Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192 Yunus ZENGĠN 1 Erdoğan KAYGIN 2 Murat SAĞBAġ 3 ÇALIġANLARIN ÖRGÜTSEL ADALET ALGISI ĠLE ÖRGÜTSEL SESSĠZLĠK ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ: KARS ĠLĠ ÖRNEĞĠ 4 Özet ÇalıĢanların organizasyonlarda gerçekleģtirdiği faaliyetler ve karģılığında ortaya çıkan kazanımların dağıtılmasında uygulanan adalet ve yaratılan algı, çalıģanların sahip olduğu bilgi ve becerilerinin iģletme faaliyetlerine yansımasına neden olmaktadır. Örgütsel adalet sisteminin örgütsel sessizlik ile olan iliģkisini temel alan bu çalıģmada amaç, organizasyonlarda gerçekleģen faaliyetler sonucunda uygulanan örgütsel ve yönetsel prosedürlerin çalıģanlar üzerinde yarattığı adalet algısının örgütsel sessizlik davranıģları ile iliģkisini belirlemektir. Bu amaçla Kars ili ve ilçelerindeki kamu ve özel bankalarında görev yapan 100 çalıģana anket uygulanmıģtır. Analiz sonuçlarına göre, çalıģanların örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik düzeylerinin orta düzeyde oldukları görülmüģtür. Örgütsel adalet ve örgütsel sessizlik arasında ise anlamlı bir iliģkiye rastlanmamıģtır. Anahtar Kelimeler: Örgütsel Adalet, Dağıtımsal Adalet, ĠĢlemsel Adalet, EtkileĢimsel Adalet, Örgütsel Sessizlik A RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION OF ORGANIZATIONAL JUSTICE OF EMPLOYEES AND ORGANIZATIONAL SILENCE: AN EXAMPLE OF KARS PROVINCE Abstract 1 Yrd. Doç. Dr., Kafkas üniversitesi, ĠĢletme Bölümü, yunuszengin23@gmail.com 2 3 4 Bu çalıģmanın özeti 13-15 Ekim 2016 tarihinde yapılan 1.Uluslararası Sosyal Bilimler Sempozyumunda bildiri olarak sunulmuģtur.
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Justice and the perceived perception of the activities carried out by the employees in the organizations and in return for the distribution of the gains that arise in the organizations lead to be reflected in the operational activities of the knowledge and skills of the employees. The purpose of this study, which is based on the relationship between the organizational justice system and organizational silence, is to determine the relationship of organizational silent behaviors with justice and the perceived perception over organizational and managerial procedures applied to perception of justice of employees' as a result of the activities in organizations. For this purpose, a survey was implemented over 100 employees working in public and private banks in the province of Kars and its districts. According to the results of the analysis, it was seen that employees' level of organizational justice and organizational silence were moderate. There was no meaningful relationship between organizational justice and organizational silence. Keywords: Organizational Justice, Distributive Justice, Operational Justice, Interactive Justice, Organizational Silence GĠRĠġ Teknoloji ve iletiģim süreci ile birlikte hızlı ve dinamik bir süreç yaģayan ekonomik yapı, aynı alanda faaliyet gösteren, homojen ürün ve hizmet sunan iģletmelerin sayısını da arttırarak yoğun bir rekabet ortamının oluģmasına neden olmuģtur. Rekabet sürecinde varlığını devam ettirmek ya da büyüme eğimli bir süreç sergilemek için kullanılabilecek birçok yöntem ve araçlar olmakla birlikte bunlar arasında en önemlisi iģletmelerin sahip olduğu nitelikli insan kaynağıdır. Gün geçtikçe önemi sürekli artan insan kaynağının, rekabet ortamında organizasyona farklılık katması, sahip olunan bu gücün en iyi Ģekilde kullanılmasına bağlıdır. AraĢtırıcı, nazik, aceleci, ne istediğini ve istediğine nasıl ulaģabileceğini gayet iyi bilen, bunun yanında otoriteye çok bağımlı olmayan günümüz iģgörenini özellikle iģletmede tutmak ve kendisinden maksimum oranda performans gösterme beklentisi içerisine girmek, kendilerine belirli olanakları sağlamaya bağlıdır. Yönetsel düzeyde rol alanların adil bir tutum ve davranıģta bulunmaları çalıģanların örgüt ile olan iliģkilerini geliģtirerek performanslarını beklenenden daha da üst düzeye çıkaracaktır. ġiddetli rekabet ortamında baģarılı olmak yarının bugünden daha iyi olmasını zorunlu kılmakta bu zorunluluğun üstesinden gelmek ise örgütsel faaliyetlerde adaletli davranmaya bağlı olmaktadır. Sağlanan bu adalet algısı, çalıģanların bilgi ve tecrübelerini bilerek iģletmelerine yansıtmamalarını ifade eden örgütsel sessizlik durumunu ortadan kaldıracak, bilgi ve tecrübelerin paylaģıldığı farklı düģünce mozaiklerinin sese dönüģtüğü bir ortamın oluģmasına olanak sağlayacaktır. 169 Hizmet sektörü içerisinde yer alan bankacılık faaliyetlerinin en önemli özelliklerinden biri çalıģanların müģteri ile sürekli bir arada olmasıdır. Firmanın müģteri memnuniyetinde müģteri iliģkileri ve geribildirimin çok önemli öğeler olduğu düģünüldüğünde bu iki unsurun etkili bir Ģekilde kullanılması mutlu personel ile gerçekleģebilir. Dolayısıyla yönetim kadrosunda yer alanların çalıģanlarda mutluluğu teģvik edici bir davranıģ sergilemeleri ve zemin oluģturmaları gerekmektedir. ÇalıĢma yaģamındaki öneminden dolayı bu iki kavram arasındaki iliģkiyi belirlemek amaçlanmıģtır. Bu amaçla Kars ilinde faaliyette bulunan banka çalıģanları üzerinde araģtırma yapılmıģtır. 1.Örgütsel Adalet Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği Örgütsel yaklaģımlara yönelik olarak son dönemlerde yapılan çalıģmalara bakıldığında genel olarak kiģiler arası etkileģim ve bu etkileģimden kaynaklanan sorunlara yönelik olduğu görülmektedir. Bu yaklaģımların bir boyutu olarak ele alınan ve örgüt içerisindeki iliģkilere bağlı olarak elde edilen kazanımların adil bir Ģekilde dağıtılmasını ifade eden örgütsel adalet kavramının bu çalıģmalar sonucunda geliģtirildiği görülmektedir (Dalgın ve Taslak, 2016:364). Sosyal bir varlık olan insan gerek etkileģim gerekse istediklerini elde etmek için örgütlere dâhil olurlar ve o örgütlerin birer üyesi olmayı kabul ederler. Ġstek ve ihtiyaçların sınırsız olduğu buna karģın sınırlı imkân ve olanaklar ile bunları karģılama çabası, insanları bir örgüte üye olmayı ve onunla iliģki kurarak kendisinde olmayan kaynakları sahip oldukları ile değiģime tabi tutarak gidermek arzusundadırlar. Bu değiģim sürecinde ortaya çıkan kazanımların örgüt içerisindeki paylaģımı, bütün dikkatlerin adalet kavramına yönelmesine neden olmuģtur (Zengin ve Kaygın, 2016:392). Son dönemlerde ekonomide meydana gelen geliģmeler ve buna bağlı olarak yaģanan yoğun rekabet, örgütlerdeki iģgücünü daha verimli bir çalıģma sergilemesine neden olmuģtur. Örgütlerin çalıģanlarından bekledikleri verimliliği elde etmeleri ise istihdam ettikleri çalıģanların iģ tatminine, motivasyon durumlarına ve sergiledikleri performansa bağlıdır. ÇalıĢanların göstermiģ oldukları performans sonucunda ortaya çıkan kazanımların ya da ödüllerin dağıtılmasında örgütün izlemiģ olduğu tutum ve davranıģ yani örgütsel adalet, verimlilik ile birlikte örgüt içerisinde birçok olumlu/olumsuz sonucu da beraberinde getirmektedir (Mete ve Aksoy, 2015:236). Örgütsel adalet kavramını tanımlamadan önce adalet kavramına değinerek açıklamak yararlı olacaktır. Türk Dil Kurumu na göre adalet kavramı, hak ve hukuka uygun bir Ģekilde hareket etme, hakkı gözetme, herkese kendisine uygun düģeni, kendi hakkı olanın verilmesi, doğruluk (www.tdk.gov.tr), birey yada bireylere adil yada adaletsiz, dürüst veya dürüst olmayacak bir Ģekilde bir davranıģ sergilemek (DurmuĢ, 2016:36) olarak tanımlanmaktadır. Köken olarak Adam sın ifade ettiği EĢitlik Teorisine dayanan adalet kavramı, bireylerin örgüt içerisinde gerçekleģen faaliyetlere bağlı olarak ortaya çıkan ödüllerin dağıtımındaki beklentilerini ve bu beklentilerin istenilen düzeyde olmaması durumunda sergileyecekleri tutum ve davranıģları ifade etmektedir (Khurram, vd. 2015: 235). Örgütsel adalet, örgütsel düzeyde gerçekleģen faaliyetlerin ahlaki ve adilane bir Ģekilde uygulamak ve bu iģlemlerin örgütsel eylemlerin tamamında egemen kılınarak teģvik edilmesini sağlamaktır (ĠĢcan ve Sayın, 2010:196). Örgütsel adalet; örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin ne Ģekilde dağıtılacağı, bu dağıtım kararlarının ne Ģekilde alındığı, bunun çalıģanlara ifade edilme Ģeklinin nasıl olduğu ve çalıģanlarca bunun algılanma biçimini ifade eden bir kavramdır (Ġçerli,2010:69). Moon vd. (2008:15) göre örgütsel adalet; çalıģanların iģletme içerisinde gerçekleģen faaliyetler neticesinde ortaya çıkan uygulamaların yarattığı sonuçlara karģı algıladığı adalet olup buna karģı göstermiģ olduğu tepkidir. ÇalıĢanlarda böyle bir algının oluģmasındaki temel neden, çalıģma hayatı süresince yöneticiler tarafından alınan kararların bazı kiģilerce adaletli bir davranıģ olarak algılanırken, diğer bazı kiģiler açısından adaletsiz bir davranıģ olarak algılanmasıdır. Bu nedenden ötürü örgütsel adalet, nesnel bir kavramdan ziyade, örgüt içerisindeki adalet algılarını ihtiva eden sübjektif bir kavram olarak karģımıza çıkmaktadır (Balaban ve Konyalı, 2016: 192-193). 170 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Son dönemde sistemsel bazda yaģanan geliģmeler ve bu geliģmelere bağlı olarak yaģanan yoğun rekabet ortamı örgütlerin sürdürülebilirliğini tehdit etmekte ve iģletmeleri daha verimli bir çalıģma ortamına itmektedir. Bu zor süreçte iģletmelerin bu verimliliği elde etmeleri, çalıģanların göstermiģ olduğu verimli çalıģmaya bağlı olmakla birlikte, aynı zamanda çalıģanların öğütteki iģ tatminleri, motivasyonları ve performans düzeylerine de bağlıdır. Bu unsurların verimliliğe olumlu yönde katkı sağlaması örgüt içerisinde elde edilen kazanımların adilane bir Ģekilde dağıtılmasına bağlıdır ki buda örgütsel adalet kavramını ortaya çıkarmaktadır. Bundan dolayı örgütsel adalet kavramı, çalıģanların kurumları hakkındaki duygu ve düģüncelerini ve bu düģünceleri çerçevesinde çalıģtıkları kuruma karģı nasıl bir tutum ve davranıģ sergileyeceklerinde önemli bir yer teģkil etmektedir (Cohen-Charash ve Spector, 2001: 278-279). Örgütsel adaleti örgüt içerisinde sağlamanın birçok yöntemi olmasına rağmen, uygulamalı araģtırmalarda en çok kullanılan örgütsel adalet boyutları Greenberg (1990) tarafından yapılmıģtır. Bunlar dağıtımsal adalet, iģlemsel adalet ve etkileģimsel adalet dir (Polatçı ve Özçalık,2015:219). Örgütsel adalet ile ilgili yapılan çalıģmalarda bu üç boyutun birbirleri ile yüksek oranda iliģkili olduğu ve çalıģanların iģe yönelik tutumlarında her boyutun bağımsız bir tutum sergilediklerini ortaya koymaktadır. 1.1. Dağıtımsal Adalet: Örgütsel adalet alanında gerçekleģtirilen çalıģmalarda üzerinde en çok yoğunlaģılan adalet türüdür. Dağıtımsal adalet örgüt içerisinde ortaya çıkan ödül ve cezaların çalıģanlar arasında ne Ģekilde dağıtıldığına yönelik oluģan algılama derecesidir (Dalgın ve Taslak, 2016:365). Köken olarak Adams ın eģitlik teorisine dayanan bu adalet türünde, çalıģanların davranıģlarına yönelik olarak iki temel unsur üzerinde durulmaktadır. Bu temel unsurlardan biri çalıģanların toplumsal iliģkileri değerlendirirken çevredeki ekonomik alıģveriģlerinde kabul edilen ve geçerli olan süreçleri kullanması, ikincisi ise belli bir dengenin oluģabilmesi için kendilerinin örgüte getirdikleri girdiler ile örgütten sağladıkları çıktıları baģkalarının girdi ve çıktıları ile kıyaslamalarıdır (AltaĢ ve Çekmecelioğlu, 2015:423). Bu iki unsur arasında eģitliğin sağlanması, çalıģan tarafından örgütte adalet sisteminin adil bir Ģekilde gerçekleģtiğini, aksi taktirde ise adaletsiz bir durumun olduğuna dair duygunun oluģmasına neden olacaktır (Dalgın ve Taslak, 2016:365). 171 1.2. ĠĢlemsel Adalet: Prosedürel adalet olarak da ifade edilen bu adalet türünde, örgüt içerisinde çalıģanların göstermiģ olduğu performans değerlendirmesi sonucunda ortaya çıkan ödüllerin, cezaların, terfilerin ve maddi olanakların değerlendirilmesinde ve kararların alınmasında kullanılan stratejilerin ne kadar adil olduğunu ifade etmektedir (AlkıĢ ve Güngörmez, 2015:941). ĠĢlemsel adalet kavramı sadece örgüt içerisindeki çalıģanlara yönelik alınan kararların adaleti değil, aynı zamanda bu kararların alınmasında hangi prosedürlerin uygulandığını ele alan ve bununla ilgilenen bir adalet türüdür (Çakmak, 2005: 57). Prosedürel adalette temel düģünce çalıģanlara elde edecekleri kazanımlara yönelik olarak bilgi yada söz hakkı sağlama fırsatının tanınmasıdır. Böylece ortaya çıkabilecek hoģnutsuzluklar ve oluģabilecek olumsuz algılarda azalma sağlanacaktır. Ayrıca oluģan bu olumlu algı, personelde örgütsel bağlılık ve örgütsel vatandaģlık duygusunun da geliģmesine neden olacaktır (AltaĢ ve Çekmecelioğlu,2015:424). Yapılan açıklamalar çerçevesinde ortaya çıkan sonuçta iģlemsel adalet ile dağıtımsal adalet kavramlarının birbirleri ile yakın bir iliģki içerisinde olduğu görülmektedir. Çünkü baģlangıçta ortaya konulmamıģ adil bir uygulamanın sonuçları da çoğu zaman adil olmayacaktır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği 1.3. EtkileĢimsel Adalet: EtkileĢimsel adalet, aynı kurum içerisinde yer alan çalıģanlar ile yöneticiler arasındaki karģılıklı iliģkilere odaklanmaktadır. EtkileĢim adaletine göre, iģgörenlerin algıladıkları örgütsel adalet, faaliyetlerin gerçekleģtirilmesi sürecinde uygulanan iģlemlerin çalıģanların çalıģmıģ oldukları yerlerde karģılaģtıkları tutum ve davranıģların durumuna göre Ģekillenmektedir (Sökmen vd.2013:46). BaĢka bir ifade ile etkileģim adaleti, adalet iģlemine konu olacak olan ödülün sahibi veya dağıtıcısı konumunda yer alan yöneticiler ile göstermiģ olduğu çaba neticesinde dağıtımı gerçekleģtirilecek bu ödülün alacaklar arasındaki iliģkilerde nezaket, dürüstlük, saygı gibi davranıģ Ģekillerinin ne kadar etkili olduğunu ele almaktadır (Beugre, 2002: 1095, Greenberg, 1990: 411). Yöneticilerin böyle bir davranıģ sergilemesi ve örgüt içerisinde alınan kararlar ile ilgili mantıki açıklamalarda bulunulması halinde çalıģanlarda etkileģimsel adalet algısının artacağı, bu durumunda örgüt içerisindeki çalıģanlar arasında olumlu bir tutum ve davranıģın sergilenmesine neden olacağı söylenebilir (Zengin ve Kaygın, 2016:392). Örgütlerin baģarısı ve devamlılığı açısından çalıģanların algıladıkları adalet duyguları büyük önem taģımaktadır. Özellikle çalıģanlarca yaratılmıģ olan faydanın yine çalıģanlar arasında adil bir Ģekilde paylaģtırılması, yoğun rekabet sürecinin yaģandığı günümüz koģullarında çalıģanların hem örgütsel bağlılığını arttıracak hem de daha performanslı bir çaba sarf ederek verimliliğe olumlu katkılar sağlayacaktır. Bununla birlikte örgüt içerisinde yönetsel makamlarca oluģturulacak adalet algısı çalıģanların memnuniyetlerini arttırmakta ve örgütte kalma niyetini arttırarak sosyal bağlamdaki iliģkilerinde geliģmesine yardımcı olmaktadır. Aksi durumda çalıģanların hem örgüte, hemde örgüt içerisinde izlenilen politikalara karģı olumsuz duygulara kapılmasına, düģük performansa bağlı olarak verimsiz bir çalıģma sergilemelerine ve otoriteye karģı bir direnç göstermelerine neden olacaktır. 172 2. Örgütsel Sessizlik Rekabet ortamının yoğunluğunun en üst düzeyde yaģandığı günümüzde, organizasyonlar için önemli bir güç olan insan kaynağını etkin kullanmak ve maksimum düzeyde yararlanabilmek son derece önemli bir süreçtir. Örgütsel baģarıyı sağlayacak olan bu süreçte tüm çalıģanlar ile birlikte en önemli yetkinlik yönetsel düzeyde görev yapan çalıģanlara düģmektedir. Bu nedenle, yönetimin örgüt içerisindeki farklı düģünce ve fikirlerden yararlanmak amacıyla açık, samimi ve adil bir örgüt yapısı oluģturmaya çaba sarf etmesi yada böyle bir davranıģ sergilemesi, çalıģanların sahip oldukları bilgi, tecrübe ve önerilerini örgütsel amaçların baģarısı için açıkça ifade etmelerine olanak sağlayacaktır. Aksi durum ise, örgüt açısından çok önemli bir kaynak olan iģgücünün örgüt içerisinde ve örgütsel faaliyetlerde sessiz ve tepkisiz kiģiler haline gelmesine neden olacaktır. Her örgütte karģılaģılabilecek bir durum olan sessizlik davranıģları, önlem alınmadığı takdirde örgütte yeni fikirlerin, düģüncelerin ve sinerjinin eseri olan yaratıcılık ve yeniliğin ortaya çıkmasını engelleyerek kurumun sürdürülebilir rekabet üstünlüğünü tehlikeye sokacaktır. Örgütlerin güçlenmesi için çalıģanlar tarafından sunulan katkılar, örgütteki iletiģim kanallarının açık olmasına bağlı olup, örgütsel faaliyetlerin değiģim, yaratıcılık ve yeniliğine de kaynak teģkil etmektedir. Örgütsel faaliyetlere olumlu yönde etki yapmak adına iģgörenlerin düģüncelerini ve fikirlerini istekli ve gönüllü bir Ģekilde ifade etmeleri olarak ifade edilen örgütsel ses (Banerjee ve Somanathan, 2001: 189) organizasyonun rekabet üstünlüğü elde etmesinde gerekli olan değiģim için gerekli olan güçlü bir olgudur. Ancak bu olgunun temeli gönüllülük esasına dayandığından iģgörenler bazen sahip oldukları fikir ve düģünceleri açık bir Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Ģekilde ifade etmek istemeyebilir. Böyle bir durumda fikir ve düģüncelerin açık bir Ģekilde ifade edilmesinin karģıtı olan, fikirlerin gizlendiği ve ifade edilme isteğinin olmadığı durum olarak ifade edilen örgütsel sessizlik kavramı ön plana çıkmaktadır (YeĢilaydın vd.,2015:631). ĠĢ görenlerin sessizlik davranıģı sergilemelerinin nedenlerini ortaya koymak adına ilk çalıģma Albert Hirchmann tarafından 1970 lerde yapılmıģ, kavram daha sonra çeģitli bilim adamları tarafından geliģtirilmiģtir (Özçınar vd. 2016:157). Akademik bir kavram olarak incelenmesi ve kavramsal çerçevesinin oluģturulması ise Morrison ve Milliken tarafından 2000 yılında yapılmıģ olan çalıģmaya dayanmakta ve çalıģmada örgütsel sessizlik iģgörenlerin fikirlerini, düģüncelerini, görüģ ve kaygılarını ifade etmeyerek sessiz kalmayı tercih ettikleri kollektif bir fenomen olarak ifade edilmektedir (Lu ve Xie,2013:47). Morrison ve Milliken e göre örgütsel sessizlik, örgütsel geliģme ve değiģimin önündeki önemli engellerden biri olarak görülmesi ve kabul edilmesi gerekmektedir (Morrison ve Milliken,2000:707). Konuya yönelik olarak baģka bir çalıģma ise Morrison ve Milliken ın yapmıģ olduğu çalıģmaları inceleyerek geliģtiren Pinder ve Harlos a aittir. Pinder ve Harlos a göre örgütsel sessizlik örgüt içerisinde örgütün seyirsel değiģimine etki edecek ölçüde etkili olan bir personelin yada bunu sağlayabilecek diğer personelleri etkileyebilme yeteneğine sahip bir personelin örgütsel durumları ele alan konularda biliģsel, davranıģsal ve duygusal değerlendirmelere yönelik bilgi ve tecrübelerini açıklamaktan kaçınması olarak tanımlamaktadırlar. ĠĢgörenin göstermiģ olduğu bu davranıģ, örgütteki haksızlığa karģı ortaya konulan bir tepki olabileceği gibi amaçlı, kasıtlı ve bilinçli bir davranıģ da olabilir (Özçınar vd. 2015:158; Pinder ve Harlos,2001:334). Samadi vd. örgütsel sessizliği, iģgörenlerin örgütsel eylemlere yönelik olarak davranıģsal, biliģsel ve örgütsel fırsatlar hakkındaki etkili düģüncelerini ifade etmemeleri olarak tanımlamaktadırlar (Samadi vd.,2013: 557). Özdemir ve Uğur (2013:261) örgütsel sessizliği, örgütsel faaliyetleri etkilemede personelin sahip olduğu görüģleri gönüllü olarak ifade etmesi olarak tanımlarken, Tangirala ve Ramanjuam a (2008:40-41) göre örgütsel sessizlik çalıģanların örgütsel hareketleri etkilemede sahip olduğu bilgi ve becerilerini, düģüncelerini yada endiģelerini bilinçli ve kasıtlı olarak kendisine saklaması ve diğerleri ile paylaģmaması olarak tanımlamaktadır. 173 Örgütsel faaliyetler açısından genel anlamda olumsuz bir anlam ifade eden örgütsel sessizlik olgusunun karģıtı örgütsel sestir. Örgütsel ses, çalıģanların sahip oldukları fikirlerini, düģüncelerini, görüģlerini, tecrübelerini ve bilgilerini örgütsel baģarının sağlanması amacıyla kısıtlamadan ve saklamadan örgütün hizmetine sunmasıdır. Örgütsel değiģimin yaģanmasında önemli bir olgu olan bu durum, üst yönetimin çalıģanların düģüncelerine fikir ve önerilerine önem vererek onları bu anlamda teģvik etmesi, yaģadıkları sorunları dile getirmelerini sağlaması, değiģimde etkili bir silah olduklarına inanmalarını sağlaması çalıģanların örgütteki seslerini artmasına ve daha olumlu sonuçların elde edilmesine olanak sağlayacaktır (Bowen ve Blackmon, 2003:1394). Günlük yaģamda sessizliğin (sükûtun) altın olduğu ifade edilse de bu durum örgütler için pek de olumlu kabul edilebilecek bir durum değildir. Çünkü iģ yaģamında sessizliğin yaģanması hem iģgören açısından hem örgüt açısından belirli sorunların yaģanmasına neden olabilmektedir. Örgütsel sessizlik nedeniyle örgütte yaģanan sorunlar genel olarak örgütlerde sinizm, tatminsizlik, mesai arkadaģları ve yönetim ile iletiģim problemlerinin yaģanmasına ve iliģkilerin bozulmasına neden olabilmektedir (Özdemir ve Uğur, 2013:258). Ayrıca personelde değersiz olma duygusu yaģama, biliģsel uyumsuzluğa, kontrol yokluğu algısının oluģmasına (Morrison ve Milliken, 2000:), verimlilik ve motivasyon kaybına, iģgücü devrinin yaģanmasına, Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği çalıģanlarda amaca ulaģma sürecinde isteksiz davranıģlar sergilemesine, örgütsel bağlılığın azalmasına yol açacağı ifade edilmektedir. ÇalıĢanlar belirli dönemlerde diğer çalıģanlar ve üstler ile iletiģim kurmaktan çekinmekte, zorlanmakta yada baģka nedenlere bağlı olarak mesafeli bir davranıģ sergileyerek örgütsel konular hakkında fikir ve düģüncelerini ifade etmektense susmayı tercih etmektedirler (Tikici vd.,2011: 254). Örgütsel sessizlik örgütsel düzeyde ele alındığında, sessizlik durumu; örgüt içerisinde kültürel bir olgu, iklim yada davranıģ düzlemi haline geldikçe çalıģanlarda oluģan bu yapıdan dolayı fikir ve düģüncelerinin değersiz olduğu ve önemsenmeyeceği kaygısıyla ifade etmeme yada doğruyu söylememe düģüncesine kapılabilecektir. Böyle bir durum örgüt içerisinde örgüt yararına olabilecek doğruları bilen ancak ifade etmeyen bir kesimin oluģmasına zemin hazırlayacaktır (Alparslan ve Kayalar, 2012:138). ÇalıĢanlarda sessizlik olgusunun oluģmasına neden olabilecek etkenler arasında bireysel, yönetsel ve örgütsel yapıdan kaynaklanan unsurlar sayılabilir. Bireysel özelliklerden kaynaklanan etkenler içerisinde çalıģanın bulunduğu pozisyon, tecrübe ve deneyim eksikliği, çalıģanın olumsuz duygu durumu sayılabilir. Yönetim ile ast kademe arasındaki bürokratik mesafe, yöneticilerin kendilerinin daha bilgili olduğu düģüncesi, yöneticilerin olumsuz geribildirim alma korkuları, çalıģanlara karģı güven eksikliği yönetsel makamlardan kaynaklanan sessizlik nedenleri arasındadır. Merkezi karar alma sistemi, çalıģanlara karģı ortaya konulan sosyal ve kültürel baskılar, iletiģim kanallarının etkin kullanılmaması ise örgütsel yapıdan kaynaklanan etkenlerdir (Üçok ve Torun, 2015:29). Yöneticiler genel olarak kendilerine sorun çıkarmayan, giriģken, azimli ve uzun süreli örgüte bağlı olarak çalıģan personelleri tercih etmektedirler. Ancak tercih edilen bu davranıģ modelinde çalıģanların sessizleģerek duyarsız bir birey haline gelmemesine dikkat edilmesi ve çalıģanların mesleki alanda daha baģarılı olmasına olanak sağlayacak Ģekilde yapılandırılması sağlanmalıdır. 174 Örgütsel sessizliğe yönelik olarak yapılan çalıģmalarda sessizliğin kabullenici sessizlik, korunma amaçlı sessizlik ve baģkalarını koruma amaçlı sessizlik olmak üzere üç boyutta incelendiği görülmektedir (Durak, 2014:91, Van Dyne vd., 2003:1363; Meydan vd.,2016:145). 2.1. Kabullenici Sessizlik: ĠĢgörenlerin karģılaģtıkları yada bildikleri herhangi bir sorun yada durum hakkındaki geliģmelere rıza göstermesi sonucunda, konuya yönelik olarak sahip olduğu bilgi, deneyim ve düģüncelerini söylememesi olarak ifade edilmektedir (Van Dyne vd., 2003:1366). Böyle bir davranıģ modeli içerisinde bulunan iģgören, kurumun bütün koģullarını kabul etmekte ve bir çeģit kaderine razı olma tavırlarını sergilemektedir. ĠĢ gören, içerisinde bulunduğu koģulları değiģtirmek için herhangi bir çaba sarf etmemekle birlikte, sahip olduklarını ifade etme arzusu içerisinde de değildir. Daha açık bir ifade ile çalıģan kendisini geri çekerek izole olmayı tercih etmektedir (Acaray vd., 2015:145). BaĢka bir ifade ile bu sessizliği tercih eden bireylerin kendilerine güven duyguları genellikle düģük olup, böyle gelmiģ böyle gider, ya da konuģsam ne değiģecek ki? düģüncesine sahiptirler. Doğan Cüceloğlu na göre bu tür insanlar pısırık insan olarak ifade edilmektedirler. Bu tür insanlar haklı olsalar bile pısırık bir birey olması nedeniyle ne sözleriyle ne de davranıģlarıyla haklarını savunamazlar. BaĢkaları ile iletiģimlerinde sürekli alttan alarak onları memnun etme çabasında olup, kendi isteğinden ziyade daha çok baģkalarının isteği ön plandadır (Cüceloğlu, 2001:52; Durak,2014:91).).Dolayısıyla kabullenici sessizlik durumu edilgen bir davranıģ biçimi olup, çalıģanlar kasıtlı olarak kendilerini pasifleģtirmekte ve ilgisiz davranıģlar sergilemektedir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş ÇalıĢanların böyle bir davranıģ sergilemelerindeki temel unsurlardan biride örgütün sahip olduğu geleneksel yapıdır. Bu tür örgütlerde yönetsel anlayıģın merkezileģmesindeki hakim düģünce, çalıģanların kendilerini güçsüz ve baģarısız hissetmesine neden olmaktadır. Bu durum çalıģanın örgütsel vatandaģlık duygusunu zayıflatmakta, hiyerarģik yapıdan korkan uysal ve ilgisiz bir davranıģ modeli sergilemesine neden olmaktadır (Raub,2008:183). Örgütsel yapı ile birlikte yöneticilerin örgüt içerisindeki muhalif seslere karģı göstermiģ olduğu baskıcı davranıģ ve sindirici bir politika izlemesi çalıģanları sessiz kalmaya mecbur bırakmaktadır (Alparslan vd.,2012:140). Bu durumun aksine, daha demokratik ve daha açık toplumlarda ise, iletiģim konusunda nispeten bir serbestlik ve özgürlük mevcuttur (Durak,2015:92). 2.2. Korunma Amaçlı Sessizlik: Korku, çalıģanların algıları, düģünce biçimini ve davranıģlarında etkiler yaratan buna bağlı olarak örgütsel literatürde küçümsenen güçlü ve yaygın olan durumdur. Örgütlerde sessizliğin temel anahtar sebepleri arasında yer alan çalıģan kaygısı ve korkular, sessizlik davranıģının bu boyutunu ortaya çıkarmıģtır. Bu boyutta çalıģan psikolojik olarak kendisini rahat hissetmemekte, huzursuzluk duymaktadır (Alparslan ve Kayalar,2012:141). Korunma amaçlı sessizlik, iģgörenin açıkça konuģması durumunda doğacak sonuçların yaratacağı etki sebebiyle kasıtlı olarak sessiz kalmayı tercih etmesidir. ÇalıĢanlar iģlerine yönelik olarak herhangi bir konuda fikir ve önerilerini ifade etmelerinin faydasız hatta tehlikeli bir davranıģ Ģekli olabilirliğine inanmakta ve üstlerinden bu düģüncelerini saklayarak kendilerinde tutabilmektedir (Üçok ve Torun,2015:29). Açıkça konuģmaktan çekinen çalıģanları bu tür bir davranıģa iten nedenler arasında, kariyerlerinde ortaya çıkabilecek ilerlemelerin kısıtlanması, kendi arkadaģlarından, yöneticilerden ve örgütsel olanaklardan gelebilecek desteklerden mahrum kalabilme korkusu gibi bireysel beklentilerinin kaybetme korkusudur. Çünkü statükocu liderlerin belirlemiģ olduğu hedefler hakkında gizli yada açık bir Ģekilde dile getirilen eleģtiriler, çalıģanların değerlendirilmesinde ve ödüllendirilmesinde yöneticiler tarafından olumsuz değerlendirme kriterleri olarak kullanılabilmektedir (Detert ve Burris, 2007:872). ÇalıĢanlar bu durumu dıģsal bir tehdit olarak algıladıklarından dolayı kendilerini korumak ve yöneticilerin duymak istemedikleri herhangi bir Ģeyi, hem cezalandırılmamak hem de yukarıda sıralanan olanaklardan yararlanma adına söylememeyi tercih etmektedirler (Tayfun ve Çatır,2013:117). Kabullenici sessizliğin aksine korunma amaçlı sessizlikte iģgören alternatifleri değerlendirerek o andaki ideal olan en iyi stratejinin bilgi ve düģüncelerini ifade etmeyerek kendine saklamak olduğuna karar verir. ÇalıĢan yapılan bu davranıģın yanlıģ ve haksızca olduğunun farkındadır ancak sessizliğini, doğru zamanda ve bu duruma karģı gelebilecek doğru insanları bulduklarında bozmak isterler (Çakıcı, 2010: 33 34). 175 2.3. Koruma Amaçlı Sessizlik: Örgütlerde görev yapan her çalıģan belli düzeyde sosyal sermayeye sahiptir. Bu sermaye türünün sürekliliği bireylerin güçlü bir pozisyona sahip olmasında etkili bir araçtır. Bazen çalıģanlar sahip oldukları bu gücün zarar görmemesi ve sürekliliği için çalıģtıkları ortamdaki iliģkilerini bozmadan belli bir düzey içerisinde yürütme gayreti gösterirler. Bu nedenle de birçok insan kabul edildiği gruptan dıģlanmak korkusuyla diğer insanların duymak istedikleri Ģeklinde konuģmalarda bulunur yada davranıģlar sergilerler (Alparslan ve Kayalar,2012:141). Korumacı sessizlik, iģ ile ilgili bilgi, tecrübe ve görüģlerin diğer çalıģanların ve örgütün yararı ve menfaati gözetilerek onların herhangi bir Ģekilde zarara uğramaması adına dıģavurumundan kaçınmak olarak ifade edilmektedir (Van Dyne vd., 2003:1368). Diğer sessizlik türlerinin aksine, koruma amaçlı sessizlikte temel düģünce bireysel korku olmayıp, örgütsel amaç ve diğer çalıģanların yararı düģünülerek iģbirliğine ve fedakârlığa Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği bağlı olarak iģler ile ilgili düģüncelerin paylaģılmaması durumu olarak ifade edilmektedir (Üçok ve Torun, 2015:29). ĠĢgörenlerin göstermiģ olduğu sessizlik davranıģlarına neden olan güdülerin yönetsel makamlar ya da çalıģma arkadaģları tarafından anlaģılması çoğu zaman kolay olmamaktadır. Yukarıda da ifade edildiği üzere sessizlik durumu, kasıtlı olarak bilginin saklanması, ifade edilmemesi gibi bir durumu kapsayan karmaģık bir süreçtir. Bu nedenden ötürü örgütün geliģmesi açısından önemli bir araç olan çalıģanların sessizlik davranıģı göstermesinin temelinde yatan unsurun neler olabileceğini ve çalıģanın hangi sorun karģısında böyle bir davranıģ sergilediğinin yöneticiler tarafından tespit edilmesi kolay olmamaktadır. DeğiĢim sürecinin temel anahtarı olan ve yeni fikir ve düģüncelere engel olarak kabul edilen örgütsel sessizlik, hem çalıģanlara hem de örgütsel yapı açısından yürütülen faaliyetlerin birçoğunda olumsuzluğa neden olabildiği görülmektedir. Özellikle sessizliğin yaģandığı ortamlarda bilgi giriģlerinde, fikir ve düģüncelerin eleģtirisel analizinde, negatif geribildirim durumlarında, çalıģanlar arasındaki iliģkilerde yaģanan huzursuzluklar, motivasyon düģüklüğü, iģ gücü kaybı gibi sorunlar ile karģı karģıya kalınabilmektedir (Morrision ve Milliken, 2000:718). Bu sorunlar ile birlikte özellikle yönetsel makamların ihtiyaç duyduğu bilginin gizlenmesi örgütsel sessizliğin oluģturduğu diğer bir olumsuzluk durumudur ve daha vahim sonuçlar yaģanmasına neden olabilmektedir. AĢağıda Ģekil 1 de iģ görenlerin sessiz kalmayı tercih etmelerine neden olan bir model yer almaktadır (Durak,2014:95). 176 Bireysel Özellikler *Deneyimsizlik *DüĢük Pozisyonda Olma Örgütsel Özellikler HiyerarĢik Yapı Destekleyici olmayan Kültür Öngörülen Olumsuz Çıktılar *Olumsuz biri olarak damgalanma ya da görülme *ĠliĢkilerin zarar görmesi *Misilleme ya da cezalandırma *Diğerleri üzerinde olumsuz etki Bir konu ya da iģ Hakkında sessiz Kalma Amirlerle ĠliĢkiler * ĠĢgörenleri destekleyici olmama *Amirlerin farlılıklara yeterince açık olmaması KonuĢmanın bir fark oluģturmayacağı inancı ġekil 1: ÇalıĢanların Sessizliği Tercih Etme Nedenleri ile Ġlgili Model Kaynak: Durak, Ġ. (2014). Örgütsel Sessizliğin Demografik Ve Kurumsal Faktörlerle ĠliĢkisi: Öğretim Elemanları Üzerine Bir AraĢtırma. Ataturk University Journal of Economics Administrative Sciences, 28(2). Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Gerek örgütsel gerek bireysel baģarıyı elde edebilmek örgüt içerisinde var olan sorunlara çözüm önerileri geliģtirmek ile mümkün olmaktadır. Çözümler ise örgütte çalıģan bireylerin örgütsel sorunlara neden olan unsurlar hakkında gördüğü ve karģılaģtığı engelleyici faktörlere karģı fikir ve düģüncelerini ifade etmeleri, yani örgütsel sessizliklerini örgütsel sese dönüģtürmeleri ile mümkün olacaktır. ÇalıĢanlar tarafından yapılacak olan her olumlu eleģtiri örgütteki bir aksak noktanın düzeltilmesine iģaret olacaktır ki buda örgütsel faaliyetlerde bir dinamizm katacaktır. Böyle bir ortamın sağlanmasında rol oynayacak baģ aktör ise yönetsel makamdır. Yöneticiler, çalıģanların fikir ve düģüncelerini herhangi bir korku ve kaygı yaģamadan ifade edecekleri bir ortam hazırlayarak sunmalarını sağlamalı, fikir ve düģünceleri ile örgüte yapmıģ oldukları katkılara bağlı olarak adil bir ödüllendirme yolu seçmeli ve bunu çalıģanlarına hissettirmelidir. Bu düģünceden hareketle örgütsel sessizliğin örgüt içerisindeki etkisini minimuma indirgemede örgütsel adaletin belirleyici bir rol oynayabileceği ifade edilebilmektedir. Özellikle adaletin örgüt içerisindeki bireylerin göstermiģ oldukları performansa bağlı olarak ortaya çıkacak maddi ve manevi kazanımların adilane bir Ģekilde dağıtılması bu süreçte etkin bir faktör olacaktır. Kendisine adil davranıldığı düģüncesinde olan çalıģanlar kendilerine değer verildiği hissine kapılmakta ve çevresine olumlu girdiler yapma çabasına girerek bilgi, fikir ve düģüncelerini paylaģma ihtiyacı hissetmektedir. Ayrıca bu durumun bireyin psikolojik ihtiyacını karģıladığı ve değersizlik hissini azaltarak çevresi üzerinde etkili bir birey olduğu inancını güçlendirerek örgütsel sessizliğin azalmasına neden olacağı düģünülmektedir (Meydan vd., 2016:148). 3.AraĢtırma 3.1.AraĢtırmanın Amacı Bu çalıģmada örgütsel adalet ile örgütsel sessizlik arasındaki iliģkiyi belirlemek amaçlanmıģtır. Demografik değiģkenler açısından araģtırma konularının alt boyutlarına iliģkin çalıģanların algıları bakımından farklılıklar olup olmadığını ortaya koymak da çalıģmanın diğer amacını oluģturmaktadır. 3.2. AraĢtırmanın Modeli ve Hipotezleri Örgütsel adalet ile örgütsel sessizlik arasındaki iliģkiyi belirlemeye yönelik olarak geliģtirilen araģtırma modeli aģağıdaki sunulmuģtur. 177 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği Demografik DeğiĢkenler Cinsiyet YaĢ Öğrenim seviyesi Medeni durum + - + - Örgütsel Adalet - Dağıtım adaleti -Prosedür adaleti -EtkileĢim adaleti + - Örgütsel sessizlik -Yönetsel ve örgütsel nedenler -ĠĢle ilgili konular -Tecrübe eksikliği -Ġzolasyon korkusu -ĠliĢkileri zedeleme korkusu H 1 : Örgütsel adalet ile örgütsel sesssizlik arasında anlamlı bir iliģki vardır. H 2 : Örgütsel adaletin alt boyutları ile örgütsel sesssizliğin alt boyutları arasında anlamlı bir iliģki vardır. 178 H 3 : Demografik değiģkenler açısından Örgütsel adalet ve alt boyutları ile örgütsel sessizlik ve alt boyutlarına iliģkin çalıģanların algıları arasında farklılıklar vardır. 3.3. AraĢtırmanın Kapsamı ve Yöntemi Bu çalıģmanın ana kütlesi Kars merkezde bulunan banka çalıģanlarından oluģmaktadır. Kars ilinde 180 banka çalıģanı bulunmaktadır. Bu ana kütleden %95 lik güvenilirlik sınırları içerisinde %5 lik hata payı öngörülerek örneklem büyüklüğünün 125 olduğu görülmüģtür. (http://www.surveysystem.com/sscalc.htm). ÇalıĢanlara 130 anket dağıtılmıģtır. Geri dönen toplam anket sayısı 105 tir. Hatalı ve eksik doldurulan 5 anket değerlendirmeye alınmamıģ ve 100 anket analizlere tabi tutulmuģtur. AraĢtırmada gerekli olan verilen toplanmasında anket yöntemi kullanılmıģtır. Üç bölümden oluģan anketin ilk bölümde demografik değiģkenlerle ilgili sorular bulunmaktadır. Anketin ikinci bölümünde örgütsel adalet ölçeği yer almaktadır. Niehoff ve Moorman tarafından geliģtirilen ve ülkemizde Dilek in (2004) çalıģmasında kullandıkları örgütsel adalet ölçeğinde toplam 21 ifade ve üç boyut bulunmaktadır. Bu boyutlar 5 ifadeden oluģan dağıtım adaleti, 6 ifade prosedürel adalet ve 9 ifade ise etkileģimsel adaleti oluģturmaktadır. Anketin üçüncü bölümü çakıcı tarafından da kullanılan örgütsel sessizlik ölçeğinin olduğu bölümdür. 5 bölümden ölçekte toplam 28 ifade kullanılmıģtır. Bu ölçekte 13 ifade yönetsel ve örgütsel nedenler alt boyutunu, 5 ifade iģle ilgili konular, 4 ifade tecrübe eksikliği, 4 ifade izolasyon korkusu, 3 ifade iliģkileri zedeleme korkusunu oluģturmaktadır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Verilerin güvenirliliği bilimsel çalıģmanın ilk Ģartı ve veri toplama aracının güvenirliğinin göstergesi olduğu için anketin güvenirlik testine tabi tutulmuģ ve elde edilen güvenirlik sonuçları Özdamar ın ifade ettiği sınıflamaya göre değerlendirilmiģtir (Özdamar, 2002:673). Tablo 1. Örgütsel Adalet ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Güvenirlik Sonuçları Alt Boyutlar Madde Cronbach Sayısı Alpha Değeri Dağıtım adaleti 5 0,658 ĠĢlemsel adaleti 5 0,692 EtkileĢim adaleti 11 0,611 Örgütsel adalet ölçeğinin alt boyutları için uygulanan güvenirlik analizi sonucunda, Cronbach Alpha değerleri 0,611 ile 0,692 arasında değerler almıģtır. Örgütsel adalet alt boyutlarının ortaya çıkan Cronbach Alpha değerlerinin kabul edilebilir düzeyde olduğu ifade edilebilir. Tablo 2. Örgütsel Sessizlik ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Güvenirlik Sonuçları Alt Boyutlar Madd e Sayısı Cronbach Alpha Değeri Yönetsel ve örgütsel nedenler 13 0,603 ĠĢle ilgili konular 5 0,796 Tecrübe eksikliği 4 0,707 Ġzolasyon korkusu 4 0,634 ĠliĢkileri zedeleme korkusu 3 0,735 Örgütsel sessizlik ölçeğinin alt boyutları için uygulanan güvenirlik analizi sonucunda, Cronbach Alpha değerleri 0,603 ile 0,796 arasında değerlerin aldığı görülmektedir. Örgütsel sessizlik alt boyutlarının ortaya çıkan Cronbach Alpha değerlerinin kabul edilebilir düzeyde olduğu söylenebilir. 3.4.Bulgular A. ÇalıĢanlarının Demografik Özelliklerine ĠliĢkin Bulgular AraĢtırmaya katılanların %45 i erkek %55 i kadındır. Katılanların %60 ı 21-30 yaģ aralığında iken, %35 i 31-40 yaģ aralığında %5, i 40 ve üstü yaģ aralığındadır. Medeni durum bakımından %65 i evli iken %35 i bekardır. Öğrenim durumu bakımından %25 i lise mezunu iken, %60 ı lisans, %15, i lisansüstü mezunudur. 179 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği Tablo 3. Demografik DeğiĢkenlere ĠliĢkin Bulgular CĠNSĠYET Frekans Yüzde MEDENĠ DURUM Frekans Yüzde Erkek 45 45 Evli 65 6 5 Kadın 55 55 Bekâr 35 3 5 YAġ ÖĞRENĠM SEVĠYESĠ 21-30 60 60 Lise 25 2 5 31-40 35 35 Lisans 60 6 0 40 ve üstü 5 5 Lisansüstü 15 1 5 B. Örgütsel Adalet, Örgütsel YabancılaĢma ve Alt Boyutları Düzeylerine ĠliĢkin Bulgular ve Yorumlar Örgütsel adalet ile örgütsel sessizlik ve alt boyutları düzeylerinin belirlenmesi için ortalamaları belirlenmiģtir. Ortalamalar aģağıda verilen değerlere göre yorumlamıģtır. 1-1,79 çok düģük, 1,80 2,59 düģük, 2,60 3,39 orta, 3,40 4,19 yüksek, 4,20 5.00 çok yüksek Tablo 4. Örgütsel Adalet ve Alt Boyutları Ortalama ve Standart Sapma Değerleri 180 Alt Boyutlar Ortalama Standart Sapma Örgütsel Adalet Ölçeği 3,32 0,26 Dağıtım adaleti 3,31 0,65 ĠĢlemsel adaleti 3,33 0,68 EtkileĢim adaleti 3,33 0,40 AraĢtırmaya katılan kiģilerin örgütsel adalet ölçeği ortalaması ( ) iken dağıtım adaleti alt boyutu ortalaması ( 3,31) dir. Bu bulgular araģtırmaya katılanların örgütsel adalet ve alt boyutu olan dağıtım adaletini orta düzeyde algıladıklarını ortaya koymaktadır. Alt boyutlardan olan iģlemsel adalet ve etkileģim adaletinin yine orta düzeyde algılandığı belirlenmiģtir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Tablo 5. Örgütsel Sessizlik ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapma Değerleri Alt Boyutlar Ortalama Standart Sapma Örgütsel sessizlik ölçeği 3,35 0,20 Yönetsel ve örgütsel nedenler 3,40 0,29 ĠĢle ilgili konular 3,26 0,67 Tecrübe eksikliği 3,40 0,78 Ġzolasyon korkusu 3,27 0,77 ĠliĢkileri zedeleme korkusu 2,51 0,67 AraĢtırmaya katılan kiģilerin örgütsel sessizlik ölçeği ortalaması ( ) olduğu görülmüģtür. Ortaya çıkan sonuçlardan örgütsel sessizlik ölçeğinin orta düzeyde algılandığı görülmektedir. Alt boyutlardan Yönetsel ve örgütsel nedenler ve Tecrübe eksikliği nin yüksek düzeyde ĠĢle ilgili konular ile Ġzolasyon korkusu nun orta düzeyde ve ĠliĢkileri zedeleme korkusu alt boyutunun düģük düzeyde olduğu görülmüģtür. C. Korelasyon Analizine ĠliĢkin Bulgular Örgütsel adalet ve alt boyutları ile örgütsel sessizlik ve alt boyutları arasındaki ikili iliģkileri incelemek amacıyla pearson korelasyon analizi yapılmıģtır. Bulgular aģağıda sunulmuģtur. Tablo 6. Örgütsel Adalet, Örgütsel Sessizlik ve Alt Boyutları Arasındaki ĠliĢki (Korelasyon Analizi) 181 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1.Örgütsel adalet 1 2.Dağıtım adaleti 0,426** 1 3.iĢlemsel adaleti 0,330** -0,252 1 4.EtkileĢim adaleti 0,682** -0,008-0,178 1 5.Örgütsel sessizlik ölçeği 0,019-0,229* 0,117 0,103 1 6.Yönetsel ve 0,055-0,156 0,183 0,042 0,609** 1 örgütsel nedenler 7.ĠĢle ilgili konular 0,114 0,138-0,118 0,133 0,297** -0,176 1 8.Tecrübe eksikliği -0,08-0,121 0,049 0,049 0,179-0,05-0,375 1 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği 9.Ġzolasyon korkusu 10.ĠliĢkileri zedeleme korkusu 0,088-0,064 0,122 0,122 0,352** 0,166 0,132-0,192-0,246* -0,037-0,037 0,367** 0,022-0,087 Düşük Güç: r < 0,30, Orta Güç: 0,30 < r < 0,70, Yüksek Güç: r>0,70 *: p<0,05, **: p<0,01 Örgütsel adalet ile örgütsel sessizlik arasında anlamlı bir iliģki tespit edilememiģtir. Dolayısıyla anlamlı bir iliģki olduğunu ifade eden H 1 hipotezi ret edilmiģtir Örgütsel adalet ile örgütsel sessizliğin alt boyutları arasında sadece dağıtım adaleti ve iliģkileri zedeleme korkusu arasında negatif yönlü ve düģük düzeyde anlamlı bir iliģki görülmüģtür. Diğer alt boyutlar arasında anlamlı iliģkilere rastlanmamıģtır. Bu bulguya göre boyutlar arasında anlamlı iliģki olduğunu ifade eden H 2 hipotezi kısmen kabul edildiği ifade edilebilir. D. Örgütsel Adalet, Örgütsel Sessizlik ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Bulgular (t Testi Analizleri) Örgütsel adalet ve alt boyutları ile örgütsel sessizlik ve alt boyutları için araģtırmaya katılanların cinsiyetleri ve medeni durumları arasında farklılık olup olmadığını karģılaģtırmak için %95 güvenirlikte bağımsız örneklem t testi uygulanmıģtır. Örgütsel adalet ve alt boyutlarına iliģkin yapılan t testine iliģkin bulgular aģağıda sunulmuģtur. 182 Tablo 7.Örgütsel Adalet ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Cinsiyetler Arasındaki t Testi Cinsiyet Ortalama Standart Sapma Örgütsel adalet Erkek 3,35 0,28,887,377 Kadın 3,30 0,25 Dağıtım adaleti Erkek 3,31 0,66,009,993 Kadın 3,31 0,64 iģlemsel adaleti Erkek 3,33 0,68,038,970 Kadın 3,32 0,69 EtkileĢim adaleti Erkek 3,37 0,43 1,077,284 Kadın 3,29 0,37 Örgütsel adalet ölçeğine erkeklerin katılma düzeyi ( =3,35) iken kadınların katılma düzeyi ( =3,30) dur. Uygulanan bağımsız örneklem t testi sonucunda; erkekler ile kadınlar T P Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş arasında Örgütsel adalete katılma düzeyi bakımından anlamlı farklılık yoktur (t:0,887 p>0,05). Örgütsel adaletin alt boyutlarına katılma düzeyleri bakımından da erkekler ile kadınlar arasında anlamlı bir farklılık yoktur. Tablo 8. Örgütsel sessizlik ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Cinsiyetler Arasındaki t Testi siyet Cin ama Ortal Standart Sapma t P Örgütsel ölçeği sessizlik Erkek 3,38,21 Kadın 3,33,20 1,197 4,23 Yönetsel ve örgütsel nedenler Erkek 3,43,32 Kadın 3,38,27,886 8,37 ĠĢle ilgili konular Erkek 3,18,74 Kadın 3,33,61-1,108 0,27 Tecrübe eksikliği Erkek 3,48,71 Kadın 3,33,83,966 6,33 Ġzolasyon korkusu Erkek 3,21,87 ĠliĢkileri korkusu zedeleme Kadın 3,31,68 Erkek 2,68,62 Kadın 2,37,69 -,666 2,344 7 1,50,02 183 Örgütsel sessizlik ölçeğine erkeklerin katılma düzeyi ( =3,38) iken kadınların katılma düzeyi ( =3,33) tür. Uygulanan bağımsız örneklem t testi sonucunda; erkekler ile kadınlar arasında örgütsel sessizlik katılma düzeyi bakımından anlamlı farklılık yoktur (t:1,197 p>0,05). Farklılık ĠliĢkileri zedeleme korkusu alt boyutunda ortaya çıkmıģ (t:2,344 p 0,05) ve erkeklerin katılma düzeyleri kadınlara göre daha yüksek çıkmıģtır. Diğer boyutlarda herhangi bir farklılığa rastlanmamıģtır. Tablo 9. Örgütsel Adalet ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Medeni Durum Arasındaki t Testi Medeni durum Ortalama Standart Sapma Örgütsel adalet Evli 3,35,26 1,508,135 Bekar 3,27,25 Dağıtım adaleti Evli 3,28,66 -,546,586 Bekar 3,35,63 iģlemsel adaleti Evli 3,34,67,371,712 t P Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği Bekar 3,29,71 EtkileĢim adaleti Evli 3,38,41 2,025,046 Bekar 3,22,36 Örgütsel adalet ölçeğine evlilerin katılma düzeyi ( =3,35) iken bekarların katılma düzeyi ( =3,27) dir. Evli ve bekarlar arasında Örgütsel adalete katılma düzeyi bakımından anlamlı farklılık yoktur (t:1,508 p>0,05). Örgütsel adaletin alt boyutlarına katılma düzeyleri bakımından da evliler ile bekarlar arasında sadece EtkileĢim adaleti boyutunda (evlilerin ortalaması bekarlara göre daha yüksek) bir farklılık vardır (t:2,025 p 0,05). Diğer iki boyutta anlamlı bir farklılık yoktur. Tablo 10. Örgütsel sessizlik ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Medeni Durum Arasındaki t Testi Örgütsel ölçeği sessizlik Yönetsel ve örgütsel nedenler Medeni durum Ortalama Standart Sapma Evli 3,39,21 2,514,014 Bekar 3,29,18 Evli 3,44,29 1,743,085 Bekar 3,33,28 ĠĢle ilgili konular Evli 3,22,72 -,716,476 Bekar 3,33,57 Tecrübe eksikliği Evli 3,48,75 1,418,159 Bekar 3,25,82 Ġzolasyon korkusu Evli 3,31,81,718,475 ĠliĢkileri korkusu zedeleme Bekar 3,19,69 Evli 2,57,64 1,335,185 Bekar 2,39,72 T P 184 Örgütsel sessizlik ölçeğine evlilerin katılma düzeyi ( =3,39) iken bekarların katılma düzeyi ( =3,29) dur. Uygulanan bağımsız örneklem t testi sonucunda; evliler ile bekarlar arasında örgütsel sessizlik katılma düzeyi bakımından anlamlı farklılık vardır (t:2,514 p 0,05). Alt boyutlarda herhangi bir farklılığa rastlanmamıģtır. E. Örgütsel Adalet ve Alt Boyutları ile Örgütsel sessizlik ve Alt Boyutları Ġçin Yapılan Tek Yönlü Varyans Analizine (Anova) ĠliĢkin Bulgular Örgütsel adalet ve alt boyutları ile örgütsel sessizlik ve alt boyutları için araģtırmaya katılan kiģilerin yaģ grupları, öğrenim seviyeleri arasında farklılık olup olmadığını karģılaģtırmak için %95 güvenirlikte tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıģtır. Sonuçlar aģağıdaki tablolarda sunulmuģtur. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş Tablo 11. Örgütsel adalet Ölçeğine ĠliĢkin Farklı YaĢ Gruplarındaki ÇalıĢanlar Arasındaki Tek Yönlü Varyans Analizi Alt boyutlar YaĢ Grubu Ortalama St. Sapma F P 21-30 YaĢ Arası 3,35,27 Örgütsel Adalet 31-40 YaĢ Arası 3,26,25 1,579,211 40 yaģ ve üzeri 3,36,22 21-30 YaĢ Arası 3,28,66 Dağıtım adaleti 31-40 YaĢ Arası 3,30,64,549,579 40 yaģ ve üzeri 3,60,45 21-30 YaĢ Arası 3,34,67 ĠĢlemsel adalet 31-40 YaĢ Arası 3,29,71,086,918 40 yaģ ve üzeri 3,40,75 21-30 YaĢ Arası 3,39,40 EtkileĢim adaleti 31-40 YaĢ Arası 3,22,38 40 yaģ ve üzeri 3,24,39 2,217,114 185 Örgütsel adalet ölçeğine 21-30 yaģ arasındakilerin katılma düzeyi ( =3,35) iken 31-40 yaģ arasındakilerin katılma düzeyi ( =3,26) ve 40 yaģ ve üstü yaģ arasındakilerin katılma düzeyi ( =3,36),dır. Uygulanan tekyönlü varyans analizi sonucunda; farklı yaģ gruplarındaki kiģiler arasında örgütsel adalete katılma düzeyi bakımından anlamlı farklılık yoktur (F:1,579, p>0,05). Örgütsel adaletin alt boyutlarına katılma düzeyleri arasında farklı yaģ grubundaki kiģiler arasında anlamlı farklılık yoktur. Tablo 12. Örgütsel sessizlik ve Alt Boyutlarına ĠliĢkin Farklı YaĢ Gruplarındaki ÇalıĢanlar Arasındaki Tek Yönlü Varyans Analizi Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192
Çalışanların Örgütsel Adalet Algısı İle Örgütsel Sessizlik Arasındaki İlişki: Kars İli Örneği Alt boyutlar YaĢ Grubu Ortalama St. Sapma F P Örgütsel sessizlik ölçeği Yönetsel ve örgütsel nedenler 21-30 YaĢ Arası 3,40,21 31-40 YaĢ Arası 3,31,18 40 yaģ ve üzeri 3,15,14 21-30 YaĢ Arası 3,44,29 31-40 YaĢ Arası 3,36,29 40 yaģ ve üzeri 3,26,22 ĠĢle ilgili konular 21-30 YaĢ Arası 3,22,72 Tecrübe eksikliği Ġzolasyon korkusu ĠliĢkileri zedeleme korkusu 31-40 YaĢ Arası 3,33,59 40 yaģ ve üzeri 3,24,68 21-30 YaĢ Arası 3,50,72 31-40 YaĢ Arası 3,36,81 40 yaģ ve üzeri 2,55,87 21-30 YaĢ Arası 3,27,82 31-40 YaĢ Arası 3,24,69 40 yaģ ve üzeri 3,50,64 21-30 YaĢ Arası 2,64,61 31-40 YaĢ Arası 2,33,73 40 yaģ ve üzeri 2,15,63 5,068,008 1,585,210,255,775 3,660,129,257,774 3,291,041 186 Örgütsel sessizlik ölçeğine 21-30 yaģ arasındakilerin katılma düzeyi ( =3,40) iken 31-40 yaģ arasındakilerin katılma düzeyi ( =3,31) ve 40 yaģ ve üstü yaģ arasındakilerin katılma düzeyi ( =3,15) tir. Uygulanan tekyönlü varyans analizi sonucunda; farklı yaģ gruplarındaki kiģiler arasında örgütsel adalete katılma düzeyi bakımından anlamlı farklılık vardır (F:5,068, p 0,05). Örgütsel adaletin alt boyutlarından ĠliĢkileri zedeleme korkusu alt boyutuna katılma düzeyleri arasında farklı yaģ grubundaki kiģiler arasında anlamlı farklılık bulunmakta diğer boyutlarda bulunmamaktadır. Tablo 13. LSD testi Sonuçları Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı: 13, Ağustos 2017, s. 168-192
Yunus Zengin _ Erdoğan Kaygın _ Murat Sağbaş LSD Örgütsel sessizlik ĠliĢkileri korkusu zedeleme C2 (I) C2 (J) Mean Difference (I-J) Sig. 1 2,08905,036 3,24570,008 2 1 -,08905,036 3,15665,098 3 1 -,24570,008 2 -,15665,098 1 2,31310,027 3,49167,111 2 1 -,31310,027 3,17857,571 3 1 -,49167,111 2 -,17857,571 Farkın kaynağını belirlemek için LSD testi yapılmıģtır. Örgütsel sessizlik ölçeği ve ĠliĢkileri zedeleme korkusu alt boyutundaki farklılığın 21-30 yaģ arası ile 31-40 ve 40 üstü yaģ aralığında bulunanlar arasında olduğu görülmektedir. Buna göre 21-30 yaģ arasındakilerin örgütsel sessizlik ve ĠliĢkileri zedeleme korkusu alt boyutuna katılma düzeyleri 31-40 ve 40 üstü yaģ aralığında bulunanlara göre daha yüksek olduğu belirlenmiģtir. 187 Tablo 14. Örgütsel Adalet Ölçeğine ĠliĢkin Farklı Öğrenim Seviyesindeki ÇalıĢanlar Arasındaki Tek Yönlü Varyans Analizi Alt boyutlar Eğitim durumu Ortalama St. Sapma F P Lise 3,35,27 Örgütsel Adalet Dağıtım adaleti Lisans 3,26,25 Lisans üstü 3,36,22 Lise 3,28,66 Lisans 3,30,64 Lisans üstü 3,60,45 1,579,211,549,579 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:13, Ağustos 2017, s. 168-192