Performans Yönetimi Kurumsal Performans Yönetimi Komisyonu II. Dönem Raporu

Transkript

1 MART 2009 Performans Yönetimi Kurumsal Performans Yönetimi Komisyonu II. Dönem Raporu Bir yıllık araştırma süreci boyunca, üçer aylık dönem çalışmalarını yansıtacak dört rapor yayınlanacaktır. Prof Dr Nezahat Güçlü Gazi Üniversitesi Doç Dr Necati Cemaloğlu Gazi Üniversitesi MEB Öğretmen Yetiştirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü

2 Rapor Adı: Orta Öğretim Projesi II. Dönem Raporu Kurumsal Performans Değerlendirme Ölçütlerinin Belirlenmesi ÇalıĢma Dönemi: Aralık 2008 ġubat 2009 GĠRĠġ Problem Durumu Eğitim, bireyin doğumundan ölümüne kadar devam eden bir olgudur. Bu sebeple, politik, sosyal, kültürel ve bireysel boyutları aynı anda içinde bulundurur. Bireylerin, toplumun değerlerini, inançlarını ve yaģama iliģkin algılarını kazanmasında etkili olan tüm sosyal süreçleri kapsar. Bireyin doğup büyüdüğü, etkileģim içerisinde bulunduğu toplumsal çevrede karģılığı olan yetenek, tutum ve diğer davranıģ biçimlerini geliģtirdiği süreçlerin tümünü içerir. Bu bağlamda, seçilmiģ ve kontrollü bir çevrenin etkisi altında sosyal yeterlik ve optimum bireysel geliģmeyi sağlayan sosyal bir süreç olarak da algılanabilir. Eğitim, önceden saptanmıģ amaçlara göre insanların davranıģlarında belli geliģmeler sağlamaya yarayan planlı etkinlikler dizgesi, bütünü olarak da tanımlanabilir. Eğitim sürecinin en önemli girdisi olan öğrencilerin istenilen niteliklerle donatılarak yeniden topluma çıktı olarak dönmesi sistem döngüsünü ifade eder. Eğitim sisteminden çıkan ürünün kalitesinin niteliği, bireylerin sosyal iliģkilerinde, aile hayatlarında, bir sonraki eğitim basamaklarında, iģ ve meslek performanslarında, beden ve ruh sağlıklarında gösterdikleri yeterliklerle açıklanabilir. Öğrencilerde istendik davranıģların görülme sıklığını artıran, öğrencilerin potansiyelini geliģtirmesi için belirli bir müfredat çerçevesinde eğitim veren, planlı ve örgütlenmiģ yapı ise okuldur. Okulların amaçlarını gerçekleģtirebilme düzeyi, gelecekte iģgücü potansiyelini oluģturacak öğrencilerin belirli nitelikleri kazanmıģ olması, eğitimden beklenen önemli çıktıları ve göstergeleri oluģturmaktadır. Bu göstergeler ulusal ve uluslar arası göstergeler olarak kategorize edilebilir. Özellikle eğitim sisteminin çıktısında aranan kalite göstergeleri incelendiğinde, özellikle ortaöğretim kurumlarından mezun olan öğrencilerin nesnel özellikler taģıyan sınavlardaki akademik baģarıları, beklentilere uygun bir eğitimin verilemediğini göstermektedir. Öğrencilerimizin ulusal ve uluslararası sınavlarda gösterdikleri baģarı düzeyi, eğitime yapılan yatırımla doğru orantılı bir durumun oluģmadığını göstermektedir. Eğitim sisteminin nesnel göstergeleri, eğitimde baģarının gerçekleģmediğini, baģarının gerçekleģme düzeyinin 2

3 ölçülemediğini, baģarıyı sağlayacak öğretmenin yetiģtirilemediğini, müfredatın baģarıyı sağlamada yetersiz kaldığını, denetimlerin etkili yapılamadığını, eğitim-öğretim materyallerinin yetersiz kaldığını ileri süren pek çok tartıģmanın yapılmasına ve uygulamanın hayata geçirilmesine sebep olmuģtur. Burada göz ardı edilen sosyal bilimlerdeki yöntem sorunudur. Sosyal bilimlerde bir olayın sonuçlarının sadece bir nedene bağlı olamayacağı, bir olayın birden çok nedene bağlı olarak açıklanabileceği gerçeğidir. Bu nedenlerin nesnel ölçütlerle açıklandığı durumlarda, eğitim sisteminden beklenen baģarının da gerçekleģtiği beklentisi geçerli görüģ olarak kabul edilebilir. Öğrenci baģarısının düģmesi, eğitimle ilgili göstergelerin hem ulusal hem de uluslar arası göstergelere göre değerlendirildiğinde iç açıcı bir durumun olmaması önemli bir sorun olarak ele alınmaktadır. Bu süreçte kurum olarak okulların performans göstergelerinin de tanımlanması ve performans değerlendirme uygulamalarının yapılması gerekir. Çünkü tek baģına öğretmen performansının yüksek olması, tek baģına okul yöneticisinin performansının yüksek olması ve tek baģına kurumun performansının yüksek olması beklenen sonuçların sağlanmasında yeterli görülmemektedir. Bu bağlamda, proje kapsamında yürütülmekte olan özel alan yeterlikleri, bireysel ve kurumsal performans değerlendirme komisyonlarının çalıģmaları, ortaöğretim kurumlarında çok değiģkenli, performans değerlendirme sürecine katkıda bulunması beklenmektedir. Bu çalıģma ile, Eğitimi AraĢtırma ve GeliĢtirme Dairesi BaĢkanlığı tarafından hazırlanan Okulda performans Yönetimi, TeftiĢ Kurulu BaĢkanlığı tarafından hazırlanan Denetim ve Performans Değerlendirme Esasları, Öğretmen YetiĢtirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğünce TEDP projesi kapsamında hazırlanan öğretmen yeterlikleri, Personel Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanan Toplam Kalite Yönetimi Uygulama Yönergesi ve Ödül Yönergesine bağlı olarak yürütülen çalıģmaların uluslararası alandaki uygulamalar bir bütün olarak değerlendirilerek kurumsal performans yönetim sistemi oluģturulacaktır. Bu kapsamda, Bakanlık bünyesinde birlik sağlanması açısından ilgili birimlerle koordinasyon ve iģbirliği sağlanacaktır. Pilot illerde görev yapan öğretmen ve okul yöneticilerinden veri toplanacaktır. (ÖYGM) Milli Eğitim Bakanlığı Kurumları Performans Yönetimi ni oluģturacak dokümanın modüler halde hazırlanması ve bunun içerisinde kurumsal performans modüllerine ve göstergelerine de yer verilmesi gerekmektedir. 3

4 Diğer yandan kurumsal performans değerlendirme çalıģması ile: 1. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin saptanması ve kapsam tanımlarının yapılması, 2. Ortaöğretim kurumlarının, alt yeterliklerinin saptanması ve kapsam tanımlarının yapılması, 3. Ortaöğretim kurumlarının, alt yeterliklerine iliģkin performans göstergelerinin saptanması, 4. Ortaöğretim kurumlarının, performans değerlendirme formlarının (paydaģlara göre) geliģtirilmesi, 5. Ortaöğretim kurumlarının, performans değerlendirme sürecinde paydaģların oranlarının saptanması, 6. Ortaöğretim kurumlarının, çoklu değiģkenlere göre performans değerlendirme döngüsünün saptanması ve modüllerin hazırlanması, 7. Kurumsal performans değerlendirme döngüsünün uygulanması, okul türleri gözetilerek belirlenen geçerli asgari standartlar ile karģılaģtırılması, yapılan karģılaģtırma sonuçlarının raporlaģtırılması, Amaç Bu çalıģmanın amacı, ortaöğretim kurumlarının, genel yeterliklerini, alt yeterlikleri ve performans göstergelerini saptamak, kurumsal performans değerlendirme formunu, paydaģların oranlarını, performans değerlendirme döngüsünü ve modüllerini geliģtirmektir. Bu amaçla aģağıdaki sorulara cevap aranacaktır: 1. Ortaöğretim kurumlarının, genel yeterlikleri nelerdir? 2. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterlikleri nelerdir? 3. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerinin performans göstergelerini nelerdir? 4. Ortaöğretim kurumlarının, performans değerlendirme boyutları ve bu boyutların performans göstergeleri nelerdir? 5. Ortaöğretim kurumlarının, performans değerlendirme sürecinde rol alacak paydaģların oranları nelerdir? 6. Ortaöğretim kurumlarının, çoklu değiģkenlere göre performans değerlendirme Döngüsü ve bu döngünün ölçütleri nelerdir? 4

5 7. Ortaöğretim kurumlarının Kurumsal performans değerlendirme döngüsünün Sonuçları ile diğer performans değerlendirme sonuçlarının puanları arasında anlamlı bir farklılık var mıdır? Araştırmanın Önemi Eğitimde niteliği artırmak, niteliğin artmasını engelleyen olası olumsuz faktörleri farkedebilmek, yapılan dönüt ve düzeltme çerçevesinde yeniden uygulama yapmak, süreçte oluģabilecek hataları ortadan kaldırmak, eğitimde baģarının sağlanmasında önemli bir etkiye sahip olduğu bilinmektedir. Eğitimde baģarıyı belirleyen pek çok etken vardır. Bu faktörler; öğretmen, öğrenci, program, materyal ve okul olarak tanımlanabilir. Bu faktörlerin etki dereceleri, birbirinden farklı düzeyde gerçekleģebilir ya da çoğu zaman birbirlerini doğrudan ya da dolaylı olarak etkiliyor olabilir. Bu çalıģmada, kurumsal performans değerlendirme sürecinin hem süreci hem de sonuçları değerlendirilecektir. Böylece süreçte oluģan olumsuz durumların fark edilmesi ve ortadan kaldırılması mümkün hale gelecektir. Çoklu değiģkenlere paralel olarak oluģturulacak performans değerlendirme döngüsü ile okulun paydaģlarının, okulu değerlendirmesi sağlanacak, değerlendirmede çoklu veri tabanından yararlanma imkânı elde edilecektir. Kurumsal performans değerlendirme sürecinde, daha güvenilir objektif sonuçları elde etme imkânı sağlanacağı beklenmektedir. Mili Eğitim Bakanlığı nda birbirinden farklı performans değerlendirme uygulamalarının olması, çoğu zaman benzeri uygulamaların birbirinden kopuk bir halde uygulanması, madde ve insan kaynaklarının verimsiz kullanılmasına, eģgüdümün ve iģbirliğinin gerçekleģtirilmesini engellediği yönünde eleģtiriler yapılmaktaydı. Bu çalıģmanı sonucunda, MEB kapsamında daha önce yapılan çalıģmalar birleģtirileceği ve birimler arasında eģgüdüm sağlanacağı için, performans değerlendirmede teklik ve bütünlük sağlanabileceği ümit edilmektedir. Bu çalıģma kapsamında, ortaöğretim kurumlarının genel yeterlikleri, alt yeterlikleri ve performans göstergelerinin sağlanmıģ olması, diğer ortaöğretim kurumlarının performans geliģtirme çalıģmalarına veri teģkil edecek, aynı zamanda geliģtirilecek teftiģ formlarının da güçlü bir dayanağa sahip olmasını sağlayacağı beklenmektedir. 5

6 Sınırlılıklar Bu araģtırma: 1. AraĢtırma eğitim-öğretim yılı ile sınırlıdır. 2. Ankara, Bolu, Hatay, Kocaeli, Ġzmir, Van, Ġstanbul illerinde yer alan Anadolu Öğretmen Liselerinde görev yapan öğretmen ve yöneticilerle sınırlıdır. 3. AraĢtırmanın verileri, odak görüģme formu, görüģme formu, literatür taraması, anket ve dacum tekniği ile sınırlıdır. Tanımlar Genel yeterlikler: Ortaöğretim kurumlarının amaçlarını etkili ve yeterli bir biçimde gerçekleģtirebilmesi için gereken alt yapı, donanım, bilgi, belgelerdir. Yeterlik Alanı: Belli bir alanda birbiri ile iliģkili beceri, tema, kavram ve değerlerin bir bütün olarak görülebildiği yapılardır (MEB; 2008, 8).. Performans Göstergesi: Yeterliklerin gerçekleģip gerçekleģmediğinin delili olabilecek ölçülebilir davranıģlardır (MEB; 2008, 8). Kapsam: Yeterlik alanlarının genel çerçevesidir (MEB; 2008, 8). Alt Yeterlik: Bir genel yeterliği yerine getirebilmek için gerekli bilgi, beceri ve tutumlardır (MEB; 2008, 8). Okul Temelli Mesleki GeliĢim: Öğretmen yeterliklerinin, davranıģ biçimine dönüģtürülmesini sağlamak amacıyla sunulan bir modelidir (MEB; 2008, 8). 6

7 II. LĠTERATÜR TARAMASI Bu bölümde araģtırmanın kavramlarının tanımları ve kuramsal bilgileri verilecektir. Performans Kavramı Literatürde performans kavramı ile ilgili tanımlar incelendiğinde, birbirinden farklı tanımların yapıldığı görülmektedir. BaĢ (1999) performans kavramını, bir iģi yapan bir bireyin, bir grubun, bir birimin ya da örgütün o iģle amaçlanan hedefe yönelik olarak nereye varabildiği, baģka bir deyiģle neyi sağlayabildiğinin nitel ve nicel olarak anlatımıdır, Ģeklinde tanımlamaktadır. Barutçugil (2002) bir örgütün performansını; stratejik, taktiksel ve iģlevsel amaçlarının gerçekleģtirilmesinde, iģgörenlerin iģin nitelik ve gereklerini yerine getirmek için gösterdikleri tüm çabaların değerlendirilmesi olarak tanımlamaktadır. Pakdil (2001) bireysel performansı, iģgörenin belirli bir süre içinde gerçekleģtirdiği iģ görme derecesi olarak tanımlamaktadır. Akal (1998) ise, örgüt performansını, belli bir dönem sonunda elde edilen sonuca göre örgüt hedefinin veya görevinin karģılanma oranı olarak tanımlamaktadır. Performans Değerlendirme Performans değerlendirme, bir yöneticinin önceden saptanmıģ standartlarla karģılaģtırma ve ölçme yoluyla personelin iģteki performansının değerlendirilmesi süreci ya da bireyin görevindeki baģarısı, iģteki tutumu ve davranıģları, ahlaki durumu ve özelliklerini ayrıntılayan ve bütünleyen, kısaca bireyin kuruluģun baģarısına olan katkılarını değerlendiren plânlı bir araçtır (Sabuncuoğlu, 2000). Performans değerlendirme, kiģilerin, birimlerin ve kurumların performanslarının önceden belirlenmiģ bazı standartlara göre veya benzer diğerlerinin performansları temelinde ölçülmesini içeren bir süreçtir (Sümer, 2001). 7

8 Performans Değerlendirmenin Amaçları Performans değerlendirmenin amacı, çalıģanların performansları hakkında edinilen bilgilerle geleceğe yönelik yönetsel kararların alınmasın da ve uygulanmasında politikalar ve stratejiler oluģturmak, personelin örgütün amaçlarına iliģkin çalıģmaları hakkında dönüt alabilmek, alınan bu dönütlerle personelin ihtiyacı olan hizmet içi eğitim faaliyetlerini saptamaktır (MEB-EARGED, 2001). Performans değerlendirmenin yönetsel amaçları ve geleceğe yönelik iģgören yetiģtirme amaçları bulunmaktadır. Yönetsel Amaçlar Örgütlerin performans değerlendirme yapmasındaki yönetsel amaçlar Ģu Ģekilde ifade edilebilir (William, 1999; Barutçugil, 2002; Akt. Eraslan ve Algün, 2005: 96): 1. Örgütün çeģitli birimlerinden en alt birim olan personele kadar baģarı durumlarının ölçülmesine olanak sağlayacak ortamı hazırlamak, 2. ĠĢe yerleģtirme, adaylık dönemindeki iģgörenlerin görevlerini sürdürüp sürdüremeyecekleri, terfi, ücret artıģı, özendirici ücret sistemleri, ödüllendirme, cezalandırma ve yer değiģtirme gibi çeģitli çalıģan iģlev ve uygulamalarına iliģkin yönetsel kararların alınmasında gereksinme duyulacak bilgi ve nesnel ölçüleri sağlamak, 3. Örgütün amaç ve gereksinimleri ile çalıģanların amaç ve gereksinimlerinin bütünleģtirilmesi için gerekli ortamın hazırlanmasına katkıda bulunmak, 4. Örgütün iģgücü ve yönetim potansiyeli hakkında güvenilir bilgiler elde etmek, 5. Örgütün genel baģarı durumu ve sorunlarına iliģkin bilgi toplamak ve gelecekte ortaya çıkabilecek olayların önceden kestirilmesine olanak sağlamak, 6. Daha etkin iģgücü politika, plân ve programlarının ücret sistemlerinin, eğitim ve geliģtirme programlarının, iģe alma, seçme ve yerleģtirme, terfi ve ödüllendirme uygulamalarının geliģtirilmesine olanak sağlamak. 8

9 Geleceğe ilişkin Personel Geliştirme Amaçları Geleceğe iliģkin performans değerlendirme amaçları Ģu Ģekilde ifade edilebilir (William, 1999; Barutçugil, 2002; Bingöl, 1998; Fındıkçı, 1999; Akt. Eraslan ve Algün, 2005: 96): 1. ĠĢgörenlere baģarı düzeyleri hakkında bilgi vermek, üstlerinin kendileri hakkında ne düģündükleri ve neler beklediklerini bilmelerine olanak sağlamak, 2. KiĢisel amaçların belirlenmesini, elde edilen baģarıların tanınması ve yapılan iģin anlam kazanmasını sağlamak ve dolayısıyla kiģinin baģarı gereksinmesini karģılamak, iģ doyumu ve motivasyonu arttırmak, iģe yabancılaģmayı azaltmak ve iģgörenlerin amaçları ile örgütün amaçları arasındaki çeliģkiyi ortadan kaldırmak, 3. ĠĢgörenlere hatalı ve eksik yönlerini göstererek bunların eğitim ve geliģim planları ile giderilmesine olanak sağlamak, 4. ÇalıĢanların iģletmedeki geleceklerine iliģkin durumlarını açıklayan kariyer planlaması uygulamalarına olanak sağlamak. Performans Değerlendirmenin Örgüte Yararları Performans değerlendirmenin örgütlere sağladığı faydalar aģağıda ifade edilmiģtir (Akal, 2003; Akt. Üzmez, 2006). 1. Örgütün hedef ve amaçlarının iģgörenlere duyurulmasını sağlar. 2. Yönetim bilgi sistemine kaynak teģkil eder. 3. Örgütte güçlü ve sağlıklı iliģkilerin kurulmasına yardımcı olur. 4. Örgütsel verimliliği artırır. 5. Örgüt hedeflerine ulaģma derecesinin, örgütün farklı birimleri (takımlar, bölümler vb.) temelinde izlenebilmesini sağlar. 6. Terfi, nakil, ücret artısı ve ĐK alanlarındaki diğer kararlar için bir alt yapı oluģturur. 7. Örgüt genelinde eğitim ve geliģim ihtiyaçlarının saptanmasını sağlar. 8. Ġnsan kaynakları sistemlerinin denetimine yardımcı olur. 9

10 9. Performans ölçümleri iģgörenleri ayırma ve terfilerinde gerekli olan kararlar için bilgiler sağlar. 10. Yönetimsel geliģimi ve sorumluluk artırımını tanımlar. Böylece gelecekteki iģgörenler için altyapı oluģturulur. 11. Yükseltme kararlarını vermek, yeni görevler ve transferler için nitelikli elemanlar seçmek kolaylaģır. 12. ĠĢ beklentileri ve sonuçları hakkında yönetici ve çalıģan arasında iyi bir iletiģim kurulduğu zaman, geliģtirilmiģ yöntemler ve yeni fikirler için fırsatlar yaratılır. 13. Düzenli olarak yapılan performans değerlendirme toplantıları iģin kalitesinin nasıl algılandığı konusunda sürprizleri azaltır. 14. ĠĢgörenlerin iģ hakkında ilgi duyduğu konuları saptar ve bu ilgi ile örgütün amaçları arasında bir uyum sağlar. 15. Ortak ve bireysel hedeflere tüm iģgörenlerin katılımı ile daha kolay ulaģmasına ortam hazırlar. Tüm iģgörenler örgütün amaçlarına ulaģması için yapmaları gereken ve yaptıkları katkıyı görebilirler. 16. Ölçüm ve denetim sistemleri ve süreçleri ile kuruluģta "Sürekli iyileģtirme" kültürünün geliģmesine katkıda bulunur. 17. Örgütün mevcut ve gelecek dönemleri için daha yüksek hedefler belirleyerek Ġnsan kaynağının daha verimli ve etkili kullanılmasını sağlar. Onlara rekabet gücü kazandırır. 18. DeğiĢen pazar koģullarına ve operasyonel değiģikliklere daha hızlı tepki verebilme olanağı yaratır. 19. Örgüt performansının artırımı için kıyaslama Ģarttır. Devamlı iyileģtirme ve daha iyi performans ancak tüm iģgörenler tarafından bilinen ve benimsenen bir uzak görüģlülük çerçevesinde yapılacak bir kıyaslama ile gerçekleģir. 20. Yeni bir performans yönetim sistemi oluģturmak, örgüt içinde hangi özelliklerin veya etkenlerin gerçekten örgütün baģarısı için gerekli olduğunun tespit edilmesine zorlar. Bununla beraber, performans yönetim sistemi belirlenen yeterliliklerin tam anlamıyla örgüt çalıģanları tarafından anlaģılmasını sağlar. Performans Değerlendirmenin Yöneticilere Sağladığı Yararlar Performans değerlendirmenin Yöneticilere sağladığı faydalar aģağıdaki Ģekilde sıralanabilir (Bayar, 2002; Akt. Üzmez, 2006): 1. Astları ile iliģkilerini ve iletiģimleri güçlendirir. 10

11 2. Ödüllendirilecek ve teģvik edilecek yüksek performanslı iģgörenleri tespit etmelerini sağlar. 3. Koçluk ve yönlendirme yapılacak düģük performanslı iģgörenleri tespit etmelerini sağlar. 4. Bireysel verimliliği artırır. 5. Takım çalıģmasını güçlendirir. 6. Yöneticilerin kendi performanslarını değerlendirmelerine yardımcı olur. 7. Profesyonel olarak performans değerlendirmesini öğrenmek yönetim becerilerinin geliģtirilmesi ve sorumluluğun artırılması için mükemmel bir hazırlıktır. 8. Ücret standartlarını saptamak ve baģarıları ödüllendirmek daha kolay ve nesnel olur. Performans Değerlendirmenin İşgörenlere Sağladığı Yararlar Performans değerlendirmenin iģgörenlere sağladığı faydalar aģağıdaki Ģekilde sıralanabilir (Grote, 2000; Bayar, 2002; Çırak, 2004; Akt. Üzmez, 2006). 1. Üstlerinin, performansları hakkındaki düģüncesini bilmesini ve "Fark edilme, tanınma" ihtiyacının karģılanmasını sağlar. 2. Performansları konusunda sorumluluk almaları yönünde iģgörenleri teģvik eder. 3. Performansları hakkında geribildirim almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletiģim kurmalarına olanak tanır. 4. ĠĢgörenlerle iki yönlü iletiģim kurulduğu zaman amaçlar açıklık ve netlik kazanır, böylece iģgörenlerin odaklanması ve baģarılı olması kolaylaģır. 5. Kendilerinden bekleneni bilmelerini sağlayarak, güçlerini doğru yere yönlendirmelerine yardımcı olur. 6. Kariyer geliģimlerine yardımcı olur. 7. Performans iyi bir Ģekilde değerlendirildiğinde iģgörenler iģi nasıl yaptıklarını bilirler ve iģleri konusunda endiģelenmekten kurtulurlar. 8. ĠĢgörenler performansları hakkında zamanında, olumlu geribildirim aldıklarında verimlilikleri ve is tatminleri artar. 11

12 III. YÖNTEM Araştırma Modeli AraĢtırma nicel ve nitel boyutları olan betimsel ve tarama modelleri ile yürütülecektir. Çalışma Gurubu AraĢtırma, Ankara, Bolu, Hatay, Kocaeli, Ġzmir, Van, Ġstanbul illerinde yer alan Anadolu Öğretmen Liselerinde görev yapan proje kapsamında yer alan özel alan öğretmenleri ve yöneticilerle yürütülecektir. AraĢtırmanın nitel boyutunu yürütmek amacıyla maksimum çeģitlilik örneklemesi yönteminden faydalanılacaktır. Bu örnekleme yöntemi ile probleme taraf olabilecek bireylerin çeģitliliğini maksimum derecede yansıtacağı umulmaktadır. ÇeĢitlilik gösteren durumlar arasında herhangi ortak ya da paylaģılan olguların olup olmadığını bulmaya çalıģmak ve bu çeģitliliğe göre problemin farklı boyutlarını ortaya koymaktır (Yıldırım ve ġimģek, 2006: 108) Bu amaçla araģtırmanın nitel boyutu için örneklem grubunu: Bu programın uygulandığı 6 pilot ildeki (Van, Bolu, Ġzmir, Kocaeli, Ankara, Hatay) okullarda görev yapan 5 er öğretmen olmak üzere toplam 30 öğretmen, 6 yönetici, 1 er il sorumlusu 6 müfettiģ olmak üzere toplam 12 yönetici ve müfettiģten oluģturulacaktır Veri Toplama Araçları ve Geliştirilmesi Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerini saptamak amacıyla; Ġlgili mevzuat ve literatür incelenecek. Yarı yapılandırılmıģ görüģme formları. Odak grup görüģmesi. Dacum tekniği kullanılarak saptanacaktır. Ortaöğretim kurumlarının saptanan genel yeterlikleri için paydaģlardan görüģ almak amacıyla; Anket formları. GörüĢme formu Odak grup görüģmesi, yapılacaktır. Ortaöğretim kurumları performans değerlendirme döngüsü için paydaģ görüģlerine 12

13 baģvurmak amacıyla; Anket formu Odak grup görüģmesi yapılacaktır. Ortaöğretim kurumları performans değerlendirme modülü için; Kurum Özdeğerlendirme formu Öğrenci, kurum değerlendirme formu Yönetici, kurum değerlendirme formu Öğretmen, kurum değerlendirme formu Veli, kurum değerlendirme formu Öğretmen, özdeğerlendirme formu Verilerin Analizi Odak grup görüģmesi ve görüģme kayıtları için içerik analizi yapılacaktır. Projede öncelikli olarak, toplanan verilerden hareket edilerek ortaöğretim kurumlarının genel alan yeterlikleri saptanacaktır. Genel alan yeterlikleri, tartıģmaya açılacaktır. Ortaöğretim kurumlarının performans değerlendirme döngüsü hazırlanacak ve paydaģların oranı saptanacaktır. Bu amaçla hakemler arası tutarlılık katsayısından yararlanılacaktır. Son aģamada da, ortaöğretim kurumları performans değerlendirme formu geliģtirilecek ve alan uzmanlarının görüģleri alınacaktır. GeliĢtirilen performans değerlendirme formu pilot uygulamaya tabi tutulacak, sonuçlara göre düzeltme ve geliģtirme yapılacaktır. Nicel veriler betimsel istatistiksel yöntemler kullanılarak analiz edilecektir. Yapılacak görüģmeler ve araģtırmacıların gözlemlerinden toplanan verilerin analizi içerik analizi tekniği ile yapılacaktır. Ġçerik analizi ile veriler; a) kodlanacak, b) temaların bulunacak, c) kodların ve temaların düzenlenecek, d) bulgular tanımlanıp ve yorumlanacaktır. AraĢtırmacının kendisi ve diğer araģtırmacıların yaptıkları gözlem ve görüģmelerden elde edilen bilgiler ayrı ayrı incelenecek ve anlamlı bölümlere ayırmaya ve her bölümün kavramsal olarak ne anlama ifade ettiği bulmaya çalıģılacaktır. Bu çalıģma sonucunda araģtırmacı bölümlere, tanımlayıcı isimler yani kodlar belirleyecektir. Yukarıda belirtilen iģlemler aracılığı ile farklı bölümlerde yer alan ve anlam bakımından iliģkili olan veriler bir araya getirilerek iliģkilendirilecektir. 13

14 Kodlama iģleminden sonra veriler, genel düzeyde açıklayabilen ve kodları belirli kategoriler altında toplayabilen temalar bulunacaktır. Bunun için öncelikle kodlar arasında ortak yönler tespit edilmeye çalıģılacaktır. Tematik kodlama yaparken iç tutarlılığı sağlama için, temanın altında yer alan verilerin anlamlı bir bütün oluģturup oluģturmadığına dikkat edilecektir. DıĢ tutarlılık içinde ortaya çıkan temaların tümünün araģtırmada elde edilen verileri anlamlı bir biçimde açıklanmaya çalıģılacaktır. Diğer bir deyiģle temaların birbirinden farklı olmakla birlikte, kendi aralarında bir bütün oluģturmasına dikkat edilecektir. Kodlama ve temaların bulunması sürecinde araģtırmacı verileri birkaç defa okuyup kontrol edecektir. Ġçerik analizinin üçüncü aģaması olan kodların ve temaların düzenlenmesi ve tanımlanmasında, elde edilen veriler düzenlenecek, ayrıntılı kodlama yapılıp tanımlanmaya çalıģılacaktır. Son aģamada yani bulguların yorumlanmasında bulgular arasındaki iliģkiler açıklanacak, bir takım sonuçlar çıkarılacak ve elde edilen sonuçların önemine değinilecektir. 14

15 ÇALIġMA TAKVĠMĠ ARALIK OCAK ġubat MART NĠSAN MAYIS HAZĠRAN TEMMUZ AĞUSTOS EYLÜL EKĠM Genel alan yeterliklerini saptama Genel alan yeterlikleri ile ilgili görüģ alma Genel alan yeterlikleri ile ilgili odak grup görüģmesi yapma Genel alan yeterlikleri ile ilgili dacum tekniğini uygulama Genel alan yeterlikleri ile ilgili dönüt ve düzeltme Ortaöğretim kurumları kurumsal performans değerlendirme döngüsünü saptama PaydaĢ formlarını hazırlama ve uygulama PaydaĢ formlarına iliģkin odak grup görüģmesi yapma PaydaĢ oranları için hakemler arası tutarlılığa bakma Önceki uygulama formları ile geliģtirilen formlarının sonuçlarını değerlendirme Ortaöğretim kurumları performans değerlendirme modüllerini geliģtirme ÇALIġMA TAKVĠMĠ 23 ġubat 9 Nisan 2009 Yapılacak iģlemler Tarih 1. Odak grup görüģmesi (17 Eğitim Yöneticisi Akademisyeni) Odak grup görüģmesi (10 Okul yöneticisi) Odak grup görüģmesi (10 Ortaöğretim kurumunda görevli öğretmen) Odak grup görüģmesi (10 Bakanlık MüfettiĢi) Dacum Tekniği (10 Ortaöğretim Kurumu Yöneticisi)

16 KAYNAKÇA Akal, Z. (1998). ĠĢletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi. Ankara: Mert Yayınevi. Barutçugil, Ġ.(2002). Performans Yönetimi.2.Basım, Ġstanbul: Kariyer Yayınları, BaĢ, Ġ. M. (1999). ġirket Toplam Performans Yönetimi: Kimya Sektöründe Bir Uygulama. 8. Kalite Kongresi, Ġstanbul. Balcı, A. (2002). Etkili Okul GeliĢtirme. Ankara: Pegem A Yayıncılık. Bayar, B. (2002). Performans değerlendirme Sisteminin Kurulması. Ġnternette: Bingöl, D., (1998). Ġnsan Kaynakları Yönetimi, 4.basım, Ġstanbul: Beta Yayınları. Çırak, F. (2004). Performans değerlendirme-performans Yönetim Sistemi-Ücretlendirme Sistemi. Ġnternette: Eraslan, E. ve Algün, O. (2005). Ġdeal performans değerlendirme formu tasarımında analitik hiyerarģi yöntemi yaklaģımı. G.Ü. Mühendislik Mimarlık Fakültesi Dergisi, 20 (1), Fındıkçı, Ġ.,(1999). Ġnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul: AlfaYayınları. MEB-EARGED. (2001). Öğretmenlerin Performans Değerlendirme Modeli ve Sicil Raporları. Ankara: Milli Eğitim Bakanlığı Basımevi. MEB (2006). Okulda Performans Yönetimi Modeli. Ankara: Devlet Kitapları Müdürlüğü Basımevi. MEB (2008). Öğretmen Yeterlikleri. Ankara: Devlet Kitapları Müdürlüğü Basımevi. Pakdil, F. (2001). Ekip Bazlı Performans Değerlendirme, KalDer Forum Nisan/Haziran, ss.9-14, 13 Aralık 2005 te Alındı. Sabuncuoğlu, Z. (2000). Ġnsan KaynaklarıYönetimi, 1.Basım, Bursa: Ezgi Kitabevi, Sümer, H., C. (2001). Performans Değerlendirmesine Tarihsel Bir Bakıs ve Kültürel Bir Yaklasım I. Bölüm, documents/765_8performans_degerlendirme_tarihi.pdf, 7 Ekim 2005 te Alındı. Üzmez, Ġ. T. (2006). Ġlk ve ortaöğretim kurumlarında performans değerlendirme süreci sicil raporu düzenlemesine iliģkin sorunlar ve beklentiler. YayınlanmamıĢ yükseklisans tezi. Elazığ, Fırat üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yıldırım, A. ve ġimģek, H. (2006). Sosyal Bilimlerde Nitel AraĢtırma. Ankara. Seçkin Yayınları. William, J. S.,(1999). Production Operations Management, Sixth Edition, Irwin, McGraw- Hill, USA,

17 EKLER 17

18 EK: 1 ODAK GRUP GÖRÜġMESĠ Grup: Eğitim yöneticiliği ve deneticiliği bilim dalında görevli öğretim üyeleri Tarih: Saat: Yer: Gazi Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Toplantı Salonu Süre: 2 saat Yöneticilere iliģkin bilgiler: Moderatör: Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ Moderatör Yardımcısı: Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU Katılımcılara iliģkin bilgiler: Prof. Dr. Servet ÖZDEMĠR Gazi Üniversitesi Prof. Dr. Temel ÇALIK Gazi Üniversitesi Prof. Dr. Gülsün Atanur BASKAN Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. Yüksel KAVAK Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. Hüseyin BAġAR Hacettepe Üniversitesi Prof. Dr. Ali BALCI Ankara Üniversitesi Prof. Dr. Hasan ġġmġek Ortadoğu Teknik Üniversitesi Doç. Dr. Emin KARĠP Gazi Üniversitesi Doç. Dr. Mehmet KORKMAZ Gazi Üniversitesi Doç. Dr. Yasemin Karaman KEPENEKÇĠ Ankara Üniversitesi Doç. Dr. AyĢe DEMĠRPOLAT Gazi Üniversitesi Doç. Dr. Naciye AKSOY Gazi Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Bekir BULUÇ Gazi Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Mustafa KALE Gazi Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. AyĢe KORKMAZ Gazi Üniversitesi Yrd. Doç. Dr. Yusuf BADAVAN Hacettepe Üniversitesi Dr. Ferudun SEZGĠN Gazi Üniversitesi 18

19 Sunum: Milli Eğitim Bakanlığı, Öğretmen YetiĢtirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü, Ortaöğretim projesi kapsamında, ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlere yönelik özel alan yeterlikleri ile bu yeterliklere dayalı Bireysel ve Kurumsal performans değerlendirme Ölçütlerinin belirlenmesi ne iliģkin projede, Kurumsal Performans Değerlendirme komisyonunda danıģman olarak görevlendirilmiģ bulunmaktayım. Bu odak grup toplantısını yapma amacımız, kurumsal performans değerlendirme sürecinde ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerini saptamada kullandığımız veri toplama tekniklerinden birisi de odak grup görüģmesi tekniğidir. Bu teknik, okul yöneticisi, öğretmen, akademisyenler ve bakanlık müfettiģleri ile yapılmaktadır. Toplantı süresince ses kayıt cihazı kullanılacaktır. Bu süreçte bize yapacağınız katkılar için Ģimdiden çok teģekkür ederim. Sorular: 1. Ortaöğretim kurumlarının (Anadolu Lisesi, Anadolu Öğretmen Lisesi, Fen Lisesi, Düz lise) genel yeterlikleri hangi baģlıklar altında toplanabilir? 2. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 3. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin, alt yeterlikleri neler olabilir? 4. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 5. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerine iliģkin performans göstergeleri neler olabilir? 6. Katkıda bulunmak istediğiniz baģka görüģ ve önerileriniz var mı? TeĢekkür ederim. 19

20 EK: II ODAK GRUP GÖRÜġMESĠ Grup: Ortaöğretim Kurumu Yöneticileri Tarih: Yer: Saat: Süre: 3 saat Yöneticilere iliģkin bilgiler: Moderatör: Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ Moderatör Yardımcısı: Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU Katılımcılara iliģkin bilgiler: Sunum: Milli Eğitim Bakanlığı, Öğretmen YetiĢtirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü, Ortaöğretim projesi kapsamında, ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlere yönelik özel alan yeterlikleri ile bu yeterliklere dayalı Bireysel ve Kurumsal performans değerlendirme Ölçütlerinin belirlenmesi ne iliģkin projede, Kurumsal Performans Değerlendirme komisyonunda danıģman olarak görevlendirilmiģ bulunmaktayım. Bu odak grup toplantısını yapma amacımız, kurumsal performans değerlendirme sürecinde ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerini saptamada kullandığımız veri toplama tekniklerinden birisi de odak grup görüģmesi tekniğidir. Bu teknik, okul yöneticisi, öğretmen, akademisyenler ve bakanlık müfettiģleri ile yapılmaktadır. Toplantı süresince ses kayıt cihazı kullanılacaktır. Bu süreçte bize yapacağınız katkılar için Ģimdiden çok teģekkür ederim. Sorular: 1. Ortaöğretim kurumlarının (Anadolu Lisesi, Anadolu Öğretmen Lisesi, Fen Lisesi, Düz lise) genel yeterliklerini hangi baģlıklar altında toplanabilir? 2. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 3. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin, alt yeterlikleri neler olabilir? 20

21 4. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 5. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerine iliģkin performans göstergeleri neler olabilir? 6. Katkıda bulunmak istediğiniz baģka görüģ ve önerileriniz var mı? TeĢekkür ederim. 21

22 EK: III ODAK GRUP GÖRÜġMESĠ Grup: Bakanlık MüfettiĢleri Tarih: Yer: Saat: Süre: 3 saat Yöneticilere iliģkin bilgiler: Moderatör: Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ Moderatör Yardımcısı: Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU Katılımcılara iliģkin bilgiler: Sunum: Milli Eğitim Bakanlığı, Öğretmen YetiĢtirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü, Ortaöğretim projesi kapsamında, ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlere yönelik özel alan yeterlikleri ile bu yeterliklere dayalı Bireysel ve Kurumsal performans değerlendirme Ölçütlerinin belirlenmesi ne iliģkin projede, Kurumsal Performans Değerlendirme komisyonunda danıģman olarak görevlendirilmiģ bulunmaktayım. Bu odak grup toplantısını yapma amacımız, kurumsal performans değerlendirme sürecinde ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerini saptamada kullandığımız veri toplama tekniklerinden birisi de odak grup görüģmesi tekniğidir. Bu teknik, okul yöneticisi, öğretmen, akademisyenler ve bakanlık müfettiģleri ile yapılmaktadır. Toplantı süresince ses kayıt cihazı kullanılacaktır. Bu süreçte bize yapacağınız katkılar için Ģimdiden çok teģekkür ederim. Sorular: 1. Ortaöğretim kurumlarının (Anadolu Lisesi, Anadolu Öğretmen Lisesi, Fen Lisesi, Düz lise) genel yeterliklerini hangi baģlıklar altında toplanabilir? 2. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 3. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin, alt yeterlikleri neler olabilir? 22

23 4. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 5. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerine iliģkin performans göstergeleri neler olabilir? 6. Katkıda bulunmak istediğiniz baģka görüģ ve önerileriniz var mı? TeĢekkür ederim. 23

24 EK: IV ODAK GRUP GÖRÜġMESĠ Grup: Ortaöğretim Kurumlarında Görevli Öğretmenler Tarih: Yer: Saat: Süre: 3 saat Yöneticilere iliģkin bilgiler: Moderatör: Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ Moderatör Yardımcısı: Doç. Dr. Necati CEMALOĞLU Katılımcılara iliģkin bilgiler: Sunum: Milli Eğitim Bakanlığı, Öğretmen YetiĢtirme ve Eğitimi Genel Müdürlüğü, Ortaöğretim projesi kapsamında, ortaöğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlere yönelik özel alan yeterlikleri ile bu yeterliklere dayalı Bireysel ve Kurumsal performans değerlendirme Ölçütlerinin belirlenmesi ne iliģkin projede, Kurumsal Performans Değerlendirme komisyonunda danıģman olarak görevlendirilmiģ bulunmaktayım. Bu odak grup toplantısını yapma amacımız, kurumsal performans değerlendirme sürecinde ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerini saptamada kullandığımız veri toplama tekniklerinden birisi de odak grup görüģmesi tekniğidir. Bu teknik, okul yöneticisi, öğretmen, akademisyenler ve bakanlık müfettiģleri ile yapılmaktadır. Toplantı süresince ses kayıt cihazı kullanılacaktır. Bu süreçte bize yapacağınız katkılar için Ģimdiden çok teģekkür ederim. Sorular: 1. Ortaöğretim kurumlarının (Anadolu Lisesi, Anadolu Öğretmen Lisesi, Fen Lisesi, Düz lise) genel yeterliklerini hangi baģlıklar altında toplanabilir? 2. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 3. Ortaöğretim kurumlarının genel yeterliklerinin, alt yeterlikleri neler olabilir? 24

25 4. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerinin kapsam tanımları neleri içermelidir? 5. Ortaöğretim kurumlarının alt yeterliklerine iliģkin performans göstergeleri neler olabilir? 6. Katkıda bulunmak istediğiniz baģka görüģ ve önerileriniz var mı? TeĢekkür ederim. 25