine katılmaktan veya bir sendika/örgüt kurmaktan veya toplu sözleşme yapmaktan vazgeçirmeye çalışmayacaktır. Ayrıca bu tür sendikalara/örgütlere katılan veya katılmak isteyen veya toplu sözleşme yapan çalışanlarına karşı ayrımcılık yapmayacaktır veya herhangi bir karşı uygulamada bulunmayacaktır. Ulusal hukuk uyarınca müşteri, bu tür işçi sendikalarıyla/örgütleriyle iletişime geçecektir ve anlamlı bir müzakere için gereken bilgileri, zamanında onlara sunacaktır. Ulusal hukukun işçi sendikalarının/örgütlerinin T1-3 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu na göre çalışanlar, bir sendika veya örgüte katılma veya katılmama hakkına sahiptir. Ayrıca bu hakka toplu sözleşme yapma ve sendika (veya ilgili başka bir örgüt) kurma hakkı da dahildir. Çalışanlar sendika üyesi olsun veya olmasın, işverenler çalışanlarına eşit muamele göstermek zorundadır. 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ve 4857 Sayılı İş Kanunu na göre eğer işveren, çalışanlarını sendikalara katılmaktan dolaylı olarak veya doğrudan vazgeçirirse, tazminat ödemesi gerekebilir. Ayrıca, çalışma yerinde toplu sözleşmeler uygulanabilir durumdaysa, herhangi bir sendikaya üye olmayan

kurulmasını ve faaliyet göstermesini önemli ölçüde sınırladığı durumlarda müşteri, işçilerin şikayetlerini ifade edebilecekleri ve çalışma koşullarına ve çalışma sürelerine ilişkin haklarını koruyabilecekleri olanakları sağlayacaktır. Bu olanaklar müşterinin etkisi veya kontrolü altında olmamalıdır. çalışanlar da, toplu sözleşmeşartlarından (finansal şartların dışındaki) faydalanabilecektir. 12. Sunulan maaş, sosyal yardım ve iş koşulları, söz konusu ülkenin/bölgenin ve sektörün ilgili bölümündeki eşdeğer işverenler tarafından sunulan maaş, sosyal yardım ve iş koşullarına tümüyle benzer olmalıdır. Müşterinin, bir toplu iş sözleşmesine taraf olması veya bu tür bir sözleşmenin başka bir şekilde bağlayıcılığı altında olması halinde, işbu sözleşme geçerliliğini koruyacaktır. Ayrımcılık Yapılmaması ve Fırsat Eşitliği 11.a İşveren, varolan iş koşullarıyla ilgili olmayan kişisel özellikleri esas alarak, istihdam kararı vermeyecektir. İşveren, istihdam ilişkilerini eşit fırsat ve adil muamele prensiplerine dayandıracak ve işe alım ve kiralama, tazminat (ücretler ve sosyal yardımlar dahildir), çalışma şartları ve çalışma süreleri, eğitim olanakları, terfi, istihdamın sonlandırılması veya emeklilik, ve disiplin dahil olmak üzere istihdam ilişkileri açısından ayrımcılık yapmayacaktır. 10.a Projeler, istihdama ilişkin ayrımcılık yapmama konusunda AB koşullarına uygun olmalıdır. Müşteri aşağıdaki hususlara dikkat edecektir: İstihdama ilişkin kararlar alırken cinsiyet, ırk, tabiiyet, etnik köken, din veya inanç, fiziksel engellilik, yaş ve cinsel yönelim gibi, varolan iş koşullarıyla ilgili olmayan kişisel özellikleri temel almayacaktır. İşveren, istihdam ilişkilerini eşit fırsat ve adil muamele prensiplerine dayandıracak, ve işe alım ve kiralama, tazminat (ücretler ve sosyal yardımlar dahildir), çalışma şartları ve çalışma süreleri, eğitim olanakları, terfi, istihdamın sonlandırılması veya emeklilik, ve disiplin dahil olmak üzere istihdam ilişkileri açısından T1-4 4857 Sayılı İş Kanunu ve Türkiye Cumhuriyeti Anayasası çalışanlar arasında eşitlik ilkesini öngörür. Yukarıda bahsi geçen kanunlar da; ırk, dil, cinsiyet, politik görüşler ve düşünce ve din yüzünden ayrımcılığı yasaklamaktadır. Eğer aksi şekilde davranmak için esaslı nedenler yoksa, işveren, kısmi süreli çalışan işçilere tam süreli çalışan; belirli süreli çalışan işçilere de belirsiz süreli çalışan işçilere verilen hakların aynısını tanıyacaktır. Yukarıda belirtilen kanunların ihlali halinde, işçiler maddi tazminat talebinde bulunabilir.

ayrımcılık yapmayacaktır. b) Müşteri [ayrımcılığın yapılmaması hususundaki] ulusal hukuka uygun hareket edecektir. b) Ayrımcılığa karşı koruma amacıyla özel önlemler alınması veya geçmişteki bir ayrımcılık vakasının düzeltilmesi amacıyla destek sunulması veya yerel istihdam imkanlarının geliştirilmesi veya belirli bir iş için işe özgü koşullara bağlı olarak seçimler yapılması gibi ulusal hukuka uygun uygulamalar ayrımcılık sayılmayacaktır. Çalışan Sayısının Azaltılması 12. Eğer işveren önemli miktarda işin bertaraf edileceğini veya önemli sayıda çalışanın işten çıkarılacağını öngörüyorsa, bu personel sayısının azaltılmasının çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerini azaltmak için bir plan geliştirecektir. 17. Eğer müşteri, 98/59 sayılı AB Yönergesi nin 1. Maddesi nde tanımlandığı şekilde, toplu işten çıkarmaların olmasını bekliyorsa, çalışan sayısının azaltılmasının olumsuz etkilerini hafifletmek için ulusal hukuk ve iyi sanayi uygulamalarıyla uyumlu ve ayrımcılık yapmama ile istişare ilkelerine dayanan bir plan geliştirecektir. Ulusal hukuktaki daha katı koşullar saklı kalmak koşuluyla, bu istişareler istihdam değişikliklerinin işçi temsilcilerine ve uygun olduğu durumlarda ilgili devlet yetkililerine makul bir şekilde bildirilmesini kapsayacaktır. Böylece çalışan sayısının azaltılması planı, iş kayıplarının ilgili işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini hafifletmek için, beraber incelenebilir. İstişarelerden çıkan sonuç, çalışan sayısının azaltılmasına yönelik nihai planda açıklanacaktır. İşçilerin toplu bir şekilde işten çıkarılmasında uygulanabilir kanunlar, 4857 sayılı İş Kanunu altında belirtilmiştir. İş Kanunu na göre; eğer bir işten çıkarma uygulaması, söz konusu rakamlar açısından (örneğin, çalıştırılan toplam personel sayısı 20 ila 100 arasındaysa, en az 10 çalışanın işten çıkarılması) bir toplu işten çıkarma niteliğindeyse işveren, işten çıkarmanın gerçekleşeceği tarihten en az 30 gün önce ilgili sendikaları, ilgili iş ve işçi bulma bölge müdürlüğünü ve Türkiye İş ve İşçi Bulma Kurumu nu yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu kurallara uymanın yanı sıra; işverenin teknik, ekonomik, yapısal ve benzer ihtiyaçlardan ötürü ve işin ve işyerinin gerektirdiklerine bağlı olarak toplu işten çıkarma yetkisi vardır. Eğer işveren bu koşullara uygun hareket etmezse, işverene, işten çıkarılan her bir çalışan başına idari para cezası uygulanacaktır. T1-5 Toplu işten çıkarmaya uygulanabilir kuralların yanı

Şikayet Mekanizması sıra, 30 veya daha fazla çalışanın bulunduğu işyerlerinde, işverenin, 6 ay veya daha uzun süredir burada çalışan bir çalışanın iş sözleşmesini fesh etmek istemesi durumunda, bunu gerektirecek geçerli bir sebep sunması gerekmektedir. İşverenin iş sözleşmesini fesh ederken geçerli bir neden sunamaması durumunda, mahkeme geçerli bir nedenin olmadığına hükmederse, işten çıkarılan çalışan tekrar işe alınmalıdır veya tazminata hak kazanacaktır. Çalışan sayısının 30 dan daha az olduğu işyerlerinde, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep gösterme zorunluluğu bulunmamaktadır. Çalışana gerekli süre tanınarak, iş sözleşmesi fesh edilebilir. Adil olmayan işten çıkarmalara karşı korumak için kanunlar ve yönetmelikler vardır. Eğer bir Türk Hukuk Mahkemesi bir işten çıkarma uygulamasının hukuki gerekçeleri olmadığına hükmederse, adil olmayan bir şekilde işten çıkarılan çalışan dava açarak maddi tazminat veya tekrar işe alınmayı talep edebilir. Ancak işveren, geçerli sebepler altında bir çalışanını işten çıkarabilir ve bu durumda dahi işveren, (bazı belirli istihdam koşullarına dayalı olarak) kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Yalnızca, iyi niyet ve ahlaka aykırı sebepler olarak; 4857 sayılı kanun altında belirtilen haklı sebepler kıdem tazminatına tabii değildir. 13. Müşteri, işyerine ilişkin makul endişelerin ele alınması amacıyla işçiler (ve onların organizasyonları, eğer var ise) için bir şikayet 18. İşveren, işyerine ilişkin makul endişelerin ele alınması amacıyla işçiler (ve onlarınorganizasyonları, eğer var ise) için bir şikayet mekanizması oluşturacaktır. İşveren, işe T1-6 Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) onaylı standartlarındaki/anlaşmalarındaki hükümler saklı kalmak koşuluyla, Türk Hukuku nda bu hususta

mekanizması oluşturacaktır. İşgücünün Korunması alım esnasında işçileri şikayet mekanizması hakkında bilgilendirecek, ve işçilerin bu mekanizmaya kolayca erişimlerini sağlayacaktır. Mekanizma uygun bir yönetim seviyesini içermeli ve herhangi bir cezalandırma olmaksızın, endişeli olanlara geri dönüş yapılmasını sağlayacak şekilde anlaşılabilir ve şeffaf bir süreç kullanarak, şikayetler hemen ele almalıdır. Mekanizma, kanunen veya mevcut arabuluculuk prosedürleri gereği erişilebilir olan diğer adli veya idari çözümlere ulaşılmasını engellememeli, veya toplu iş sözleşmeleri yoluyla sağlanan şikayet mekanizmalarının yerini almamalıdır. belirli bir hüküm bulunmamaktadır. Çocuk İşgücü 14.a Ulusal kanunlarda reşit olmayan kişilerin istihdamı hususunda şartların bulunduğu yerde, müşteri, bunlar arasında kendisine uygulanabilir olanlara uyacaktır. b) 18 yaşın altındaki çocuklar tehlikeli işlerde çalıştırılmayacaktır. 8. Müşteri, reşit olmayan kişilerin istihdamı hususundaki ilgili bütün ulusal kanunların şartlarına uygun hareket edecektir. İşveren hiçbir koşulda, çocukları ekonomik bakımdan sömüren veya tehlikeli olması muhtemel veya çocukların eğitimlerini engelleyen veya sağlıklarına; fiziksel, ruhsal, ahlaki, manevi veya sosyal gelişimlerine zarar verebilecek şekilde çocukları çalıştırmayacaktır. 18 yaşın altındaki çocuklar tehlikeli işlerde çalıştırılmayacaktır ve 18 yaşın altındaki çalışanların bütün işleri uygun bir risk değerlendirmesine tabi tutulacaktır. Türkiye, Birleşmiş Milletler Çocuk Hakları Bildirgesi ni ve ILO Minimum Çalışma Yaşı Bildirgesi ni kabul etmiştir. İş Kanunu nda asgari çalışma yaşı 15 olarak belirtilmiş olsa da, söz konusu iş çocukların eğitimini ve gelişimini etkilemiyorsa ve işin kapsamı basit işler olarak nitelendiriliyorsa, 14 yaşındaki çocukların da çalışabileceği belirtilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu nun 85. Maddesi uyarınca, 16 yaşını doldurmamış genç işçiler, çocuklar ve çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz. İş Kanunu nun dışında, 25425 sayılı Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte de, 18 yaşın altındaki çalışanlar iki gruba (14 ila 15 yaş ve 15 ila 18 yaş T1-7

Zorla Çalıştırma arası çocuklar olarak) ayrılmaktadır ve bu iki çalışan grubu için uygun bulunan işlerin listesi verilmektedir. Örneğin, on sekiz yaş altı erkekler ve yaşlarına bakılmaksızın kadınlar maden ocağı, kablo döşeme ve kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yeraltı ve su altındaki işlerde çalıştırılamaz. Çocuklar (15 yaşın altındaki) ve 18 yaşın altındaki genç çalışanlar gece saatlerinde sanayi işlerinde çalıştırılamazlar. 15. Müşteri, zorla çalıştırmanın herhangi bir şeklini kullanmayacaktır. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği (İSG) 9. Müşteri, kişinin; güç veya ceza tehdidi altında mecbur tutularak istemeden gerçekleştirdiği herhangi bir iş veya hizmetden ibaret olan zorla çalıştırmanın herhangi bir şeklini kullanmayacaktır. Bu çıraklık sözleşmesi, borçların işçilik ile ödenmesi veya benzer işgücü sözleşmeleri gibi istemeden veya zorunlu çalışmanın herhangi bir çeşidini kapsar. Türk Hukuku, zorla çalıştırmayı yasaklamıştır. 16.a Müşteri, bulunduğu belli sektöre has riskleri ve müşterinin çalışma alanlarındaki fiziksel, kimyasal, biyolojik ve radyolojik tehlikeler gibi belli tehlike sınıflarını göz önünde bulundurarak, çalışanlarına güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlayacaktır. 13. Müşteri bulunduğu belli sektöre has riskleri ve müşterinin çalışma alanlarındaki fiziksel, kimyasal, biyolojik ve radyolojik tehlikeler gibi belli tehlike sınıflarını göz önünde bulundurarak, çalışanlarına güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlayacaktır. Müşteri yapılan iş nedeniyle, yapılan işle bağlantılı olarak veya yapılan iş sırasında oluşan kazaları, yaralanmaları ve hastalıkları önlemek için : işçilerin karşı karşıya olduğu olası tehlikelerin nedenlerini makul ölçüde, yapılması mümkün olduğu kadar belirliyerek ve en aza indirerek; 11 Ocak 1974 tarihli İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü uyarınca, işverenler gerekli bütün önlemleri alarak makul çalışma koşullarını sağlamakla yükümlüdür. Çalışanlar, makul işçi sağlığı ve iş güvenliği temin etmek için alınan bütün önlemlere uymak ve bu önlemleri gözetmekle yükümlüdür. İşverenler çalışanlarına mesleki riskler ve bu risklere karşı alınması gereken önleyici tedbirler hakkında bilgi vermelidir. İşveren, çalışanlarını yasal hakları ve yükümlülükleri hakkında bilgilendirmeli ve çalışanlarına mesleki sağlık ve güvenlik hakkında gereken eğitimi sağlamalıdır. T1-8

tehlikeli durumlar veya maddelerin modifikasyonunu, ikame edilmesini veya bertaraf edilmesini içeren önleyici ve koruyucu önlemlerin alınmasıyla; risklerin en aza indirilmesi için uygun ekipmanın sağlanması ve bu ekipmanın kullanılmasının gerekli görülmesi ve zorunlu kılınmasıyla; işçilerin eğitilmesi ve işçilerin sağlık ve güvenlik prosedürlerine uygun hareket etmesi ve koruyucu ekipmanı kullanması için gerekli teşviklerin sunulmasıyla; mesleki kazalar, hastalıklar ve vakaların belgelenmesi ve raporlanmasıyla; acil durumların önlenmesi, acil durumlara karşı hazırlıklı olma ve acil durum müdahale düzenlemeleri ile girişimde bulunacaktır. b) Müşteri, tehlikelerin nedenlerini makul ölçüde, yapılması mümkün olduğu kadar en aza indirerek; yapılan iş nedeniyle, yapılan işle bağlantılı olarak veya yapılan iş sırasında oluşan kazaları, yaralanmaları ve hastalıkları önlemek için girişimde bulunacaktır. 14. Projeler ilgili AB İSG koşullarına uygun olmalıdır. Bu tür koşulların olmadığı durumlarda, ilgili IFC İSG klavuzuna uygun olması gerekir. İşveren güvenli bir çalışma ortamının sağlanmasından sorumludur ve çalışanlarına bütün gerekli kişisel koruyucu ekipmanı sağlamalıdır. İşveren bu ekipmanı ve diğer tüm sağlık ve güvenlik ekipmanlarını düzenli olarak kontrol etmeli ve iyi çalışır durumda olduklarından emin olmalıdır. İşveren, mesleki hastalıkları önlemek için gerekli önlemleri almalıdır. T1-9

c) Müşteri, aşağıdaki maddeler de belirtilen hususlarla ilgilenecektir: işçilerin karşı karşıya olduğu, özellikle de hayati tehlike yaratan olası risklerin belirlenmesi; tehlikeli durumlar veya maddelerin modifikasyonu, ikame edilmesi veya bertaraf edilmesini içeren önleyici ve koruyucu önlemlerin alınması; işçilerin eğitilmesi; mesleki kazalar, hastalıklar ve vakaların belgelenmesi ve raporlanması; acil durumların önlenmesi, acil durumlara karşı hazırlıklı olunması ve acil durum müdahele düzenlemelerinin yapılması. 15. Yukarıda belirtilen koşulları sağlamak için müşteri, işletmesinin boyutu ve yapısına uygun ve iyi uluslararası uygulamalarla uyum içinde olan bir İSG yönetim sistemi oluşturacaktır. Bir inşaat alanında birden çok işveren veya altişveren olduğu durumlarda işveren sağlık ve güvenlik sorumluluğunu üstlenecek bir veya daha fazla sayıda koordinatör atayacaktır. İşveren, inşaat işleri başlamadan önce bir sağlık ve güvenlik planı hazırlamalıdır. 16. Eğer müşteri işçilere barınma imkanı da sunuyorsa, sağlanan barınma alanları bulunulan yere uygun, temiz ve güvenli olmalıdır ve minimumda; işçilerin temel ihtiyaçlarını karşılayabilmelidir. Sağlanan barınma olanakları özellikle, ulusal kanunların ve uluslararası ilgili iyi uygulamaların gereklerini karşılamalıdır ama; aşağıdakilerle sınırlı olmamalıdır: barınmanın ücretlendirilme uygulaması; her bir işçiye minimum alanının sağlanması; sağlık tesisleri ile çamaşırhane ve yemek pişirme tesislerinin ve içme suyunun sağlanması; iş yeriyle ilişkili olarakbarınakların konumu; herhangi bir sağlık, yangın güvenliği ve diğer riskler veya rahatsızlıklar/bozukluklar ve yerel tesisler; ilk yardım ve tıbbi tesislerin sağlanması, ısıtma ve havalandırmanın sağlanması. İşçilerin, işverenin sağladığı konaklama alanından dışarıya veya dışarıdan bu alana hareket etme özgürlükleri gereksiz yere kısıtlanamaz. T1-10 İşçi Sağlığ ı ve İş Güve nliği Tüzüğ ünün (Sayı: 14765 ) 38, 40, 48, 51 numar alı madd eleri: 25369 sayılı İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik uyarınca; tuvaletler günde en az bir kere iyice yıkanacak, her kullanımdan sonra temiz bir halde bulundurulması sağlanacak, kokuları sıhhi usullere uygun bir şekilde giderilmiş olacaktır. Duşlar, normal temizlik ve bakım dışında, her 15 günde bir, iyice yıkanıp temizlenecek ve dezenfekte edilecektir. Eğer müşteri işçilere barınma imkanı da sunuyorsa, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü uyarınca, yatakhaneler her gün, toz kaldırmayacak bir şekilde süpürülecektir. 6 ayda bir veya gerektiğinde antiseptik solüsyonlarla genel temizlik ve ensektisit ve rodentisit uygulaması yapılacaktır. Koğuşlarda tavan yüksekliği 2.80 santimetreden aşağı olmayacak ve adam başına düşen hava hacmi, en az 12 metreküp olarak hesap edilecek, her koğuşta yatırılacak işçi sayısı, buna göre tespit edilerektir. Koğuşun hava kapasitesi ile yatabilecek en çok işçi sayısını içeren bir plan

Kadrolu Olmayan İşçiler hazırlanacak ve işveren tarafından imzalanarak, koğuşlarda bulundurulacaktır. Bekar işçilerin kaldığı binanın içinde veya yakınında, işçilerin çamaşırları ile çarşaf, yastık kılıfı ve yatak örtüsünün yıkanıp ütülenebileceği bir çamaşırhane yapılacaktır. 17.a Müşterinin kadrolu olmayan işçilerle doğrudan sözleşme yaptığı durumlarda, müşteri, bu Performans Standardı nın, paragraf 6, 12 ve 18 dışındaki gereklerini yerine getirmek için ticari açıdan makul bir gayret gösterecektir. b) Müşteri; kadrolu olmayan işçileri sağlayan yükleniciler ve diğer aracıların: (i) itibarlı ve meşru kuruluşlar olduğunu tespit etmek; ve (ii) bu yükleniciler veya aracıların bu Performans Standardı nın paragraf 6, 12 ve 13 dışındaki gereklerini yerine getirmelerini talep etmek için, ticari açıdan makul bir gayret gösterecektir. 19. Müşterinin, kadrolu olmayan işçileri proje sahalarında çalışmak veya projenin ana fonksiyonlarıyla doğrudan ilişkili işlerde çalışmak üzere yükleniciler veya diğer aracılar aracılığıyla işe aldığı durumlarda müşteri: (i) bu yükleniciler veya aracıların itibarlı ve meşru kuruluşlar olduğunuu tespit edecek; ve (ii) bu yükleniciler veya aracıların paragraf 6 ila16 ve paragraf 18 de belirtilen gereklilikleri yerine getirmelerini talep edecektir. Müşterinin kadrolu olmayan işçilerle doğrudan sözleşme yaptığı durumlarda, müşteri, paragraf 6ila 16 ve paragraf 18 de belirtilen gereklilikleri yerine getirecektir. Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) onaylı standartlarındaki/anlaşmalarındaki hükümler saklı kalmak koşuluyla, Türk Hukuku nda bu hususta belirli bir hüküm bulunmamaktadır. b) Yükleniciler ve aracıların adil olmayan işgücü uygulamalarından fayda sağlamadığından emin olmak için, kadrolu olmayan işçileri sağlayan yükleniciler veya aracılara sözleşmeye bağlı yükümlülükler getirmek gibi; ticari açıdan makul T1-11

olan bir gayret gösterilmelidir. Tedarik Zinciri 18. Düşük işgücü maliyetinin, tedarik edilen öğenin rekabet gücünde bir etken olduğu durumlarda, tedarik zincirleriyle bağlantılı olumsuz etkiler göz önünde bulundurulacaktır. Müşteri yukarıdaki paragraf 14 ve 15 e uygun olarak, tedarik zincirinde çocuk işgücü ve zorla çalıştırma vakaları hakkında bilgi edinmeye çalışacak ve ve konuyu irdeleyecektir. 20. Düşük işgücü maliyetinin tedarik edilen öğenin rekabet gücünde maddi bir etken olduğu durumlarda, tedarik zincirleriyle bağlantılı olumsuz etkiler göz önünde bulundurulacaktır. Böyle bir durumda müşteri, bu projenin temel fonksiyonları için merkezi öneme sahip ürünler ve malzemelerle ilgili tedarik zincirinde çocuk işgücü kullanımı ve zorla çalıştırma hakkında bilgi edinmek için makul girişimlerde bulunacaktır. Uluslararası Çalışma Örgütü nün (ILO) onaylı standartlarındaki/anlaşmalarındaki hükümler saklı kalmak koşuluyla, Türk Hukuku nda bu hususta belirli bir hüküm bulunmamaktadır. 21. Eğer müşteri, ILO standartlarına aykırı olarak, tedarik zincirinde çocuk işgücü ve zorla çalıştırma olduğunu öğrenirse, ve ilgili ürünler ve malzemeler, EBRD destekli aktivitelerin temel fonksiyonlarına maddesel olarak katkılar sunuyorsa, müşteri aşağıdaki koşullara uygun olarak bu sorun hakkında gerekeni yapmak için her türlü makul girişimde bulunacaktır: (a) Çocuk işgücüyle ilgili olarak; müşterinin bu tür ürünler ve malzemeleri tedarik etmeye devam etmesi için; tedarikçinin, bu tür uygulamaları makul bir zaman dilimi içinde ortadan kaldırmak üzere, iyi uluslararası uygulamalarla da uyumlu olarak, bir program uygulamakta kararlı olduğuna dair tatmin edici taahhütler veya kanıtlar görmüş olması gerekmektedir. Müşteri, bu tür bir programın uygulanması halinde, programda kaydedilen gelişme konusunda EBRD ye düzenli olarak rapor sunacaktır. (b) Zorla çalıştırılmayla ilgili olarak: müşterinin bu T1-12

tür ürünler ve malzemeleri tedarik etmeye devam etmesi için, tedarikçinin zorla çalıştırmayı ortaya çıkaran şartlarıbertaraf etmek için uygun girişimlerde bulunduğuna dair tatmin edici taahhütler veya kanıtlar görmüş olması gerekmektedir. T1-13

-2 Taslak İşçi Şikayet Formu T2-1

Taslak İşçi Şikayet Formu Gebze Orhangazi İzmir (İzmit Körfezi Köprüsü ve Bağlantı Yolları Dahil) Otoyol Projesi İsimsiz Şikayet veya Formu Alan Kişi tarafından doldurulacaktır. Referans No. Şikayetin Alındığı Tarih Şikayeti Alan Kişi evet hayır Lütfen dikkat: Hiçbir çalışan, şikayet belirttiği için ayrımcılığa veya kötü muameleye maruz kalmayacaktır. Ad-Soyad İletişim Bilgileri Lütfen tercih ettiğiniz iletişim yöntemini işaretleyiniz. (şahsen, posta, telefon, e-posta) şahsen posta yolu ile (lütfen posta adresinizi yazınız): telefon ile (lütfen telefon numaranızı yazınız): e-posta yolu ile (lütfen e-posta adresinizi yazınız): hiçbiri Tercih Ettiğiniz Dil Türkçe İngilizce İşe hangi kurum aracılığıyla girdiniz? Otoyol A.Ş. bir alt-yüklenici diğer Şikayete neden olan olayı tarif ediniz. (Nasıl bir olay gerçekleşti? Olay nerede gerçekleşti? Olaydan kimler etkilendi? Olayın sonuçları nelerdir?): Olay/Şikayet Tarihi - - 201 Bir sefere mahsus olay/şikâyet Birden çok gerçekleşen olay/şikâyet (kaç kez? ) Devam eden olay/şikâyet (halen sorun ile karşılaşılıyor mu?) evet hayır Tarif ettiğiniz sorunun çözümü için ne yapılmasını bekliyorsunuz? İmza (isteğe bağlı) ve Tarih: T2-2