İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ - YILDIRMA (MOBBING)

Transkript

1 T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ - YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ OCAK 2007

2 T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ - YILDIRMA (MOBBING) DANIŞMAN : DOÇ.DR. İSMAİL BAKAN NURETTİN PAKSOY YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ OCAK 2007

3 KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY YÜKSEK LİSANS PROJESİ Kod No : Bu Proje 08 / 02 / 2007 Tarihinde Aşağıdaki Jüri Üyeleri Tarafından Oy Birliği ile Kabul Edilmiştir Doç.Dr. İsmail BAKAN Yrd.Doç.Dr.Mustafa TASLIYAN Doç.Dr. Sami TABAN DANIŞMAN ÜYE ÜYE Yukarıdaki imzaların adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım... DoçDr. Haluk ALKAN Enstitü Müdürü Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.

4 KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖZET YÜKSEK LİSANS PROJESİ İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY DANIŞMAN : Doç.Dr. İsmail Bakan Yıl : 2007, Sayfa: 54 Jüri : Doç.Dr. İsmail Bakan : Yrd.Doç.Dr. Mustafa Taşlıyan : Doç.Dr. Sami Taban Mobbing ya da bullying terimleri, işyerlerindeki şiddetli bir taciz biçimini tanımlamak için sunulmuştur. Mobbing ve bullying terimleri aynı olguyu tanımlamaktadır. Bu nedenle birbirinin yerine kullanılabilmektedir. Mobbing, düşmanca ve gayri ahlaki iletişim biçimlerini de kapsayan bir ya da daha fazla kişinin genellikle herhangi birine karşı amaçladığı ve sistematik olarak yapılan psikolojik terör olarak tanımlanmıştır. Mobbinge hedef olan insanlar, duygusal olarak mutsuz bir iş ortamında çalışmaya maruz kalır. Mobbing, kurbanların sağlığını etkiler ve konsantrasyonlarını düşürür. Ayrıca çalışanlar arasında iletişim ve grup çalışmalarını da kapsayan hoş olmayan ilişkilerin varlığı, genellikle iş verimliliğini de olumsuz olarak etkiler. İşyerinde kötü niyetli tacizkar davranışlar sergilendiğinde iş yaşam kalitesi de çalışanlar arasındaki bu tür bozuk ilişkilerden etkilenir. Bu proje Türk iş yaşamındaki mobbing sendromunun, iş yaşam kalitesine olan etkisini sunma çabasındadır. Ayrıca, işyerlerindeki mobbing fenomenine karşı bir takım öngörüler ortaya koymaktadır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, Yıldırma, İşyerinde Terör

5 DEPARTMENT OF BUSINESS ADMINISTRATION INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE UNIVERSITY OF KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ABSTRACT MA Thesis İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY Supervisor : Associate Prof. İsmail Bakan Year : 2007, Pages:54 Jury : Associate Prof. İsmail Bakan : Assistant Prof. Mustafa Taşlıyan : Associate Prof. Sami Taban The terms mobbing or bullying has been introduced into the literature to describe severe forms of harassment in the workplace. These terms could be used interchangeably. Mobbing is defined as psychological terror at work, involving hostile and unethical communication, aimed systematically by one or more persons usually against another person. Mobbing is used in some different term as Psychological Harassment, Bullying, Psychological Terror. People who have become mobbing targets often work in an emotionally unhealthy environment. Mobbing affects the victims s health and loss of their concentration. In addition to unpleasant working relations, including the break down of communication and teamwork, mobbing generally impacts overall productivity negatively as well. Mobbing is a multi dimentional, multi disciplined and a complex subject which exists in labor environment from the very beginning; but it is ignored by everybody who takes place in this process due to human nature. Everybody with no difference in culture and in sex can be subject to mobbing which has very serious results. This project is an attempt to evaluate the effects on the quality of workplace of the mobbing syndrome which came to increasingly characterize large sections of the labor markets in Turkey. Moreover the paper concludes with somes proposals aimed at reducing the mobbing phenemenon the workplace. Keywords: Mobbing, Bullying, Harrasment in the Workplace, Psychological Harassment

6 İÇİNDEKİLER Sayfa Numarası ÖZET. I ABSTRACT.. II İÇİNDEKİLER.. III 1. GİRİŞ 5 2. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI 7 3. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Psikolojik Tacizin Belirtileri Psikolojik Tacizin Davranışsal Belirtileri Psikolojik Tacizin Fizyolojik Belirtileri Psikolojik Tacizinden Etkilenme Dereceleri On Anahtar Etmen Tacizcinin, Psikolojik Tacizin Davranışlarını Başlatmasının Altında Yatan Gerçekler Bireyi, Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak Düşmanlıktan Zevk Almak Sadece Zevk Arayışı Can Sıkıntısı Ön Yargıları Pekiştirmek Ayrıcalıklı Hak Sahibi Olduğuna İnanmak Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak Örgütte Psikolojik Taciz Eylemleri Ve Nedenleri Psikolojik Tacize Kimler Daha Açık? Psikolojik Taciz Neden Ortaya Çıkar? Kimler Psikolojik Taciz Yapar? Hangi Sektörlerde Görülüyor? OFİS YÖNETİMİNDE PSİKOLOJİK TACİZ İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ Kişinin Yaptığı, İş Aleyhine Yapılan Şiddet Davranışları Bir Kişiye Karşı Yapılan Şiddet Davranışları Sorunun Farklı Parçaları Bir Fasit Daire Stres Bir İşyeri Sağlık Problemi Şiddet Ve Uygun Çalışma Ortamı Şirketler İçin Bir "Yol Haritası" İŞYERİNDE ŞİDDETİ ÖNLEME İşyerindeki Şiddetin Firma Düzeyindeki Sonuçları Değişim ve Yeni Personel Maliyetleri 40

7 Azalan Verimlilik, Üretim, Donanım Hasarı Şikayetler ve Dava Etmeye İlişkin Maliyetler İşyerinde Şiddetin Toplum Açısından Sonuçlan Maliyetleri Engelleme PSİKOLOJİK TACİZ EYLEMLERİNİN ÇİRKİN VE GÖRÜNMEYEN YÜZÜ PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE ÖRGÜT ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ SONUÇ 49 KAYNAKÇA.. 51 ÖZGEÇMİŞ

8 GİRİŞ 1. GİRİŞ Çalışma hayatımızda öyle durumlar vardır ki bunlar çalışma hayatının var oluşundan bu yana süregelmektedir. Bunlar üzerinde fazla durulma ihtiyacı görülmemiş ve gereken önem verilmemiştir. İşyerinde Psikolojik Taciz olarak adlandırdığımız bu durum psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme ve sıkıntı verme anlamlarına gelmektedir. Çalışma ile ortaya konulan sonuçlar irdelendiğinde Mobbing / Psikolojik Taciz in işyerlerinde cinsiyet farkı gözetmeksizin herkes için geçerli olduğu ve fiziksel şiddetten daha ağır sonuçlar ortaya koyduğu görülecektir (TINAZ, İş&Güç, 2006:56). Son yirmi yılda "bullying" olarak da bilinen "mobbing"in etki ve sebeplerini anlamamız geliştiren birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların üç temel sonucu vardır. Birincisi "mobbing" davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış yada gerçekten teşvik edilmiştir. İkinci sonuç, bir işyeri davranışı olarak bu davranışların işyerindeki cinsel taciz yada ayrımcılıktan farkı henüz açıkça tanımlanmamıştır. Üçüncü olarak mağdurlar, yasal eyleme başlarken yalnız bırakıldıkları ve kendilerini savunurken güçsüz oldukları kanısını taşımaktadırlar. Ülkemizde bu konuda hala geniş çaplı bir araştırma yapılmadığı görülmektedir. Hiyerarşik yapılanmanın ve kontrol sisteminin zayıf olduğu firmalarda yaşanan fakat tüm bu firmalarda çalışanların mobbing uygulamalarının doğuracağı sonuçları göz ardı ederek hatta davranışlarının tanımının mobbing kapsamında olduğu bilinmeden yapılan davranışsal uygulamalar ve tüm bunların sonuçlarının doğuracağı etkiler firma açısından hatta tüm ekonomi açısından irdelenecektir. Bugüne kadar İş Hukuku açısından Fiziksel Şiddet in iş sözleşmesini fesih nedenlerinden biri olduğu görülmektedir. Mobbing / Psikolojik Taciz in de sonuçlarının fiziksel şiddetten daha ağır olduğu görüldüğünde inceleme konusunun da bu kapsama dahil edilmesinin gerekliliği araştırma sonuçları ile belirlenecektir. Yapılacak olan bu çalışmaya, yabancı literatürden kaynaklarla, internet ortamından sağlanan bilgilerle, bilimsel araştırma ve inceleme ilkeleri çerçevesinde yön verilecektir. Pek çok işyerinde Mobbing / Psikolojik Taciz e bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen, bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte; ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Bu 5

9 GİRİŞ araştırmadan ortaya konulan sonuçlarla Mobbing / Psikolojik Taciz konusunda bilinçli bir birey ve toplum yaratmak öngörülmektedir. Bu bağlamda, gerek yargı, gerekse kanun koyucunun gözünde, Mobbing / Psikolojik Taciz olgusunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir. Bu araştırmada birçok değişik sektörde yer alan firma grupları testsel sonuçlarla incelenerek çalışmaya kaynak oluşturacaktır. Ortaya çıkan bu testsel sonuçların analiz sonuçları bizlere farkında olmadan uyguladığımız, firmalar ve genel ekonomi açısından tehlikeli bir durumun varlığını görme imkanı sağlayacaktır. 6

10 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI 2. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI İngilizce'de "mob" kökünden gelen aşırı şiddete yönelmiş kalabalık anlamındaki sözcüğün eylem biçimi olan "mobbing" birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, "psikolojik terör" olarak ifade edilmektedir (Leymann,2007, ; Tutar,2007, Psikolojik taciz kavramı çoğunlukla Bullying kavramı ile birlikte kullanılmakta olup, bullying Oxford Sözlük (6th edition) da bir kimsenin bir başkasını korkutmak, yıldırmak amacıyla baskı yapması olarak tanımlanmaktadır. Bully ise Bunaltmak, rahat vermemek, fiziksel ve moral olarak rahatsız edici hareketlerde bulunmak olarak tanımlanmaktadır (Oxford Sözlük,6th edition ; ; Psikolojik taciz terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960'lı yıllarda kullanıldı. Lorenz in bu kelimeyle tasvir etmeye çalıştığı şey, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumuydu. Konrad Lorenz den sonra aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullandı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi (Tınaz,2006,23). Sonraları, Amerika odaklı araştırmalarda, örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya başlandı. Okullardaki örgütsel şiddet vakalarında bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalara mobbing denmesi uygun görüldü ( Dünyanın hemen her tarafındaki işyerlerinde psikolojik taciz eylemlerinin bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak çalışanların işyerlerinde karşı karşıya kaldıkları bu eylemlerin etkilerini ortaya çıkarmak oldukça güçtür. Bu güçlüğün nedeni, üzerinde tam olarak anlaşılmış bir "Psikolojik Taciz" tanımı yapılamamış olmasıdır. Kimi zaman Psikolojik Taciz davranışları ile cinsel taciz ve ayrımcılık arasındaki sınır da belirlenememektedir (Tınaz,2006,İş&Güç:57). Örneğin Leymann tarafından gruplanan Psikolojik Taciz davranışları arasında cinsel imalarda ya da cinsel tacizde bulunulması da Psikolojik Taciz davranışları arasında sayılmıştır (Davenport vd., 1999:36-37). Bu nedenle tanımların içerdiği unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak daha 7

11 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI uygun olacaktır. Kavrama yönelik yapılan birçok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır (Cusack, 2000:2118): Birincisi Psikolojik Taciz uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da Psikolojik Taciz eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir. Bu unsurlara dikkat edildiğinde işyerlerinde görülen Psikolojik Taciz eylemlerinin ortaya çıkarılması biraz daha kolaylaşacaktır. Psikolojik Taciz terimini insan davranışlarında ilk defa kullanan Heinz Leymann, 1984'te İsveç'teki işyerlerinde görülen benzer davranışların bir çeşit "işyeri terörü" olduğuna dikkat çekmiştir. Bu terörü ise şöyle tanımlamıştır (Leymann,2007, "Bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ile düşmanca davranışlarda bulunulmasıdır". Sık sık uygulanan ve uzun süre devam ettirilen bu eylemler, işyerindeki stres türleri içinde en ciddi ve etkin olanıdır. Psikolojik Taciz sürecine hedef olan kişi ise işyerinde yardımsız, korunmasız ve tek basma bırakılmaktadır. İşyerlerinde gerçekleştirilen bu tür zorbaca ve yıldırma amaçlı eylemlere ilişkin materyalin çoğu Psikolojik Taciz sürecine hedef olan bireylerin başından geçen olaylardır. Olayları betimleyen raporlar ise mağdurlarla yapılan görüşmeye dayanmaktadır. Bu nedenle yıldırma sürecinin suçlularına ve potansiyel suçlularına ilişkin bilgiler elde edilememektedir. Bunun yanı sıra sorunların ve uygulamaların nasıl yapıldığını anlatan binlerce İnternet sitesi mevcuttur. Olguya ilişkin şikayetlerde ise çok defa tekrarlanan bir cümle dikkat çekmektedir: "Bana yapılanlar, buz dağının ancak ucudur" (Döndaş, 2007, Bu ifadeler bir başka gerçeğe de işaret etmektedir. Bu süreçte yaşanılan olumsuzlukların sadece küçük bir kısmı açığa çıkabilmekte, olay kendine güveni olan cesaretli mağdurlar tarafından ortaya konulabilmektedir. Kimi zaman, sürecin hedefi olan bireyler, olumsuz davranışlardan fazlaca etkilenmekte ve sağlıklarını kaybetmektedir. Bozulan sağlık durumu da gerçekleştirilen olumsuz uygulamaları ele vermektedir. İşyerlerinde düşmanca tutumların sergilendiği bu süreci tanımlamada kullanılan sözcük, Batı literatüründe ülkeye göre değişmektedir. Örneğin İngiltere ve Avustralya'da bu olgu için "bullying" terimi tercih edilmiştir 8

12 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI ( Avrupa ve ABD'de benzer davranışları tanımlarken okul örgütlerinde "bullying", işyerlerindeki davranışlar için "mobbing" kullanılmıştır. Terminolojideki karışıklığın giderilmesi için Leymann, "bullying" terimini okul örgütleri için, "mobbing" terimini de işyerleri için önermektedir (Tınaz, 2006:32 ; Tınaz, İş&Güç,2006:57). Aslında, tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır. Gün içersinde yapılan bu tür davranışlar Psikolojik Taciz tanımıyla uyuşmaz, yani psikolojik taciz durumu oluşmamış olur. Psikolojik Taciz belirleyici özellikleri şu durumlarda kendini gösterir. Kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır. Psikolojik Taciz, aslında işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanması şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Psikolojik Taciz, cinsiyet farkı gözetmeksizin, neredeyse tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen, yapılan kişiye yıkıcı bir etki yapan davranış biçimidir. Dolayısıyla Psikolojik Tacize maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. İşverenin yada yönetimin takdirini kazanmış, müşterilerin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. Türkçe literatürde bu olguya yönelik pek az çalışmaya rastlanmıştır. Bazı İnternet sitelerinde "mobbing" teriminin yanı sıra işyeri terörü, duygusal taciz ve yıldırma sözcüklerinin kullanıldığı da görülmektedir. Bu sürecin Türkçe anlatımı için "yıldırma" kavramının uygun olduğunu düşünmekteyiz (Tınaz, 2006:33; Tınaz İş&Güç,2006:57). Yıldırma kavramının diğer kavramları da kapsayıcı bir özelliği bulunmaktadır ve sürecin tüm boyutlarına karşılık verebilmektedir. Genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara yol açar, bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar. Küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük birikimlerin yol açtığı büyük sorunlardan üç tanesinin adını belirtecek olursak şunları sıralayabiliriz: Yıldırma, kurum depresyonu ve işyeri fobisi. Bunlar, birbirlerinden bağımsız olarak ortaya çıkabilecekleri gibi, birbirleriyle karşılıklı etkileşim içinde de görülebilirler. İşyerinde psikolojik taciz, Mobbing, Yıldırma çok eskilerden bu yana var olan, ancak açığa çıkarılmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir konudur. Yıldırma, sistematik olarak bireyin iş yaşamında 9

13 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI psikolojik tacize uğramasıdır. Psikolojik Taciz Mobbing kelimesi ile ingilizceden dilimize geçmiş olup sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu anlamıyla Psikolojik Taciz, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilir. Psikolojik Taciz özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde güçlünün altta kalanlara psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Psikolojik Taciz, şiddetin soyut biçimi denilebilir ve fiziki şiddetten daha tehlikelidir. Eğer Psikolojik Taciz hareketi direkt işveren tarafından yapılıyorsa, işverenin iş hukukundan doğan gözetim borcu çerçevesinde değerlendirme yapılabilecektir. Psikolojik Taciz yapan işveren vekili (işyerinde yönetim kademesinde bulunan bir çalışan) veya bir diğer işçi ise, böyle bir durumda işverenin borçlar hukukundan doğan adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu söz konusu olabilecektir. İşçi veya işveren vekilinin, diğer işçilere yaptıkları Psikolojik Tacizde ise, işçinin işverene karşı sadakat borcu na aykırılığı gündeme gelecektir. Psikolojik Tacize maruz kalan çalışan, işyeri yöneticileri veya işverenin, söz konusu davranışlara göz yummaları nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar dolayısıyla, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilmelidir ( Ülkemizde, özellikle ekonomik krizler nedeniyle işten çıkarılma ve çalışanların işlerini kaybetme korkuları, bu kişilerin tacizi, katlanılması gereken bir durum haline getirmektedir. Bu sebepten işkenceye dönüşmüş olan Psikolojik Tacize uzun süreler dayanmaya çalışmaktadırlar. Haliyle bu döngü, Psikolojik Tacizi yapanlara daha da cesaret vererek adeta olayı bir paradoksa çevirmektedir. Sonuçta Psikolojik Tacizin etkileri iyice ağırlaşmaya başlar ( Kurumsallaşmamış ancak ekonomik güçleri olan, özellikle aile şirketi yapısını terk etmeyen, yönetimi ağabey, kardeş ve oğullar şeklinde elinde tutan firmalarda Psikolojik Tacizin çok daha fazla ve çok daha ağır olduğu da bir gerçektir. Zira bu firmalar genelde hısım akraba, kendi köylüsü yada şehirlisi olanları yanlarında çalıştırırlar. Bu durumda Psikolojik Tacize maruz kalan kişinin durumu daha da ağır olabilir. Hem Psikolojik Taciz uygulamaktan çekinmezler, hem de bunun duyulmasından büyük endişe duyarlar. Çünkü oradaki o çalışan, büyük ihtimalle tanıdık, hısım akraba kızı olabilmektedir. Hal böyle iken Psikolojik Tacize uğrayan kişiye tehditlere varan davranışlar sergilenmektedir. 10

14 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI Yapılan bir araştırmaya göre (Baltaş, 2007, ; Coşkun, 2007, ; İngiltere de çalışanların % 54 ü, Almanya da %11 i şikayette bulunulmuş Psikolojik Taciz mağdurudur. Uluslararası çalışma örgütü raporunda bazı meslek gruplarında çalışanların %95 inin bu saldırıya maruz kaldığı belirtilmektedir. Sonuç olarak, pek çok işyerinde Psikolojik Tacize bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen, bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte ve ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. İşten çıkarılmalar daha ciddi ele alınmalı. Konuyla ilgili araştırmaların yapılarak, gerek bölgesel, gerek firma yapıları gibi durumlar incelenip ciddi sonuçların elde edileceğine ve çıkacak sonuçların da ne kadar vahim olduğu ortaya konmuş olacaktır. İşte o zaman, gerek yargı, gerekse kanun koyucunun gözünde, Psikolojik Taciz olgusunun daha iyi anlaşılması sağlanmış olabilecek ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması sağlanacaktır. Amaç, Psikolojik Taciz konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır. 11

15 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ 3. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Çalışma hayatımızda Psikolojik Taciz, Mobbing, Yıldırma çalışanların en az bir kac kez başına gelmiştir. Tüm iyi niyetli çalışmalara rağmen, üst işi beğenmemiştir, ya da çalışma arkadaşlarıyla anlaşmazlığa düşülmüştür. Kişi yüzüne söylenen aşırı eleştiri dolu sözcüklere inanamayarak dinlemiş ve kendini ifade edemeden, doğru sözcükleri bulamadan kendi kendiyle kalmıştır. Olayı kafasında evirmiş çevirmiş, filmi defalarca oynatarak kendine yapılan haksızlığı veya hakareti içten içe kınamış, karşısındaki kişiye yeni ve cesur cevaplar üretmiş, hatta zihninde onu işten bile attırmıştır. Yine de, işini korumak isteğinden, yükselme olasılıklarını tehlikeye sokma korkusundan, gelecek endişesinden ya da yalnızca cesaretsizlik ve kırgınlıktan ötürü hiçbir şey yapamadan, her şeyi sineye çekmiştir. Duygu fırtınaları zaman içinde belki diner, ama böyle bir olay derin izler yaratır. Yenilgi duygusu, öfke, intikam isteği, bu kişiye ya da kişilere duyulan güvensizlik gibi pek çok duygu sisteminizi yeni davranışlara yönlendirir. Böyle bir çalışma ortamı artık biraz daha zordur ( ; Soyer,2007, ; Tutar,2007, Bu yaşanılan olayın bir kereye mahsus olmadığını ve sıklıkla sürdüğünü düşünelim; işimizin hakkını vermemize ve tüm çabalarınıza rağmen, yaptığınız hiçbir işin takdir edilmediğini, sürekli aşağılandığımızı, aşırı iş yükü yığıldıktan sonra yetiştiremediğimiz için hakarete uğradığımızı, normalde katıldığımız toplantılara alınmayıp unutulduğumuzu, yetkilerimizin alındığını, alaycı bakışlara ya da iğneleyici sözlere maruz kaldığımızı ve çaresizce dayanmak zorunda olduğumuzu hayal edelim. Eğer sinirlerimiz çelikten yapılmadıysa, ya da işten ayrılmayı göze alamıyorsak, duygusal ve bedensel acı çekerek her gün zarar görmek hayatımızın bir parçası haline gelecektir. Kaygıyla, yitirmiş olduğumuz özgüven ile, ağrılarla, nefes alma güçlüğüyle, yüksek tansiyonla, depresyon ile yaşamaya alışmak zorundayızdır artık (Ergenekon,2007, ; Bu çalışmanın en önemli amaçlarından biri de, işyerindeki stres etmenlerinden fazla dikkat çekmeyen birine ışık tutmaktır. Dikkat çekmiyor, çünkü hepimiz böyle şeylerin iş ortamının ayrılmaz bir öğesi olduğuna, normal olduğuna inanıyoruz. İşyerindeki zorbaca davranışlar hakkında fikrini sorduğum yönetim danışmanı bir arkadaşım, Ne yani, insan yönetmek eziyet etmek değil midir zaten? diye şakayla 12

16 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ karşıladı. Ona katılan bir başka danışman arkadaşım, Haydi canım, bunlar yabancıların hikayeleri, Türkiye de böyle bir şey yok! deyip konuyu değiştirdi( Basın yayın organları ve internet vasıtasıyla karşılaştığımız haberlerde Türkiye de psikolojik tacize uğrayanların Avrupa ülkelerine oranla çok daha fazla olduğunu, çünkü sindirme, yıldırma, yalıtma ve aşağılama yoluyla kişiyi işten çıkarmaya zorlamanın bir yönetim biçimi olarak benimsendiğini görmekteyiz. İşte, uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing, ya da Psikolojik Taciz böyle sinsi bir olgudur. Grupça uygulanan şiddet olarak da tanımlanabilen bu olguyu, İsveç teki çalışmaları sırasında keşfeden ve bu konudaki çalışmalarıyla tanınan endüstriyel psiko-bilimci ve psikiyatrist Dr. Heinz Leymann, mobbingi ilk kez 80 li yıllarda Almanya da kamunun dikkatine tüm ayrıntılarıyla sunmuş, tanımlamış ve konunun ciddiyetini gözler önüne sermiştir.( Psikolojik Taciz sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. Bu, kişinin yöneticilerinden, örgütünden, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin öbürlerini de sistemli,uzun süreyle ve sıkça zorbaca davranışlar için örgütleyerek, kişiye karşı cephe (çete) oluşturmasıdır. Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için kurban, çok sayıda güçlü kişi karşısında kendisini çaresiz görür ve Psikolojik Taciz gerçekleşir. Sonuç daima zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı ya da hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır( Vurgulanması gereken nokta, Psikolojik Tacizin zaman geçtikçe daha çok acı veren bir süreç olduğu. Sinsice başlayan ve hızla ilerleyen eziyeti inceleyen Leymann, bu sürecin maddi ve manevi kayıplarının yüksekliğini vurguluyor. Leymann, Psikolojik Taciz sürecini beş aşamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır. (Leymann,2007, ; Tınaz, 2006:80) 1. Aşama: Çatışma : Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle Psikolojik Taciz, bazen tırmanmış bir çatışma biçimi olarak algılanabilir. Bu aşamada süreç, henüz Psikolojik Taciz niteliği kazanmış değildir. Ancak sergilenen davranış, kısa süre içerisinde Psikolojik Taciz 13

17 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ davranışına dönüşebilir. Bu evrede mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). 2. Aşama: Saldırgan Eylemler: Daha önce de belirtildiği gibi Psikolojik Taciz sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez. Bununla birlikte taciz edici davranışlar, hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. Bu davranışlar, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi, grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve pskolojik saldırıların başlaması, Psikolojik Taciz dinamiklerinin harekete seçtiğini gösterir (Leymann,2007, ; Tınaz, 2006:80). 3. Aşama: İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi: Yönetim sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer almamışsa da, bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargıyla yaklaşabilir. Olayları yanlış yargılayıp suçu, yalnız bırakılan Psikolojik Taciz mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Bu noktada yönetim, negatif döngü içindeki yerini almış olur. Bireyin çalışma arkadaşları ve yönetim, bireyin işi ilgili temel nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya yönelik açılımlar üretmeye başlarlar. Bu aşamada yönetim, özellikle üzerinde taşıdığı çalışma ortamının psikososyal durumunun kontrolü sorumluluğunu reddederek Psikolojik Taciz süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). 4. Aşama : Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma: Psikolojik Tacize maruz kalan kişi, Psikolojik Taciz nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog veya psikiyatristten destek almaya çalışırsa ve diğerleri bu durumdan haberdarsa özellikle yeterli eğitimden yoksun kişilerin çalıştığı işyerlerinde kişinin durumu hakkında geliştirilen yanlış yorumlar daha da artar. Bu aşama özel önlem taşır. Çünkü bu yanlış yorumlar sonucunda Psikolojik Taciz kurbanları zor insan, paranoyak kişilik veya akıl hastası olarak damgalanırlar (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). Yönetimin yanlış algısı ve Psikolojik Tacizle ilgili yeterli bilgileri olmayan sağlık uzmanlarının yanlış tanıları, bu negatif döngüyü hızlandırır. Kişi iyileşmek amacıyla çeşitli merkezlere başvurabilir. Ancak aldığı destek veya yardımdan faydalanmasını sağlayıcı bir ortam yaratmak yerine, sürekli hastalık izinleri ile çalışma 14

18 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Hemen hemen her zaman bu aşamanın sonunda işten çıkarılma veya zorunlu istifa vardır. (Laçiner, 2007, 5. Aşama : İşine son verilme: İşyerinden uzaklaştırıldıktan sonra kişiye inanılmaması veya inanılmak istenilmemesi, başka bir deyişle, kişinin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi sonucunda, kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler (PTSD-post traumatic stress disorder) (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). Bu süreçten her birey farklı etkilendiği için, etkilenme dereceleri de ciltteki yanıklara benzetilerek, öznel bir şekilde değerlendirilmelidir Psikolojik Tacizin Belirtileri Psikolojik Tacizin Davranışsal Belirtileri Psikolojik Taciz, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve Psikolojik Tacize uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Heinz Leymann, işyerlerinde Psikolojik Taciz sürecinin varlığından şüphelenilebilecek 45 farklı belirti tanımlamış ve bu davranışları da özelliğine göre 5 grupta toplamıştır (Leymann, 2007, ; ; Özalp, 2007, turk.internet.com ; Tutar, 2007, Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb. Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb. Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb. 15

19 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb Psikolojik Tacizin Fizyolojik Belirtileri Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk. Deriyle ilgili: Kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları. Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık. Boyun ve sırtlarla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı Kalple ilgili: Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları. Sindirim sistemiyle ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser. Solunum sistemiyle ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları. Bağışıklık sistemiyle ilgili: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme ( ; ; ; Tutar,2007, ) Psikolojik Tacizden Etkilenme Dereceleri Tacize uğrayan kişi bu süreçten birinci derece etkilendiyse: ağlıyor, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü çekiyor. Direnmeye çalışıyor, erken aşamalarda kaçıyor ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite ediliyor. İkinci derece etkilenen kişi direnemiyor, kaçamıyor, geçici ya da uzun süren zihinsel/bedensel rahatsızlıklar çekiyor ve işe geri dönmekte zorlanıyor. Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları çekiyor, aşırı kilo alıyor ya da kaybediyor, depresyona giriyor. Alkol veya ilaç bağımlılığı başlıyor, işyerinden kaçmak için sık sık izin alıyor; yalnız kalma, otomobil kullanma vb konularda yeni, sebepsiz korkular duyuyor. Tıbbi yardıma gereksinim başlıyor. Üçüncü derece etkilenen kişi ise, iş yapamaz hale geliyor ve çalışma hayatına geri dönemiyor. Fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda olmuyor. Kişi deprem, büyük trafik kazası gibi travma geçirmişçesine dehşet 16

20 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ içinde yaşıyor, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar baş gösteriyor, kazalar, intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet görülüyor. Tıbbi ve psikolojik yardım zorunlu hale geliyor ( ; ; ; Tutar, 2007, ) On Anahtar Etmen Psikolojik Taciz sendromu, çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmen içermektedir (Çobanoğlu, 2005:256). 1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar 2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim 3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması 4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık 5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması 6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi 7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması 8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması 9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi 10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması. Bu olaylar dizisi için tek çare, önlem alınması, durumun tespiti, erken uyarı ve zamanında eyleme geçmektir Tacizcinin, Psikolojik Taciz Davranışlarını Başlatmasının Altında Yatan Gerçekler Psikolojik Taciz, son zamanlarda sıkça dile getirilmesine rağmen ilk ilişkilerin varlığından bu yana süregelen bir işyeri hastalığıdır. Bu hastalık her ne kadar fizyolojik rahatsızlıklarla başlamasa da, sonuçları yönü ile düşünüldüğünde pek çok fizyolojik rahatsızlıktan daha ağır sağlık sorunlarına yol açtığı görülmektedir. Psikolojik Taciz sürecinin yarattığı durumlar çok farklı olmakla birlikte son derece tipik bir yol izlenir. Ancak farklı olan, sürecin ortaya çıkmasında rol oynayan gerekçelerdir. Bu gerekçeler şu şekilde sıralanabilir (Tınaz, Pınar, 2006:.80 ; Yıldırım,2007, ; Soyer,2007, ; Tutar,2007, 17

21 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Bireyi, Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak Genel olarak çoğu işyerinde hakim olan bir kanı vardır. Bu durum Bu işyerinin bir takım kuralları vardır. İşine gelen çalışır işine gelmeyen çıkar gider olarak özetlenebilir. Özellikle grup davranışlarının hakim olduğu çalışma ortamlarında, o grubun davranış kurallarına uyulmasını istemek, o grubun çıkarları doğrultusunda hareket etmek zorunlu görülmektedir. Tersi davranış hareketleri grubun bireye karşı olan Psikolojik Taciz davranışlarının başlangıcına neden olacaktır (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Düşmanlıktan Zevk Almak Psikolojik Tacizciler, düşmanlık duyguları yüksek, genel olarak ilgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle özgüye aşırı ilgi duyan silik karakterli insanlardır. Kendilerinden daha başarılı ve sevilen karakterlere karşı her türlü yıldırma eyleminde bulunma bu tür insanların ilk yapacakları davranış biçimidir. Davranışları ta ki, mağdur işten ayrılıncaya yada kendi üstünlüğünü kabul edinceye kadar sürecektir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Sadece Zevk Arayışı Genel olarak kabul etmek çok zor olsa da bazı insanlar karşısındakilerin acı çekmelerinden, huzursuz olmalarından, sıkıntı içerisinde olmalarından zevk alırlar. Bu tür tutum ve davranış içerisinde olan kişiler ya Psikolojik Taciz uygulayıcıları veya izleyicileri durumundadırlar (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Can Sıkıntısı Monotonlaşan iş ortamlarında çalışanlar iş ortamından uzaklaşmak adına uğraşacak başka şeyler peşinde koşarlar. Örneğin, iş ortamında kim olduğu her ne kadar önemli olmasa da herhangi birini Psikolojik Taciz kurbanı olarak seçip işyerinde kavgalar çıkarmaya meraklı olan kişiler yok değildir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; 18

22 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Ön Yargıları Pekiştirmek Psikolojik Taciz uygulayıcılarının ortak karakterlerinden biride önyargılı olmalarıdır. Davranışlarının temellerinde mantıklı bir açıklama yer almamaktadır. Psikolojik Taciz uygulayıcıları kendi yanlışları üzerinde düşünmezler, onlar için daha çok suçlanacak olan kendilerinin dışındaki herkestir. Ahlaki olgunluktan uzak olan Psikolojik Taciz uygulayıcıları kurbana karşı her türlü tacizi uygulama çabasından geri kalmamaktadırlar. Buna karşılık kendilerine karşı verilen emir ve isteklere karşı da son derece itaatkar oldukları belirtilebilir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Ayrıcalıklı Hak Sahibi Olduğuna İnanmak Bazı insanların pozisyonları gereği yaptıkları iş hakkında çok fazla bilgi vermekten kaçınmaları hatta hiç paylaşma çabası içerisine girmemeleri, veya yeni gelen çalışma arkadaşına karşı, kendi işinin varisi gibi bakıp ayağını kaydırma çabası içerisine girmeleri sıkça rastlanan bir durumdur. Psikolojik Taciz uygulayıcıları için böylesi bir durum biçilmiş bir kaftandır. Şöyle ki, tacizciler, iş yerlerindeki pozisyonları gereği diğerlerine istediklerini yaptırma hakkına sahip olduklarını varsayarlar. Örgüt hiyerarşisi içerisinde kendilerinin işverenden sonra gelen ikinci kişi olduklarını düşünürler. Sonuçta kurumsal bir kimliğe sahip oldukları hatta tüm yaptıklarının işletme adına olduğunu belirtebilirler (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak Kendileri mutlu olmayan bazı kişiler, başkalarının da mutluluklarını, başarılarını, sevilmelerini, işyerinde yükselmelerini hazmedemezler. Bu tür olaylar Psikolojik Tacizcinin kin, hırs, kıskançlık, meydan okuma, yıldırma faaliyetlerine başlamasının temelini oluşturmaktadır. Psikolojik Tacizci bir işyerinde terfi almayı beklerken kendisinden daha başarılı veya üstün özellikli birinin o terfiye ulaşması, sahip 19

23 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ olamadığıma hiç kimse sahip olamaz düşüncesi ile karşı çıkacaktır. Aslında bu durum bencillik kavramı ile de açıklanabilir. Psikolojik Tacizci kendi hataları, eksiklikleri veya yapamadıklarının bir analizi yapmak yerine karşısındaki kurbanının kendisinden asla üstün olamayacağını düşünmektedir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Örgütte Psikolojik Taciz Eylemleri Ve Nedenleri Psikolojik Taciz eylemlerinin örgütlerde daima yöneticilerce tek bir kişiye karşı yapıldığı düşünülebilir. Ampirik çalışmalar bu durumu açıkça doğrulamamaktadır. Örgütün her kademesindeki görevlilere bu eylem biçimleri uygulanabilmektedir. Örgüt hiyerarşisinde bu eylemlerin üç biçimde görülebileceği ifade edilmektedir (Ramage,2007, Birincisi bu eylemlerin aynı düzeyde çalışanlar arasında gerçekleşmesi, ikincisi kendilerinden daha alt pozisyonda çalışanlara uygulanması, üçüncüsü ise çalışanların üstlerine karşı yıldırma davranışlarında bulunmalarıdır. Örgütteki yıldırma davranışları yatay, aşağıya ve yukarıya doğru görülmekte ve örgütteki güç ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. Zarar verici zorbaca gerçekleştirilen bu eylemlerin örgüt içindeki yönü ne tarafa olursa olsun sonuçta çalışanları olumsuz etkilemekte, görevlerinden istifa etmelerine neden olmakta ve sağlıklarını etkileyecek boyutlara kadar ulaşmaktadır(tutar, 2007, Örgütte yıldırma eylemlerinin nedeni olarak farklı görüşler ileri sürülmektedir. Özellikle yıldırma mağdurlarını tedavi eden bazı hekim ve klinik psikologlar, bu eylemlerin ortaya çıkmasından, mağdurların davranışlarını sorumlu tutmaktadır. Mağdurlarda gözlenen şiddetli semptomların, iş durumlarının bir sonucu olmadığı; onların genel olarak "sürekli şikayet eden" ya da "endişeli halleri" nin yıldırma sürecinden önce de mevcut olduğu ileri sürülmektedir. Leymann ise bu görüşe, karşı bir sonuç ortaya koymakta ve yıldırma eylemlerine neden olan faktörleri, örgütün liderlik sorunları ve çalışma ortamından kaynaklanan Önemli sorunlar olarak belirtmektedir. Yıldırma sürecinin potansiyel sebebi konusunda bir başka görüş ise bunun "sosyal dışlanma süreci" ve "sosyal sistem" ile ilişkili olduğu yönündedir ( 20

24 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Yıldırma sürecinin potansiyel dört nedeni vardır: (Tınaz,2006,46 ; Zeylan, 2007, ) 1-Örgüt, 2-Yıldırmayı gerçekleştiren suçlular, 3-Çalışma grubunun sosyal sistemi, 4-Yıldırma sürecine hedef olan mağdurlar. Bazı örnek olaylarda görüldüğü üzere bu sebeplerin bir kaçı ya da tümü eş zamanlı olarak yıldırmaya sebep olabilir. Mağdurun ve yıldırma davranışında bulunanların kişisel faktörleri kadar sosyal ve örgütsel faktörler de bu sürecin nedenlerindendir. Örgütten kaynaklanan yıldırma sebepleri, gözlenebilen yıldırma davranışlarına yol açabilir. Bu davranışlar, mağdurda bir takım sağlık şikayetlerini de doğurur. Mağdurun depresif ve takıntılı davranışı, grupta olumsuz bir reaksiyona yol açar ve bir süre sonra yıldırma eylemleri görülmeye başlar. (Soyer,2007, ) Yıldırma sürecinde bilgi akışı zayıflar ve olumlu iklim giderek azalır. Bu durum stresin ve örgütsel sorunların tekrar artmasına sebep olur. Dieter Zapt tarafından yıldırma süreci sonrası tedavi edilerek sağlıklarına kavuşan mağdurlar ve kontrol grupları üzerinde, Almanya'da yapılan araştırma sonuçlarına göre yıldırma sürecinin sebeplerine ilişkin bulgular şöyledir ( Yıldırma sürecinin sebebi olarak örgüt: Örnekleme giren mağdurların bakış açılarına göre yıldırmanın sık görülen nedenleri arasında örgüt iklimi, yüksek stres ve örgüt sorunları gelmektedir. Kontrol grupları ile mağdurların çalışma koşulları karşılaştırılmış ve mağdurların çalışma koşullarının, kontrol gruplarından bütünüyle farklı karakteristikler taşıdığı anlaşılmıştır. Mağdurların iş denetimlerinin daha az olduğu ve yüksek stres taşıdığı saptanmıştır. Görevler, örgütsel sorunlardan, belirsizliklerden ve periyodik denetimlerden önemli derecede etkilenmektedir. Bu durum örgüt hiyerarşisinin üst ya da alt düzeylerinde yıldırma eylemlerine yol açabilmektedir. Örgütün alt düzeyleri, daha az mesleki yetenek gerektirmekte ve bu düzeylerde karmaşık olmayan görevler yerine getirilmektedir. Buna karşılık üst pozisyonlar yüksek yetenek düzeyleridir. Daha karmaşık görevleri yapan uzmanlar ve yöneticiler bu nedenle, işyeri tacizine daha sık hedef olabilmektedir. Yıldırma sürecinin sebebi olarak suçlular: Yıldırma sürecinin sebeplerini anlayabilmek için örnekleme giren mağdurların, sorulan sorulara verdikleri cevaplar analiz edilmiştir. Buna göre mağdurların büyük bir kısmı, yıldırma sürecinin sebebi 21

25 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ olarak "örgütün dışına itilmek istenmelerini" göstermişlerdir. İşten çıkarılmanın, yıldırma sürecinde son amaç olduğuna inanılmaktadır. Türkiye'de de psikiyatr Samancı tarafından, işyerlerinde baskı gören hastalar üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Samancı, özellikle ekonomik krizin yaşandığı dönemlerde işyerlerindeki ruhsal tacizin arttığına dikkat çekmektedir (Miser,2006, Bu sayede çalışanlar, karşı karşıya kaldıkları psikolojik baskı ve zorbaca eylemler sonucu istifaya zorlanmaktadır. Bu durum çalışanlarca da kanıksanmakta şikayet konusu yapılmamaktadır. Böylece, yıldırma eylemleri "işten çıkarma tazminatı" ndan kurtulmanın bir aracı olarak görülmekte ve işten çıkarma, ülkemizde yıldırma sürecinin ilk amacı durumuna gelmektedir. Zapt'ın yıldırma sürecinin sebebi olarak görülen suçlulara yönelik bir başka bulgusu ise, mağdurların düşüncesine göre düşmanca davranışlar sergileyen kişiler, örgütte diğerlerini de etki altına almaktadır ( Eğer yıldırma eylemlerine başvuranlar örgütün üst kademelerinde ise bu etkileme daha ileri boyutlarda gerçekleşebilmektedir. Hatta bu kimseler, çoğu zaman diğerlerini etkilemek için çaba bile göstermezler çünkü diğer çalışanlar onlara destek vermeye kendiliklerinden hazırdır. Böylece örgütteki yerlerini de sağlamlaştırdıklarını düşünürler. Leymann'm da belirttiği gibi insanlar sizinle konuşmazlar hatta sizinle konuşmak iş arkadaşlarınıza yasaklanır, yokmuşsunuz gibi davranışlar sergilenir (Davenport vd., 1999:96-98). Yıldırma sürecinin sebebi olarak mağdur ve sosyal sistem: Sosyal grubun ya da mağdurun, yıldırma sürecinin sebebi olup olmadığını söyleyebilmek, kişinin bazı özelliklerine göre diğerlerinden farklılığı nedeniyle güçtür. Bu konuda göz önüne alınması gereken özellikler vardır. Örneğin, kişinin ukalalığı, sosyal becerilerinin eksikliği, sürekli olarak sızlanması, saldırgan tavırlar göstermesi, düşük performans gibi özelliklerdir. Ancak yapılan araştırma, tüm mağdurların sosyal olma düzeylerinin ve iletişim becerilerinin düşük olduğunu doğrulamamaktadır. Çok düşük sosyal beceri düzeylerine sahip bir alt grubun varlığına karşılık, diğerleri kontrol grubundan farklı özellik göstermemiştir, Hakkını savunmaktan ileri derecede çekinen kişiler, genellikle çatışmadan da şiddetle kaçınmaktadırlar. Bu özelliğe sahip grupta, diğer gruplara göre önemli derecede endişe hali ve depresyon fark edilmiştir. Yüksek stres altında olmaları, psikosomatik şikayetlerinin de artmasına neden olmaktadır. Ancak nörotizimle ilgili şikayetlerin tümünün, çevre koşullarından kaynaklandığı da ileri sürülemez. Bu gruptaki bireylerin daha önceden de benzer şikayetleri bulunduğu saptanmıştır. Sosyal 22

26 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ davranışlarında eksiklik olan bu bireylerin, meslektaşlarından daha düşük sosyal becerilere sahip olmaları nedeni ile yıldırmaya hedef olma olasılığı yüksektir. Ayrıca bu bireyler, çatışmaya yönelimli değildir ve mümkün olduğu kadar çatışmadan kaçınmaktadır. Bu özelliği göstermeyen diğer mağdurlar ise psikosomatik şikayetleri olmayan kontrol gruplarıyla aynı özelliktedirler (Tutar, 2007, İşyerinde sosyal sistem olarak, örgütsel iklimin de yıldırma sürecinin sebebi olduğu kabul edilmektedir. Örgütsel iklimin iyi olmadığı işyerlerinde, hem iletişim koşullarının hem de çalışanların birbirlerini sosyal olarak destekleme düzeylerinin düşük olduğu anlaşılmıştır. Sonuç olarak işyerindeki olumsuz çalışma koşulları, hem örgüt, hem de sosyal sistem yönünden yıldırmaya sebep olmaktadır. İşteki yoğun stres sosyal sistemi etkilemektedir. Ofis yönetiminde belli başlı hedeflerden biri mükemmelliktir. Mükemmelliğin benimsenmesine rağmen sorunların çözümlenmesinde duyarsız kalınması sonucu psikolojik terör uygulanabilir. Örgüt içerisinde çalışanlar üzerinde bir takım hoş olmayan politikaların uygulanması, etik olmayan davranışlarının gerçekleştirilmesi sonucu da psikolojik terörün ortaya çıkmasına neden olabilir ( ). Örgüt yapısının küçülmesi- büyümesi, yeniden yapılanması gibi etkenler de psikolojik terörün oluşmasına zemin hazırlar. Örgüt pozisyonlarının belirlenmesinde yapılan değişiklikler çalışanlar arasında sorunların çıkmasına; yetki dağılımı sonucunda birtakım kişilerin beklentilerine uygun gerçekleşmeyen olaylar ortamın gerilmesine, kırgınlıkların artmasına, isteksizliklerin çoğalmasına, motivasyonun hızla düşmesine sebebiyet vermektedir. Böyle ortamlardan en az zarar ile kurtulmak yöneticilerin yeteneklerinde saklıdır. Psikolojik terörün ortaya çıkıp bir virüs gibi örgütteki bütün organları sarmasında etkin olan belli başlı faktörler bunlardır. Bu etkenlerin tespit edilip ortadan kaldırılması ya da en aza indirilmesi kurumun sağlıklı işlemesi açısından önemlidir(tutar, 2007, Günümüz liderlerinin özellikleri arasında duygusal zeka ön plana çıkmaktadır. İş yaşamında duyguların daha öncelikli olduğu ve duygusal zeka yönünden gelişmiş olan kişilerin kendilerini ve işlerini sağlıklı yürütebilmesi konusunda daha kontrollü 23

27 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ oldukları bir gerçektir. Bu nedenle duygusal zekası gelişmiş yöneticilerle çalışılan ortamlarda psikolojik terörün olma olasılığı diğer ortamlara nazaran daha azdır. Her işletmenin belirli bir vizyonu vardır. Bu vizyona ulaşılması için belirli stratejik planlar yapılmakta ve bu planlar uygulanarak istenen hedeflere zamanında ulaşılması düşünülmektedir. Fakat bu hedeflerin uygulanmasında başrollerde etkili olanlar kurum çalışanlarıdır. Kurum çalışanlarının motivasyonu, hırsı, ekip çalışmasındaki başarıları işletmenin gelişmesine neden olabilmektedir. Bu nedenle kurum içerisinde yaşanan olumsuz olaylar sadece bir ya da iki kişi ile sınırlı kalmamakta dolaylı olarak bütün kurum çalışanlarını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle psikolojik şiddetin kurum çalışanlarına etkisi azımsanmamalıdır. Psikolojik terörü uygulayan kişi sayısı birden fazladır. Fakat teröre maruz kalan kişi sayısı birdir. Bir yada iki kişinin psikolojik etkilendiği zannedilen olaylar sonucunda çevresindeki bir çok kişi olumsuz etkilenebilmekte uzun bir süre motivasyon düşüklüğü yaşanmaktadır. Bunun için en masum hali ile bireylerin saygısız ve kaba davranışla karşılaşmaları ile başlayan; zamanla örgüt içerisinde görmezlikten gelinerek göz yumulmaya devam ettiğinde işten çıkmaya zorlanmasına kadar giden katlanılması mümkün olmayan süreçtir. En genel ifade ile kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla yapılan kasıtlı davranışlardır (Davenport vd., 1999:96-98). Kurum içindeki psikolojik terörün çalışanlar üzerine bireysel etkileri daha öncede belirttiğimiz gibi stres, duygusal rahatsızlıklar, dikkat eksikliğinden kaynaklanan kazalar, sakatlıklar, kimlik kaybı gibi tedavisi uzun sürebilecek ve tekrar eski sağlıklı konumuna çok zor gelebilecek sorunlardır. Bu tür etkilerden kurtulmak sağlıklı kişiliğe tekrar kavuşmak amacıyla başlanılan ilaç tedavileri, psikolojik telkinler, hastane- doktor masrafları, işsizlik, iş arama gibi etkenler parasal boyutunu oluşturmaktadır. Çalışanların bireysel olarak yaşadıkları sıkıntılar sadece bu boyutta kalmamaktadır. Aile fertleri ile birlikte yaşanan sıkıntılar, eş ve çocukların yaşadığı olumsuzluklar, özellikle erken yaşlarda çalışma hayatına olumsuz bakış açısına sahip olmaları ilerleyen dönemlerde iş hayatına ön yargı ile yaklaşmalarına neden olabilir. Ailelere yüklenen bu tür sorunların aşılması ile ilgili mali yükte katlanılması mümkün olmayan diğer bir boyutunu ortaya çıkarmaktadır. Aynı zamanda kuruluşlara yüklenen maliyetlerde azımsanmayacak boyutlardadır. Şirket itibarına şirket kültürüne verilen zarar, stres ve her an kendi başına gelebilecek korkusu kurumun sağlıklı işleyişini 24