Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..

Transkript

1 Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..

2 Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..

3 Çoğu eğitimden sonuç alınamamasının nedeni?? Düşük beklentiler Aslında Eğitim hedeflere ulaşmada ve kurumsal gelişimde araç Ama vizyon ve doğru karar mekanizmaları olursa

4 Performans Değerlendirme nin kendisi kurumlar için yeni değil Yöneticiler bilgi akışı/süreçleri -misyon gerçekleşiyor mu? -nasıl? -daha etkili nasıl olur? Burada ihtiyaç analizi

5 Perspektif: İçerden İşi iyi yapmak için hangi eğitim gerekir? Dışardan ne satayım değil Yani Pazarlanacak ürün olarak eğitim değil Kurumsal hedeflere ulaşmada araç olarak eğitim

6 Beklentiler Eğitim ihtiyaçları Peki beklentiler farklı düzeylerde ve hangi yöntemlerle anlaşılmalı? sistematik ve dokümante edilmiş olmalı

7 Fiili durum: Eğitim alma kararı nasıl alınıyor? 1) Yamalı bohça yöntemi

8 Fiili durum: Eğitim alma kararı nasıl alınıyor? 1) Yamalı bohça yöntemi 2) Moda/özenti yöntemi

9 Fiili durum: Eğitim alma kararı nasıl alınıyor? 1) Yamalı bohça yöntemi 2) Moda/özenti yöntemi 3) Kriz yöntemi

10 Fiili durum: Eğitim alma kararı nasıl alınıyor? 1) Yamalı bohça yöntemi 2) Moda/özenti yöntemi 3) Kriz yöntemi 4) Zor ulaşılan iyidir

11 Ancak eğitim En büyük ve en değerli sermae ile yapılıyor İnsan sermayesi - sosyal sermaye Çok etkili olabilir ( artı veya eksi, kısa veya uzun vadede)

12 Eğitim ihtiyaçlarını sistematik olarak belirlemede : Bir ürün olarak eğitim değil, eğitim süreç olarak görünmeli (diğer yönetim süreçleri gibi) Yani: Hangi eğitimleri aldıralım değil.. Kurumun ve çalışanların değişen ihtiyaçlarını teşhis etmek için bilgi toplama süreci ve ihtiyaçlar ortaya çıktığında yaratıcı yanıt verme süreci (proaktif) Öbür türlü yapılan eğitim faydadan çok zarar verir

13 Çözmeye çalıştığımız problem nedir? Eğitim bir öncelik mi? At mı araba mı? Doğru teşhis kazandırır!

14 İhtiyaç: İş, çalışan ya da kurumsal düzeyde hedeflere erişmede gerekli olan İstek :

15 Kim karar vermeli? Eğitim yönetim fonksiyonu Bilgi işleyen sistem olarak kurumlar.. (JK Galbraith)

16 Eğitim ihtiyaç analizi nasıl yapılmalı? - sistemin/kurumun resmini çekmek - ihtiyaç alanlarını saptamak - ihtiyaçlara açıklık kazandırmak ve tanımlamak

17 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Düzeyleri Birey Kurum İş

18 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Yöntemi: Duygusal Rasyonelmantıksal Veriye dayalı

19 Odak noktası: İhtiyaç belirlemeyi kim(ler) yapacak? Ve sonuçları..

20 Metafor olarak eğitim

21 Eğitimin anlamı Yetişkin Eğitimi Özbenlik bağımlıdan bağımsıza Hayat birikimi Sosyal roller ve gelişim Probleme dayalı uygulama İhtiyaç belirlemeye girdi Geribildirim

22 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Düzeyleri Kurum - kurumun hedefleri nelerdir? aktivite, aktiviteye gerekçe, standartlar, değerlendirme - yazılı ve yazılı olmayan hedefler - içerik ve süreç ne yapılacak nasıl yapılacak - kurumun yeni yönelimleri

23 Süreç konuları Kurum - kurum problemleri nasıl çözüyor? - etkili mi? bireyler, ad hoc komiteler - iletişim doğru, zamanında, güven, tek yönlü? -ekip çalışması - rekabet - uzlaşma çözme

24 Sistem içinde kurum:

25 Veri toplama: -enstrümanlar -geçerlilik -güvenirlik -raporlar ( artı ve eksileri) -günlük aktiviteler - incidents -bütün resme bakma -bütçe ve kurum öncelikleri -yasalar, yönetmelikler, AB uyum -yöneticiler ve işi yapanların hedefleri nasıl gördüğü

26 Veri toplama: -eğitim alanındaki yenilikler -yazılı dokümanlari inceleme (ipuçları) -mülakat/görüşme (kurumsal bazda bireysel bazda hedeflere dikkat) -gözlem -anket (eğitim, teknik destek ya da kılavuz) -BİRDEN FAZLA ENSTRÜMAN KULLANILMALI

27 -Kurum atmosferi anketleri -Likert testi: otoriter, ailevi, danışman, katılımcı -Anket - geribildirim Katılımcı yöntemler: -beyin fırtınası -küçük gruplara görev verme -komite -bölümlerarası toplantılar Şikayet analizi

28 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Düzeyleri Birey -bireyin performansını değerlendirme -İnsan kaynakları Muhasebesi (yatırım olarak eğitim) -gizlilik -İnsan Kaynakları Geliştirme Stratejisi personel politikası eğitim politikası kariyer planlama ve geliştirme -personel profili, iş-yetkinlik uyumu -eğitime katılacakların beklentileri, tercihleri?

29 -sosyal psikolojik iklim? Veri toplama: -bireyin ifade ettiği ihtiyaçlar, katılım -sertifikasyon gerekliliği -üst yönetim desteği -çalışan ve amiri -doküman analizi, mülakat, anket -testler -komite

30 Veri toplama: -portfolyo, konferans -danışman -öz-değerlendirme -işgücü envanteri -insan kaynakları muhasebesi

31 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Düzeyleri İş -İş analizi işe alım, eleman seçimi, yerleştirme, eğitim, terfi, prim, ve diğer personel yönetimi kararlarına esas teşkil eden ile ilgili tanım ve bilgiler - işi başarıyla yapabilmek için gerekenler - kullanılan yöntem, teknik ve araçlar - üretilen hizmet ve ürünler - yetenek ve özellikler - beklenen performans düzeyi

32 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Düzeyleri İş - pozisyon, iş, görev, süreç, - performans, üstün performans - performans değerlendirme; standartlar, kriterler, göstergeler - Veri toplama: -iş tanımları - kalite kontrol - literatür - performans değerlendirme sonuçları - iş analizi - gözlem - yönetim isteği - mülakat - çalışanlar

33 Eğitim İhtiyaçlarını Belirleme Düzeyleri Birey Kurum İş

34 Eğitilebilir mi?