İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ - YILDIRMA (MOBBING)

Transkript

1 T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ - YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ OCAK 2007

2 T.C. KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİMDALI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ - YILDIRMA (MOBBING) DANIŞMAN : DOÇ.DR. İSMAİL BAKAN NURETTİN PAKSOY YÜKSEK LİSANS PROJESİ KAHRAMANMARAŞ OCAK 2007

3 KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY YÜKSEK LİSANS PROJESİ Kod No : Bu Proje 08 / 02 / 2007 Tarihinde Aşağıdaki Jüri Üyeleri Tarafından Oy Birliği ile Kabul Edilmiştir Doç.Dr. İsmail BAKAN Yrd.Doç.Dr.Mustafa TASLIYAN Doç.Dr. Sami TABAN DANIŞMAN ÜYE ÜYE Yukarıdaki imzaların adı geçen öğretim üyelerine ait olduğunu onaylarım... DoçDr. Haluk ALKAN Enstitü Müdürü Not: Bu tezde kullanılan özgün ve başka kaynaktan yapılan bildirişlerin, çizelge, şekil ve fotoğrafların kaynak gösterilmeden kullanımı, 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunundaki hükümlere tabidir.

4 KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ İŞLETME ANABİLİM DALI ÖZET YÜKSEK LİSANS PROJESİ İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY DANIŞMAN : Doç.Dr. İsmail Bakan Yıl : 2007, Sayfa: 54 Jüri : Doç.Dr. İsmail Bakan : Yrd.Doç.Dr. Mustafa Taşlıyan : Doç.Dr. Sami Taban Mobbing ya da bullying terimleri, işyerlerindeki şiddetli bir taciz biçimini tanımlamak için sunulmuştur. Mobbing ve bullying terimleri aynı olguyu tanımlamaktadır. Bu nedenle birbirinin yerine kullanılabilmektedir. Mobbing, düşmanca ve gayri ahlaki iletişim biçimlerini de kapsayan bir ya da daha fazla kişinin genellikle herhangi birine karşı amaçladığı ve sistematik olarak yapılan psikolojik terör olarak tanımlanmıştır. Mobbinge hedef olan insanlar, duygusal olarak mutsuz bir iş ortamında çalışmaya maruz kalır. Mobbing, kurbanların sağlığını etkiler ve konsantrasyonlarını düşürür. Ayrıca çalışanlar arasında iletişim ve grup çalışmalarını da kapsayan hoş olmayan ilişkilerin varlığı, genellikle iş verimliliğini de olumsuz olarak etkiler. İşyerinde kötü niyetli tacizkar davranışlar sergilendiğinde iş yaşam kalitesi de çalışanlar arasındaki bu tür bozuk ilişkilerden etkilenir. Bu proje Türk iş yaşamındaki mobbing sendromunun, iş yaşam kalitesine olan etkisini sunma çabasındadır. Ayrıca, işyerlerindeki mobbing fenomenine karşı bir takım öngörüler ortaya koymaktadır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, Yıldırma, İşyerinde Terör

5 DEPARTMENT OF BUSINESS ADMINISTRATION INSTITUTE OF SOCIAL SCIENCE UNIVERSITY OF KAHRAMANMARAŞ SÜTÇÜ İMAM ABSTRACT MA Thesis İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ YILDIRMA (MOBBING) NURETTİN PAKSOY Supervisor : Associate Prof. İsmail Bakan Year : 2007, Pages:54 Jury : Associate Prof. İsmail Bakan : Assistant Prof. Mustafa Taşlıyan : Associate Prof. Sami Taban The terms mobbing or bullying has been introduced into the literature to describe severe forms of harassment in the workplace. These terms could be used interchangeably. Mobbing is defined as psychological terror at work, involving hostile and unethical communication, aimed systematically by one or more persons usually against another person. Mobbing is used in some different term as Psychological Harassment, Bullying, Psychological Terror. People who have become mobbing targets often work in an emotionally unhealthy environment. Mobbing affects the victims s health and loss of their concentration. In addition to unpleasant working relations, including the break down of communication and teamwork, mobbing generally impacts overall productivity negatively as well. Mobbing is a multi dimentional, multi disciplined and a complex subject which exists in labor environment from the very beginning; but it is ignored by everybody who takes place in this process due to human nature. Everybody with no difference in culture and in sex can be subject to mobbing which has very serious results. This project is an attempt to evaluate the effects on the quality of workplace of the mobbing syndrome which came to increasingly characterize large sections of the labor markets in Turkey. Moreover the paper concludes with somes proposals aimed at reducing the mobbing phenemenon the workplace. Keywords: Mobbing, Bullying, Harrasment in the Workplace, Psychological Harassment

6 İÇİNDEKİLER Sayfa Numarası ÖZET. I ABSTRACT.. II İÇİNDEKİLER.. III 1. GİRİŞ 5 2. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI 7 3. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Psikolojik Tacizin Belirtileri Psikolojik Tacizin Davranışsal Belirtileri Psikolojik Tacizin Fizyolojik Belirtileri Psikolojik Tacizinden Etkilenme Dereceleri On Anahtar Etmen Tacizcinin, Psikolojik Tacizin Davranışlarını Başlatmasının Altında Yatan Gerçekler Bireyi, Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak Düşmanlıktan Zevk Almak Sadece Zevk Arayışı Can Sıkıntısı Ön Yargıları Pekiştirmek Ayrıcalıklı Hak Sahibi Olduğuna İnanmak Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak Örgütte Psikolojik Taciz Eylemleri Ve Nedenleri Psikolojik Tacize Kimler Daha Açık? Psikolojik Taciz Neden Ortaya Çıkar? Kimler Psikolojik Taciz Yapar? Hangi Sektörlerde Görülüyor? OFİS YÖNETİMİNDE PSİKOLOJİK TACİZ İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ Kişinin Yaptığı, İş Aleyhine Yapılan Şiddet Davranışları Bir Kişiye Karşı Yapılan Şiddet Davranışları Sorunun Farklı Parçaları Bir Fasit Daire Stres Bir İşyeri Sağlık Problemi Şiddet Ve Uygun Çalışma Ortamı Şirketler İçin Bir "Yol Haritası" İŞYERİNDE ŞİDDETİ ÖNLEME İşyerindeki Şiddetin Firma Düzeyindeki Sonuçları Değişim ve Yeni Personel Maliyetleri 40

7 Azalan Verimlilik, Üretim, Donanım Hasarı Şikayetler ve Dava Etmeye İlişkin Maliyetler İşyerinde Şiddetin Toplum Açısından Sonuçlan Maliyetleri Engelleme PSİKOLOJİK TACİZ EYLEMLERİNİN ÇİRKİN VE GÖRÜNMEYEN YÜZÜ PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE ÖRGÜT ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ SONUÇ 49 KAYNAKÇA.. 51 ÖZGEÇMİŞ

8 GİRİŞ 1. GİRİŞ Çalışma hayatımızda öyle durumlar vardır ki bunlar çalışma hayatının var oluşundan bu yana süregelmektedir. Bunlar üzerinde fazla durulma ihtiyacı görülmemiş ve gereken önem verilmemiştir. İşyerinde Psikolojik Taciz olarak adlandırdığımız bu durum psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme ve sıkıntı verme anlamlarına gelmektedir. Çalışma ile ortaya konulan sonuçlar irdelendiğinde Mobbing / Psikolojik Taciz in işyerlerinde cinsiyet farkı gözetmeksizin herkes için geçerli olduğu ve fiziksel şiddetten daha ağır sonuçlar ortaya koyduğu görülecektir (TINAZ, İş&Güç, 2006:56). Son yirmi yılda "bullying" olarak da bilinen "mobbing"in etki ve sebeplerini anlamamız geliştiren birçok araştırma yapılmıştır. Bu araştırmaların üç temel sonucu vardır. Birincisi "mobbing" davranışları, örgüt yönetimleri tarafından özel bir strateji olarak görmezlikten gelinmiş, müsamaha gösterilmiş, yanlış anlamlandırılmış yada gerçekten teşvik edilmiştir. İkinci sonuç, bir işyeri davranışı olarak bu davranışların işyerindeki cinsel taciz yada ayrımcılıktan farkı henüz açıkça tanımlanmamıştır. Üçüncü olarak mağdurlar, yasal eyleme başlarken yalnız bırakıldıkları ve kendilerini savunurken güçsüz oldukları kanısını taşımaktadırlar. Ülkemizde bu konuda hala geniş çaplı bir araştırma yapılmadığı görülmektedir. Hiyerarşik yapılanmanın ve kontrol sisteminin zayıf olduğu firmalarda yaşanan fakat tüm bu firmalarda çalışanların mobbing uygulamalarının doğuracağı sonuçları göz ardı ederek hatta davranışlarının tanımının mobbing kapsamında olduğu bilinmeden yapılan davranışsal uygulamalar ve tüm bunların sonuçlarının doğuracağı etkiler firma açısından hatta tüm ekonomi açısından irdelenecektir. Bugüne kadar İş Hukuku açısından Fiziksel Şiddet in iş sözleşmesini fesih nedenlerinden biri olduğu görülmektedir. Mobbing / Psikolojik Taciz in de sonuçlarının fiziksel şiddetten daha ağır olduğu görüldüğünde inceleme konusunun da bu kapsama dahil edilmesinin gerekliliği araştırma sonuçları ile belirlenecektir. Yapılacak olan bu çalışmaya, yabancı literatürden kaynaklarla, internet ortamından sağlanan bilgilerle, bilimsel araştırma ve inceleme ilkeleri çerçevesinde yön verilecektir. Pek çok işyerinde Mobbing / Psikolojik Taciz e bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen, bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte; ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Bu 5

9 GİRİŞ araştırmadan ortaya konulan sonuçlarla Mobbing / Psikolojik Taciz konusunda bilinçli bir birey ve toplum yaratmak öngörülmektedir. Bu bağlamda, gerek yargı, gerekse kanun koyucunun gözünde, Mobbing / Psikolojik Taciz olgusunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir. Bu araştırmada birçok değişik sektörde yer alan firma grupları testsel sonuçlarla incelenerek çalışmaya kaynak oluşturacaktır. Ortaya çıkan bu testsel sonuçların analiz sonuçları bizlere farkında olmadan uyguladığımız, firmalar ve genel ekonomi açısından tehlikeli bir durumun varlığını görme imkanı sağlayacaktır. 6

10 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI 2. PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI İngilizce'de "mob" kökünden gelen aşırı şiddete yönelmiş kalabalık anlamındaki sözcüğün eylem biçimi olan "mobbing" birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma, "psikolojik terör" olarak ifade edilmektedir (Leymann,2007, ; Tutar,2007, Psikolojik taciz kavramı çoğunlukla Bullying kavramı ile birlikte kullanılmakta olup, bullying Oxford Sözlük (6th edition) da bir kimsenin bir başkasını korkutmak, yıldırmak amacıyla baskı yapması olarak tanımlanmaktadır. Bully ise Bunaltmak, rahat vermemek, fiziksel ve moral olarak rahatsız edici hareketlerde bulunmak olarak tanımlanmaktadır (Oxford Sözlük,6th edition ; ; Psikolojik taciz terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen Konrad Lorenz tarafından 1960'lı yıllarda kullanıldı. Lorenz in bu kelimeyle tasvir etmeye çalıştığı şey, küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumuydu. Konrad Lorenz den sonra aynı terimi Peter-Paul Heinemann çocuklardan kurulu bir grubun yalnız bir çocuğa tavır alıp zarar vermesini tanımlamak için kullandı. İki kullanımda da ortak olan şey, grup oluşturan bireylerin tek kalmış bir bireye zarar vermesiydi (Tınaz,2006,23). Sonraları, Amerika odaklı araştırmalarda, örgütsel çalışmaların yürütüldüğü eğitim birimleri, askeri birimler ya da iş yerlerindeki örgütsel saldırılar için başka başka terimler kullanılmaya başlandı. Okullardaki örgütsel şiddet vakalarında bullying terimi kullanılırken, iş yerlerindeki vakalara mobbing denmesi uygun görüldü ( Dünyanın hemen her tarafındaki işyerlerinde psikolojik taciz eylemlerinin bulunduğu kabul edilmektedir. Ancak çalışanların işyerlerinde karşı karşıya kaldıkları bu eylemlerin etkilerini ortaya çıkarmak oldukça güçtür. Bu güçlüğün nedeni, üzerinde tam olarak anlaşılmış bir "Psikolojik Taciz" tanımı yapılamamış olmasıdır. Kimi zaman Psikolojik Taciz davranışları ile cinsel taciz ve ayrımcılık arasındaki sınır da belirlenememektedir (Tınaz,2006,İş&Güç:57). Örneğin Leymann tarafından gruplanan Psikolojik Taciz davranışları arasında cinsel imalarda ya da cinsel tacizde bulunulması da Psikolojik Taciz davranışları arasında sayılmıştır (Davenport vd., 1999:36-37). Bu nedenle tanımların içerdiği unsurlardan yola çıkarak olguyu anlamaya çalışmak daha 7

11 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI uygun olacaktır. Kavrama yönelik yapılan birçok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır (Cusack, 2000:2118): Birincisi Psikolojik Taciz uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. İkincisi bu etkilerin, olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur da Psikolojik Taciz eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir. Bu unsurlara dikkat edildiğinde işyerlerinde görülen Psikolojik Taciz eylemlerinin ortaya çıkarılması biraz daha kolaylaşacaktır. Psikolojik Taciz terimini insan davranışlarında ilk defa kullanan Heinz Leymann, 1984'te İsveç'teki işyerlerinde görülen benzer davranışların bir çeşit "işyeri terörü" olduğuna dikkat çekmiştir. Bu terörü ise şöyle tanımlamıştır (Leymann,2007, "Bir ya da birkaç kişinin tek bir kişiye sistemli olarak yönelttikleri etik dışı iletişim ile düşmanca davranışlarda bulunulmasıdır". Sık sık uygulanan ve uzun süre devam ettirilen bu eylemler, işyerindeki stres türleri içinde en ciddi ve etkin olanıdır. Psikolojik Taciz sürecine hedef olan kişi ise işyerinde yardımsız, korunmasız ve tek basma bırakılmaktadır. İşyerlerinde gerçekleştirilen bu tür zorbaca ve yıldırma amaçlı eylemlere ilişkin materyalin çoğu Psikolojik Taciz sürecine hedef olan bireylerin başından geçen olaylardır. Olayları betimleyen raporlar ise mağdurlarla yapılan görüşmeye dayanmaktadır. Bu nedenle yıldırma sürecinin suçlularına ve potansiyel suçlularına ilişkin bilgiler elde edilememektedir. Bunun yanı sıra sorunların ve uygulamaların nasıl yapıldığını anlatan binlerce İnternet sitesi mevcuttur. Olguya ilişkin şikayetlerde ise çok defa tekrarlanan bir cümle dikkat çekmektedir: "Bana yapılanlar, buz dağının ancak ucudur" (Döndaş, 2007, Bu ifadeler bir başka gerçeğe de işaret etmektedir. Bu süreçte yaşanılan olumsuzlukların sadece küçük bir kısmı açığa çıkabilmekte, olay kendine güveni olan cesaretli mağdurlar tarafından ortaya konulabilmektedir. Kimi zaman, sürecin hedefi olan bireyler, olumsuz davranışlardan fazlaca etkilenmekte ve sağlıklarını kaybetmektedir. Bozulan sağlık durumu da gerçekleştirilen olumsuz uygulamaları ele vermektedir. İşyerlerinde düşmanca tutumların sergilendiği bu süreci tanımlamada kullanılan sözcük, Batı literatüründe ülkeye göre değişmektedir. Örneğin İngiltere ve Avustralya'da bu olgu için "bullying" terimi tercih edilmiştir 8

12 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI ( Avrupa ve ABD'de benzer davranışları tanımlarken okul örgütlerinde "bullying", işyerlerindeki davranışlar için "mobbing" kullanılmıştır. Terminolojideki karışıklığın giderilmesi için Leymann, "bullying" terimini okul örgütleri için, "mobbing" terimini de işyerleri için önermektedir (Tınaz, 2006:32 ; Tınaz, İş&Güç,2006:57). Aslında, tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır. Gün içersinde yapılan bu tür davranışlar Psikolojik Taciz tanımıyla uyuşmaz, yani psikolojik taciz durumu oluşmamış olur. Psikolojik Taciz belirleyici özellikleri şu durumlarda kendini gösterir. Kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır. Psikolojik Taciz, aslında işyerinde çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanması şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Psikolojik Taciz, cinsiyet farkı gözetmeksizin, neredeyse tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen, yapılan kişiye yıkıcı bir etki yapan davranış biçimidir. Dolayısıyla Psikolojik Tacize maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. İşverenin yada yönetimin takdirini kazanmış, müşterilerin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. Türkçe literatürde bu olguya yönelik pek az çalışmaya rastlanmıştır. Bazı İnternet sitelerinde "mobbing" teriminin yanı sıra işyeri terörü, duygusal taciz ve yıldırma sözcüklerinin kullanıldığı da görülmektedir. Bu sürecin Türkçe anlatımı için "yıldırma" kavramının uygun olduğunu düşünmekteyiz (Tınaz, 2006:33; Tınaz İş&Güç,2006:57). Yıldırma kavramının diğer kavramları da kapsayıcı bir özelliği bulunmaktadır ve sürecin tüm boyutlarına karşılık verebilmektedir. Genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara yol açar, bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar. Küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük birikimlerin yol açtığı büyük sorunlardan üç tanesinin adını belirtecek olursak şunları sıralayabiliriz: Yıldırma, kurum depresyonu ve işyeri fobisi. Bunlar, birbirlerinden bağımsız olarak ortaya çıkabilecekleri gibi, birbirleriyle karşılıklı etkileşim içinde de görülebilirler. İşyerinde psikolojik taciz, Mobbing, Yıldırma çok eskilerden bu yana var olan, ancak açığa çıkarılmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli bir konudur. Yıldırma, sistematik olarak bireyin iş yaşamında 9

13 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI psikolojik tacize uğramasıdır. Psikolojik Taciz Mobbing kelimesi ile ingilizceden dilimize geçmiş olup sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu anlamıyla Psikolojik Taciz, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilir. Psikolojik Taciz özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde güçlünün altta kalanlara psikolojik yollardan baskı yapmasıdır. Psikolojik Taciz, şiddetin soyut biçimi denilebilir ve fiziki şiddetten daha tehlikelidir. Eğer Psikolojik Taciz hareketi direkt işveren tarafından yapılıyorsa, işverenin iş hukukundan doğan gözetim borcu çerçevesinde değerlendirme yapılabilecektir. Psikolojik Taciz yapan işveren vekili (işyerinde yönetim kademesinde bulunan bir çalışan) veya bir diğer işçi ise, böyle bir durumda işverenin borçlar hukukundan doğan adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu söz konusu olabilecektir. İşçi veya işveren vekilinin, diğer işçilere yaptıkları Psikolojik Tacizde ise, işçinin işverene karşı sadakat borcu na aykırılığı gündeme gelecektir. Psikolojik Tacize maruz kalan çalışan, işyeri yöneticileri veya işverenin, söz konusu davranışlara göz yummaları nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar dolayısıyla, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilmelidir ( Ülkemizde, özellikle ekonomik krizler nedeniyle işten çıkarılma ve çalışanların işlerini kaybetme korkuları, bu kişilerin tacizi, katlanılması gereken bir durum haline getirmektedir. Bu sebepten işkenceye dönüşmüş olan Psikolojik Tacize uzun süreler dayanmaya çalışmaktadırlar. Haliyle bu döngü, Psikolojik Tacizi yapanlara daha da cesaret vererek adeta olayı bir paradoksa çevirmektedir. Sonuçta Psikolojik Tacizin etkileri iyice ağırlaşmaya başlar ( Kurumsallaşmamış ancak ekonomik güçleri olan, özellikle aile şirketi yapısını terk etmeyen, yönetimi ağabey, kardeş ve oğullar şeklinde elinde tutan firmalarda Psikolojik Tacizin çok daha fazla ve çok daha ağır olduğu da bir gerçektir. Zira bu firmalar genelde hısım akraba, kendi köylüsü yada şehirlisi olanları yanlarında çalıştırırlar. Bu durumda Psikolojik Tacize maruz kalan kişinin durumu daha da ağır olabilir. Hem Psikolojik Taciz uygulamaktan çekinmezler, hem de bunun duyulmasından büyük endişe duyarlar. Çünkü oradaki o çalışan, büyük ihtimalle tanıdık, hısım akraba kızı olabilmektedir. Hal böyle iken Psikolojik Tacize uğrayan kişiye tehditlere varan davranışlar sergilenmektedir. 10

14 PSİKOLOJİK TACİZ KAVRAMININ TANIMLANMASI Yapılan bir araştırmaya göre (Baltaş, 2007, ; Coşkun, 2007, ; İngiltere de çalışanların % 54 ü, Almanya da %11 i şikayette bulunulmuş Psikolojik Taciz mağdurudur. Uluslararası çalışma örgütü raporunda bazı meslek gruplarında çalışanların %95 inin bu saldırıya maruz kaldığı belirtilmektedir. Sonuç olarak, pek çok işyerinde Psikolojik Tacize bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen, bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte ve ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. İşten çıkarılmalar daha ciddi ele alınmalı. Konuyla ilgili araştırmaların yapılarak, gerek bölgesel, gerek firma yapıları gibi durumlar incelenip ciddi sonuçların elde edileceğine ve çıkacak sonuçların da ne kadar vahim olduğu ortaya konmuş olacaktır. İşte o zaman, gerek yargı, gerekse kanun koyucunun gözünde, Psikolojik Taciz olgusunun daha iyi anlaşılması sağlanmış olabilecek ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması sağlanacaktır. Amaç, Psikolojik Taciz konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır. 11

15 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ 3. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Çalışma hayatımızda Psikolojik Taciz, Mobbing, Yıldırma çalışanların en az bir kac kez başına gelmiştir. Tüm iyi niyetli çalışmalara rağmen, üst işi beğenmemiştir, ya da çalışma arkadaşlarıyla anlaşmazlığa düşülmüştür. Kişi yüzüne söylenen aşırı eleştiri dolu sözcüklere inanamayarak dinlemiş ve kendini ifade edemeden, doğru sözcükleri bulamadan kendi kendiyle kalmıştır. Olayı kafasında evirmiş çevirmiş, filmi defalarca oynatarak kendine yapılan haksızlığı veya hakareti içten içe kınamış, karşısındaki kişiye yeni ve cesur cevaplar üretmiş, hatta zihninde onu işten bile attırmıştır. Yine de, işini korumak isteğinden, yükselme olasılıklarını tehlikeye sokma korkusundan, gelecek endişesinden ya da yalnızca cesaretsizlik ve kırgınlıktan ötürü hiçbir şey yapamadan, her şeyi sineye çekmiştir. Duygu fırtınaları zaman içinde belki diner, ama böyle bir olay derin izler yaratır. Yenilgi duygusu, öfke, intikam isteği, bu kişiye ya da kişilere duyulan güvensizlik gibi pek çok duygu sisteminizi yeni davranışlara yönlendirir. Böyle bir çalışma ortamı artık biraz daha zordur ( ; Soyer,2007, ; Tutar,2007, Bu yaşanılan olayın bir kereye mahsus olmadığını ve sıklıkla sürdüğünü düşünelim; işimizin hakkını vermemize ve tüm çabalarınıza rağmen, yaptığınız hiçbir işin takdir edilmediğini, sürekli aşağılandığımızı, aşırı iş yükü yığıldıktan sonra yetiştiremediğimiz için hakarete uğradığımızı, normalde katıldığımız toplantılara alınmayıp unutulduğumuzu, yetkilerimizin alındığını, alaycı bakışlara ya da iğneleyici sözlere maruz kaldığımızı ve çaresizce dayanmak zorunda olduğumuzu hayal edelim. Eğer sinirlerimiz çelikten yapılmadıysa, ya da işten ayrılmayı göze alamıyorsak, duygusal ve bedensel acı çekerek her gün zarar görmek hayatımızın bir parçası haline gelecektir. Kaygıyla, yitirmiş olduğumuz özgüven ile, ağrılarla, nefes alma güçlüğüyle, yüksek tansiyonla, depresyon ile yaşamaya alışmak zorundayızdır artık (Ergenekon,2007, ; Bu çalışmanın en önemli amaçlarından biri de, işyerindeki stres etmenlerinden fazla dikkat çekmeyen birine ışık tutmaktır. Dikkat çekmiyor, çünkü hepimiz böyle şeylerin iş ortamının ayrılmaz bir öğesi olduğuna, normal olduğuna inanıyoruz. İşyerindeki zorbaca davranışlar hakkında fikrini sorduğum yönetim danışmanı bir arkadaşım, Ne yani, insan yönetmek eziyet etmek değil midir zaten? diye şakayla 12

16 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ karşıladı. Ona katılan bir başka danışman arkadaşım, Haydi canım, bunlar yabancıların hikayeleri, Türkiye de böyle bir şey yok! deyip konuyu değiştirdi( Basın yayın organları ve internet vasıtasıyla karşılaştığımız haberlerde Türkiye de psikolojik tacize uğrayanların Avrupa ülkelerine oranla çok daha fazla olduğunu, çünkü sindirme, yıldırma, yalıtma ve aşağılama yoluyla kişiyi işten çıkarmaya zorlamanın bir yönetim biçimi olarak benimsendiğini görmekteyiz. İşte, uluslararası kabul görmüş adıyla mobbing, ya da Psikolojik Taciz böyle sinsi bir olgudur. Grupça uygulanan şiddet olarak da tanımlanabilen bu olguyu, İsveç teki çalışmaları sırasında keşfeden ve bu konudaki çalışmalarıyla tanınan endüstriyel psiko-bilimci ve psikiyatrist Dr. Heinz Leymann, mobbingi ilk kez 80 li yıllarda Almanya da kamunun dikkatine tüm ayrıntılarıyla sunmuş, tanımlamış ve konunun ciddiyetini gözler önüne sermiştir.( Psikolojik Taciz sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı amaçlayan kötü niyetli bir eylemdir. Bu, kişinin yöneticilerinden, örgütünden, üstleri, eşitleri veya astlarından birinin öbürlerini de sistemli,uzun süreyle ve sıkça zorbaca davranışlar için örgütleyerek, kişiye karşı cephe (çete) oluşturmasıdır. Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu, hatta kışkırttığı için kurban, çok sayıda güçlü kişi karşısında kendisini çaresiz görür ve Psikolojik Taciz gerçekleşir. Sonuç daima zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı ya da hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır( Vurgulanması gereken nokta, Psikolojik Tacizin zaman geçtikçe daha çok acı veren bir süreç olduğu. Sinsice başlayan ve hızla ilerleyen eziyeti inceleyen Leymann, bu sürecin maddi ve manevi kayıplarının yüksekliğini vurguluyor. Leymann, Psikolojik Taciz sürecini beş aşamalı bir süreç olarak tanımlamaktadır. (Leymann,2007, ; Tınaz, 2006:80) 1. Aşama: Çatışma : Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici kritik bir olayın ortaya çıkması söz konusudur. Bu nedenle Psikolojik Taciz, bazen tırmanmış bir çatışma biçimi olarak algılanabilir. Bu aşamada süreç, henüz Psikolojik Taciz niteliği kazanmış değildir. Ancak sergilenen davranış, kısa süre içerisinde Psikolojik Taciz 13

17 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ davranışına dönüşebilir. Bu evrede mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). 2. Aşama: Saldırgan Eylemler: Daha önce de belirtildiği gibi Psikolojik Taciz sürecinde ortaya çıkan davranışların tümünün, kişiyi işyerinden uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez. Bununla birlikte taciz edici davranışlar, hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir amaçla devam ederse; normal günlük iletişim içinde ortaya çıkan davranışlar olarak kabul edilebilir. Bu davranışlar, zaman içerisinde şekil değiştirerek kişiyi, grup içerisinde yalnız bırakıp cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve pskolojik saldırıların başlaması, Psikolojik Taciz dinamiklerinin harekete seçtiğini gösterir (Leymann,2007, ; Tınaz, 2006:80). 3. Aşama: İşletme Yönetiminin Devreye Girmesi: Yönetim sürecin ikinci aşamasında doğrudan doğruya yer almamışsa da, bir önceki aşamada ortaya çıkan duruma önyargıyla yaklaşabilir. Olayları yanlış yargılayıp suçu, yalnız bırakılan Psikolojik Taciz mağdurunda bulma ve problemi başından atma eğilimini benimseyebilir. Bu noktada yönetim, negatif döngü içindeki yerini almış olur. Bireyin çalışma arkadaşları ve yönetim, bireyin işi ilgili temel nitelikleri yerine, kişisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kişiyi damgalamaya yönelik açılımlar üretmeye başlarlar. Bu aşamada yönetim, özellikle üzerinde taşıdığı çalışma ortamının psikososyal durumunun kontrolü sorumluluğunu reddederek Psikolojik Taciz süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). 4. Aşama : Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalanma: Psikolojik Tacize maruz kalan kişi, Psikolojik Taciz nedeniyle karşılaştığı sorunları çözebilmek için psikolog veya psikiyatristten destek almaya çalışırsa ve diğerleri bu durumdan haberdarsa özellikle yeterli eğitimden yoksun kişilerin çalıştığı işyerlerinde kişinin durumu hakkında geliştirilen yanlış yorumlar daha da artar. Bu aşama özel önlem taşır. Çünkü bu yanlış yorumlar sonucunda Psikolojik Taciz kurbanları zor insan, paranoyak kişilik veya akıl hastası olarak damgalanırlar (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). Yönetimin yanlış algısı ve Psikolojik Tacizle ilgili yeterli bilgileri olmayan sağlık uzmanlarının yanlış tanıları, bu negatif döngüyü hızlandırır. Kişi iyileşmek amacıyla çeşitli merkezlere başvurabilir. Ancak aldığı destek veya yardımdan faydalanmasını sağlayıcı bir ortam yaratmak yerine, sürekli hastalık izinleri ile çalışma 14

18 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ yaşamından uzaklaştırılması yolu tercih edilir. Hemen hemen her zaman bu aşamanın sonunda işten çıkarılma veya zorunlu istifa vardır. (Laçiner, 2007, 5. Aşama : İşine son verilme: İşyerinden uzaklaştırıldıktan sonra kişiye inanılmaması veya inanılmak istenilmemesi, başka bir deyişle, kişinin iş yaşamından uzaklaşmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi sonucunda, kişinin yaşadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaşır. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu tetikler (PTSD-post traumatic stress disorder) (Leymann, 2007, ; Tınaz, 2006:80). Bu süreçten her birey farklı etkilendiği için, etkilenme dereceleri de ciltteki yanıklara benzetilerek, öznel bir şekilde değerlendirilmelidir Psikolojik Tacizin Belirtileri Psikolojik Tacizin Davranışsal Belirtileri Psikolojik Taciz, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve Psikolojik Tacize uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Heinz Leymann, işyerlerinde Psikolojik Taciz sürecinin varlığından şüphelenilebilecek 45 farklı belirti tanımlamış ve bu davranışları da özelliğine göre 5 grupta toplamıştır (Leymann, 2007, ; ; Özalp, 2007, turk.internet.com ; Tutar, 2007, Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb. Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb. Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb. 15

19 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb Psikolojik Tacizin Fizyolojik Belirtileri Beyinle ilgili: Sıkıntı, panik atak, depresyon, yarım baş ağrısı, baş dönmesi, hafıza kaybı, dikkati toplayamama ve uykusuzluk. Deriyle ilgili: Kaşınma, kızarma, pullanma veya döküntü gibi deri hastalıkları. Gözlerle ilgili: Ansızın göz kararması, görmede bulanıklık. Boyun ve sırtlarla ilgili: Boyun kaslarında ve sırtta ağrı Kalple ilgili: Hızlı ve düzensiz çarpıntılar, kalp krizi Eklemlerle ilgili: Titreme, terleme, bacaklarda halsizlik hissetme, kas ağrıları. Sindirim sistemiyle ilgili: Yanma, ekşime, hazım zorluğu gibi mide rahatsızlıkları, ülser. Solunum sistemiyle ilgili: Nefessiz kalma, nefes alamama gibi solunum sorunları. Bağışıklık sistemiyle ilgili: Organizmanın savunma yapılarında zayıflama, hastalıklara çok çabuk yakalanabilme ( ; ; ; Tutar,2007, ) Psikolojik Tacizden Etkilenme Dereceleri Tacize uğrayan kişi bu süreçten birinci derece etkilendiyse: ağlıyor, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü çekiyor. Direnmeye çalışıyor, erken aşamalarda kaçıyor ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite ediliyor. İkinci derece etkilenen kişi direnemiyor, kaçamıyor, geçici ya da uzun süren zihinsel/bedensel rahatsızlıklar çekiyor ve işe geri dönmekte zorlanıyor. Yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide ve bağırsak sorunları çekiyor, aşırı kilo alıyor ya da kaybediyor, depresyona giriyor. Alkol veya ilaç bağımlılığı başlıyor, işyerinden kaçmak için sık sık izin alıyor; yalnız kalma, otomobil kullanma vb konularda yeni, sebepsiz korkular duyuyor. Tıbbi yardıma gereksinim başlıyor. Üçüncü derece etkilenen kişi ise, iş yapamaz hale geliyor ve çalışma hayatına geri dönemiyor. Fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda olmuyor. Kişi deprem, büyük trafik kazası gibi travma geçirmişçesine dehşet 16

20 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ içinde yaşıyor, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar baş gösteriyor, kazalar, intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet görülüyor. Tıbbi ve psikolojik yardım zorunlu hale geliyor ( ; ; ; Tutar, 2007, ) On Anahtar Etmen Psikolojik Taciz sendromu, çeşitli bileşimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on ayırt edici etmen içermektedir (Çobanoğlu, 2005:256). 1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar 2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici iletişim 3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması 4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık 5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması 6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi 7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması 8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması 9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi 10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması. Bu olaylar dizisi için tek çare, önlem alınması, durumun tespiti, erken uyarı ve zamanında eyleme geçmektir Tacizcinin, Psikolojik Taciz Davranışlarını Başlatmasının Altında Yatan Gerçekler Psikolojik Taciz, son zamanlarda sıkça dile getirilmesine rağmen ilk ilişkilerin varlığından bu yana süregelen bir işyeri hastalığıdır. Bu hastalık her ne kadar fizyolojik rahatsızlıklarla başlamasa da, sonuçları yönü ile düşünüldüğünde pek çok fizyolojik rahatsızlıktan daha ağır sağlık sorunlarına yol açtığı görülmektedir. Psikolojik Taciz sürecinin yarattığı durumlar çok farklı olmakla birlikte son derece tipik bir yol izlenir. Ancak farklı olan, sürecin ortaya çıkmasında rol oynayan gerekçelerdir. Bu gerekçeler şu şekilde sıralanabilir (Tınaz, Pınar, 2006:.80 ; Yıldırım,2007, ; Soyer,2007, ; Tutar,2007, 17

21 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Bireyi, Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak Genel olarak çoğu işyerinde hakim olan bir kanı vardır. Bu durum Bu işyerinin bir takım kuralları vardır. İşine gelen çalışır işine gelmeyen çıkar gider olarak özetlenebilir. Özellikle grup davranışlarının hakim olduğu çalışma ortamlarında, o grubun davranış kurallarına uyulmasını istemek, o grubun çıkarları doğrultusunda hareket etmek zorunlu görülmektedir. Tersi davranış hareketleri grubun bireye karşı olan Psikolojik Taciz davranışlarının başlangıcına neden olacaktır (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Düşmanlıktan Zevk Almak Psikolojik Tacizciler, düşmanlık duyguları yüksek, genel olarak ilgi açlığı çeken, zayıf kişilikleri nedeniyle özgüye aşırı ilgi duyan silik karakterli insanlardır. Kendilerinden daha başarılı ve sevilen karakterlere karşı her türlü yıldırma eyleminde bulunma bu tür insanların ilk yapacakları davranış biçimidir. Davranışları ta ki, mağdur işten ayrılıncaya yada kendi üstünlüğünü kabul edinceye kadar sürecektir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Sadece Zevk Arayışı Genel olarak kabul etmek çok zor olsa da bazı insanlar karşısındakilerin acı çekmelerinden, huzursuz olmalarından, sıkıntı içerisinde olmalarından zevk alırlar. Bu tür tutum ve davranış içerisinde olan kişiler ya Psikolojik Taciz uygulayıcıları veya izleyicileri durumundadırlar (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Can Sıkıntısı Monotonlaşan iş ortamlarında çalışanlar iş ortamından uzaklaşmak adına uğraşacak başka şeyler peşinde koşarlar. Örneğin, iş ortamında kim olduğu her ne kadar önemli olmasa da herhangi birini Psikolojik Taciz kurbanı olarak seçip işyerinde kavgalar çıkarmaya meraklı olan kişiler yok değildir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; 18

22 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Ön Yargıları Pekiştirmek Psikolojik Taciz uygulayıcılarının ortak karakterlerinden biride önyargılı olmalarıdır. Davranışlarının temellerinde mantıklı bir açıklama yer almamaktadır. Psikolojik Taciz uygulayıcıları kendi yanlışları üzerinde düşünmezler, onlar için daha çok suçlanacak olan kendilerinin dışındaki herkestir. Ahlaki olgunluktan uzak olan Psikolojik Taciz uygulayıcıları kurbana karşı her türlü tacizi uygulama çabasından geri kalmamaktadırlar. Buna karşılık kendilerine karşı verilen emir ve isteklere karşı da son derece itaatkar oldukları belirtilebilir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Ayrıcalıklı Hak Sahibi Olduğuna İnanmak Bazı insanların pozisyonları gereği yaptıkları iş hakkında çok fazla bilgi vermekten kaçınmaları hatta hiç paylaşma çabası içerisine girmemeleri, veya yeni gelen çalışma arkadaşına karşı, kendi işinin varisi gibi bakıp ayağını kaydırma çabası içerisine girmeleri sıkça rastlanan bir durumdur. Psikolojik Taciz uygulayıcıları için böylesi bir durum biçilmiş bir kaftandır. Şöyle ki, tacizciler, iş yerlerindeki pozisyonları gereği diğerlerine istediklerini yaptırma hakkına sahip olduklarını varsayarlar. Örgüt hiyerarşisi içerisinde kendilerinin işverenden sonra gelen ikinci kişi olduklarını düşünürler. Sonuçta kurumsal bir kimliğe sahip oldukları hatta tüm yaptıklarının işletme adına olduğunu belirtebilirler (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak Kendileri mutlu olmayan bazı kişiler, başkalarının da mutluluklarını, başarılarını, sevilmelerini, işyerinde yükselmelerini hazmedemezler. Bu tür olaylar Psikolojik Tacizcinin kin, hırs, kıskançlık, meydan okuma, yıldırma faaliyetlerine başlamasının temelini oluşturmaktadır. Psikolojik Tacizci bir işyerinde terfi almayı beklerken kendisinden daha başarılı veya üstün özellikli birinin o terfiye ulaşması, sahip 19

23 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ olamadığıma hiç kimse sahip olamaz düşüncesi ile karşı çıkacaktır. Aslında bu durum bencillik kavramı ile de açıklanabilir. Psikolojik Tacizci kendi hataları, eksiklikleri veya yapamadıklarının bir analizi yapmak yerine karşısındaki kurbanının kendisinden asla üstün olamayacağını düşünmektedir (Tınaz, Pınar, 2006:80 ; ; ; Soyer, 2007, ; Tutar, 2007, Örgütte Psikolojik Taciz Eylemleri Ve Nedenleri Psikolojik Taciz eylemlerinin örgütlerde daima yöneticilerce tek bir kişiye karşı yapıldığı düşünülebilir. Ampirik çalışmalar bu durumu açıkça doğrulamamaktadır. Örgütün her kademesindeki görevlilere bu eylem biçimleri uygulanabilmektedir. Örgüt hiyerarşisinde bu eylemlerin üç biçimde görülebileceği ifade edilmektedir (Ramage,2007, Birincisi bu eylemlerin aynı düzeyde çalışanlar arasında gerçekleşmesi, ikincisi kendilerinden daha alt pozisyonda çalışanlara uygulanması, üçüncüsü ise çalışanların üstlerine karşı yıldırma davranışlarında bulunmalarıdır. Örgütteki yıldırma davranışları yatay, aşağıya ve yukarıya doğru görülmekte ve örgütteki güç ilişkilerinden kaynaklanmaktadır. Zarar verici zorbaca gerçekleştirilen bu eylemlerin örgüt içindeki yönü ne tarafa olursa olsun sonuçta çalışanları olumsuz etkilemekte, görevlerinden istifa etmelerine neden olmakta ve sağlıklarını etkileyecek boyutlara kadar ulaşmaktadır(tutar, 2007, Örgütte yıldırma eylemlerinin nedeni olarak farklı görüşler ileri sürülmektedir. Özellikle yıldırma mağdurlarını tedavi eden bazı hekim ve klinik psikologlar, bu eylemlerin ortaya çıkmasından, mağdurların davranışlarını sorumlu tutmaktadır. Mağdurlarda gözlenen şiddetli semptomların, iş durumlarının bir sonucu olmadığı; onların genel olarak "sürekli şikayet eden" ya da "endişeli halleri" nin yıldırma sürecinden önce de mevcut olduğu ileri sürülmektedir. Leymann ise bu görüşe, karşı bir sonuç ortaya koymakta ve yıldırma eylemlerine neden olan faktörleri, örgütün liderlik sorunları ve çalışma ortamından kaynaklanan Önemli sorunlar olarak belirtmektedir. Yıldırma sürecinin potansiyel sebebi konusunda bir başka görüş ise bunun "sosyal dışlanma süreci" ve "sosyal sistem" ile ilişkili olduğu yönündedir ( 20

24 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Yıldırma sürecinin potansiyel dört nedeni vardır: (Tınaz,2006,46 ; Zeylan, 2007, ) 1-Örgüt, 2-Yıldırmayı gerçekleştiren suçlular, 3-Çalışma grubunun sosyal sistemi, 4-Yıldırma sürecine hedef olan mağdurlar. Bazı örnek olaylarda görüldüğü üzere bu sebeplerin bir kaçı ya da tümü eş zamanlı olarak yıldırmaya sebep olabilir. Mağdurun ve yıldırma davranışında bulunanların kişisel faktörleri kadar sosyal ve örgütsel faktörler de bu sürecin nedenlerindendir. Örgütten kaynaklanan yıldırma sebepleri, gözlenebilen yıldırma davranışlarına yol açabilir. Bu davranışlar, mağdurda bir takım sağlık şikayetlerini de doğurur. Mağdurun depresif ve takıntılı davranışı, grupta olumsuz bir reaksiyona yol açar ve bir süre sonra yıldırma eylemleri görülmeye başlar. (Soyer,2007, ) Yıldırma sürecinde bilgi akışı zayıflar ve olumlu iklim giderek azalır. Bu durum stresin ve örgütsel sorunların tekrar artmasına sebep olur. Dieter Zapt tarafından yıldırma süreci sonrası tedavi edilerek sağlıklarına kavuşan mağdurlar ve kontrol grupları üzerinde, Almanya'da yapılan araştırma sonuçlarına göre yıldırma sürecinin sebeplerine ilişkin bulgular şöyledir ( Yıldırma sürecinin sebebi olarak örgüt: Örnekleme giren mağdurların bakış açılarına göre yıldırmanın sık görülen nedenleri arasında örgüt iklimi, yüksek stres ve örgüt sorunları gelmektedir. Kontrol grupları ile mağdurların çalışma koşulları karşılaştırılmış ve mağdurların çalışma koşullarının, kontrol gruplarından bütünüyle farklı karakteristikler taşıdığı anlaşılmıştır. Mağdurların iş denetimlerinin daha az olduğu ve yüksek stres taşıdığı saptanmıştır. Görevler, örgütsel sorunlardan, belirsizliklerden ve periyodik denetimlerden önemli derecede etkilenmektedir. Bu durum örgüt hiyerarşisinin üst ya da alt düzeylerinde yıldırma eylemlerine yol açabilmektedir. Örgütün alt düzeyleri, daha az mesleki yetenek gerektirmekte ve bu düzeylerde karmaşık olmayan görevler yerine getirilmektedir. Buna karşılık üst pozisyonlar yüksek yetenek düzeyleridir. Daha karmaşık görevleri yapan uzmanlar ve yöneticiler bu nedenle, işyeri tacizine daha sık hedef olabilmektedir. Yıldırma sürecinin sebebi olarak suçlular: Yıldırma sürecinin sebeplerini anlayabilmek için örnekleme giren mağdurların, sorulan sorulara verdikleri cevaplar analiz edilmiştir. Buna göre mağdurların büyük bir kısmı, yıldırma sürecinin sebebi 21

25 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ olarak "örgütün dışına itilmek istenmelerini" göstermişlerdir. İşten çıkarılmanın, yıldırma sürecinde son amaç olduğuna inanılmaktadır. Türkiye'de de psikiyatr Samancı tarafından, işyerlerinde baskı gören hastalar üzerinde bir araştırma yapılmıştır. Samancı, özellikle ekonomik krizin yaşandığı dönemlerde işyerlerindeki ruhsal tacizin arttığına dikkat çekmektedir (Miser,2006, Bu sayede çalışanlar, karşı karşıya kaldıkları psikolojik baskı ve zorbaca eylemler sonucu istifaya zorlanmaktadır. Bu durum çalışanlarca da kanıksanmakta şikayet konusu yapılmamaktadır. Böylece, yıldırma eylemleri "işten çıkarma tazminatı" ndan kurtulmanın bir aracı olarak görülmekte ve işten çıkarma, ülkemizde yıldırma sürecinin ilk amacı durumuna gelmektedir. Zapt'ın yıldırma sürecinin sebebi olarak görülen suçlulara yönelik bir başka bulgusu ise, mağdurların düşüncesine göre düşmanca davranışlar sergileyen kişiler, örgütte diğerlerini de etki altına almaktadır ( Eğer yıldırma eylemlerine başvuranlar örgütün üst kademelerinde ise bu etkileme daha ileri boyutlarda gerçekleşebilmektedir. Hatta bu kimseler, çoğu zaman diğerlerini etkilemek için çaba bile göstermezler çünkü diğer çalışanlar onlara destek vermeye kendiliklerinden hazırdır. Böylece örgütteki yerlerini de sağlamlaştırdıklarını düşünürler. Leymann'm da belirttiği gibi insanlar sizinle konuşmazlar hatta sizinle konuşmak iş arkadaşlarınıza yasaklanır, yokmuşsunuz gibi davranışlar sergilenir (Davenport vd., 1999:96-98). Yıldırma sürecinin sebebi olarak mağdur ve sosyal sistem: Sosyal grubun ya da mağdurun, yıldırma sürecinin sebebi olup olmadığını söyleyebilmek, kişinin bazı özelliklerine göre diğerlerinden farklılığı nedeniyle güçtür. Bu konuda göz önüne alınması gereken özellikler vardır. Örneğin, kişinin ukalalığı, sosyal becerilerinin eksikliği, sürekli olarak sızlanması, saldırgan tavırlar göstermesi, düşük performans gibi özelliklerdir. Ancak yapılan araştırma, tüm mağdurların sosyal olma düzeylerinin ve iletişim becerilerinin düşük olduğunu doğrulamamaktadır. Çok düşük sosyal beceri düzeylerine sahip bir alt grubun varlığına karşılık, diğerleri kontrol grubundan farklı özellik göstermemiştir, Hakkını savunmaktan ileri derecede çekinen kişiler, genellikle çatışmadan da şiddetle kaçınmaktadırlar. Bu özelliğe sahip grupta, diğer gruplara göre önemli derecede endişe hali ve depresyon fark edilmiştir. Yüksek stres altında olmaları, psikosomatik şikayetlerinin de artmasına neden olmaktadır. Ancak nörotizimle ilgili şikayetlerin tümünün, çevre koşullarından kaynaklandığı da ileri sürülemez. Bu gruptaki bireylerin daha önceden de benzer şikayetleri bulunduğu saptanmıştır. Sosyal 22

26 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ davranışlarında eksiklik olan bu bireylerin, meslektaşlarından daha düşük sosyal becerilere sahip olmaları nedeni ile yıldırmaya hedef olma olasılığı yüksektir. Ayrıca bu bireyler, çatışmaya yönelimli değildir ve mümkün olduğu kadar çatışmadan kaçınmaktadır. Bu özelliği göstermeyen diğer mağdurlar ise psikosomatik şikayetleri olmayan kontrol gruplarıyla aynı özelliktedirler (Tutar, 2007, İşyerinde sosyal sistem olarak, örgütsel iklimin de yıldırma sürecinin sebebi olduğu kabul edilmektedir. Örgütsel iklimin iyi olmadığı işyerlerinde, hem iletişim koşullarının hem de çalışanların birbirlerini sosyal olarak destekleme düzeylerinin düşük olduğu anlaşılmıştır. Sonuç olarak işyerindeki olumsuz çalışma koşulları, hem örgüt, hem de sosyal sistem yönünden yıldırmaya sebep olmaktadır. İşteki yoğun stres sosyal sistemi etkilemektedir. Ofis yönetiminde belli başlı hedeflerden biri mükemmelliktir. Mükemmelliğin benimsenmesine rağmen sorunların çözümlenmesinde duyarsız kalınması sonucu psikolojik terör uygulanabilir. Örgüt içerisinde çalışanlar üzerinde bir takım hoş olmayan politikaların uygulanması, etik olmayan davranışlarının gerçekleştirilmesi sonucu da psikolojik terörün ortaya çıkmasına neden olabilir ( ). Örgüt yapısının küçülmesi- büyümesi, yeniden yapılanması gibi etkenler de psikolojik terörün oluşmasına zemin hazırlar. Örgüt pozisyonlarının belirlenmesinde yapılan değişiklikler çalışanlar arasında sorunların çıkmasına; yetki dağılımı sonucunda birtakım kişilerin beklentilerine uygun gerçekleşmeyen olaylar ortamın gerilmesine, kırgınlıkların artmasına, isteksizliklerin çoğalmasına, motivasyonun hızla düşmesine sebebiyet vermektedir. Böyle ortamlardan en az zarar ile kurtulmak yöneticilerin yeteneklerinde saklıdır. Psikolojik terörün ortaya çıkıp bir virüs gibi örgütteki bütün organları sarmasında etkin olan belli başlı faktörler bunlardır. Bu etkenlerin tespit edilip ortadan kaldırılması ya da en aza indirilmesi kurumun sağlıklı işlemesi açısından önemlidir(tutar, 2007, Günümüz liderlerinin özellikleri arasında duygusal zeka ön plana çıkmaktadır. İş yaşamında duyguların daha öncelikli olduğu ve duygusal zeka yönünden gelişmiş olan kişilerin kendilerini ve işlerini sağlıklı yürütebilmesi konusunda daha kontrollü 23

27 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ oldukları bir gerçektir. Bu nedenle duygusal zekası gelişmiş yöneticilerle çalışılan ortamlarda psikolojik terörün olma olasılığı diğer ortamlara nazaran daha azdır. Her işletmenin belirli bir vizyonu vardır. Bu vizyona ulaşılması için belirli stratejik planlar yapılmakta ve bu planlar uygulanarak istenen hedeflere zamanında ulaşılması düşünülmektedir. Fakat bu hedeflerin uygulanmasında başrollerde etkili olanlar kurum çalışanlarıdır. Kurum çalışanlarının motivasyonu, hırsı, ekip çalışmasındaki başarıları işletmenin gelişmesine neden olabilmektedir. Bu nedenle kurum içerisinde yaşanan olumsuz olaylar sadece bir ya da iki kişi ile sınırlı kalmamakta dolaylı olarak bütün kurum çalışanlarını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle psikolojik şiddetin kurum çalışanlarına etkisi azımsanmamalıdır. Psikolojik terörü uygulayan kişi sayısı birden fazladır. Fakat teröre maruz kalan kişi sayısı birdir. Bir yada iki kişinin psikolojik etkilendiği zannedilen olaylar sonucunda çevresindeki bir çok kişi olumsuz etkilenebilmekte uzun bir süre motivasyon düşüklüğü yaşanmaktadır. Bunun için en masum hali ile bireylerin saygısız ve kaba davranışla karşılaşmaları ile başlayan; zamanla örgüt içerisinde görmezlikten gelinerek göz yumulmaya devam ettiğinde işten çıkmaya zorlanmasına kadar giden katlanılması mümkün olmayan süreçtir. En genel ifade ile kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla yapılan kasıtlı davranışlardır (Davenport vd., 1999:96-98). Kurum içindeki psikolojik terörün çalışanlar üzerine bireysel etkileri daha öncede belirttiğimiz gibi stres, duygusal rahatsızlıklar, dikkat eksikliğinden kaynaklanan kazalar, sakatlıklar, kimlik kaybı gibi tedavisi uzun sürebilecek ve tekrar eski sağlıklı konumuna çok zor gelebilecek sorunlardır. Bu tür etkilerden kurtulmak sağlıklı kişiliğe tekrar kavuşmak amacıyla başlanılan ilaç tedavileri, psikolojik telkinler, hastane- doktor masrafları, işsizlik, iş arama gibi etkenler parasal boyutunu oluşturmaktadır. Çalışanların bireysel olarak yaşadıkları sıkıntılar sadece bu boyutta kalmamaktadır. Aile fertleri ile birlikte yaşanan sıkıntılar, eş ve çocukların yaşadığı olumsuzluklar, özellikle erken yaşlarda çalışma hayatına olumsuz bakış açısına sahip olmaları ilerleyen dönemlerde iş hayatına ön yargı ile yaklaşmalarına neden olabilir. Ailelere yüklenen bu tür sorunların aşılması ile ilgili mali yükte katlanılması mümkün olmayan diğer bir boyutunu ortaya çıkarmaktadır. Aynı zamanda kuruluşlara yüklenen maliyetlerde azımsanmayacak boyutlardadır. Şirket itibarına şirket kültürüne verilen zarar, stres ve her an kendi başına gelebilecek korkusu kurumun sağlıklı işleyişini 24

28 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ etkilemektedir. Sadece bu boyutu ile de sınırlı kalmamakta mali yönden de kurumun kaybı tahmin edilemeyecek ölçüde işletmeyi olumsuz etkilemektedir. Kurumlar içerisinde psikolojik teröre maruz kalan kişilerin sayısının fazlalığı topluma maliyetini de artırmakta, toplum içinde mutsuz, motivasyonsuz, sorunlu, stresli, daima arayış içerisinde olan, sabırsız, kendine güveni olmayan, kişiliğini kaybetmiş insan sayısının her geçen gün artmasına neden olmaktadır. Bunlar toplum içerisindeki sağlıklı bireyler içinde risk teşkil etmektedir Psikolojik Tacize Kimler Daha Açık? Bu konuda yapılan incelemelerde görülüyor ki, kadınlar erkeklere kıyasla %75 daha fazla risk altında. Yaş gruplarına baktığımızda, her yaştan kişinin tacize uğradığını, 25 yaşın altındakilerin ve 55 yaşın üzerindekilerin daha çok Psikolojik Tacize uğrama riski taşıdığını görüyoruz. Psikolojik Taciz örgütsel yapıda her şekilde yer alabiliyor: Dikey olarak, astlar üstlerine, üstler astlarına veya yatay olarak, eşitler de bir araya gelip çeteleşerek bir kişiye yüklenebiliyorlar. Tacize uğrayanların kişilik yapıları arasında belirgin, ayırt edici özellikler yok, herkesin başına gelebiliyor. Araştırmalarda görüşülmüş kişilerin ortak özellikleri, çalıştıkları yere olan sadakatleri ve yaptıkları işle özdeşleşmiş olmaları. Noa Davenport ve arkadaşlarının tezlerine göre; özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle Psikolojik Tacize maruz kalma olasılığı daha fazla. Çoğu durumda kurbanlar daha yüksek mevkilerdekilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş oluyorlar. (Davenport vd., 1999:96-98; ). Ülkemizde örgütlere yeni gelen yönetimin kendi ekibini kadrolara yerleştirmesi ve üst düzey çalışanların işten çıkarılması sıkça görülüyor. Bir işyerinde dört farklı tipteki kişi, Psikolojik Taciz kurbanı olma tehlikesi ile karşı karşıyadır (Tınaz, Pınar, 2006:96 ; Ergenekon, 2007, Yalnız bir kişi; Bu kişi erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir. Acayip bir kişi; bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen biri olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. 25

29 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ Başarılı bir kişi; Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış yada müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışmaları sabote edilir. Yeni gelen bir kişi; Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması yeni gelenin Psikolojik Taciz kurbanı olma riskini arttırır Psikolojik Taciz Neden Ortaya Çıkar? Ciddi örgütsel sorunların yaşandığı kurumlarda, başarısız yönetimin sebep olduğu çatışmalar öyle abartılı bir hal alıyor ki, karşıt görüşler güç savaşlarına dönüşüyor ve her şeyden sorumlu tutulabilecek bir günah keçisi bulunuyor. İletişimin yukarıya doğru akması genelde mümkün olmuyor. Yönetim kurulu seçtiği yöneticinin sözlerine onun astlarından daha çok güveniyor. Çalışanın sözüne inanmıyor, ciddiye almıyor. Hiyerarşik yapı, ekip çalışmasının yetersizliği, sorun çözmede kurumsal yetersizlik, çatışma yönetiminin etkisizliği ve şikayet prosedürlerinin belirsizliği bu olguyu destekleyen faktörlerden bir kaçı ( Zeylan, 2007, Kimler Psikolojik Taciz Yapar? Taciz edici kişilikler hakkında büyük araştırmalar ve kesin belirlemeler yok, erkekler de kadınlar da yapabiliyor. Yoğun stresli işyerlerinde yalnızca üstler değil, astlar da yöneticilerine Psikolojik Taciz uygulayabiliyor. Yatay organizasyonlarda da Psikolojik Taciz uygulamalarına sıkça rastlanıyor, yükselmeye gereksinim duyan insanlar yetersizliklerini kapatmak için başkalarına yükleniyorlar. Almanya daki araştırma Psikolojik Tacizin büyük çoğunluğunun örgütsel üst tarafından (%38.2) ya da bu üstün diğer çalışanlarla birlikteliğinde (%12.8) gerçekleştiğini, tipik tacizcinin arası yaşlarda erkek bir üst olduğunu, ve uzun süredir şirkette çalıştığını belirtiyor ( Zeylan, 2007, Leymann a göre insanlar kendi eksiklerinin telafisi için Psikolojik Tacize başlıyorlar(leymann, 2007, Aşırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı çeken kişilerin tacizci davranışları güvensizlikten doğan kıskançlıkla ilişkili. Grup kuralını kabul etmeye zorlamak, düşmanlıktan hoşlanmak, can sıkıntısı 26

30 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİ içinde zevk arayışı ve sosyal-etnik önyargıları pekiştirmek için Psikolojik Tacize başvuruyorlar Hangi Sektörlerde Görülüyor? İlginç nokta şu ki, tüm sektörlerde görülüyor, ama sosyal işlerde, öğretmenler arasında, eğitim kurumlarında risk faktörü daha yüksek: ortalamanın 2.8 katı. Satış elemanları, bankacılık ve sigortacılık sektörleri bu sektörü izliyor. Teknik elemanlar ve tıbba yardımcı sektörlerde çalışanlar da yüksek Psikolojik Taciz riski taşıyorlar (ishukuku.blogcu.com, 2007). Özetle mobbing, ya da işyerinde Psikolojik Taciz, çok yaygın ve yanı başımızda yer alıyor. Çok insan acı çekiyor, hastalanıyor ve zarar görüyor. Ülkemizdeki kurumların genelde farkında olmadığı bu olgu, aynı zamanda yüksek maliyet kaynağı. 27

31 OFİS YÖNETİMİNDE PSİKOLOJİK TACİZ 4. OFİS YÖNETİMİNDE PSİKOLOJİK TACİZ Toplumsal, siyasal, teknolojik ve endüstriyel alanda gerçekleşen değişim günümüz çalışanlarını hızla tükenen kıt kaynakları en ideal en gerçekçi bir biçimde kullanma ve yönetme arayışına sürüklediği gibi yeni kaynaklar yaratma çabası içerisine götürmektedir. Dolayısıyla yetişen işgücü her alanda kendini en iyi yetiştirmeye çalışmak zorundadır. İşgücü tanımı da her geçen gün yeni özellikler eklenerek gelişmektedir. Günümüzde tam katılımı gerçekleştirebilecek, paylaşımcı, takım ruhu gelişmiş, bilgi teknolojileri konusunda kendisini yetiştirmiş, duygusal zekası gelişmiş işgücü diğer çalışanlar arasında farklı konumdadır. Fakat diğer tarafta; her yönüyle donanımlı yetişmeden kaynaklanan farklılıklarla iş hayatına atılan çalışanlar ile bu tür özellikler açısından kendini geliştirmemiş işletme çalışanları arasında olumsuz etkileşim yaşanmakta, iş başarısı ve verimliliği önemli ölçüde etkilenmektedir. Tamamen pozitif düşüncelerle ve çok büyük hayallerle başlanılan iş hayatı gün geçtikçe kişisel psikolojik sorunları üreten negatif bir ortam olmaya doğru ilerlemektedir (Tutar, 2007, İş yaşamındaki çalışan personelin donanımındaki değişkenlik çalışma hayatı ve iş başarısını gerek kişisel gerekse kurum açısından olumsuz etkilemektedir. Sadece çalışma ortamının değil, bireysel verimliliği bunun sonucunda işyeri verimliliği de önemli ölçüde düşmektedir. İşletmelerin yönetim anlayışlarındaki gelişmenin yanında çalışma hayatını ve iş barışını bu derece olumsuz etkileyen verimliliği önemli ölçüde düşüren psikolojik şiddet olarak adlandırabileceğimiz faktör; kavram olarak henüz gündelik dildeki yerini almamıştır. Avrupa ülkelerinin çoğunda işyerinde psikolojik şiddet bilinci çok fazla yaygınlaştığı gibi, İsveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya psikolojik şiddetin yasal olarak adını koymak amacıyla, duygusal refahı da kapsayan, önleyici ve koruyucu mesleki güvenlik yasalarını da yürürlüğe koymuştur (Davenport vd., 2003:10). Ofis yönetimi; belirlenen amaçların etkili ve verimli olarak gerçekleştirilmesi için bir insan grubunda işbirliği ve koordinasyon sağlamaya yönelik faaliyetlerden oluşur (Çobanoğlu,2005:256). İnsan grubunda işbirliği ve koordinasyon yönetimin temelini oluşturmaktadır. Eğer bu sağlanamazsa yönetimin başarısı söz konusu olamaz. İşletme içerisinde uyumun sağlanması her zaman mümkün değildir. Üst-üst, üst-ast, astast arasında sorunlar her zaman olabilir. Bu tür sorunlar devamlılık arz ediyor çözüm 28

32 OFİS YÖNETİMİNDE PSİKOLOJİK TACİZ bulunmak için çaba sarf edilemiyorsa; ileride örgütün temelini oluşturan bölümlerine sıçraması ile ciddi problemlerin oluşması kaçınılmazdır. Örgüt çalışanları arasında işletmeye, kurum çalışanlarına güven ve saygı azalır, motivasyon düşer, çalışanlar arasında uyumsuzluk söz konusu olur. Farklı iş kollarında görülebilen, işletme çalışanlarını nasıl ve hangi konularda etkisi altına alabileceği tam olarak bilinemeyen Psikolojik Taciz, zamanla kurtulunması mümkün olmayan çok sayıda problemin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. İşletmelerde virüs diyebileceğimiz Psikolojik Taciz hastalığının girmesi ve tedbir alınmadığı takdirde üremesi sonucunda işletme büyük yara alır. Başarının en önemli özelliklerinden birisi iletişim ve bunun doğal sonucu olarak ekip çalışmasıdır. İletişim çalışma koşullarının geliştirilmesi adına öğrenilebilir ve geliştirilebilir özelliktir. İşletmelerde belirlenen hedeflere ulaşılması için çalışanların sürekli iç içe olmaları ve beyin fırtınası gerçekleştirerek yeni projeler ortaya koymaları etkin bir iletişimin sonucudur. Fakat Psikolojik Taciz etkisi çalışanlar arasında ciddi iletişim sorunlarının ortaya çıkmasına, ve hatta iletişimin tamamen kopmasına neden olmaktadır. Bunun sonucunda yapılan işin niteliğinde düşüşler olabilmekte, çalışanların birbirleri ile uğraşmalarından kaynaklanan dedikodu ortamları artmakta, amaçsız ve isteksiz çalışan personel sayısında hareketlilik yaşanmaktadır. Şikayetlerin sayısındaki artışlar, çalışanların kendi aralarında ya da amirlerine karşı güven eksiklikleri, gerçekleşebilecek etkiler arasındadır. Hukuki süreçlerin başlamasından kaynaklanan maliyetler, sigorta talepleri, tazminatlar farklı açıdan içinden çıkılması mümkün olmayan sürecin başlamasına neden olmaktadır. Görüldüğü gibi maddi ve manevi zararları çok fazladır. Açılan davalar sonucunda İnsan Hakları İhlali nedeniyle zarar görme gerekçesiyle işverenlerin ödemek zorunda oldukları yüklü tazminatlar Psikolojik Tacizin ciddiyetini gözler önüne sermektedir. (Laçiner, 2007, 29

33 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ 5. İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ İşyerinde şiddeti tanımlamak bir dereceye zordur. Çünkü çok geniş bir kapsamı vardır. Bazı insanlar 'şiddet' kelimesini duyduğu zaman, bunun otomatik olarak fiziki bir saldırı anlamına geldiğini varsayarlar, tıpkı sınıfta bir öğretmen tarafından dövülen bir öğrencinin, soyulmaya çalışılan bir para taşıyıcısının ya da bir müşterinin saldırdığı taksi şoförünün durumunda olduğu gibi. Sorunun böyle bir tarafı da vardır ve dolayısıyla bunun gibi şiddet biçimleriyle ilgilenmek için birçok neden vardır. Fakat biz, kurbanlarının ruhsal sağlığına ilişkin derin sonuçları olan daha sinsi/gizli şiddet biçimleriyle ilgilenmek zorundayız aynı zamanda. Manevi sıkıntı, insafsızca davranışlar, tacizler ve tehditler, iş yerinde şiddetin almış olduğu yeni biçimler arasındadır. Öyleyse aslında, işyerinde şiddet; "Yapılan işin doğrudan sonucu ya da işin normal gelişimi olarak bir kişiyi yaralama, zarar verme, tehdit etme, tedirgin etme konusunda normal tavırdan ayrılan herhangi bir eylem, davranış ya da olaydır" (ILO, Bu tanımın işçinin evi ve işyeri arasındaki gidiş gelişlerinde/seyahatinde meydana gelen olayları da içerdiğini belirtmek gerekir. Aşağıda bahsedilen durumlar bununla ilgili olaylar ya da eylemleri içermektedir: Tehdit etme, şiddet ya da tahkir etme davranışı. Şiddet davranışı fiziksel bütünlüğe zarar verir. Tecavüz gibi cinsel saldırganlıkları da içerir. Dövme, vurma ya da itip kakma da bunlar arasındadır. "Tehdit-kar" davranışlar ya da "şiddet" davranışı, yumruk sallama, maddi zarar verme, kurbanın eşyalarını fırlatma ya da tokat atmayla gerçekleşebilir. Bu tür davranışlar kabadayılık, saygısızlık ya da küçük düşürme gibi "tahkir edici" de olabilir. ( Taciz etme. ILO'nun tanımında bu kavram, bir bireye sözler, hareketler ya da küfür gibi yollarla hakaret etme, onu küçük düşürme, rahatsız etme, tedirgin etme ya da onuruna dokunma gibi davranışları kapsar. "Taciz etme" kavramı genellikle yaş, sakatlık, cinsiyet, cinsel yönelim, ırk, dil, din, siyasal ya da sendikal fikirler, inançlar, sosyal köken, bir azınlık olma, mülkiyet, doğum yeri gibi istenmeyen ya da karşılıklı olarak değiştirilemeyen ve işyerinde kadınların ve erkeklerin onurunu etkileyen diğer statülere dayalı bir tavır anlamındadır (Engel, 2007, 30

34 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ 5.1. Kişinin Yaptığı, İş Aleyhine Yapılan Şiddet Davranışları A. Çalışmanın değerlendirilmesi 1. Çalışmanın haksız ya da abartılı biçimde eleştirilmesi. 2.Çalışmanın olumsuz değerlendirilmesi, nota verilmesi 3-Çalışmanın aşırı biçimde gözetlenmesi 4. Aşın biçimde tıbbi olarak izleme B. Görevlerin değiştirilmesi 1. Görevden geri çağrılma 2. Aşırı çalışma 3. İş yokluğu 4. Yeni ya da farklı görevlerin artması 5. Kurbanın becerilerine ya da sağlık durumuna uygun olmayan görevler 6. Saçma ya da anlamsız görevler C. Kariyer yönetimi 1.İstihdam, atama ya da görev değiştirmeyle ilgili şantaj 2.Zorunlu görev değişimi 3.İş donanımının (fax, bilgisayar, telefonlar vb.) yeniden dağıtılması ya da geri alınması 4.Çalışma saatleri,işi bırakma zamanı ya da eğitim gereklilikleri konusunda ayrım 5. İşten ayırmak için sözlü kışkırtma. D. Mesleki iletişim 1. İşi gerçekleştirmek için ihtiyaç duyulan bilginin çarpıtılması ya da saklanması, çalışmanın sabote edilmesi 2. Diğer çalışanların önünde çalışmasının kötülenmesi E. Suç 1.İş yasası ihlalleri (Yıl sonu ikramiyelerinin, tatil ödeneklerinin, yasal tatillerin geri alınması vb.) 2.İş dokümanlarının çalınması (Tutar, 2007, Bir Kişiye Karşı Yapılan Şiddet Davranışları A.Sözlü şiddet 1. Özel hayata tecavüz (telefon konuşmalarını dinleme, leri okuma, patavatsız sorular sorma, mektuplarını okuma gibi) 2. Kurbanın özel yaşamını eleştirme 31

35 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ 3. Sözle korkutma,bağırma 4. Kişinin onuruna dokunan sözler (Irkçılık, seksizm, alaya alma, lakap takma gibi) 5.Diğerlerinin önünde bir kişiyi kötüleme 6. İşbirliği yapmayı reddetme 7. Sözlü iletişimi suiistimal etme (sözlü bir anlaşmayı inkar etme, duygu sömürüsü, şantaj gibi) 8. Diğer işçilerle konuşmayı yasaklama 9. Nahoş söylentiler, asılsız suçlamalar B.Fiziki şiddet 1. Saldırgan hareketler (kapı çarpma, masayı yumruklama gibi) 2. Fizikî saldın tehditleri 3. Fiziki saldırı (itip kakma, tükürme, kurbanın üzerine yürümek, taciz etmek) 4. Kurbanın iş araçlarına ya da kişisel eşyalarına zarar verme 5. Gizlice takip etme (kurbanı sokakta izleme, evini gözetleme gibi) 6. Fiziki korkutma yoluyla para gasbetme 7. Tehlikeli çalışma koşulları (sürekli olarak özellikle kurbanın tehlikeli ürünlere maruz bırakılması, çok ağır nesnelerin taşındırılması gibi) C.Cinsel şiddet 1. Fiziki münasebette bulunmaksızın yapılan cinsel şiddet (cezbetmeye çalışma, cinsel imalar içeren sözler ya da kinayeler, birinin gözleri önünde kurbanı soyma) 2. Fiziki münasebet yoluylacinsel şiddet (birisine dokunarak geçmek, kasıtlı olarak fiziki temasta bulunmak, ellemek) D. Davranışsal şiddet 1. Can sıkıcı ve kurnazca tavırlar (ısıtma sistemini kapatma, nesneleri saklama gibi) 2. Gücendirici tavırlar (selam vermemek, tokalaşmamak, yolunu değiştirmek, omuzlarını silkmek, iç çekmek gibi) (Tutar, 2007, Sorunun Farklı Parçaları Taciz etme davranışı, bu davranışla karşılaşan kişinin küçük düşürülmesine neden olması ve onu incitmesi anlamında yersiz ve karşılıksız bir seksüel davranış olduğunda cinsel bir biçim alır. Sözlü ya da yazılı tehditler, asılma, duygusal baskı ve korkutma davranışları da bu listeyi tamamlar. Taciz etme psikolojik bir şiddet biçimidir. 32

36 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ Böylesi bir şiddet fiziki biçimden daha zararlıdır, çünkü bu psikolojik şiddet kurbanın fiziki, zihinsel, ruhsal, ahlaki ve toplumsal gelişimine zarar verir. Görüldüğü gibi, işyerinde şiddet çok farklı parçalara sahiptir. Bütün bunlar sırf bir söylentiden saldırganlığa, sabotaja ve hatta cinayete dönüşebilir, ya da şiddet kendi içinde intihara dönüşür. İşle ilgili şiddet, işçi işyerinin dışındayken, örneğin bir müşteri ziyaret edildiği zaman bile meydana gelebilir. İstatistikler ve bu konuda yapılan çalışmalar, belli bazı durumların şiddet riskini artırdığını göstermektedir ve bu nedenle de bu türden göstergeler şiddetin engellenmesi sürecinde göz önüne alınmalıdır (Tutar, 2007, Özellikle riskli durumlar şunlardır: -Halkla temas içindeki işçiler. -Para ve mücevher gibi değerli eşyaları koruyan ya da taşıyan işçiler. -Teftiş ya da denetleme görevinde bulunan işçiler. -Görevlerini yalnız başlarına ya da ücra bir yerde yapan işçiler. -Sürekli yolda olan/yolculuk yapan işçiler (kamyon ya da taksi şoförleri). -İş çevresi alkol tüketimiyle ilgili olan işçiler. -Gece işçileri ve çalışma saatleri dışında çalışan işçiler (paydos araları, pazar günleri gibi) (Tınaz,2006:53). Bütün bunlardan, özellikle sağlık ve eğitim alanında kamusal hizmet veren çalışanların risk altında olduğu sonucu çıkarılabilir. Ne var ki, hiçbir sektör şiddet ve tacizden bağışık değildir. Bu tür davranışların ortaya çıkışı, sıklığı ve yoğunluğu işin örgütlenme derecesine bağlıdır. Aynı zamanda kesin olan şey, işçiler arasında şiddetin bir biçiminden diğerine atfedilen şikayetlerin sayısının artıyor olduğudur. Sadece Amerika Birleşik Devletlerde bir yılda 1 milyon işçiden daha fazlasının işyerinde şiddet eylemlerinden zarar gördüğü tahmin edilmektedir ve günlük olarak işle ilgili adam öldürme olayı ikiden daha fazladır. İşçiler tarafından talep edilen tazminat isteklerine ilişkin bir çalışmaya göre Kanada'da işyerinde artan bir şiddet olgusu görülmektedir. Bu çalışmaya göre, en fazla risk altında olan işçiler sağlık çalışanları, kasiyerler ve polis memurlarıdır (Engel, 2007, 33

37 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ Şiddetin insani ve parasal maliyeti oldukça önemlidir. Hem şiddete neden olan, hem de şiddetin bir sonucu olarak ortaya çıkan işle ilgili akıl hastalıklarından bahsetmeden işyerinde şiddeti tartışmak yeterli olmayacaktır. Bu konuda ilk önce, akıl hastalığı olan insanların işe yerleştirilmesi ile asıl olarak işin neden olduğu rahatsızlıklar arasında bir ayrım yapılması gerekir. Akıl hastalığı bulunan kimi insanların istihdamının, geçen 50 yıl süresince psikiyatri alanında gerçekleşen ilerlemelerden dolayı artık bir sorunsal olmaktan çıktığını vurgulamak gerekir. Gerçekten de bu tür rahatsızlıklara yakalanmış in sanların çoğunluğu terapiden sonra ya da hala tedavi sürecindeyken işe geri dönebilmektedirler. Ne var ki, işteki psikolojik şiddet nedeniyle bu insanlar çift taraflı olarak kolayca zarar görebilirler. Psikolojik şiddet bir taraftan, çalışamama nedeniyle tazminat ödenmemesinin getireceği riskler kronik-somatik bir hastalıktan kaynaklanan risklerden daha yüksek değilse bile, akli hastalıkların çok sıkça artacağı korku ve endişesinden dolayı çalışanlar arasındaki irrasyonel tepkileri kışkırtır. Diğer taraftan, başka işçilerden daha fazla hassas olduklarında, dikkatli bir biçimde yönlendirilmedikçe şiddet davranışlarını ortaya çıkaran ilişkisel çatışmalarla daha az başa çıkabilirler Bir Fasit Daire Bu anlamda bir fasit daire ile karşı karşıyayız: Zihinsel bozuklukları olan işçiler farklı olmalarının yarattığı korkuyla taciz kurbanları olabilirler; fakat bizzat onların kendileri de şiddetin kaynağı olabilir. Bu durum, yönetim de dahil olmak üzere bir şirketin işgücünün hepsine yönelen bir sağlık eğitiminin faydasını ve önemini gösterir. Yöneticiler, sık sık psikiyatrik ilaçları almak zorunda olan (antidepresanlar, anksiolitikler, nöroleptikler vb.) zihinsel bo zukluklardan dolayı tedavi görmüş işçileri hesaba katmak zorundadır (Coşkun, 2007, Bu ilaçların verimlilik, güvenlik ve sorumluluklar konusundaki etkileri dikkatli değerlendirmeler gerektirir. Dikkatli, çünkü bu konuda genel bir kural yoktur. Bazı insanlar yüksek dozaj aldıkları zaman bile bu ilaçlara ve yan etkilerine çok iyi dayanabilirler. İş faaliyetlerinin (ve bu faaliyetlerden türeyen her şey: iş aracılığıyla gelişmiş duygusal bağlar, ücret, sosyal bütünleşme) bu işçilerin zihinsel dengeleri için hayati olduğunu hatırlatmak gerekir. Onlara karşı gösterilen tolerans herkesin üzerine düşen bir ilke ve sorumluluktur. İşin kaybedilmesinin zihinsel olarak hassas işçileri 34

38 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ daha derin çatışmalara, hastalıklara, depresyonlara ve sonunda intihara yöneltebileceğinin daima farkında olması gereken işveren de buna dahildir. İşverenin sorumluluğu hepsinden daha büyüktür, çünkü zihinsel hastalıkların bir kısmı işle ilintilidir. Gerçekte bunlara "iş-kaynaklı zihinsel hastalıklar" denilebilir. Bunlar işyerinde şiddetle sonuçlanabilir ve böylesi bir şiddetin nedeninin kökeninde de yer alıyor olabilirler. İşin neden olduğu zihinsel hastalıklar üç kategoride sınıflanabilir (Coşkun, 2007, Mesleğe bağlı zihinsel hastalıklar: Bu hastalıklar fiziksel ya da kimyasal toksik maddelere sürekli maruz kalmasıyla ortaya çıkan fiziksel ya da toksik bir beyin hastalığının sonucudur. Çoğunlukla bunlar karmaşa belirtisi, hezeyan ya da kuruntu durumu gibi şiddetli bir psikoz biçimim alır. Mesleğe bağlı zihinsel hastalıkları harekete geçirebilen kimyasal toksikler karbon disülfat, klorlu çözücüler, kurşun, eter ve alkol içerir. Psikiyatrik sendromlar: Belirli mesleki hastalıkların ve iş kazalarının sonuçlarıyla ilgili olan bu sendromlar özellikle inşaat sektöründe genellikle bir iş kazasından sonra gözlemlenir. Geleceğe ilişkin belirsiz durumlarından dolayı göçmen işçiler özellikle bu sendrom tipinden olumsuz etkilenebilirler. Zihinsel acı: Bu başlık altında psikiyatride tanımlandığı gibi iyi bilinen zihinsel hastalıklarla değil, fakat oldukça gerçek olmasına rağmen daha dengeli olan psikolojik sıkıntılarla, diğer bir deyişle bireysel ve kolektif savunma mekanizmaları aracılığıyla birey tarafından kontrol altında tutulan sıkıntılarla ilgiliyiz. Bu tür acılar hastalıkla sonuçlanmasa bile iş yükü üzerinde önemli bir etkiye sahiptir ve böylece de işçinin sağlığını etkiler. Aynı zamanda, bu tür psikolojik faktörlerden etkilenmiş işçileri ayrıma tabi tutma ya da kötü davranma yoluyla, ya da bundan etkilenmiş işçileri şiddet davranışına kışkırtma aracılığıyla şiddetin kaynağı da olabilirler. Kaygı ve hoşnutsuzluk bu tür bir zihinsel acıyı ilerletir. Hoşnutsuzluk genellikle aşırı iş bölümünden, işin niteliğinden, teftişten dolayı insani ilişkilerin kesilmesinden, komuta sistemi ve hiyerarşiden, duygusal bağlantıyı ortadan kaldıran kurallarla düzenlenmiş ilişkilerden kaynaklanır. Diğer taraftan kaygı ise belli görevlerin neden olduğu tehlikelere karşı organizma tarafından verilen bir cevaptır. Özellikle yüksek risk taşıması ile ünlü inşaat, havacılık, nükleer güç ve kimyasallara ilişkin sektörlerdeki işçiler arasında sıkça görülür. Bu nedenle kaygı, fiziksel risklerin psikolojik çıktısıdır. Bu da iş yükünün bir 35

39 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ parçasıdır. Kaygının diğer nedenleri riski olmayan görevler içinde de kaydedilebilir. Bu nedenler komuta yapılarında, iş ahenginde, iş güvensizliğinde vb. bulunur. Bunlar ihmal edilmemelidir, çünkü şiddet davranışına neden olabilirler. Fakat işteki şiddet ve stres arasındaki vurguyu yeniden yapmak şüphesiz ki yararlı olacaktır. Bu problem, işveren temsilcilerinin işteki şiddetin strese dayalı görünümlerini tartışmayı reddettikleri son ILO toplantısında tartışmalara neden olmuştu, çünkü onlar iki olgunun birbiriyle bağlanamaz olduğunu düşünmekteydiler (Coşkun, 2007, Fakat bunlar arasında yakın bir bağlantı vardır. En aşırı biçiminde stres, işçilerin şiddeti kendilerine döndürmesi noktasına gelebilir. Yoksa, 3 Ağustos 2003'de, şirketini etkileyen bir skandal sonucu Koreli bir yöneticinin şirket binasının yirminci katından atlayarak intiharı nasıl açıklanabilir? Bu ve buna benzer durumlar medya tarafından aktarılmıştır, fakat intihar üzerine yapılan daha derinlemesine bir analiz zorunlu olarak bizi stres faktörüne götürür. İngiltere'deki İntiharı Engelleme Derneği tarafından yayınlanan bir rapor; "yüksek derecede stresin belli mesleklerdeki insanları intiharla ölüme götürme riskini daha fazla taşıdığının genel olarak kabul edildiğini" belirtir. Başka birçok çalışma büyüyen intihar oranlarında işteki stresin rolünü ortaya koymaktadır. Bazı insanlar intiharın işle ilgili ölümlerin başında geldiğini bile belirtmektedir Stres Bir İşyeri Sağlık Problemi İşteki stres hiçbir biçimde ihmal edilmemesi gereken bir sağlık problemidir. Neyse ki, stresten muzdarip olanlar daima intihara sürüklenmez, fakat sağlık bakımından işçilere, işin durması anlamında şirketlere ve tazminat değeri anlamında topluma ciddi bir biçimde zararlıdır. Burada söz konusu olan işe gitmeme/devamsızlık gibi bir sonuçtur. İşe gitmemenin en sıkça karşılaşılan nedenleri arasında ağrı sızı gibi durumlardan sonra (bu bile stresin bir belirtisi olabilir) mesleki stres sayılmaktadır (Coşkun, 2007, Şiddet Ve Uygun Çalışma Ortamı İşteki güvenlik ve sağlık sosyal politikanın direğidir ve uygun ortamda çalışmayı teşvik etme stratejisinin temel parçası ILO tarafından geliştirilmiştir. 36

40 İŞYERİNDE ŞİDDET PSİKOLOJİK TACİZ Düşünülen şey sadece istihdam yaratılması değil, fakat uygun ve onurlu çalışma ortamını karşılayan işlerin yaratılmasıdır. Bu nedenle geliştirilmesine ihtiyaç duyulan şey iş güvenliğine ve sağlığa bütüncül bir yaklaşımdır. Yani, daha fazla hizmet sektörüne yönelen ekonomi içindeki gelişmeleri düzeltirken işyerinde sağlıklı ve mutlu olmayı sağlayan bir yaklaşım. Küreselleşme çağında çalışma dünyasını etkileyen bütün değişiklikler hesap edilmeli ve önceden tahmin edilmelidir. Böylece stresle ilgili olarak ortaya çıkan bozuklukların ve aynı zamanda işteki şiddet ve tacizin önünü alabilmeliyiz. Bunu önleme elbette bu konudaki herhangi bir politikanın en önemli noktasını oluşturur. Bu anlamda, işverenin işçi sağlığı için potansiyel olarak riskli olan şeyleri tanımlama ve bunları ortadan kaldırmak ya da sınırlandırmak için bütün olanaklı adımları atma yükümlülüğü altında olduğu belirtilmelidir. İşveren aynı zamanda, işçinin sağlığına zarar veren ve mesleki kazaların büyük nedenlerinden olan monoton ve sabit çalışmanın etkilerini azaltmak için bir işi işçiye uyarlamalıdır(coşkun, 2007, Şirketler İçin Bir "Yol Haritası" İşle ilgili stres ve şiddetle ilgili olarak ideal anlamda şirketler için bir "yol haritası" çizilmelidir. Bu harita önlemeyi ve takip etmeyi kolaylaştıracaktır. Bunu bir çok yolu vardır. Örneğin, işin yeniden planlanması, gelişmiş sosyal destek, işçilerin çabalarını ödüllendirme ve hepsinin ötesinde iş çevresinin işçilerin ihtiyaçları, beklentileri ve eğilimlerine uydurulması gibi. Şiddeti ve stresi kaçınılmaz görme hatasına düşmememiz gerekir. Sorunun üç tarafı arasında verimli bir sosyal diyalog oluşturulması şartıyla bunlarla etkili biçimde mücadele etmek olanaklıdır (Yılmaz, 2007, 37

41 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİ ÖNLEME 6. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİ ÖNLEME İşyerinde şiddet dünya çapında alarm veren bir olgudur. Sorunun büyüklüğü son dönemlerde kavranmaya başlamıştır. Aslında, bu sorunu küçümsediğimize ilişkin hala bazı kanıtlar da bulunmaktadır. Şiddet fiziksel ya da psikolojik olabilir. Yabancılardan olduğu kadar meslektaşlardan ve tanıdıklardan da gelebilir. Öğretmenler öğrencileri tarafından tehdit edilebilir ve hastalara hemşireler ya da bakıcılar tarafından şiddet uygulanabilir. Tren görevlileri biletsiz yakalanan yolculara saldırabilir ( 2007). İşyerinde şiddetin olumsuz etkileri, bir bütün olarak toplumda olduğu kadar bireysel düzeyde ve firma düzeyinde de gözlenebilir. Bu olumsuz etkiler ekonomik olabileceği gibi ekonomi dışı olarak mali ve/ya da insani de olabilir. Maliyetler işyerinde şiddetin doğrudan ya da dolaylı sonuçlan olabilirler. Uygun bir takım verilerin olmamasından dolayı herhangi bir maliyet tahmini belirsiz olmak zorundaysa da, dünya çapında kar ve ücretlerdeki çeşitlilikler ve farklı pratiklerden dolayı var olan göstergeler işyerindeki şiddetin olası maliyetlerini açıkça göstermektedir. İşyerinde şiddetin sonuçlarına katlananların hem mali kayıplar, hem de insani değerler açısından esas olarak bireyler olduğunu belirtmek gerekir. Fiziksel saldırılar tehlikelidir ve sözlü küfür ve tehditlere göre tanımlanması daha kolaydır, fakat psikolojik ya da sözlü küfür ya da tehditler de kaygı ve stres yaratması nedeniyle insan sağlığına zarar verebilirler. Korku, fobi ya da uyuma zorluğu gibi travmatik semptomlar artabilir. Şiddet büyük acılara ve bazı zamanlarda ölüme bile neden olur. İşyerinde saldırıya karşı Norveç Ulusal Derneği'nin (Coşkun, 2007, elde ettiği istatistikler Norveç'de her yıl 100'den fazla insanın işyerindeki şiddetten dolayı intihara kalkıştığını göstermektedir. Bu göstergenin işle ilgili kazalarla meydana gelen ölümlere eşit olduğu düşünülmektedir. Derneğin işyerindeki saldırıya ilişkin tanımı şudur: "Bir iş çevresindeki bir ya da birkaç kişinin aynı iş çevresindeki bir ya da birkaç bireyin sürekli olarak olumsuz tepkilerine ve hareketlerine maruz kalmasıdır". Aynı tanım şunu da içermektedir: "cinsel taciz de bir saldırıdır". İşle ilgili şiddet ve onu takip eden sağlık problemleri arasındaki ilişkiyi görmek için bir uzman olmak gerekmez. Psikolojik şiddetten kaynaklanan olumsuz etkiler işyerinin dışında bir alanda, 38

42 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİ ÖNLEME kişinin aile yaşamı üzerinde de bir etkiye sahip olabilirler ve ailevi problemler yaratabilirler. "Ekonomik maliyetler" kadar göz önünde tutulması gereken en önemli alanlar, sağlık harcamaları, tıbbi tedavi ve hastalıktan dolayı işe devam edememenin sonucu olarak ortaya çıkan gelir kaybıdır. Ülkedeki tazminat sistemine ve gelir kaybının işçi ya da devlet tarafından (ya da ikisi birlikte karşılanıp karşılanmadığına bağlı olarak işçi tam tazminat alabilir ya da hiç alamayabilir (Engel, 2007, Hasta izni ödemeleri gelirin azalmasıyla sonuçlanarak çoğu ülkede işçinin üç aylık bir devamsızlığından sonra düşmektedir. Sosyal güvenlik sistemlerinin müsait olmadığı gelişen ülkelerde hasta izni sadece işçi üzerinde değil fakat onun ailesi üzerinde de büyük bir etkiye sahiptir. Part-time (kısmi zamanlı) çalışmaya daha elverişli olan kadınlar zaten düşük olan gelirlerinin kesilmesiyle daha şiddetli etkilenirler. Gelir kaybının üzerine bir de hastanın tedavi ve ilaç giderleri eklenir İşyerindeki Şiddetin Firma Düzeyindeki Sonuçları İşyerindeki şiddetin firmaya maliyeti değerlendirildiğinde birkaç faktör göz önüne alınmak zorundadır: -Hastalıklara bağlı devamsızlığı artması ve erken emeklilik maliyetleri. -Değişim ve yer değiştirme maliyetleri. -Azalan verimlilik, üretim ya da donanıma verilen hasar. -Şikayetler ve dava etmeye ilişkin maliyetler. Hastalıklara Bağlı Olarak İşe Devam Edememe Hastalıklara bağlı olarak işe gidememe, gelirlerinin azalması anlamında sadece işçileri etkilemez, aynı zamanda sağlık giderlerinin bir kısmını ödemek zorunda olan işvereni de etkiler. Bu giderlerin ödenmesi konusunda ülkeler arasında farklılıklar bulunmaktadır. İşverenin katkısı ya doğrudan ya da dolaylı olarak hasta maliyetinin %100'ünü ödemeye, ya da ulusal sosyal güvenlik sistemi tarafından ödenen miktarın dışında kalanı paylaşmaya kadar değişir. Bu işleyiş sürecine uymama, işveren tarafından yüklenilmesi gereken ek maliyetler doğuracaktır. İşyerinde şiddeti durdurmak için hiçbir şey yapılmazsa fatura daha yüksek olabilir. İşçi Sendikaları Kongresi (TUC)'ne göre Britanya'da ( her yıl işyerindeki şiddet olaylarından dolayı üç milyon çalışma gününden daha fazlası kaybedilmektedir. Bu kayıp zamanın, kaybolan üretimin ve tazminatın sanayiye 39

43 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİ ÖNLEME maliyeti milyonlarca pound'a karşılık geliyor olmalı. 1996'da Avrupa Birliği ülkelerindeki işçiyle yüzyüze görüşmelerle yapılan Çalışma Koşulları Üzerine Üçüncü Avrupa Araştırması, işyerinde şiddet var olduğunda sağlıkla ilgili devamsızlığın arttığını göstermiştir: -Fiziki şiddete maruz kalan işçilerin %35'i son 12 ay içinde işten uzak kalmışlardır. -Aynı biçimde, tehdit ve kötü davranışa maruz kalanlar da son 12 ay içinde işten uzak kalmışlardır. -Son 12 ay içinde işe devam etmeyen işçilerin %31'i de cinsel tacize maruz kalmıştır Değişim ve Yeni Personel Maliyetleri İşle ilgili şiddetin kurbanları daha uzun dönemler işten uzak kaldıklarında, işverenler onların yerlerini doldurmak için çözümler bulmak zorunda kalırlar. Var olan bir personelin eğitimi ya da yeni bir personel alımı ek maliyetler getirir. Aynı zamanda yeni bir personel alımı için yapılacak olan idari maliyetler de göz önüne alınmalıdır (reklam, seçim süreçleri, deneme, görüşme vb. gibi). Bir Güney Afrika ülkesindeki araştırmaya göre (Steinman, 2007, yeni bir personel alımının maliyeti Rand'dan Rand'a kadar değişebilir (2003 Kasım ayının değerlerine göre 1 Dolar 6.88 Rand'a eşittir). Diğer giderler hastalığın tedavisi, erken emeklilik ve yasal maliyetleri içermektedir. İşyerinde fiziksel şiddetten kaynaklanan tedavi ve bunun sonucu olan işe gidememe, milyon değilse bile yüz binlerce Rand maliyet getirmektedir Azalan Verimlilik, Üretim, Donanım Hasarı İşyerinde şiddetin/stresin maliyeti ve şiddet ve stresten arınmış bir iş çevresinin yararları üzerine İngiltere'deki işyerinde kötü davranım konusunda yapılan ulusal bir araştırmadan bahsetmektedir. Araştırmayı yapan Hoel ve Cooper katılımcıların tam çalışma kapasitelerinin oranlarına göre şimdiki performanslarını değerlendirmelerini istediler (Martino, 2007, Sonuçlar, işyerinde "kötü davranımla karşılaşmayan ve buna tanık olmayan"larda %8'lik bir verimlilik düşüşü olmuşken, "kötü davranımla yeni karşılaşan" grubun verimliliğinin %15 düştüğünü göstermektedir. Diğer bir deyişle, "kötü davranımla yeni karşılaşan"ların verimliliğindeki azalış, bu tür bir davranışla karşılaşmayanlara göre yaklaşık olarak iki kat daha fazladır. Aynı zamanda, geçmiş 5 40

44 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİ ÖNLEME yıl içinde kötü davranımla karşılaşanlar verimlilikte %12 bir düşüş göstermişlerdir. Buradan, kötü davranımın işçilerin %25'inin içinde %4-7 civarında verimlilik azalışına neden olduğu çıkarılabilir (Martino, 2007, Norveç Bergen Üniversitesi tarafından yapılan bir başka çalışma, işyerinde taciz ve saldırıdan etkilenenlerin %80'inin çalışmalarında eninde sonunda verimlilik azalışı olacağını göstermektedir ( Şikayetler ve Dava Etmeye İlişkin Maliyetler Şikayetler ve davalara ilişkin maliyetler ilgili ülkelerdeki farklı uygulamalara bağlıdır. İşyeri kazaları ve hastalıklarıyla bağlantılı olan tazminat iddiaları ve benzer davaların olduğu yerlerde bunlara ilişkin maliyetler önemli olabilir. Ne var ki, mahkemede sonuçlanabilecek olan her olayda, şikayetlerin çoğunluğunun firma içinde çözümlenme olasılığı vardır (10) Ağustosunda Bir Danimarka taşıma şirketinin, işyerindeki meslektaşları tarafından aşırı kötü davranıldığı için rahatsızlandıktan sonra bir stajyer çalışanına Danimarka Kronu (Kasım 2003 değerine göre 1 Dolar=6.35 Kron) ödemesine hükmedildi. Çalışan stajyer fiziki görünüşüyle ilgili olarak kötüleyici sözlerle karşılaşmıştı ve kullandığı alet takımı çöple doldurulmuştu. Danimarka Metal İşçileri Sendikasına (Dansk Metal) göre, işyerinde karşılaşılan bu tahammül edilemez durum, stajyerde kaygı belirtilerine ve baş dönmesine neden oldu ve hastalık izni almak zorunda kaldı (11). İzinin 3 ay sonrası anlaşmasını feshetti ve şirketten ayrıldı. Bunun gibi durumlar firmanın imajını kirleterek ve yeni personel almasını zorlaştırarak örgüt üzerinde olumsuz etkiler yapabilir (Martino, 2007, İşyerinde Şiddetin Toplum Açısından Sonuçlan Sonuç olarak, ya aile, arkadaş ve meslektaşlarla kötüleşen ilişkiler nedeniyle, ya da devletin sağlık harcamaları için daha yüksek vergiler, rehabilitasyon giderleri, işsizlik ve şiddetle karşılaşanların yeniden eğitimi maliyetleri nedeniyle hepimiz işyerindeki şiddetin olumsuz etkilerini ödüyoruz. Bütün bunlara ek olarak işyerinde şiddet, toplumda kaygı ve korkunun düzeyini de artırabilir (Yılmaz, 2007, turk.internet.com). Sağlık sektöründe şiddete ilişkin Güney Afrika'da yapılan bir çalışma (Steinman, 2007, bir fiziksel şiddetten ve hizmetlerin niteliğinin düşmesinden sonra 41

45 İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİ ÖNLEME genel bir mutsuzluk duygusu olduğunu göstermektedir. Psikolojik şiddet gerilime ve hastalara daha az bakım göstermeye neden olmaktadır. Şiddet, hasta-bakıcı ilişkisine zarar verici bir etkiye sahiptir. İşyerinde şiddet olaylarının yaklaşık olarak %25'inin sağlık sektöründe yoğunlaşmış olması nedeniyle özellikle sağlık çalışanlarının işyerinde şiddet görme riski altında olduğu gerçeği, bu konuya gösterilen ilginin nedenidir (Martino, 2007, Benzer niteliksel düşüşlerin, eğitim sektörü gibi başka önemli sektörlerde de meydana geldiğini ileri sürebiliriz. Örneğin, öğretmen-öğrenci ilişkisi çocuklarımızın aldığı eğitimin niteliği üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. İşyerinde görülen şiddetin yüksekliği, çalışanların başka ülkelere gitmesine neden olabilir. İşyerinde yüksek bir şiddet düzeyi nedeniyle hayal kırıklığına uğrayan Güney Afrika sağlık işçileri yeni yerler arama eğilimindedirler. Bu "beyin göçü" türü, bazı sektörlerde işgücü kıtlığına neden olabilir Maliyetleri Engelleme Çoğu insan yetişkin hayatının üçte birinden fazlasını işyerinde harcar ve iş çevresinin hem insanların çalışma yaşamında hem de aile yaşamında önemli bir etkiye sahip olduğu açıktır. Bu sadece hastalıklar ve yaralanmalar sorunu değil, toplam iş çevresine ilişkin bir sorundur. Aynı zamanda bizim kendi sağlığımızın ailemizi ve içinde bulunduğumuz grupları nasıl etkilediğine ilişkin bir problemdir. Bir kişinin iş çevresi sağlıklı ve emniyetliyse, bu kişi kötü çalışma koşullarından dolayı sıkıntı çeken birine göre daha yüksek bir memnuniyet derecesine, meslektaşlarıyla ve yönetimle daha iyi ilişkilere ve daha yüksek bir verimliliğe sahip olma eğilimindedir. İşyerinde şiddetin tam maliyetini hesap etmek zor olsa da buna ilişkin göstergelerin yüksek olduğu ve problemin çözümünün bütün tarafların çıkarma olduğu açıktır. İşyerinde şiddeti azaltmak ve önlemek için işyerinde sektörel, ulusal ve uluslar arası düzeylerde bazı önlemler alınmıştır. Bu çalışmaların hepsi, uzun dönemde işyerinde şiddeti önlemenin daima maliyetli olduğunu göstermektedir (Coşkun, 2007, 42

46 PSİKOLOJİK TACİZ EYLEMLERİNİN ÇİRKİN VE 7. PSİKOLOJİK TACİZ EYLEMLERİNİN ÇİRKİN VE GÖRÜNMEYEN YÜZÜ Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)'ne göre yeni milenyumda işyerlerinde karşılaşılan en önemli sorun yıldırma eylemleridir. Kuzey Afrika'da çalışanların çok büyük bir kısmı (yüzde 78), kariyerlerinde en az bir defa yıldırma davranışlarına hedef olmuştur (Zapt, 2007, Uluslararası araştırmalar, çalışma yaşamlarının bir döneminde çalışanların yüzde arasındaki bölümünün yıldırma davranışıyla karşılaştığını göstermektedir. Bu düzey bazı mesleklerde yüzde 95'e ulaşmaktadır. Bunların yüzde 20'si ise son altı ve 12 ay içinde bu eylemlerle karşı karşıya kalmıştır (Dicleli, 2002:76). İngiltere'de yapılan bir araştırmaya göre İngiliz işçilerin yüzde 54'ü (yaklaşık 14 milyon kişi) çalışma hayatlarında en az bir kere zorbalığa maruz kalmıştır. Araştırmaya katılanların çoğu durumun giderek iyileşeceğine daha da kötüleştiği görüşünü taşımaktadır (Dicleli, 2002:76). Alman hükümetinin hazırlattığı ilk mobbing raporuna göre çalışanların yüzde ll'i Psikolojik Tacizin mağduru olmakta ve mağdurların çoğunu kadınlar oluşturmaktadır. Yıldırma eylemleri mağdurlarda sadece psikolojik rahatsızlıklara değil, aynı zamanda büyük ekonomik kayıplara da yol açmaktadır. Almanya'da bu rakamın 15,3 milyar Euro olduğu ileri sürülmektedir ( Ülkemizde de işyerinde gördükleri baskı sonucu sağlıkları bozulan hastalar üzerinde inceleme yapan Samancı, hastalarının çoğunu kadınların oluşturduğunu belirtmektedir. Yıldırma süreci sonrası hastalanan kişilerin topluma maliyetinin yıllık gelirinden fazla olduğu uzmanlarca ileri sürülmektedir. Öte yandan yıldırma eylemleriyle karşılaşan pek çok kişi ise yaşadığı gerilimi bir hastalık olarak görmediği için tedavi yoluna da gitmemektedir. Ülkemiz çalışanları yönünden durum biraz daha zordur. Psikolojik açıdan yardım isteme konusu Türk toplumu için henüz çok yeni bir anlayış olduğundan çoğunlukla bu konuda hekime başvurulmamaktadır. Bu gereksinimin toplumumuzdaki güçlü aile bağları ile giderildiğini söylemek mümkündür. Baltaş, yıldırma olgusunun Türk kültüründe aile bağlarının ve sosyal desteğin güçlü olması nedeniyle batının bireyci kültürlerinde ki gibi ciddi hastalıklara ve intiharlara yol açmayacağını belirtmektedir (Baltaş,2007, İşyerinde yıldırma eylemlerine maruz kalan hastaları inceleyen Samancı ise işyerinde yaşanılan sıkıntıların aile ilişkilerine de yansıdığına dikkat çekmektedir. Bu koşullarda 43

47 PSİKOLOJİK TACİZ EYLEMLERİNİN ÇİRKİN VE yani aile ilişkilerinin bozulduğu bir ortamda, yıldırma sürecinin mağduru nasıl desteklenebilir? Baltas'ın görüşü ülkemiz koşullarında her zaman doğrulanmamaktadır. Ayrıca ülkemizde, çalışanların iş ortamlarındaki fiziksel ve ruh sağlığına önem veren gelişmiş ülkelerdeki gibi "yıldırmaya karşı destek ve rehabilitasyon" merkezleri bulunmamaktadır. Bu nedenle yıldırma sürecinin mağdur ettiği ailesi olmayan bireylerin aile desteği de alamayacağı düşünüldüğünde, durum bu mağdurlar yönünden de oldukça zor bir süreçtir. Yıldırma sürecinde düşmanca ve zorbaca eylemlerle karşılaşan mağdurlar, iş yaşamlarındaki olumsuzlukları gizlemeye çalışarak hiç bir şey olmamış gibi davranma eğilimindedirler, içinde bulundukları zor durumdan yönetimin haberi olduğunda işlerini kaybedecekleri korkusu, yaşadıkları olayı gizlemelerine yol açmaktadır. Bu durumu gizleme çabası ise kişiyi daha fazla strese sokmaktadır (Tınaz, İş&Güç,2006:36). Mükemmel bir yönetim arayışı içindeki örgütlerin yöneticileri, mevcut sorunları yokmuş gibi gösterme eğilimindedirler. Çatışmaları ortaya çıkartmaktan ve çatışmaları çözmekten özellikle kaçınırlar. Bu nedenle yıldırma eylemlerinin anlaşılması ve ortaya çıkarılması bu anlayıştaki örgütlerde çok zordur. Öte yandan sürece hedef olan bireylerin sağlığının bozulması da bir bakıma bu uygulamaları açığa çıkarabilecektir. Ancak yıldırılan mağdurların hekime baş vurmaktan çekindiği bir ortamda bu sürecin fark edilmesi oldukça güçleşmektedir. 44

48 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE 8. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE ÖRGÜT ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ Yıldırma sürecinde acımasız ve düşmanca eylemlere maruz kalan mağdurlar, başına gelenlere bir anlam verememektedir. Yaşam ve iş kaliteleri düşmekte, sağlıkları bozulmakta, sosyal ilişkileri zedelenmektedir. Bu süreçte ve her şeyden önemlisi sağlığını da kaybetmeden mağdurlar ekonomik, fiziksel ve duygusal olarak etkilenmektedir. Haftalar, aylar belki de yıllarca sürecek bu eylemlere hedef olan bireyler korku,endişe ve çaresizlik içine düşmektedirler. Sürecin etkileri üç grupta toplanabilir (Namie, 2000:63): Hiper atiklik, düşüncelere saplantı ve duygulardaki karışıklıktır. Hiper atiklik olarak gruplanan rahatsızlıklar kolayca irkilme, ani nöbetler, hemen sinirlenme, konsantrasyon güçlüğü, çabucak heyecanlanma, uyku azlığı ve strestir. İkinci grubu saplantı haline gelen düşünceler ve davranışlar oluşturmaktadır. Mağdurları bu süreçte fazlasıyla etkile yen olaylar, geri dönüşlerle hatırlanır ve bu olaylar giderek kabusa dönüşür. Aşırı alışveriş ve aşırı temizlik yapma gibi davranışlar gelişir. Diğer etki ise duygulardaki karmaşadır. Mağdurun normal duygusal tepkileri kaybolur. Travmanın hatırlattığı durumdan, düşüncelerden, duygulardan kaçma ihtiyacı hissedilir. Mağdurlarda görülen yıldırma sürecinin ilk aşamasındaki etkiler, genellikle her tür durum karşısında nedensiz ağlama, uyku bozuklukları, hemen sinirlenme ve konsantrasyon güçlüğüdür. (Tutar, 2007, İkinci aşamada ilk aşamadaki belirtilere yüksek tansiyon, mide şikayetleri, depresyon, işyerine gitmek istememe, işe geç kalma gibi belirtiler de eklenir. Üçüncü aşamada ise depresyonun şiddeti artar, panik atak ve endişe durumu ortaya çıkar. Kazalar ve intihara yönelme, daha çok yıldırma sürecinin son aşamasında görülmektedir (Davenport vd., 1999:90-92.). Yıldırma sürecinin örgüt üzerindeki etkileri de son derece önemlidir. Bu süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkiler ve bir çok huzursuzluğun, çatışmanın ve karışıklığın oluşmasına yol açar. İş kalitesi ve miktarında azalmaya sebep olur, verimliliği düşürür. Yıldırma sürecinden sadece hedefler etkilenmez aynı zamanda çalışma grupları da etkilenir. Sonuçta işin iyi bir şekilde başarılması için bir araya gelinemez. Oluşan karmaşa ve huzursuzluklar örgüt imajına yansır ve olumsuz bir 45

49 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE şekilde tanınmasına sebep olur. Örgütte iş gücü devri yükselir, giderek artan huzursuzluk ortamından ve çatışmadan kaçmak için arayışlar başlar. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine aidiyet duyguları azalır, daha iyi bir çalışma atmosferi olan işyerlerine geçmek için fırsat kollarlar. Yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilir bunun sonucunda da yeniden eğitim maliyeti artar. Yıldırma sürecinin neden olduğu hastalıklar nedeniyle kullanılan izinlerde de artış olacaktır. İzin talep eden bireyler sadece sürecin mağdurları olmayacak aynı zamanda örgütün diğer çalışanları da oluşan olumsuz ortamdan izin kullanarak uzaklaşmak isteyeceklerdir. Bu durum da örgütün verimliliğini etkileyecektir (Tutar, 2007, ; Tınaz, 2006:65 ; Yıldırma sürecinin örgüte bir başka etkisi de işçilerin tazminat talepleri olacaktır. Ülkemizde henüz bu sürecin yasalarda tanımlanmamış olmasına karşın bazı devletler, işle ilgili stresin neden olduğu fiziksel ve ruhsal hastalıklar için işçilerin tazminat talebini kabul etmiştir. Bu duruma yönelik hukuki süreçler ve yapılacak ödemeler, maliyetleri arttıracaktır (Leymann, 2007, Geçmişten günümüze ofis yönetiminde hemen hemen bütün işletmelerde bu tür olayların yaşandığı fakat o günün şartlarında pek dikkate alınmadığı bir gerçektir. Fakat günümüzde her geçen gün ağırlaşan yaşam şartları, iş ortamı dışında stres atacak ortamların azalması ya da bu ortamlarda geçirilecek zamanın azalması çalışanları psikolojik yönden yıpratmaktadır. Bu nedenle her geçen gün psikolojik rahatsızlıkların sayısı artmakta bununla birlikte bu tür rahatsızlıklara yakalananların yaşları da gün geçtikçe düşmektedir. Geçmiş yıllarda işletmelerde yaşanan bu tür olaylar insanların psikolojik yapılarını çok fazla etkilemeden hoşgörü ile karşılanabilen bir çok olay günümüzde ciddi boyutlarda sorun olabilmektedir. Eğitim sistemindeki çarpıklardan dolayı her ne kadar insanlar sevdikleri işte çalışmıyor olsalar da işinde kendini geliştirme çabası içerisinde olanlar ve genellikle işini sevenler psikolojik baskı altındadır. Çünkü bu kişilerin hem eğitim hem de çalışma süresince verdikleri emek küçümsenemez. Psikolojik baskı karşısında sessiz direnmesi, kolay kolay pes etmemesi, çektiği sıkıntıları kendi içinde saklaması işe duyduğu güven ve işine karşı beslediği güçlü bağlılıktandır. İşine duyduğu güven ve sevgi sonucu bu tür olumsuzluklarla başa çıkmaya çalışmak sağlık problemlerini de beraberinde getirir. Ağlama krizleri, uykusuzluk, dengesizlik, hassaslık karşılaşabileceği psikolojik sorunlardır. İlerleyen zamanlarda ise tansiyon, mide-bağırsak problemleri, kilo 46

50 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE problemleri, sürekli uykusuzluk, alkol yada ilaç kullanımı gibi sağlık sorunlarını yaşamak mümkündür. Bu tür sorunları yaşayanların bu ortamlarda bulunmaya devam etmeleri sonucunda ise panik atak, kalp krizleri, şiddetli depresyon gibi sorunlarla iş yapamaz hale gelmeleri kaçınılmazdır. Görüldüğü gibi motivasyonu, yaratıcılığı, duygusal zekası ve IQ derecesinin yüksekliği ile başlanılan çalışma hayatı süreci insanların gaddarca davranışları sonucu olumsuzlukla noktalanmaktadır. Mal ve hizmet sektöründe yaşanan rekabet, insan kaynaklarında da kendini göstermektedir. İşletmelerde çalışabilmek için sadece diplomanın yeterli olduğu dönemler çok eskilerde kaldı. İş ilanlarında istenen özellikler bireylerin duygusal zekalarının ön plana çıktığını göstermektedir. Yetenekli insanları işe almak, işte tutmak ve yetiştirip eğitmek, alışkanlıkları değiştirebilecek güçte olabilmek rekabet edebilmek için gereklidir. Aslında çalışanlar arasında yaşanan psikolojik terörün temelinde yatan en önemli konu alışkanlıkların kolay kolay bırakılamamasından kaynaklanmaktadır. Apollo 11 in aya yolculuğunu gösteren filmde yolculuğun hangi evresinde daha fazla güç ve enerji harcandığı sorulduğunda; en fazla güç ve enerji dünyadan ayrılma sırasında harcanmıştır. Yani yolculuğun ilk birkaç milinde harcanan enerji sonraki yarım milyon mil boyunca harcanandan fazladır. Dünyanın yerçekimi, iyice yerleşmiş alışkanlıklar, genetik, çevre, ana- baba ve diğer önemli kişilerce programlanmış eğilimlerle karşılaştırılabilir. Dünya atmosferinin ağırlığı ise, parçası olduğumuz daha geniş toplumsal ve kurumsal kültürlerle karşılaştırılabilir. Bunlar iki etkili güçtür ve kalkışı gerçekleştirmek için bu iki kuvvetten daha güçlü bir iç iradeye sahip olmamız gerekir ( ). İç iradeye sahip olduğumuz noktada eski alışkanlıklardan kurtulup her konuda değişim gücünü geliştirebiliriz. Tabiî ki değişime uyum sağlayan işgücü sayısı parmakla gösterilebilecek kadar azdır. Bu nedenle işletmelerde kişisel gelişimi gerçekleştirmiş, değişime uyum sağlayan çalışan kurum içinde psikolojik terör kurbanı olmak için en güçlü adaydır. İşyerlerinde insanları bireye karşı psikolojik terör uygulamasının tek nedeni değişim gücü değildir. İş doyumsuzluğu, olumsuz iş çevresi gibi örgütsel faktörler gösterilebilir. Yöneticilerin liderlik davranışı, rol çatışmaları, sosyal ortam yetersizlikleri gibi örgütsel koşullar etkili olmaktadır. Hiyerarşik yapı, örgüt içi iletişimin yeterli olmaması, örgütte oluşan çatışmaların önlenememesi, şikayetlerin yönetim tarafından kabul görerek çözüm bulunamaması gibi ortamlar psikolojik terörün ortaya çıkmasına zemin hazırlar. 47

51 PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN MAĞDURLAR VE Çalışma ortamlarının aşırı stresli olması gerek üst gerekse astlar için uygun ortamlar değildir. Psikolojik terör kurbanı olarak belirledikleri kişiye karşı psikolojik terör uygulanarak huzursuz ve sürekli gergin ortam yaratılmaya çalışılır. Psikolojik terörün ortaya çıkmasını sağlayacak bir başka etkende monoton ortamlardır. Psikolojik terör monotonluğun azalması amacıyla da gerçekleştirilebilir. Çalışanlardan herhangi birini hedef alarak ortama heyecan katmak amaçlanabilir ( 48

52 SONUÇ 9. SONUÇ Dünyanın her tarafındaki işyerlerinde görülebilen kimi zaman zorbaca kimi zaman özel taktiklerle gerçekleşen yıldırma uygulamalarının herhangi bir sınırı bulunmamaktadır. Mağdurların isimlerinin Donna, Joanne, Ayşe, Fatma olması ve bu eylemlerin doğuda, batıda, kuzeyde, güneyde yaşanması da çok önemli değildir. Asıl önemli olan çalışma yaşamında insan kaynaklarının, örgütün en değerli varlığı olduğu bilincinin ne yazık ki hala gelişmemiş olmasıdır. Örgütlerde yönetim süreçlerine ilişkin yasa ve kurallar, uygulamaların asli özelliklerini ve nasıl yapılacağını tanımlamaktadır. Ancak uygulayıcıların, bu kurallara uyma biçimleri etik değerler bakımından farklılık göstermektedir. Örneğin çalışanlara eşit davranılmamakta, kayırma ve ayrımcılık yapılmakta, görev ve yetki kötüye kullanılmakta, performans değerlemeleri her zaman gerçeği yansıtmamaktadır. Başarılı olanlar ile başarısız olanlar arasındaki ayrım net bir şekilde belirlenmemiştir. Çalışanlarla iş birliği gerçekleşmemekte, katılım sağlanmamaktadır. Eğitim farklılıklarına, tecrübe ve yeteneğe önem verilmemektedir. Buna karşılık yaranma ve dalkavukluk önemsenmekte, dedikodu artmaktadır. Yıldıran, korkutan, tehdit eden davranışlar, görmezden gelinerek cezasız bırakılmaktadır. Bu tür etik dışı davranışlar, örgütlerde yıldırma sürecinin başlamasına, gelişerek sürekli olmasına ve gizlenmesine ortam hazırlamaktadır. Yıldırma sürecini önleyebilmek için örgütteki belirsizliğin giderilmesi gerekmektedir. Görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir. Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya koyan, birbiriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır. Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır. Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından kendilerini geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır. Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır. Örgütte iletişim sürecinin etkinliği sağlanmalıdır. İyi işleyen bir iletişim için dürüstlük ilkesi temel değer olarak kabul edilmelidir. Dürüstlüğün olmadığı bir örgütte 49

53 SONUÇ doğru ve sağlıklı bir bilgi akışı da gerçekleşemeyecektir. Öte yandan iyi bir iletişim dedikoduyu da önleyecektir. Etkinlikle işleyen bir şikayet mekanizması oluşturulmalı, disiplin sorunları, hızlı ve tarafsız bir şekilde çözüme ulaştırılmalıdır. Çalışanlar, örgütün hedef ve amaçlarına yönlenmeleri için sürekli eğitilmelidir. Sadece kendini değil, ötekileri ve örgütü de düşünebilme pratiği kazandırılmalıdır. Personel seçiminde teknik yeterliliklerden başka duygusal zekaya da önem verilmelidir. Parlak zekası olanlar her zaman iş ortamında başarılı olamamaktadır. Bu nedenle duygusal zekası yüksek liderler ve görevliler örgüte çekilmelidir. Böylece yaratıcılık, yenilik geliştirmeye yatkınlık, empatik iletişim, motivasyon gibi duygusal zeka gerektiren özellikleri olan bireyler örgüte kazandırılmalıdır. Örgütün her düzeyindeki çatışma başarıyla yönetilmelidir. Çalışma yaşamının kalitesini arttırmak, çağdaş yönetim anlayışının en önemli gereklerinden biri olarak kabul edilmelidir. Gelişmiş ülkeler, işyerlerindeki yıldırma sorunlarına çok fazla duyarlılık göstermekte, sorunu çalışan kitlelere çeşitli boyutları ile tanıtmak için özel çalışmalar yürütmektedir. Gazeteler ve televizyonlar bu konuya yer vererek uzmanların görüşlerini yansıtmaktadır. Oluşturulan çeşitli kuruluşlar, mağdurlara hem hukuki hem de sağlık desteği sağlamaktadır. Bu sürece ilişkin binlerce İnternet sitesinde mağdurların yaşadığı olaylar, sorunlar ve uygulamalar yer almaktadır. Ülkemizde ise yıldırma sürecine ne akademik çevrelerin ne iş çevrelerinin ne de meslek örgütlerinin henüz yeterli dikkati çekilememiştir. Oysa benzer sorunlar pek çok işyerinde yaşanmakta ve ekonomik kriz ortamında daha da artmaktadır. Bu süreç görmezden gelinmeyecek kadar ciddi bir şekilde tüm çalışanları tehdit etmektedir. Huzurlu iş ortamları huzurlu toplumları oluşturacaktır. Huzurun yaygınlaşması mutlu insanları arttıracaktır. Mutlu insanlar mutlu yeni nesiller yaratacaktır. Bu derece geniş kitleleri ilgilendirebilecek olan hassas konuya bütün yöneticilerin ve çalışanların gerekli hassasiyeti göstermeleri gerekir. Sonuçta huzurlu ortamlara iyi bir eğitim ve çalışanların bilinçlendirilmesi ile ulaşılır. 50

54 KAYNAKÇA BALTAŞ,Prof.Dr.A., Adı yeni konmuş bir olgu: İşyerinde yıldırma ( Mobbing ), COŞKUN, M.Kemal, ILO, Violence at Work Labour Education, Erişim ÇOBANOĞLU, Ş., Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, İstanbul, 256s. DAVENPORT, N., SCHWARTZ,R.D., ELLIOTT, G.P., Mobbing, Emotional Abuse in the American Workplace, Civil Society Publishing, 1999, Ames lowa, 63s. DİCLELİ, Z., İşyerinde İletişim ve Politika, 2002, İstanbul, 76s. DÖNDAŞ, İ., İşyerinde Zorbalık Artık Sökmüyor, Erişim ENGEL, D., Psychological Harassment at Work, /2003/ pdf, Erişim ERGENEKON,S.,İşyerinde Duygusal Taciz (Mobbing), PHPSESSID=ae9321a80b7ba3b708a7bde fc, Erişim Erişim Erişim Erişim Erişim Erişim Erişim Erişim Erişim =19&Itemid=42, Erişim

55 =26, Erişim İş,Güç Bakış - İş Yaşamı Dergisi Sayı:5 Kasım 2002 LAÇİNER, Dr. V., Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz), Erişim LEYMANN, S., The Mobbing Encyclopaedia, Some Historical Notes: Research and the Term Mobbing, Erişim ) MARTINO, d.v., Workplace Violence in The Health Sector, Erişim , MİSER, B., İşyerinde Ağzından Çıkanı Kulağın Duysun, 2006, Erişim NAMIE, G., NAMIE, R., The Bully at Work, Illinois, 2000, 288s. Oxford Sözlük, 6th edition RAMAGE, R., "Mobbing in the Workplace", SOYER,Ş., Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı, Erişim STEINMAN, S., Workplace Violence in The Health Sector, Erişim TINAZ, P., 2006, İşyerinde Psikolojik Taciz, İş&Güç, Yıl 2 Sayı 11,2006, sf. 56 Tınaz, P.,2006, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları, I.Baskı, 96s. TUTAR, Dr.H., İşyerinde Psikolojik Şiddet Mobbing, /yonetim/psikolojik-siddet/anasayfa-mobbing.htm,erişim Erişim Erişim Erişim rtby=,erişim

56 YILDIRIM, T., Türkiye de Mobbing Davaları, Erişim YILMAZ, S., İşyerindeki Şiddetle Nasıl Baş Edilmeli, yazigoster.php3?yaziid=12184, Erişim ZAPT, D., Organizational, Work Group Related and Personal Causes of Mobbing / Bullying at Work, /research/mobcauses.htm, Dieter Zapt, Erişim ZEYLAN, U.S., İşyerinde Duygusal Tacize Uğradınız mı?, /ikdotnet/icerikdetay.aspx?kayitno=6718, Erişim:

57 ÖZGEÇMİŞ yılında Kahraman Maraş ta doğdu. İlk, orta ve lise öğrenimini Kahraman Maraş ta tamamladıktan sonra 1995 yılında Çukurova Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İktisat bölümünde üniversite öğrenimine başladı yılında bölümünü bitirdi yılında SMMM belgesini kazandı. Yüksek Lisans öğrenimi kendisi için bir çok avantajı beraberinde getirmekle birlikte, en önemli avantajlarının bilgi ve görgü seviyesindeki artış, bilimsel bilgi ve araştırma yöntemlerinden sağlanan kazanımlar olarak belirtilebilir.