ÖZEL HASTANELERİN HEKİM İSTİHDAM STRATEJİLERİ VE ORTA ANADOLU BÖLGESİNDE BİR UYGULAMA

Transkript

1 T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI YÖNETİM VE ORGANİZASYON BİLİM DALI ÖZEL HASTANELERİN HEKİM İSTİHDAM STRATEJİLERİ VE ORTA ANADOLU BÖLGESİNDE BİR UYGULAMA Mehmet SAĞIR DOKTORA TEZİ Danışman Doç. Dr. RIFAT İRAZ Bu çalışma Selçuk Üniversitesi Bilimsel Araştırma Projeleri (BAP) tarafından nolu Doktora tez projesi olarak desteklenmiştir. Konya 2010

2

3 T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü BİLİMSEL ETİK SAYFASI Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm. MEHMET SAĞIR

4

5 T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü DOKTORA TEZİ KABUL FORMU Adı Soyadı MEHMET SAĞIR Numarası Öğrencinin Ana Bilim / Bilim Dalı Programı Tez Danışmanı İŞLETME / YÖNETİM VE ORGANİZASYONN Tezli Yüksekk Lisans Doktora DOÇ.DR. RIFAT İRAZZ X Tezin Adı: ÖZEL HASTANELERİN HEKİM İSTİHDAM STRATEJİLERİ VE ORTA ANADOLU BÖLGESİNDE BİR UYGULAMAA Yukarıda adı geçen öğrenci tarafından hazırlanan Özel Hastanelerinn Hekim İstihdamm Stratejilerii Ve Orta Anadolu Bölgesinde Bir Uygulama başlıklı bu çalışma 10 /12 /2010 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği/oyçokluğu ile başarılı bulunarak, jürimiz tarafından doktora tezi olarak kabul edilmiştir. Ünvanı, Adı Soyadı Doç.Dr.. Rıfat İRAZ Prof.Dr. M. Akif ÇUKURÇAYIR Prof.Dr. Adem ÖĞÜT Danışman ve Üyeler İmza Prof.Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI Yrd.Doç.Dr. Musa ÖZATA

6

7 ÖNSÖZ Sağlık sektörünün emek yoğun bir sektör olmasından dolayı, hekim personel, sağlık sisteminde en kritik rolü oynayan personel grubudur. Hastanenin temel üretim faaliyetlerini planlayan ve yönlendiren grup olan hekimlerin tedariki hastaneler açısından büyük önem arz etmektedir. Diğer yönden özel kesim hastanelerinin sayı ve kapasitelerinin artması, ülkemizdeki hekim yetersizliği ve devletin yaptığı düzenlemeler, özel hastanelerde hekim sağlama ve seçme konularının önemini daha da artırmıştır. Çalışma, Türkiye de bu alanda yapılan ilk çalışma niteliğini taşımaktadır. Ulusal tez merkezi ve diğer veri tabanları tarandığında, konuyla doğrudan ilgili çalışma saptanmamıştır. Bu anlamda çalışmanın, literatüre önemli katkılar sağlayacağı beklenmektedir. Uzun bir süreç sonun da ortaya çıkan bu çalışmada, her türlü desteği sağlayarak, bana destek olan Sağlık Kurumları İşletmeciliği Alanın en iyisi olan sayın hocam Prof. Dr. Şahin KAVUNCUBAŞI hocama çok teşekkür ederim yine doktora eğitimimin başlangıcından ve bu çalışmamın sonlanmasına kadar destek ve yardımlarını esirgemeyen danışman hocam Doç. Dr. Rıfat İRAZ hocama çok teşekkür ederim. Bilgi, deneyim ve görüşleri ile çalışmama destek olan; Prof. Dr. Tahir AKGEMCİ, Prof. Dr. Adem ÖĞÜT, Prof. Dr. Adnan ÇELİK, Yrd. Doç. Musa ÖZATA hocalarıma teşekkür ederim. Çalışmam boyunca manevi olarak desteklerini esirgemeyen, başta babam ve eşim olmak üzere anneme ve kardeşlerime minnettar olduğumu belirterek hepsine tek tek teşekkür ederim.

8

9 i T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü Öğrencinin Adı Soyadı Ana Bilim / Bilim Dalı Danışmanı MEHMET SAĞIR Numarası: İŞLETME / YÖNETİM VE ORGANİZASYON DOÇ.DR. RIFAT İRAZ Tezin Adı ÖZEL HASTANELERİN HEKİM İSTİHDAN STRATEJİLERİ VE ORTA ANADOLUDA BİR UYGULAMA ÖZET Hastaneler ve sağlık kurumları emek yoğun teknolojiye sahiptirler. Sağlık hizmetlerinin üretim ve sunumu büyük ölçüde nitelikli sağlık personelinin bulunmasına bağlıdır. Hekimler sağlık hizmeti ekibinin merkezinde yer alırlar. Hekimler sağlık hizmeti sunum sürecini başlatırlar ve diğer sağlık personelinin faaliyetlerini yönlendirir ve koordine ederler. Hekimler ayrıca hastalara sunulann sağlık hizmetlerinin kalitesinin belirlenmesinde de etkindirler. Birçok araştırma, sağlık maliyetlerininn çok önemli bir bölümünün hekimlerin kararları ile oluştuğunu ortaya koymaktadır. Bu nedenle hekimler, hastane performansına önemli etkide bulunmaktadırlar. Bu araştırmanın temel amacı, Orta Anadolu Bölgesi ndeki özel hastanelerde hekim sağlamaa çalışmalarının incelenmesidir. Araştırma verileri anket yöntemi ile toplanmıştır. Örneklemi tanımlamak için frekans ve çapraz tablolar kullanılmıştır. Mann Whitney U testi ile gruplar arasındaki farklılıkların önem düzeyi test edilmiştir. Faktör analizi ile de, hekim sağlamaa araçları ve hekim seçmede kullanılan kriterlerin bağımsız boyutları tanımlanmıştır. Araştırma sonuçlarına göre, hastaneler farklıı hekim bulma araçlarıı kullanmaktadırlar. Hastanede çalışan hekimlerin önerilerii ile yönetim kuruluu üyelerininn önerileri en sık kullanılan hekim sağlama araçlarıdır. E mail ve internet ise en az sıklıkla kullanılan yöntemlerdir.

10

11 ii T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü Öğrencinin Adı Soyadı Ana Bilim / Bilim Dalı Danışmanı Tezin İngilizce Adı MEHMET SAĞIR Numarası: İŞLETME / YÖNETİM VE ORGANİZASYON DOÇ.DR. RIFAT İRAZ PHYSICIAN EMPLOYMENT STRATEGIES OF PRIVATE HOSPITALS AND AN APPLICATION IN MID-ANATOLIAA SUMMARY Hospitals and health care organizations have labor intensive technologies. Production and delivery of health services are greatly depend on availability of qualified health manpower. Physicians are on the center of health care teams. Physicians initiate provision of health services, direct and coordinate the actions of other healthh personnel. Physicians are also take an active role in quality of health servicess provided assuring to the patients. Several studies show thatt great portion of heathh care costss are occured by the desicion of physician. The physician have great impact of hospital performance. The principle purpose of this study is to investigate physician recruitment practices in private hospitals in located in Middle Anatolian Region. Data were collected by using questionnarie method. Frequencies, cros tabulations are used to describe sampling. Mann Whitney U test was performed to test the difference between two groups. Factor analysis procedures were used to define independent dimension of recruitment tools and selection criteria. Study showed that, hospitals use different methods to recruit physicians. Most frequently used methods are employee (current physician) and employer referrals. E mail and internett are the least used method.

12

13 iii İÇİNDEKİLER ÖZET... i SUMMARY... ii TABLOLAR DİZİNİ... vi ŞEKİLLER DİZİNİ... ix GİRİŞ... 1 BİRİNCİ BÖLÜM HASTANE ORGANİZASYONU VE SAĞLIK İNSANGÜCÜ PLANLAMASI 1.1. HASTANELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Hastane Organizasyonu Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Sağlık İnsangücü Sağlık Personelinin Sınıflandırılması Hekimlik Mesleği Hekimlerin Görevleri Hastanelerde İnsan Kaynakları Planlaması Stratejik Planlama Hekim ve Sağlık İnsangücü Planlaması İKİNCİ BÖLÜM HEKİM SAĞLAMA 2.1.PERSONEL SAĞLAMA İnsan Kaynakları Sağlama Süreci Hekim Sağlama Hekim Sağlamada Başvurulan Kaynaklar... 57

14 iv Dış Kaynaklardan Personel Sağlamanın Yarar ve Sakıncaları Hekim sağlamada Kullanılan Temel Araç ve Kaynaklar Türkiye de Sağlık Personeli İstihdami Özel Hastanelerde Hekim İstihdamı Kamu Kesiminde Sağlık Personeli İstihdamı Şekilleri Kamu Kesiminde Hekim Sağlama Türkiye de Sağlık Personelinin Mevcut Durumu Türkiye de Sağlık İnsan Gücü ile İlgili Planlar ve Politikalar ÜÇÜNCÜ BÖLÜM ÖZEL HASTANELERDE HEKİM SAĞLAMA UYGULAMALARININ İNCELENMESİ 3.1.ARAŞTIRMANIN AMACI VE KATKILARI Araştırmanın Amacı Araştırmanın Katkıları Problem Cümlesi Hipotezler Veri Toplama Aracı Verilerin Toplanması Araştırma Yöntemi Evren ve Örneklem Verilerin Analizi Araştırma Bulguları ve Tartışma Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Özellikleri Hastanelerde Hekim Bulma Kaynakları Hastane Büyüklüğü ve Hekim Sağlama Araçları Hastanelerde Sağlanacak Hekimlerde Aranan Özellikler

15 v Hastane büyüklüğü ve Hekim Seçiminde Dikkate Alınan Unsurlar Hekim Sağlama ve Seçme Değişkenlerinin Oluşturduğu Boyutlar Hekim sağlama Hekim Seçiminde Dikkate Alınan Hususlar SONUÇ VE ÖNERİLER EK-1: ÖZEL HASTANELERDE HEKİM PLANLAMASI ANKETİ EK 2: HEKİMLERİN GÖREVLERİ EK 3: KALKINMA PLANLARINDA BENİMSENEN SAĞLIK POLİTİKALARI İkinci Beş Yıllık Kalkınma Planı ( ) Üçüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı ( ) Dördüncü Beş Yıllık Kalkınma Planı ( ) Beşinci Beş Yıllık Kalkınma Planı ( ) Altıncı Beş Yıllık Kalkınma Planı ( ) Yedinci Beş Yıllık Kalkınma Planı ( ) KAYNAKLAR

16 vi TABLOLAR DİZİNİ Tablo 1. Sağlık Personeli Kategorileri ve Örnek Unvanlar Tablo 2. Iç Çevrenin Değerlendirilmesinde Kullanılan Faktörler Tablo 3: Sağlık İnsangücü Süreci Tablo 4. DPT Öngörüleri Tablo 5. Kliniklere göre hemşire yatak oranları Tablo 6. İstihdam Şekilleri Arasındaki Farklılıklar Tablo de Belirtilen İstihdam Şekilleri Arasındaki Farklılıklar Tablo 8. Yıllara Göre Bazı Sağlık Personelinin Sayıları, Tüm Sektörler, Türkiye Tablo 9: Yıllara Göre Bazı Sağlık Personelinin Sayıları, Sağlık Bakanlığı Tablo 10. Bazı Sağlık Personelinin Sektörlere Dağılımı, Türkiye, Tablo 11. Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Kuruluş Yıllarına Göre Dağılımı Tablo 12. Hastanelerin Mülkiyet Durumlarına Göre Dağılımı Tablo 13. Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Dağılımı Tablo 14. Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Özel Sigortalı Hasta Oranları(%) Tablo 15. Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Kalite Sistemi Kullanma Durumları Tablo 16. Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Müstakil İKY Departmanına Sahip Olma Durumları Tablo 17. Hastane Büyüklüğü ve Hastanede Müstakil IKY Departmanının Bulunması Tablo 18. Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin 2009 Yılı Yatak İşgal Oranları (%) Tablo 19. Araştırmaya Katılan Hastanelerde Hekim Bulma Kaynakları Tablo 20. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Gazete İlanlarını Kullanma Durumları Tablo 21. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Hastanenin Web Sayfasına İlan Verme Durumları Tablo 22. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Kendi Hekimlerinin Önerdiği Hekimlerle Temasa Geçme Durumları Tablo 23. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Hastane Üst Yöneticilerinin Önerdiği Hekimlerle Temasa Geçme Durumları Tablo 24. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Hastaneye Çalışmak İçin Başvuran Hekimlerle Temasa Geçme Durumları

17 vii Tablo 25. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Üniversite ve Eğitim Araştırma Hastanelerine İlan Asma Yöntemini Kullanma Durumları. 111 Tablo 26. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Bu Alanda Çalışan Profesyonel Kurumlarla Temasa Geçme Yöntemini Kullanma Durumları. 112 Tablo 27. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada İnternette Hizmet Veren Eleman Bulma Kurumları İle İrtibata Geçme Yöntemini Kullanma Durumları Tablo 28. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Meslek Örgütleri (TIP dernekleri) İle Temasa Geçme Yöntemini Kullanma Durumları Tablo 29. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Hekimlere E-Posta İle Ulaşma Yöntemini Kullanma Durumları Tablo 30. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Sağlamada Hekimle Yüz Yüze Görüşme Yöntemini Kullanma Durumları Tablo 31. Araştırmaya Katılan Hastanelerde Hekim Seçiminde Dikkate Alınan Hususlar Tablo 32. Araştırmaya Katılan Hastanelerde Hekim Seçiminde Dikkate Alınan Hususların Önem Derecesi Tablo 33. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Eğitim Gördüğü Kurumları Dikkate Alma Durumları Tablo 34. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Tıp Fakültesindeki Not Derecesini Dikkate Alma Durumları Tablo 35. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Genel Bilgi ve Beceri Düzeyini Dikkate Alma Durumları Tablo 36. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Mesleki Etik Kurallara ve Normlara Uygun Davranma Özelliğini Dikkate Alma Durumları Tablo 37. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Ulusal ve Uluslararası Düzeydeki Başarılarını Dikkate Alma Durumları Tablo 38. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Sağlık Alanında Tanınır Olma Özelliğini Dikkate Alma Durumları Tablo 39. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Hasta Potansiyelinin Yüksek Olmasını Dikkate Alma Durumları Tablo 40. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Hastane Politikalarına Uygun Olmasını Dikkate Alma Durumları

18 viii Tablo 41. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Gösterdiği Referansların Güvenirliğini Dikkate Alma Durumları Tablo 42. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Talep Ettiği Ücret ve Diğer Ödemelerin Tutarını Dikkate Alma Durumları Tablo 43. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimle Yapılan Mülakat Sonuçlarını Dikkate Alma Durumları Tablo 44. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Yaşını Dikkate Alma Durumları Tablo 45. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Cinsiyetini Dikkate Alma Durumları Tablo 46. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Mesleki Kıdemini Dikkate Alma Durumları Tablo 47. Araştırmaya Katılan Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Hekim Seçiminde Hekimin Daha Önce Çalıştığı Hastanelerden Toplanan Bilgileri Dikkate Alma Durumları. 141 Tablo 48.Hekim Seçiminde Kullanılan Değişken Boyutları

19 ix ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil 1. Düzeylerine Göre Sağlık Personeli Şekil 2. İnsan Kaynakları Planlama Süreci Şekil 3. Stratejik Yönetim Süreci Şekil 4. Sağlık İnsan Gücü Planlama Modelleri Şekil 5. Beceri Envanteri Şekil 6. İnsan Kaynakları Sağlama Süreci Şekil 7. Hekim Sağlama Çalışmaları Şekil 8. Hekim İhtiyaçı Değerlendirme Süreci Şekil 9. Internet Tabanlı Başvuru Formu Şekil 10. Internet tabanlı ilan Şekil 11: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Kuruluş Yıllarına Göre Dağılımı Şekil 12: Türkiye de Hastanelerin Mülkiyet durumuna göre Dağılımı (SB, 2010) Şekil 13: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Yatak Kapasitelerine Göre Dağılımı Şekil 14: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Özel Sigortalı Hasta Oranları (%) Şekil 15: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Kalite Sistem Kullanma Durumları (%) Şekil 16: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Müstakil İKY Departmanına Sahip Olma Durumları (%) Şekil 17: Hastanenin Yatak Kapasitesi ve Hastanede Müstakil IKY Departmanının Bulunması Şekil 18: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin 2009 Yılı Yatak İşgal Oranları (%) Şekil 19: Araştırmaya Katılan Özel Hastanelerin Hekim Bulma Kaynaklarının Önem Derecesi Şekil 20: Araştırmaya Katılan Hastanelerde Hekim Seçiminde Dikkate Alınan Hususların Önem Derecesi

20

21 1 GİRİŞ Toplumun sağlık düzeyinin yükseltilmesi ve sağlıklı bir hayatın devam ettirilmesinde sağlık çalışanlarının önemli rolleri vardır. Bu nedenle sağlık alanında çalışan sağlık personelinin sayısı ve eğitimi önem taşır. Sağlık hizmetlerinin yürütülebilmesi için sağlık personelinin yeterli sayıda ve çağdaş normlara göre yetiştirilmesi ve ülke çapında dengeli bir dağılımının sağlanması için planlama yapılması önemlidir (SB ve YÖK, 2008:7). Sağlık sektörü emek - yoğun bir sektördür. Genel olarak hemen hemen tüm ülkelerde sağlık sektörü maliyetinin % 60'ından fazlasını insangücü maliyetleri oluşturur. Türkiye'de ise Sağlık Bakanlığı'nda bu oran % civarındadır. Ayrıca sağlık hizmetleri çok özel teknik bilgi ve becerilerle donatılmış bir insangücü gerektirmektedir ve hizmetin odak noktasını da bu insangücünün zihinsel ve bedensel kapasitesi oluşturmaktadır. Bu özellikleri olan bir sektörde insan gücünün nicelik ve niteliğine yönelik çalışmalar, politika belirleyici ve karar verici düzeydeki yönetim organları tarafından bilimsel yöntemler kullanılarak yapılmalı, makro hedefler göz önüne alınarak sürekli izlenmelidir (Bloor ve Maynard, 2005: 1). Hekimler, sağlık sektörünün en önemli insan kaynaklarıdırlar. Hastane ve diğer sağlık kurumlarında sağlık hizmetlerinin sunumunun başlatıcısı ve yönlendiricisi ve koordinatörü hekimlerdir (White, 2001: 50). Hastaneler ve sağlık kurumları, hekimlere son derece bağımlıdırlar; zira hekimler tanı ve tedavi hizmetlerinin lisanslı (licenced) tek sunucusu durumundadırlar. Hekimlerin bulunmadığı bir sağlık kurumu, ortaçağda olduğu gibi hastaların sadece barındığı bir otel haline gelecektir. Hekim personelin nicelik ve nitelik yönünden uygunluğu, hastane ve sağlık kurumlarının başarısında büyük önem arz etmektedir. Özellikle tıp bilimi teknolojisindeki gelişmeler, artan uzmanlaşma, sağlık hizmetlerinden beklentilerin artması ve verimlilik kavramlarının önem kazanması, hekim ve sağlık personeli sağlama faaliyetlerinin önemini artırmış (Georke, 1965: ; Shortell ve Getzen, 1980: 97-98); hastane ve sağlık kurumlarında ekip çalışması zorunluluğunun yoğunlaşmasına neden olmuştur (Reeve ve dig., 2010: 29). Diğer yönden hekimler, hastane maliyetlerini de çok yakından etkilemektedir. Bu nedenle,

22 2 hastane maliyetlerini aşağı çekmek için hekimlerin tedavi tarzları üzerinde odaklaşılmaktadır. (Horn ve dig, 1986: , Özcan, 1998:5-17). Sayıştay tarafından hazırlanan ve hastanelerde verimsizlik nedenlerinin incelendiği raporda, insan kaynakları ve özellikle hekim yetersizliğinin ortaya çıkardığı sorunlar irdelenmiştir. Raporda yer alan tespitlere örnek olarak şu hususlar verilebilir (Sayıştay, 2005:65-66): Bir ilçe hastanesinde patoloji laboratuvarı olmadığı halde üç patoloji uzmanı bulunmaktadır. 200 bin nüfuslu bir ilin 250 yatak kapasiteli devlet hastanesinde yüksek kapasiteli MRI cihazı bulunmaktadır. Cihazın kapasitesi çok yüksek olmasına karşın günlük ortalama MRI çekimi yapılarak, hastalara gün sonrasına randevu verilmektedir. Radyoloji uzmanı yetersizliği nedeniyle cihaz vardiya saatlerinde çalıştırılamamaktadır. Radyoloji uzmanı standart kadrosu beş olmasına rağmen, ancak mevcut sayı üçtür. Buna karşılık 15 olması gereken röntgen teknisyeni sayısı ise 25 tir. Oysa 2 milyon nüfuslu ve 500 yataklı yakın bir ildeki hastanedeki MRI cihazının kapasitesi düşük olduğu için ihtiyaca cevap verememktedir. Diğer bir hastanede 40 standart teknisyen kadrosuna rağmen, 17 teknisyen bulunmaktadır. Uzman doktor sayısının azlığı nedeniyle MRI raporu beş gün sonra verilebilmektedir. Mamografide beş ay sonrasına randevu verilmektedir. Bir başka hastanede iki ultrason cihazı saat 16.00'ya kadar, iki ultrason cihazı da 12.00'ye kadar faaliyet göstermektedir. Diğer iki ultrason cihazı ise personel yetersizliği gerekçe gösterilerek hiç kullanılmamaktadır. Ultrason randevuları 1.5 ay sonrasına verilmektedir. Bir hastanede sekiz radyolog bulunmaktadır. Ancak uzmanların sadece biri MRI ve anjio, dördü de beyin tomografi cihazı kullanabilmektedir. Doğum salonu olmasına rağmen, uzman doktor olmaması nedeniyle hasta yatışı yapılamayan bir ilçede devlet hastanesine doğum vakaları ile gönderilmektedir.

23 3 Bir hastanede sadece bir radyoloji uzmanı bulunması ve onun da bazı cihazları kullanmayı bilmemesi nedeniyle hastanedeki renkli doppler cihazı atıl kalmakta, MRI cihazı eksik kapasiteyle çalıştırılmakta ve dışarıya MRI sevki yapılmaktadır. MRI, tomografi ve ultrason raporlarının yazılımı zorunlu olmasına karşın, tek radyoloji uzmanı bulunduğu için, zaman zaman sonuca ilişkin raporlar yazılmadan, filmler hastaya verilmektedir. Yukarıda verilen sorunların, özellikle hekim personel yetersizliği yanında, insan kaynakları planlaması, personel temin ve seçme çalışmalarına gerekli önemin verilmemesinden kaynaklandığı ileri sürülebilir. Personel sağlama ve seçme konusunda özel hastanelerde de benzeri sorunların bulunduğu söylenebilir. Özellikle mecburi hizmet yasası ve tam gün yasasının kabul edilmesinden sonra, özel hastanelerin hekim bulma konusunda güçlüklerle karşılaşacağı ifade edilmektedir. Nitekim 5947 Sayılı Üniversite ve Sağlık Personelinin Tam Gün Çalışmasına ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 21/1/2010 tarihinde TBMM'ce kabul edilmiştir. Kanunda sadece tıp doktorlarını değil, bütün öğretim üyelerini kapsayan düzenlemeler yer almıştır. Kanunun 3. maddesi ile 4/11/1981 tarihli ve 2547 sayılı Yükseköğretim Kanunu'nun 36'ncı maddesi şu şekilde değiştirilmiştir: Öğretim elemanları, üniversitede devamlı statüde görev yapar. Öğretim elemanları, bu kanun ile diğer kanunlarda belirlenen görevler ve telif hakları hariç olmak üzere, yükseköğretim kurumlarından başka yerlerde ücretli veya ücretsiz, resmi veya özel başka herhangi bir iş göremezler, ek görev alamazlar, serbest meslek icra edemezler (2547 Sayılı Yükseköğretim Kanunu). Bu kanunla, devlet ve üniversite hastanelerinde kısmı statüde bulanan hekimlerin, özel hastanelerde veya özel muayenehanelerde çalışması mümkün olmadığından, kamu ve özel sektör sağlık kurumları arasından bir tercih yapmayla sınırlandırılmaları söz konusudur. Bu durumda, özel hastanelerin yakın zamanda daha ciddi boyutta hekim istihdam sorunları yaşayacağı ifade edilebilir. Bu kanun daha sonra Danıştay tarafından kısmen de olsa iptal edilmiş olup, hükümetin bu konu üzerinde çalışmaya devam ettiği ve yeni bir yasal düzenleme yapacağı hususları tartışılmaktadır.

24 4 Mecburi hizmet yasası da özel hastanelerin hekim istihdamı konusunda problemle karşılaşmalarına yol açmaktadır. Tabip ve uzman tabiplere mecburi hizmet getiren kanun 05/07/2005 tarihli Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Mecburi hizmet, devlette görev yapmadan özel sektörde görev yapılamayacağını ifade etmektedir. Devlette görev yapma süresi ilçelere göre 300 ile 600 gün arasında değişmektedir (Ek Madde 3). Tıp fakülteleri dekanlıkları ve eğitim hastaneleri baştabiplikleri mezun olan veya uzmanlık ve yan dal uzmanlık öğrenimi tamamlayan tabip ve uzman tabiplerin isim ve adreslerini 15 gün içinde Sağlık Bakanlığına bildirmekle yükümlüdürler. Diploma ve uzmanlık belgelerinin Sağlık Bakanlığınca tescil işlemlerini müteakip en geç 2 ay içinde, devlet hizmeti yükümlülüğü olan personel, atama yerleri ve atama işlemine ilişkin süreç internet sayfasında ilan edilecektir (Ek Madde 5). Bu kanun ile, özel hastanelerin hekim bulma potansiyeli önemli ölçüde sınırlandırılmıştır. Kanunla, tıp fakültesinden mezun olanlar veya tıpta uzmanlık eğitimini tamamlayan hekimler, belirtilen sürelerde kamuda mecburi hizmetle görevlendirilmekte; özel sektörde çalışmaları ise kesinlikle yasaklanmaktadır. Bu durum, özel hastanelerin genç, dinamik hekimleri istihdam konusunda sıkıntılarla karşılaşmasına yol açabilmektedir. Sağlık Bakanlığı nca yukarıda kısaca açıklanan iki kanunun yanında, özel hastanelerin hekim istihdamını önemli ölçüde etkileyen bir mevzuat değişikliği daha yapılmıştır tarih ve sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan Özel Hastaneler Yönetmeliğinin 11/3/2009 tarih ve sayılı Resmi Gazete yayımlanan Yönetmelikle eklenen Ek 6 ncı maddesi uyarınca teşkil olunan Planlama ve İstihdam Komisyonu'nun 29/12/2009 tarih ve 2009/6 sayılı Kararının yürürlüğe konulması kararlaştırılmıştır. Planlama ve İstihdam Komisyonunun tarih ve 1 sayılı Kararı ile yürürlüğe konulan ve tarih ve sayılı makam onayı ile uygun görülen 4 üncü maddesi ile " tarihinden önce; emekli olan, kamudan istifa eden, sadece muayenehanesinde veya sadece poliklinikte çalışan ve herhangi bir özel hastane, tıp/dal merkezinde kadrolu çalışmayan tabiplerin, planlamadan istisna olarak özel hastane, tıp/dal merkezinde kadrolu/tam zamanlı çalışabilmelerine karar verilmiştir. Bu tabiplerin özel hastane, tıp/dal merkezinde kadrolu/tam zamanlı çalışabilmelerine izin verilmesi için ayrıca, muayenehanesi

25 5 olanların muayenehanelerini kapatmaları, poliklinikte çalışanların da poliklinikten ayrılması ve poliklinik ortağı ise ortaklığının bitirilmesi gerekmektedir kararı doğrultusunda uygulama başlatılmıştır. Hekim personel, sağlık sisteminde en kritik rolü oynayan personel grubudur. Hastanenin temel üretim faaliyetlerini planlayan ve yönlendiren grup olan hekimlerin tedariki hastaneler açısından büyük önem arz etmektedir. Özellikle tıp alanında uzmanlar arasındaki yoğun işbirliği, hekim sağlama seçme konusunu daha önemli kılmaktadır. Örneğin bir anestezi uzmanının bulunmadığı bir hastanede, cerrahi alanda yeterli sayıda uzman hekim bulunsa bile, ameliyat hizmetlerinin gerçekleştirilmesi mümkün görünmemektedir (Rourke vd, 1993: ). Bu çalışma ile Türkiye de özel kesim hastanelerinin hekim sağlama ve seçme uygulamaları tespit edilmeye çalışılmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde, hastane organizasyonu ve sağlık iş gücünün yanı sıra hastanelerde insan kaynakları yönetimi ve insan kaynakları planlamasından bahsedilmiştir. İkinci bölümde insan kaynakları yönetiminin diğer bir görevi olan personel sağladan bahsedilmiştir. Süreç olarak hekim sağlama aşamasında kullanılan hekim seçme de kullanılan araçlar ve hekimlerde aranan kriterlere değinilmiştir. Çalışmanın son bölümü ise, Orta Anadolu daki özel hastaneler üzerine yapılan araştırmalar ve elde edilen bulgular doğrultusunda sonuç ve önerilerden meydana gelmektedir. Çalışma, Türkiye de bu alanda yapılan ilk çalışma niteliğini taşımaktadır. Ulusal tez merkezi ve diğer veri tabanları tarandığında, konuyla doğrudan ilgili çalışma saptanmamıştır. Bu anlamda çalışmanın, literatüre önemli katkılar sağlayacağı beklenmektedir. Diğer yönden özel kesim hastanelerinin sayı ve kapasitelerinin artması, ülkemizdeki hekim yetersizliği ve devletin yaptığı düzenlemeler, özel hastanelerde hekim sağlama ve seçme konularının önemini daha da artırmıştır.

26 6 BİRİNCİ BÖLÜM HASTANE ORGANİZASYONU VE SAĞLIK İNSANGÜCÜ PLANLAMASI 1.1. HASTANELERDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Topluma, teşhis ve tedavi edici sağlık hizmetlerini sunmakta olan hastaneler için, sahip oldukları insangücü, üretim faaliyetlerinin en önemli bileşenidir. Aşağıda hastanelerin organizasyonel yapıları ve hastanelerdeki sağlık insangücü planlamasına yönelik bilgiler verilmiştir Hastane Organizasyonu Sağlık kurumları, sağlık hizmetlerinin sunulmasına olanak tanıyan örgütsel yapıya sahip varlıklar olarak tanımlanmaktadır (Longest vd. 2004: 2). Hastaneler, sağlık sisteminin merkezinde yer alan (Schulz ve Johnson, 1990:7-9), birey ve toplumun tedavi hizmeti ihtiyaçlarını karşılayan örgütlerdir. Yataklı Tedavi Kurumları İşletme Yönetmeliğinde ise hastaneler şu şekilde tanımlanmaktadır: Hastane, hasta ve yaralıların, hastalıktan şüphe edenlerin ve sağlık durumlarını kontrol ettirmek isteyenlerin ayakta veya yatarak izleme (müşehade), muayene, tanı (teşhis), tedavi ve rehabilite edildikleri aynı zamanda doğum yapılan kurumlardır" (SB, 1983). Hastanelerin çok çeşitli fonksiyonları bulunmaktadır. Bu fonksiyonlar dört ana gruba ayrılmaktadır: (Seçim, 1991: 9-19; Carson ve dig., 1995: 93). Tedavi Hizmetleri Koruyucu ve geliştirici sağlık hizmetleri Eğitim Araştırma

27 7 Tedavi hizmetleri, hastanelerin en temel işlevidir. Hastaneler, hasta ve yaralılara ayakta veya yatış yoluyla tanı ve tedavi hizmetleri sağlayan sağlık kurumlarıdır. Hastaneler, hasta ve yaralıların tedavisi yanında, koruyucu sağlık hizmetleri de sağlamaktadırlar. Hastanelerdeki sağlam çocuk birimleri, bu hizmetlere örnek verilebilir. Hastaneler ayrıca alkol, sigara, uyuşturucu gibi sağlığa zararlı alışkanlıklara karşı mücadelede etkin rol oynamakta (örn. sigara bırakma, dengeli beslenme, gebe ve bebek bakımı seansları) ve bu yolla toplum sağlığının geliştirilmesine etkide bulunmaktadırlar (Kavuncubaşı, 2000: 44). Hastaneler aynı zamanda birer eğitim kurumlarıdır. Hastanelerde verilen eğitim ya da hastanelerden beklenen eğitim hizmetleri, hasta ve yakınlarının eğitimi, öğrencilerin eğitimi (intörnlük, tıpta uzmanlık) hastane personelinin hizmet içi eğitimi ve sağlık konularında kamuoyunun eğitimi olarak sıralanabilir (Seçim, 1991: 15). Hastanelerin diğer bir işlevide, araştırmadır. Hastaneler, tıp bilimleri alanında araştırmaların yapıldığı merkezler olma yanında, bu tür araştırmalara kaynak da tahsis eden kurumlardır Hastanelerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi Son yıllarda, hastanelerde insan kaynakları yönetiminin rollerinde önemli değişiklikler ortaya çıkmıştır Geleneksel olarak insan kaynakları yönetimi, iş ve personel üzerinde odaklaşan idari bir faaliyet olarak görülmüş, insan kaynakları yönetimi departmanları da sadece levha olarak oluşturulmuştur. Bu yaklaşımda, personel performansının yükseltilmesinin, otomatik olarak kurum performansını da artıracağı varsayılmıştır (Bach, 2005: 3-4). Hastanelerde personel şubesi olarak anılan bölümler, sendikalarla ilişkiler, personelin kontrolü, personelin kurallara uyumunu sağlama ve personel sağlama, seçme, eğitim vb faaliyetleri hastane politikalarıyla bağlantılı olarak gerçekleştirmek için kurulmuşlardır. Personel yöneticileri genellikle orta veya alt kademe yönetim düzeyindedirler lı yıllarda stratejik yönetim kavramının önem kazanmasıyla