ÖĞR. GÖREVLİSİ: GÜLAY ŞENER UZCAN İŞLETME YÖNETİMİ(N.Ö.) 2 TAYİBE KABAKÇI BÜŞRA KARAKAŞ ZEYNEP KÖROĞLU

Ebat: px
Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "ÖĞR. GÖREVLİSİ: GÜLAY ŞENER UZCAN İŞLETME YÖNETİMİ(N.Ö.) 2 TAYİBE KABAKÇI BÜŞRA KARAKAŞ ZEYNEP KÖROĞLU"

Transkript

1 ÖĞR. GÖREVLİSİ: GÜLAY ŞENER UZCAN İŞLETME YÖNETİMİ(N.Ö.) 2 TAYİBE KABAKÇI BÜŞRA KARAKAŞ ZEYNEP KÖROĞLU

2 ÖNSÖZ Değerli hocamız Öğr. Görevlisi Gülay ŞENER UZCAN a böyle bir çalışma yapılması önerisinde bulunduğu, çalışmanın yapılması sırasında sabırla yardımcı olduğu, araştırılıp geliştirilmesinde katkıda bulunduğu, önlisans eğitimimiz boyunca bize verdiği her türlü destek ve moral için teşekkür ederiz. Bu kitapta, öncelikle mobbing kavramı anlatılıp, işyerinde mobbing ve mobbing hakkında teorik bilgilere yer verilmiştir. Yaptığımız çalışma sırasında kendilerine olan zamanlarını bize bağışlayan, her türlü maddi manevi desteklerini koşulsuz ve sürekli hissettiğimiz sevgili ailemiz ve özellikle de yurttaki arkadaşlarımıza teşekkür ederiz. TAYİBE KABAKÇI BÜŞRA KARAKAŞ ZEYNEP KÖROĞLU 2

3 İÇİNDEKİLER 1. MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) KAVRAMI MOBBİNG İN TANIMI Mobbing Olgusunun Tarihsel Gelişimi MOBBİNG E BENZER TEMEL KAVRAMLAR Mobbing ve Şiddet Mobbing ve Cinsel Taciz Mobbing ve Bullying (Zorbalık) MOBBİNG TANISINDA KULLANILAN PARAMETRELER MOBBİNG TİPOLOJİSİ MOBBİNG SÜRECİ, SENDROMU, STRATEJİLERİ VE TAKTİKLERİ Mobbing Süreci Mobbing Sendromu Mobbing Stratejileri ve Taktikleri MOBBİNG İN ORTAYA ÇIKMA NEDENLERİ MOBBİNG SÜRECİNİN TARAFLARI.: Mobbing Uygulayanlar Mobbing e Maruz Kalanlar (Mağdurlar) Mobbing İzleyicileri MOBBİNG TÜRLERİ Dikey Mobbing Yatay Mobbing MOBBİNG İN ÖLÇÜMÜ MOBBİNG İN SONUÇLARI MOBBİNG İ ÖNLEME MOBBİNG KARŞISINDA BİREYSEL ÇÖZÜMLER MOBBİNG İN DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERE GÖRE DAĞILIMI 25 3

4 1.14. MOBBİNG VE KİŞİLİK İLİŞKİSİ Mağdurların Kişilik Özellikleri Zorbaların Kişilik Özellikleri AVRUPA DA MOBBİNG LE İLGİLİ YAPILAN ARAŞTIRMA BULGULARI VE MODELLERİ MOBBİNG LE İLİŞKİLİ YÖNETSEL VE ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER MOBBİNG LE İLİŞKİLİ YÖNETSEL FAKTÖRLER Mobbing ve Liderlik İlişkisi Mobbing ve Umursamaz Liderlik Tarzı Mobbing ve Otokratik Liderlik Tarzı Mobbing ve Demokratik Liderlik Tarzı Mobbing ve Duygusal Zeka Mobbing ve Yönetim Tarzı Mobbing ve X-Y Teorisi Mobbing ve Üretime Yönelik Yönetim Tarzı Mobbing ve İnsana Yönelik Yönetim Tarzı MOBBİNG LE İLİŞKİLİ ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER Mobbing ve Çatışma Mobbing ve Stres Mobbing ve Örgüt Kültürü Mobbing ve Örgüt İklimi İle Psikolojik İklim Mobbing ve Psikolojik Sözleşme Mobbing ve Örgüt Sağlığı Mobbing ve İşten Ayrılma Niyeti Mobbing ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Mobbing ve İş Tatmini Mobbing ve Motivasyon Mobbing ve Örgütsel Bağlılık Mobbing ve Örgüt İmajı..73 4

5 Mobbing ve Örgütsel Değişim Mobbing ve Örgütsel İletişim MOBBİNG İN ETKİLERİ VE ENGELLENMESİNE YÖNELİK ÖNERİLER MOBBİNG İN ÇALIŞANLAR VE ÖRGÜTLER ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ Mobbing in Çalışanlar Üzerindeki Etkileri Mobbing in Örgütler Üzerindeki Etkileri MOBBİNG İN ENGELLENMESİNE YÖNELİK ÖNLEMLER Yönetsel Araç Olarak İletişimin Geliştirilmesi Örgütlerde Duygusal Zekanın Geliştirilmesi Örgütlerde Çalışanların Kararlara Katılmasının Sağlanması Örgütlerde Stres Yönetiminin Uygulanması Örgütlerde Çatışma Yönetiminin Uygulanması Örgütlerde İnsan Kaynaklarının Etkili Yönetilmesi Mobbing in Engellenmesi İçin Anthony Giddens Yapı Modelinin Sunulması Örgütlerde Etik Kültürün Oluşturulması Mobbing e Yönelik Yasal Düzenlemelerin Yapılması Mobbing le Mücadelede Whistleblowing...95 KAYNAKÇA..98 5

6 1. MOBBİNG (PSİKOLOJİK ŞİDDET) KAVRAMI Mob sözcüğü, kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelmektedir. Latince de kararsız kalabalık anlamına gelen mobile vulgus sözcüklerinden gelmektedir. Mob fiili ortalıkta toplanmak, saldırmak veya rahatsız etmek anlamındadır. İş yerlerinde yaşanan, çalışanları ve işletmeleri olumsuz etkileyen mobbing olgusu araştırmacılar tarafından bullying, psychologial harassment, psychologial terror gibi değişik kavramlarla da ifade edilmektedir. Mobbing olgusu Türkçede zorbalık, psikolojik taciz, psikolojik terör, yıldırma, psikolojik şiddet, iş yeri terörü gibi kavramlarla ifade edilmektedir MOBBİNG İN TANIMI Leymann iş yerlerinde mobbing olgusunu 1984 yılında ilk defa tanımlarken bu eylemlerin bir tür iş yeri terörü olduğunu ifade etmiştir. Çalışma yaşamında mobbing, iş yerinde bireylere üstleri, eşit düzeydeki çalışanlar veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamları içermektedir. Leymann mobbingi çalışma hayatında, bir veya birkaç kişinin genelde tek bir kişiye sistematik bir şekilde yönelttği, kişiyi çaresiz ve savunmasız bir durumun içine iten düşmanca veya ahlak dışı davranışlar olarak tanımlamıştır. Einarsen, Hoel, Zapf ve Cooper e göre, iş yerinde mobbing, bir kimseyi taciz etmek, rencide etmek, sosyal anlamda dışlamak veya bir kişinin işlerini olumsuz olarak etkilemektir. Mobbing davranışlarının belirli bir faaliyet, etkileşim veya süreçle ilişkilendirilmesi için, sistematik bir şekilde gerçekleşmesi gerekmektedir. Bununla birlikte, bir davranışı mobbing olarak nitelendirebilmek için, mobbing ile karşı karşıya kalan kişi veya kişilerin savunma konusunda bir yetersizlik hissi yaşaması gerekmektedir. Mobbing durumuyla karşı karşıya kalan kimse sonuç olarak gittikçe tırmanan süreçte psikolojik olarak daha aşağı bir konuma inmekte ve olumsuz sosyal davranışların hedefi haline gelmektedir. Mobbing özet olarak; uzun süreli, sistematik, yıpratıcı, kişiyi sürekli olarak dışlamaya yönelik düşmanca tavırlar sergileyen eylemlerdir. Bu olgu literatürde kimi zaman mobbing kimi zaman da workplace bullying olarak yer almaktadır. Yapılan çalışmalar bu iki olgu arasındaki kesin farklılıkları tam olarak ortaya koymamakla birlikte, mobbing; grup tarafından tek bir kişiye uygulanan psikolojik saldırıları, bullying ise daha çok üstler 6

7 tarafından astlara uygulanan tek bir kişiyi hedef alan saldırıları ya da diğer bir deyişle; caydırma,sindirme, mağdurun benliğini öldürme, izole etme gibi tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulama ve daha güçlü bir kişi ya da grup tarafından daha zayıf kişi veya kişilere karşı yapılan ve sürekliliği olan psikolojik veya fiziksel baskıları ifade etmek için kullanılmaktadır. Mobbing olgusu özellikle Almanca konuşulan ülkelerde, Hollanda, Norveç ve Finlandiya ile İskandinav ülkelerinde daha yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. İngiliz ve Avusturalya lı araştırmacılar, çalışmalarında mobbing yerine workplace bullying olgusunu kullanmışlardır. ABD deki araştırmalarda ise okullarda üst sınıflardaki öğrencilerin alt sınıflarda okuyan öğrencilere yönelttikleri saldırgan eylemler için bullying olgusu kullanılmıştır. Bullying fiziksel saldırı ve tehdit anlamını içerirken, mobbing eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir olarak görülmektedir. Mobbing daha karmaşık olarak meydana gelmekte ve mağdur sosyal ortamdan izole edilmektedir. Leymann, okullarda çocuklar ve gençler arasındaki saldırganca eylemler için bullying olgusunun iş yerlerindeki yetişkinler arasında oluşan düşmanca eylemler içinde iş yerlerinde zorbalık (workplace bullying) veya mobbing olgularının kullanılmasını önermektedir. Türkçe de ve başka dillerde mobbing yerine kullanılması tercih edilen belli başlı karşılıklar şunlardır: iş yerinde psikolojik terör, iş yerinde duygusal linç, iş yeri travması, iş yerinde psikolojik taciz, iş yerinde duygusal saldırı, yıldırma ve duygusal taciz. Diğer dillerde mobbing olgusuna karşılık olarak değişik kaynaklarda kullanılan bu kavramların hiç birisinin tam olarak mobbing olgusunu karşılayacak açıklıkta olmadığı görülmektedir. Mobbing ile ilgili tam bir anlaşma sağlanamasa da bu olgu, kullanılan dil ve kültürel özelliklere göre de farklı şekillerde ifade edilmiştir. Örneğin; iş yerindeki sürtüşmeler ile mobbing aynı şeyler değildir. Bir çalışana veya yöneticiye hatalı davranışlarını düzeltmesi ve başarılı olabilmesi için uygulanan baskı mobbing kapsamına girmemektedir. Zira bu baskı yararlı bir amaca, kişinin örgüte ve kendine faydalı olmasına yöneliktir ve netice elde edilince baskı sona ermektedir. Mobbing ise tamamen kişinin psikolojik olarak yok edilmesini amaçlar ve bu baskı kişinin tükendiği son ana kadar devam eder Mobbing Olgusunun Tarihsel Gelişimi Mobbing olgusunun tarihsel gelişimi 1960 lı yıllara kadar uzanmaktadır. Ancak bu olgu tam olarak 1990 lı yıllarda literatüre girebilmiştir. Mobbing olgusu, ilk olarak hayvan 7

8 davranışlarını inceleyen Kontranz Lorenz tarafından 1960 lı yıllarda kullanılmıştır. Lorenz bu sözcükle büyük bir hayvanın tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları isimlendirmiştir. Lorenz mobbingi, kurbanı izole eden ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen davranışların ciddiyetini vurgulamak için kullanmıştır. Daha sonra İsveçli Dr. Peter Paul Heinemann, çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen genelde zorbalık ve kabadayılık olarak bilinen davranışları araştırmıştır lı yıllarda ise Dr. Heinz Leymann ın, İsveç ve Almanya da yaptığı araştırmalar sonucunda, taciz ve yıldırma olaylarının iş dünyasında geniş boyutta yer aldığı görülmüştür yılında Leymann araştırma bulgularını bir rapor şeklinde yayınlamış ve bu raporun ardından mobbing olgusu iş yerindeki duygusal taciz ve saldırıları da kapsar şekilde kullanılmaya başlamıştır yılında Andrea Adams adındaki gazeteci bir BBC dizisinde İngiltere deki mobbing olaylarına dikkatleri çekmiştir. Bunun ardından 1992 yılında mobbing kurbanlarına yardım için Andrea Adams ın adıyla bir vakıf kurulmuştur. Vakıf, mobbingin boyutunu ve tacizci e-postaları araştırmış, patlama olarak adlandırdıkları bir elektronik zorbalık ve sesli mailleri de içeren cinsel ve ırksal tacizleri ortaya çıkarmıştır yılında ise Dünya Çalışma Örgütü (ILO) Duncan Chappell ve Vittorio Di Martino tarafından kaleme alınan Violence at Work (İş yerinde Şiddet) başlıklı raporu yayınlanmıştır. Bu raporda mobbing, adam öldürme ve bilinen diğer şiddet hareketleriyle birlikte ele alınmıştır MOBBİNG E BENZER TEMEL KAVRAMLAR Literatürde mobbing le eş anlamlı olduğu düşünülen ve bazen birbirlerinin yerine kullanılan temel kavramlar aşağıda özetlenmiştir Mobbing ve Şiddet İnsanlık tarihi ile birlikte ortaya çıkmış olan şiddet olgusu, birçok bireysel ve toplumsal öğe ile birlikte karmaşık bir yapı ortaya koymaktadır. Şiddet, fiziksel güç ya da kuvvetin bir birey ya da grup üzerinde sakatlık, ölüm, psikolojik rahatsızlık ve gelişim bozukluğu gibi sorunlara yol açabilecek şekilde bir bireye ya da bir gruba karşı kasıtlı olarak kullanılmasıdır. Şiddetin toplum içinde, toplum tarafından nasıl sunulduğu, nasıl kabul gördüğü açıkça önemlidir. Çünkü kabul gören şiddet meşru sayılmaktadır. Hatta şiddet genellikle bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak onay görür. Bu noktada önemli olan bir diğer konu, neyin şiddet 8

9 sayılıp sayılmayacağını yani şiddet algısı dır. Kimileri aynı tutum ve davranışı şiddet olarak görüp onunla mücadele ederken kimileri bunu şiddet olarak görmemekte, onu olağan olarak değerlendirerek, söz konusu tutum ve davranışlara yasallık kazandırabilmektedir. Buna göre bir iş yerinde hangi davranışların şiddet olarak kabul edildiği, çalışanların kültürel ve inanç yapılarına, değer yapılarına ve kişilik özelliklerine göre farklılık göstermektedir. Psikolojik, cinsel veya fiziksel sonuçları olan birey veya herhangi bir gruba karşı fiziksel güç kullanımına fiziksel şiddet denir. Psikolojik şiddet ise, bireylerin ruhsal, fiziksel, ahlaki veya sosyal gelişimine zarar veren kişi veya gruplara karşı amaçlı güç kullanımıdır. Şiddetin sosyo-psikolojik boyutunda, toplum yapılarının hareketliliğinin ve değişiminin rolü büyüktür. Örneğin; sosyolojinin yapısalcı-işlevselci okulu, hızlı toplumsal değişimin anomiye ve doğal olarak şiddete yol açtığını, bu değişimin ekonomik gelişme ile birlikte olmasının şiddeti azalttığını, sapkın davranışların toplumsal gelişmeyle birlikte arttığını ve bunun normal bir olgu olduğunu iddia etmektedir. Şiddet; toplumlarda, gruplarda, örgütlerde var olan ve yapıyı bozan sosyal bir problemdir. Türkiye nin de üyesi olduğu Dünya Çalışma Örgütü (ILO) işyerlerinde şiddeti sadece fiziksel eylemler ile sınırlamayıp, bunun yanında pasif ve psikolojik eylemleri de içerecek biçimde tanımlamaktadır. Buna göre şiddet, sadece kaba biçimiyle fiziksel özellikte olmayıp; ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Şiddetin soyut (psikolojik) biçimi olan, iş yeri şiddetleri arasında yer alan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikeli ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir Mobbing ve Cinsel Taciz Tacizin sözlük anlamı, bir kimsenin canını sıkma, rahatını kaçırma, ona sıkıntı verme, aciz bırakma ve tedirgin etmedir. Taciz; ırk, milliyet, politik görüş, din, sendika üyeliği, yaş, fiziksel görünüş gibi özelliklere atfen gerçekleştirilebilir. Cinsel taciz ise, bir birey tarafından bir başkasına, karşı taraf istemediği, hatta açıkça direndiği halde, ısrarla cinsel nitelikteki iyiliklerin yapılmasını bekleme şeklinde tanımlanmaktadır. Cinsel tacizin kurbanları ağırlıklı olarak kadınlardır. Cinsel taciz; yaşları, medeni durumları, fiziksel görünüşleri, geçmiş veya mesleki konumları önemli olmaksızın kadınları daha etkilemektedir. Araştırmalar 30 yaşın altında bekar genç kadınları, dulları, 9

10 boşanmış veya ayrı yaşayanları cinsel tacizin vazgeçilmez adayları olarak göstermektedir. Rakamlara bakıldığında, cinsel tacizin gelişmiş ülkelerde daha yaygın olduğu görülmektedir. Batı ülkelerinde, cinsel tacize ilişkin oranların yüksekliği yanıltıcı olabilmektedir. Batılı toplumlar, açık toplumlardır ve açık toplumlarda yaşanan olayların istatistiğini tutmak kolaydır. Geleneksel toplumlarda ise yaygın olmasına rağmen cinsel tacizin ifade edilmesi daha güç ve istatistiğini tutmak daha zordur. Özellikle geleneksel toplumlarda namus ve iffet gibi değerlere yüklenen anlamlar farklı olduğu için bu tür toplumlarda cinsel taciz daha da yıkıcı olabilmektedir. Cinsel taciz; tanımı, içeriği, oluşma nedenleri ve kişiler üzerindeki etkileri açısından mobbing ile benzerlikleri olan bir eylem gibi algılanmaktadır. Oysa aralarında ciddi farklılıklar bulunmaktadır. Cinsel tacizin tarafları genellikle iki kişiden oluşurken, mobbing genelde bir grubun, hedef aldığı belli bir bireye karşı sistemli ve sürekli olarak uyguladığı kolektif eylemlerdir. Cinsel taciz eyleminin kendisinin bir amaç olması onu oldukça basit ve açıklanabilir kılarken mobbing daha çok bir araç olabilir. Bu yönleriyle, cinsel taciz küçük boyutlu ve basit bir eylem türü iken mobbing uzun süreli uygulanan geniş bir eylemler yelpazesidir. Mobbing in var olduğunu söyleyebilmek için, belli bir davranış repertuarının en az altı ay ve haftada bir kez tekrarlanması gibi bir özelliğinin olması gerektiği ifade edilmektedir. İstenmeyen cinsel içerikli bir davranış bir kez uygulansa bile cinsel taciz olarak kabul edilebilir. Yapılan araştırmalar, cinsel tacizin mobbing e nazaran daha erken tanımlanabildiğini, cinsel taciz mağdurlarının mobbing mağdurlarına göre kendilerini daha çabuk topladıklarını, cinsel taciz için önlemler daha kolay alınırken mobbing için önleyici tedbirler alınmasının daha güç olduğunu göstermektedir. Cinsel taciz mağdurlarının daha genel (örn. kadınlar) ve heterojen bir topluluk olduğu, mobbing e maruz kalan kişilerin ise daha belirgin kişilik özelliklerine sahip oldukları söylenmektedir Mobbing ve Bullying (Zorbalık) Randall, zorba eylemler gösteren kişilerin bu eylemleri zaman içinde öğrendikleri, sorunlu bir çocukluk dönemi geçirdiklerini (örneğin aile içi şiddete maruz kaldıklarını), sosyal ve kültürel olarak kötü ve zor koşullarda yetiştiklerini ve yaşları ilerledikçe mobbing eylemlerini arttırdıklarını belirtmektedir. Okul zorbalığı; öğrencilerin tek veya grup halinde nispeten zayıf gördükleri öğrencileri kasıtlı ve sürekli bir biçimde rahatsız etmeleri veya fiziksel, psikolojik, sosyal hasara neden olabilecek saldırgan eylemler göstermeleridir. Bu 10

11 eylemleri yıkıcı olmayan (sözel tartışma), yıkıcı olan (fiziksel şiddet) ve sosyal olarak dışlama (duygusal zorbalık) olmak üzere üç farklı kategoride değerlendirmek mümkündür. Bu alanda yapılan araştırmalar genellikle öğrencilerin yüzde 15 inin düzenli biçimde zorbalığa maruz kaldıklarını veya diğer öğrencilere karşı zorbalık eylemlerinin başlatıcısı olduklarını göstermektedir. Bu tür davranışların ilkokul yıllarında arttığı, ortaokul ve lise yılları boyunca da düştüğü görülmektedir. Fiziksel zorbalığın ise aynı kaldığı görülmektedir. Ancak ergenlikle beraber yaş grubundaki öğrencilerde zorbalık eylemlerinin yeniden yükseliş eğilimine girdiği %90 oranında bir artış ve bu öğrencilerin şiddet içeren olaylarda hem kurban hem de saldırgan olarak yer aldıklarını göstermektedir. Zorbalar, aile içinde fiziksel cezanın kullanıldığı ve çocukların sorunlarını çözmek için fiziksel güç kullanmanın ebeveynler ve yetişkinler tarafından salık verildiği ortamlarda yetişmektedir. Bu tür ailelerden gelen çocuklar fiziksel olarak güçlü olanların zayıf olanlara zorbalık yapma hakkı olduğuna inanma eğilimindedirler. Bu kişiler evde ebeveyn ilgisinden ve sıcaklığından yoksundurlar. Aynı zamanda bulundukları ortamda güç sahibi olmak ve kontrolü her zaman elde bulundurmak isterler. Zorbalık yapan erkek öğrencilerin ebeveynlerinin genellikle aile içi ilişkilerde başarısız, fiziksel şiddet uygulayan, çocuklarının kendilerini ifade etmelerine fırsat tanımayan, onları gösterdikleri etkinliklerde hatalı olarak tanımlayan ve eleştiren kişiler oldukları anlaşılmaktadır. Çocukluk döneminde okulda zorbalık gösteren bireyler, yetişkin olduklarında zorbalık eylemlerini aile içi şiddete ve iş ortamında da mobbing eylemlerine dönüştürebilmektedirler. Bu dönüşüm, kişinin bulunduğu ortamda kendini daha güçlü hissetme ve diğerlerini küçük görme eğilimi şeklinde gelişmektedir MOBBİNG TANISINDA KULLANILAN PARAMETRELER Harald Ege, iş yerinde mobbing tanısında kullanılması gereken yedi parametre önermektedir. Dolayısıyla iş yerinde ortaya çıkan bir çatışmanın, gerçek bir mobbing olgusu olarak tanımlanabilmesi için, bu parametrelere göre değerlendirilmesi gerekir. Parametre 1: İş Ortamı Bir çatışma ve gerginliğin mobbing olarak tanımlanabilmesi için iş yeri ortamında gerçekleşmesi gerekmektedir. Dolayısıyla iş yeri dışında ve işle ilgili olmayan çatışmalar mobbing kapsamı içerisine girmez. 11

12 Parametre 2: Sıklık Tek bir defaya mahsus olumsuz davranış ile taciz edici ve kalıcı bir davranış bu kriter sayesinde ayırt edilebilir. İkinci tip davranış mobbing davranışıdır. Dolayısıyla iş yerinde yaşanan anlık azar, her sürtüşme, her uyarı, her terfi edememe veya benzeri her olumsuz deneyim hemen mobbing olarak algılanmamalıdır. Çatışmayı yaratan tarafın o günlük bir keyifsizliği, bir anlaşamama durumu, bir stres hali, bir yanlış anlama veya yapılmış gerçek bir hata söz konusu olabilir. Leymann, iş yerinde yaşanan bir davranışı mobbing olarak kabul etmek için düşmanca davranışların en az haftada bir, dolayısıyla ayda en az dört kez tekrarlanıyor olmasını ileri sürmesine karşın, Ege, bu süreyi ayda birkaç kez tekrarlanıyor olmalı şeklinde biraz daha kısıtlamıştır. İkinci parametrede önem kazanan husus, iş yerinde mobbinge işaret eden davranışların sergilenme sıklığıdır. Mağdur kişi, kendisine karşı yapılan haksız ve acımasız davranışların yarattığı rahatsızlığı ise her gün hissedebilir. Bu ikisinin ayırt edilmesi gerekir. Parametre 3: Süre Leymann, iş yerinde yaşanan çatışmanın mobbing olarak kabul edilmesi için düşmanca ve ahlak dışı davranışların en az altı aydan beri sürdürülüyor olması gerekliliğini öne sürmüştür. Ege ise, süre ile ilgili parametrenin bazı olgularda biraz daha esnek tutulabileceğini ve saldırgan davranışların şiddeti ve uygulama sıklığı tacizlerin konumu ve sayısı, mağdurda oluşan psikolojik veya fiziksel hasarın ciddiyeti gibi unsurların dikkate alınarak hızlı mobbing olgusundan da söz edilebileceğini belirtmektedir. Ege ye göre hızlı mobbing durumunda süre, en az üç ay olmalıdır. Parametre 4: Davranış Tarzları Leymann, düşmanca ve ahlak dışı 45 davranışı içeren beş kategori belirlemiştir. Bu davranış tiplerinin içerikleri mobbing kurbanı olan kişinin, bu kategorilerinden en az ikisinde yer alan davranışlardan bazılarına maruz kalması gerekir. Ancak bu beş kategoride yer almamakla birlikte diğer birtakım olumsuz davranış tarzlarının varlığı da söz konusudur. Parametre 5: Taraflar Arasında Düzeysel Eşitsizlik Tarafların (mobbing uygulayan ve mağdurun) kendine özgü kullanabilecekleri enstrümanlar varsa ve saldırmak veya savunmak için bu enstrümanları kullanabiliyorlarsa, 12

13 burada bir mobbing durumu söz konusu olmaz. Burada zıtlaşma çerçevesinde bir rekabet işlemektedir. İş yerinde mobbing olgusunda ise iki taraf arasında bir eşitsizlik durumu hakimdir. Süreç ne şekilde işlerse işlesin kurban rolündeki birey, daima kaybeden taraftır. Kurban kendini korumaktan aciz haldedir. Mağdur, adeta tacizcinin ağına düşmüş ve kaçınılmaz yenilgiye doğru gider bir haldedir. Tacizci, mesleki konumunu daha ileri götürebilmeyi ve etkin olabilmeyi hedeflerken özgüveni yüksek, saldırgan bir birey görünümü sergilemektedir. İşini veya konumunu yitirmekten korkmamaktadır. Haktan ve haklıdan yana olduğu izlenimini verir ve çoğu kişi ona inanmaktadır. Kendisini üstün görmektedir. Diğer taraftan mağdur, özgüveni ve özsaygısını yitirmektedir. Küçümsenmekten, dışlanmaktan korkmaktadır. İşini yitirme endişesi yaşarken haksızlığa maruz kaldığını hissetmektedir. Pek çok kişi onun ruhen sağlıklı olmadığını düşünmektedir. Çoğu kez hastalık nedeniyle işine gelememektedir. Kendini aşağılanmış hissetmektedir. Parametre 6: Birbirini İzleyen Evrelerde Gelişme Bir çatışma olgusunun mobbing olarak tanımlanabilmesi için, birbiri ardına gelen çeşitli evrelerden oluşan bir süreç içinde gelişmiş olması gerekir. Öncelikle sıfır durumu söz konusudur. Burada işyerinde gerilim ve güvensizlik ortamı bulunmaktadır. Basit bir çatışma bile mobbinge dönüşmesine neden olabilir. Düşmanca davranışların tesadüf olaylar niteliğini yitirerek mağdura gerçek anlamda zarar vermeye başlaması mobbingin başlangıcı olarak kabul edilir. Mobbing, kişiler üzerindeki değişik etkilere göre üç derecede ele alınmaktadır. Böylece, vücut yanığındaki değişik derecelere benzetme yaparak, kişinin yaşadığı olaylardan ne kadar etkilendiği ayırt edilmeye çalışılmaktadır. Mobbingin derecesi, mobbing davranışının şiddeti, süresi ve sıklığına ek olarak, kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve genel koşullar göz önünde bulundurularak belirlenmiştir. Birinci derecede mobbing: Kişi direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya ya aynı iş yerinde ya farklı bir yerde tamamen rehabilite edilir. İkinci derecede mobbing: Kişi direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel ve/veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte zorlanır. 13

14 Üçüncü derecede mobbing: Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Oluşan fiziksel ve ruhsal zarar rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Yalnızca çok özel bir tedavi uygulamasının bir yararı olabilir. Parametre 7: Zalimce Niyet Bu parametrede tacizcinin politik gizli bir niyeti bulunmaktadır. Belli bir sonuca ulaşmayı hedeflemekte ve belli bir stratejiye göre hareket etmektedir. Adım adım politik amacına ulaşmak üzere çeşitli davranışlar sergileyerek çatışma ortamı yaratmaktadır. Dolayısıyla bireyin duyguları, değerleri, hakları ve özgürlüklerinin zarar görmesi kaçınılmazdır MOBBİNG TİPOLOJİSİ Mobbing türleri aşağıdaki şekilde gruplandırmaktadır. Mesleki Tehdit: Görüşlere değer vermemek, kişiyi toplum önünde mesleki açıdan aşağılamak, kişiyi çaba göstermediği için suçlamak vb. Kişilik Tehditi: Kişiye sürekli takılmak, onu tedirgin etmek, onurunu kırmak, alaycı tutum takınmak vb. İzole Etmek: Kişileri mesleki eğitimden yoksun bırakmak, bilgi sahibi olmalarını engelleyici tavır takınmak vb. Aşırı İş Yükleme: İş bitirme konusunda kişiye baskı yapmak, gerçekleşmesi olanaksız iş bitirme tarihleri vermek vb. Destabilize Etme: Referans vermemek, anlamsız görevler yüklemek, sorumluluğunu elinden almak, hedefinden saptırmak vb. Leymann ın Mobbing Tipolojisi Kategori Kişinin saygınlığına saldırı Davranış İnsanlar arkanızdan konuşur. Asılsız dedikodular dolaşır. Alaya alınırsınız. Akıl hastası muamelesi görürsünüz. Psikolojik muayeneye girmeye zorlanırsınız. Engelliliğiniz ile dalga geçilir. Jestleriniz, yürüyüşünüz ve sesiniz taklit edilir. Özel hayatınızla dalga geçilir. 14

15 Özgüveninizi etkileyen işler yapmaya zorlanırsınız. Çabalarınız yanlış ve aşağılayıcı şekilde yargılanır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Cinsel imalara maruz kalırsınız. Performansa yönelik saldırılar Sana göre iş yok. Anlamsız işler yaptırılır. Niteliklerinizin altındaki görevler verilir. Sürekli yeni görevler verilir. Özgüveninizi etkileyen görevler verilir. Maddi zararlar yaratacak şeylere sebep olunur. İş yerinize zarar verebilir İletişime yönelik saldırılar Yöneticiniz kendinizi ifade etme fırsatınızı kısıtlar. Sürekli sözünüz kesilir. Size bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. Çalışmalarınız sürekli eleştirilir. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Sözlü tehditlere maruz kalırsınız. Bakış ve jestlerle maruz kalırsınız. İmalar yoluyla iletişim reddedilir. Sosyal koşullara yönelik saldırılar İnsanlar sizinle konuşmayı keserler. Başkalarına erişiminiz engellenir, kimseyle konuşamazsınız. Diğerlerinden izole bir yerde çalıştırılırsınız. Yokmuşsunuz gibi davranılır. Fiziksel saldırı tehdidi Fiziksel olarak güç olan bir iş yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet içeren tehdit alırsınız. Korkutma amaçlı hafif şiddet uygulanır. Fiziksel suistimale uğrarsınız. Açıkça cinsel tacize maruz kalırsınız. 15

16 En sık rastlanan mobbing eylemleri söylentileri ve gerçek olmayan şeyleri yayma, performansı yanlış değerlendirme, iğneleme, takılıp alay etme, bilgilendirmekten kaçınma, sınırlandırma ve izole etme şeklindedir. Dr. Heinz Leymann, iş yerlerinde 45 ayrı mobbing eylemi tanımlanmış ve bunları davranışların özelliğine göre 5 ayrı grupta toplamıştır. Tek tek ele alındığında bu eylemlerin alçakça, uygarlık dışı ve kabul edilemez olduğu düşünülmektedir MOBBİNG SÜRECİ, SENDROMU, STRATEJİLERİ VE TAKTİKLERİ Mobbing çeşitli aşamalardan oluşan bir süreci ifade etmektedir. Bu süreçte çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve mağdurun sağlığı olumsuz biçimde etkilenir. Bununla birlikte her çalışanın mobbinge dayanma sınırı farklıdır. Birisi için dayanabilir olabilen bir durum bir diğerine göre dayanılmaz ve yaralayıcı olabilir. Biraz dramatik bir ifadeyle, mobbingi tolere edemeyen mağduru bekleyen sonun, kişisel benlik duygusunun kaybı veya ölümü olduğu söylenmektedir. Mobbing, bireysel bir olgu olmaktan ziyade sosyal bir psikolojik süreç olarak değerlendirilmelidir. Bir diğer ifadeyle bu süreci katalize eden sosyal bir sistem mevcuttur. Zaman içinde artan oranda acı veren ve rahatsız edici bir etkileşim süreci olan mobbing oldukça sinsice bir başlangıçtan sonra hızlı bir ilerleme kaydeder ve geri dönülmez sonuçlara ulaşır. Olaylar adeta bir hortum gibi sarmal bir hal alır. Fark edilmediği ya da geç kalındığı takdirde örgütlerin mobbingle mücadele etme becerisi ve gücü azalmaktadır Mobbing Süreci Mobbing eylemine maruz kalan mağdur hedef olarak seçildikten sonra hızla dışlanmaya başlar ve yok sayılır. Bu sürecin başlatıcı aktörleri; yöneticiler, üstler, eşitler veya astlardan biri olabilir. Bireysel olarak başlatılan bu süreç zamanla diğer çalışanları etkileyerek kollektif bir eylem haline dönüşür. Mobbing sürecinin var olduğunu söylemek için temel kısaslar daha önce de belirtildiği gibi: davranışın en az haftada bir kez gerçekleştirilmesi, en az 6 ay boyunca devam etmesi, belirli bir amaca yönelik olması ve mobbing eylemine maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olmasıdır. Leymann mobbing sürecinin beş aşamasını aşağıdaki şekilde tanımlamıştır: Anlaşmazlık Aşaması: Anlaşmazlık içeren kritik bir olayın gerçekleşmesi. Saldırganlık Aşaması: Anlaşmazlığı takiben saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların görülmesi. 16

17 Kurumsal Güç Aşaması: Yönetimin ikinci aşamada doğrudan yer alması ve mağdurun örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılması. Tanımlama Aşaması: Mağdurun zor, asi, muhalif, öteki ve psikolojik sorunları olan biri olarak damgalanması. Bu aşamada çatışmalar örgütsel kademede üst düzeylere taşınabilir ve bu daha sonra psikolojik saldırılar ile saldırgan hareketleri meşru ve sistematik hale getirir. İşe Son Verme Aşaması: Mobbing sonucunda hemen her zaman; işten kovulma, yer değiştirme, zorlanma veya zorunlu istifalar oluşabilir. Kovulmadan sonra da mağdurda duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. İşten ayrıldıktan sonra depresyona giren birey tekrar iş yaşamına dönmekte zorluklar yaşar. Mobbing sürecinin eyleme dönüşmesinden sonra yönetimin bunun farkına varamaması, görmezden gelmesi veya bu sorunu çözme konusundaki eksikliği süreci hızlandıran temel unsurlardır. Mobbing sürecinde mağdurun saygınlığına, güvenilirliğine ve mesleki yeterliliğine saldırılar oluşur. Bu süreçte iletişim olumsuz, aşağılayıcı, hırpalayıcı ve kötü niyetli mesajlar içerir. Bir ya da daha çok kişi tarafından kolektif bir şekilde sistemli olarak uygulanır ve mağdur kusurlu duruma düşürülür. Mağdur boyun eğmeye zorlanır, sonuçta işten ayrılmaya mecbur edilir ve bu da mağdurun seçimiymiş gibi gösterilir. Mobbing belli bir zaman periyodunda ve düşmanca eylemlerin düzenli olarak uygulanmasından oluşur. Negatif eylemler bir kişi tarafından değil genellikle iş çevresinde bulunan herkesin katılımıyla ortaya çıkar. Mağdur ile zorba arasında güç eşitsizliği söz konusudur. Bu durum hiyerarşik pozisyona bağlı olarak meydana gelebileceği gibi kişiler arasındaki çatışmalar sonucunda da oluşabilir. Çatışmalar genellikle çalışanlar ve yöneticiler arasında oluşmaktadır. Mobbing bürokratik örgütlerde özellikle savunmasız bırakılan kişilere yönelmektedir. Negatif davranışlar belli bir stratejiyle bilerek ve isteyerek uygulanmaktadır. Bu davranışlar sonucunda kişinin performansı hedef alınmaktadır. Mobbing süreci fiziksel ve cinsel saldırıları içermemektedir. Leymann mobbing sürecindeki eylemeleri incelemiş ve zorbalık olaylarında benzer süreçlerin oluştuğunu tespit etmiştir. Bu süreç hem iş yeri hem de kişisel anlamda beş temel aşamadan meydana gelmektedir. 17

18 AŞAMA 1 İŞ YERİ DÜZEYİ Örgütteki çatışmalar belirgin utandırıcı hareketlerle başlar. KİŞİSEL DÜZEY İlk stres belirtileri, uzlaştırma teklifleri ve çatışmalar başlar. AŞAMA 2 AŞAMA 3 AŞAMA 4 AŞAMA 5 Mobbing eylemleri tek bir kişiye yoğunlaşır. Yönetimin hatasından dolayı mobbing eylemleri devam eder. Mağdur üzerinde tıbbi ve psikolojik hatalı teşhisler konur, hukuksal işlemler başlar. İş yerinde ardı ardına iş konumu değiştirilir, kişiler erken emekli edilir veya istifa eder. Korku, endişe, içe kapanma ve psikolojik hastalıklar devam eder ve artar. Kişi kendini çeker, tükenme başlar, uzun süren hastalılar ve isyanlar başlar. Kendine güven iyice eksilir, stres belirtileri oluşur ve hastalıklar başlar. Depresyon, PTSD, stres belirtisi, intihar girişimi, kişisel hastalıklar obsesyonlar başlar Mobbing Sendromu Mobbing sendromu, çalışanın mobbing sürecini geçirdikten sonraki dönemde ortaya çıkan aşamadır ve haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi örgütten dışlamayı amaçlayan kötü niyetli eylemler şeklinde görülür. İş yerlerinde bu eylemlerin görmezden gelinmesi veya onaylanması, mağdurun çok sayıda güçlü kişi karşısında kendisini çaresiz hissetmesine neden olur. Mobbing sendromu sonucunda birey fiziksel veya zihinsel sıkıntılarla ve hastalıklarla karşılaşır. 18

19 Kişiye yönelik saldırganlık onun cinsiyet, yaş, din, uyruk, engelli olma gibi herhangi bir niteliğine karşı bir ayrımcılıktan daha çok, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla taciz, rahatsız etme ve kötü davranışlar yolu ile yapılan kasıtlı hareketlerdir. Mobbing sendromu, genelde çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmeni içermektedir. Bu etmenler aşağıda sıralanmıştır: Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine yönelik saldırıların oluşması. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişimin başlaması. Doğrudan, dolaylı, gizli veya açıkça yapılması. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması (akbabalık). Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde yapılması. Hatanın mağdurdaymış gibi gösterilmesi. Mağdurun itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu izole etmeye yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması. Kişiyi dışlama amacıyla yapılması. İş yerinden ayrılmasının mağdurun tercihiymiş gibi gösterilmesi. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi hatta kışkırtılmasıdır. Mobbing sendromu oluştuktan sonra çalışanın ve örgütün içinden çıkamadığı bazı, karmaşık olaylar meydana gelmektedir. Bu noktada mobbing sorun olmaktan çıkmakta ve sorunsal bir durum sergilemektedir Mobbing Stratejileri ve Taktikleri Zorbalar, mobbing eylemlerinde belirli amaçlara ulaşmak için stratejik bir yaklaşım sergilemektedirler. Bu stratejilerden birincisi mağdura anlamsız görevler vererek onu işten daha da uzaklaştırmaya çalışmaktır. İkinci strateji; sosyal izolasyon veya kurbanın özel yaşamına müdahaleler, iş arkadaşları içinde küçük düşürme, dedikodular ve söylentiler yayma gibi saldırılardır. Üçüncü strateji ise fiziksel tehditler veya fiziksel güç kullanma tarzındadır. Bir başka strateji olarak kontrollü gerilimden bahsedebilmektedir. Kontrollü gerilim stratejisinin amacı, sistemli ve organize bir biçimde mağduru gerilim altında tutmak 19

20 suretiyle mağdurun psikolojik olarak çökertilmesidir. Kontrollü gerilim stratejisiyle, hedefin kontrolsüz tepkiler vermesi sağlanır. Özellikle çıkarılan ve iş ortamında kutuplaşmayı artıracak krizler sayesinde mağdur yıldırılır ve yenilgiye mahkum edilir. Aşağıda Workplace Bullying Trauma Institute (WBTI) adlı kuruluşun 2000 yılında yaptığı çalışmalar sonucunda oluşturduğu mobbing taktikleri anlatılmıştır: Eleştirilen Tip: Devamlı eleştiren ve küçük kusurları arayan kişilerdir. Önemsiz ayrıntılara takılırlar, diğer çalışanların performanslarını yetersiz gösterirler ve onlara isim takarlar. Bu tipler için herkesin beceriksiz olduğunu düşünmek onları mutlu etmektedir. Bu tür zorbalar hedeflerini basit ve kolay bir şekilde alçaltmakta, küçümsemekte ve onları toplum önünde azarlamaktadırlar. Bekçi: Bu zorbalar çok takıntılı davranırlar ve sürekli hedeflerini kontrol ederler. Taktik olarak ise hedef aldıkları kişilerin, hata yapmaları için zamanlarını, paralarını ve bilgilerini harcarlar. Tüm bu taktiklerden sonra çalışanların performans düşüklüklerinden şikayet ederler. Kendilerini gülünç duruma düşüren zorbalardır. Ofislerine kapanırlar, çalışanların geç kalıp kalmadığını kontrol ederler. Öfkeli Tip: Önyargılı zorbalık davranışları sergileyen tiplerdir. Bu tür zorbalar; duruşları, hareketleri ve ruh durumları ile iş yerlerinde toksik etkilere neden olmaktadırlar. Fiziksel şiddet uygulamasalar da davranışları ve hareketleri ile mağdurları aşağılamakta, azarlamakta ve herkesin içinde küçük düşürmektedir. İki Başlı Yılan: Bu tür zorbaların temel taktiği ise iş yerlerinde birilerinin gözüne girmek için astlarını harcamaları ve onlara kötü davranmalarıdır. İki başlı yılanlar hedeflerinin imajını kötü yönde etkileyerek, onlara iftira atarak ün ve itibarlarını zedelerler. İki başlı yılanlar çalışma gruplarında sürekli kötü niyetli planlar kurarak dedikodu çarklarını kullanırlar. Yukarıda özetlenen strateji ve taktiklerin örgütlü ve sistemli bir şekilde devam etmesi durumunda mağdur daha da kısıtlanmakta ve şikayetlerini üst makamlara iletme konusunda çekingen davranmaktadır. Yetkilerini kısmak, onları birtakım haklardan mahrum bırakmak, kişiliklerine saldırmak suretiyle girişilen sistemli strateji ve taktiklerle mağdurun daha çok hata yapması ve bu şekilde yıpranması amaçlanmaktadır. 20

21 1.6. MOBBİNG İN ORTAYA ÇIKMA NEDENLERİ Literatür incelendiğinde, mobbingin ortaya çıkmasında özellikle uygulayanın ve mağdurun kişilik yapısı, bunun yanında iş ortamı ve durumsal özelliklerin de etkili olduğu görülmektedir. Mobbing uygulayıcılarının ve mağdurların özelliklerine mobbing sürecinin tarafları başlığı altında değinilmiştir. İş ortamındaki güvensizlik ve çatışma iklimi mobbinge ortam yaratan ana unsurlardır. Diğer taraftan, iş ortamı bağlamında zayıf liderliğin mobbinge yol açtığı bildirilmektedir. Başkaları tarafından kolay etkilenme ve üyeler üzerindeki otorite ve kontrolün düşüklüğü liderin zayıflığını göstermektedir. Ayrıca, iş yerinde tahakküm oluşturmak isteyen kişinin, buna engel olarak gördüğü kişi veya kişiler üzerinde dışlama ve uzaklaştırma isteği duyabileceği de belirtilmektedir. Bu noktada, nitelikli kişilerin, makamlar için potansiyel tehdit olarak görüldüğünden, dışlanma ve uzaklaştırılma davranışına maruz kalmaları muhtemeldir. İş ortamından kaynaklanan diğer bir takım faktörler de mobbinge neden olabilmektedir. Kısıtlı yükselme olanakları, kısıtlı pozisyonlara ulaşma için yaşanan rekabet, yüksek ancak kısıtlı ödül olanakları ve ücretlendirme sistemleri iş ortamından kaynaklanan faktörlere örnek olarak verilebilir. Ayrıca, bazı durumsal özellikler de mobbinge yol açabilmektedir. Bir örgütteki yeniden yapılanma öncesinde pozisyon kapmak için oluşan rekabet veya yeniden yapılanma sonucunda (yönetimin değişmesi ile birlikte) istenmeyen kişinin, bulunduğu pozisyondan veya işten ayrılmamada direnmesi örnek olarak verilebilir. Mobbingin tam olarak görülebilmesi için güç dengesizliğinin yani uygulayanın güçlü, mağdurun ise güçsüz olması gerekir. Özellikle üst yönetimden ve kendi grubundan psikolojik olarak güçlendirilen kişinin göstereceği mobbing davranışının etkili olma ihtimali yüksektir MOBBİNG SÜRECİNİN TARAFLARI Mobbing sürecinde mobbing uygulayanlar, mobbinge maruz kalanlar (mağdurlar) ve mobbing izleyicilerinden oluşan üç taraf bulunmaktadır. Bu tarafların belli başlı özellikleri aşağıda belirtilmiştir. Bu özelliklerin hepsi bir kişide bulunmasa da önemli bir kısmı kişide görülmektedir. 21

22 Mobbing Uygulayanlar Bunlar mobbingin asıl faktörleridir. Çıkar odaklıdırlar, iktidar ve itibar açlığı hissederler, yetkiyi ve gücü paylaşmak istemezler, farklılıklara değer vermezler, empatileri zayıftır, nevrotiktirler, narsistirler, şişmiş benlikleri, kıskançlık ve haset gibi özellikleri vardır. Başkalarının üstün yanlarını ve başarılarını hazmedemezler. Kendi eksiklerini ve yetersizliklerini başkalarını küçük düşürerek ve itibarsızlaştırarak telafi etmeye çalışırlar Mobbinge Maruz Kalanlar (Mağdurlar) Genelde yaratıcı, başarılı, donanımlı, yüksek mevkiler için potansiyel oluşturan çalışkan ve dürüst kişilerin mobbinge maruz kalma olasılığı yüksektir. Bununla birlikte, politik davranmayı bilemeyenler, başkalarının çıkarlarına tehdit oluşturan kişiler, ayrıca işleri istenilen nitelikte yerine getiremeyen performansı düşük kişiler de mobbinge maruz kalabilmektedirler. Kronikleşmiş düşük performans ve motivasyona sahip uyumsuz kişiler adeta başkalarını kendine mobbing uygulamaya zorlar. Özellikle bir gruba üye olmayan yalnız kişilerin mobbinge karşı güvenli oldukları da pek söylenemez. Mobbinge maruz kalan kişiler, kendilerini yalnız, yetersiz, dışlanmış ve yabancılaşmış hissederler Mobbing İzleyicileri Mobbing izleyicileri mobbing sürecini algılayanlardır. Bunlar mobbinge ilgi gösteren, mobbinge ilgisiz kalan ve mobbinge karşı olanlardan oluşmaktadır. Mobbinge ilgi gösterenler mağdura uygulanan davranışlardan zevk alırlar, kısmen destek verirler, birçok duruma göz yumarlar. Mobbinge ilgisiz kalanlar, her iki tarafa da uzaktırlar. Mobbinge karşı olanlar ise, empati kurarlar, mobbing sürecinin oluşturduğu gergin havadan rahatsızdırlar ve mağdura yardımcı olmaya çalışırlar MOBBİNG TÜRLERİ İşyerinde mobbing vakaları dikey ve yatay olmak üzere 2 türde görülmektedir DİKEY MOBBİNG; Üst konumdaki yöneticilerin astlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri mobbing davranışlarıdır.üstlerin sahip oldukları kurumsal gücü ve yetkiyi astlarını ezerek, onların kurum dışına iterek kullanılmasıdır YATAY MOBBİNG; İşyerinde mobbingin fail ve failleri mağdur ile benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip, aynı konumdaki iş arkadaşlarıdır.eşit koşullar 22

23 içerisinde bulunan çalışanların çekememezliği,rekabet,çıkar çatışması ve kişisel hoşnutsuzluklar mobbing davranışa itmektedir MOBBİNG ÖLÇÜMÜ İşyerinde mobbingi ölçmek için çeşitli çalışmalar yapılmıştır.leymann ın 45 maddeli Leymann Psikolojik Terör Envanteri (LIPT) ile Nevman ve Keashly in 60 maddeli İşyeri Saldırganlığı Anketi (WAR-Q) örnek olarak verilebilir.ancak bu ölçeklerin uzun olması ve uygulamasının zor olması sebebiyle eleştirilmektedir.mobbinge yönelik en yeni ölçek Einarsen ve Raknes (1997) tarafından geliştirilen ve daha sonra Einarsen,Hoel ve Notelaers (2009) tarafından revize edilen Olumsuz Davranışlar Anketi (NAQ-R) dır.bu ölçme aracı kişi ilişkili mobbing, iş ilişkili mobbing ve fiziksel korkutucu mobbing boyutlarından oluşmaktadır.mağdurun fikirlerinin önemsenmemesi, işlerinin aşırı takip edilmesi,bir takım haklarının verilmemesi, fazla iş yüküne muhatap bırakılması iş ilişkili mobbingi; mağdura aşağılanması, önemsenmemesi,dışlanması, hakkında dedikodu çıkarılması, küçümsenmesi, hatalarının sürekli hatırlatılması kişi ilişkili mobbingi; mağdura karşı anlık kızmaların olması, tehdit edilmesi fiziksel tacize uğraması fiziksel korkutucu mobbingi oluşturmaktadır MOBBİNGİN SONUÇLARI Yapılan araştırmalarda mobbingin hem mağdurlara, hemde işletmelere yönelik bir takım etkilerinin bulunduğu görülmüştür. Mobbing davranışına maruz kalan kişilerdeki bazı etkiler şunlardır; İş kaynaklı yüksek stres, anksiyete, depresyon, tükenmişlik, İş tatminsizliği, Düşük motivasyon ve düşük verimlilik, Örgütsel bağlılığı ve vatandaşlık davranışını azaltması, Sosyal imajı zedelemesi, Ekonomik kayıplar, Mobbingin işletmeler üzerindeki bazı etkileri ise şunlardır; 23

24 İşletme içindeki sosyal ilişkilerin zayıflması, çatışmaların artması, güvensizlik ortamının oluşması, Devamsızlık (hastalık,izin) ve işten ayrılma ile oluşan iş gücü kaybı, İş kalitesinde düşüş, Çalışanlara ödenen tazminatlar MOBBİNGİ ÖNLEME Mobbing konuları ile ilgili programlar çercevesinde gerekli eğitimler verilerek farkındalık sağlanabilir.özellikle bu tür vakaların kişilere ve işletmeye olan maliyetleri anlatılara, bu davranışa sebep olanların hem ahlaki hem de hukuki sorumlulukları üzerinde durulabilir. Ilımlı, dengeleyici ve liderlik özelliklerine sahip olan kişilerin yönetim kademelerine tercih edilmeleri mobbing açısından önleyici bir yaklaşım olabilir. İş ortamında yönetici ve çalışanların mobbinge karşı negatif ve engelleyici tutum sergilemeleri ve bireyler arasında güçlü sosyal bağlar ve işbirliği oluşturmaya yönelik gayretleri bu davranışın ortaya çıkmasına engel olabilir MOBBİNG KARŞISINDA BİREYSEL ÇÖZÜMLER Çalışan bireylerin, işyerindeki mobbing davranışlarından korunmak için alabileceği bazı önlemler vardır.bu önlemlerden bazıları şunlardır; Mobbing konusunda uzmanlardan yardım alınmalıdır. Mobbing davranışından kurtulmak için işten ayrılmanın mı, yoksa o davranışın durdurulması için mücadele etmenin mi daha iyi olduğuna karar verilmelidir. Mağdurun iş ortamına gelmemesi durumunda mobbing uygulayıcısının daha zalimce planlar yapabileceği düşünülerek devamsızlık yapılmamaya dikkat edilmelidir. Mobbingin başkaları tarafından da duyulması sağlanmalıdır. Hukuk mekanizmalarının somut bilgi ve belgelere itibar ettiği göz önüne alınarak mobbinge kanıtlar toplanmalıdır. Mağdur kendi içerisine kapanıp bir kenara çekilmemelidir. 24

25 1.13. MOBBİNGİN DEMOGRAFİK DEĞİŞKENLERE GÖRE DAĞILIMI Mobbing mağdurları üzerinde yapılan araştırmalar mobbing in cinsiyet, yaş ve statüye göre değiştiğini ve belli yaş gruplarındaki kişilere daha fazla uygulandığını ortaya çıkarmıştır.her yaş düzeyinden kişi mobbinge maruz kalabilir fakat araştırma sonuçları belli bir yaşın altındaki genç çalışanlar ile yaşlı olarak nitelendirilen çalışanların daha çok hedef haline geldiğini göstermektedir.örgütlerde daha çok yukarıdan aşağıya (dikey) mobbing etkili olmaktadır.bu durumu gücün kötüye kullanılması ile açıklamak mümkündür.yukarıdan dayatmacı bir şekilde çalışanları zorlamak onların kendini ifade olanaklarını yok etmek ve yaptıkları ise önem vermemek örgütlerde mobbing eylemlerinin oluşmasına neden olmaktadır. Almanya da Instıtute for Sociol Research kuruluşu tarafından 2002 yılında yapılan bir araştırmada kadın çalışanların erkeklere göre yüzde 75 daha fazla mobbinge maruz kaldıkları ve çalışanların 1/9 unun tüm yaşamları boyunca mobbing baskısını hissettiklerini belirtmişlerdir.insan kaynakları,temel hak ve özgürlükler,iş güvenliği,çalışan hakları konusunda göreli olarak önde olan Almanya ve diğer Avrupa Birliği ndeki rakamlar mobbingin küçümsenemeyecek boyutta olduğunu göstermektedir.bununla birlikte bu oranların az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde daha yüksek düzeyde çıkacağı da varsayılmaktadır. İsveç ve Norveç in aralarında bulunduğu bazı ülkelerde cinsiyet ile mobbing arasında belirgin bir ilişki olmadığı yani kadınların ve erkeklerin mobbing e maruz kalma açısından benzer koşullara ve şanslara sahip oldukları tespit edilmiştir. Naime (2000), Work placa Bullying İnstitue, internet üzerinden yaptığı online araştırmada 1000 kişiden oluşan örneklemin (800 kadın 200 erkek) yüzde 16 sının mobbing mağduru olduğunu ortaya çıkarmıştır.bu çalışmada mobbing uygulayanların yüzde 81 inin yöneticiler olduğu, mobbing eylemlerinin yüzde 58 inin kadınlar yüzde 42 sinin erkekler tarafından yapıldığı ve her iki cinsiyetinde hedef olarak çoğunlukla kadınları seçtikleri tespit edilmiştir.kadın hedeflerin %63 ü bir başka kadın tarafından mobbing e maruz bırakılırken yüzde 37 si erkekler tarafından mobbing e maruz bırakılmaktadır.erkek hedeflerin %38 i ise kadınlar tarafından mobbing e maruz kalmışlardır. 25

26 Ülkemizde mobbing eylemlerinin birçoğunun rapor edilmediği, bildirilmediği, kadınlar tarafından şikayet mekanizmalarının daha az kullanıldığı göz önüne alınırsa, söz konusu oranların daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılacaktır. Mobbing ve etik dışı davranış ve tutum sorunlarının özellikle kadının işgücüne katılımını gerileten kadını çalışma yaşamından ve dolayısıyla toplumsal yaşama katılımını sağlayan diğer ortamlardan uzak tutmaya neden olan bir görünüm ortaya koymaktadır. Hofstede tarafından geliştirilen ve kültürleri birbirinden ayırma kıstaslarından birisi olan dişilik ve erillik açısından bakıldığında dişil değerlere sahip olan yapılarda kişiler arası uyum, eril değerlere sahip yapılarda ise güç ve başarı öncelik taşımaktadır.dişil değerlerin egemenliğindeki,eşitci ve güç mesafesinin düşük olduğu kültürlerde mobbing daha az uygulamaktadır.eril değerlerin egemen olduğu kültürlerde ise bireysel hırs ve başarı üzerinde daha çok odaklanıldığı için saldırgan davranışlar daha kolay ortaya çıkabilmektedir. Erkek egemen bir iş dünyasında kadınlar işyerlerinde erkek meslektaşlarına göre daha çok baskı ve gerilim altında kalmaktadır. Weismann ve Klerman cinsiyetle depresyon arasındaki ilişkiyi araştıran yayınları gözden geçirdikten sonra kadınların erkeklere daha sık hekime gittikleri ve depresyona daha yatkın oldukları sonucuna varmıştır.kadın çalışanların günümüzde sayılarının gittikçe artması bilgi toplumunun bir yansımasıdır.geçmişte daha çok kas gücüne dayalı sanayi toplumunda işin otomasyon ve zihni becerilere kaydığı bilgi toplumuna geçişle birlikte şiddetin doğası da değişmiştir.erkekler, arasındaki fiziki şiddet dönüşüme uğrayarak daha yumuşak, sözel ve psikolojik taciz diye adlandırılan mobbing eylemlerine dönüşmüştür MOBBİNG VE KİŞİLİK İLİŞKİSİ İşyerinde mobbing uygulama ve mobbing e maruz kalma konusunda belirleyici olan faktör daha çok çalışanların kişilik yapılarıdır.kişiliğin bir çok yönü vardır ve bunlar kişinin işyerinde mobbinge dayanma sınırlarını belirlemektedir.kişinin mobbing e karşı direnç göstermesinde kişisel bütünlüğünün önemli bir payı vardır.bireyin davranışı o andaki çevreyi anlamlandırış biçimi başka bir ifadeyle fenomenidir.bu izlenim oluşturma ve affetme sürecinde sadece mağdurun değil aynı zamanda zorbanın kişilik özellikleri; ise örgüte ve örgüt üyelerine yönelik tutumları ve ortamsal-dışsal faktörler de (örgüt iklimi, kısıtlayıcılar ve ödüllendiriciler) etkili olabilmektedir. 26

27 Mağdurların Kişilik Özellikleri Mağdurlarla ilgili yapılan çalışmalar mağdurların genellikle dürüst, çalışkan, işbirlikçi, kendilerini başkalarına beğendirme çabası içinde olmayan, özgüveni yüksek girişken ve nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş ve örgütsel bağlılığı yüksek bireyler olduğunu göstermektedir. Başka bir çalışmada ise bu insanların sosyal ilişkilerinde başarılı olmadıkları ancak aşırı derecede vicdanlı ve dürüst oldukları görülmüştür.bu özellikleri de onları ideal mobbing mağduru yapmaktadır.doğruluk, dürüstlük, sadakat ve onurlu olma gibi bazı kişilik özellikleri dışında, mobbing mağdurlarının kişilik özellikleri ile ilgili net bir sonuca ulaşılamamıştır. Mobbing mağdurlarının ortak özelliklerinin en belirginleri; çalışan örgüte yüksek bağlılık, işleriyle özdeşleşme ve özgür bir karakterdir. Leymann, mobbing ve kişilik ilişkilendirme çabalarına şiddetle karşı çıkmakta ve mobbing in kişilik olarak herkesin başına gelebileceğini ifade etmektedir.mobbing eylemleri ile ilgili yapılan araştırmalarda mobbing e maruz kalan iki tür kişilik yapısı üzerinde yoğunlaşılmıştır. İlki itaatkar ikincisi ise çok girişken kişiliktir.bu konuyla ilgili yapılan diğer çalışmalarda bu durumu desteklemektedir.itaatkar kişilik ile mobbing arasında pozitif bir ilişki bulunmuş ve itaatkar kişilerin daha çok mobbing e maruz kaldıkları tespit edilmiştir.girişken mağdurlarla ilgili yaptıkları çalışmada bu tür mağdurların daha yüksek bilinç düzeyine sahip oldukları, çok geleneksel, dik başlı ve ahlaklı oldukları, bu durumunda mağdur olmalarına neden olduğu ifade edilmektedir. Zorbaların düşük toleranslı oldukları, McGregor un X teorisine savundukları ve dolayısıyla çalışmaktan hoşlanmadıkları savunulmaktadır.zorbaların negatif görünümlerinin temelinde özellikle sosyal beceri eksikliklerinin bir risk oluşturduğu ve zorbaların duygusal kontrol eksikliklerinin olduğu zorbaların kontrol eksikliklerinin olduğu belirtilmektedir. Mobbing mağdurlarının önemli bir kısmı işini çok sevmektedir.bu kişiler yaptıkları işle bütünleşen, işlerine büyük bağlılık duyan, varlık nedenlerini ve mutluluklarını işinden alan kişilerdir.mobbing mağdurları genellikle çok sadıktırlar.örgütün hedeflerine inanmakta ve çalıştıkları yerin saygınlığını önemsemektedirler.genelde sessiz kalmakta ve karşı eylem yapıp yapmamaya karar vermekte zorlanmaktadırlar.örgüt içinden veya dışarıdan yardım almaya pek yanaşmamaktadırlar.çoğunlukla durumlarının karmaşık taraflarını anlamakta geciktiklerinden uzun süre sıkıntı çekmektedirler.aslında incelenmesi gereken mobbing 27

Sağlık Çalışanlarına Psikolojik Şiddet: Mobbing. Prof.Dr.Türkan Günay Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD.

Sağlık Çalışanlarına Psikolojik Şiddet: Mobbing. Prof.Dr.Türkan Günay Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD. Sağlık Çalışanlarına Psikolojik Şiddet: Mobbing Prof.Dr.Türkan Günay Dokuz Eylül Üniversitesi Tıp Fakültesi Halk Sağlığı AD. Performans sistemi Gün aşırı nöbetler Fazla mesai Kötü çalışma koşulları Temel

Detaylı

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ. MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ MOBBING ve ÖRGÜTSEL DIŞLANMA - 1 YRD.DOÇ.DR. ÖZGÜR GÜLDÜ «Mobbing», yıldırma, bastırma, sindirme, yok sayma, psiko-şiddet uygulama. «Mobbing», örgütlerde işgörene yapılan psikoloji saldır

Detaylı

D. PİRE. aralarında köprü kurar. İnsanların çoğu duvar, çok azı da. Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon

D. PİRE. aralarında köprü kurar. İnsanların çoğu duvar, çok azı da. Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon İnsanların çoğu duvar, çok azı da aralarında köprü kurar D. PİRE Yard.Doç.Dr. Havva ÖZTÜRK Ebe Tülay BAYRAMOĞLU Trabzon Latince de kararsız kalabalık, şiddete yönelmiş topluluk anlamındadır İngilizce de

Detaylı

MOBBİNG. Bilgey GEDİK Şube Müdürü

MOBBİNG. Bilgey GEDİK Şube Müdürü MOBBİNG Bilgey GEDİK Şube Müdürü SUNUM PLANI Mobbing Nedir? Mobbingin Oluşumu, Süreci ve Etkileri Başa Çıkma Yolları Kamu Yönetiminde Mobbing İşyerinde Psikolojik Şiddet Bezdiri Duygusal Taciz Mobbing

Detaylı

ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME

ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME ÖRGÜTLERDE YILDIRMA (MOBBING): KAMU SEKTÖRÜNDE BİR İNCELEME Hasan İBİCİOĞLU Süleyman Demirel Üniversitesi 32260Çünür/Isparta E-posta: hibici@iibf.sdu.edu.tr Münire ÇİFTÇİ Süleyman Demirel Üniversitesi

Detaylı

MOBBİNG. Uzm. Hem. Şirin HARKIN BEÜ Sağlık Uyg. Ve Arş. Merkezi Kapalı Psikiyatri Servis Sorumlu Hemşiresi

MOBBİNG. Uzm. Hem. Şirin HARKIN BEÜ Sağlık Uyg. Ve Arş. Merkezi Kapalı Psikiyatri Servis Sorumlu Hemşiresi MOBBİNG Uzm. Hem. Şirin HARKIN BEÜ Sağlık Uyg. Ve Arş. Merkezi Kapalı Psikiyatri Servis Sorumlu Hemşiresi Mobbing Nedir? Mobbing Oluşumu, Süreci ve Etkileri Başa Çıkma Yolları Hukuki Boyutu ve Davalar

Detaylı

YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ

YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ YAKIN DOĞU ÜNİVERSİTESİ ATATÜRK EĞİTİM FAKÜLTESİ DOÇ.DR. ZEHRA ALTINAY SINIF YONETIMI Bu derste, Sınıf ortamı ve grup etkileşimi Grup türleri Grup ve lider Liderlik türleri Grup içi etkileşimin hedefleri

Detaylı

MOBBİNG (BEZDİRİCİ) Erkan ÇETİNTAŞ.

MOBBİNG (BEZDİRİCİ) Erkan ÇETİNTAŞ. MOBBİNG (BEZDİRİCİ) Erkan ÇETİNTAŞ www.erkancetintas.com MOBBİNG NEDİR? sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Bazen bir grubun, bir çalışan üzerinde

Detaylı

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ BİRİNCİ BÖLÜM 1 ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ TIP FAKÜLTESİ MOBBİNG KOMİSYONU ÇALIŞMA YÖNERGESİ Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç: MADDE 1 BİRİNCİ BÖLÜM Bu usul ve esaslar, Çukurova Üniversitesi Tıp Fakültesi öğrencileri

Detaylı

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM

PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ. Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PSİKOLOJİK YILDIRMANIN ÖNCÜLLERİ VE SONUÇLARI: HACETTEPE ÜNİVERSİTESİ ÖRNEĞİ Hacettepe Üniversitesi Psikometri Araştırma ve Uygulama Merkezi HÜPAM PROJENİN AMACI Bu projenin temel amacı Hacettepe Üniversitesi

Detaylı

Doç. Dr. Fatih Öncü. Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi

Doç. Dr. Fatih Öncü. Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Doç. Dr. Fatih Öncü Bakırköy Prof. Dr. Mazhar Osman Ruh Sağlığı ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi Psikolojik taciz Bedensel Ruhsal Bedensel ve ruhsal Çalışma hayatında mobbing veya psikolojik

Detaylı

Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com

Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com Mobbing Kavramının Türkçe Serüveni Oktay Eser İstanbul Kültür Üniversitesi oktayeser@hotmail.com Kavram karmaşası, bilim dallarının üstüne çöken kara bir bulut gibidir. 2005 yılından sonra Türkiye de yaşanan

Detaylı

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ Mesleki Risk Faktörleri Biyolojik Riskler Kimyasal Riskler Fiziksel Riskler Psikososyal Riskler Uluslararası Çalışma Örgütü psikososyal tehlikeleri iş doyumu, iş örgütlenmesi

Detaylı

Zorbalık Türleri Nelerdir?

Zorbalık Türleri Nelerdir? Zorbalık Türleri Nelerdir? Fiziksel İlişkisel Sözel Siber Siber Zorbalık elektronik iletişim araçları yoluyla tehdit etmek ve kötü sözler içeren mesajlar göndermek internet ortamında dedikodu yapmak ya

Detaylı

SOSYAL HİZMET BİLİMİNE GİRİŞ -2015 VİZE SORULARI

SOSYAL HİZMET BİLİMİNE GİRİŞ -2015 VİZE SORULARI SOSYAL HİZMET BİLİMİNE GİRİŞ -2015 VİZE SORULARI 1- I-Koruyucu aile kavramı, 2828 sayılı SHÇEK Kanunu nun Koruyucu Aile Yönetmeliği nin 4.maddesinde tanımlanmıştır. II-Koruyucu aile olmak isteyen bir kişinin

Detaylı

Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlüğü getirildi.

Temmuz 2012'de yürürlüğe giren Yeni Borçlar Kanunu ile birlikte işverene işçiyi psikolojik ve cinsel tacizden koruma yükümlüğü getirildi. YASAL HAKLARIMIZI ÖĞRENELĠM MOBBĠNG NEDĠR? YAZAN: AV.ÖZLEM AYATA İş gücüne katılımlarının zaten çok düşük olduğu ülkemizde kadınların, çalışma hayatında uğradıkları, kadın olmalarından kaynaklı ayrımcılık,

Detaylı

MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ. Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller

MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ. Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI ORTAÖĞRETİM KURUMLARI YÖNETMELİĞİ MADDE 164 Disiplin cezasını gerektiren davranış ve fiiller Kınama cezasını gerektiren davranışlar ve fiiller şunlardır: a) Okulu, okul eşyasını

Detaylı

DUYGUSAL ZEKA. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavrama tarzı, zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedirler.

DUYGUSAL ZEKA. Birbirinden tamamen farklı bu iki kavrama tarzı, zihinsel yaşantımızı oluşturmak için etkileşim halindedirler. 0212 542 80 29 Uz. Psk. SEMRA EVRİM 0533 552 94 82 DUYGUSAL ZEKA Son yıllarda yapılan pek çok çalışma zeka tanımının genişletilmesi ve klasik olarak kabul edilen IQ yani entelektüel zekanın yanı sıra EQ

Detaylı

KANSER HASTALIĞINDA PSİKOLOJİK DESTEĞİN ÖNEMİ & DEPRESYON. Uzm. İletişim Deniz DOĞAN Liyezon Psikiyatri Yük.Hem.

KANSER HASTALIĞINDA PSİKOLOJİK DESTEĞİN ÖNEMİ & DEPRESYON. Uzm. İletişim Deniz DOĞAN Liyezon Psikiyatri Yük.Hem. KANSER HASTALIĞINDA PSİKOLOJİK DESTEĞİN ÖNEMİ & DEPRESYON Uzm. İletişim Deniz DOĞAN Liyezon Psikiyatri Yük.Hem. Onkoloji Okulu İstanbul /2014 SAĞLIK NEDİR? Sağlık insan vücudunda; Fiziksel, Ruhsal, Sosyal

Detaylı

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11

İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 KRİZ YÖNETİMİ 11 1.1.Krizin Tanımı ve Özellikleri 13 1.2.Kriz Dönemleri 15 1.2.1.Krizin Gelişme Dönemi 15 1.2.1.1. İç ve Dış Değişiklikleri Fark Etmeme ( Körlük) 15 1.2.1.2.

Detaylı

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu

Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü. Kadına Şiddet Raporu Mirbad Kent Toplum Bilim Ve Tarih Araştırmaları Enstitüsü Kadına Şiddet Raporu 1 MİRBAD KENT TOPLUM BİLİM VE TARİH ARAŞTIRMALARI ENSTİTÜSÜ KADINA ŞİDDET RAPORU BASIN BİLDİRİSİ KADIN SORUNU TÜM TOPLUMUN

Detaylı

EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit

EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit Eğitim Sen Yayınları Şubat 2016 EĞİTİM SEN (Eğitim ve Bilim Emekçileri Sendikası) Adına Sahibi: Kamuran Karaca Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Hanım Koçyiğit Yazışma Adresi: Cinnah Cad. Willy Brandt Sk. No:13

Detaylı

İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ

İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ TÜRKİYE CUMHURİYETİ ANKARA ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İNSANİ HİZMET ÖRGÜTLERİNDE MOBBİNG DAVRANIŞLARININ DEĞERLENDİRİLMESİ Ayşegül LALEOĞLU SOSYAL HİZMET ANABİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ DANIŞMAN

Detaylı

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ

İÇİNDEKİLER. Önsöz... iii Giriş... 1. Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ İÇİNDEKİLER Önsöz... iii Giriş... 1 Birinci Bölüm ÖRGÜTSEL PSİKOLOJİYE GİRİŞ A-ÖRGÜTSEL YAPI VE PSİKOLOJİK TASARIMI... 9 1. İş ve Çalışmanın Psikolojisi... 10 2. Çalışmanın Doğası... 13 3. Çalışma Koşulları

Detaylı

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI

DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI Sayfa : 1/7 1. AMAÇ Bu politikanın amacı Doğan Grubu olarak tüm şirketlerimizde İnsan Kaynakları yönetiminde uyguladığımız değerleri açıklamaktır. 2. KAPSAM Doğan

Detaylı

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ

MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ MBA 507 (3) TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ Tutum Tutum bir kişinin diğer bir kişi, bir olay veya çevresi ile ilgili olarak negatif veya pozitif tavırdır. Tutum Tutumlar değerler gibi sosyal ve duygusal inşalardır

Detaylı

YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA. Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı

YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA. Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı YEME BOZUKLUĞUNDAN İŞ YERİNDE YILDIRMA YA Dr. Zerrin Oğlağu Prof. Dr. Şahika Yüksel İstanbul Tıp Fakültesi Psikososyal Travma Programı OLGU; 29 yaşında, bekar, kadın Doktora öğrencisi İstanbul da kız kardeşi

Detaylı

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE

CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE MUAMELE EŞİTLİĞİ CİNSİYET EŞİTLİĞİ MEVZUAT ÇERÇEVESİ: AB/TÜRKİYE Ayşegül Yeşildağlar Ankara, 08.10.2010 HUKUKİ KAYNAKLAR Md. 2 EC : temel prensip -kadın erkek eşitliğini sağlamak, Topluluğun özel bir yükümlülüğüdür,

Detaylı

TÜRKİYE DE VE DÜNYA DA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

TÜRKİYE DE VE DÜNYA DA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ TÜRKİYE DE VE DÜNYA DA İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ İş Sağlığı ve Güvenliği Kavramı Geleneksel anlamıyla iş sağlığı ve güvenliği; işyerlerini işin yürütümü nedeniyle oluşan tehlikelerden uzaklaştırmak ve sağlığa

Detaylı

KORKMADAN ÖĞRENMEK OKUL ve OKUL ÇEVRESİ GÜVENLİĞİ

KORKMADAN ÖĞRENMEK OKUL ve OKUL ÇEVRESİ GÜVENLİĞİ 06 KORKMADAN ÖĞRENMEK OKUL ve OKUL ÇEVRESİ GÜVENLİĞİ ULUSLARARASI STRATEJİK ARAŞTIRMALAR KURUMU Sosyal Araştırmalar Merkezi USAK RAPOR NO: 11-06 Dilek Karal Eylül 2011 Korkmadan Öğrenmek: Okul ve Okul

Detaylı

KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI

KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI KOBİ EĞİTİMLERİ HALİM ALTINIŞIK GÜVENLİK-KİŞİSEL GELİŞİM-YÜZ OKUMA UZMANI KOBİ EĞİTİMLERİ Yaşanan ekonomik gelişmeler sonrasında büyük işletmeler uyum sorunu yaşarken, küçük ve orta ölçekli işletmeler

Detaylı

UZ. DR. GÖNÜL ERDAL DAĞISTANLI

UZ. DR. GÖNÜL ERDAL DAĞISTANLI GÜRÜLTÜ = HOŞA GİTMEYEN SES GÜRÜLTÜNÜN SÜRESİ ŞİDDETİ ZAMANI TÜRÜ GÜRÜLTÜ FİZYOLOJİK TEPKİLER RUHSAL TEPKİLER FİZYOLOJİK TEPKİLER ANĠ GÜRÜLTÜDE KAS GERĠLMELERĠ BAġ DÖNMESĠ YORGUNLUK ĠġĠTME KAYIPLARI METOBALĠZMA

Detaylı

İş Yerinde Ruh Sağlığı

İş Yerinde Ruh Sağlığı İş Yerinde Ruh Sağlığı Yeni bir Yaklaşım Freud a göre, bir insan sevebiliyor ve çalışabiliyorsa ruh sağlığı yerindedir. Dünya Sağlık Örgütü nün tanımına göre de ruh sağlığı, yalnızca ruhsal bir rahatsızlık

Detaylı

YILDIRM IR A M Dr. Dr Al tan t Eşsizoğlu

YILDIRM IR A M Dr. Dr Al tan t Eşsizoğlu YILDIRMA Dr. Altan Eşsizoğlu Sinir hapı alıp trafik kazası yapan uzman doktor intihar etti Zonguldak'ta, dün sinir hapı içip alkol kullanan ve tünelde kaza yapan bayan doktor E.T., olaydan 24 saat sonra

Detaylı

oranları genel yapıyla benzerlik göstermekte ve yüzde 24,4 ile Orta Doğu dışındaki ülkelere göre oldukça düşük bir seviyede bulunmaktadır.

oranları genel yapıyla benzerlik göstermekte ve yüzde 24,4 ile Orta Doğu dışındaki ülkelere göre oldukça düşük bir seviyede bulunmaktadır. YÖNETİCİ ÖZETİ Türkiye de kadınların işgücüne katılımı 2008 yılı itibariyle yüzde 24 tür. Bu oranla Türkiye, Ortadoğu ülkeleriyle aynı grupta yer alırken Güney Avrupa ile Latin Amerika ülkelerinin, hatta

Detaylı

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER I. BÖLÜM ÖRGÜT YÖNETİMİ VE YÖNETİMDE SORUN ÇÖZME A. YÖNETİM, YÖNETİCİLİK VE LİDERLİK... 3 1.Yönetim Kavramı... 3 1.1. Yönetim Sürecinin Özellikleri... 4 1.2. Örgütlerde Yönetim Düzeyleri...

Detaylı

Örnek Araştırma Tek Ebeveynli Aileler

Örnek Araştırma Tek Ebeveynli Aileler Örnek Araştırma Tek Ebeveynli Aileler 9 Kasım 2010 Nobody s Unpredictable Çalışmanın Amacı 2010 Ipsos Türkiye de boşanma, ayrılık, ya da vefat nedeniyle ebeveynlerden birinin yokluğunun psikolojik ekonomik

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 8 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik

H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik H1. GİRİŞ VE TEMEL KAVRAMLAR 1.1. Girişimcilik 1. Girişimcilik nedir? a) Yaşanan çevrenin yarattığı fırsatları sezmek b) Sezgilerden düşler üretmek c) Düşleri projelere dönüştürmek d) Projeleri yaşama

Detaylı

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK

UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) PSİ354 - Prof.Dr. Hacer HARLAK UYGULAMALI SOSYAL PSİKOLOJİ (Baron, Byrne ve Suls, 1989; Bilgin, 1999) Sosyal Psikoloji Uygulamaları HUKUK SAĞLIK DAVRANIŞI KLİNİK PSİKOLOJİ TÜKETİCİ DAVRANIŞI VE PAZARLAMA POLİTİKA ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ SOSYAL

Detaylı

Bilgi Uçurma Politikası

Bilgi Uçurma Politikası Bilgi Uçurma Politikası Naspers, işletme faaliyetlerinin doğruluğuna büyük önem vermektedir. Bu nedenle Naspers, Naspers'in veya onun herhangi bir Çalışanının Uygunsuz Davranışta bulunduğuna inanmak için

Detaylı

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I

Bilimsel Araştırma Yöntemleri I İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı Tezli Yüksek Lisans Programları Bilimsel Yöntemleri I Dr. M. Volkan TÜRKER 6 Bilimsel Süreci* 1. Gözlem alanının belirlenmesi 2. Ön Bilgi Toplama Yazın Taraması 3.

Detaylı

Örgüt Ýçi Ýletiþimde Negatif Bir Olgu: Psikolojik Yýldýrma ve Sistemli Bir "Ötekileþtirme" Süreci Olarak Mobbing

Örgüt Ýçi Ýletiþimde Negatif Bir Olgu: Psikolojik Yýldýrma ve Sistemli Bir Ötekileþtirme Süreci Olarak Mobbing Örgüt Ýçi Ýletiþimde Negatif Bir Olgu: Psikolojik Yýldýrma ve Sistemli Bir "Ötekileþtirme" Süreci Olarak Mobbing Yrd. Doç. Dr. Hüseyin KÖSE Atatürk Üniversitesi Ýletiþim Fakültesi Mobbing, küresel çaðýn

Detaylı

http://www.fisek.org ÇOCUK HAKLARI VE YOKSULLUK Fişek Enstitüsü Çalışan Çocuklar Bilim ve Eylem Merkezi Vakfı Faks. 0312.395 22 71

http://www.fisek.org ÇOCUK HAKLARI VE YOKSULLUK Fişek Enstitüsü Çalışan Çocuklar Bilim ve Eylem Merkezi Vakfı Faks. 0312.395 22 71 ÇOCUK HAKLARI VE YOKSULLUK Prof. Dr. A. Gürhan Çalışan Çocuklar Bilim ve Eylem Merkezi Vakfı http://www.fisek.org Faks. 0312.395 22 71 İnsana verilen değerin bileşik göstergesi Güvence Sağlık Hak arama

Detaylı

İnternet ve Çocuklar, Gençler ve Aile Üzerindeki Etkileri. Prof. Dr. Tuncay ERGENE Genel Başkanı

İnternet ve Çocuklar, Gençler ve Aile Üzerindeki Etkileri. Prof. Dr. Tuncay ERGENE Genel Başkanı İnternet ve Çocuklar, Gençler ve Aile Üzerindeki Etkileri Prof. Dr. Tuncay ERGENE Genel Başkanı 2030 Yılında Nasıl Bir Demografik Tablo Beklenmektedir? Türkiye genç bir ülke olma özelliğini kaybedecektir.

Detaylı

ÜNİTE PSİKOLOJİ İÇİNDEKİLER HEDEFLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I

ÜNİTE PSİKOLOJİ İÇİNDEKİLER HEDEFLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I HEDEFLER İÇİNDEKİLER GELİŞİM PSİKOLOJİSİ I Gelişim Psikolojisinin Alanı Gelişim Psikolojisinin Temel Kavramları Gelişimi Etkileyen Faktörler Gelişimin Temel İlkeleri Fiziksel Gelişim Alanı PSİKOLOJİ Bu

Detaylı

SAF GAYRİMENKUL YATIRIM ORTAKLIĞI A.Ş. RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI

SAF GAYRİMENKUL YATIRIM ORTAKLIĞI A.Ş. RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI SAF GAYRİMENKUL YATIRIM ORTAKLIĞI A.Ş. RÜŞVET VE YOLSUZLUKLA MÜCADELE POLİTİKASI 1. Amaç: Rüşvet ve Yolsuzlukla Mücadele Politikasının (Politika) amacı SAF GYO A.Ş nin ( Şirket ) faaliyet gösterdiği sektörde

Detaylı

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ÜCRET SİSTEMLERİNDE 360 DERECE PERFORMANS BELİRLEME 2007470087 Z.Gizem ÜÇGÜL 2007470015 Merve BAYHAN 2007470075 Merve SEBAT 2006470045 Uğur KÖSE 2006470025 Mehmet

Detaylı

YÖNETİM Sistem Yaklaşımı

YÖNETİM Sistem Yaklaşımı YÖNETİM Sistem Yaklaşımı Prof.Dr.A.Barış BARAZ 1 Modern Yönetim Yaklaşımı Yönetim biliminin geçirdiği aşamalar: v İlk dönem (bilimsel yönetim öncesi dönem). v Klasik Yönetim dönemi (bilimsel yönetim, yönetim

Detaylı

POSTER BİLDİRİ PROGRAM AKIŞI

POSTER BİLDİRİ PROGRAM AKIŞI BİLDİRİ AKIŞI Bildiri ekibinden bir araştırmacının aşağıda belirtilen bilimsel program gününde posterini belirtilen poster numarası için ayrılmış panoya asması, gün sonunda teslim alması zorunludur. Belirlenen

Detaylı

Açıklama 2008 2010. Araştırmacı, danışman, konuşmacı: Herhangi bir maddi ilişki yoktur.

Açıklama 2008 2010. Araştırmacı, danışman, konuşmacı: Herhangi bir maddi ilişki yoktur. Açıklama 2008 2010 Araştırmacı, danışman, konuşmacı: Herhangi bir maddi ilişki yoktur. Gençlerde DEHB nin Öğrenim Hayatı Üzerine Etkileri Dr Aytül Karabekiroğlu Samsun Mehmet Aydın Eğitim ve Araştırma

Detaylı

Adli Tahkikat ve Sosyal İnceleme Raporu Özeti

Adli Tahkikat ve Sosyal İnceleme Raporu Özeti . Üniversitesi Çocuk Koruma Uygulama ve Araştırma Merkezi Çocuk Koruma Birimi ÇOCUK İHMAL VE İSTİSMARI ADLİ GÖRÜŞME FORMU Çocuğun Adı- Soyadı: Cinsiyeti: TC Kimlik No: Görüşmecinin Adı- Soyadı: Görevi:

Detaylı

YEMİN METNİ. Tarih.../.../... Nurgül BAĞCI KURT. İmza. iii

YEMİN METNİ. Tarih.../.../... Nurgül BAĞCI KURT. İmza. iii T.C. DOKUZ EYLÜL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANABİLİM DALI İNSAN KAYNAKLARI PROGRAMI YÜKSEK LİSANS TEZİ MOBBING VE PSİKOSOMATİK BELİRTİLER ARASINDAKİ

Detaylı

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)

Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim

Detaylı

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN İŞ DÜNYASI BAKIŞ AÇISIYLA TÜRKİYE DE YOLSUZLUK SEMİNERİ AÇILIŞ KONUŞMASI

TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN İŞ DÜNYASI BAKIŞ AÇISIYLA TÜRKİYE DE YOLSUZLUK SEMİNERİ AÇILIŞ KONUŞMASI TÜSİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI HALUK DİNÇER İN İŞ DÜNYASI BAKIŞ AÇISIYLA TÜRKİYE DE YOLSUZLUK SEMİNERİ AÇILIŞ KONUŞMASI 26 Kasım 2014 İstanbul, Sabancı Center TÜSİAD İş Dünyası Bakış Açısıyla Türkiye de

Detaylı

Yerinde Masaj ın İş Hayatına Etkileri İstanbul - 17.11.2008 Konulu Akademik Araştırma Sonuçları Sayfa 1/4

Yerinde Masaj ın İş Hayatına Etkileri İstanbul - 17.11.2008 Konulu Akademik Araştırma Sonuçları Sayfa 1/4 Önsöz Yerinde Masaj hizmetleri ile Türkiye deki iş hayatı kalitesini yükseltmek üzere çıktığımız yolda, bugüne kadarki tüm pazarlama faaliyetlerimizde Yerinde Masaj ın kurumlar tarafından çalışanlarına

Detaylı

ÇOCUK VE GENÇLİK DESTEK MERKEZİ

ÇOCUK VE GENÇLİK DESTEK MERKEZİ ÇOCUK VE GENÇLİK DESTEK MERKEZİ Projenin Süresi Projenin amaçları Ortaklar Hedef gruplar Nihai Yararlanıcılar 1 Beklenen Sonuçlar 15 ay Genel Amaç: Cinsel istismara uğramış ve bu nedenden dolayı sosyal

Detaylı

KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ

KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ KADIN DOSTU AKDENİZ PROJESİ CİNSİYET TEMELLİ AYRIMCILIK VE TOPLUMDA KADININ YERİ ONLİNE KİTAPÇIĞI Akdeniz Üniversitesi Uluslararası Gençlik Topluluğu 2015-2016 İÇİNDEKİLER 1. Giriş 2. Kadın Dostu Akdeniz

Detaylı

Mobbing Araştırması. Haziran 2013

Mobbing Araştırması. Haziran 2013 Mobbing Araştırması Haziran 2013 Araştırma Hakkında 2013 Haziran ayında PERYÖN ve Towers Watson tarafından düzenlenen Mobbing Araştırması na çeşitli sektörlerden 143 katılımcı veri sağlamıştır. Ekteki

Detaylı

OKUL YÖNETİCİSİNİN DAVRANIŞI

OKUL YÖNETİCİSİNİN DAVRANIŞI OKUL YÖNETİCİSİNİN DAVRANIŞI 1 Yönetici Davranışının İki Temel Boyutu (Bursalıoğlu, 2002, 178): 1. Yapıyı kurmak. Yönetici ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesini ifade etmektedir. 2. Anlayış

Detaylı

SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG: HASTANE YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

SAĞLIK SEKTÖRÜNDE MOBBİNG: HASTANE YÖNETİCİLERİ ÜZERİNDE BİR UYGULAMA Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Mustafa Kemal University Journal of Graduate School of Social Sciences Yıl/Year: 2014 Cilt/Volume: 11 Sayı/Issue: 26, s.271-296 SAĞLIK SEKTÖRÜNDE

Detaylı

Okul fobisi nasıl gelişir?

Okul fobisi nasıl gelişir? Eğer bir kelimenin sonuna "fobi" eklenmişse, hemen bir şeylerden korkulduğunu düşünürüz. Ancak okul fobisi gelişen çocukların okula gitmek istememelerinin tek nedeni okuldan korkmaları değil. Çocuğa bu

Detaylı

İŞYERİNDE SAĞLIĞI GELİŞTİRME ve PROGRAM PLANLAMA. Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu.

İŞYERİNDE SAĞLIĞI GELİŞTİRME ve PROGRAM PLANLAMA. Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu. İŞYERİNDE SAĞLIĞI GELİŞTİRME ve PROGRAM PLANLAMA Prof.Dr.Ayşe Beşer Dokuz Eylül Üniversitesi Hemşirelik Fakültesi ayse.beser@deu.edu.tr 1 HEDEFLER.Sağlığı, koruma ve geliştirme kavramlarını bilme İşyerlerinde

Detaylı

İZMİR YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ

İZMİR YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ İZMİR YÜKSEK TEKNOLOJİ ENSTİTÜSÜ Sağlık Kültür ve Spor Daire Başkanlığı Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik Hizmetleri MADDE BAĞIMLILIĞI BAĞIMLILIK Bağımlılık, bireyin kendi ruhsal ve bedensel sağlığına

Detaylı

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015

Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Engellilere Yönelik Tutumların Değiştirilmesi ZEÖ-II 2015 Ön yargı Farklılık Tutumlar Korkular Kaygılar Tabular Hoşgörü Tahammül Farklılıklar Hepimiz birbirimizden farklıyız. Aşağıdakileri kabul ettiğimizde

Detaylı

MOBBİNG: İŞ YERİNDE YILDIRMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE. Dr. Asiye TOKER GÖKÇE. E-posta: asitoker@gmail.com

MOBBİNG: İŞ YERİNDE YILDIRMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE. Dr. Asiye TOKER GÖKÇE. E-posta: asitoker@gmail.com 1 MOBBİNG: İŞ YERİNDE YILDIRMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE Dr. Asiye TOKER GÖKÇE E-posta: asitoker@gmail.com 2 Mobbing: İş Yerinde Yıldırma Mobbing (iş yerinde yıldırma) bir veya daha fazla kişinin, hedef seçtikleri

Detaylı

AR AŞTIRMA R APORU 2

AR AŞTIRMA R APORU 2 AR AŞTIRMA R APORU 2 15 Nisan 2014 Türkiye de Yöneticiler ve İnsan Kaynakları Profesyonelleri Arasında Yapılan Araştırma Sonuçları Hazırlayanlar Çağlar Çabuk - Ceyda Afacan AR AŞTIRMA R APORU 2 15 Nisan

Detaylı

ETİK KURALLARI REHBERİ

ETİK KURALLARI REHBERİ ETİK KURALLARI REHBERİ Anıl Etiği Kuralları MÜKEMMELLİK Söz verdiğimiz şekilde müşterilerimize olan görevlerimizi yerine getirmek ve beklenenin ötesinde değer katmak. Yeni fikirler üretme, sürekli öğrenme

Detaylı

Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetin Kadın Sağlığına Etkileri. Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle Mücadele Projesi

Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetin Kadın Sağlığına Etkileri. Kadına Yönelik Aile İçi Şiddetle Mücadele Projesi Aile İçi Şiddetin Kadın Sağlığına Etkileri 1 Öğrenim Hedefleri Toplumsal cinsiyet ayrımcılığının, yaşam dönemlerine göre kadın sağlığına olan etkilerini açıklar, Toplumsal cinsiyet ayrımcılığı ile kadına

Detaylı

KURUMSAL YÖNETĐM KOMĐTESĐ ÇALIŞMA ESASLARI

KURUMSAL YÖNETĐM KOMĐTESĐ ÇALIŞMA ESASLARI KURUMSAL YÖNETĐM KOMĐTESĐ ÇALIŞMA ESASLARI 1. KURULUŞ Şirketimizin 26.04.2012 tarihli Yönetim Kurulu toplantısında, Sermaye Piyasası Kurulu Kurumsal Yönetim Đlkeleri nde yer alan hükümler kapsamında, Şirketimizin

Detaylı

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme

Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme, Örgütsel Öğrenme Öğrenme: Kişide istediği sonuca ulaşmak amacıyla hareket etmesini engelleyecek çeşitli eksiklikleri tamamlamasını sağlayacak bir süreç Hayatın her sürecinde öğrenme İşyerinde

Detaylı

AKRAN BASKISI. Çetin SARIYILDIZ Rehber Öğretmen

AKRAN BASKISI. Çetin SARIYILDIZ Rehber Öğretmen AKRAN BASKISI Çetin SARIYILDIZ Rehber Öğretmen AKRAN BASKISI NEDİR? Bireyin içinde bulunduğu yaş gruplarının etkinliklerinde bir şeyi yapmak için arkadaşları tarafından zorlanması veya cesaretlendirilmesidir.

Detaylı

AMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz.

AMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz. AMAÇ ve TANIM PERYÖN, İnsan Yönetimi Ödülleri nin ana amacı, insan kaynakları yönetimi alanında yenilikçi/ yaratıcı ve başarılı uygulamaları tanımak, örnek teşkil eden nitelikteki çalışmaları sektöre kazandırmaktır.

Detaylı

İÇİNDEKİLER. İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME

İÇİNDEKİLER. İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME İÇİNDEKİLER Giriş... 1 BİRİNCİ BÖLÜM İŞLETME YÖNETİMİ ve İŞLETMELERDE SORUN ÇÖZME 1. İŞLETME YÖNETİMİ... 3 1.1. İşletme Kavramı... 4 1.2. Yönetim Kavramı... 6 1.3. İşletme Yönetimi Kavramı... 8 2. ÖRGÜTLERDE

Detaylı

MOBBING İN KİŞİSEL VE ÖRGÜTSEL ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA

MOBBING İN KİŞİSEL VE ÖRGÜTSEL ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi Journal of the Institute of Social Sciences Sayı Number 3, Bahar Spring 2009, 99-111 MOBBING İN KİŞİSEL VE ÖRGÜTSEL ETKİLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA A Study on the Individual

Detaylı

Bu amaç çerçevesinde Yükseköğretim Kurumları aşağıda belirtilen faaliyetlerde bulunmayı taahhüt ederler:

Bu amaç çerçevesinde Yükseköğretim Kurumları aşağıda belirtilen faaliyetlerde bulunmayı taahhüt ederler: YÜKSEKÖĞRETİM KURUMLARI TOPLUMSAL CİNSİYET EŞİTLİĞİ TUTUM BELGESİ Yükseköğretim Kurulu bünyesinde yer alan üniversiteler ve diğer bütün kurumlar çerçevesinde toplumsal cinsiyet eşitliği ve adaletine duyarlı

Detaylı

Türkiye de Erken Çocukluk Gelişimi ve Binyıl Kalkınma Hedefleri Yolunda Gelişmeler. Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı Yıldız YAPAR.

Türkiye de Erken Çocukluk Gelişimi ve Binyıl Kalkınma Hedefleri Yolunda Gelişmeler. Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı Yıldız YAPAR. Türkiye de Erken Çocukluk Gelişimi ve Binyıl Kalkınma Hedefleri Yolunda Gelişmeler Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı Yıldız YAPAR 12 Ekim 2010 Sunuş Planı Erken Çocukluk Gelişimi (EÇG) Nedir? Binyıl

Detaylı

AKRAN DOSTU OKUL MODELİ PROJESİ

AKRAN DOSTU OKUL MODELİ PROJESİ AKRAN DOSTU OKUL MODELİ PROJESİ 2013-2014 Eğitim-Öğretim Yılı Bu proje; okul yönetimi, öğretmenler, öğrenciler, veliler ve okul personelini kapsayan geniş katılımlı bir çalışmayı amaçlar. Bu proje; tüm

Detaylı

Eğitim Tarihleri: 5-6/ 11 /2016 ve / 11 /2016 (2 hafta Cumartesi ve Pazar toplam: 32 saat) Eğitim Ücreti: 400 TL + KDV (Öğrencilere %25 indirim

Eğitim Tarihleri: 5-6/ 11 /2016 ve / 11 /2016 (2 hafta Cumartesi ve Pazar toplam: 32 saat) Eğitim Ücreti: 400 TL + KDV (Öğrencilere %25 indirim Eğitim Tarihleri: 5-6/ 11 /2016 ve 12-13 / 11 /2016 (2 hafta Cumartesi ve Pazar toplam: 32 saat) Eğitim Ücreti: 400 TL + KDV (Öğrencilere %25 indirim uygulanmaktadır.) Katılımcı Sayısı: 50 kişi ile sınırlıdır.

Detaylı

Yaşam Boyu Sosyalleşme

Yaşam Boyu Sosyalleşme Yaşam Boyu Sosyalleşme Lütfi Sunar Sosyolojiye Giriş / 5. Ders Kültür, Toplum ve Çocuk Sosyalleşmesi Sosyalleşme Nedir? Çocuklar başkalarıyla temasla giderek kendilerinin farkına varırlar ve insanlar hakkında

Detaylı

TDS 220 İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ

TDS 220 İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ TDS 220 İŞÇİ SAĞLIĞI ve İŞ GÜVENLİĞİ Yrd.Doç.Dr. Soner METE Ders Hakkında Çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehdit eden etmenleri, bu etmenlerin önlenmesine ilişkin yürütülen politikalar, işverenlerin

Detaylı

TİCARET VE SANAYİ ODASI İLKOKULU SOSYAL BECERİ GELİŞTİRME GRUP ÇALIŞMAMIZ. REHBERLİK ve PSİKOLOJİK DANIŞMA SERVİSİ

TİCARET VE SANAYİ ODASI İLKOKULU SOSYAL BECERİ GELİŞTİRME GRUP ÇALIŞMAMIZ. REHBERLİK ve PSİKOLOJİK DANIŞMA SERVİSİ TİCARET VE SANAYİ ODASI İLKOKULU SOSYAL BECERİ GELİŞTİRME GRUP ÇALIŞMAMIZ REHBERLİK ve PSİKOLOJİK DANIŞMA SERVİSİ Çocuklar büyüklerini dinlemede asla iyi değildirler. Ama onların davranışlarını benimsemede

Detaylı

ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI. BABA ve ÇOCUK

ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI. BABA ve ÇOCUK k İl u ok l ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI BABA ve ÇOCUK PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK VE REHBERLİK BİRİMİ - OCAK 2013 Tarihsel Süreç İçinde Baba Olma Kavramı Sosyo-ekonomik ve bilimsel gelişmeler, geleneksel aile

Detaylı

MOBBİNG VE ÖRGÜT İKLİMİ İLE İLİŞKİSİNE YÖNELİK AMPİRİK BİR ARAŞTIRMA

MOBBİNG VE ÖRGÜT İKLİMİ İLE İLİŞKİSİNE YÖNELİK AMPİRİK BİR ARAŞTIRMA Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi www.esosder.org Electronic Journal of Social Sciences info@esosder.org Güz-2008 C.7 S.26 (334-357) ISSN:1304-0278 Autumn-2008 V.7 N.26 MOBBİNG VE ÖRGÜT İKLİMİ İLE İLİŞKİSİNE

Detaylı

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE

KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE KADINA YÖNELİK ŞİDDETLE MÜCADELE 2 KADININ STATÜSÜ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ İSTANBUL SÖZLEŞMESİ 11 Mayıs 2011 tarihinde Kadınlara Yönelik Şiddet ve Aile İçi Şiddetin Önlenmesi ve Bunlarla Mücadeleye İlişkin Avrupa

Detaylı

Üniversite Öğrencilerinin Sosyal Ağ Bilgi Güvenlik Farkındalıkları

Üniversite Öğrencilerinin Sosyal Ağ Bilgi Güvenlik Farkındalıkları Üniversite Öğrencilerinin Sosyal Ağ Bilgi Güvenlik Farkındalıkları M. Emre SEZGİN, Ozan ŞENKAL Çukurova Üniversitesi Eğitim Fakültesi BÖTE Sosyal Ağlar-I Yaşamakta olduğumuz yüzyılda ortaya çıkan en önemli

Detaylı

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI. HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI

İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI. HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI İKTİSADİ VE İDARİ BİLİMLER FAKÜLTESİ ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ CASUS OYUNU FİLM ANALİZ ÇALIŞMASI HAZIRLAYAN İmran NİŞANCI Sayfa 1 CASUS OYUNU FİLMİ ABD nin merkezi haber alma ve haber verme teşkilatı. İngilizce

Detaylı

aslolan kendine zarar vermemek Horace Wells in ayak izleri sağlık çalışanlarının sağlığı ve refahı

aslolan kendine zarar vermemek Horace Wells in ayak izleri sağlık çalışanlarının sağlığı ve refahı Ruhsal sorunlar söz konusu olduğunda anestezistler nasıl davranmalı? Dr. Mustafa Sercan Mesleki geçmiş Bakırköy RSHH Abant İzzet Baysal Üniversitesi Örgütsel geçmiş Türkiye Psikiyatri Derneği (2. Başkan)

Detaylı

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ

ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ ÇALIŞMA HAYATINDA MOBBİNG İLE MÜCADELE YÖNTEMLERİ Yrd. Doç.Dr.Rozi MİZRAHİ Muğla Sıtkı Koçman Üniversitesi Milas Sıtkı Koçman MYO selin@mu.edu.tr Özet Günümüzün çağdaş işyeri ortamlarında çalışanlar zaman

Detaylı

Ruhsal Travma Değerlendirme Formu. APHB protokolü çerçevesinde Türkiye Psikiyatri Derneği (TPD) tarafından hazırlanmıştır

Ruhsal Travma Değerlendirme Formu. APHB protokolü çerçevesinde Türkiye Psikiyatri Derneği (TPD) tarafından hazırlanmıştır Ruhsal Travma Değerlendirme Formu APHB protokolü çerçevesinde Türkiye Psikiyatri Derneği (TPD) tarafından hazırlanmıştır A. SOSYODEMOGRAFİK BİLGİLER 1. Adı Soyadı:... 2. Protokol No:... 3. Başvuru Tarihi:...

Detaylı

Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler

Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımın belirtileri ve etkileri Çocuk ve ergenlerde cinsel kötüye kullanımı önlemek için yapmamız gerekenler Çocuk ve ergenin kötüye kullanımını üç ana başlıkta ele

Detaylı

Medya Okuryazarlığı Programı NİLÜFER PEMBECİOĞLU

Medya Okuryazarlığı Programı NİLÜFER PEMBECİOĞLU Medya Okuryazarlığı Programı NİLÜFER PEMBECİOĞLU İletişim Nedir? Değişen İletişim Kavramı Yalnızlaşma ve Yabancılaşma Yüzeysel Etkileşim İlgi Eksik Etkileşim Otomatik Etkileşim İletişim Herşeydir! Değişen

Detaylı

ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ

ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ A u ok na lu ANABİLİM EĞİTİM KURUMLARI ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK VE REHBERLİK BİRİMİ - MART 2014 ANAOKULLARI BÜLTENİ ARKADAŞLIK İLİŞKİLERİ Okul öncesi dönem, gelişimin hızlı olması ve

Detaylı

ZORBA OLMAK ARTIK ZOR

ZORBA OLMAK ARTIK ZOR OKAN EĞİTİM KURUMLARI PSİKOLOJİK DANIŞMANLIK VE REHBERLİK BİRİMİ ZORBA OLMAK ARTIK ZOR OLMALI AKRAN ZORBALIĞI Zorbalık; bir veya birden çok öğrencinin, kendilerinden daha güçsüz öğrencileri, kasıtlı ve

Detaylı

Þiddete Maruz Kalan Kadýnlara Sunulan Hizmetler Þiddete Maruz Kalan Kadýnlara Sunulan Hizmetler Hazýrlayan Ebru Özberk T.C. Baþbakanlýk Kadýnýn Statüsü Genel Müdürlüðü Ekim 2008 Bu kitabýn basým, yayýn,

Detaylı

Aile Avukatlığı ve Aile Rehberliği

Aile Avukatlığı ve Aile Rehberliği Aile Avukatlığı ve Aile Rehberliği Çocuk istismarı fiziksel ya da psikolojik olarak bir çocuğa bir yetişkin tarafından kötü davranılmasıdır. Ayrıca çocuklara kötü muamele, çocuk istismarı ve ihmali ile

Detaylı

OKUL ÖNCESİ REHBERLİK HİZMETİ

OKUL ÖNCESİ REHBERLİK HİZMETİ OKUL ÖNCESİ REHBERLİK HİZMETİ Marmara Evleri Anaokulunda Rehberlik Hizmetleri (3 6 yaş) Okulumuzdaki tüm öğrencilerin her yönüyle sağlıklı gelişmeleri, okul ortamına uyum sağlamaları ve kapasitelerini

Detaylı

Birleşmiş Milletler Kadın Mahpuslar için. Bangkok Yasaları El Rehberi

Birleşmiş Milletler Kadın Mahpuslar için. Bangkok Yasaları El Rehberi Birleşmiş Milletler Kadın Mahpuslar için Bangkok Yasaları El Rehberi Dünya çapında hapishanelerde mahkûmiyeti takiben veya suçsuzluğunun ispatı için duruşma bekleyen bir buçuk milyondan fazla kadın bulunmaktadır.

Detaylı

Ebeveyne Duyulan Güvenin Psikolojik Kontrol ve Zorbalık / Zorbalığa Maruz Kalma Arasındaki Aracı Rolünün İncelenmesi*

Ebeveyne Duyulan Güvenin Psikolojik Kontrol ve Zorbalık / Zorbalığa Maruz Kalma Arasındaki Aracı Rolünün İncelenmesi* Ebeveyne Duyulan Güvenin Psikolojik Kontrol ve Zorbalık / Zorbalığa Maruz Kalma Arasındaki Aracı Rolünün İncelenmesi* Fatih BAYRAKTAR, Ankara Üniversitesi DTCF Psikoloji Bölümü Gözde ÖZDİKMENLİ DEMİR,

Detaylı