Rekabet Gücü, Büyüme ve stihdam çin Sürekli Mesleki E itim: CEEMET Perspektifi Fatih TOKATLI MESS Uluslararas li kiler Müdürü M etal, mühendislik ve teknolojiye dayal sektörler (metal, engineering and technology based industries-met) bugün AB ekonomisini sürükleyen en önemli sektör konumunda bulunuyor. Nitelikli ve motive bir i gücü ise imalat sanayiinin küresel rekabet gücünü ve yenilikçili ini korumas n sa layan unsurlar n ba nda geliyor. AB ba lam nda bak ld nda Avrupa imalat sanayiinin AB toplam ihracat n n % 75 ini, toplam ARGE harca- MERCEK 141
malar n n % 80 ini ve istihdam n da % 16 s n gerçekle tirdi i görülüyor 1. AB imalat sanayii içinde de gerek istihdam, gerek katma de er bak m ndan en büyük pay, MET sektörüne ait. Bu sektörde dünya çap nda bilinen çok uluslu irketler oldu u gibi küçük ve orta ölçekli irketler de yer al yor. Bu irketlerin bir arada bulundu u eko sistem, Avrupa n n etkin ve esnek yenilikçilik gücünün omurgas n olu turuyor ve AB ekonomisinin tamam na dikey ve yatay ba lant larla fayda sa l yor. Halihaz rda AB imalat sanayiinde yarat lan her birim istihdam n, hizmet sektöründe iki birim ile kar l k buldu u tahmin ediliyor 2. Genel aç dan bak ld nda MET sektörleri, ileri teknoloji geli tirerek ve sürdürülebilir enerji ve iklim de i ikli i gibi konularda mü teri odaklar çözümler geli tirerek Avrupa ekonomisinin sürdürülebilir rekabet gücünün garanti alt na al nmas na büyük katk yap yor. Bu kabiliyetin sürdürülebilmesi ise büyük ölçüde nitelikli ve motive bir i gücünün muhafaza edilmesine ba l. letmelerin beceri gereksinimleri de i tikçe, bilgi, beceri ve yetkinlik geli tirmeye daha etkin ekilde yat r m yapmak ve rekabet gücünü korumak için insan kaynaklar n geli tirme konusunda daha stratejik bir yakla m geli tirmek ihtiyac ortaya ç k yor. Ekonomik ve demografik trendlerle biraraya gelen bu ihtiyaçlar MET sektörlerinde bir çok irket için en zorlu konulardan biri haline geliyor. Avrupa n n, dünyan n rekabet gücün en yüksek ve en bilgiye dayal ekonomisi olma hedefinin gerçekle mesi, büyük ölçüde i letmelerin ve bireylerin gelece in yetkinliklerine uyum sa lama ve ayn zamanda e itim ö retim sistemlerinin i gücü piyasas n n gerektirdi i hizmetleri sunma kabiliyetine ba l. Bu aç dan bak ld nda, örgün ö renme sonras çal anlar n ö renme faaliyetinin en önemli ve büyük k sm n n gerçekle ti i i yerindeki ö renme, büyük önem kazan yor. Ya am boyu ö renme politikalar n n merkezinde olan i yerinde ö renme kavram, rekabet gücünü destekleme stratejilerine ve güvenceli esneklik gündemine de katk yap yor ve dolay s yla AB düzeyinde ilgi oda haline geliyor. Bu olgular do rultusunda CEEMET, 2011-2012 döneminde üyeleri vas tas yla yürüttü ü bir anket çal mas yla, i yerinde e itim ve ö renme konusuna odaklanan bir rapor 3 haz rlad ve Shaping Talents ba l kl bu raporu 50. kurulu y ldönümü faaliyetleri kapsam nda Brüksel de düzenledi i bir konferansla tan tt. Rapor, MET sektörlerindeki firmalar n sürekli e itim ba lam nda kar la t klar zorluklar tespit ve analiz etmeye odaklan yor. Sürekli e itimin AB imalat sanayiinin rekabet gücü ve bireylerin istihdam edilebilirlikleri için önemine dikkat çeken raporda, i letmelerin kar la t klar zorluklar ve iyi uygulama örnekleri ele al n yor. Arkaplan: Avrupa malat Sanayiinin nsan Kayna ve Beceri S k nt s Yenilikçilik ve teknoloji ba lam ndaki sürekli geli im, de i en tüketici ve mü teri talepleri ve küreselle en ticaret ve i ortam nda i letmelerin çal anlar ndan bekledikleri beceri profili h zla de i iyor. Bir yanda teknik beceriler daha teknoloji ve bilgi yo un hale gelirken, küresel i ve ticaret ortam nda farkl kültürlerden insanlarla bir arada i yapabilme becerisi gibi soft beceriler de ön plana ç k yor. Di er yandan genel itibariyle i letmelerin 142 MERCEK
ihtiyaç duydu u beceri düzeyi giderek yükseliyor. Bireylerin i gücü piyasas na girdikleri zaman yeterli olabilecek bilgi ve beceri düzeyleri, ayn i yerinde dahi bir zaman sonra ihtiyaçlar kar layamaz hale geliyor. Öte tarafta ise Avrupa da i gücüne kat lan nüfusu 2020 itibar yla sürekli bir dü ü sürecine girmi olacak. Bu MET sektörleri için daha da önem kazan yor zira 1990 l y llardan itibaren bu sektörlerde ya l çal anlar n say s giderek art yor. Almanya da MET sektörlerinde 2000-2011 y llar aras nda 60 ya üzeri çal anlar n say s iki kat art göstermi bulunuyor. Bunun sonucu olarak önümüzdeki birkaç y lda Almanya da MET sektörlerinde 172.900 çal an n emekli olarak i gücü piyasas d na ç kaca öngörülüyor. yerindeki en tecrübeli çal anlar n kaybedilecek olmas, bu i çilerin bilgi ve becerilerini ikame etmek üzere yeni yöntemler ve uygulamalar geli tirilmesini gerektiriyor. Bu durumu daha komplike hale getiren bir ba ka sorun ise, örgün ve yayg n mesleki e itim sistemlerinin i letmelerin ihtiyac na cevap verecek ekilde gerekli bilgi ve becerilere sahip i gücünü sa layamamas. Ortaya ç kan beceri bo lu u, i letmelerin e itim programlar ve i ba e itimi yoluyla kapat lmaya çal l yor ancak bu, rekabet gücü kayb ve verimlilik art n n yava lamas yoluyla ciddi maliyet olarak i letmelere ve ekonomi geneline yans yor. Zorluklar ve Çözüm Önerileri CEEMET in Shaping Talents raporunda, i letmelerin kar kar ya olduklar bu sorunlara kar önerilen çözümler u ekilde: Temel Beceri Eksiklikleri Gerek nitel, gerek nicel olarak temel beceri eksiklikleri, çal anlar n i yerinde daha uzun süre ve temel konularda e itilmeleri sonucuna yol aç yor. Dolay s yla ilk, orta ve yüksek ö retim kademelerinde i gücü piyasas ihtiyaçlar n dikkate almayan uygulamalar n düzeltilmesinin maliyeti, istihdam sürecinde i letmelere yüklenmi oluyor. CEEMET raporunda bu do rultuda ulusal ve yerel makamlara dönük olarak u öneriler getiriliyor; E itim-ö retim sistemlerinin yöneti im, ö retim program geli tirme ve ö rencilerin ö renme sonuçlar n n de erlendirilmesi boyutunda i verenlerin, okul yönetim kurullar olu turulmas gibi yöntemlerle aktif kat l m n n sa lanmal d r. Mükemmeliyet odakl çal malarla örgün mesleki e itimde ve meslek yüksekokulu düzeyinde kurumlar n hedef yükseltmeleri sa lanmal d r. Okul ve sanayi i birli iyle ö renciler için erken ya lardan itibaren yüksek nitelikli ve kolay eri ilebilir mesleki rehberlik hizmetleri sa lanmal d r. Bu maksatla kariyer merkezleri kurulmas, rehberlik uzmanlar ve ö retmenler için sanayi tecrübesi de dahil olmak üzere yüksek nitelikli e itim sa lanmas ve internet ve sosyal medya olanaklar ndan faydalan lmas dü ünülmelidir. Ö rencileri bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik becerilerine (science, technology, engineering and mathematics-stem) s nd rmak ve bu becerilerin çe itli mesleklerde ve mesleki e itimde potansiyel kullan m n göstermek üzere ilkö retimde ve ortaö retim birinci kademede pratik ö renme kültürü desteklenmelidir. Okullar ve i letmeler STEM becerilerinin ve mesleki e itim alanlar n n daha çekici hale getirilmesi ve MET sektörlerinde istihdama yönlendirilmesi için daha çok çal mal d r. MERCEK 143
Birçok durumda e itim merkezlerinin veya kamu e itim ö retim kurumlar n n sa lad e itimler i letmenin ya da çal an n ihtiyaçlar na göre de il, bu kurumlar n kendi bak aç lar yla, önceden belirlenmi bir beceri katalo una göre verilmektedir. Sürekli/Ya am Boyu E itim çeri inin letme veya Ö renici htiyaçlar yla Uyumsuzlu u letmelerin sürekli e itimle ba lant l sorunlar de erlendirilirken program içeri i ve e itimin verilme ekli büyük önem kazanmaktad r. Bir çok durumda e itim merkezlerinin veya kamu e itim ö retim kurumlar n n sa lad e itimler i letmenin ya da çal an n ihtiyaçlar na göre de il, bu kurumlar n kendi bak aç lar yla, önceden belirlenmi bir beceri katalo una göre verilmektedir. Çal anlar n ihtiyaçlar n n göz önünde bulundurulmas ve e itim ve ö renme yöntemlerine odaklan lmas, uzun süreden beri e itim almam ya da geleneksel e itim ortamlar nda olumsuz deneyim edinen bireyler aç s ndan büyük önem ta maktad r. Bununla birlikte i letmeler de ihtiyaçlar n n ve isteklerinin ne oldu unu daha iyi anlatmak durumundad rlar. Bu da stratejik dü ünmeye ve sevk ve idareye daha çok odaklan lmas n gerektirmektedir. çerik, yöntem ve bireyin ya am evresi itibariyle i letme ve ö renici ihtiyaçlar n n daha iyi kar lanabilmesi aç s ndan, e itim hizmeti sa lay c lar n n gerek içerik, gerek yöntem bak m ndan daha esnek olmalar, i letmelerin de ihtiyaçlar n daha iyi anlatabilmeleri gereklidir. Bu ise i gücü piyasas ihtiyaçlar na cevap vermek üzere destekleyici çerçeve artlar ve politikalar gerektirmektedir. E itimin ihtiyac kar- lamas n garanti etmenin en iyi yolu, e itim hizmeti sa lay c lar ile i gücü piyasas oyuncular aras ndaki i birli ini yöneti im yap lar nda art rmakt r. E itimin ba ar l olabilmesi için gerek i letmelere sa lanan e itimin kalitesi, gerek e iticilerin yetkinlikleri tüm politika düzeylerinde ele al narak takip edilmelidir. Ulusal e itim sistemlerinin farkl l klar ve esneklikleri (ve de i en ko ullara uyum kabiliyetleri) AB düzeyinde yap lacak giri imlerle engellenmemelidir. Sürekli e itim ve ö retim rekabetçi hale getirilmelidir. letmeler için sürekli e itim bir yat r md r. Dolay s yla yap lan yat r m geri ödeyen e itim, rekabetçi e itimdir. Bilgi Eksiklikleri Raporda, CEEMET üyelerinin, ba ta KOB 'ler olmak üzere i letmelerin ve çal anlar n e itim alternatifleri veya bunlara eri im imkanlar hakk nda pek de bilgi sahibi olmad klar n fark etmeleri di er bir nokta olarak öne ç k yor. Bu noktada raporda sosyal ortaklar n önemli rol oynayabilece i belirtilerek i letme, sektör, bölge, ülke ve AB düzeyindeki dikey yap lanmalar ndan ve bilgiye kolay eri im ve onu kolay iletme avantajlar ndan faydalanarak sektördeki i letmeler, çal anlar, e itim sa lay c lar ve politika yap c lar nezdinde sürekli e itime eri imi destekleyebilecekleri belirtiliyor. Raporda bu do rultuda Sosyal Ortaklar için u öneriler getiriliyor: 144 MERCEK
veren örgütleri ve i çi temsilcileri, gerekli görüldü ünde kariyer rehberli ini hizmetlerini iyile tirme ve gerek i letmeleri, gerek çal anlar e itim alternatifleri ve bunlara eri im imkanlar hakk nda bilgilendirme konusunda daha büyük rol oynayabilirler. Sosyal ortaklar d e itim sa lay c larla bilinci art rmak üzere çal mal ve sürekli e itimi finanse etme imkanlar ile çe itli e itim alternatiflerinin yat r m geri dönü oranlar hakk nda bilgi sa lamak üzere i birli i yapmal d r. veren örgütleri ve i çi temsilcileri birlikte çal arak, bireysel ö renme patikalar n n sürekli e itimin verilmesinde genel kabul gören yakla m olmas n sa layabilirler. KOB 'lerin Sevk ve dare ve Beceri htiyaçlar n Öngörme Kapasiteleri Bir irketin nsan Kaynaklar Geli im stratejisi tan mlayabilmesi için bir i vizyonu ve i geli tirme stratejisi olmas gerekiyor. Buna kar n ba ta KOB 'ler olmak üzere birçok firma insan kaynaklar geli im ve e itim stratejisinin temel unsurlar n tasarlayacak kaynak ve personele ve genel sevk ve idare kabiliyetlerine sahip de iller. Bu noktada bu durumdaki i letmelerin stratejik yönetim kabiliyetlerini iyile tirmek gerekiyor. Bu maksatla, i stratejilerinin geli tirilmesi ve insan kaynaklar ve e itim stratejilerinin i stratejilerinin oda na konulmas çe itli hizmetlerle desteklenebilir. Ancak bunun için i letme (ve sektör) düzeyinde beceri ihtiyaçlar n n analizinin yeterli ekilde desteklenebilmesi gereklidir. Bu kapsamda iyi haz rlanan ve uygulanan bir sürekli e itim program n n sadece bir maliyet de il gerçekte bir yat r m oldu u da gösterilmelidir. Buna ek olarak, KOB olsun olmas n e itime letmeler için sürekli e itim bir yat r md r. Dolay s yla yap lan yat r m geri ödeyen e itim, rekabetçi e itimdir. yat r m yapan irketler e itimin etki yaratt n ve etkin oldu unu (e itime kat lan çal anlar n kendilerine verilen i leri öngörüldü ü ekilde yapma yeteneklerinin geli mesi, çal ma ekillerini geli tirmeleri, süreçlere ve i geli tirmeye katk yapabilmeleri motivasyon ve i tatminin artmas, mazeret izinlerinin azalmas vb. ekillerde) görmeyi istiyorlar. Bu etkilerin görülmesi ve hissedilmesi, i verenlerin ve çal anlar n e itime kat lma ve yat r m yapma kararlar üzerinde do rudan etki yap yor. Bu ba lamda raporda tüm payda lara yönelik olarak u öneriler getiriliyor: Ortak kaynak kullan m : Birçok ülkede çal anlar n bilgi ve beceri düzeyleriyle istihdam edilebilirliklerini art rmak, yenilikçi e itim çözümleri uygulamak, ayn zamanda da i letmeler aras nda i letme düzeyinde beceri ihtiyaçlar konusunda bilgi al veri i sa lamak üzere mükemmeliyet merkezlerinden olu an a lar bulunuyor. Bu ba lamda olu turulan ortak e itim merkezleri bilgi ve becerilerin tan nmas n ve transferini kolayla t r yor. Büyük i letmelerin KOB 'lerle mü terek e itim ortamlar olu turularak de er zincirlerindeki tedarikçilerini destekledikleri düzenlemelerin faydal oldu u görülüyor. Sistemdeki payda lar aras nda ihtiyaç ve beklentileri payla maya dönük platformlar ve süreçler katk sa l yor. MERCEK 145
Sürekli E itim ve Ö renmeye Yat r m Yapma Konusunda Kültür veya Motivasyon Eksikli i yerinde ö renme konusunda kar lan di er bir problem de gerek çal anlar, gerekse i letme taraf nda sürekli e itim konusunda kültür ya da motivasyon eksikli i. Daha önce de bahsedildi i gibi bu sorun ço unlukla e itimin etkisini ölçmenin zorlu undan ve verilen e itimle ihtiyaç duyulan e itimin birbirini tutmamas ndan kaynaklan yor. Sorunun bir nedeni de de er zincirinin ayr mas ve nihai ürünün, i letmede yap lan i lerden uzak olmas olabiliyor. letmeler ve sosyal ortaklar için öneriler: E itim alma ve sa lama motivasyonu, de er zinciri e itimin ba lam na yerle tirilerek art r labilir. Hem i verenler hem de çal anlar, e itime ayr lan para veya zaman n kar l n isterler; ayn zamanda ald klar e itimi anlamland rmak isterler. Bu nedenle büyük i letmelerin KOB 'lerle mü terek e itim ortamlar yaratmalar, de er zincirindeki tedarikçilerini destekleyerek herkesin de er zincirindeki yerini anlamas na imkan tan r. CEEMET üyelerinin tecrübeleri, referans araçlar olarak iyi uygulama örneklerinin payla lmas n n, i letmelerin yat r m geri dönü ünü görmelerini sa layarak e itimi sadece maliyet olarak de il yat r m olarak alg lamalar n sa lad n göstermektedir. Dolay s yla i veren örgütlerinin, tüm i letmeler nezdinde bilinç yaratmak üzere ba ar l sürekli e itim örneklerini ve insan kaynaklar geli imine uzun dönemli stratejik yakla m n faydalar hakk nda örnekler toplayarak yayg nla t rmas sürekli e itim kültürünü destekleyecektir. irketler ve sosyal ortaklar ile AB ve ulusal düzeyde politika yap c lar için öneriler: K sa çal ma ve i yeri e itimi kriz dönemlerinde i letmelere stratejik seçim olarak sunulmal d r. nsan kaynaklar geli im stratejisiyle örülmü i geli tirme stratejileri sadece irketlere ihtiyaçlar n formüle etme imkan vermemekte, ayn zamanda çal anlar n bir sonraki ad mlar n görme imkan vermekte ve dolay s yla e itim alma isteklili ini art rmaktad r. irketler, sosyal ortaklar ve ulusal ve AB düzeyinde politika yap c lar n bu amaçla stratejik yönetim planlamas yapan irketleri destekleyen bir ortam yaratmalar gereklidir. E itim sa lay c lar ve i gücü piyasas oyuncular aras nda, irketlerin ihtiyaçlar n n kar lanabilmesi için daha güçlü i birli i olu turulmal d r. Bu da AB düzeyi de dahil olmak üzere tüm düzeylerde destekleyici politikalar gerektirmektedir. E itim sa lay c lar, irketler ve çal anlar için öneriler: E itim sa lay c lar, irketler ve çal anlar yenilikçi ö renme ekillerini, mevcut e itim ve ö renme ekillerinin farkl kombinasyonlar yla yap lacak e itimleri, uzaktan e itimi, farkl departmanlar veya bir network dahilinde i letmeler aras nda i ba e itimi desteklemelidir. E itimin zaman ve para olarak tüm maliyetleri tüm payda lar aras nda adil ekilde payla lmal d r. Ekonomik Kriz Dönemlerinde E itim MET sektörlerindeki i letmeler, talep düzeyinde beklenmedik k sa dönemli bir yava lama ile 146 MERCEK
kar la t klar nda, talebin tekrar yükseldi i dönemde h zl ekilde üretimi art rabilmek için mevcut i gücünü korumak üzere geçici tedbirler uygulamaya koyuyorlar. Bu aç dan k sa süreli dü ük üretim dönemlerinde personel koruma stratejileri uzun dönemli rekabet gücünün korunmas için büyük önem ta yor. Zira personel ç karmaya ilave olarak yeni personel al m için de önemli para ve zaman harcan yor. Ancak buna ilave olarak kaybedilen i gücünün yerine i e al nan çal anlarla ilgili ço u zaman dikkate al nmayan ya da ölçülemeyen, i e devam eden personelde verimlilik kayb, yeni al nan personelin ö renme e risinde geçen süre gibi dolayl maliyet unsurlar da çok ciddi etkiler yarat yor. Bütün bunlar, i letmelerin ço u zaman k sa dönemli dalgalanmalarda i gücünde de i iklik yapma konusunda isteksiz olmalar n ve bunun yerine e itime yat r m yapmalar n aç kl yor. Böyle dönemlerde mevcut personelin e itime tabi tutulmalar i letmelere i gücünün yetkinlik düzeyini art rma ve kriz sonras döneme rekabet gücünü art rm olarak daha haz rl kl girme f rsat tan yor. AB ve ulusal düzeyde politika yap c larla sosyal ortaklar ve i letmeler aç s ndan öneriler: K sa çal ma ödene i gibi i gücünü muhafazaya dönük uygulamalara ba vuru süreçleri basitle tirilmeli ve ba vuru a amas ndan ziyade izleme ve etki de erlendirme süreçlerine odaklan larak bu tür fonlara eri im daha kolay ve daha az bürokratik hale getirilmelidir. Kamu istihdam hizmetleri, ürün ve hizmetlerini sunmada daha proaktif olmal ve irketlere daha yak n çal mal, hizmetlerini giderek daha fazla geçi dönemlerinin yumu ak atlat lmas na ve yeniden yap lanma gibi istihdamda önemli de i iklikler ya and dönemlerde i sizlik sürelerinin azalt lmas na odaklamal d r. Vergi sistemleri istihdam üzerinde cayd r c etki yapmamal d r. K sa çal ma ve i yeri e itimi kriz dönemlerinde i letmelere stratejik seçim olarak sunulmal d r. Sonuç Sürekli e itim ve i yeri e itimi konusunda i verenlerin oynad klar rol gerek Avrupa da, gerek dünyada büyük farkl l klar gösteriyor. Ya- am boyu ö renme politikalar büyük ölçüde ulusa yetki alanlar nda kal yor ve yeti kin e itimi politikalar da ülkelerin kendi e itim gelenekleri, i gücü piyasas ihtiyaçlar ve endüstri kültürleri do rultusunda ekilleniyor. Tüm ülkelere ve durumlara uyan çözümler uygulamak mümkün de il. Ancak yukar da verdi imiz ana hatlardan da görülece i üzere baz uygulamalar n genel kabul gördü ünü ve iyi uygulama örneklerinin ülkeler, sektörler ve i letmeler aras nda payla ld zaman yeni ve daha ileri uygulamalara ilham verdi ini görüyoruz. CEEMET in Shaping Talents Raporunun da, içerdi i analizler ve görü lerle oldu u kadar burada yer veremedi imiz, aralar nda MESS in Türk Metal Sendikas yla i birli i içinde yürüttü ü Ortak E itim Projesi nin de yer ald iyi uygulama örnekleriyle, ilgili tüm payda lara rehberlik edecek ve k tutacak bir kaynak olaca n dü ünüyoruz. D PNOTLAR 1 Shaping Talents: New Business Prospects, competitiveness and improved employability through lifelong learning, Council of European Employers of the Metal, Engineering and Technology-based Industries, Brussels, 2012. 2 A.g.e. 3 Raporun tam metni için: www.ceemet.org. MERCEK 147