İş İlişkisinin Sona Ermesi: İş Sözleşmesinin Feshi İş İlişkisinin Sona Ermesinin Değişik Biçimleri Yd Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Endüstri İlişkileri Dersi 2017 Süreli Fesih İş Güvencesi Geçersiz Feshin Sonuçları Süresiz (Derhal) Fesih Toplu İşçi Çıkarma İş İlişkisinin Sona Ermesinin Değişik Biçimleri 1 Kendiliğinden Sona Erme Taraflardan birinin fesih bildirimine gerek kalmadan iş sözleşmesinin sona ermesi Tarafların anlaşması İşçinin ölümü (İşverenin ölümü değil ) İş İlişkisinin Sona Ermesinin Değişik Biçimleri 2 Fesih Bildirimi ile Sona Erdirme Taraflardan birinin iş sözleşmesini bir irade beyanı ile sona erdirmesi İş ilişkisinin (iş sözleşmesinin) sona erdiğinin karşı tarafa bildirilmesi, taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren beyanı. Fesih bildirimi, sözleşmeyi sona erdirme isteği anlaşılacak şekilde belirli ve açık bir biçimde yapılmalı İş İlişkisinin Sona Ermesinin Değişik Biçimleri 2 Fesih Bildirimi ile Sona Erdirme Bu nedenle fesih bildirimi karşı tarafa yazılı ve imza karşılığı yapılmalı, yp bunun yanında Yargıtay a göre bazı davranışlar ş bir fesih iradesi olarak kabul edilebiliyor (olayların akışından anlamaya çalışılıyor ) Fesih bildirimi; a) (karşı tarafa bir süre vermek suretiyle) ya da b) (derhal) olabilir. a) Süreli Fesih Belirsiz süreli bir iş sözleşmesine taraf olan işçi ve işverene, tek taraflı irade beyanı ile belirli bir süre sonunda (bildirim ya da ihbar süresi) sözleşmeyi feshetme olanağı sağlayan hak Sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli İş sözleşmesi bildirim yapılınca hemen sona ermiyor, belirli bir süre geçtikten sonra sona eriyor (. ) Bildirim ihbar süresi: Sözleşmeyi bozan tarafın karşı tarafa, kendisini yeni bir duruma hazırlaması için belirli bir süre tanıması 1
a) Süreli Fesih Bildirim İhbar Süreleri (Madde 17) İşi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta, İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak.. hafta, İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta, a) Süreli Fesih Bildirim İhbar Süreleri (Madde 17) Buna göre örneğin işyerinde 3 yıl çalışan bir işçinin iş sözleşmesi süreli olarak feshedilirse, Fesih bildirimi yapıldıktan sonra daha iş ilişkisi devam edecek,. haftanın sonunda iş ilişkisi fiilen bitecek İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin yapılmasından başlayarak hafta, Süreli Feshin Hüküm ve Sonuçları Bildirim (İhbar) Sürelerine Uyulmaması (Madde 17) Bildirim süresine uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda (.. tazminatı), bu yükümlülük her iki taraf için de geçerli İşveren, işçinin bildirim süresine ilişkin ücretini peşin ödemek kaydıyla, bildirim (ihbar) süresinin sona ermesini beklemeden sözleşmeyi sona erdirme hakkına sahip Bu hak sadece tanınmış (işten ayrılacağı kesinleşen işçinin bildirim süresi içinde ilgisinin ve veriminin düşeceği, moralinin bozulacağı ihtimali doğrultusunda ) 4857 sayılı İş Kanunu işçiye iş sözleşmesini feshederken herhangi bir neden gösterme zorunluluğu getirmiyor (işçi açısından tek yükümlülük bildirim sürelerine uymak ) İşverenin sözleşmeyi fesih hakkı ise işçinin iş güvencesi kapsamındaolupolmamasınagöre olmamasına iki durumda ele alınıyor Birinci durum: İşçi... kapsamında değilse, işveren de aynı işçi gibi herhangi bir neden göstermesine gerek olmadan bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilir İkinci durum: İşçi. kapsamında ise işverenin sözleşmeyi fesih hakkı sınırlandırılıyor İş Güvencesi Nedir? İşçinin korunması amacıyla işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkının sınırlandırılması Birleşmiş Milletler, ILO, Avrupa Konseyi ve AB nin çeşitli belgelerinde yer almış, özellikle ILO nun 158 Sayılı Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi sözleşmesi önemli İşverenin iş sözleşmesini fesih hakkının belirli koşullara bağlanması ( nedenler ) Ülkemizde İş Güvencesinin Kapsamı İşçinin. veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışması (işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu işyerlerindeki toplam işçi sayısının. olması yeterli ) İşçinin en az altı. kıdemi olması (aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir ) İşletmenin bütününü yöneten işveren vekili ve yardımcıları ile işletmenin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri kapsam dışı Sadece belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçilere uygulanıyor 2
Geçerli Neden Nedir? İş sözleşmesinin feshi için.. olmamakla birlikte, İş ilişkisini ciddi bir biçimde zedeleyen, Taraflar arasında güven ve işbirliği anlayışını ortadan kaldıran, İşyeri çalışma düzenini bozan, İş ilişkisinin devamı halinde işveren için bazı muhtemel olumsuzlukları ortaya çıkaran ve sözleşmenin bildirimli olarak feshedilmesini mümkün kılan nedenler Geçerli Neden ve Geçerli Fesih İşçi iş güvencesi kapsamında ise işveren sözleşmeyi feshedebilmek için geçerli bir nedenin varlığını ispat etmek zorunda Aksi takdirde işçi mahkemeye başvurarak feshin geçersiz olduğu iddiasıyla dava açıp işe iade edilmesini isteyebiliyor Dolayısıyla iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayalı şekilde süreli (.) fesih yapılarak sonlandırılabilir Geçerli Neden ve Geçerli Fesih (Madde 18) Geçerli fesih nedenleri Kanun da başlıklar itibariyle belirtilmiş 1) İşçinin.. veya 2) İşçinin.. ya da 3) İşletmenin, İşyerinin veya İşin Gereklerinden Kaynaklanan nedenler... ve açık biçimde sıralanmamış Hangi durumların geçerli neden olarak kabul edilmesi gerektiği, Kanun un gerekçesindeki örnek olaylara ve.. kararlarına bakılarak açıklanmaya çalışılıyor (tartışmalı kararlar söz konusu ) 1 İşçinin Yetersizliği Fiziki yetersizlik (sık sık hastalanma ve çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık ve kaza durumları ) Mesleki yetersizlik (ortalama olarak benzer işgörenlerden daha az verimli çalışma, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmanın giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendisini yetiştirme yetersizliği, uyum yetersizliği ). sonuçları çok önemli kriter 2 İşçinin Davranışları Çok ağır olmamakla birlikte, işçinin işin normal yürütümünü ve işyerindeki uyumunu olumsuz etkileyen davranışlar İşverene.. vermek (ya da zararın tekrarı tedirginliği) İşyerinde rahatsızlık meydana gelecek şekilde çalışmak Arkadaşlarından.. istemek Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak İşinin uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz yapmak 2 İşçinin Davranışları İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek şekilde ilişkilere girmek İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak Sık sık işe gelmek İşini aksatarak işyerinde dolaşmak Amirleri ve iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girmek 3
2 İşçinin Davranışları İş arkadaşlarını psikolojik, duygusal ve davranışsal bir şekilde rahatsız etmek İşyerine aitaraçaraç ve gereçleri özel amaçlakullanmak Kişisel bilgi ve kayıtları, istihbarat raporlarını zamanında işverene ulaştırmamak İşyerinde. yasağına uymamak İşyerinin iş ilişkisi içinde olduğu kişi ve kurumlardan kendisi ile ilgili sık sık şikayetler gelmesine neden olmak 3 İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri İşçinin dışında, onun herhangi bir yetersizliği, kusuru veya olumsuz davranışı olmaksızın ortaya çıkan nedenler İşletme DışındanKaynaklanan Sürüm ve satış olanaklarının azalması Talep ve satış azalması Piyasada genel durgunluk, Enerji sıkıntısı İç ve dış, Ülkede yaşanan.. Hammadde kaybı, 3 İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gerekleri İşletme İçinden Kaynaklanan yöntemlerinin uygulanması Yeni teknolojinin uygulanması İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi Bazı iş türlerinin kaldırılması İşveren. son çare olması ilkesi ne göre hareket edecek Bu ilkeye göre işveren fesihten mümkün olduğu kadar kaçacak ve ancak başka çare kalmadığı takdirde fesih yoluna başvuracak Fazla. kaldırılması, çalışma sürelerinin kısaltılması, işçinin belirli bir süre ücretsiz izne çıkarılması, kısmi süreli bir işe geçirilmesi, başka bir işverenin işletmesine geçici olarak geçirilmesi, başka bir bölümde işine devam etmesi, eğitilerek işte kalmasını sağlayacak olanakların oluşturulması, gereksiz harcamaların kısılarak tasarruf yapılması, üretim ve verimliliğin artırılması,.. biçimlerinin uygulanması Geçerli Bir Neden Oluşturmayan Durumlar (Madde 18).. üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin izni ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak İşyeri sendika temsilciliği yapmak Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak Doğum izninde ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek, hastalık veya kaza nedeniyle Kanun un öngördüğü bekleme sürelerinde işe geçici devamsızlık yapmak Süreli Fesih Hakkının İşveren Tarafından Kötüye Kullanılması Hangi durumlarda feshin kötü niyete dayalı olduğu kabul edilir? İşçinin mevzuattan veya sözleşmeden doğan... işverenden talep etmesi, Bunları takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurması veya bu hususta başlatılmış sürece katılması, Düşünce, siyasi ve felsefi inanç, din, toplantı ve gösteri yürüyüşü gibi anayasal temel hak ve özgürlüklerini kullanması, İşverenin bazı usulsüzlüklerini ve yasalara aykırı uygulama ve davranışlarını ilgili resmi makamlara bildirmesi, 4
Süreli Fesih Hakkının İşveren Tarafından Kötüye Kullanılması Hangi durumlarda feshin kötü niyete dayalı olduğu kabul edilir? İşverenin yasal olmayan bir isteğini kabul etmekten ve yerine getirmekten kaçınması, İşveren. tanıklık yapması, Zorunlu olmayan fazla çalışmayı reddetmesi Süreli Fesih Hakkının İşveren Tarafından Kötüye Kullanılması Kötü Niyet Tazminatı: İşveren, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesini, fesih hakkını kötüye kullanarak sona erdirmesi durumunda, ihbar tazminatına ek olarak ihbar tazminatının.. tutarındakötü niyet tazminatı ödemek zorunda Kötü niyetin belirlenmesinde temel ölçüt objektif iyi niyet kurallarına aykırılık (Objektif iyi niyet kurallarına aykırılık; işverenin fesih hakkını kullanırken zarar verme kastı, kusuru, meşru bir çıkarı yokken veya bu hakkı sosyal amacından saptırarak kullanması hallerinde söz konusu olabilir ) Süreli Fesih Hakkının İşveren Tarafından Kötüye Kullanılması Sendikal Tazminat: İşçinin sendikalı olması ve sendikanın faaliyetlerine katılması karşısında işverenin fesih yoluna başvurması durumunda, işçinin... tutarından az olmamak kaydıyla ödenecek olan sendikal tazminat İşveren, işçinin çalışma saatleri dışında sendikanın faaliyetlerine katılması, işyeri sendika temsilciliği yapması ya da işçinin sendikaya üye olması veya üye olmak istemesi nedeniyle sözleşmesini feshediyorsa sendikal tazminat ödemek zorunda İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanması Sözleşmenin Feshinde Usul (Madde 18 21) 1 Öncelikle geçerli bir neden olarak kabul edilecek bir durumun ortaya çıkmış olması gerekiyor 2 Bu durum işçinin yetersizliği veya işçinin davranışı ile ilgili ise, işçinin. alınacak, savunmanın yazılı olması. ancak ispat koşulu olması açısından savunma yazılı olarak istenilmesi ve alınması daha uygun 3 Bu yapıldıktan sonra işçiye fesih bildirimi olarak ve fesih nedeni açık ve kesin biçimde belirtilerek yapılacak, işçinin fesih bildirimini almaktan kaçınması halinde durum bir tutanakla saptanmalı İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanması İşçinin Fesih Bildirimine İtirazı ve Dava Açma Hakkı (Madde 20) 4 İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi feshedilirse, işçi fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren süre içinde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla iş mahkemesine dava açabilir 5 Yargılama sürecinde işveren geçerli nedenin varlığını ispat etmekle yükümlü 6 Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırsa uyuşmazlık özel hakeme de götürülebilir 7 İşçinin açtığı dava içinde sonuçlandırılmalı İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanması Mahkemece Feshin Geçersizliğine Karar Verilen Durumlar Feshin yapılmamış olması Fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmemiş olması Fesih nedeni olarak belirtilen nedenin somut olarak mevcut olmaması Belirtilen nedenin feshi gerektirecek.. bir neden olmaması İşçinin verimi veya davranışı ile ilgili bir nedense, işçinin savunmasının alınmamış olması İşverenin geçerli olduğunu iddia ettiği fesih nedenini ispat edememesi 5
İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanması İşçinin Fesih Bildirimine İtirazı ve Dava Açma Hakkı (Madde 20) 8 Mahkeme, yapılan feshin usulüne uygun olduğuna ve geçerli nedene dayandığına karar verirse işçinin işe iade davası reddedilmiş olur (fesih gerçekleşir, işveren sadece feshin hukuki sonuçlarından sorumlu olur ) 9 Bunun yanında mahkeme belirli durumlarda feshin geçersiz olduğuna ve işçinin. karar verebilir İş Güvencesi Hükümlerinin Uygulanması İşçinin Fesih Bildirimine İtirazı ve Dava Açma Hakkı (Madde 20) 10 Mahkemeden feshin geçersiz olduğuna dair karar çıkarsa işçi kesinleşen mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren. içinde işe başlatması için işverene başvurmak zorunda (işçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa fesih geçerli sayılır ) 11 İşveren ise işe iade kararı çıkan işçiyi.. içinde işe başlatmak zorunda Geçersiz Feshin Sonuçları 12 İşçi işverene içinde başvurup da işveren işçiyi.. içinde işe başlatmaz ise işçiye en az dört aylık ve en çok. aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur 13 İşveren ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırmadığı süre için ii işçiye i en çok. kadar kd doğmuş ğ bulunan ücret ve diğer haklarını öder 14 İşveren ayrıca süreli feshin hukuki sonuçlarından sorumludur (ihbar tazminatı ve hak edilmişse. tazminatı ) Geçerli ve Geçersiz Fesihte İşverenin Yükümlülükleri Feshin geçerli sayılması halinde ödenecek tazminat; İhbar tazminatı Koşulları varsa kıdem tazminatı Feshin geçersiz sayılması ve işçinin i i işe başlatılmaması l halinde; hlid.. tazminatı Koşulları varsa tazminatı İşçinin en az dört aylık ve en çok aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı Kararının kesinleşmesine kadar işçinin çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları Süreli Feshin Hüküm ve Sonuçları İş Arama İzni (Madde 27) Geçerli nedene dayalı bir fesih yapılmışsa; bildirim süreleri içinde işveren işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecbur (işçinin i i talep tl etmesine gerek yok ) İş arama izninin süresi günde saatten az olamıyor ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabiliyor İş arama izni süresi içinde işçi çalıştırılır ise çalıştırıldığı bu sürenin ücreti işçiye.. zamlı ödenmek zorunda İşçi iş bulmuş ise bu hükümlerden yararlanamaz b) Süresiz (Derhal) Fesih İşçi ile işveren arasında belirli ya da belirsiz süre için kurulmuş olan iş ilişkisinin devam ettirilmesi, ortaya çıkan bir durum nedeniyle; taraflardan biri için.. hale gelmişse, ya da taraflardan birinin davranışı yüzünden iş ilişkisinde bulunması gereken. çökerse süresiz ( ) fesih hakkı ortaya çıkar. Bu durumda ilgili tarafın sözleşmeyi sona erdirmek için haklı bir nedeni olduğu kabul edilir. 6
b) Süresiz (Derhal) Fesih Haklı neden işçi için de işveren için de söz konusu olabilir (24. madde işçi için, 25. madde işveren için haklı nedenler ) Feshin geçerli olabilmesi için karşı tarafa bildirim yapılmış olmalı, fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı ve anda fesih gerçekleşmiş oluyor ve iş sözleşmesi sona eriyor Feshin.. olma zorunluluğu yok (ancak ispat koşulu olması açısından yazılı yapılması yararlı ) Durumun öğrenildiği günden başlayarak altı işgünü içinde yapılmalı, olayın gerçekleştiği tarih ile öğrenildiği tarih arasındaki süre 1 yılı aşmamış olmalı (maddi çıkar sağlanması durumu hariç) İş Kanunu 24. madde İşverenin işçiye karşı iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmemesinden kaynaklanır Süresiz fesih hakkı sağlayacaknedenlerüç grupta toplanır; 1. nedenleri, 2 Ahlak ve.. kurallarına aykırı davranışlar ve 3 Zorlayıcı nedenler 1 i a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması Örneğin işçi i bir kimya fabrikasında çalışıyor ise o fabrikada soluduğu kimyasallar işçinin sıklıkla hasta olmasına ya da vücudunda alerjik reaksiyonlara sebep veriyorsa, bu rahatsızlıklar giderek işçi için bir meslek hastalığı halini almaya başlamışsa, bu durum işçinin özel yaşantısını da etkiliyorsa, işçi elinde bulunan sağlık raporları ile işverene yazılı müracaat ederek iş akdini süresiz (derhal haklı neden ile) feshedebilir. 1 Sağlık i b) İşçinin, sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işverenin veya başka bir işçinin.. bir hastalığa veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa (akıl hastalığı, sara, akciğer hastalığı, kronik şizofren vb.) tutulması Örneğin işçi çalıştığı ortamda işveren, işveren vekili ya da diğer işçiler ile birlikte çalışıyorsa ve bu kişilerden biri verem hastalığına yakalanmışsa ve tedavisine gerekli özeni göstermiyorsa, bir risk söz konusu olduğundan işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir. 1 Sağlık i c) İşçinin sağlığını tehlikeye düşüren bir durumun ortaya çıkması halinde, işçinin. rağmen işverenin gerekli önlemleri almaması (İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Madde 13) Örneğin kimya fabrikasında çalışan işçi için o fabrikada solunan kimyasallar sıklıkla hasta olmaya ya da vücutta alerjik reaksiyonlara sebep oluyorsa ve işçinin talebine rağmen işveren gerekli önlemleri almıyorsa ya da işçiye koruyucu malzemeleri temin etmiyorsa işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir. 2 Ahlak ve. Kurallarına Aykırı Davranışlar a). İşverenin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe ğ uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler öl söylemek suretiyle işçiyi yanıltması İşverenin kusurlu ve kasıtlı davranmak suretiyle işin esaslı noktaları ile ilgili olarak işçinin işi kabul kararını etkilemesi ve onu yanılgıya düşürmesi (işin niteliği, görevi, kapsamı, sorumlulukları, unvan, statü, ücret, sosyal yardımlar, çalışma süreleri, izinler, görev yeri gibi işin esaslı özelliklerle ilgili olmalı) 7
b) İşçinin. Haklarına Saldırı Niteliğindeki Davranışlar İşverenin (ya da vekilinin) işçinin veya ailesinin üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda d bulunması, sataşması ya da gözdağı öd ğ vermesi İşverenin (ya da vekilinin) işçiyi ya da aile üyelerinden birini yasalara karşı davranışa özendirmesi, kışkırtması, sürüklemesi İşverenin (ya da vekilinin) işçiye ya da aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlemesi b) İşçinin. Haklarına Saldırı Niteliğindeki Davranışlar İşverenin (ya da vekilinin) işçi hakkında şeref veya haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunması İşverenin (ya da vekilinin) işçiye cinsel tacizde bulunması İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde bu durum kendisine bildirilmesine rağmen işverenin ya da vekilinin gerekli tedbirleri almaması c).. İlgili Hakların Verilmemesi İşçinin ve asıl dışındaki. unsurları Kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez ve ödenmezse İşçinin eksik alabileceği karşılanmazsa Eksik ödeme söz konusu olursa. makul bir süre geçmesine rağmen zamanında ödenmemesi d) Koşullarının Uygulanmaması Kanun ve sözleşmelerle belirlenmiş ya da belirli bir süre uygulandıktan sonra bir işyeri uygulaması haline gelmiş bir koşulun işverence uygulanmaktan kaçınılması Çalışma koşullarının uygulanmaması; çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması ile var olan bir çalışma koşulunun ortadan kaldırılması ve uygulanamaz hale gelmesi anlamına geliyor 3 Zorlayıcı İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenler ortaya çıkar ve bu durum.. fazla devam ederse Kaçınılamayan ve önceden tahmin edilemeyen nedenlerle (zorlayıcı nedenler deprem, su baskını, şiddetli kar ve yağmur, yangın, kaza, arıza) çalışmanın geçici olarak sürdürülememesi Zorlayıcı bir neden varsa işçi bir hafta bekler, işveren bu süre boyunca çalışamayan işçiye her gün için yarım gündelik ücret öder, bu süre bittikten sonra ücret ödeme borcu kalkar, bu durumda işçi ücret almadan bekler ya da sözleşmeyi fesheder İş Kanunu 25. madde İşçinin işverene karşı iş sözleşmesinden doğan borçlarını yerine getirmemesinden kaynaklanır Süresiz fesih hakkı sağlayacak ğ nedenler dört grupta toplanır; 1 Sağlık nedenleri, 2 Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, 3 Zorlayıcı nedenler ve 4 8
1 Sağlık i İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da düşkünlüğünden doğan bir hastalık veya sakatlık nedeniyle, ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş işgününden fazla süren devamsızlık yapması Örneğin işçi disiplinli çalışma ve sosyal hayattan kopmuş ise, aşırı derecede alkol tüketiyorsa, bundan dolayı sürekli hastalanıyor ve akıl sağlığı tehdit altında oluyor ise, bu nedenlerle işçi bir ay içinde ardı ardına üç işgünü veya bir ayda beş iş gününden fazla süren devamsızlık yaparsa iş akdi haklı nedenle (süresiz derhal) feshedilir. 1 Sağlık i İşçinin... edilemeyecek bir hastalığa tutulmuş ve işyerinde çalışmasına sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulu nca saptanmış olması Örneğin işçinin tedavisi olanaksız olan kas erimesi hastalığına yakalanması durumunda iş sözleşmesi haklı nedenle (süresizderhal) feshedilebilir. Söz konusu nedenler dışında hastalık, kaza, doğum gibi nedenlerle derhal fesih hakkı, işçinin devamsızlığının ilgili bildirim (ihbar) sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar... a) Yanıltma İşçinin, gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe ğ uygun olmayan bilgiler veya sözler öl söyleyerek öl kişvereni i yanıltması İşçinin, iş sözleşmesinin.. ile ilgili olarak yanlış ve doğru olmayan bilgiler vermesi İşi etkilemeyen (esaslı olmayan) veya özel yaşama ilişkin olan gerçeğe aykırı bilgiler fesih nedeni olarak kabul edilmez b) İşverenin veya Diğer İşçilerin Kişilik Haklarına Saldırı,.. ve Sarhoşluk İşçinin, işveren veya bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak ksözleri öl ve davranışları, ya da işveren hakkında asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması İşçinin, işverene veya onun aile üyelerinden birine ya da işverenin bir başka işçisine sataşması (kavga etme, tehdit, fiili saldırı, tahrik, hakaret gibi davranışlar olarak kabul edilir) b) İşverenin veya Diğer İşçilerin Kişilik Haklarına Saldırı,.. ve Sarhoşluk İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (işçinin i i işverene cinsel tacizde id bulunması bu hüküm kapsamında değil, şeref ve namusa dokunacak davranışlar kapsamına girer) İşçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanması c) İşçinin. Borcuna Aykırı Davranışları İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borçlarından biri olarak borcu; İşçinin işvereni ve işletmenin çıkarlarını gözetmesi, işvereni maddi ve manevi zararlardan koruması, işverenin ve işletmenin başarısı için gerekli katkı ve desteği sağlaması İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması 9
d) İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi İşçinin işyerinde. fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi Suç işlenmiş olmalı, Verilen hapis cezasının paraya çevrilmiş olması ya da suçun işverene karşı işlenmiş olması önemli değil İşverenin bu fesih hakkını, işçiye verilen ceza hükmünün kesinleşmesinden ve öğrenilmesinden sonraki altı işgünü içinde kullanması gerekiyor. e) İşçinin İşine.. Devamsızlığı İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına.. işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi h ibir tatil gününden ü sonraki işgünü, ü yahut bir ayda işgünü işine devam etmemesi İzin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın olması önemli Haklı nedenlerin neler olduğu tartışmalı (akrabaların ölümü, seçime katılma, dini ödevler, hastalık genelde haklı nedenler ) f) İşçinin Görevini Yapmaması İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmaması, en temel borcu olan iş görme borcunda.. meydana gelmesi, işverenin i talimatlarına l uyma borcunu yerine getirmemesi İşçiye görevini yapmadığı hatırlatıldıktan sonra, hala yapmamakta ısrar etmesi durumunda feshin yapılması mümkün Uyarının ispat açısından yazılı olması, işçinin görev ve iş tanımlarının belirgin ve açık biçimde belirlenmiş olması önemli 10
g) İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürme ve İşvereni Zarara Uğratma İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, i tesisatı veya başka eşya ve maddeleri ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek düzeyde hasara ve kayba uğratması (işi özenle yapma borcunun yerine getirilmemesi ) İşin güvenliğini tehlikeye düşürme davranışı ile hasar ve kayba uğratma davranışından herhangi birinin varlığı yeterli, işçiye bu konuda uyarıda veya hatırlatmada bulunulması da gerekli değil 3 Zorlayıcı İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla bir süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması Bu nedenler, işyerinde işçiyi çalışmaktan alıkoyan nedenler değil, işçinin i i işyerine i gitmesini i ive dolayısıyla l çalışmasını engelleyen sel, kar, deprem gibi doğal afetler ve benzeri nedenler (işçinin hastalanması, kaza geçirmesi, tutuklanması gibi nedenler bu bend kapsamında değil ) Zorlayıcı bir nedenle çalışamayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için 4 İşçinin Tutuklanması İşçi, işyeri ile ilgisi olmayan bir suç işlemiş, gözaltına alınmış veya tutuklanmış ise işveren, işçinin sözleşmesini, iş sözleşmesinin feshi için gerekli olan süre (ihbar bildirim süresi) tamamlandıktan sonra sona erdirebilir. Bu bekleme süresince işverenin yarım ücret ödeme zorunluluğu yok Tutuklamanın haklı ya da haksız oluşu, hükmün uygulanmasını etkilemiyor Toplu İşçi Çıkarma İş Kanunu 29. madde ILO 158 sayılı sözleşme ve AB yönergeleri esas alınarak düzenlenmiş Bir toplu işçi çıkarmanın... fesih olarak kabul edilebilmesi için; Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri nedeniyle yapılması, İşverenin bunu en az... önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve İŞKUR a bildirmesi, Toplu İşçi Çıkarma İşyerinde çalışan işçi sayısı; 20 100 işçi arasında ise en az. işçinin, 101 300 işçi arasında ise en az.. oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az.. işçinin işine İş Kanunu 17. madde uyarınca bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde son verilmiş olması, Yapılan bildirimde işçi çıkarmanın nedenleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işleminin hangi zaman dilimlerinde yapılacağının belirtilmesi gerekir. İşçi tarafından İş Sözleşmesinin Feshi İşveren tarafından İŞ GÜVENCESİ YOK Geçerli bir neden sunmak zorunda değil Kıdem tazminatı öder İhbar tazminatı öder Süresiz (Derhal) Fesih Süreli Fesih Süresiz (Derhal) Fesih Süreli Fesih Haklı 1 Sağlık i 2 Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar 3 Zorlayıcı nedenler Süreye uymazsa ihbar tazminatı öder Haklı 1 Sağlık i 2 Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar ş 3 Zorlayıcı nedenler 4 İşçinin Tutuklanması İŞ GÜVENCESİ VAR Geçerli bir neden sunmak zorunda Geçerli 1 İşçinin yeterliliği 2 İşçinin davranışları 3 İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler Kıdem tazminatı alır 2. Madde hariç kıdem tazminatı öder FESİH KARŞISINDA İŞÇİ İŞ MAHKEMESİNE İŞE İADE DAVASI AÇABİLİR. Fesih geçersiz sayılırsa işveren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorunda yoksa iş güvencesi tazminatı, işçinin çalıştırılmadığı süre için ücret ve diğer hakları ve kıdem ve ihbar tazminatı öder. 11