İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO

Ebat: px

Şu sayfadan göstermeyi başlat:

Download "İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO"

Levent Çağlar
5 yıl önce
İzleme sayısı:

1 İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kavramı, son yıllarda, çalışma hayatında geniş yankı uyandıran bir yönetim yaklaşımı olmuştur. Tarihsel perspektifine bakıldığında, Bilimsel Yönetim yaklaşımı ile başlayan yönetim felsefesi, günümüzde İKY aşamasına ulaşmıştır. Modern bir yönetim anlayışını ifade etmekte olan İKY; işletmelerde çalışan bireylerin ihtiyaçları, eğitim ve geliştirilmeleri gibi konulara odaklanmış olup insan odaklı bir anlayışı benimsemektedir. 1980'li yıllar çalışanların yönetiminde bir dönüm noktası olarak kabul edilir. Personel yönetiminden İKY ne doğru bir geçişin yaşandığı bu dönem içerisinde; çalışanların yönetimine stratejik bakış açısı kazandırılmaya çalışılırken iş dünyası da yeni endüstri ilişkiler sistemi ve eskisinden daha farklı hale gelen üretim ve yönetim ilişkileri ile karşı karşıya kalmıştır. Ekonomik, sosyolojik ve teknolojik olarak dünyanın yaşadığı evrimlere paralel olarak hızlı değişimlerle yüzyüze kalan yeni üretim modelleri, örgütteki insani varlık için yeni yönetim modellerini zorunlu kılarken İKY hem bu ihtiyacı karşılaması, hem de işveren ile çalışan arasındaki ezeli rekabete bir uzlaşma zemini sağlama savıyla gündemde popüler bir yer edinmiştir. Geleneksel yönetim modellerinin çalışanlar açısından sömürü olarak algılanabilecek kötü uygulamalarıyla karşılaştırıldığında, İKY modeli, çalışma yaşamının tüm taraflarının hedeflerini gerçekleştirebilecekleri ortaklık zeminini sunması sebebiyle ilk etapta oldukça taraftar toplamış; modelin içeriğinde yer alan insanın örgüt için bir değer olduğu felsefesinden yola çıkarak, örgütte katılımcılık, açıklık, eşitlik, gelişim odaklılık gibi söylemlerle varolan problemleri çözerek, çalışma yaşamına arzu edilen huzuru getirmeyi amaçlamıştır.

2 IKY Yaklaşımı İKY Modeli İKY modelinin ilkeleri şu şekilde sıralanabilir: Yeterlik ilkesi Kariyer ilkesi Eşitlik ilkesi Güvence ilkesi Yansızlık ilkesi. Örgütsel amaçlara ulaşabilmek için, işletmedeki insan kaynağını en etkili ve verimli biçimde harekete geçirecek faaliyetleri düzenlemekten ve yürütmekten sorumlu olan bölüm İnsan Kaynakları birimidir. Bu kapsamda İKY stratejisine göz attığımızda ise 4 temel strateji dikkati çekmektedir: İş stratejileri ile paralellik Tutarlılık Değişimi destekleyen araçlarla yönetim Bağlılık ve motivasyon

3 İKY Fonksiyonları Kurumlar arasında çok farklılıklar göstermekle birlikte genel olarak IK birimlerinin çalışma alanları ve fonksiyonları aşağıdaki gibidir: İş Dizaynı- Analizi İK Planlama İşe Alma ve Yerleştirme Oryantasyon Eğitim ve Geliştirme Performans Değerlendirme Ücret ve Diğer Faydaların Yönetimi Kariyer Planlama İşten Ayrılma ve Çıkarma İnsan Kaynakları teknik sorumluluklarını yerine getirmekle yükümlüdür. Ödül-öneri sistemleri İş tanımları eğitim Performans değerlendirme Ücret yönetimi rotasyon Eleman seçme ve yerleştirme oryantasyon Kariyer planlama zlem YURDANU ZGEN

4 Stratejik Yönetim Kurumsal stratejik yönetimde kurumsal devamlılık ve gelişim kurumsal hedefler arasında en öncelikli konumdadır. Tüm IK stratejileri kurumsal stratejilere paralel olarak kurumsal gelişim temelinde yapılandırılmalıdır. Yapı, süreçler, roller, yetki ve sorumluluklar, hiyerarşi İnançlar, değerler, yazılı olmayan normlar kültür organizasyon STRATEJİ yönetim sistemleri çalışanlar Beceri düzeyi, potansiyel, motivasyon faktörleri Kalite, iky, tedarik yönetimi vb. Stratejik yönetim, Bütünsel olmalıdır Kendi içinde tutarlı olmalıdır Değişimi desteklemeli Esnek yapılanmalı Bağlılık ve motivasyon yaratmalıdır

5 Stratejik yönetimde yöneticinin çalışma alanları. HEDEFLERE ULAŞMAK TAKIM OLUŞTURMAK KİŞİLERİ GELİŞTİRMEK Gelecek yönetiminde dikkate alınması gerekenler: Stratejilerle hareket etmek Stratejileri sürekli gözden geçirmek gerekli revizyonları yapmak Stratejilere uygun kaynak ve çevre analizlerini güncel tutmak Sürekli planlama yapmak Bütünsel uygunluğa odaklanmak

6 KURUM MİSYON VE VİZYONU İK GELİŞİMİ (Yeni organizasyon şemasının uyumlaştırılması) İŞ STRATEJİLERİ Yeni eleman, terfi, tayin rotasyon, ekip oluşturma, proje oluşturma, yedekleme planları yapma vs. ALT STRATEJİ VE YOL HARİTALARI Ayrıntılı aksiyon planları IK PLANLAMASI Söz konusu stratejileri gerçekleştirmek için hangi nitelikte ve nicelikte insana ihtiyacım olacak? PERFORMANS GÖSTERGESİ HEDEFLER Başarının tarifi HEDEFLER DOĞRULTUSUNDA KAYNAK PLANLAMASI Performans yönetimi: Çalışanın performans hedefleri ile Kurum hedeflerinin uyumlandırılması sürecidir. Çalışan performansına yönelik bilgi toplama, değerlendirme, geribildirim verme ve organizasyonel etkinliği arttırmak amacıyla yönlendirmeyi içeren sistemin bütünüdür. Aşağıdaki faaliyetleri içermektedir: İşlerin tanımlanması Performans kriterlerinin belirlenmesi Performansın ölçülmesi Performansın değerlendirilmesi Yeterliliklerin geliştirilmesi Eğitim, ücret yönetimi, kariyer planlama sistemleri ile entegrasyonun sağlanması

7 Norm Kadro ve İş Planlama İş Gücü Planlama Yapılması gereken işlerin tanımlanması (iş analizi) Bu işleri yapacak nitelikte kişi niteliklerinin tanımlanması İşlerin sadeleşmesi, tekrar ve gereksiz adımlardan arındırılması Yapılan işlerin tam ve en yüksek verimle gerçekleşebileceği işgücü tasarımı, Organizasyon şemasının belirlenmesi Yapılması gereken işleri öncelikle eldeki insan kaynağı ile yapılmasının sağlanması Personelin doğru şekilde organizasyon şemasına yerleştirilmesi Mevcut personelin yetersiz kaldığı durumlarda dış kaynaklardan eleman temin sürecine gidilmesi Amaçlar: Gelecekte duyulabilecek çalışan ihtiyacını ve bu çalışanların ihtiyaçlarını saptayarak insan kaynakları planlamasına yardımcı olmak. İşe alımdaki açık ve kesin kriterleri oluşturmak. Şu andaki ya da gelecekte ortaya çıkabilecek eğitim ihtiyacını tespit etmek. Performans standartlarını belirlemek. Kariyer planının sağlıklı bir şekilde yapılmasını sağlamak. Olumsuz çalışma koşullarını ortadan kaldırmak. İş değerlemesi için her bir işin göreceli önemini ortaya koymayı sağlayacak temel bilgilere ulaşmak.

8 Herhangi bir işi oluşturan spesifik görevlerin ve bu görevleri başarılı bir şekilde gerçekleş rebilmek için çalışanda bulunması gereken özelliklerin belirlendiği bir ak vitedir. Belirli aralıklarla revizyonu gereklidir. Gerçekçi standartlar saptanmalıdır. Minimum gereklilikleri belirlemelidir. İş analizi çalışmaları sonucunda; işin ne olduğu, çalışanın görevleri ve sorumlulukları ve ne gibi bilgi, kişilik ve zihinsel/fiziksel özelliklere sahip olması gerektiği tespit edilir. Bir iş analizinde: İşin gerekleri nelerdir? İş nasıl yapılır? İş ne zaman yapılır? İş nerede yapılır? İş neden yapılır? gibi temel sorulara cevap aranır. Yöntemler Gözlem: Tek başına yeterli olmayacağı için diğer bilgi toplama yöntemleri ile birlikte uygulanması daha etkili olacaktır. Anket: Özellikle iş değerlemesi amacı ile yapılan iş analizlerinde bu yönteme başvurulmaktadır. Mülakat: En çok kullanılan iş analizi yöntemidir. Diğer Yöntemler: Çok sık kullanılmayan uzmanların bilgisine başvurma, günlük kayıtlardan yararlanma, işaretleme listesi vb. yöntemler.

9 İş Tanımı İş analizi sonunda elde edilen verilerin konsolide edilmesi ile iş tanımları elde edilir. İş tanımları, yetki ve sorumlulukların ilişkilerin ve görevlerin belirtilmesiyle işin hedeflerinin ve niteliğinin anlaşılmasının sağlanması işidir ve işin neyi gerektirdiği ile çalışanın neyi yapması gerektiğini açıkça gözler önüne serebilmek amaçlanmaktadır. Amaçlar: İşin yapılma amacını belirlemek Gerekli olan yetenek ve sorumlulukları saptamak İşin diğer işlerle ilişkisini belirlemek İş şartlarını çalışanlar açısından belirli hale getirmek Kariyer Yönetimi Açısından Değerlendirildiğinde; Bahsi geçen iş planlarını hayata geçirecek kadro temini kritik önem taşımaktadır Bu sebeple; Sağlıklı bir kariyer planlaması ile kurumun geleceğinde kritik rol oynayacak çalışanlarını belirleyerek, gerekirse eğiterek geleceğe hazırlaması gereklidir. İşe alımları kolaylaştıracak ve piyasa koşullarında talep edilecek insan profili kaynaklarını canlı tutmak kuruma avantaj sağlayacaktır. Kariyer yönetiminin amaçları: Kurumun sürekliliğini ve iş akışının devamlılığını sağlayacak insan kaynağını temin etmek. Kurumun gelecek yöneticilerini belirlemek. Çalışanların kariyer beklentilerini açık politikalar ile destekleyerek, kişisel motivasyonlarını artırmak, böylece aidiyet duygusunun pekişmesini sağlamak. Kariyer planlama ile örgüt içi terfi, tayin ve gelişim gibi İK uygulamalarına açık sistemler ile veri sağlamak. Dedikoduyu önlemek.

hata kültürü ) Kıyaslama (esinlenme) Yaratıcı sorun çözme becerisi Öğrenen birey / kurum olabilmek

10 Sürdürülebilirlik ve Stratejik Gelişim İçin... Geliştirilmesi gereken alanlara yönelik farkındalık (SWOT Analizi) Hatalardan ders alabilmek ( hata kültürü ) Kıyaslama (esinlenme) Yaratıcı sorun çözme becerisi Öğrenen birey / kurum olabilmek Öğrenen Şirket Olmak Kendinle yetinmeme bilincine ermek Dış çevre dinamiklerine duyarlılık Gelişime (Değişime) açık olmak Deneyimleri kurumsallaştırmak NOTLAR....

Benzer belgeler

Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel. İK Sertifika Programı

Perakende sektöründe insan yönetimi profesyonellerine özel İK Sertifika Programı Perakende sektörüne hız kazandıracak etkin formül: Yetenek Yönetimi ve Stratejik İK Perakende sektöründe yetenek yönetimi,