İSTANBUL TİCARET ODASI YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA SORULARLA 4857 SAYILI İŞ YASASI. HAZIRLAYAN Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU

İSTANBUL TİCARET ODASI YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA SORULARLA 4857 SAYILI İŞ YASASI HAZIRLAYAN Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU YAYIN NO: 2007-49 İstanbul, 2007

Copyright İTO Tüm haklar sakhdır. Bu yayının hiç bir bölümü, yazarın ve İTO'nun önceden yazılı izni olmaksızın mekanik olarak, fotokopi yoluyla veya başka herhangi bir şekilde çoğaltılamaz. Eserin bazı bölümleri veya paragrafları, sadece araştırma veya özel çalışmalar amacıyla, yazarın adı ve İTO belirtilmek suretiyle kullanılabilir. ISBN 978-9944-60-197-9 İTO ÇAĞRI MERKEZİ Tel: (212) 444 0 486 İTO yayınları için ayrıntılı bilgi Bilgi ve Doküman Yönetimi Şubesi Dokümantasyon Servisi'nden alınabilir. Tel : (212) 455 63 29 Faks : (212) 512 06 41 E-posta : ito.yayin@ito.org.tr İntemet : www.ito.org.tr Odamız yayınlarına tam metin ve ücretsiz olarak internetten ulaşabilirsiniz. YAYINA HAZIRLIK, BASKI, CİLT Ömür Matbaacılık A.Ş. Beysan Sanayi Sitesi, Birlik Caddesi No:20 Haramidere 34524 İstanbul Tel: 0212. 422 76 00 Faks: 0212.422 46 00 www.omur.com.tr

ÖNSÖZ Küreselleşen dünyamızda üretim tekniklerinde yaşanan değişim, ekonomik ve ticari hayatta da paralel bir değişime sebep olmakta; çalışma hayatı da bu değişimden üzerine düşen payı almaktadır. Bu bağlamda, 32 yıllık geçmişi olan 1475 sayılı İş Kanunu'nun değişen koşullara cevap verememesi yeni bir düzenlemeyi zorunlu kılmış; ilgili İş Kanunu'nun 14. maddesi dışındaki tüm maddelerini yürürlükten kaldıran 4857 sayılı yeni İş Kanunu, 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile "İş Güvencesi" kavramı getirilmiş ve "esnek çahşma", "çağrı üzerine çalışma", "geçici iş ilişkisi" gibi bir çok yeni uygulamanın çalışma mevzuatımızda düzenlenmesine olanak sağlanmıştır. Yürürlüğe girmesinin üzerinden geçen 4 yıllık süreçte Kanun'un; yargı kararlarıyla daha da somutlaşmakta olduğu, yargısal ve bilimsel görüşlerin daha sağlam temellere oturduğu görülmektedir. Bu bağlamda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinin hemen ardından Odamız'ca 2003 yılında çıkarılan "Sorularla Yeni İş Yasası" çalışmasının güncellenmesi gündeme gelmiştir. Yasanın çok daha iyi anlaşılabilmesi ve yargı kararlarıyla yön bulan uygulamalar hakkında üyelerimiz ve tüm uygulayıcıları bilgilendirmeyi amaçlayan bu çalışmayı Odamız adına hazırlayan Prof. Dr. A. Murat Demircioğlu'na teşekkür ederim. Dr. Cengiz ERSUN Genel Sekreter

SUNUŞ Kaynağım 1936 tarihli 3008 sayılı İş Yasasında bulan ve otuziki yıldan bu yana yürürlükte olan 1475 sayılı İş Yasası, başta kıdem tazminatına ilişkin düzenlemeler olmak üzere birçok maddesinde değişiklik yapılmasına karşın, çağdaş gelişmeleri yeterince yansıtamadığı gibi, içerdiği kimi hükümler uygulamada büyük ölçüde önemini yitirmişti. Bu haliyle de zamanımız gelişmiş ülkelerinin çalışma yaşamını düzenleyen normların gerisinde kalmıştır. Oysa 1475 sayılı İş Yasasının uygulandığı dönemde, tarihsel bir rastlantı olarak dünyada yeni bir teknolojik devrim çalışma yaşamını yakından etkilemeye başlamış; mikro elektronik teknolojinin tüm üretim alanlarına girmesi, üretimde bilginin öneminin sermayenin önüne geçmesi, çalışanlarda beden işçiliğinden fikir işçiliğine doğru kayış sosyal ilişkilerde değişmelere yol açmış, iş hukuku alanı da doğaldır ki bu gelişmelerden etkilenmiştir. Özellikle "küreselleşme" denilen etken, bilgisayar teknolojisi; yani iletişim olanaklarının artması bağlamında kendine özgü koşullar ortamında çalışma yaşamında değişiklikleri gündeme taşımıştır. Bu nedenledir ki yeni çalışma türleri, yeni uygulamalar ortaya atılmıştır. Kısmi süreli çalışmalar, ödünç iş ilişkisi, iş paylaşımı modelleri, belirli süreli iş sözleşmelerinin ve alt işveren uygulamalarının yaygınlaşması ve denkleştirme süresi bu değişime verilecek tipik örneklerdir. Öte yandan Türkiye Cumhuriyeti'nin Avrupa Birliğine üye olmak üzere somut girişimi de yeni İş Yasasına doğru gidişin yolunu açmıştır. Çünkü Türkiye Birliğe üye olurken soruna ekonomik yönünün yanı sıra toplumsal ve siyasal yönden de çözümler üretmek zorundadır. Bu bağlamda, çalışma yaşamını ilgilendiren ve uzun yıllardan bu yana Avrupa Birliği ülkelerinde uygulama alanı bulan mevzuata (tüzük, yönergeler) uyum sağlanması gerekecektir. Örneğin, çalışanların iş koşulları hakkında bilgilendirilmesi, işverenin ödeme aczi içine düşmesi durumunda işçi haklarının güvence altına alınması, istihdam ayrıcalığının önlenmesi, iş sağlığı ve iş güvenliği gibi konulardaki yönergeler bu bağlamdaki düzenlemelerdir.

Aynı gözlemler, ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü) normları için de geçerlidir. Çünkü, Türkiye Cumhuriyeti'nin onayladığı, 151, 158, 87, 98 sayılı sözleşmelerin, ulusal mevzuata uyarlanmasında sorunlar yaşanmış, bu durum ILO nezdinde eleştiri konusu olmuştur. Örneğin îş Yasasının asgari ücretle ilgili hükümlerin tüm işçileri kapsamadığı, "eşit değerdeki işe eşit ücref'in yasada neden öngörülmediği, iş güvencesinin 158 sayıh Sözleşme koşutunda uyum yasasına bir türlü kavuşturulmaması bu eleştirilerin en belirgin olanlarından bazılarıdır. Ayrıca 30 yıllık uygulamada görülmüştür ki, 1475 sayılı Yasanın bazı hükümlerinin artık güncelliği kalmamıştır. Bu hükümlerin ayıklanması ise bir türlü yapılamamıştır. Örneğin, "işverene ait malzemenin hasara uğraması", "çalışma ve kimlik karnesi", "zarar karşılığı kesinti"yi düzenleyen hükümlerde olduğu gibi kimi hükümler yıllarca uygulanmamıştır. İşte bütün bu olgular Türk Yasa Koyucusunu 4857 sayılı Yasaya yönlendirmiştir. Böylece Türk çalışma yaşamı, uzun süredir gereksinim duyduğu yeniden yapılanma sürecine adım atarak üç yılı aşan bir süreçte 4857 sayılı Yasa yürürlüğe sokulmuştur. 32 yıldır uygulanmakta olan 1475 sayılı îş Yasasının kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi dışında tüm maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. 10 Haziran 2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Yasası, yeni kavram ve düzenlemelere yer vermiş ve bu arada güncelliğini yitiren ve gerek duyulmayan hükümler yürürlükten kaldırılmıştır. 4857 Sayılı îş Yasasıyla "Esnek Çalışma" düzeni Türk îş Hukuku sistemine girmiştir. Bu bağlamda "part-time çalışma", "çağrı üzerine çalışma", "telafi çalışması", "kısa çahşma", "geçici iş ilişkisi" gibi esnek çalışma düzeninin olguları yeni îş Yasasıyla birlikte çalışma yaşamımızda ilk kez uygulama alanı bulacaktır. Ayrıca iş süreleri, esneklik bağlamında yeniden ele alınmış, bu kapsamda iş süresi, fazla çalışma kavramları değişikliğe uğramıştır. Öte yandan "îş Güvencesi" kurumu, artısı ile eksisi ile 4773 sayılı Yasa hükümlerinin kimi değişikliklerle îş Yasasına aktarılması suretiyle iş

mevzuatımıza kazandırılmıştır. İş Yasasında iş sağlığı ve güvenliği açısından da önemli yenilikler öngörülmüş, kimi kurum ve kavramlar iş sağlığı ve güvenliği mevzuatımızda yeniden ele alınmışlardır. 4857 Sayılı yasa 4 yıldan bu yana uygulanmaktadır. Bu yasaya özellik veren, yasanın doğuş dinamiğini etkileyen önemli kurumlardan biri olan iş güvencesi ve esneklik konusunda ise gerek bilimsel gerekse yargısal öğretide görüşler somutlaşmaktadır. Özellikle yasanın iş güvencesine ilişkin düzenlemeleri konusunda Yargı kararları uygulamayı yönlendirmekte, bu anlamdaki kimi kavram ve kurumlara açıklık getirmektedir. Böylece sosyal taraflar iş yasası ile yapılan değişiklikler ve öngörülen yeni kavram ve kurumlarla bilimsel görüşler ve yargısal kararlar doğrultusunda daha yakmen tanışmaya başlamışlardır. İşte bu çalışma bu bağlamdaki düşüncenin ürünüdür. Bu kitapla yasanın yürürlüğe girmesi sonrasındaki 4 yıllık bilimsel ve yargısal öğretideki görüşler büyük ölçüde toparlanmıştır. Belirtmeliyiz ki, bu yapıtta elden geldiğince akademik tartışmalardan uzak durulmuş, daha çok uygulamaya yön veren yargı kararlarına olabildiğince çok yer verilmiş, özellikle önemli görülen kurumlar ve kavramlar için kimi Yargıtay kararları önemli ölçüde aynen aktarılmıştır. Ancak yine de tarafımızca bilimsel titizlikle ve ön yargısız bir şekilde yeri geldiğinde bu yasa ile öngörülen kurum ve kavramların uygulamacılar için önemli olanları hakkında bilimsel görüşler de ve fakat kaim çizgilerle değerlendirilmiştir. Son olarak bu kitapla yasanın 2003 yılında yürürlüğe girmesinden hemen sonra İstanbul Ticaret Odası'nca yayınlanan "Sorularla Yeni İş Yasası" çalışması büyük ölçüde genişletilmiş ve güncellenmiştir. Kitabın yayma hazırlanması sürecinde bilimsel görüşleri ve yargısal kararları değerlendirmem konusunda yardımcı olan Ar. Gör. Hasan Ali KAPLAN ve Ar. Gör. Gökmen GÜNDOĞDU ile İstanbul Ticaret Odası Avukatı İlknur BOZAT'a ve metnin dizaynını yapan İstanbul Ticaret Odası Uzman Raportörü Yüksel UNSAL'a da içtenlikle teşekkür ediyorum. vıı

Bu bağlamda, bu çalışmamn gerçekleşmesini sağlayan İstanbul Ticaret Odası yetkililerine de ayrıca şükran duygularımı belirtmek isterim. Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU İstanbul vııı

KISALTMALAR BK Bkz dv. E. İşY K. MEK MK Md Mess S s SSK T. TTK Y. HGK Y. 9. HD Yarg. İç. Bir Türk Borçlar Kanunu Bakınız Devamı Esas İş Yasası Karar Mesleki Eğitim Kanunu Türk Medeni Kanunu Madde Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Sayı Sayfa Sosyal Sigortalar Kanunu Tarih Türk Ticaret Kanunu Yargıtay Hukuk Genel Kumlu Yargıtay 9. Hukuk Dairesi Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu

ÖNSÖZ SUNUŞ KISALTMALAR İÇİNDEKİLER İÇİNDEKİLER Sayfa İÜ V ix xi İŞ YASASININ KAPSAMI 17 1- Türkiye'deki Çalışma Yaşamına İlişkin Yasalar ile Öteki Hukuk Kaynakları Hangileridir? 19 2-4857 Sayılı İş Yasasının Konusu Nedir? 23 3- İş Yasasının Uygulama Alanı Belirlenmiş midir? 24 4- Çırak Kimdir? Çıraklar Hakkında Hangi Yasa Hükümleri Uygulanır? 27 İŞ HUKUKUNUN UYGULANACAĞI KİŞİLER VE YERLER 31 5- İşçi Kimdir? 33 6- İşveren Kime Denir? 34 7- İşveren Vekili Kime Denir? 36 8- Alt İşveren-Asıl İşveren İlişkisi Nedir? 37 9- İşyeri Nedir? 46 10- İşyerinin Bildirilmesi Yükümlülüğü Var mıdır? 49 11 - Yasada Yer Alan Eşit Davranma İlkesi ve Cinsiyet Ayrımı Yasağı Neyi Öngörmektedir? 50 12-4857 Sayılı İş Yasası "İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri " Konusunda Nasıl Bir Düzenleme Yapmıştır? 52 13- Geçici Süreli (Ödünç) İş İlişkisi Nedir? Bu İlişki Nasıl Sağlanır? Hükümleri Nelerdir? 54

iş SÖZLEŞMESİ 61 14- İş Sözleşmesi Nedir? 63 15- Sürekli-Süreksiz İş Nedir? 64 16- İş Sözleşmelerinde Deneme Süresi Öngörmek Zorunlu mudur? 65 17- Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinden Ne Anlaşılır? 66 18- Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır? 72 19- Mevsimlik İşlerde Ne Tür Bir İş Sözleşmesi Yapılmaktadır? 75 20- Çağrı Üzerine Çalışma Ne Demektir? 76 21 - İş Sözleşmesinin Yapılması için Yazılılık Bir Koşul mudur? 78 22- İşyerinde Özürlü ve Eski Hükümlü ve Terörle Mücadele Bağlamında Çalışma Yükümlülüğü Doğuran Koşullar Nelerdir? 79 23- İş Sözleşmesinin Yapılmasının Yasaklandığı Durumlar Nelerdir? 83 24- İşçinin İşverene Karşı Rekabet Etmeme Borcu Var mıdır? 84 İŞ YASASINDA ÜCRET 91 25- Ücret Nedir ve Kaç Şekilde Ücret Belirlenir? 93 26- Ücret Çeşitleri Nelerdir? 95 27- İkramiye Nedir? 96 28- Prim Nedir? 97 29- Komisyon Ücreti Nedir? 98 30- Yüzde Usulü Ücret Nasıl Hesaplanır? 98 31 - Kârdan Pay Alma Şeklinde Belirlenen Ücretten Ne Anlaşılır? 99 32- Çıplak Ücret, Giydirilmiş Ücret Nedir? 101 33- Ücret Hesap Pusulası Nedir? 102 34- Ücret Borcu Nasıl, Kime, Nerede, Ne Zaman Ödenir? 103 35- Avans Nedir? 105 36- Asgari Ücret Nedir? 106

37- Asgari Ücret Kuralına Uymama Halinde İşçinin Hakları Nelerdir? Bu Durumda Cezai Yaptırım Sözkonusu Olur mu? 107 38- Ücrette Zamanaşımı Nedir? 108 39- Hafta Tatilinde, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Ücret Nasıl Ödenir? 109 40- Hafta Tatili, Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde İşçinin Çalıştırılmasında Ücret Nasıl Ödenecektir? 110 41 - Geçici İfa İmkânsızlığında Ücret Nasıl Belirlenir?, 111 42- Geçici İfayı Kabul İmkânsızlığında Ücret Nasıl Belirlenir? 112 43- Askerlik veya Yasal Ödev Nedeniyle İşten Ayrılanların Tekrar İşe Alınmalarının Koşulları Nelerdir? 112 44- Ücretten Yapılan Ceza Kesintisi Nedir? Nasıl Uygulanır? 114 45- Ücretin Haczi, Devredilmesi, Takası Mümkün müdür? 115 46- İş Yasası Ücretin Zamanında Ödenmemesinde Yaptırım Öngörmüş müdür? 116 47- İşverenin Ödeme Aczine Düşmesi Ne Demektir? Sonuçları Nelerdir? 119 İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ VE SONUÇLARI 121 48- İş Sözleşmesi "Fesih" Yolu Dışında Nasıl Sona Erer? 123 49- İş Yasasında İş Sözleşmesinin Feshi Hangi Hükümlerde Düzenlenmiştir? 125 50- İş Sözleşmesinin Feshinde Feshi İhbarın Koşulları ve Şekli Nelerdir? 125 51 - Sözleşmenin Feshinde Bildirim (Süreli Fesih) Nedir? 126 52- İş Güvencesinden Ne Anlaşılır, Kapsamı Ne Olabilir? 131 53- İş Güvencesi Avrupa Topluluğu Ülkelerinde Uygulanmakta mıdır? Ayrıca, Uluslararası Kuruluşlar Bağlamında İş Güvencesi İçin Neler Söylenebilir? 134

54- İş Yasasının İş Güvencesine Yönelik Düşünceleri Hangi Maddelerde Yer Almıştır? 136 55- İş Güvencesinin Yer İtibarıyla Kapsamında Hangi İşyerleri Yer Alacaktır? 136 56- İş Güvencesinin Kapsamında Hangi İşçiler Yer Alır? 138 57- İş Güvencesi İçin Öngörülen İşyeri ve İşçiye İlişkin Koşullar Birlikte mi Değerlendirilecektir? 141 58- Feshin Geçerli Nedene Dayandırılması Ne Demektir? 141 59- Feshin Son Çare Olması (Ultima ratio) İlkesi Ne Demektir? 142 60- Fesih İçin Geçerli Neden Oluşturmayacak Durumlar Söz Konusu mudur? 143 61 - İşçinin Yetersizliğinden Doğan Nedenlerden Ne Anlaşılabilir? 148 62- İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Fesih Nedenleri Ne Olabilir? 149 63- İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri Nelerdir? 156 64- İş Yasasına Göre İş Sözleşmesinin Feshinde Usul Öngörülmüş müdür? 160 65- İşçinin Savunma Yapmasının Koşulları Nelerdir? 160 66- İşçi Fesih Bildirimine İtirazı Nasıl Yapar? 162 67- Geçersiz Nedenle Yapılan Feshin Sonuçları Nelerdir? 165 68- Feshin Geçerii Sayılması Ne Gibi Sonuçlar Doğurur? 168 69- Çalışma Koşullarında Değişiklik İle Sözleşmenin Feshi Arasındaki Bağlantı Nedir? 169 70- Yeni İşverenin Sorumluluğundan Ne Anlaşılır? 174 71- İşçinin ve İşverenin Süresiz Feshi İhbarı Ne Demektir? 175 72- İşçiye Süresiz Feshi İhbar Hakkı Veren "Haklı Nedenler" Nelerdir, Nasıl Kullanılır? 176

73- İşverenin Sözleşmeyi Süresiz İhbarla Feshi Belirli Süreye Bağh mıdır? 181 74- İşçi ve İşverene Süresiz İhbar Hakkı Veren "Haklı Nedenler" Nelerdir, Nasıl Kullanılır? 193 75- İşveren Fesih Bildiriminde Haklı Nedenleri Göstermek ve Bu Nedenleri İspat Etmek Durumunda mıdır? 195 76- "Yasada İş Arama İzni" Hangi Koşullarda Nasıl Kullandırılacaktır? 196 77- Toplu İşten Çıkarma Nedir, Nasıl Uygulanır? 198 78-4857 Sayılı Yasa Bağlamında Kıdem Tazminatının Konumu ve Kıdem Tazminatı Hakkının Koşulları Nelerdir? 202 79- Kıdem Tazminatı İçin Söz Konusu Olan 1 Yıllık Sürenin Hesabı Nasıl Yapılır? 205 80- İş Sözleşmesinde Ara Vermelerin Olması Durumunda Kıdem Tazminatı Nasıl Ödenecektir? 206 81- İşyerinin Bir Başkasına Devri ya da Başka Bir Yere Nakli Durumunda İşçinin Kıdem Tazminatını Kim Verecektir? 207 82- Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? 209 83- Kıdem Tazminatı İçin Asgari ve Azami Miktar Öngörülmüş müdür? 212 84- Kıdem Tazminatının Zamanında Ödenmemesi Durumunda Gecikme Faizi Söz Konusu mudur? 213 85- Kıdem Tazminatı Sigorta Ettirilebilir mi? Ve Kıdem Tazminatı Zamanaşımına Uğrar mı? 213 86- Kıdem Tazminatı Uygulaması İle İlgili Hükmün Uygulanmasına Ne Sürede Devam Edilecektir? 214 87- İbraname Nedir? Konusu ve İçeriği Ne Olmalıdır? Hükümsüzlüğü Hangi Durumlarda İleri Sürülebilir? 214 İŞİN DÜZENLENMESİ 219

88- Çalışma Süresi Nedir? Haftalık ve Günlük İş Süreleri Ne Kadardır? 221 89- Telafi Çalışması Nedir? Nasıl Uygulanır? 224 90- İş Yasasında Yer Alan "Kısa Çalışma" Nedir? Nasıl Uygulanacaktır? 225 91- Çalışma Sürelerinden Sayılan Haller Nelerdir? 230 92- Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Nedir? 231 93- Gece Çalışması Nedir, Nasıl Uygulanır? 237 94- Ara Dinlenmesi Nedir, Nasıl Uygulanır? Günlük Çalışmanın Başlama Bitiş Saatleri İş Yerinde İlan Edilecek midir? 238 95- Yıllık Ücretli İzin Nedir, Kimlere Nasıl ve Ne Sürede Uygulanacaktır? 239 96- Analık Halinde Çalışmadan Ne Amaçlanmaktadır? Süt İzinleri Nasıl Verilecektir? 246 İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ 249 97- "İş Kazası" Nedir? Hangi Haller İş Kazasından Sayılmıştır? İş Kazasından Dolayı İşverenin Sorumluluğu Yasa'da Nasıl Düzenlenmiştir? 251 98- Meslek Hastalığı Nedir? İşverenin Meslek Hastalıklarından Doğan Yükümlülükleri Nelerdir? 259 99- İş Yasasında İşçi Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Hükümler Ne Tür Değişiklikler İçermektedir? 261 CEZALAR 281 100- Yeni Yasada İdari Para Cezalarında Bir Değişiklik Öngörülmüş müdür? 283 KAYNAKLAR 287 İTO YAYINLARI (2006) 295 İTO YAYINLARI (2007) 297

iş YASASININ KAPSAMI

1- TÜRKİYE'DEKİ ÇALIŞMA YAŞAMINA İLİŞKİN YASALAR İLE ÖTEKİ HUKUK KAYNAKLARI HANGİLERİDİR? Çalışma yaşamına ilişkin yasaların başında, öncelikle doğrudan İş Hukukunu ilgilendiren özel yasalar gelir. Bunlar ise; 2003 tarihli ve 4857 sayıh İş Yasası, 1967 tarihh ve 854 sayılı Deniz İş Yasası ve 1952 tarihu 5953 sayılı Basın İş Yasalarıdır. Ancak iş yasaları sadece dar anlamdaki bu iş yasalarından oluşmamaktadır. Ayrıca 1983 tarihli 2821 sayılı Sendikalar Yasası ile 1983 tarihu 2822 sayıh Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Yasası da İş Yasalarından sayılır. Öte yandan çalışma mevzuatında uygulama alanı bulan Anayasa, Medeni Yasa ve Borçlar Yasası (BK. Md.313 vd) gibi genel yasalardan başka, 394 sayılı Hafta tatili hakkında yasa; 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatil hakkında yasa; 1593 sayılı Umumi Hıfzı Sıhha Kanunu (md. 173-180); Ereğli Kömür Havzası maden işçilerinin haklarına ilişkin 151 sayılı yasa; Devlet ve ona bağlı kurumlarla çalışan işçilere ek ödeme yapılmasına ilişkin 6772 sayılı yasa; Türk asıllı yabancıların Türkiye'de Meslek ve Sanatlarını serbestçe yapabilmelerine, kamu, özel kuruluş veya, işyerlerinde çalıştırılabilmelerine ilişkin 2527 sayılı yasa; 6301 sayılı Öğlen Dinlenmesi Kanunu; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nm Kuruluş ve İşleyişine iuşkin 3146 sayıh Kanun; 3572 sayıh İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanun Hükmünde Kararnamenin Değiştirilerek Kabulüne Dair Kanun, 04.11.2004 tarihu 5253 sayıh Demekler Kanunu; 1986 tarihh 3308 sayıh Mesleki Eğitim Kanunu; ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gibi yasalar da çalışma yaşamını yakından ilgilendiren başlıca yasalardır. Ayrıca çalışma yaşamında yukarıda söz konusu edilen iş yasalarının uygulanmasını göstermek veya bunların öngördüğü işleri belirtmek üzere tüzükler çıkartılmıştı. İş Mevzuatı içinde yer alan bu tüzüklerin önemli olanları şunlardı: İşçi çalışma ve Kimlik Karnesi Tüzüğü; Sakatların İstihdamı Hakkında Tüzük; Eski Hükümlerin İstihdamı Hakkında Tüzük; Fazla çalışma Tüzüğü; İş süreleri Tüzüğü; Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az çalışması Gereken İşçiler Hakkında Tüzük; Hazırlama, Tamamlama, Temizleme İşleri Tüzüğü; Kadın

işçilerin Sanayiye Ait İşlerde Gece Postalarında Çalıştırılması Hakkında Tüzük; Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Tüzüğü; Postalar halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Tüzük; İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü; Parlayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışılan İşyerlerinde ve İşlerde Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük; İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Tüzük; İşçi Sağlığı İş Güvenliği Kurulları Hakkında Tüzük; Ağır ve Tehlikeli İşler Tüzüğü; Gebe veya Emzikli Kadınların Çalıştırılma, Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Tüzük; İşverenlerin İşçi İsteklerini İşçi Bulma Kurumuna Bildirmeleri Hakkında Tüzük. Çalışma Yaşamına İlişkin Yönetmelikler ise; İş yasaları ile bunlara ait tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere yürürlüğe sokulmuştur. Bunların belli başlı olanlarını şöyle sıralayabiliriz: Asgari Ücret Yönetmeliği; Yüzdelerle Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği; Makine Koruyucuları Yönetmeliği; İşyeri Hekimlerinin Çalışma Şartları ile Görev Yetkileri Hakkında Yönetmelik; Gayri Sıhhi Müesseseler Yönetmeliği; Maden ve Taşocaklarınm ve Tünel Yapımında Tozla Mücadeleyle İlgili Yönetmelik. Ancak İş Mevzuatı içinde yer alan yukarıda saydığımız bu tüzüklerin ve yönetmeliklerin bir bölümü 4857 sayılı İş Yasası sonrasında değişikliğe uğramıştır. Nitekim Yasanın geçici 2'inci maddesine göre "1475 sayılı Kanuna göre halen yürürlükte bulunan tüzük ve yönetmeliklerin bu kanun hükümlerine aykırı olmayan hükümleri yeni yönetmelikler çıkarılıncaya kadar yürürlükte kalır". Yasanın 119'uncu maddesinde de " Bu kanunda öngörülen yönetmelikler, kanunun yayımı tarihinden itibaren 6 ay içerisinde çıkartılır" denilmiştir. İşte bu bağlamda Mevzuatımızda 4857 Sayılı Yasanın yürürlüğü ile çok sayıda Yönetmelik çeşitli tarihlerde yürürlüğe sokulmuştur. Bunları şöyle sıralayabiliriz:

özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırmayan İşverenlerden Ceza Olarak Kesilen Paraları Kullanmaya Yetkili Komisyonun Kuruluşu ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (26.09.2003 Tarih ve 25421 Sayıh RG), İ Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği (09.12.2003 Tarih ve 25311 Sayıh RG)^, İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri İle Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (16.12.2003 Tarih ve 25318 Sayıh RG)^, Güvenlik ve Sağlık İşaretleri Yönetmeliği (23.12.2003 Tarih ve 25325 Sayıh RG), Gürültü Yönetmeliği (23.12.2003 Tarih ve 25325 Sayıh RG), Titreşim Yönetmeliği (23.12.2003 Tarih ve 25325 Sayıh RG), Yapı İşlerinde Sağlık ve Güvenlik Yönetmeliği (23.12.2003 Tarih ve 25325 Sayıh RG), Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik (26.12.2003 Tarih ve 25328 Sayıh RG), Patlavıcı Ortamların Tehlikelerinden Çalışanların Korunması Hakkında Yönetmelik (26.12.2003 Tarih ve 25328 Sayılı RG), Kanserojen ve Mutajen Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik (26.12.2003 Tarih ve 25328 Sayılı RG), Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik (26.12.2003 Tarih ve 25328 Sayıh RG'de yayımlanmış olup, 17.02.2004 Tarih ve 25376 Sayıh RG'de değişikhğe uğratılmıştır), İş Güvenliği ile Görevli Mühendis veya Teknik Elemanların Görev. Yetki ve Sorumlulukları ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (20.01.2004 Tarih ve 25352 Sayıh RG'de yayımlanmış olup, 04.02.2005 Tarih ve 25717 Sayıh RG'de değişikliğe uğratılmıştır)^ İşveri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik (10.02.2004 Tarih ve 25369 Sayıh RG), İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Hakkında Yönetmelik (11.02.2004 Tarih ve 25370 Sayılı RG), Elle Taşıma İşleri Hakkında Yönetmelik ^Danıştay 10. Dairesi 16.05.2006 T, 2004/1942 E. ve 2006/3007 K. sayılı kararıyla bu yönetmelik ile ilgili olarak iptal kararı vermiştir. ^Danıştay 10. Dairesinin 2005/6257 Sayılı kararı ile yönetmeliğin 4. maddesinde yer alan "işyeri hemşiresi/sağlık memuru" tanımı ile 27, 28 ve 29. maddelerinin yürütmesinin durdurulmasına karar verilmiş olup, Danıştay 10. Dairesi'nin 2004/1253 E., 2006/1658 K. Sayılı kararı ile de 4. maddede yer alan "işyeri hekimi" tanımı ile 18, 19, 20, 25 ve 26. maddelerinin iptaline karar verilmiştir. ^ Yönetmeliğin 4. maddesindeki "iş güvenliği uzmanı" tanımı ve 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 ve 16. maddeleri Danıştay 10. Dairesi'nin 28.3.2006 T, 2004/6075 E., 2006/2159 K. Sayılı kararı ile iptal edilmiştir.

(11.02.2004 Tarih ve 25370 Sayılı RG), Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik (11.02.2004 Tarih ve 25370 Sayıh RG), Yeraltı ve Yerüstü Maden İsletmelerinde Sağlık ve Güvenlik Şartları Hakkında Yönetmelik (21.02.2004 Tarih ve 25380 Sayıh RG), Sondajla Maden Çıkarılan İşletmelerde Sağlık ve Güvenlik Şartları Hakkında Yönetmelik (22.02.2004 Tarih ve 25381 Sayıh RG), Yüzdelerden Toplanan Paraların İsçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik (28.02.2004 Tarih ve 25387 Sayıh RG), Sanayi. Ticaret. Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik (28.02.2004 Tarih ve 25387 Sayıh RG), Yıllık Ücreth İzin Yönetmeliği (03.03.2004 Tarih ve 25391 Sayılı RG), Ücret Garanti Fonu Yönetmeliği (18.10.2004 Tarih ve 25617 Sayıh RG), Konut Kapıcıları Yönetaıeliği (03.03.2004 Tarih ve 25391 Sayılı RG), İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Paralan Kullanmaya Yetkili Kurulun Teşekkülü ve Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik (05.03.2004 Tarih ve 25393 Sayılı RG), İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelik (15.03.2004 Tarih ve 25393 Sayıh RG), Özürlü. Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik (24.03.2004 Tarih ve 25412 Sayıh RG), Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmelik (31.03.2004 Tarih ve 25419 Sayıh RG), Çalışma Hayatına İlişkin Üçlü Danışma Kurulunun Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (04.04.2004 Tarih ve 25423 Sayıh RG), İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği (06.04.2004 Tarih ve 25425 Sayıh RG), İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği (06.04.2004 Tarih ve 25425 Sayılı RG), Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Esas ve Usulleri Hakkında Yönetmelik (06.04.2004 Tarih ve 25425 Sayıh RG), Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği (06.04.2004 Tarih ve 25425 Sayıh RG), Tarım ve Ormandan Savılan İşlerde Çalışanların Çalışma Koşullarına İlişkin Yönetmelik (06.04.2004 Tarih ve 25425 Sayılı RG), Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik (07.04.2004 Tarih ve 25426 Sayılı RG), Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimleri ile İlgili Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik (07.04.2004 Tarih ve 25426 Sayılı RG), İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik (07.04.2004 Tarih ve 25426 Sayılı RG), Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedi Buçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında

Yönetmelik (15.04.2004 Tarih ve 25434 Sayıh RG), Hazırlama. Tamamlama ve Temizleme İsleri Yönetmeliği (28.04.2004 Tarih ve 25446 Sayıh RG), Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik (15.05.2004 Tarih ve 25463 Sayıh RG), Bivolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik (10.06.2004 Tarih ve 25488 Sayıh RG), Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği (16.06.2004 Tarih ve 25494 Sayıh RG'de yayımlanmış olup, 23.10.2004 Tarih ve 25622 Sayılı RG'de değişikliğe uğratılmıştır). Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik (14.07.2004 Tarih ve 25522 Sayıh RG), Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik (09.08.2004 Tarih ve 25548 Sayılı RG), fişyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (04.02.2005 Tarih ve 25717 Sayıh RG), İş Güvenliği ile Görevli Mühendis veya Teknik Elemanların Görev. Yetki ve Sorumlulukları ile Çalışma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik (26.01.2006 Tarih ve 26061 Sayıh RG) 2-4857 SAYILI İŞ YASASININ KONUSU NEDİR? Bireysel olarak işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişki İş Yasasının konusunu oluşturur. Türk hukukunda Temel İş Yasası 22.05.2003 tarihli 4857 sayıh İş Yasasıdır. Ayrıca hukukumuzda 4857 sayılı İş Yasası dışında Deniz İş Yasası, Basın İş Yasası ile Borçlar Yasasının ilgili bölümleri de bireysel iş ilişkilerini düzenlemektedir. Bireysel iş ilişkisinde işçi ile işveren arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesi ile kurulur. İş sözleşmesi, bu sözleşmenin türleri, kurulması, tarafların bu sözleşmeden doğan borçları, iş sözleşmesinin sona ermesi ve buna bağlanan hukuki sonuçlar, işin düzenlenmesi, çalışma ve dinlenme süreleri, iş ve işçi bulma, iş denetimi, iş sağlığı ve güvenliği gibi konular, bireysel iş ilişkisini düzenleyen İş Yasasının konularını oluşturur.

3- İŞ YASASININ UYGULAMA ALANI BELİRLENMİŞ MİDİR? îş Yasası Md.4'de yer alan istisnalar dışında tüm işler hakkında İş Yasası hükümleri uygulanır. Aşağıda belirtilen ve İş Yasası Md. 4 ile İş Yasası'nm kapsamı dışında tutulan işlere öncelikle ilgili bir özel yasa var ise (Deniz İş Yasası, Basın İş Yasası gibi) o yasanın hükümleri ve Borçlar Yasası'nm "Hizmet akdi"ne ilişkin hükümleri uygulanır. Bu istisnaları şöyle sıralayabiliriz; a) Deniz ve Hava Taşıma İşlerinde 854 Sayılı Deniz İş Yasasının uygulama alanına giren taşıma işleri 4857 sayılı İş Yasasının kapsamı dışındadır. Ancak kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan, yükleme ve boşaltma işleri ile Deniz İş Yasası kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler İş Yasası kapsamındadır. 22.03.1971 tarihh ve 1380 sayıh Su ürünleri Yasasının 2'inci maddesi bağlamında su ürünleri üreticileri yanında balık, balık yumurtası, sünger gibi deniz ürünleri üretenler ile onların yanında çalışanlar doğaldır ki İş yasası kapsammdadırlar. Hava ulaştırma işlemi gören pilot, 2. pilot, kabin amiri, hostes, steward gibi personel 4857 sayılı İş yasası kapsamı dışındadır. Havacılığın tüm yer tesislerinde (Hava alanı, depo, atölye çalışanları, yer hostesleri, check-in yapanlar, taşıt araçlarını onaran, sürenler vb. gibi) yürütülen işlerde çalışanlara ise İş Yasası hükümleri uygulanır. (Md. 4/f.2/b bendi) b) Tarım İşleri Genel olarak bitkisel ve hayvansal ürünlerin elde edilmesi amacıyla, örneğin tütün, mısır, pamuk, pancar, zeytin, fındık üretimi, bahçıvanlık.

hayvan bakımı, mandacıhk ve süt üretme işlerinde olduğu gibi toprağın işlenmesi ve hayvan yetiştirilmesi tarzındaki işlere tarım işleri denilir. 4773 Sayılı Yasanın kabulüne değin Tarım İşleri farklı gerekçelerle İş Yasası kapsamı dışında tutulmuşlardır. Tarım işleri ilk kez 4773 sayılı Yasa ile İş Yasası kapsamı içine alınmış ve 4773 sayıh Yasadaki bu düzenlemeler 4857 sayılı Yasaya taşınmıştır. 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerde 4857 sayılı İş Yasası hükümleri uygulanmaz. Ancak tarım ürünlerinin işlenmesine ilişkin tarım aletleri, makine parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, halkın yararlanmasına açık veya işyerlerinin eklentisi durumundaki park ve bahçe işleri İş Yasası uygulama alanındadır. (Md. 4/f 2/c, d ve e bentleri) Hayvansal ve bitkisel ürünlerin elde edilmesi amacıyla toprağın işlenmesi, hayvan yetiştirilmesi gibi doğrudan işlerle, bu sayılanların yanı sıra sulama, ilaçlama, gübreleme ve traktör sürücülüğü ise tarım işlerinden sayılır. Ancak üretim ve yetiştirme süreci tamamlandıktan sonra yapılan işlerden olan ürünlerin taşınması, ambalajlanması, dağıtımı tarım işi sayılmaz Bu işte çalışanlar hakkında İş Yasası hükümleri uygulanır. Ayrıca belirtilmelidir ki, hangi işlerin tarım işinden sayılacağı "Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik"te ayrıntılı olarak liste halinde sıralanmıştır. (28.02.2004 Tarih ve 25387 Sayılı RG'de yayımlanmıştır) Yargıtay 9. HD'nin 4.10.2004 T, 2004/26643 E., 2004/21930 K. Sayıh kararında, davacının davalıya ait işyerinde seyis (at bakıcısı) olarak

çalışması tarım işi olarak kabul edilmiş ve bu çalışmanın İş Yasası'nm kapsamına girmeyeceğine karar verilmiştir. c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri d) Bir ailenin üyeleri ve 3'üncü dereceye kadar (3'üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde e) Ev hizmetlerinde Burada "ev hizmetleri" ile ifade edilmek istenen; temizlik, yemek, çamaşır, çocuk bakımı gibi işlerdir. f) 507 Sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Yasasının 2'inci maddesinin tanımına uyan üç kişinin çalıştığı işyerlerinde İş Yasası 507 Sayılı Yasaya atıf yapmış olmakla birlikte, bu yasa 5362 Sayıh "Esnaf ve Sanatkarlar Meslek Kuruluşları Yasası" ile (21.6.2005 tarih ve 25852 sayılı RG'de yayımlanmıştır) yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak bu yasanın 76. maddesine göre; "Diğer kanunlarda, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununa yapılmış olan atıflar bu Kanuna yapılmış sayılır." Bu nedenle İş Yasasının md. 4/f l/ı ile yapılan atfı da 5362 sayılı yasanın 3. maddesinin (a) bendine yapılmış bir atıf olarak kabul etmek gerekecektir. Burada üç kişinin saptanmasında yalnızca İş Yasasına göre "işçi" sayılanlar dikkate alınacak yoksa çırak gibi İş Yasası'nm kapsamı dışında (iş sağlığı ve iş güvenliği hükümleri hariç) kalan kimseler ya da bizzat işverenin dikkate alınması söz konusu olmayacaktır. Ayrıca işin İş Yasasının kapsamı dışında sayılabilmesi için, iş sahibinin geçimini yalnızca o işle sağlaması da gereklidir. Yani iş sahibi geçimini yalnızca o işle sağlamıyorsa işyerinde 1 veya 2 kişinin çalışıyor olması onun İş Yasasının kapsamına girmesine engel oluşturmaz.

507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkarlar Kanunu'nun 2. maddesi geçimini sınırlı olarak kamyonculuk, otomobilcilik ve şoförlük ile temin eden kimseler tarafından yürütülen işlerin anılan kanunun kapsamında olduğunu öngörmüştür, geçimlerini münhasıran sahibi bulundukları minibüs ile sağlamadıkları anlaşıldığı taktirde, iki şoförün çalışmış olması îş Kanunu'nun uygulanmasına engel oluşturmaz. (Y. 9. HD, 26.4.2004 T., 2003/21841 E., 2004/9555 K.) g) îşçi sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında 1475 Sayılı eski îş Yasasında (Md.5) 18 yaşını bitirmemiş çıraklar kapsam dışı bırakılmış iken yeni düzenlemede tüm çıraklar yaşa bakılmaksızın îş Yasasının işçi sağlığı ve güvenliği hükümleri dışında kapsam dışı bırakılmışlardır. h) Sporcular hakkında. Ancak spor kulüplerinde profesyonel sporcular dışında çalışanlar ömeğin, profesyonel antrenörler îş Yasası bağlamında işçi sayılırlar. (Y. 9. HD, 8.12.2003 T., 2003/19877 E., 2003/20178 K.) i) Rehabilite edilenler 4-ÇIRAK KİMDİR? ÇIRAKLAR HAKKINDA HANGİ YASA HÜKÜMLERİ UYGULANIR? 1986 tarihli 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştiren kişiye çırak denir (MEK Md.3). Çıraklık sözleşmesi işyeri sahibi ile çırak olacak kişinin velisi veya vasisi veya reşit ise çırak arasında yazılı şekilde yapılır. Çıraklık sözleşmesinin konusunun bir meslek ve sanatın öğretilmesi olması ve bu özelliği ile iş sözleşmesi unsurlarından ayrılması nedeniyle hukukumuzda

çırakların işçi niteliği taşımadığı kabul edilmektedir. Bu bağlamda, çırakların işyerinde çalışan işçi sayısına dâhil edilmeyeceklerini belirtmeliyiz. Meslek Eğitimi Yasası çıraklık için yaş sınırlaması koymuş ve 14 yaşını doldurmuş olmak ve 19 yaşından gün almamış olmak koşulunu (md. 10) öngörmüştür. Yine yasaya göre çırakların en az ilköğretim okulu mezunu olması ile bünyesi ve sağlık durumunun gireceği mesleğin gerektirdiği işleri yapmaya uygun bulunması gerekir. Çıraklık süresi en az 2, en çok 4 yıl olarak öngörülmüştür. Bu süre mesleklerin özelliğine göre ilgili kuruluşların görüşü alınarak Milli Eğitim Bakanlığınca belirlenir (MEK Md.l4 II). Ayrıca çırağa yaşma uygun asgari ücretin yüzde otuzundan aşağı ücret ödenmez. Ücretler her türlü vergiden muaftır. Çıraklara her yıl tatil aylarında bir ay ücretli izin verilir. Çıraklığa bir deneme dönemi ile başlanır. Bu dönem mesleğin özelliğine göre bir aydan az, üç aydan fazla olamaz (MEK Md.l4/I). 506 sayılı Sosyal Sigortalar Yasası bağlamında çıraklar hakkında analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları uygulanmaz, çıraklar sadece iş kazası ve meslek hastalığı ve hastalık sigortalarından yararlanırlar. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nda da benzer bir hüküm yer almaktadır. (Md. 5/b) Öte yandan 3308 sayılı Yasa'ya göre; 20 ve daha fazla işçi çalıştıran işletmeler, çalıştırdıkları işçi sayısının yüzde beşinden az, yüzde onundan fazla olmamak üzere meslek lisesi öğrencilerine beceri eğitimi yaptırırlar. İşletmelerde beceri eğitimi gören öğrenciye de asgari ücretin %30'undan aşağı olmamak üzere ücret ödenir. Bu durumdaki çırakların iş kazası ve meslek hastalığı sigortaları devletçe karşılanır. Çıraklar iş sözleşmesine dayanarak çalışmadıkları için. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun kapsamı dışında kalırlar. Doğaldır ki bu yasaların tanıdığı haklardan yararlanamazlar. Belirtmeliyiz ki, çıraklıkta belli bir meslek ve sanatı öğrenebilmenin belirli bir süreye tabi olması gerektiği doğaldır. Ancak küçük çocukların "çırak" adı altında düşük ücretle uzun yıllar mesleki eğitime tabi tutulmaları.

çıraklık kurumu ile bağdaşmaz. Bu durumda, çıraklık sözleşmesinin en belirgin özelliği olan tamamen bir meslek ve sanatı öğretme amacına ters düşülmekte, böylece işgücünden yararlanma, üretimle ilgili çalışmalara katılma söz konusu olmaktadır ki, o zamanda bir iş ve hizmet ilişkisi söz konusu olur ve uygulanacak hükümler artık İş Yasası hükümleridir. Nitekim Yargıtay'da aynı görüştedir. 1975 yılında verdiği bir kararında 10. Hukuk Dairesi "Bugünkü hukuk kuralları çerçevesi içinde çıraklık sözleşmesinin en belirgin özelliği tamamen bir meslek ve sanat öğrenilmesi amacına yönelmiş olmasıdır. Bu bakımdan, sözleşmede yer alan çırak-çıraklık sözcüklerini bir yana bırakarak, işyerindeki gerçek çalışma biçimine, işverenle olan ilişkilerin boyutlarına bakmak gerekir. Örneğin işyerinde yapılan iş, birden çok sayıda işçinin ortaklaşa çalışmasını gerektiren türden olup da, bu iş, başkaca işçi çahştırılmaksızm, giderek ufak menfaatler karşılığında işverenin kişisel işleri gördürülüyorsa, çıraklık ilişkisinden söz edilemez." demiştir. (Y. 10. HD, 22.2.1975 T., 321 E., 982 K.) Yargıtay'ca aynı doğrultuda gerek 4. HD'de gerek 9 ve 10. Hukuk Dairelerinde kararlar da verilmiştir. (Y. 4. HD, 24.11.1956 T., 7158 E., 7834 K.; Y. 9. HD, 28.3.1973 T., 36098 E., 6625 K.; Y. 10. HD, 29.11.1974 T., 5703 E., 6922 K.) Sanatı öğrenme becerisinin kazanılacağı çıraklık döneminin ne olduğu uzman bilirkişiler aracılığı ile saptanabiliniz Ancak bu durumda çıraklık döneminde geçirilen süre kıdem tazminatı ile ihbar tazminatında dikkate alınmaz. Ayrıca çıraklık dönemi için asgari ücret farkının da ödenmemesi gerekir. (Y. 9. HD, 14.9.1977 T., 9778 E., 13293 K.)

iş HUKUKUNUN UYGULANACAĞI KİŞİLER VE YERLER

5- İŞÇİ KİMDİR? İş Yasası'nm 2'inci maddesine göre; Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. Şu halde iş yasasına göre çalışmayı konu alan istisna, vekalet, adi şirket vs. sözleşmeler iş yasası kapsamı dışında kalmaktadır. Ayrıca, 506 sayılı eski sosyal sigortalar yasası. Deniz İş Yasası, Basın İş Yasası kapsamına da yalnızca iş sözleşmeleri ile çalışanlar dahil edilmiş, bu bağlamda da 2822 sayılı Yasaya göre toplu sözleşme ve grev hakları yalnızca iş sözleşmeleri ile çalışan işçilere tanınmıştır. Ancak, buna karşın 2821 sayılı Sendikalar Yasası işçi kavramını genişletmiş, iş sözleşmesinden başka, bedenen çalışmayı konu alan nakliye, neşir, adi şirket sözleşmelerine göre çalışanları da Sendikalar Yasası bağlamında işçi saymıştır. İşçi işverene iş yapmakla yükümlü gerçek kişidir. Burada söz konusu iş ekonomik bakımından iş olarak değerlendirilebilen her çeşit çalışmadır. Çalışma bedensel veya düşünsel faaliyet şeklinde olabilir. İşin niteliği ve süreksiz, hafif veya ağır, yorucu veya basit ya da bilimsel, artistik bir iş oluşu, işçilik niteliği üzerinde rol oynamaz. İşin mutlaka işyerinde görülmesi de gerekmez. Örneğin gazeteci, dağıtımcı, propagandist gibi kişiler işi işyerinin dışında ifa ederler. 1475 sayılı eski iş yasasına göre işçi, bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişiye denilir diye tanımlanmıştı. Oysa, 4857 Sayılı yasadaki işçinin tanımında ücret karşılığı çalışma geçmemektedir. Bu bir eksiklik değildir. Çünkü, işçi yaptığı iş karşılığında ücret alır. Ücretin sözleşmede açıkça kararlaştırılmamış olması ya da ücretin özellikle eğlence ve konaklama işyerlerinde çalışan işçilerin yüzde usulü ücretlerinin müşteriler tarafından ödenmesinde olduğu gibi üçüncü kişiler tarafından sağlanması işçi sayılmayı engellemez. Ayrıca işçi sayılabilmek için işçi sayılacak kişinin işverene bağımlı olarak çalışması gerekir. Yani, işçinin işverenin emir ve talimatlarına uygun biçimde ve onun denetimi, gözetimi ve yönetimi altında işini ifa etmesi gerekir.

Her ne kadar iş yasasında işçi sayılabilmek için "iş sözleşmesine dayanarak" çalışmanın gerçekleşmesi aranmışsa da, burada söz konusu olan "geçerli bir iş ilişkisi"nin varlığıdır. Hukuka, ahlaka aykırı yürürlükteki hukuk düzeninin temel görüşleriyle bağdaşmayan bir iş ilişkisi geçerli bir iş ilişkisi olarak sayılamaz. 6- IŞVEREN KIME DENIR? Kural olarak iş hukukunda işveren işçi çalıştıran kişi olarak algılanır. Gerçekten de îş Yasaları bu olgudan hareketle işveren kavramının belirlenmesinde işçi çalıştırmayı esas almıştır. 1475 Sayılı eski İş Yasası işvereni "bir hizmet akdine dayanarak işçi çalıştıran tüzel ve gerçek kişiye" denir diye tanımlamıştı. Aynı şekilde Deniz İş Yasası (Md.l/I, 2/B), Basın İş Yasası (Md.1,4) ve 5510 Sayıh Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası ile yürürlükten kaldırılacak olan 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Yasası (Md.2/I) da işvereni iş sözleşmesine dayanarak işçi (gemi adamı, gazeteci, sigortalı) çalıştıran kişi olarak belirtmektedir. Ancak Sendikalar Yasası, işveren tanımını geniş tutmuştur. Yasaya göre; "İşçi sayılan kimseleri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye ve tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarına" işveren denilir (Md.2). Öte yandan. Sendikalar Yasası ayrıca işletmenin bütününü yöneten işveren vekillerinin de işveren sayılacağı hükme bağlanmıştır (Md.2/VI-VII). 4857 Sayılı Yasa, işverenin tanımını yaparken eski yasadan ayrılmıştır. Şöyle ki, yeni yasaya göre " İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara" işveren denilir. 4857 Sayılı İş Kanunu ile getirilen işveren tanımı böylece Sendikalar Yasası ile belirlenen işveren tanımını da aşan bir nitelik kazanmıştır. Çünkü, Sendikalar Yasası yalnızca "tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşlarını" işveren tanımının içine almış iken, 4857 Sayılı Yasa "kamu" sınırlamasını kaldırarak, "tüzel kişiliği

olmayan kurum ve kuruluşları" işveren tanımının kapsamına almış, böylece gerek tüzel kişiliği olmayan kamu kurum ve kuruluşları gerekse de tüzel kişiliğe sahip olmayan özel hukuk kurum ve kuruluşları işveren tanımının kapsamına dahil olmuştur. 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Yasası, 4857 Sayılı Yasadaki tanıma benzer şekilde işvereni, "sigortalı sayılan kişileri çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işverendir" şeklinde tanımlamıştır. (Md. 12/f. 1) Böylece eski yasadaki işveren tanımı genişletilmiş "Gerçek ve tüzel kişiler" dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlarda (Ömeğin adi ortaklıklar) işveren sayılmıştır. Şu halde işveren gerçek kişi olabileceği gibi demek, vakıf, kooperatif, sendika, limited, anonim, kolektif şirketler, devlet ya da KİT gibi özel hukuk ya da kamu hukuku tüzel kişisi veya tüzel kişiliği olmayan kumm ve kuraluşlar niteliğinde (Adi ortaklıklar) olabilir. Bir kişinin işveren olarak nitelendirilebilmesi için, işçi çalıştırdığı yerin kendi mülkiyetinde olması gerekmez. Bu yer, ömeğin kiralanmış da olabilir. Ayrıca işletme sahibinin bir işyerinde alt işveren (taşeron) olarak faaliyet göstermesi onun işveren niteliğini etkilemez. İşveren işçiden işgörme ve sadakat borcunu yerine getirmesini ister. Bunu sağlarken emir ve talimat verme yetkisini kullanır. Ancak kimi dummlarda bu yetkiyi işveren tek elden kullanmayabilir. Ömeğin tüzel kişilerde işin görülmesini ve talimatlara uyulmasını isteme hakkı değişik kişilerde toplanmıştır. Şöyle ki iş sözleşmesinin yanı olan tüzel kişi iş görme ediminin alacaklısı olarak edimin ifasını talep hakkına sahipken, yönetim hakkı ve emir talimat verme yetkisi ise doğmdan tüzel kişinin yönetim kumlunca kullanılacaktır. Diğer bir deyişle tüzel kişi işverenlerde tüzel kişi soyut, tüzel kişinin yönetim kumlu (organı), limited şirketlerde olduğu gibi müdür veya kollektif şirketlerdeki şirket yönetimi ise somut işveren konumundadır.

7- İŞVEREN VEKİLİ KİME DENİR? Yasaya göre "işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve İşletmenin yönetiminde görev alan kimselere" işveren vekili denir. Örneğin, işveren adına hareket eden fabrika müdürü, personel müdürü, atölye şefi, servis şefi vs. işveren vekilidir. Yukarıdaki tanımdan görüldüğü üzere yeni 4857 Sayılı Yasa 1475 sayılı iş yasasından farklı olarak, işveren vekili tanımına "işletme" sözcüğünü ekleyerek, işveren vekiline verilen temsil yetkisini "işyeri" ve "işler" dışında "işletme" ile ilgili bulunduğunu da kabul etmiştir. Nitekim Yargıtay 9. HD'nin 5.10.2004 T., 2004/4886 E., 2004/18831 K. Sayılı kararma göre; "Görüleceği üzere 1475 sayılı Kanundan farklı olarak 4857 sayılı Kanunda işveren vekilinin işletme yönetiminde görev alabileceği belirtilmiştir. İşçi-işveren vekili ayrımının belirlenebilmesi için yukarıda sözü edilen fıkralardaki öğelerin tek tek irdelenmesi, işletme-işyeri kavramlarının somut uyuşmazlık için araştırılması gerekir." 2821 Sendikalar Yasası'na göre işveren vekili, işveren sayılan gerçek ve tüzel kişiler ve tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşları adına İşletmenin bütünü sevk ve idareye yetkili olanlara denir. (Md.2/VI). Görülüyor ki sendikalar yasası, iş yasasından farklı olarak işveren vekili kavramını daraltmıştır. Bu bağlamda bir fabrika personel müdürü, atölye şefi ve servis şefi sendikalar yasası anlamında işveren vekili sayılmayacaktır. O halde iş yasasındaki tanıma bakıldığında işveren vekilinin birden fazla olabilmesine karşın. Sendikalar Yasasına göre tanım çok dar kapsamlıdır. İşveren vekilleri işverene iş sözleşmesiyle bağlı kişilerdir. Bu bağlamda işveren vekilliği sıfatı işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz. İşveren vekiline verilen temsil yetkisi yazılı olabileceği gibi; sözlü ya da işyerinde, işte işletmede sürdürülen faaliyetlerden anlaşılır nitelikte olabilir.

işveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamele ve yükümlülüklerinden doğan sorumluluk doğrudan işverene aittir. Öte yandan iş yaşamında işveren için söz konusu olan sorumluluk işveren vekilleri için de uygulanır. Ancak işveren vekilinin sorumluluğu kendi yönetim ve görev alanı ile sınırlıdır. Bu bağlamda örneğin, işyerinin muhasebe servisinin kıdem tazminatının yanlış hesap edilmesi veya eksik ödenmesinden doğan sorumluluktan teknik müdür değil sadece muhasebe müdürü sorumlu olacaktır. Yine örneğin, işçi sağlığı ve iş güvenliğine aykırılılık nedeniyle doğacak sorumluluk işverene ait olduğu kadar, işverenin sağlık ve güvenlik önlemlerini alma görevini bıraktığı işveren vekiline yani teknik müdüre de ait olacaktır. Burada söz edilen işveren vekilinin sorumluluğu hukuki değil, cezaidir. İşveren vekilinin işlemlerinden doğan hukuki sorumluluk ise işverene aittir. 8- ALT İŞVEREN-ASIL İŞVEREN İLİŞKİSİ NEDİR? Alt işveren - asıl işveren ilişkisi İş Yasası md. 2/f.4 ve 5'te düzenlenmiştir.^ Doktrinde alt işveren asıl işveren ilişkisinin gerek eski yasa döneminde gerekse de yeni yasa döneminde öğreti ve uygulamayı en fazla düşünmeye zorlayan ve tartışma zemini yaratan bir kurum olduğu belirtilmiştir. Bu tespitte şüphesiz haklılık payı bulunmaktadır. Yasaya göre; "Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran M.7.2006 Tarih ve 5538 Sayıh Yasa ile İş Yasası'nm 2. maddesinin sonuna ah işveren-asıl işveren ilişkisi ile bağlantılı fıkralar eklenmiştir. Şöyle ki eklenen yeni fıkralarda, kamu kurum ve kuruluşları ile bunların doğrudan veya dolaylı olarak sermayesinin en az yüzde ellisine sahip oldukları ortaklıklarda, yüklenici aracılığı ile çalıştırılanların bu kurum, kuruluş ve ortaklıklara ait kadro ve pozisyonlara atanmaya, o yerde uygulanan toplu iş sözleşmesi, personel kanunları veya diğer mevzuata göre belirlenen mali haklar ve sosyal yardımlardan yararlanmaya hak kazanamayacakları hüküm altına alınmıştır.

diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işverenle birlikte sorumlu olur." Yasada yer alan "Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek ah işverenlere verilmez" biçimindeki düzenleme, alt işverene ilişkin eski yasa döneminin kötü niyetli uygulamalarına tepki niteliğindedir. Geçmişte alt işveren sözleşmelerinde görülen "muvazaalı" ilişkileri göz önünde bulunduran yasa, Yargıtay'ın bu konudaki kararlarını da esas alarak yaptığı yeni düzenlemeyle, önce bu sözleşmeyi tanımlamış sonra da muvazaalı ilişkilere hüküm ve sonuçlar bağlamıştır. Anlaşılması zor bir ifadeyle kaleme alman bu maddede, iki işverenden söz edilmektedir. Bunlardan biri "diğer işveren", ötekisi "asıl işveren" olarak adlandırılmaktadır. Metinde "diğer işveren" diye adlandırılan kişi yasada "alt işveren" olarak adlandırılan kişidir. Yasaya göre bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin doğabilmesi için açıkça; - Önce yasada belirtilen alt işverenle sözleşme bağıtlayan asıl işverenin "işveren" niteliğinde yani işçi çalıştıran gerçek (ancak daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kimse değil) veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olması gerekir. Belirtilmelidir ki, burada "asıl işverenden" kastedilen asıl işverenin o işyerinde işin bütününün yapılmasını başka bir işverene devretmemiş olması yani işyerinde işveren kimliğini koruması, ayrıca o işyerinde iş alan kişinin de işçi çalıştırması gerektiğidir. Yüksek Mahkemede bu görüştedir. Yargıtay'a göre "İş Kanununun