06.Ders Notu İş Hukuku Yadigar İZMİRLİ
Sıra No / Konu 6 / İş Hukuku Konunun genel amacı Katılımcıların, iş hukukunun temel amaç ve ilkeleri, iş sağlığı ve güvenliği alanında tarafların sorumluluk, hak ve yükümlülükleri hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır. Öğrenme hedefleri Konunun alt başlıkları Bu dersin sonunda katılımcılar; İş hukukunun temel amaç ve ilkelerini tanımlar, İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili ulusal mevzuatı tanımlar. İş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin organizasyonunu analiz eder İş sağlığı ve güvenliğinde yasal yetkililerin rollerini açıklar. İşverenin iş sağlığı ve güvenliği konusunda sorumluluklarını ve işin düzenlenmesine ilişkin hükümleri sıralar. Sosyal güvenlik alanında, iş güvenliği uzmanının ve tarafların sorumlulukları ile çalışanların haklarını (sigortalılık, sağlık nedeniyle raporlu olunan günler, sağlık yardımları, maluliyet, emeklilik ve diğer yardımlar) belirler. Hukuksal başvuru yöntemlerini gösterir. İşçi, işveren, alt işveren, işveren vekili kavramları ve iş sağlığı ve güvenliği açısından önemi İşverenin sorumluluk, hak ve yükümlülükleri İşverenlerin sorumluluğunun hukuki dayanağı o İşverenlerin sorumluluğunun kapsamı ve bu sorumlulukta kusurun rolü o İşverenler tarafından ödenecek tazminatlar o Maddi-manevi tazminat o Destekten yoksun kalma tazminatı o Rücu tazminatı o İşverenin idari sorumluluğu o İşverenin cezai sorumluluğu İşveren ile sözleşme yapma ve sonlandırma Çalışma sürelerine (tam ve kısmi süreli) ilişkin hükümler İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin cezai yaptırımlar İşveren vekilinin sorumluluğu İş güvenliği uzmanının ve çalışanların istihdamı ile işten çıkarılmada öngörülen iş güvencesi ve tazminat sistemlerine ilişkin düzenlemeler İşçilerin hak ve yükümlülükleri İş güvenliği uzmanlarının hak ve yükümlülükleri İş güvencesine ilişkin genel esaslar Sendikaların sorumluluğu o Eğitim sorumluluğu o İş sağlığı ve güvenliği konularında toplu iş sözleşmelerinden yararlanılması İş kazası ve meslek hastalıklarının hukuki yapısı
Bireysel iş hukuku açısından iş kazası ve meslek hastalığı o Nedensellik bağı o Meslek hastalıkları mevzuatı (5510 sayılı Kanun, Çalışma Gücü ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği, Yüksek Sağlık Kurulu Yönetmeliği) Sonuçlanmış yargı kararları Yüz yüze / toplam ders saati A Sınıfı B Sınıfı C Sınıfı 2/4 2/4 3/5 Eğitici U-3, U-4, U-6* *Hukuk İŞ HUKUKU DERS NOTLARI İŞ HUKUKUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ GİRİŞ I. İŞ HUKUKUNUN TANIMI İş hukuku, çalışma hayatındaki işçi, işveren ve bunların bağlı oldukları örgütlerin birbirleriyle ilişkilerini düzenleyen hukuk dalıdır. Başka bir tanımla İş hukuku, bir iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığında bir başkası (işver en) adına ve ona bağlı olarak çalışanlar (işçi) ile bunları çalıştıran işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen kurallar bütünüdür. II. İŞ HUKUKUNUN KONULARI İş hukukunu, işçi ve işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen bireysel iş hukuku ve bunların bağlı oldukları örgütlerin (sendikalar) kuruluş ve işleyişleri ile sendikaların birbirleri ve devletle olan karşılıklı ilişkilerini düzenleyen toplu (kolektif) iş hukuku olmak üzere ikiye ayırabiliriz.
Toplu İş Hukukuna yönelik düzenlemeler 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ile düzenlenmiştir. III. İŞ HUKUKUNUN DOĞUŞU VE GELİŞİMİ A. Dünyadaki Tarihsel Gelişimi İş hukukunun gelişme sürecini kısaca şu alt başlıklar altında inceleyebiliriz: - İşçi Sayısının Artmasına Paralel Olarak İşçiyi Koruma İhtiyacının Duyulması (Kapitalizmin Doğması ve Gelişmesi) Bu başlangıç dönemini kısaca 18. Yüzyılda İngiltere de sanayi devriminin gerçekleşmesiyle özetleyebiliriz. Sanayi devrimi ile birlikte makine ve teknoloji üretim sürecine dâhil olmuş ve üretim ilişkisi seri bir hale geçmiştir. Seri üretim ilişkisi, işin bölünmesi sonucunu doğurmuştur. Böylelikle, o zamana kadar bağımsız çalışan insanlar, başkalarının yanında ve ücret karşılığında çalışmaya başlamışlardır. Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler şeklindeki kapitalizmin temel felsefesi üretim ilişkilerine devletin karışmamasını, sözleşme serbestîsinin sınırsız uygulanmasını istiyordu. Bunun sonucunda ise işçi işveren ilişkileri güçlü olan işveren lehine hızla değişmiş, uzun çalışma saatleri, düşük ücret ve ağır çalışma şartları oluşmuştur. Söz konusu dengesizliklerin artması, isyan, ayaklanma ve kavgalara neden olmuş ve bütün bu yaşananlar sonucunda yavaş yavaş İş Hukukunun tarafları arasında haklar ve yükümlülükler belirlenmeye başlamıştır. İş hukuku alanında dünyada yapılan ilk düzenleme, 1802 yılında İngiltere de dokuma sanayinde çalışan çocukların iş süreleri ve koşulları yönünden korunmasını öngören ve çocuk işçilerin günlük iş sürelerini 12 saat ile sınırlandıran kanundur. B. Türkiye de 1. Cumhuriyet Öncesi 1863: Maden Nizamnamesi
1865: Dilaver Paşa Nizamnamesi: Bu düzenlemenin en önemli özelliği Türkiye çalışma tarihinde işçilerin çalışma yaşamını düzenleme amacıyla hazırlanan ilk metin olmasıdır. 1869: Maadin (maden) Nizamnamesi. Bu nizamname ile İş Sağlığı ve güvenliği Kurallarına yer verilmiştir. 1877: Mecelle: Ülkemizin ilk medeni kanunudur. 1909: Tatil-i Eşgal Kanunu: (İşgalin Yasaklanması Kanunu) Artan işçi eylemlerini yasaklamak üzere yürürlüğe konulmuştur. 2. Kurtuluş Savaşı Dönemi 1921: 151 sayılı Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun: Bu kanunla Ereğli ve Zonguldak kömür madenlerinde çalışan işçilerin günlük çalışma süreleri 8 saat, yeraltı işlerinde asgari çalışma yaşı 18 olarak belirlenmiş, zorunlu çalıştırma yasaklanmış, asgari ücretlerin üçlü bir komisyon tarafından saptanılması ilkesi benimsenmiş, işçilerin konut sorunu ele alınarak, kömür işçileri ile ilgili ilk sosyal sigorta kolları (hastalık, ihti yarlık, iş kazası) yürürlüğe konmuştur. 1921: Kömür Tozları Kanunu 3. Cumhuriyet Dönemi 1924 Anayasası: Toplanma ve Dernek Kurma Hakkı. 1924: Hafta Tatili Kanunu 1926: 818 sayılı Borçlar Kanunu: Bireysel İş İlişkileri ilk kez düzenlenmiştir. 1929: Umumi Hıfzıssıhha Kanunu: Yetişkin, kadın, genç ve çocuk işçilerin çalışma yaşı, süreleri, işin nitelik ve koşulları yönünden düzenlemeler getirmiştir. 15.06. 1936: 3008 sayılı İş Kanunu, ülkemizde uygulamaya konulan ilk iş kanunudur. 1945 yılında Çalışma Bakanlığı kurulmuştur.
1945: 4792 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu 1947: İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun. 1952: Basın İş Kanunu 1954: Deniz İş Kanunu 1961 Anayasası: 1964: 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu ile daha önceleri kurulmuş olan sigorta kolları kapsamları da genişletilerek bir araya getirilmiştir. 1967: 931 SAYILI İŞ KANUNU 1971: 1475 SAYILI İŞ KANUNU 1983: 2821 SAYILI SENDİKALAR KANUNU 1983: 2822 SAYILI TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ GREV VE LOKAVT KANUNU 2003: 4857 SAYILI İŞ KANUNU İŞ HUKUKUNUN KAYNAKLARI KAYNAKLAR ANAYASA YASALAR/KANUN HÜKMH KMÜNDE KARARNAME/ULUSLAR ARASI SÖZLES ZLEŞMELER TÜZÜK YÖNETMELİK TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ SÖZLEŞME İÇ YÖNETMELİKLER İŞYER YERİ UYGULAMALARI İŞVEREN VERENİN N YÖNETY NETİM M HAKKI
ULUSLARARASI SÖZLEŞMELER 1- İLO sözleşmeleri 2- Avrupa (Konseyi) sözleşmeleri - Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi: Kabul tarihi 1950 olup Türkiye 1954 tarihinde onaylamıştır. Bu sözleşme, zorla çalıştırma ve angarya yasağı ile sendikal özgürlükleri düzenlemektedir. - Avrupa Sosyal Şartı: 1965 tarihinde kabul edilmiştir. Türkiye 1989 tarihinde onaylamıştır. 3- Avrupa Birliği Hukuku ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ (İLO) Kuruluş tarihi: 1919 Türkiye 1932 de üye oldu. Philadelphia Bildirgesi (İLO nun hedef ve amaçları yeninden belirlenmiştir.): 1944 TBMM de onaylanan İLO sözleşmeleri yasa hükmündedir ve bunların AY ya aykırılığı iddia edilemez. İLO nun 105 sayılı zorla çalıştırmayı ortadan kaldıran sözleşmesi Türkiye tarafından imzalanmıştır. Sanayide en az çalışma yaşını 15 olarak düzenleyen 138 sayılı sözleşmesi onaylanmalarıyla birlikte doğrudan uygulama alanı bulmuştur. 4857 sayılı İş Kanunu Kabul Tarihi : 22.5.2003 Bu Kanunun amacı, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. 4857 Kanunun Kapsamadığı Alanlar Deniz ve hava taşıma işlerinde,
50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, Ev hizmetlerinde, İş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, Sporcular hakkında, Rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde, bu kanunun hükümleri uygulanmaz. TANIMLAR: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye İŞÇİ, İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara İŞVEREN, İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye İŞ İLİŞKİSİ, İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime İŞYERİ, denir.
İşveren Vekili İşveren adına hareket eden ve işin, i in, işyerinin ve işletmenin i yönetiminde y görevg alan kimselere işveren i vekili denir. İşvereni temsil eder. (Temsil Yetkisi) İşi, işveren i adına yönetir.(yy netir.(yönetim netim Görevi) G 1- Bir A.Ş nin müdürü, aynı zamanda yönetim kurulu üyesi ve pay sahibi ise bu kişi işveren olarak nitelendirilecektir. Pay sahibi olmayıp dışarıdan atanan müdürler ise işveren değil işveren vekili olarak nitelendirilecektir. 2- LTD ŞTİ de müdür aynı zamanda şirket ortağı ise, işveren; Dışarıdan atanmış ise işveren vekilidir. İş Sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Objektif olarak işin süresi, 30 günden az ise, bu işlere SÜREKSİZ İŞ, 30 günden fazla ise SÜREKLİ İŞ denir.
SÖZLEŞMENİN ŞEKLİ İş sözleşmesi, YAZILI VEYA SÖZLS ZLÜ OLABİLİR. Süresi bir yıl y l ve daha fazla olan işi sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmas lması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren i işçiye i iye en geç iki ay, içinde i inde genel ve özel çalışma koşullar ullarını, günlük k ya da haftalık çalışma süresini, s temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, d süresis belirli ise sözles zleşmenin süresini, s fesih halinde tarafların n uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümly mlüdür. SÖZLEŞME TÜRLERİ İş hukukunda temel olarak iki sözleşme türü vardır. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ: İstisnai sözleşme tipidir: Unsurları: - İşin belirli süreli olması gerekir - Belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması gerekir - Belli bir olgunun ortaya çıkması gerekir
BELİRL RLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONUÇLARI: - Sözleşme süresinin s dolması halinde işçii kıdem tazminatına hak kazanamaz. - İhbar tazminatı Ödenmez. - İş güvencesi hükümlerindenh yararlanamaz. BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ: İş hukukunda düzenlenmiş olan temel sözleşme tipidir. İstisna sözleşmelerin dışında kalan bütün sözleşme tipleri belirsiz sürelidir. İş sözleşmesinde belirli bir süre öngörülmüş olsa dahi işin niteliğinden süresiz olduğu anlaşılıyorsa o iş sözleşmesi belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olarak kabul edilir. İşçinin geçici olarak başka bir işyerinde görevlendirilmiş olması dahi ana işverenle işçi arasındaki sözleşmenin niteliğini değiştirmez. Ödünç veren işveren için belirsiz süreli iş akdi ile çalışan işçi ödünç alan işveren için belirli süreli iş akdi ile çalışıyor kabul edilmelidir. Geçici iş ilişkisi 4857 sayılı yasanın 7 maddesinde aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir.
Geçici işi ilişkisi (Mad. 7) İşveren, devir sırass rasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; i iyi; holding bünyesi b içinde i inde veya aynı şirketler topluluğuna una bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu u işe i e benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverenei iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde inde geçici işi ilişkisi gerçekle ekleşmiş olur Geçici işi ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde inde en fazla iki defa yenilenebilir. (En fazla 18 ay olabilir) ALT İŞVEREN Halk arasında, TAŞERON, MÜTEAHHM TEAHHİT, T, ARACI olarak da adlandırılmaktad lmaktadır. TANIMI: Bir işverenden, i işyerinde i yürütty ttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımc mcı işlerinde veya asıl l işin i in bir bölümünde b işletmenin i ve işin i in gereği i ile teknolojik nedenlerle uzmanlık k gerektiren işlerde i işi alan ve bu işi için in görevlendirdig revlendirdiği i işçilerini i ilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren i ile işi aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl l işvereni veren-alt işveren ilişkisi denir. (Mad. 2)
ALT İŞVERENLİĞİN UNSURLARI Alt işveren işi, asıl işverenden almış olmalıdır. Alınan iş, üretime ilişkin yardımcı işlerden ya da uzmanlık gerektiren işlerden olmalıdır. İş,asıl işverenin işyerinde yapılmalıdır. İşçiler sadece bu işyerinde çalıştırılmalıdır. DİKKAT EDİLECEK HUSUSLAR Alt işverenin işçileri, asıl işverenin işyerinde çalıştırılmalıdır. Başka bir yerde çalışamazlar. Alınan iş, asıl işe yardımcı işlerden olmalıdır. Örneğin, bir fabrikanın temizlik, yemek, güvenlik işleri alt işverene verilebilir. Veya bu iş uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır. Bir inşaatın elektrik tesisatı işleri, asansör işleri ayrı bir uzmanlığı gerektirdiğinden, bu işler alt işverene verilebilir YAPILMAMASI GEREKENLER!!! Asıl iş parçalara bölünemez. Örneğin bir işveren, inşaat işini üstlenmesine rağmen, tek bir işçi bile çalıştırmadan bütün işleri başka firmalara devredemez / paylaştıramaz. ASIL İŞVERENİN ALT İŞVEREN İŞÇİLERİNE KARŞI SORUMLULUKLARI 1- İK.MADDE 2 uyarınca asıl işveren işyerine başka bir işverenin işçisi olarak bulunan alt işveren işçilerine karşı iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerinin sağlanması bakımından sorumludur. 2- Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı,o işyeri ile ilgili olarak kanundan,iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. 3- Alt işveren, işçinin ücretini ödemediği zaman veya işçi bir iş kazasına uğradığı zaman, asıl işveren bu ücretlerden alt işverenle birlikte sorumludur
ÇALIŞMA SÜRELERS RELERİ Genel Bakımdan çalışma süresi s haftada en fazla 45 saattir. Cumartesi resmi çalışma günüdür. g Çalışma süresi, s aksine bir düzenleme d olmadığı sürece haftanın çalışılan günlerine g eşit e bölünür. b ARA DİNLENMESİ Bir işyerinde: - 4 saat ve daha az süren işlerde 15 DAKİKA - 4 saat ile 7,5 saat arası işlerde YARIM SAAT - 7,5 saatten fazla süren işlerde 1 SAAT ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. ARA DİNLENMELERİ ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILMAZ. İşyerindeki yemek, çay ve sigara molaları çalışma süresinden sayılmaz. Günde 9 saat çalışılan bir işyerindeki çalışma süresi haftada 54 saattir. Günlük çalışma süresi 7,5 saatin üzerinde olduğu için bu işyerinde 1 saat ara dinlenmesi verilmek zorundadır. Bu halde günlük çalışma süresi 9-1=8 saat olacaktır. Haftalık çalışma süresi ise 8*6=48 saattir. Bu işyerinde çalışan işçi, haftada sadece 3 saat fazla çalışma yapmış sayılacaktır.
FAZLA ÇALIŞMA Haftalık k 45 saati aşana an çalışmalar fazla çalışmadır. Fazla çalışma ücreti= normal ücret x 1,5 FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA İş sözleşmesiyle, haftalık çalışma saati 45 saatin altında belirlenebilir. Bu halde haftalık 45 saate kadar olan çalışmalar FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA olarak kabul edilir. 45 saate kadar olan çalışmalar normal saat ücretinin 1,25 katıyla çarpılması sonucu bulunur. 45 saati aşan çalışmalar ise yine1,5 la çarpılmak suretiyle hesaplanmaktadır.
FAZLA ÇALIŞMA KARŞILI ILIĞI İşçi i isterse,fazla çalışmalarının n karşı şılığını ücret yerine serbest zaman olarak kullanabilir. İşveren, işçinin i inin rızasr zası olmadan serbest zaman olarak kullandıramaz. Fazla çalışmada kısıtlamalar Fazla Mesai için her yıl işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Günde 11 saatten fazla çalışılamaz. Fazla çalışma sürelerinin toplamı yılda 270 saati aşamaz. Buna aykırı durumlarda işveren çalıştırdığı saatlerin ücretini vermek zorundadır. Fazla çalışma yasakları Gece vardiyalarında fazla çalışma yapılamaz, Sağlık kuralları bakımından 7,5 saatten fazla çalışılamayacak işlerde, Yer altı ve su altı işlerinde, 18 yaşından küçüklere, Hekim raporu bulunanlara, Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren kadınlara, Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara, fazla mesai yaptırılamaz.
ULUSAL VE GENEL TATİLLER Ulusal Bayram : 29 Ekim 1,5 güng Genel Tatiller : 1 Ocak 1 gün, g 23 Nisan 1 gün, g 1 Mayıs s 1 güng 19 Mayıs s 1 gün, g 30 Ağustos A 1 gün, g Ramazan Bayramı 3,5 gün, g Kurban Bayramı 4,5 güng Yıllık İzin Süreleri 1-5 yıla kadar 14 işgünü 5-15 yıl arası 20 işgünü 15 yıldan fazlası için 26 işgünü 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyüklere 20 günden az izin kullandırılamaz. İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE ÖDENECEK TAZMİNATLAR Kıdem tazminatı İhbar tazminatı İHBAR TAZMİNATI Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinde bildirim. 6 aya kadar 2 hafta 6 ay-1,5 yıl 4 hafta 1,5 yıl-3 yıl 6 hafta 3 yıldan fazla 8 hafta olmak zorundadır.
Bu sürelere uymayan taraf karşı tarafa İhbar Tazminatı ödemek zorundadır. İhbar tazminatının işveren öderse GV ve DV kesintisi yapmak zorundadır. İşçi öderse kesinti yok. Belirli süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı ÖDENMEZ. KIDEM TAZMİNATI İşçi en az bir yıl çalışmış olmalıdır. İşveren tarafından iş akdi haksız feshedilmiş olmalıdır. Akit, işçi tarafından haklı nedenle feshedilmiş olmalıdır. Çalışılan her yıl için bir aylık brüt ücret ve diğer haklarının karşılığı ödenmektedir. Kıdem tazminatının bir yıllık tutarı 1475 sayılı iş yasanın 14. maddesinde belirlenen kıdem tazminatı tavanının aşamaz. Hesaplanan tazminattan damga vergisi kesilir. İŞ GÜVENCESİ NEDİR? İşyerinde en az 30 işçinin çalışması İşçinin asgari 6 aylık kıdeme sahip olması İş sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın feshedilmesi, halinde işveren vekili konumunda olmayan işçi işine iadesi için feshi öğrenme tarihinden itibaren bir ay içinde işe aide davası açabilir. Dava sonun da mahkeme işe iade kararı verirse,bununla birlikte; İşçiye 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve sair hakları tazminatının İşveren tarafından işe başlatılmaması halinde ödenmek üzere 4 ay ile 8 aylık brüt maaş oranında değişen işe başlatmama tazminatının ödenmesine karar verir. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna hükmederse; İşçi kararın kendisine tebliğinde itibaren 10 gün içerisinde işveren başvurmak zorundadır. İşveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmakla yükümlüdür.
İşveren, işçiyi işe başlatmazsa 4-8 ay arasında belirlenmiş olan işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlüdür. İş Akdinin Feshi İçin Geçerli nedenler nelerdir? 1- İşverenden kaynaklanan geçerli nedenler: - İşletmeden kaynaklanan nedenler - İş yerinden kaynaklanan nedenler - İşin gereklerinden kaynaklanan nedenler *Ekonomik nedenler * Verimlilik ve rekabet gerekleri * teknolojik değişiklikler 2- İşçiden kaynaklanan nedenler A- İşçinin Yetersizliği - Hastalığı - Emekliliği - Mesleki Yetersizliği B- İşçinin Davranışları - İşçinin geçimsizliği - İşe sık sık geç gelmesi - Görevini yerine getirmedeki yetersizliği
Fesih usulü nasıl l olmalıdır? Fesih yazılı yapılmak zorundadır Fesih nedeni açıka şekilde yazılmal lmalıdır İşçinin davranış ışlarından dolayı sözleşmenin feshinde muhakkak işçinini inin yazılı savunması istenmelidir.