Yöneticiye Rapor Osman Şahin

Transkript

1 Yöneticiye Rapor Osman Şahin Focus Styles

2 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Bu Rapor Hakkında Bu Rapor, bir kişinin önemli çalışma alanlarındaki motivasyonlarını, tercihlerini, gereksinimlerini ve yeteneklerini araştıran Saville Consulting Wave Styles değerlendirmesine dayanmaktadır. Sonuçlar 240 kişinin üzerinde profesyoneller ve müdürlerden oluşan bir grup ile karşılaştırmaya dayanmakta ve bir 'den 0'a kadar Sten ölçek ile sunulmaktadır. Anket kişinin kişisel bildirim ölçüsü olduğundan, sonuçlar kişinin kendisini nasıl algıladığını yansıtmaktadır. Kapsamlı araştırmalarımız bunun insanların işyerinde muhtemelen nasıl çalışacaklarına ilişkin iyi bir ölçü olduğunu göstermiştir. Bununla birlikte, bu verilerin yorumlanmasında bir kişinin kendisini nasıl algıladığını kullanmanın öznel niteliğine gereken önem verilmelidir. Bu rapordaki bilgilerin potansiyel olarak gizli olduğu unutulmamalı ve güvenli bir yerde saklanmalarını sağlamak için gereken her şey yapılmalıdır. Bu rapordaki bilgiler koşullara bağlı olarak muhtemelen 2 ila 24 ay kişinin kendisini nasıl algıladığının iyi bir yansıması olacaktır. Bu rapor Saville Consulting Oasys sistemleri kullanılarak hazırlanmıştır. Bu rapor elektronik olarak hazırlanmıştır. Saville Consulting bunun değiştirilmemiş veya düzeltilmemiş olduğunu garanti etmemektedir. Ne şekilde ortaya çıktığına bakılmaksızın, bu raporun kullanımından kaynaklanan sonuçlarla ilgili hiçbir sorumluluk kabul edilemeyecektir. Bu değerlendirme yalnızca Saville Consulting çalışanları, Saville Consulting temsilcileri ve Saville Consulting'in yetki verdiği müşteriler tarafından uygulanabilir.

3 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Bölüm Müdürü Raporuna Giriş Bu rapor kişinin Yetkinlik Potansiyeli ve Saville Consulting'in kapsamlı geçerlilik araştırmasına dayalı Öngörülen Kültür/Ortam uyumu konusunda bilgi verir. Yetkinlik Potansiyeli Profili Yetkinlik Potansiyeli Profili Focus Styles envanterinin 36 yönü ile iş performansına ilişkin bağımsız değerlendirmeler arasında kurulan bağlantılara dayanmaktadır. Bu profil gerçek verilere dayanarak katılımcının temel bileşenleri sözel tanımlarıyla tarif edilen 2 temel performans alanındaki olası güçlü ve sınırlı yönleri hakkında özgün bir öngörü sunmaktadır. Bu öngörü iş analizi veya yetkinlik profili yöntemleriyle oluşturulan önemli iş gereksinimlerine göre yorumlanmalıdır. Fazlasıyla pozitif profiller kişinin kendisiyle ilgili değerlendirmesinin gerçekçi olamayacak kadar pozitif olduğunu, düşük puanlı profiller ise kişisel değerlendirmenin fazlasıyla eleştirel olduğunu gösterebilir. Böylesi durumlarda, sonuçları başka bilgilerle doğrulamak özellikle önemlidir. Öngörülen Kültür/Ortam Uygunluğu Öngörülen Kültür/Ortam Uygunluğu Raporu, kültür, iş ve ortamın bir kişinin başarısını artırmaya veya azaltmaya yol açabilecek yönlerine işaret etmektedir. Saville Consulting'in çığır açan araştırması, insanların motivasyon ve yeteneklerinin kültür, iş ve ortam özellikleriyle önemli ölçüde etkileşime geçerek, iş performanslarının ve yetkinliklerinin belirlenmesine yardımcı olduğuna işaret etmektedir. Kişisel Motivasyonlar Performansı Arttıran (Kültür, İş ve Ortam) Yetkinlik Kişisel Beceriler Performansı Düşüren (Kültür, İş ve Ortam) Bu rapor nasıl kullanılır Bu rapor, personel seçme, yerleştirme, terfi ve yetenek geliştirmeyi içeren çeşitli yetenek yönetim faaliyetlerinde kullanılabilir. Rapor bölüm müdürleri, değerlendiriciler, görüşmeciler ve diğer önemli ilgililerin, psikometrik değerlendirme alanında özel bir eğitim veya uzmanlığa gerek duymaksızın, yorumlayarak karar verebilmelerini sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. Kapsamlı araştırmalara dayanan yetkinlik modeli evrensel planda uygulanabilecek şekilde tasarlanmıştır. Her bir yetkinliğin göreli önemi değerlendirme sürecinin başında belirlenmelidir. Ayrıca, istihdamla ilgili kararlar verilirken bu rapordaki bilgiler kişi hakkındaki iş ilişkili diğer bilgilerle birlikte kullanılmalıdır. Bu rapor yalnızca, daha detaylı bilgiler sunan (örn. kişinin temel yetenek ve dürtüleri hakkında) Uzman Raporu'nu da içeren Saville Consulting Wave araçlarının tümünü kullanabilecek nitelikte bir uzman tarafından verilmelidir.

4 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Yetkinlik Potansiyeli Profili Aşağıdaki rapor Saville Consulting'in Focus Styles'ı iş performansıyla bağlantılandıran kapsamlı uluslararası veritabanına dayanarak katılımcının potansiyelinin daha yüksek ve daha düşük olduğu alanları özetlemektedir. Yetkinlik Tanımı Sorunları Değerlendirme Verileri İnceleme (2); Olayları Belgeleme (5); Veri Yorumlama (4) 4 Potansiyel Oldukça Düşük takriben %25'inden yüksek Problem Çözme Sorunları İnceleme Uzmanlığını Geliştirme (); Pratik Yaklaşımlar Benimseme (7); Kavrayış Sağlama (3) Yenilik Yaratma Fikir Oluşturma (2); Olanakları Araştırma (); Strateji Geliştirme () takriben %'inden yüksek takriben %'inden yüksek İnsanları Etkileme İlişki Kurma İnsanlarla Etkileşim (9); Yakın İlişki Kurma (6); İnsanlarda İz Bırakma (0) Bilgi İletişimi İnsanları İkna Etme (9); Bilgileri Kolayca Aktarma (9); Fikirleri Sorgulama (8) Liderlik Sağlama Karar Verme (9); İnsanları Yönetme (6); Kişilere Yetki Verme (2) Çok Yüksek takriben %95'inden yüksek Aşırı Yüksek takriben %99'undan yüksek Ortalama takriben %40'ından yüksek Yaklaşımlara Uyum Dayanıklılık Sergileme Kendine Güvenen İzlenimi Bırakma (9); Soğukkanlılık (8); Çatışmaları Çözüme Kavuşturma (2) Değişime Uyum Pozitif Düşünme (5); Değişimi Benimseme (2); Geribildirim İsteme (4) Destek Verme İnsanları Anlama (); Takım Çalışması (); Bireylere Değer Verme () 3 7 Oldukça Yüksek takriben %75'inden yüksek Düşük takriben %0'undan yüksek takriben %'inden yüksek Sonuçları Aktarma Ayrıntıları İşleme Zaman Çizelgelerine Uyma (5); Detayları Kontrol Etme (4); Prosedürleri İzleme (2) Görevleri Yapılandırma Görevleri Yönetme (4); Standartları Yükseltme (); Sonuç Elde Etme (6) Başarıya Ulaşma Eyleme Geçme (9); Fırsatları Değerlendirme (9); Hedefleri İzleme (7) Düşük takriben %0'undan yüksek Çok Düşük takriben %5'inden yüksek Yüksek takriben %90'ından yüksek

5 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Öngörülen Kültür/Ortam Uygunluğu Saville Consulting'in kişilerin tarzlarını iş yerindeki kültürle bağlantılandıran araştırmasına dayanan bu rapor; kültürün, işin ve ortamın katılımcının başarısını artırma veya önleme olasılığı taşıyan yönlerine dikkat çekmektedir: Performans Artırıcılar ilgi merkezi olma fırsatı bulunduğunda ve insanların kişinin başarı ve statüsünün farkında olmaları halinde öz-güven değerli bir vasıf olarak görüldüğünde ve insanlar kendi değerlerini bilmeye ve kendi iş yüklerinin sorumluluğunu üstlenmeye teşvik edildiklerinde ticari bakış ve girişimciliğe değer verildiğinde ve iş fırsatlarını belirlemeye ve rekabette üstün gelmeye vurgu yapıldığında Olanları açıkça ve güvenle açıklama kabiliyetine çok fazla değer verildiğinde ve sık sık resmi sunumlar yapma fırsatı olduğunda enerji düzeyi yüksek olduğunda, güçlü bir eylem yönelimi bulunduğunda ve insanlar inisiyatif alarak işleri gerçekleştirdikleri için ödüllendirildiklerinde yeni anlaşmalar yapmak ve ilişkiler geliştirmek için çok sayıda fırsat bulunduğunda ve iyi bir ilişki ağı kurmanın önemli bir başarı olarak görülmesi halinde ikna etme kabiliyetine çok fazla değer verilmesi ve insanların otorite kullanmak yerine ikna edilerek ve görüşmeler yoluyla etkilenmesi halinde insanların önemli kararların sorumluluğunu üstlenmeleri teşvik edildiğinde ve kararlılık değer verilen bir özellik olduğunda Performans Önleyiciler kişi geri planda kaldığında ve başarıları fark edilmediğinde öz-güven küstahlık gibi görülüp olumsuzlandığında ve insanların kendi iş yüklerinin sorumluluğunu üstlenmesi engellendiğinde kültür ticari, rekabetçi ve kar-odaklı olmadığında olayları iyi açıklama yeteneğine görece az önem verildiğinde ve çok az sunuş yapma fırsatı bulunduğunda enerji düzeyi düşük olduğunda ve insanlar çok az inisiyatif kullandıklarında çok az ilişki ağı kurma fırsatı olduğunda insanlar ikna yöntemi ve görüşmeler yoluyla değil emirler ve denetimlerle etkilenmeye çalışıldığında önemli kararların sorumluluğunun başkalarına ait olması ve sonucu etkileme fırsatının az olması halinde