1
|
|
- Serhat Gür
- 8 yıl önce
- İzleme sayısı:
Transkript
1 1
2 2
3 3
4 Çalışanlar orkestra gibidir. Etkili bir yönetici de orkestra şefine benzer, kimin ahengi bozduğunu, kimin gerçekten kendini vererek çalıştığını, kimin orkestraya ayak uydurmakla yetindiğini anlar. İşletmeler için başarıya giden yol insan kaynaklarının verimliliği ile yakından ilgilidir. Seyfi Gümüş, büyük bir bankanın İnsan Kaynakları Müdürüdür. Banka her yıl önceden yaptığı işgücü planı na göre belirlenen kadrolara gazete ilanı vererek ve üniversitelerde yapılan kariyer günleri etkinliklerine katılıp, özgeçmiş toplayarak bir eleman havuzu oluşturmakta ve ihtiyaç olduğunda tanımlanan özelliklere uygun özgeçmişler bu havuzdan çekilmektedir. 4
5 Banka üst yönetimi, Seyfi beyin tecrübe ve öngörülerine güvenmekte, bu sebeple mülakat yöntemi ile eleman alma yolunu benimsemektedir. Mülakatta adaylarda işin nitelik ve gereklerine uygunluk yanında özellikle dürüstlük ve istek aranmakta, uyumlu ve güler yüzlü kişilikler tercih edilmektedir. Alınan elemanlar önce bir yıl süreyle stajyer olarak izlenmekte, üstleri tarafından iş başında eğitim verilirken Seyfi Bey in departmanı tarafından düzenlenen ve bankanın genel kuralları, müşteri ilişkileri vb. alanlarda da haftalık iş dışında eğitim de verilmekte ve bu eğitimler daha sonra da sürekli olarak yenilenmektedir. 5
6 Seyfi Bey in banka genelinde en fazla yoğunlaştığı konu ise, elemanların performanslarının düzenli olarak izlenmesi ve sonuçlarının ücret ve terfi sistemiyle uyumlu çalışır hale getirilmesidir. Banka 2000 yılından beri 360 derece performans değerleme sistemi uygulamaktadır. Tüm eğitimler, ücret ve terfi sistemleri de bu sistemin sonuçlarına göre düzenlenmektedir. Bu uygulamalar banka çalışanlarının işlerinde gösterdikleri çabayı arttırmış, bankanın işgücü verimliliği yıllar itibarıyla beklenen ve istenen şekilde artış göstermiştir. Banka üst düzey yöneticileri, Seyfi Bey ve ekibini bu çabalarından dolayı ödül lendirmek istemiş ve onları Amerika da yapılacak Uluslararasıİnsan Kaynakları Kongresi ne gönderme kararı almıştır. 6
7 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNET Y NETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi İnsan kaynakları yönetimi; bir örgütte çalışan insanların nitelik ve performanslarını geliştirmeye yönelik programların geliştirilmesi ve uygulanmasıdır. Değişen teknolojiler,değişen yasal düzenlemeler, işgücü yapısı, küresel rekabet ortamında yöneticileri çalışanlardan daha etkili yararlanmaya zorlamaktadır. Bütün bunlar da, örgütlerin geçmişe nazaran daha etkin bir şekilde yönetilmelerini ve insan kaynakları yönetimine ağırlık vermelerini gerektirmiştir. 7
8 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNET Y NETİMİ Örgütlerin sahip oldukları üretim faktörleri içinde yer alan emek (insan kaynakları) en önemli kaynak haline gelmiştir. İnsan kaynaklarının konusu; örgütlerin stratejik amaçlarıyla uyumlu, örgütteki insan kaynaklarının örgüt amaçlarını gerçekleştirebilecek şekilde bilgi, beceri ve yeteneğe sahip olması ve hedeflerine ulaşmaları için çalışanlarını motive ederek, onların iş yaşamlarında daha mutlu ve daha üretken olmalarının sağlanabilmesidir. 8
9 9
10 İnsan kaynakları yönetimini, personel yönetiminden ayıran en önemli fark; insan kaynakları yönetiminin stratejik bakış açısına sahip olması, örgütün en değerli varlığı olan çalışanların yönetimine stratejik olarak yaklaşmasıdır. Stratejik insan kaynakları yönetimini, insan kaynakları yönetiminden ayıran en önemli fark ise; 1990 ların başından itibaren değişmekte olan insan kaynakları yönetiminde üst kademe yöneticilerin örgütün rekabetçi stratejisini belirlerken giderek artan bir şekilde insan kaynaklarını ve onların kapasitelerini göz önünde bulundurmalarıdır. 10
11 Stratejik insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgütün stratejisi ile dikey bütünleşmesi yanında, bu uygulamaların birbirleri ile yatay olarak ilişkilendirilmesini ve etkileşimini ifade etmektedir. İnsan kaynakları bir yandan örgütün amaçlarını gerçekleştirmesi için örgütün stratejik hedefleri ile uyumlu insan kaynakları politikasına uygun programlar oluşturarak, bu programların yürütülmesi, değerlenmesi ve denetlenmesi faaliyetlerini gerçekleştirirken bir yandan da tamamen teknik işleri kapsayan özlük haklarla ilgili işleri yerine getirir. 11
12 İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları; iş analiz ve tasarımı, insan kaynakları planlaması, çalışan tedariki (işgören bulma, seçme ve yerleştirme), eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi ve planlaması, performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, toplu pazarlık, sağlık güvenlik gibi fonksiyonları kapsar. 12
13 13
14 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN AMAÇLARI İnsan kaynakları yönetiminin ana hedefi; çalışanların yaratıcı katkılarını ahlaki ve sosyal sorumluluk anlayışıyla arttırmak, örgütün stratejik amaçlarının gerçekleşmesini desteklemektir. İnsan kaynaklarının evrensel amaçları ise; topluma, örgüte, işleve ve kişisel amaçlara yönelik olup, bütün bunlar örgütteki verimliliği destekleyecek, çalışma yaşamının kalitesine katkı sağlayacak ve rekabet üstünlüğü fırsatı doğuracaktır. 14
15 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin ve uygulamalarının etkili bir şekilde yerine getirilebilmesi için iş analizi yapılmalı ve elde edilen bilgiler doğrultusunda işlerin ne olduğu, u, bu işleri hangi özelliklere sahip çalış ışanlar anların n yapacağı belirlenmelidir. Örgütün amacına ulaşırken etkili ve verimli olarak çalışması arzu edilir. Örgütü amacına götürürken bir takım işler yerine getirilir. İş analizi, işlerin ekonomik ve en kısa sürede yerine getirilmesi için o işle ilgili bilgilerin sistemli olarak toplanıp analiz edilmesi sürecidir. 15
16 İş Analizinin Amaçları İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI Gelecekte ihtiyaç duyulacak çalışanların tespiti ile insan kaynakları planlamasına na katkıda bulunmak, işe alımdaki kriterleri net olarak belirlemek, eğitim ihtiyaçlar larını tespit etmek, olumsuz çalış ışma koşullar ullarını ortadan kaldırmak için in yapılacaklar lacakları belirlemek ve yasal düzenlemelerin yapılmas lmasında gerekli verileri sağlamak iş analizinin amaçları arasındadır. 16
17 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Analizi İş analizi süreci; işin kimliğini tespit etme, soru formu hazırlama, bilgi toplama aşamalarından meydana gelir. Analizi yapılacak işler belirlendikten sonra, hem işi yapan çalışanlara hem de söz konusu çalışanların yöneticilerine işle ilgili sorular sorulur. Sistematik bir biçimde hazırlanacak olan soru formunda işin in kimliği, i, işin in gerektirdiği i görev ve sorumluluklar, işi yapacak kişide ide bulunması gereken nitelikler vb. sorular yer alır. Bilgi toplama aşamasında ise gözlem, görüşme ve anket yöntemlerinden faydalanılır. 17
18 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Analizi İşler analiz edilirken, beceri, çaba, sorumluluk ve iş koşulları açısından da değerlendirilir. Bunlar işi tanımamada yardımcı olur. İş analizi; örgütte yer alan her işin ayrı ayrı niteliği, niceliği, gerekleri ve sorumluluklarının belirlenerek, işleri doğru ve etkin biçimde bilimsel yöntemlerle inceleyen bir tekniktir. İş şartnamesi (gerekleri); bir çalışanın belirli bir işi yapabilmesi için gerekli olan nitelikleri belirten yazılı bir belgedir. İş şartnamesinde işin kimliği, öğrenim gerekleri,özel bilgi gerekleri, fiziksel gerek ve beceriler ile kişilik gerekleri gibi unsurlar yer almaktadır. 18
19 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Tanımının n Unsurları İş tanımının unsurlarını; işin adı, bağlı olduğu departman ve görev unvanlarını kapsayan işin kimliği, işin özeti, çalışanın yapması gereken görevlerin ne, nerede, ne zaman, niçin, kim ifadelerine cevap verecek şekilde yer aldığı görev ve sorumluluklar, bilgi, beceri ve yetenekler, yetki durumu, iş kapsamında kullanılan araç gereçler vb. oluşturur. 19
20 İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş Tasarımı İş tasarımı, çalışanlar açısından işin daha anlam ifade edecek şekilde tatmin edici bir hale gelmesi ve bunun için işin yapısal niteliklerinde değişim yaratan düzenlemelerdir. 20
21 İş Tasarım Yaklaşı şımlar mları İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İş tasarımı; iş basitleştirme, iş genişletme, iş zenginleştirme, iş rotasyonu, kalite kontrol çemberleri ve ekibe dayalı iş dizaynı vb. yaklaşımlardan oluşmaktadır. İş bölümü ve uzmanlaşmanın uzantısı olarak işi en küçük parçalara ayırarak hem kolayca eğitim vermek hem de niteliksiz işgücünün kullanılmasını sağlamak ve böylece maliyetleri düşürmek amacıyla iş basitleştirme tirme yöntemi kullanılır. Bir çalışanın sadece tek bir görev üzerinde uzmanlaşması yerine onun işin tümünü yada birkaç görevini yapması (bir işin yatay genişlemesi), çalışanın da uzmanlaşarak motive edilmesi iş genişletme sayesinde yapılır. 21
22 İş Tasarım Yaklaşı şımlar mları İŞ ANALİZİ VE İŞ TASARIMI İşin içeriğinde, yetki ve sorumluluk düzeyinde dikey olarak değişiklikler yapılması ve böylece çalışanların yetki, sorumluluklarının arttırılması, çalışanlara kendilerini denemeleri ve becerilerini kullanmada daha fazla fırsat, daha fazla gelişme ve fikirleriyle katkıda bulunma şansı iş zenginleştirme sayesinde verilmiş olur. İş rotasyonu; kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve bu programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı işle ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırasıyla gerçekleştirmek olarak ifade edilebilir. 22
23 İNSAN KAYNAKLARI YÖNET NETİMİ FONKSİYONLARI İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlaması, bugünden gelecekte ne kadar sayıda ve nitelikte çalışana ihtiyaç duyulacağını ve bu ihtiyacın hangi dereceye kadar karşılanabileceğini ifade eder. Diğer bir deyişle insan kaynakları planlaması, bir örgütün gelecekteki işgücü arz ve talebinin sistematik olarak tahmini olarak tanımlanabilir. 23
24 24
25 İNSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI İnsan kaynakları planlaması, örgütün amaçlarıyla uyumlu olmak koşuluyla bugünden ihtiyaç duyulan çalışanların hem nitelik hem de nicelik olarak belirlenmesi sürecidir. İnsan kaynakları planlaması iş analizine dayalıdır. İş analizi; belli bir işin gerektirdiği görevlerin ve bu işin yapılması için gereken niteliklerin değerlendirilmesidir. 25
26 ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Çalışan tedariki; yeni açılan veya boşalan pozisyonlara adayları bulmak için yapılan faaliyetlerdir. Çalışan ihtiyacını karşılamak amacıyla iç ve dış tedarik çevrelerine başvurulur. İş gücü piyasası koşulları, yasal düzenlemeler ve örgüt imajı dış çevresel faktörler arasındadır. Tedarik fonksiyonunun kolaylıkla yerine getirilebilmesi için öncelikle dış çevre faktörlerinin analiz edilmesi gerekir. Dış çevre faktörleri yanında, örgütün iç tedarik çevresini oluşturan kendi uygulama ve politikaları da tedarik faaliyetlerini etkiler. 26
27 ÇALIŞAN BULMA, SEÇME VE YERLEŞTİRME Seçme süreci, ihtiyaca göre başvuran adaylardan bir dizi faaliyet sonucunda seçim yapılmasıdır. Bu süreç içerisinde adaylar hakkında çeşitli bilgiler elde edilmesi amacıyla bazı aşamalar oluşturulmaktadır. Örgütler bu aşamaları kullanarak önceden belirlediği amaç ve hedefleri gerçekleştirmek üzere seçim sürecini gerçekleştirir. Seçme aşamalar amalarından bazılar ları unlardır: şunlard Başvuru formu (CV) Eleme mülakatları Yetenek ve yeterlilik testleri Fiziki sınavlar ve testler 27
28 28
29 EĞİTİM VE GELİŞTİRME Örgütlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için nitelikli, iyi eğitilmiş, örgütü ile bütünleşmiş ve sürekliliği olan insan kaynağını etkin kullanması gerekir. Bu aşamada eğitim ve geliştirme ulaşılması gereken bir sonuç değil, örgütlerin stratejik amaçlarını gerçekleştirebilmeleri için önemli bir araçtır. Eğitim; iş ile ilgili yetkinliklerin çalışanlar tarafından öğrenilmesini kolaylaştırmada örgüt tarafından planlamış çabayı ifade eder. Geliştirme; kişide bulunan ancak açığa çıkarılmamış beceri ve yeteneklerin ortaya çıkarılmasını sağlar. 29
30 Yeni çalışanın işe ve örgüte uyumunu sağlayacak önemli bir adım olan oryantasyon (işe alıştırma) eğitim faaliyetlerinden biridir. İşe kabul edilen kişinin görevini tamamen bildiğini, işini eksiksiz olarak yapacağını düşünmek yeni çalışanın kendisini örgüte ait hissetmemesine neden olacaktır. Oryantasyon sayesinde yeni çalışana olumlu bir izlenim yaratılarak hem kişiler arası hem de örgütte kabulü arttırılır. Oryantasyonun amaçları arasında; çalışanın hem işe hem de örgüte yabancılaşmasının önüne geçmek, örgüte ait temel bilgileri paylaşmak vb. sıralanabilir. 30
31 Eğitim Yöntemleri Eğitim yöntemleri; iş başında ve iş dışında eğitim sınıflandırması esasına göre incelenebilir. Çalışanın görevini yerine getirdiği sırada eğitime tabi tutulması iş başı şında eğitimi ifade eder. Bu eğitim türünde çalışan eğitilirken aynı zamanda işini yapmaktadır. Özel öğreticiye gerek duyulmadığı için eğitim maliyeti yoktur. İş başındaki eğitimler; çıraklık eğitimi, stajyerlik ve iş rotasyonu, vb. eğitimlerden oluşur. Bu eğitimlerin yanında yönlendirme-koçluk, rehberlik, davranış modelleme, eylem öğrenimi,proje ve komitelerde görev alma ve kilit işlerin kullanılması, vb. eğitimler de vardır. 31
32 Eğitim Yöntemleri İş ortamından uzakta bir öğretim biçiminde uygulanan iş dışı eğitimler, konferanslar, sınıf eğitimleri, vaka çalışmaları, simülasyon (benzetim), duyarlılık eğitimleri ve özel okuma parçaları olarak sıralanabilir. İnsan kaynakları yönetimi alanının önemli bir fonksiyonu olan eğitim ve geliştirme faaliyetinde de amaçlara ne derece ulaşıldığının tespiti için performanslarının değerlendirilmesi ve kontrolü gerekir. Bu nedenle eğitim programları tasarlanmadan evvel muhakkak bir amaç belirlenmelidir. Amaç belirlemenin en önemli yararı; değerlendirme standartlarını oluşturmada kolaylık sağlanmasıdır. 32
33 KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI Kariyer; belirli bir meslekte gelişmeyi ve hiyerarşik olarak sürekli yükselmeyi ifade eder. Kariyer yönetimi; bir yandan çalışanların kariyerlerinin planlamasını ve yönetilmesini sağlayan bir yandan da çalışanların tercih ve kapasitelerini karşılayacak olan örgüte ait süreçlerin uygulanmasıdır. Kariyer yönetimi hem işveren hem de çalışan açısından önemlidir. 33
34 Kariyer Platosu Kariyer platosu, hiyerarşik olarak yükselme olasılığının çok düşük olduğu kariyer noktası olup çalışan işine karşı istek ve şevki kaybetmiş, dikey olarak kurumda yükselme şansının da kalmadığı durumdur. Bu aşamadaki bireyleri işlerine motive etmek oldukça güçtür. Ayrıca bu çalışanlar öğrenme ve gelişmeye de kapalıdırlar. 34
35 35
36 KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI Bireysel kariyer planlama süreci; birinci aşamada kendini tanıma ve değerleme aşamasıyla başlar. Bu aşamada birey kendi değerleri, hedefleri, becerileri, güçlü ve zayıf yönlerini kapsayan kişisel bir envanter yapmalıdır. İkinci aşamada, birey bu envanteri gerçekleştirdikten sonra çalışmak isteyebileceği sektörleri ve meslekleri tanımalıdır. Elde ettiği alternatifleri üçüncü aşamada karşılaştırmalı ve bunlar arasından bir seçim yapmaya çalışmalıdır. 36
37 KARİYER YÖNETİMİ VE PLANLAMASI Dördüncü aşamada kıyaslama yapılan işlerin, örgütlerin ve sektörlerin sayısı azaltılmış ve örgütsel yaşama hazırlanmış olunur. Beşinci aşamada ise bir öneri seçilir. Örgüte ait kariyer planlaması; çalışanın hedefleriyle örgütün hedeflerinin bir uyum içinde bütünleştirilerek, çalışanın işini daha iyi yapabilmesi için yeterliliklerinin hem mevcut hem de gelecekteki pozisyonlar için geliştirilmesidir. Örgüt çalışanları için kariyer yolları ve faaliyetleri oluşturma sürecidir. 37
38 PERFORMANS DEĞERLENİRME Performans değerlendirme; erlendirme; bir çalışanın başarısının önceden belirlenmiş iş gerekliliklerine ve standartlarına göre değerlendirme sürecidir. Performans değerlendirme, bir yöneticinin belirlenmiş standartlarla karşılaştırma ve ölçme yaparak çalışanların performanslarını değerlendirdiği bir süreçtir. Performans değerlendirmesi sonucunda, yöneticiler çalışanların terfi edilmesine, kariyer planlamasının yapılmasına, ücretinin arttırılmasına veya görevinin değiştirilmesine karar verebilir. 38
39 Performans Değerlendirmede Yapılan Hatalar Değerlendirmeyi yapanın, astının performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıklar görememesi ve bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması hale etkisi olarak adlandırılır. Belirli derecelere/puanlara yönelme, bazı değerlendiricilerin sürekli olarak kişilere gerçek performanslarının üstünde veya altında puan verme eğilimini ifade eder. Bir yıllık değerlendirmeleri kapsayan durumlarda, değerlendirmeyi yapanın, değerlendirdiği kişinin değerlendirme dönemine yakın en son zamanlarda yaptığı olumlu ya da olumsuz davranışı göz önünde bulundurarak değerlendirme yapması yakın geçmişteki olaylardan etkilenme hatasını işaret eder. Değerlendiriciler pek çok kişiyi az bir sürede değerlendirdiklerinde farkında olmadan kişileri, diğerleri ile karşılaştırarak kontrast hataları yaparlar. 39
40 İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRET YÖNETİMİ İş değerlendirme; erlendirme; işlerin nitelik ve gereklerinin her bir işte bulunan ustalık (beceri), çaba, sorumluluk ve iş koşulları açısından önem derecelerinin belirlenmesidir. İş değerlendirme ve ücret konusunun birlikte kullanılmasının nedeni de; eşit işe eşit ücret ödenerek, bir örgütteki tüm işlerin adil ve objektif olarak değerlendirilmesidir. 40
41 İŞ DEĞERLENDİRME VE ÜCRET YÖNETİMİ Ücret; çeşitli bileşenlerden oluşan bir toplamı veya bütünü ifade eder. Çalışana emeği karşılığında ödenen bedeldir. Ücret açısından örgütsel adaleti ve eşitliği sağlamak için işlerin önemine göre her bir işin ücret hadlerini belirlemek yani iş değerlemesinin yapılması gerekir. Örgütler, insan kaynakları yönetimi politikalarına, kendi yapısal özelliklerine ve geleneklerine uygun ücret sistemleri kullanırlar. (Kıdeme dayalı, performansa dayalı beceriye dayalı ve ekip temelli ücret sistemleri vb.) 41
GENEL İŞLETME. Dr.Öğr.Üyesi Lokman KANTAR
GENEL İŞLETME Dr.Öğr.Üyesi Lokman KANTAR 23.10.2018 1 İnsan Kaynakları Yönetimi Konusu: Örgütlerin stratejik amaçlarıyla uyumlu örgütteki insan kaynaklarının örgüt amaçlarını gerçekleştirebilecek şekilde
Detaylıİçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1
İçindekiler İNSANIN ÖNEMİ VE ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 1 I. İNSANIN ÖNEMİ... 1 II. ÇALIŞMA HAYATINDA İNSANA DÖNÜK YAKLAŞIMLAR... 3 A. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı... 5 B. Beşeri İlişkiler
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları. Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Uygulamaları Prof.Dr.Kadir Ardıç Doç.Dr. Yasemin ÖZDEMİR Giriş İşletmelerin rakiplerinden tek farklı kaynağı insan dır. Günümüz dünyasının insan kaynağının profili İnsan Kaynakları
DetaylıİÇİNDEKİLER ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1
ÜNİTE 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI...1 I. Yönetim...1 II. Yönetici...2 III. Güç, Yetki ve Otorite...3 A. Güç...3 B. Yetki...4 C. Otorite...5 IV. İş Gücü...5 V. Strateji ve Stratejik
DetaylıTURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI. Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr
TURİZM BÖLÜMÜ, İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ DERSİ Vize- KONULARI Yrd.Doç.Dr. Sevgi Dönmez Maç, smac@sakarya.edu.tr Kaynak: Otel İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örnek Olaylar Ders Kitabı, Detay
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE IK PLANLAMASI PELİN BURUK İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş Değişen Dünyada İnsan Kaynaklarının Stratejik Rolü İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı
Detaylı2 İNSAN KAYNAKLARI PLANLANMASI
İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ III Bölüm 1 TEMEL KAVRAMLAR11 1.1. İnsan Kaynakları 12 1.1.1. Tanımı 12 1.1.2. Kapsamı 13 1.2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihçesi 14 1.2.1. Klasik Kuram 14 1.2.2.İnsani İlişkiler
DetaylıSağlık Personelinin Yönetimi. Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN
Sağlık Personelinin Yönetimi Öğr. Gör. Sultan TÜRKMEN KESKİN 1 Sağlık Kurumlarında İş Analizi ve İş Dizaynı İş analizi: İşlerin çeşitli yönlerinin tanımlanması, kaydedilmesi ve iş için gerekli olan becerilerin
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Bir örgütün işgücünü oluşturması için adaylara müracaat etmesi, onlar arasında seçim yapması, seçilenleri
DetaylıOKYANUS İNSAN KAYNAKLARI EĞİTİMLERİ İŞ ANALİZLERİ VE İŞ TANIMLARININ HAZIRLANMASI
OKYANUS Okyanus İnsan Kaynakları Eğitimleri İş Analizleri, İş Tanımları Mülakat Teknikleri Yetkinlik Yönetimi Performans Yönetimi Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynaklarına Geçiş İŞ ANALİZLERİ
Detaylı7. BÖLÜM. Seçim ve Yerleştirme
7. BÖLÜM Seçim ve Yerleştirme İşgören Seçimi İşgören seçimi, örgüt ve belirli bir pozisyon için adaylar arasından en iyi bireysel uyum göstereceklerin belirlenmesi sürecidir. Seçim faaliyetlerinin amacı,
DetaylıMEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi
MEB Onaylı İnsan Kaynakları Yönetimi Eğitimi Günümüzde iş dünyasında faaliyet gösteren tüm kurumların amacı, doğru insan kaynağını bularak mevcut işletmeye yarar sağlayacak insanlar yetiştirmektir. Bu
DetaylıPERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ
PERFORMANS DEĞERLEME VE KARİYER YÖNETİMİ «Hiçbir müşteri ürünü satın almaz, ürünün kendisi için yapabileceklerini satın alır.» P.F. Drucker 2 Hayat adeta bir ölçüm ve değerleme sürecidir. Performans Değerleme;
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İK)
1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (İK) 2 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İşletmede yer alan işgücünün işletme amaçları doğrultusunda verimli ve etken olarak çalıştırılması ile ilgili tüm faaliyetlere insan
DetaylıPROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN
PROJE YAPIM VE YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ 09071067 ŞEYMA GÜLDOĞAN İnsan kaynakları bir organizasyondaki tüm çalışanları ifade eder. Diğer bir deyişle organizasyondaki yöneticiler, danışmanlar,
DetaylıİŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO
İŞGÜCÜ PLANLAMA VE NORM KADRO İnsan Kaynakları Yönetimi İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) kavramı, son yıllarda, çalışma hayatında geniş yankı uyandıran bir yönetim yaklaşımı olmuştur. Tarihsel perspektifine
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşletmelerde sermaye yoğun teknolojilere geçilmesinin, işgücü ihtiyacıüzerindeki etkisi Nitelikli ve pahalıişgücü ihtiyacının artmasıdır. İşgücü verimliliğini artırmak ve işyaşamının
DetaylıERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU YÜKSEKOKUL MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV YETKİ VE SORUMLULUKLARI
ERZİNCAN ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK HİZMETLERİ MESLEK YÜKSEKOKULU YÜKSEKOKUL MÜDÜRLÜĞÜ GÖREV YETKİ VE SORUMLULUKLARI Doküman No: KOS-2.3.1.1 Yürürlük Tarihi: 01.01.2014 Revizyon No/Tarih: GÖREV BİLGİLERİ Sorumlusu
Detaylı* İnsan Kaynakları alanında çalışmak isteyen tüm Öğrenci ve Yeni Mezunlar,
İNSAN KAYNAKLARI UZMANLIĞI EĞİTİMİ Rekabetçi ve etkin süreç yönetimi için öncelikli olan entellektüel sermaye olarak kabul edilen insan kaynağı yönetiminde doğru stratejiler oluşturmak günümüz başarılı
DetaylıYerli ve / veya yabancı şirket evlilikleri ve beraberinde farklı kültürlere uyum süreci,
Hafta 1: İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE UYGULAMALARI 1 1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı, Önemi ve Amacı İnsan kaynakları yönetimi, en üst düzey yöneticiden en alta, tedarik ve satın almadan satış sonrası
DetaylıPlanlama Nedir? Planlama Ne Değildir? Başarılı Bir Plan. www.eminkaya.net 1. Pazarlama Planlaması
2 Pazarlama Planlaması Planlama Nedir? Plan, bir amaca ulaşmada izlenecek yol ve davranış biçimini gösterir. Planlama ise, bir yöneticinin ileriye bakmasına ve kendine açık olan seçenekleri bulmasına yardım
DetaylıKÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
KÜRESELLEŞME VE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ (Ders Notları) Prof. Dr. Adem UĞUR Sakarya Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi SAKARYA 2016 İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM KÜRESELLEŞMENİN KAVRAMSAL
DetaylıAday Araştırma ve Bulma. İnsan Kaynakları Planlaması ve Seçimi Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR
Aday Araştırma ve Bulma Aday Araştırma ve Bulmanın Önemi ve Amacı Aday Araştırma ve Bulmayı Etkileyen Faktörler Yrd. Doç. Dr. Rıza DEMİR İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İnsan Kaynakları Planlaması
DetaylıPerformans ve Kariyer Yönetimi
Performans ve Kariyer Yönetimi Doç.Dr. İbrahim Sani MERT (13üncü Hafta) (Kariyer Planlama) KARİYER PLANLAMA Kariyer planlama, bir kişinin bireysel yetenekleri ilgileri, bilgisi ve motivasyon ve diğer özelliklerinin
DetaylıPERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ
PERFORMANS YÖNETİM SÜRECİ Performans yönetimi hangi yöntem ya da yaklaşımı içerirse içersin aşağıdaki evrelerden oluşur: Değerlendirmenin ilk evresi yöneticilerin bireyin performansını ölçmek için gerek
DetaylıİÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ. Yrd. Doç. Dr. Hakan ATAY
vii İÇİNDEKİLER BİRİNCİ BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ Yrd. Doç. Dr. Hakan ATAY 1.1. İNSAN KAYNAĞI KAVRAMI...2 1.2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KAVRAMSAL GELİŞİMİ...5 1.2.1. İnsan Kaynakları
Detaylı6.BÖLÜM. İşgören Tedariki
6.BÖLÜM İşgören Tedariki İşgören Tedariki İşgören tedariki, boşalan veya yeni ihdas edilen pozisyonlara işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetler toplamıdır. Tedarik politikaları, İK profesyonellerine,
DetaylıYükseköğretim Kalite Kurulu. 13 Nisan 2016- ANKARA
13 Nisan 2016- ANKARA KURUM İÇ DEĞERLENDİRME RAPORU (KİDR) İÇERİĞİ Kurum Kalite Güvence Sistemi Eğitim ve Öğretim Araştırma ve Geliştirme Yönetim Sistemi Kurum Hakkında Bilgiler KİDR Sonuç ve Değerlendirme
DetaylıFEF LİSANS PROGRAMLARI DEĞERLENDİRME ÖLÇÜTLERİ
FEN, EDEBİYAT, FEN - EDEBİYAT, DİL VE TARİH - COĞRAFYA FAKÜLTELERİ ÖĞRETİM PROGRAMLARI DEĞERLENDİRME VE AKREDİTASYON DERNEĞİ FEF LİSANS PROGRAMLARI DEĞERLENDİRME ÖLÇÜTLERİ FEDEK FEN, EDEBİYAT, FEN-EDEBİYAT,
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ YÖNETİM İşletme amaçlarına etkili ve verimli bir şekilde ulaşmak üzere planlama, örgütleme, yöneltme, koordinasyon ve denetimin yapılması sürecidir. 2 YÖNETİM TEORİLERİ KLASİK
DetaylıİÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1
İÇİNDEKİLER BÖLÜM 1 İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE İLGİLİ GENEL AÇIKLAMALAR...1 KISIM 1 PERSONEL YÖNETİMİNDEN YETKİNLİĞE DAYALI İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GEÇİŞ SÜRECİ VE KAVRAMSAL AÇIKLAMALAR...3 I. İNSAN
DetaylıİNSANA DEĞERDE LİDERLİK BAŞVURU DOKÜMANI HAZIRLAMA KILAVUZU KOBİ
İNSANA DEĞERDE LİDERLİK BAŞVURU DOKÜMANI HAZIRLAMA KILAVUZU KOBİ 2019 PERYÖN İNSANA DEĞER ÖDÜLLERİ 2019 BAŞVURU SÜRECİ GENEL ÇERÇEVE 2019 yılında iki ana kategoride ödül verilecektir. Bu kategoriler şunlardır:
Detaylı2. GÜN : Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Vaka : İstihdam ve Ekonomi Bakanlığında Değer Uygulaması
2. GÜN : Stratejik Planlamanın Temel Kavramları Vaka : İstihdam ve Ekonomi Bakanlığında Değer Uygulaması Tapio Laamanen 11 Ocak 2011 1 İstihdam ve Ekonomi Bakanlığının Stratejik Başlama Noktaları Temel
DetaylıBu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir.
Eğitişim Dergisi. Sayı: 16. Ağustos 2007 GİRİŞ Bu çalışma insan kaynakları dersinde yapılan kariyer yönetimi konulu sunumun metin halidir. KARİYER YÖNETİMİ 1 / 13 Kariyer, bireyin iş yaşantısındaki aktivite,
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İşgören Eğitim Planlaması İşgören Eğitim Planlaması Örgütlerde işgören eğitimi planlaması; -- Eğitim programlarının hazırlanması ve uygulanması -- Eğitim programının değerlendirilmesi.
DetaylıKariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı
Kariyer ve Yetenek Yönetimi Ulusal Meslek Standardı Süleyman ARIKBOĞA MYK Uzmanı İTÜ III. Ulusal Kariyer Çalıştayı 26 Şubat 2015, İstanbul Sunum Planı Mesleki Yeterlilik Kurumuna İlişkin Genel Bilgiler
DetaylıKARĐYER YÖNETĐMĐ. Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma.
KARĐYER YÖNETĐMĐ Geleceğe yönelik çalışan ihtiyaçlarını iç kaynaklardan sağlayarak çalışan motivasyonunu artırma Kadro yedekleme ile kritik pozisyonlarda oluşabilecek boş kadrolara kısa sürede atamalar
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI DENEME SORULARI
İNSAN KAYNAKLARI DENEME SORULARI 1-) Tarihi süreç içerisinde bir işletme çalışanlar için 1990 lardan sonra aşağıdaki hangi kavramı kullanmıştır? A) İşgücü B) İşçi C) İnsan gücü D) Entelektüel sermaye E)
DetaylıEğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders)
Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı (5 Zorunlu Ders+ 6 Seçmeli Ders) Eğitim Yönetimi ve Denetimi Tezsiz Yüksek Lisans Programı Dersin Kodu Dersin Adı T U/L Kredi ECTS EYD-504 Eğitim
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İnsan Kaynakları Yönetiminin Tanımı ve Kavramı İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İlkeleri İnsan Kaynakları Yönetimi Nedir? İşgücü örgütler için en önemli faktörlerden biridir.
Detaylıİnsan Kaynakları Yönetimi. Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan
İnsan Kaynakları Yönetimi Prof. Dr. Canan Çetin Dr. Esra Dinç Özcan İstanbul-2013 Yayın No : 2941 İşletme-Ekonomi Dizisi : 599 1. Baskı Eylül 2013 İSTANBUL ISBN 978-605 - 377-967 - 4 Copyright Bu kitabın
DetaylıKURUMSAL DIŞ DEĞERLENDİRME ÖLÇÜTLERİ. Yükseköğretim Kalite Kurulu
KURUMSAL DIŞ DEĞERLENDİRME ÖLÇÜTLERİ Yükseköğretim Kalite Kurulu İçindekiler Kurumsal Dış Değerlendirme İlkeleri......3 A. Kurum Hakkında Bilgiler..3 B. Kalite Güvencesi Sistemi....3 C. Eğitim ve Öğretim...
DetaylıGNC-299 MESLEKİ EĞİTİM, REHBERLİK VE KARİYER DANIŞMANLIĞI MERKEZİ PROJESİ
GNC-299 MESLEKİ EĞİTİM, REHBERLİK VE KARİYER DANIŞMANLIĞI MERKEZİ PROJESİ İSTANBUL KALKINMA AJANSI 2012 YILI MALİ DESTEK ÇAĞRILARI ÇOCUKLARIN VE GENÇLERİN GİRİŞİMCİLİK, BECERİ VE GELECEKLERİNİ DESTEKLEME
DetaylıYÖNETİCİ GELİŞTİRME PLUS. Programın Amacı: Yönetici Geliştirme Eğitimi. Yönetici Geliştirme Uzmanlığı Eğitim Konu Başlıkları. Kariyerinize Katkıları
YÖNETİCİ GELİŞTİRME 360 Yönetici Geliştirme Eğitimi İşletmelerde kalıcı başarının sağlanması, kurumun stratejik hedefleri ile uyumlu, yüksek performans göstermeye odaklanmış; motive olmuş takımları oluşturmak
DetaylıYÖNETMELİK. Trabzon Üniversitesinden: TRABZON ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM
13 Kasım 2018 SALI Resmî Gazete Sayı : 30594 YÖNETMELİK Trabzon Üniversitesinden: TRABZON ÜNİVERSİTESİ PSİKOLOJİK DANIŞMA VE REHBERLİK UYGULAMA VE ARAŞTIRMA MERKEZİ YÖNETMELİĞİ BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam,
DetaylıTEDARİK ZİNCİRİ YÖNETİMİ
TEDARİK ZİNCİRİ YÖNETİMİ KISA ÖZET KOLAYAOF DİKKAT Burada ilk 4 sayfa gösterilmektedir. Özetin tamamı için sipariş veriniz www.kolayaof.com 2 Kolayaof.com 0 362 2338723 Sayfa 2 İÇİNDEKİLER 1. ÜNİTE- TEDARİK
DetaylıÇEİS Sürdürülebilir İstihdam Zirvesi. Mavi Yaka Çalışanlar İçin Gelişim & Kariyer Modeli. Hakan Timur Genel Müdür Yardımcısı - İnsan Kaynakları
ÇEİS Sürdürülebilir İstihdam Zirvesi Mavi Yaka Çalışanlar İçin Gelişim & Kariyer Modeli Hakan Timur Genel Müdür Yardımcısı - İnsan Kaynakları Bir Bakışta Akçansa Sabancı Holding ve Heidelberg Cement ortak
DetaylıTAM ZAMANINDA ÜRETİM (JUST IN TIME MANUFACTURING)
TAM ZAMANINDA ÜRETİM (JUST IN TIME MANUFACTURING) TAM ZAMANINDA ÜRETİM (JUST IN TIME MANUFACTURING) İstenilen zamanda İstenilen miktarda Her türlü kaynak israfını önleyecek şekilde yapılan üretim Tam Zamanında
DetaylıTRABZON İL MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ MESLEKİ VE TEKNİK ORTA ÖĞRETİM KURUMLARINDA TANITIM VE YAPILANDIRMA ÇALIŞMALARI İL EYLEM PLÂNI
TRABZON İL MİLLİ EĞİTİM MÜDÜRLÜĞÜ MESLEKİ VE TEKNİK ORTA ÖĞRETİM KURUMLARINDA TANITIM VE YAPILANDIRMA ÇALIŞMALARI İL EYLEM PLÂNI MEVCUT DURUM Bilişim Teknolojilerinin amacı dışında kullanımı. Eğitim ve
DetaylıBölüm 5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam)
Bölüm 5 İnsan Kaynakları Yönetiminin Teknik Kapsamı (devam) Eğitim kavramından önce.. Kendiliğinden kültürlenme Kasıtlı kültürlenme Kendiliğinden Kültürlenme Nedir? Bireyin içinde bulunduğu toplumla etkileşimi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Prof. Dr. Alptekin SÖKMEN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 1. STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ BÖLÜM 2. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE ÇEVRESEL ETKİLER BÖLÜM 3. İŞ ANALİZİ VE
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ)
İNSAN KAYNAKLARI UZMANI (YÖNETİCİSİ) TANIM İşletmede çalışacak insan kaynağının sayısını ve niteliğini belirleyerek, insan kaynağının başarısını, moralini, motivasyonunu ve uyum düzeyini artırıcı çalışmaları
DetaylıİSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞI İÇ DENETİM TANITIM BROŞÜRÜ
İSTANBUL ÜNİVERSİTESİ İÇ DENETİM BİRİMİ BAŞKANLIĞI İÇ DENETİM TANITIM BROŞÜRÜ Bu broşür 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu hükümleri ile uluslararası kabul görmüş standartlara uygun olarak
Detaylı11. BÖLÜM. Ücret Yönetimi
11. BÖLÜM Ücret Yönetimi Ücret Ücret, çalışanlara çalışmaları karşılığı yapılan tüm ödemelerin (ödülleri) toplamıdır. İşgörenin aldığı ücret geliri, çoğunlukla çalışmasının ana nedenidir. İşveren açısından
DetaylıRevizyon Tarihi :
1.0 AMAÇ: AVRASYA MYM bünyesinde tanımlanan sorumluluklar verilen personelin, uygulanabilir öğrenim, eğitim, beceri ve deneyim konularında yetkin olması, firma kalite politika ve sistemine uygun olarak
DetaylıDOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI
DOĞAN GRUBU İNSAN KAYNAKLARI POLİTİKASI Sayfa : 1/7 1. AMAÇ Bu politikanın amacı Doğan Grubu olarak tüm şirketlerimizde İnsan Kaynakları yönetiminde uyguladığımız değerleri açıklamaktır. 2. KAPSAM Doğan
DetaylıAMAÇ ve TANIM. Ödül sürecine katılımınız ile ülkemize insan kaynakları yönetimi alanında değerli kazanımlar sağlayabileceğiz.
AMAÇ ve TANIM PERYÖN, İnsan Yönetimi Ödülleri nin ana amacı, insan kaynakları yönetimi alanında yenilikçi/ yaratıcı ve başarılı uygulamaları tanımak, örnek teşkil eden nitelikteki çalışmaları sektöre kazandırmaktır.
DetaylıENFEKSİYON HASTALIKLARI VE KLİNİK MİKROBİYOLOJİ
1 ENFEKSİYON HASTALIKLARI VE KLİNİK MİKROBİYOLOJİ EĞİTİM VE YETERLİK KURULU (EMEK)YÖNERGESİ İçindekiler A. GİRİŞ... 2 B. GENEL KONULAR... 2 1. TANIM... 2 2. Amaçlar... 2 3. Çalışma ilkeleri... 2 4. Komisyon
DetaylıİÇİNDEKİLER. Birinci Bölüm OTELCİLİK ENDÜSTRİSİ Çağıl Hale Özel GİRİŞ... 1 OTELCİLİK ENDÜSTRİSİNİN GELİŞİMİ... 3
İÇİNDEKİLER Birinci Bölüm OTELCİLİK ENDÜSTRİSİ Çağıl Hale Özel GİRİŞ... 1 OTELCİLİK ENDÜSTRİSİNİN GELİŞİMİ... 3 OTEL İŞLETMELERİNİN TANIMI VE SINIFLANDIRILMASI... 7 Konaklama Amacı Bakımından Otel İşletmeleri...
DetaylıProf. Dr. Turgut Göksu
Sunum Planı İnsan Kaynağını Bulma (Tedarik) Süreci İK İhtiyacının Belirlenmesi İç Kaynaklar Dış Kaynaklar İşe Alma İşe Almada Uygulanan Sistemler İşe Almada Uygulanan Yöntemler İşe Alma İlkeleri Sınavlar
DetaylıİNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ. Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR
İNSAN KAYNAĞININ EĞİTİMİ VE GELİŞTİRİLMESİ Prof. Dr. Kadir Ardıç Doç. Dr. Yasemin ÖZDEMİR Temel Kavramlar Eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede halen çalışmakta olan elemanlara, işlerini yapmaları
DetaylıPerformans Yönetimi: İş Analizi. 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus
Performans Yönetimi: İş Analizi 8 Haziran 2007 Akmerkez Stylus İŞ ANALİZİ Tanımı Diğer performans yönetimi araçlarıyla kesişmeleri Ne işe yaradığı, nasıl kullanıldığı, performansı arttırmada nasıl kullanıldığı
DetaylıYöneticiye Rapor Osman Şahin
Yöneticiye Rapor Osman Şahin Focus Styles 22-May-203'de Hazırlanmıştır Sayfa 2 2005-2009 Saville Consulting. Tüm hakları saklıdır. Bu Rapor Hakkında Bu Rapor, bir kişinin önemli çalışma alanlarındaki motivasyonlarını,
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE TEMEL KAVRAMLAR İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) İKY Gelişimi İKY Amaçları İKY Kapsamı İKY Özellikleri SYS BANKASI ÖRNEĞİ 1995 yılında kurulmuş bir
DetaylıÜniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi
Üniversite Kütüphane ve Bilgi Merkezlerinde İnsan Kaynakları Yönetimi 48.Kütüphane Haftası Kütüphanecilik Zirvesi 2012: Çözüm ve Dönüşüm - Üniversite Kütüphanelerinin Geleceğine Yön Vermek panelinde sunulmuştur.
DetaylıMedikal Dozimetristlik & Mesleki Yeterlilik
Medikal Dozimetristlik & Mesleki Yeterlilik Ahmet ARSLAN Sağlık Teknisyen ve Teknikerleri Derneği Başkanı AAMD (The American Association of Medical Dosimetrists) Amerikan Medikal Dozimetristler Derneği,
DetaylıGirişimcinin İş Kurma Sürecindeki Temel Adımları. Yrd.Doç.Dr. Levent VURGUN Turgut Özal Üniversitesi
Girişimcinin İş Kurma Sürecindeki Temel Adımları Yrd.Doç.Dr. Levent VURGUN Turgut Özal Üniversitesi Girişimcinin İş Kurma Sürecindeki Temel Adımları MOTİVASYON İŞ FİKRİ ÇALIŞMA PROGRAMI ÖN DEĞERLENDİRME
Detaylı28.10.2009. 1. Rakamlarla İş Bankası. 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı. 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz
Yetenek Yönetimi Bölümü 27 Ekim 2009 1. Rakamlarla İş Bankası 2. İş Bankası Müşteri Odaklı Dönüşüm Programı 3. Yeni İK İş Modeli 4. Misyon, Vizyon ve Çalışma İlkelerimiz 5. Yetenek Yönetimi Yaklaşımımız
DetaylıMarmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program
Marmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program Amaç Değişen ve gelişen müşteri isteklerinin en verimli
DetaylıTR0802.15-01/001 Türkiye de Kan Tedarik Sisteminin Güçlendirilmesi Teknik Destek Projesi
Bu proje Avrupa Birliği ve Türkiye Cumhuriyeti tarafından finanse edilmektedir Türkiye 2008 Ulusal IPA (Katılım Öncesi Mali Yardım) Programı TR0802.15-01/001 Türkiye de Kan Tedarik Sisteminin Güçlendirilmesi
DetaylıPersonel Seçme ve Yerleştirme İK Tedariki 1
Personel Seçme ve Yerleştirme İK Tedariki 1 Hedefler Bu ünite ile; İK tedarik sürecini anlamak, İç ve dış personel talep formlarının anlaşılması, İş ilanının nasıl oluşturulduğunu anlamak hedeflenmektedir.
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İK PLANLAMASI ERKUT HIZ PROVUS BİLİŞİM TEMMUZ 2012 İnsanın yönetimi zordur.çünkü her insan kendine özgüdür. Fiziksel,zihinsel ve duygusal boyutlarıyla anlaşılması ve
DetaylıBİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ
İÇİNDEKİLER Yazar... iii Önsöz... v İçindekiler (Özet)... vi Tablolar... xiii Şekiller... xiv Kısaltmalar... xv BİRİNCİ BÖLÜM EĞİTİMDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN GENEL ÇERÇEVESİ Eğitimde İnsan Kaynakları
DetaylıYETKİNLİK DEĞERLENDİRME ve GERİBİLDİRİM
YETKİNLİK DEĞERLENDİRME ve GERİBİLDİRİM Bu sunum PozitifİK tarafından hazırlanmıştır. Tüm hakları saklıdır. YOURLOGO ÜRÜN VE HİZMETLERİMİZ 2 360 DERECE YETKİNLİK DEĞERLENDİRME 360 Derece Değerlendirme
DetaylıORTAÖĞRETİM İNGİLİZCE ÖĞRETMENİ ÖZEL ALAN YETERLİKLERİ
A. DİL BİLEŞENLERİ VE DİL EDİNİMİ BİLGİSİ A.1. İngilizceyi sözlü ve yazılı iletişimde doğru ve uygun kullanarak model olabilme A.2. Dil edinimi kuramlarını, yaklaşımlarını ve stratejilerini bilme A.3.
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 1.DERS İnsan Kaynakları Yönetimine Giriş İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İŞLETMENİN FONKSİYONLARI Pazarlama
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ NEDİR? İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr En temel ifade ile İnsan Kaynakları Yönetimi, İŞLETMENİN FONKSİYONLARINDAN
DetaylıERASMUS+ SPOR DESTEKLERİ
ERASMUS+ SPOR DESTEKLERİ Moderatör Konuşmacılar : Bülent ÖZCAN (Başkan) : Dr. Ranâ KASAPOĞLU ÖNDER (İletişim Koordinatörü) Emirhan H. ASLAN (Uzman, Gençlik Hareketlilik Koordinatörlüğü) İstanbul, 19 Şubat
DetaylıYÜKSEKÖĞRETİM KURUMU KALİTE KOMİSYONU VE KİDR RAPORLAMA SÜRECİ
YÜKSEKÖĞRETİM KURUMU KALİTE KOMİSYONU VE KİDR RAPORLAMA SÜRECİ 13.04.2016 ANKARA YÜKSEKÖĞRETİM KALİTE KURULU YÜKSEKÖĞRETİM KURUMU KALİTE KOMİSYONU YÜKSEKÖĞRETİM KURUMU KALİTE KOMİSYONU* MADDE 7 (1) Yükseköğretim
DetaylıİÇİNDEKİLER. 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli
İÇİNDEKİLER 1. BÖLÜM İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ORTAYA ÇIKIŞI Prof. Dr. Azize Ergeneli 1.1. Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri nde İş Gücünün Geçmişi ve Personel Yönetimi Uygulamaları... 4 1.2. Bilimsel
DetaylıYaratıcılık ancak insanların kendilerini rahat ve özgür hissettikleri ortamlarda gelişir.
BİR İNSAN KAYNAKLARI MASALI Yazan: Özden Aslan Yayınevi: Elma Yayınevi, 1. Basım: Ekim 2006, 2. Basım: Aralık 2006 WEB: www.elmayayinevi.com Tür: İş ve Yönetim Serisi 28 Sayfa: 234 ISBN: 975-6093-21-8
DetaylıKONAKLAMA VE SEYAHAT HİZMETLERİ ALANI
AMAÇ KONAKLAMA VE SEYAHAT HİZMETLERİ ALANI Bu öğrenme faaliyeti ile konaklama ve seyahat hizmetleri alanındaki meslekleri tanıyabileceksiniz. A. ALANIN MEVCUT DURUMU VE GELECEĞİ Günümüzde turizm sektörünün
DetaylıMarmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program
Marmara Üniversitesi Lojistik & Tedarik Zinciri Yönetimi Sertifika Programı Marmara University Logistics & Supply Chain Management Certificate Program Amaç Değişen ve gelişen müşteri isteklerinin en verimli
DetaylıGözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle..
Gözler ve beyin insan için neyse, ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Yani.. Gözler ve beyin insan için neyse, Vizyon ve muhakeme (doğru karar alma) ihtiyaç belirleme de eğitim için öyle.. Çoğu eğitimden
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ T.C. Marmara Üniversitesi İşletme Fakültesi vturker@marmara.edu.tr 12. DERS İKY - Teknik (Fonksiyonel) Kapsamı 7. Fonksiyon: İŞ DEĞERLEME (Devamı) Sınıflama (Dereceleme) Yöntemi
DetaylıPerformans Değerlendirme Nedir?
Performans Yönetimi Performans Değerlendirme Nedir? Fındıkçı (2003), örgütteki görevi ne olursa olsun işgörenin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini,
DetaylıISSAI UYGULAMA GİRİŞİMİ 3i Programı
ISSAI UYGULAMA GİRİŞİMİ 3i Programı 3i Programme Taahhütname ARKA PLAN BİLGİSİ Temel denetim alanları olan mali denetim, uygunluk denetimi ve performans denetimini kapsayan kapsamlı bir standart seti (Uluslararası
DetaylıEK 1: MEMNUNİYET ANKETLERİ
EK 1: MEMNUNİYET ANKETLERİ A.Okul Çalışanları Memnuniyet Anketi ERZİNCAN/ÇAYIRLI 29 EKİM İLKOKULU OKUL ÇALIŞANLARI MEMNUNİYET ANKETİ Değerli Çalışanımız; Okulumuzun sizlere daha kaliteli hizmet verebilmesi
DetaylıÖğretim planındaki AKTS 345072003140504 3 0 0 3 6
Ders Kodu Teorik Uygulama Lab. Sağlık Yönetiminde Seçme Konular Ulusal Kredi Öğretim planındaki AKTS 345072003140504 3 0 0 3 6 Ön Koşullar : Bu dersin ön koşulu ya da yan koşulu bulunmamaktadır. Önerilen
DetaylıİŞLETME ORTAK DOKTORA PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ GÜZ DÖNEMİ DERS PROGRAMI
İŞLETME ORTAK DOKTORA PROGRAMI DERS İÇERİKLERİ GÜZ DÖNEMİ DERS PROGRAMI Dersin Kodu Kredisi Dersin Niteliği İŞL 601 Pazarlama Teorileri 3 Zorunlu İŞL 603 Finansman Teorisi 3 Zorunlu İŞL 605 Uluslararası
DetaylıTOPLAM KALİTE YÖNETİMİ
TOPLAM KALİTE YÖNETİMİ 4.Ders Yrd.Doç.Dr. Uğur ÖZER Kalite Planlaması Kalite Felsefesi KALİTE PLANLAMASI Planlama, bireylerin sınırsız isteklerini en üst düzeyde karşılamak amacıyla kaynakların en uygun
DetaylıİMALAT MÜHENDİSİ/ÜRETİM MÜHENDİSİ
TANIM İmalat sektöründe faaliyet gösteren işletmelerde üretilmesine karar verilen bir ürünün üretim yöntemleri ile bu yöntemleri gerçekleştirecek üretim araçlarının tasarımı, uygulanması ve kontrolünde
DetaylıEvrak Tarih ve Sayısı: 30/06/2014-12502
Evrak Tarih ve Sayısı: 30/06/2014-12502 T.C. KARAMANOĞLU MEHMETBEY ÜNİVERSİTESİ Teknik Bilimler Meslek Yüksekokulu Müdürlüğü *BENUB17U* Sayı : 79221218-612.01.01- Konu: Kamu İç Kontrol Standartlarına Uyum
DetaylıMİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI EVDE VE HASTANEDE EĞİTİM HİZMETLERİ YÖNERGESİ. (03/02/2010 tarihli ve 4 sayılı Makam Onayı )
MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI EVDE VE HASTANEDE EĞİTİM HİZMETLERİ YÖNERGESİ (03/02/2010 tarihli ve 4 sayılı Makam Onayı ) Tebliğler Dergisi : ŞUBAT 2010/2629 BİRİNCİ BÖLÜM Amaç, Kapsam, Dayanak ve Tanımlar Amaç
DetaylıSütlüce YERLEŞKESİ İLETİŞİM FAKÜLTESİ. Halkla İlİşkİler Bölümü Görsel İletİşİm Tasarımı Bölümü Medya ve İletİşİm Sİstemlerİ Bölümü Reklamcılık Bölümü
Sütlüce YERLEŞKESİ İLETİŞİM FAKÜLTESİ Halkla İlİşkİler Bölümü Görsel İletİşİm Tasarımı Bölümü Medya ve İletİşİm Sİstemlerİ Bölümü Reklamcılık Bölümü Bilginin sürekli bir gelişme içinde bulunduğu ve bilgi
DetaylıİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ VE İŞ ANALİZİ & IK PLANLAMASI İÇERİK Personel Yönetiminden İnsan Kaynaklarına Geçiş İnsan Kaynaklarının Tanımı ve Amacı İnsan Kaynakları Yönetiminin Kapsamı ve İşlevleri
DetaylıMeslek seçmek;hayat biçimini seçmek demektir.bu nedenle doğru ve gerçekçi seçim yapılması önemlidir.
MESLEK SEÇİMİ Kişinin gelecekteki yaşam tarzını belirlenmesinde dönüm noktası olan mesleğini seçmesi; doğru ve isabetli karar vermesi tüm hayatının kalitesini ve mutluluğunu etkiler. Kişinin mutluluğunda
DetaylıKURUMSAL RİSK YÖNETİMİ RİSK YÖNETİM MODELLERİ
KURUMSAL RİSK YÖNETİMİ RİSK YÖNETİM MODELLERİ HAZIRLAYAN : ŞERİF OLGUN ÖZEN, CGAP KİDDER EĞİTİM KOMİTESİ BAŞKANI ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞI İÇ DENETİM BİRİMİ BAŞKANI sozen@csgb.gov.tr EĞİTİMİN
Detaylı