T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMUNDA DUYGUSAL ZEKÂNIN ROLÜ

Transkript

1 T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMUNDA DUYGUSAL ZEKÂNIN ROLÜ HEMŞİRELİK PROGRAMI RUH SAĞLIĞI VE HASTALIKLARI HEMŞİRELİĞİ ANA BİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ Ayşe BÜYÜKBAYRAM İZMİR- 2009

2 T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ SAĞLIK BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMUNDA DUYGUSAL ZEKÂNIN ROLÜ HEMŞİRELİK PROGRAMI RUH SAĞLIĞI VE HASTALIKLARI HEMŞİRELİĞİ ANA BİLİM DALI YÜKSEK LİSANS TEZİ Ayşe BÜYÜKBAYRAM TEZ DANIŞMANI Yard. Doç. Dr. Ayça GÜRKAN İZMİR- 2009

3

4 DEĞERLENDİRME KURULU ÜYELERİ (Adı Soyadı) (İmza) Başkan (Danışman) : Yard. Doç. Dr. Ayça GÜRKAN Üye : Prof. Dr. Olcay ÇAM Üye : Yard. Doç. Dr. Aynur UYSAL Yüksek Lisans Tezinin kabul edildiği tarih: i

5 ÖNSÖZ Eğitimimde ve araştırmanın her aşamasında bilimsel katkılarıyla rehberlik eden, bu süreçte destek, zaman ve özveri gösteren çok değerli tez danışmanım Yard. Doç. Dr. Ayça GÜRKAN a, Bu süreçte bilgilerini, deneyimlerini ve desteklerini esirgemeyen Yard. Doç. Dr. Gönül ÖZGÜR e, Araştırmanın uygulanmasında destek ve katkılarını esirgemeyen, araştırmaya katılmayı kabul eden, İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi nde çalışan meslektaşlarıma, Çalışmam boyunca benden desteklerini esirgemeyen arkadaşlarım Öğr. Gör. Gülcan BAKAN a, Arş. Gör. Nazmiye ÇIRAY a, Fatma İLTUŞ a, Fatma ÇETİNKAYA ya, Uğur DOĞAN a, Araştırmanın her aşamasında maddi manevi desteklerini esirgemeyen, her zaman yanımda olan anneme, babama ve kardeşlerime sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Ayşe BÜYÜKBAYRAM İZMİR Eylül/2009 ii

6 İÇİNDEKİLER Sayfa no: ÖNSÖZ.. ii İÇİNDEKİLER......iii TABLOLAR DİZİNİ......vii ŞEKİLLER DİZİNİ......viii BÖLÜM I 1.GİRİŞ 1.1.Problemin Tanımı Araştırmanın Amacı Araştırmanın Önemi Araştırmanın Hipotezleri Varsayımlar Araştırmanın Sınırlılıklar Tanımlar Genel Bilgiler Duygusal Zekâ Duygusal Zekâ Modeller John D. Mayer & Peter Salovey Modeli Reuven Bar-On Modeli Daniel Goleman Modeli Robert K. Cooper & Ayman Sawaf Modeli İş Yaşamında Duygusal Zekâ İle Kullanılan Kavramlar İş Yerinde Duygu Duygusal Emek Duygusal Uyumsuzluk İş Yerinde Duygusal Zekâ Duygusal Zekâ Ve Liderlik Duygusal Zekâ Ve İş Kontrolü İş Doyumu İş Doyumunu Etkileyen Faktörler İş Doyumu Sağlanmasının İş Ortamına Sağladığı Faydalar...44 iii

7 İş Doyumu Sağlanamadığında Ortaya Çıkacak Olumsuzluklar Duygusal Zekâ Ve İş Doyumu Hemşirelerde Duygusal Zekâ Ve İş Doyumu Duygusal Zekâ Ve İş Doyumu Alanında Yapılan Çalışmalar...53 BÖLÜM II 2. GEREÇ VE YÖNTEM 2.1. Araştırmanın Tipi Araştırmanın Yeri Ve Zamanı Araştırmanın Yerinin Tanımı Araştırmanın Evreni Araştırmanın Örneklemi Bağımlı / Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişkeler Bağımsız Değişkenler Veri Toplama Yöntemi Sosyo Demografik Soru Anketi Duygusal Zekâ Ölçeği İş Doyumu Ölçeği Verilerin Analizi Süre Ve Olanaklar Etik Uygulamalar..69 BÖLÜM III 3.BULGULAR 3.1. Hemşirelerin Demoğrafik Özelliklerine İlişkin Bulgular Hemşirelerin İş Doyumu Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin Toplam Duygusal Zeka Ve Duygusal Zeka Alt Boyutları Toplam Puan Ortalamaları Ve Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin Toplam Duygusal Zekâ, Duygusal Zekâ Alt Boyutları Ve İş Doyumu Alt Boyutları Aralarındaki İlişkinin İncelenmesi iv

8 3.5. Hemşirelerin Sosyo Demografik Özellikleri İle İş Doyum Ortalamalarının Karşılaştırılmasına İlişkin Bulgular BÖLÜM IV 4. TARTIŞMA 4.1.Hemşirelerin Tanımlayıcı Özelliklerine İlişkin Bulgular Hemşirelerin Sosyo- Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Hemşirelerin Mesleki Özelliklerinin İncelenmesi Hemşirelerin İş Doyumu Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin Toplam Duygusal Zekâ Ve Duygusal Zeka Alt Boyutları Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin Toplam Duygusal Zekâ ve Duygusal Zekâ Alt Boyutları ile İş Doyumu Alt Boyutları Aralarındaki İlişkinin İncelenmesi Hemşirelerin Sosyo Demografik Özellikleri İle Duygusal Zekâ Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Duygusal Zekâ Puan Ortalaması İle Cinsiyetlerinin Karşılaştırılması Hemşirelerin Yaş Grupları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Eğitim Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Medeni Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Çocuk Sahibi Olma Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Mesleği İsteyerek Seçme Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Meslekten Memnun Olma Durumları İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Meslekte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Klinikte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması v

9 BÖLÜM V 5. SONUÇ Ve ÖNERİLER 5.1.Sonuçlar Öneriler BÖLÜM VI 6.ÖZET VE ABSRACT 6.1. Özet Abstract BÖLÜM VII 7. KAYNAKÇA EKLER EK I. Sosyo Demografik Soru Anketi EK II. Duygusal Zekâ Ölçeği EK III. İş Doyumu Ölçeği..129 EK IV Duygusal Zekâ Ölçeği Kullanılabilmesi İçin İzin yazısı. 130 EK V. Ege Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okulu Etik Kurulu İzin Yazısı EK VI. İzmir Atatürk Eğitim Ve Araştırma Hastanesi Başhemşire Onayı EK VII. İzmir Atatürk Eğitim Ve Araştırma Hastanesi Kurum İzin yazısı ÖZGEÇMİŞ vi

10 TABLOLAR DİZİNİ Tablo No: Sayfa No: 1. John D.Mayer & Peter Salovay'ın Dört Boyutlu Duygusal Zeki Modeli Bar-On Modelindeki Duygusal Zekâ Boyutları Ve Onları Oluşturan Yetenekler Bar-On Modelinin Yeniden Gruplandırmış Biçimi Duygusal Zekâyı Sınıflandıran Üç Model Yönetici Hemşirelerin Becerileri Bar-On Duygusal Zeka Anketi Boyutları, Alt Boyutları Ve Maddeleri Araştırma Planı Çizelgesi Hemşirelerin Sosyo- Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Hemşirelerin Mesleki Özelliklerine Göre Dağılımı Hemşirelerin İş Doyumu Toplam Puanı Ve Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin Toplam Duygusal Zeka Ve Duygusal Zeka Alt Boyutları Puan Ortalamaları Ve Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin Duygusal Zekâ, Duygusal Zekâ Alt Boyutları ve İş Doyumu Alt Boyutları Aralarındaki İlişkileri Hemşirelerin Cinsiyetleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Yaş Gruplarına ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Eğitim Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Medeni Durumlarına ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Çocuk Sahibi Olma Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Mesleği İsteyerek Seçme Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Meslekten Memnun Olma Durumları İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması. 84 vii

11 20. Hemşirelerin Meslekte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Hemşirelerin Klinikte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması.86 ŞEKİLLER DİZİNİ Şekil No: Sayfa No: Şekil 1. Homans'ın İnsan Grubu Yaklaşımı 23 Şekil 2. Duygusal Emeğin Dört Boyutu Arasındaki Karşılıklı İlişkiler...29 viii

12 I. BÖLÜM 1.GİRİŞ 1.1.PROBLEMİN TANIMI Çağdaş yönetim anlayışının önemli faktörlerinden olan ve çalışanların fiziksel, ruhsal ve sosyal gereksinimlerinin, beklentileri doğrultusunda karşılanma düzeyini ifade eden iş doyumu, çalışanın işini ve iş çevresini değerlendirmesi sonucunda geliştirdiği duygusal bir tepki olarak tanımlanmaktadır. Başka bir şekilde iş doyumu, işin bireye sağladıklarının algılanmasıyla oluşan hoşnutluk duygusudur (33). İş doyumunun kişilerin başarılı, mutlu ve üretken olabilmelerinin en önemli gereklerinden biri olduğu düşünüldüğünde, özellikle meslek dışı yaşamları doğrudan etkilenen ve sürekli özveri gerektiren hemşirelik mesleğinde iş doyumu büyük önem taşımaktadır (15). Özellikle hemşirelik mesleğinde, çalışma koşullarının ağır olması, düzensiz çalışma saatleri, düşük ücretle çalışma, mesleki saygınlığın yetersizliği gibi faktörler, iş doyumunun düşük olmasına neden olabilmektedir (39). İş yaşamında, zararlı sosyal yargılar, iş kayıpları, tatmin etmeyen duygusal ilişkiler, duygusal çatışmalar, iletişim sorunları, fiziksel ve davranışsal rahatsızlıklar gibi birçok sorun hızla artmaktadır. Çalışanın üretkenliğinin, örgüte katkısının ve bir değer yaratmasının, olumlu bir iş ortamı oluşturmasının, iş doyumunun yüksek olmasının; kişinin duygusal yeterliliğinin farkında olması ve bunu kullanabilme becerisiyle yani duygusal zeka becerileriyle ilgili olduğu belirtilmektedir (12, 60). Duygusal zeka kavramını günümüze taşıyan kuramcılardan Goleman (2001) a göre duygusal zeka, bireylerin öncelikle kendi duygularını anlamalarını ve yönetebilmelerini sağlayan, bunun yanında başkalarının duygularını anlayabilme, empati kurabilme, motivasyon artırma ve özgüven duygusunu geliştirme olanağı tanıyan bir kavramdır (44). Duygusal zekâ; kendi duyguların ve başkalarının duygularının farkında olma ve iyi kişiler arası ilişkiler kurma, problemli durumlarda esnek, gerçekçi ve etkin çözümlerle sonuca ulaşma, stresle baş etme, yaşamdan nasıl zevk alınacağını bilme becerilerini kapsamaktadır (3, 43). Profesyonel hemşirelik uygulamalarının bu becerileri içerdiği belirtilmektedir (38, 68). 1

13 Sağlık alanında özellikle hasta odaklı anlayışın önem kazanması yaygınlaşması ve iş doyumuna yönelik ölçümlerde, duygusal zekâ ölçümü yüksek olan çalışanların ve örgütlerin başarılı oldukları görülmüştür (12). Duygusal zekâ, özellikle yöneticileri, çalışma arkadaşları ve hizmet edilen kişilerle sürekli iletişim halinde olması gereken hizmet sektörlerinde daha çok önem taşımaktadır. Türkiye de özellikle sağlık sektöründe duygusal zekâsı yüksek bireylere her alanda gereksinim duyulmaktadır (10). Bir çok çalışmada, hemşirelerin duygusal zeka düzeylerinin ve etkilerinin incelendiği araştırmaların az sayıda olduğu belirtilmektedir (38, 43, 56, 94). Ülkemizde de önemli bir yere sahip olan hemşirelik alanında, duygusal zeka ve duygusal zekanın iş doyumuna etkisiyle ilgili çalışmaların literatürde sınırlı olduğu görülmüştür ARAŞTIRMANIN AMACI Bu çalışma, hemşirelerin iş doyumlarında duygusal zekânın etkisini incelemek amacıyla planlanmıştır. Bu genel amaç altında, hemşirelerin bazı soysademografik özelliklerinin iş doyumlarına etkisi incelenmiştir ARAŞTIRMANIN ÖNEMİ Duygusal zekâ, bireylerin günlük yaşamlarının ötesinde iş yaşamlarındaki performanslarını ölçebilen, başarılarını arttıran/azaltan, yöneticilik niteliklerinin ölçülmesine katkı sağlayan, örgüt içi iletişimi ve etkileşimi geliştiren önemli bir faktör olarak karşımıza çıkmaktadır (36). Yapılan bir çok çalışmada bir organizasyonun başarısını yorumlamada, istatistiksel analizler, mantıksal bakış ve kavramsal yetkinlik gibi bilişsel zekaya dayanan yeterliliklerin değil; işyerinde sinerji, bağlılık, motivasyon, olumlu etkileşim, yaratıcılık ve yenilik gibi işbirliğini geliştirmeyi sağlayan, duygusal zeka yeterliliklerinin güvenilir bir değişken olduğu kabul edilmektedir (91). Duygusal zekâ; bireyin kendisini ve diğerlerini anlamasını kişilerle ilişki kurmasını ve o anda içinde bulunduğu çevreye uyum sağlayıp, o çevreyle başa çıkabilmesini sağlayan yeteneklerden oluşmakta ve bu sayede çevresel uyum gücünü artırarak başarıyı yakalamaktadır (17). Hemşirelerde duygusal zekâ ile ilgili yapılmış çalışmalarda, hastalara bütüncül yaklaşımı uygulayan, gizliliğe uyum sağlayan, hastalarını kişisel ve duygusal olarak tanıyan profesyonel hemşirelerin, hastaların 2

14 gereksinimlerini karşılarken hem fiziksel hemde duygusal sıkıntılarla karşı karşıya kaldıkları ve bu sıkıntılarla baş ederken duygusal zekâ yeteneklerini kullandıkları saptanmıştır (68, 77). Otonomi ve sorumluluk sahibi olma, kişiler arası iyi ilişkiler kurma, sorunlara etkin ve pratik çözümler bulma, sorunlarla baş etme, terapatik ortam oluşturma, danışmanlık, saygılı, güvenilir, bilgili ve aktif olma gibi duygusal zeka becerileri gerektiren sorumluluklara sahip profesyonel hemşireler; bireylere, ailelere veya gruplara kaliteli hemşirelik bakımı sağlamayı hedeflemektedir. Profesyonel hemşirelik uygulamasının sonucu, kaliteli hasta bakımı ve iş doyumudur ve hemşirelerin iş performansı ve yaşam doyumu artmaktadır (56, 73). McQueen (2004), duygusal zekânın kişiler arası beceri eğitimi sayesinde zamanla geliştiğini ve insanları kayıt öncesi hemşirelik programlarına almadan önce duygusal zekâ değerlendirmesinin yapılması gerektiğini öne sürmektedirler (68). Hemşirelik literatüründe hemşirelerin kendi duygularını kontrol altına alma ve hastalarının duygularını anlama yeteneklerinin, hizmet sunmada çok önemli olduğu, ancak hemşirelik ders programında genellikle duygusal zekânın göz ardı edildiği belirtmektedir (68, 77). Türkiye de özellikle sağlık sektöründe, bu konuda yapılan çalışmaların yetersizliği nedeniyle hemşirelerin iş doyumunda duygusal zekânın etkisinin araştırılmasının önemli olduğu düşünülmüştür. Araştırma sonunda hemşirelerin iş doyumlarında duygusal zekânın ne ölçüde etkili olduğu saptanacak, hemşirelerde duygusal zekânın önemi bir kez daha ortaya çıkacak, araştırma sonucu dikkate alındığı takdirde duygusal zeka beceri eğitimleri uygulamaya geçecek ve bu alanda yapılacak çalışmalara katkıda bulunulacaktır ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ H1: Hemşirelerin cinsiyeti, iş doyum düzeylerini etkiler. H2:Hemşirelerin yaşı, iş doyum düzeylerini etkiler. H3: Hemşirelerin medeni durumu, iş doyum düzeylerini etkiler. H4: Hemşirelerin eğitim durumu, iş doyum düzeylerini etkiler. H5: Hemşirelerin çocuk sahibi olma durumu, iş doyum düzeylerini etkiler. H6: Hemşirelerin mesleği isteyerek seçme durumu, iş doyum düzeylerini etkiler. 3

15 H7: Hemşirelerin meslekten memnun olma durumu, iş doyum düzeylerini etkiler. H8: Hemşirelerin meslekte çalışma süresi, iş doyum düzeylerini etkiler. H9: Hemşirelerin klinikte çalışma süresi, iş doyum düzeylerini etkiler. H10: Hemşirelerin duygusal zekâ ortalamaları, iş doyum düzeylerini etkiler. 1.5.VARSAYIMLAR Evren, örneklem, veri toplama teknikleri, kullanılan araç ve gereçler araştırmanın amacını gerçekleştirebilecek niteliktedir ARAŞTIRMANIN SINIRLILIKLARI Diğer hastanelerede ekonomik koşullar, ulaşım sorunları nedeniyle ulaşılamamıştır. Araştırma, İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma hastanesinde çalışmakta olan tüm hemşireleri kapsamaktadır. Araştırmada örneklem, tüm evreni kapsamaktadır. Fakat çalışmada, başhemşire ve başhemşire yardımcıları (9 kişi); sempt polikliniğinde (35 kişi); doğum salonunda çalışan ebeler (15 kişi); diğer bölümlerde (sterilizasyon, fatura, eczane, radyoloji, kreş) çalışan (30 kişi) hemşireler, araştırma sonucunu etkileyeceği düşünülerek araştırma kapsamına alınmamıştır. Örneklemdeki hemşire grubuna, 02 Mayıs 2007 tarih ve sayılı resmi gazetede yayınlanan hemşirelik kanununun geçici 2. maddesine göre; en az 3 yıldır servislerde hemşire olarak ebelere hemşirelik yetkisi verilmiştir. Bu nedenle servislerde ebe kadrosuyla çalışanlar, hemşire olarak araştırma kapsamına alınmıştır. Resmi olarak hemşirelik yetkisi verilmemiş fakat servis hemşiresi olarak görev yapan sağlık memurları da hemşire olarak araştırmaya dahil edilmiştir. Hastane kadrosunda görülen fakat çevre semt polikliniklerinde ve diğer hastanelerde görev yapmakta olan 35 hemşireye ekonomik nedenler ve ulaşım sorunu nedeniyle ulaşılamamıştır. Elde edilecek bulgulardan yola çıkılarak varılan sonuçlar, araştırmanının kapsadığı alan için geçerlidir. Araştırma, veri toplamada kullanılan ölçme araçlarının ve değerlendirmede kullanılan istatistiksel tekniklerin yeterlilikleri ile sınırlıdır. 4

16 Sağlık çalışanlarının duygusal zekâ yeteneklerinin ölçümü Bar-On-İ Duygusal Zekâ Ölçüm Anketi ile sınırlıdır. Ölçümdeki kişilerin duygusal zekâ ve iş doyumu değerleri, onların duygusal zekâ ve iş doyumu boyutlarını ölçen maddeleri ne şekilde algıladıklarına bağlıdır. Başka bir ifadeyle, kişilerin duygusal zekâsı ve iş doyumu hakkında bildiklerimiz, onların maddeleri algılayışlarıyla sınırlıdır. 1.7 TANIMLAR Duygusal Zekâ: Duygusal zeka, kişinin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati beslemesi ve duygularını yaşamı zenginleştirecek biçimde düzenleyebilme yetisidir (44). İş Doyumu: İş doyumu, çalışanın işini ve iş çevresini değerlendirmesi sonucunda geliştirdiği duygusal bir tepkidir (39). 1.8.GENEL BİLGİLER DUYGUSAL ZEKÂ Goleman (2001), duyguyu, Bir his ve bu hisse özgü belirli düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimi olarak tanımlamıştır (44). Goleman (2005)'a göre bireyleri eyleme geçiren bu biyolojik eylemler, deneyimler ve kültür tarafından şekillenmektedir. Ayrıca Goleman (2005) duyguları, bireyin öğrenme potansiyelini harekete geçirerek öğrenmesini sağlayan, soru sormasını sağlayarak bilinmeyeni aramaya iten, kapasitesini geliştiren ve öğrenileni pratiğe geçirerek tavır almasını sağlayan özellikler olarak tanımlamaktadır (45). Tüm duygular harekete geçmemizi sağlayan dürtülerdir. Duygu (emotion) sözcüğünün kökü "motere"dir. Latince hareket etmek anlamına gelen fiile, "e-" öneki getirildiğinde anlamı "uzaklaşmak" olur ki, bu her duygunun bir hareket oluşturduğu fikrini vermektedir. Kendine has biyolojik izlerinden belli olduğu üzere bireylerin duygusal birikimindeki her duygunun özgün bir rolü vardır (45). Goleman (2001), belli başlı duygularımızın öfke, üzüntü, korku, zevk, sevgi, şaşkınlık, iğrenme ve utanç olduğunu belirtmiştir. Paul Ekman ın keşfine göre belirli yüz ifadelerinden dördünün (korku, öfke, üzüntü, zevk) sinema ya da televizyonla karşılaşmamış oldukları tahmin edilen, okuma yazma bilmeyenlerde dâhil olmak üzere, dünyanın değişik kültürlerinden insanlar tarafından tanınması duygularının evrenselliğini göstermektedir (44). 5

17 Duygular, yaşamın akışı içinde alınabilecek sonsuz sayıda kişisel karar arasından seçim yapılmasında çok önemli bir rol oynarlar. Hangi mesleğin seçileceği, nerede yaşanacağı, kiminle evlenileceği gibi pek çok karar sadece mantığa dayanarak alınamaz. Bu tip konularda sadece biçimsel mantık işe yaramaz, doğru kararların verilebilmesi için kişinin güdülerine ve geçmiş yaşantılarından derlenmiş duygusal bilgeliğe ihtiyacı vardır. Duyguların farkında olmamak ise, verilecek kararların seçiminde yanılgılara yol açabilir (87). Duygular, muhakeme etme ve düşünceyi geliştirme yeteneğidir. Doğru bir şekilde duyguları algılama, düşüncelere yardımcı olmak için duygulara ulaşma ve üretme, duyguları ve duygusal bilgiyi anlama, duygusal ve zihinsel gelişimin ilerlemesi için duyguları düzenleme yeteneğini kapsamaktadır (64). Duygu sözcüğü, Bireyin amaçlarını başarmada yardım ettiği için bireyin davranışlarına ve hizmetlerine rehberlik eden cevaplar şeklinde tanımlanmaktadır. Bir kişinin hissettiklerinin beyin tarafından yorumlandığını ve daha sonra o kişiyi davranışa motive etmek için kullanıldığını duyguların üç öğesi olduğunu belirtilmiştir. Bunlar; Bireyin düşünceleri ve duygusal durumunun farkındalıkları Konuşma, vücut hareketleri, yüz ifadeleri, tavırlar, el kol harekeleri gibi bireyin duygularını gösterebilir işaretleri Bireyin aktiviteleri, kalp atış oranı, duyuşsal gücü, hormon seviyeleri gibi ölçülebilen fiziksel durumu Duygunun bu tanımları düşünüldüğünde, duyguların önemi ve bir kişinin hayatı üzerindeki etkilerinin açık olduğu görülebilir. Bir kişinin duygularını anlaması, onları düşünmeye ve davranışa yol gösterecek şekilde kullanması, duygusal zekâ açısından temel oluşturmaktadır (71). En basit tanımıyla duygusal zekâ, duyguların akıllıca kullanımıdır. Diğer bir ifade ile duygularımızdan kendi davranışlarımızı yönlendirmek için yararlanarak olumlu sonuçlar elde edebilmektir. Duygular, Latince de öylesine derinlik ve güce sahip olan birer unsur olarak; motus anima yani bizi harekete geçiren ruh olarak tanımlanmaktadır. Son nörolojik çalışmalara göre duygunun, beynin daha yüksek bir performansa ulaşması için vazgeçilmez bir yakıt olduğu, sadece duygulara sahip olmak yeterli olmadığı belirtilmektedir. Duygusal zekâ, kendimizin ve başkalarının duygularını tanımayı ve değerlendirmeyi öğrenmemizin yanı sıra duygulara ilişkin bilgileri ve duyguların enerjisini günlük yaşamımıza ve işimize etkin bir biçimde 6

18 yansıtarak, onlara uygun tepkiler vermemizi de sağlamaktadır (91). Yoğun ve hızlı değişimin şekillendirdiği çağımızın bireyleri, geçmişe nazaran çok sayıda ve farklı insanlarla değişik alanlarda bir arada yaşamaya başlamıştır. Bu durum, bireylere farklı durum ve senaryolarda kapsamlı roller yüklemiştir. Bireylerin bu rolleri başarıyla yerine getirebilmesi yaşamının her alanını etkileyebilmektedir. Bu rolleri başarıyla yerine getirmede klasik zekâ potansiyelinin yetersiz kaldığı, bunu destekleyici zekânın bireyin duygusal zekâsı olduğu kabul görmüş bir gerçektir (37). Mayer ve Salovey (1999) tarafından ortaya atılan duygusal zekâ kavramı, 1920 yılında Thorndike tarafından oluşturulan sosyal zekâ kavramının temeline dayanmaktadır. Mayer ve Salovey duygusal zekâyı Sosyal zekânın bir formu olarak bireyin kendine ve başkalarına ait duyguları izleyebilme, bunlar arasında ayrım yapabilme ve bu süreçlerden elde ettiği bilgiyi düşünce ve davranışlarında kullanabilme yeteneği olarak tanımlamaktadırlar (62). Salovey ve Mayer (1999) in duygusal zekâ konusunda yapmış oldukları çalışmanın temel varsayımına göre, Bireylerin duyguları algılama, anlama ve bu duygusal bilgiyi kullanabilme yetenekleri birbirinden farklıdır ve bireyin duygusal zekâ seviyesi, gerek entelektüel gerekse duygusal başarısına ve gelişimine çok önemli katkı sağlar. Bununla birlikte duygusal zeka, sadece tek bir özellik veya yeteneği ifade etmez, bireyin kendinin ve başkalarının duygularını değerlendirmeye ve ifade etmeye katkıda bulunan, kendilerinin ve başkalarının duygularını kontrol etmeye yardımcı olan ve bireyin kendi yaşamında motivasyon ve başarıyı sağlayıcı duyguları kullanmayı sağlayan çok sayıdaki yeteneklerin bir kombinasyonudur (63). Salovey ve ark.(1995) ın aktardığına göre, Gardner(1983) Çoklu Zekâ Teorisi nde, kişinin içsel dünyasını bilmesi ile sosyal beceri ayrımını tanımlayarak duygusal zekâ teorilerinin gelişiminin temelini oluşturmaktadır (63). Duygusal zekâ konusunda, Gardner (1983) in çoklu zekâ kuramı da önemli bir yere sahiptir. Gardner çalışmasında kişilerarası zekâ ve içsel zeka kavramlarını ortaya atmıştır (63). Kişiler arası zekâ; iletişim kurulan insanların niyet, güdü ve isteklerini anlama kapasitesi ve bunun sonucunda diğer kişilerle etkin çalışabilme yeteneğidir. İçsel zekâ ise; bireyin etkili bir çalışma modeline sahip olması, kendi istek, korku ve kapasitesini görebilmesi ve bu bilgiyi yaşamını yönlendirmede etkili bir şekilde kullanabilmesidir (63, 79). Bu sosyal ve bilimsel gelişmelerin ışığında Mayer ve Salovey (1990) 7

19 duygusal yeteneklerinde zihinsel bir yetenek olduğunu ifade etmişler ve duygusal zekâ kavramını akademik çevrelerde incelenmeye başlamışlardır. Bu yaklaşımın getirdiği en önemli yenilik, duyguları değişmesi zor olan kişisel özellikler olarak değil, geliştirilebilir yetenekler şeklinde ele alınmasıdır. Kavramın yaygınlaşmasını ve akademik çevrelerin dışına yayılmasını sağlayan ise Daniel Goleman'ın 1995 yılında çıkarttığı "Duygusal Zeka, Neden IQ'dan Önemlidir?" adlı kitap olmuştur. Kitap kamuoyunun ilgisini çekmiş ve konuyla ilgili pek çok çalışma yayınlanmaya başlamıştır (32). Goleman (2001) duygusal zekayı; azim, sebat, kendi kendini harekete geçirebilmeyi kapsayan, diğerlerinin ne hissettiğini anlayabilme ve dürtülere hakim olabilmeyi sağlayan temel yaşam becerisi olarak tanımlamıştır (44). Demiral ve Doğan (2007) ın belirttiğine göre, Doğan (2005) Duygusal zekâ kavramını, bireyin yasamdaki başarısını büyük ölçüde belirleyen bir beceriler bütünü olarak tanımlamıştır. Başarı sözü ile kastedilenin, yalnızca statü, kariyer veya zenginlik olmadığı, bireyin kendisini iyi hissetmesi, başkalarıyla ilişkileri, yaşamdan keyif alıp almadığı, yaşamın niteliğinden memnun olup olmadığı, yaşamda başarıyı belirleyen faktörler olarak ön plana çıktığı belirtilmiştir (36). Duygusal zekâ sadece iyi davranmak, hisleri başıboş bırakmak veya içini boşaltmak anlamına anlamına gelmemektedir. Aksine hisleri uygun ve etkili bir biçimde ifade edebilecek şekilde yöneterek, insanların ortak amaçları doğrultusunda birlik ve uyum içinde çalışmalarını sağlamaktır (21). Psikoanaliz kuramcılarından Erik Erikson duygusal zekâyı, Kişiliğin çeşitli yönlerini başarılı bir şekilde bütünleştirme yeteneği olarak tanımlamış ve benlik bütünlüğü olarak adlandırmıştır (4). Duygusal zekâ kavramı, bireyin yaşamdaki başarısını büyük ölçüde belirleyen bir beceriler bütünüdür. Başarı sözü ile kastedilen ise, yalnızca statü, kariyer veya zenginlik değildir. Bireyin kendisini iyi hissetmesi, başkalarıyla ilişkileri, yaşamdan keyif alıp almadığı, yaşamın niteliğinden memnun olup olmadığı, yaşamda başarıyı belirleyen faktörler olarak ön plana çıkmaktadır (36). Yapılan araştırmalar duygusal zekâ kavramının birbirinden farklı birçok alanda hızla ve geniş çapta yayıldığını göstermiştir. American Dialect Society duygusal zekâ kelimesini 1900 lı yılların sonlarının en faydalı yeni kelimesi olarak seçmiştir. İlk başlarda temel psikoloji alanında duygusal zeka kavramı yayılırken zamanla uygulamalı psikoloji alanında da bu kavram yerini almış ve duygusal zeka 8

20 yaklaşımları modern iş ve eğitim alanlarında problemlere bir çare olarak görülmüştür (37). Tezcan (2004) ın araştırmasında duygusal zekânın davranış ve psikoloji araştırmalarına konu olmasının altında yatan nedenler şu başlıklar altında belirtilmiştir: Bugünün yeni örgütleri, empati, başkalarının duygularına duyarlılık, stres ve duyguların yönetimi, kendi duygularının farkında olma gibi bir çok duygusal yetenekleri gerekli kılmaktadır. Bu beceriler, bireylerin geçmiş yaşamlarından aldıkları ve geliştirmeye devam ettikleri süreci gösterirler. Ancak yüksek duygusal zekâya sahip insanlar kendi duygularını farkına varıp başkalarının duygularına duyarlı davranarak diğerlerine önderlik edebilir, doğru ilişkiler kurabilirler. Bilişsel zekâ, geliştirilmeye müsait olmamasına karşın, duygusal zekâ duyarlılık paketleri ve rol oyunları gibi değişik eğitim programlarıyla geliştirilebilir. Eğer duygusal zekâ öğrenilebiliyor ise çalışanların motivasyonun arttırılması, yaşanan hayal kırıklıklarının kontrol edilmesi, kaygıların azaltılması ve bireyler arası duygusal ilişkilerin öğrenilmesi mümkün olacaktır (86). İnsan davranışlarını yönlendiren, iletişim ve ilişkilerin kalitesini belirleyen, yaşamın anlam ve yaşanabilirliğini ortaya koyan bilişsel zekâ değil, ağırlıklı olarak duygusal zekâdır. Araştırmacılar bilişsel zekânın zor öğrenilebilir olduğunu, duygusal zekâ nın hem öğrenilebilir hem de uzun süre sürdürülebilir olduğunu, böylece etkili iletişime önemli katkısı olacağını ileri sürmektedirler (4). Yapılan araştırmalar, insanın duygusal zekâsının doğuştan var olan bir yetenek olmadığını tam tersine doğuştan gelen mevcut kabiliyeti öğrenme ve çevreden edindiği tecrübeler sayesinde beceri ve zekâya dönüştürdüğünü göstermiştir. Zekânın gelişiminin insanın büyümesiyle birlikte sadece biyolojik olgunlaşma sürecine bağlı olmadığı, çevredeki uyarı ve heyecan dürtülerine karşı koymanın da bu konuda belirleyici bir faktör olduğu açıklanmıştır (71). Zekâ sadece öğrenmenin temel şartı değil öğrenme sürecinin bir sonucudur. Bunun haricinde zihinsel başarı, öğrenme hırsı, başarı sevinci ve öğrenme hevesi gibi çeşitli faktörlere de bağlıdır. Bu davranışlar genelde erken çocukluk dönemlerinde geliştiği için gelişim konusunda aileye büyük görevler düşmektedir (71). 9

21 Doğuştan var olan kabiliyetlerin gelişmesi konusunda özellikle etkisi olan çevre tecrübeleri su şekilde sıralanmıştır: İlgili şahışların sevgi dolu yaklaşımı, soru sormaya teşvik etmek, çevresindeki araç gereçleri kullanabilmesi için izin vermek, yanlış davranışını cezalandırma yerine anlayış göstermek, kendi kendine karar vermesini beklemek, yetişkinlerle düzenli sözlü ilişkilerde bulunmasını sağlamak, maddi açıdan gerekli emniyeti sağlamak ve son olarak az başarı sağladığı olaylarda bile övgüde bulunmak (71). Yapılan çalışmalar incelendiğinde duygusal zekânın iki temel yaklaşımla ele alındığı görülmektedir; yetenek modeli ve karma model. Bu modeller Cobb ve Mayer (2000) tarafından şu şekilde tanımlamaktadır; Yetenek Modeli; duygusal zekâyı bir yetenekler grubu olarak tanımlamaktadır ve duygusal zekânın önemi ve duygulardan yararlanarak mantık yürütmenin potansiyel kullanımları üzerinde durmaktadır. Empati, iyimserlik gibi belirli yeteneklere odaklanmıştır (32, 98). Karma Model; yetenek modeline göre daha popüler bir yönelimdir. Duygusal zekâ yeteneğini sosyal beceriler, özellikler ve davranışlarla harmanlayan bu modeller duygusal zekânın bizi ulaştırabileceği başarılara ilişkin parlak vaatlerde bulunmaktadır. Bu yaklaşım, duyguların gösterilmesi, tanımlanması gibi iletişim süreçlerine odaklanmıştır (32, 98). Bu çalışmada incelenecek dört ana modelden Mayer & Salovey modeli yetenek; Bar-On, Cooper & Sawaf, Goleman modeli karma modellerdir DUYGUSAL ZEKÂ MODELLERİ John D. Mayer & Peter Salovey Modeli Mayer ve Salovey (1993), oluşturdukları bu modelin duygusal yeterlilik olarak isimlendirebileceğini fakat çerçevelerini zekâ üzerine olan tarihsel literatüre bağlamak için zekâ kavramını seçtiklerini belirtmişlerdir. Kurdukları modelin Gardner'in kişisel zekâ kavramıyla benzeşmektedir. Mayer ve Salovey 1997'de bu tanımı daha da geliştirerek "...duyguları algılama ve ifade etme, duyguları düşüncenin içinde asimile etme, duyguyu anlama ve onunla mantık yürütme ve kişinin kendisinde ve diğerlerindeki duyguyu düzenleme yeteneği" olarak tanımlamışlardır (32, 64). Yazarlara göre kişinin etkin bir şekilde duyguları algılaması ve ifade edebilmesi için kendi fiziksel durumlarındaki, hislerindeki ve düşüncelerindeki 10

22 duyguları tanıması ifade edebilmesi ve bunun yanı sıra diğer insanlardaki, sanat eserlerindeki, dildeki gibi duyguları tanıması ve ifade edebilmesi gerekmektedir. Bu yetenek alanı duygusal açıdan bir tür hissedebilme ve tanımlayabilme becerisidir (79, 98). Mayer ve Salovey (2004)'in tanımı, duygusal zekânın faaliyet alanı duyguların sözlü ve sözsüz değerlendirilmesi ve ifadesi, kişinin kendisindeki ve diğerlerindeki duyguları düzenleyebilmesi ve duygusal içerik problemlerin çözümünde duygulardan faydalanılmasını içermektedir (32, 64). Sonuç olarak bu dört yetenek alanında oluşan duygusal zekâ modeli ve bu boyutların kişilikle olan ilişkisi Tablo 1.' de görülmektedir. Tabloda da görüldüğü gibi Mayer ve Salovey'in modeli bir yetenek modelidir; mutluluk, sıcaklık gibi yeteneğe dayanmayan faktörler modelde yer almamaktadır. Bu yaklaşım yeteneğe dayalı olmayan faktörlerin önemli olduğunu kabul etmekle beraber bunların duygusal zekâdan bağımsız olduklarını varsaymaktadır. Mayer ve Salovey modeli bu yanıyla karma modellerden ayrılmaktadır (64, 79). Salovey ve Mayer öğrenme ve tecrübeyle geliştirilebilecek duygusal beceriler üzerinde durmuşlar ve bu alanda yapılacak araştırmalara kolaylık sağlaması açısından Caruso ile birlikte duygusal becerilerin değerlendirilmesine yönelik 1998 yılında MEIS (Multifactor Emotional Intelligence Test- Çok Faktörlü Duygusal Zekâ Testi) adlı bir duygusal zekâ testi ortaya koymuşlardır (79, 98). Son on yılda bu test geliştirilerek daha güvenilir hale getirilmiş ve MSCEIT (Mayer, Salovey and Caruso Emotional Intelligence Test- Mayer, Salovey ve Caruso Duygusal Zekâ Testi) olarak adlandırılmıştır. Geliştirilen bu test duyguların anlaşılması ve yönetilmesi becerilerine ek olarak yüz ifadelerini okuyabilme, duyguların dinamiğini anlayabilme, bireylerarası problemleri çözebilme becerilerini de içermekte ve bunların ölçülmesini sağlamaktadır (28, 32, 79, 98). 11

23 Tablo 1. John D.Mayer& Peter Salovay'ın Dört Boyutlu Duygusal Zeki Modeli BOYUTLAR TANIMI ZEKÂ VE KİŞİLİKLE İLİŞKİSİ 1. Duyguyu Algılamak Duyguları yüzlerde ve resimlerde tanıma becerisi Zekâya bilgi girdisi sağlar 2. Duyguyu Anlamak İlişkiler, bir duygudan diğerine geçişler ve duygular hakkındaki dilbilimsel bilgilere ilişkin duygusal bilgiyi değerlendirme becerisi Duygular ve duygusal bilgi hakkında soyut değerlendirme ve mantık yürütme merkezidir 3. Duyguyla Düşünceleri Canlandırmak 4. Duyguyu Yönetmek Duygusal bilgiyi kontrol edebilmek ve düşünceyi zenginleştirebilmek için duygusal bilgiye yön verebilme becerisi Kişisel ve kişilerarası gelişmeyi sağlayabilmek için duyguları ve duygusal ilişkileri yönetme becerisi Bilişsel görevlerde duygusal ilgiden yararlanmak çın düşünceyi düzenler Kişilik ve amaçlarla etkileşim içindedir ÇAKAR U., ARBAK Y, Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi Ve Duygusal Zeka., Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,2004: 6:3 : Reuven Bar-On Modeli Bar-On, duygusal zekâyı Bireyin çevresinden gelen baskı ve taleplerle başarılı şekilde baş edebilmesinde bireye yardımcı olacak, kişisel, duygusal ve sosyal yeterlilik ve beceriler dizini şeklinde tanımlamaktadır (3,18). Acar (2001) ın belirttiğine göre duygusal zekâyı ölçen duygusal zeka bilişsel zeka yeteneklerinin karşıtı değildir. Gerçek yaşamda bu iki kavram etkileşim halindedir ve birbirini destekler. Reuvon Bar-On, gerçek zeki insanı, sadece cogtelligent (bilişsel zekâya sahip) değil aynı zamanda entelligent (duygusal zekâya sahip) olan kişi olarak tanımlamaktadır (3, 18). Duygusal zekâ konusunda, Reuven Bar-On un çalışmaları 1980 li yıllarda başlamıştır. Bar-On, merak ettiği birçok soruyla karşı karşıya kalmıştır. Niçin bazı insanlar duygusal açıdan kendilerini diğerlerine göre daha sık iyi hissetmektedir? Neden bazıları çok daha başarılı olmaktadır? En önemlisi, bazı kişiler tanrı vergisi yetenekleri veya zekâlarına rağmen başarılı olamazken, diğerleri çeşitli yeteneklerden yoksun olmalarına rağmen başarılı olmaktadır (88). 12

24 Bar-On, 1985 yılında Duygusal Alan olarak adlandırdığı bir zeka bölümünü düşünerek kafasındaki bu soruların yanıtları üzerinde paralellikler keşfetmeye başlamıştır. Bu yeni kavram, bilişsel zekâya (IQ) Zekâ Alanı kavramına yakın bir kavram olarak ortaya çıkmıştır. Bu ilginç bir hipotez olmakla birlikte Reuven The Bar-On Emotional Quotient Inventory (Baron EQ-i) adlı bir ölçüm geliştirinceye kadar deneyselleşememiştir. Bu ölçüm aracı Duygusal Alan Keşfi olarak adlandırılmaktadır (88). Baron EQ-i, duygusal zekayı yeteneklerini ölçen tanınmış en iyi ölçektir (28, 96, 98). Bar-On duygusal zekâ modeli; duygusal zekâ ve sosyal zeka modellerini kapsayan bir modeldir. Çünkü Bar-On un temel olarak yoğunlaştığı konu bilişsel olmayan zekâ faktörleridir. Bu faktörler; zekânın kişisel, duygusal, sosyal, hayatta kalma boyutlarını içermektedir. Bu faktörlerin ortak paydası; kişinin gündelik hayatla başa çıkabilmesi açısından bilişsel zekâdan daha etkin olmalarıdır. Bar-On bu unsurları ölçebi1mek için Duygusal Katsayı Envanter'ini (EQ-i) geliştirmiştir. Bu envanteriyle kişilerin başarı potansiyelini ölçmeyi ve bilişsel zeka ölçümlerinin eksik bıraktığı yanları tamamlamayı hedeflemiştir (17, 18, 92). Bar-On oluşturduğu modelin geçerlilik ve güvenilirlik ölçümlemelerini 6 ayrı ülkede (Kanada, A.B.D., Arjantin, Almanya, Güney Afrika ve İsrail) 12 yıllık bir süreç ( ) içinde yapmıştır (Çakar ve Arbak, 2004). Bar-On beş yıl içerisinde de 36 ülkede 42,000 kişi arasında yaptığı çalışmalarla 1997 yılında testinin ilk tanıtımını gerçekleştirmiştir (88). Yapılan bu incelemelerde Bar-On duygusal zekânın bilişsel zekâyla ilişkili olmadığı saptanmıştır Bununla birlikte Bar-On'un envanterinin aynı anda pek çok farklı kavramı ölçmeye çalışmak gibi önemli bir sakıncası vardır. Nitekim sorunu dikkate alan Bar-On, modelini 2000 yılında yeniden düzenlemiştir (32). Bar-On duygusal zekâ modeli; zekânın kişisel, duygusal, sosyal ve hayatta kalma boyutları gibi bilişsel olmayan zekâ faktörlerini içermektedir. Bu faktörlerin ortak paydası; kişinin gündelik yaşamla başa çıkabilmesi açısından bilişsel zekâdan daha etkin olmalarıdır. Bu açıdan Bar-On'un modeli zihinsel yeteneklerle (kişinin kendinin farkında olması gibi) zihinsel yeteneklerden ayrı olarak kabul edilen bazı özellikleri (kişisel bağımsızlık, kendine saygı ve ruh hali) birleştiren karma bir modeldir (32, 56). 13

25 Bryan (2005) çalışmasında Bar-On duygusal zekâ modelinin Thorndike ın (1920) bilişsel yeteneklerden ayrı düşündüğü sosyal zekânın bir türünü çağrıştırdığını belirtmektedir (20). Bryan (2005), Thorndike modelini temel alan geçmiş kavramların anlatımında Bar-On duygusal zekâ modelinin birçok benzerliklere sahip olduğu tezini savunmaktadır. Bu benzerliklerin, kişinin duygularını tanıması ve duygularını ifade etmesi; duygularının başkalarını nasıl etkilediğini sezinlemesi ve etkili bir davranışta bu duygularını yönetme becerisi olduğu şeklinde belirtilmektedir (20). Bar-On un duygusal zekâ tanımı içerisinde kişisel, kişiler arası, şartlara ve çevreye uyumu, stres yönetimi unsurları, genel ruh hali olmak üzere beş ana boyut ve on beş alt boyuttan oluşmaktadır (34). Bu boyutları oluşturan alt yetenek grupları Tablo 2 de verilmektedir. Tablo 2. Bar-On Modelindeki Duygusal Zekâ Boyutları ve Onları Oluşturan yetenekler DUYGUSAL ZEKÂ BOYUTU Kişisel Farkındalık Kişiler Arası İlişkiler Şartlara Ve Çevreye Uyum Stres Yönetimi Genel Ruh Hali BOYUTU OLUŞTURAN YETENEKLER Öz-Saygı, Duygusal Farkındalık, Kendini İfade Etme, Bağımsızlık, Öz- Gerçekleştirme Empati, Sosyal Sorumluluk, Kişiler Arası İlişkiler Özne/ Nesnel Farkındalığı, Esneklik, Problem Çözme Strese Tolerans, Tepki Kontrolü Mutluluk, Optimizm ÇAKAR U., ARBAK Y., Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi Ve Duygusal Zeka., Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,2004: 6:3 : 38 1-Kişisel Farkındalık Boyutu: Kişinin kendi iç dünyasını tanıması, tercihlerini yapabilmesi, sahip olduğu kaynakların ve gücün farkında olması anlamına gelmektedir. Başka bir tanıma göre duygusal farkındalık, duyguları ayırt etme, belirleme, kişinin ne hissettiğini ve neden öyle hissettiğini anlama becerisidir. Kişinin kendine saygısı, kendini duygusal olarak bilebilme, ısrarcı birşekilde 14

26 kendini ifade edebilme, bağımsız olabilme ve kendi potansiyelini hayata gecirebilme becerileri bu boyutun kapsamındadır. Bu boyut beş alt boyutu içermektedir; Duygusal Benlik Bilinci: Kişinin kendi duygularını ve bunların doğurduğu sonuçları fark etmesi, bunları dile getirmesi anlamına gelmektedir. Sadece duyguların farkında olmak değil, bu duyguların nedenlerini de anlayabilme, bunlar arasındaki farkları anlayabilme yeteneğidir. Bu alandaki eksiklikler, aleksitmi (düşünceleri sözle ifade edememe) hastalığındaki eksikliklere benzemektedir. Kararlılık: Duygularını, inançlarını ve düşüncelerini ifade edebilme ve haklarını yıkıcı olmayacak şekilde savunabilme yeteneğidir. Girişken insanlar ne cok kontrollü, ne de utangaçtırlar. Genelde direkt olarak duygularını çekinmeden ifade ederler. Kendine Saygı: Kişinin kendisini özünde iyi hissetmesi, saygı duyması ve olduğu gibi kabul etmesidir. Yani kişinin kendisine saygı duyması ve temelde kendini iyi olarak kabul etmesidir. Kendini kabul etmek, pozitif ve negatif tarafları kadar limitlerini ve kapasitesini kabul etmek yeteneğidir. Duygusal zekânın bu boyutu güvenlik duygusu ile de ilişkilidir. özsaygısı yüksek kişiler, olumsuz durumlar karşısında kendilerini değersiz hissetmez, nesnel bir durum değerlendirmesi yapar, sonuçlardan ders çıkarır, durumu bir gelişme fırsatı olarak ele alır ve geleceğe daha güçlü hazırlanırlar. Kendini Gerçekleştirme: Potansiyel kapasitesini belirleme becerisidir. Duygusal zekânın bu öğesi anlamlı ve dolu bir hayat yaşama şeklinde kendisini gösterir. Yani kendini gercekleştirme, kişinin kendi gücünü ve zayıflıklarını bilmesi, sınırlarının nereden geçtiğini fark etmesi ve bunu kabullenmesi anlamına gelmektedir. Bu insanlar potansiyellerini anlamlı ve hoş uğraşlarla ve uzun vadeli hedefler koyarak gercekleştirirler. Kapasitesini ve yeteneklerini sürekli geliştirmek üzere hiç bitmeyen, dinamik bir süreçtir. Yapabileceğinin en iyisini yapmak ve kendini genelde geliştirmeye çalışmakla yakından ilişkilidir. Bağımsızlık : Kişinin düşünce ve eylemlerinde kendini kontrol etme ve yönlendirme becerisidir. Bağımsız insan tipleri planlama ve önemli karar almada kendilerine güvenirler. Zor kararlar aşamasında rahattırlar. Buna rağmen doğru karar almadan önce başkalarının fikirlerini de sorar ve dikkate alırlar. Başkalarından danışmanlık almak bu anlamda bağımlılık işareti sayılmaz. Bağımsız olma becerisi, kendine guven, içsel güç ve beklentileri onlara esir olmadan karşılayabilme becerisine dayanır (17, 18, 56). 15

27 2- Kişiler Arası İlişkiler Boyutu: Kişinin kişiler arası ilişkilerdeki kapasitesi ve faaliyetlerini içermektedir. Kişinin olaylara empatiyle yaklaşabilme (Başkalarının düşünce ve duygularının ve bunların muhtemel anlamlarının objektif bir şekilde farkında olma; karşısındakinin duygu ve düşüncelerini temsili olarak yaşama), sosyal sorumluluk sahip olabilme ve kişiler arası iyi ilişkiler kurabilme becerisi bu boyutu oluşturmaktadır. Empati: Empati, kişin diyalog sırasında karşısındakinin duygu ve düşüncelerini anlayarak, duyarlı bir yaklaşım içerisinde olmak demektir. Yani empati, başkalarının duygularının farkında olmak ve anlamak, insanların bazı duyguları nasıl ve ne sebeple hissettiğini anlamaktır. Kişiler Arası İlişki: Paylaşım üzerine kurulu, tarafların memnun olduğu, yakınlık içeren ilişkiler kurma ve bu ilişkileri devam ettirme becerisidir. Sempatik ilişkiler olarak da kullanılan pozitif bir kişiler arası ilişki, sevgi ve sıcaklığı hem alma hem verme yeteneği ve bu muhabbeti başka bir insana iletmek becerisi ile karakterize edilir. Sosyal Sorumluluk: Sosyal bir grup içerisinde işbirliği, birlik ve beraberlik duygusuyla etkili bir üye olabilme becerisidir. Yani sosyal bir grubun icinde, kendini yapıcı, paylaşımcı, işbirlikçi gösterme yeteneğidir. Kişisel bir çıkarı olmadan da sorumlu davranabilme becerisini icerir. Sosyal sorumluluğu olan insanlar, sosyal bilince sahiptirler. Bu boyut, bir şeyleri başkaları icin ve başkaları ile yapabilme, sosyal kuralları desteklemek yeteneği ile de ilgilidir. Yeteneklerin sadece kendileri için değil kolektif amaçlar icin kullanırlar (17, 18, 56). 3-Şartlara ve Çevreye Uyum Boyutu: Kişinin cevrenin talepleriyle başa çıkma becerilerini icermektedir. Kişinin gercekliği test edebilme (öznel olan ile gerçek olan arasındaki farkı ayırt edebilme), esnek olabilme ve problemleri çözebilme becerileri bu boyutu oluşturmaktadır. Problem Çözme: Problem çözme yeteneği, sorunları belirleme ve etkili çözümler üretme becerisidir. Bu boyut vicdanlı olma, disiplinli ve sistematik olma ve problemlere metodik yaklaşımla ile de yakından ilgilidir. Gerçeklik: Gerçek gibi görünen ile asıl gerçek arasındaki farkı tespit etme ve tanımlama becerisidir. Ani durumlara çabuk uyum sağlayabilme, olaylara doğru 16

28 pencereden bakabilme, hayal kurup abartmadan olayları oldukları gibi yaşayabilme becerilerini kapsar. Esneklik: Duygu, düşünce ve davranışlarını değişen durumlara uydurabilme becerisidir. Bu insanlar, göstergeler onların yanlış yaptıklarını gösterdikleri zaman, fikirlerini değiştirebilme yetisine sahiptirler. Farklı görüş, durum ve uygulamalara genelde açıktırlar (17, 18, 56). 4-Stres Yönetimi Boyutu: Kişinin stresle başa çıkma becerilerini içermektedir. Kişinin strese tolerans ve tepki kontrolu (bir şeye tepki duyduğu halde bu tepkisini kontrol ederek bu tepkiye direnmek ya da ertelemek) becerileri bu boyutu oluşturmaktadır. Strese Dayanıklılık: Stresli durumlarda ve üzücü durumlarla başa çıkabilme yeteneğidir. Strese dayanıklılık yetisi yüksek olan kişiler, zor durumlardan cok fazla ezilmeden problemlerin üstesinden gelebilirler. Dürtü Kontrolü: Dürtülere direnç gösterebilme veya erteleyebilme, onları kontrol edebilme becerisidir. Bu agresif dürtülerini, hoş olmayan davranışları kabul ederek bunu kontrol edebilmeyi sağlar. Dürtülerini kontrol edemeyenler, gerilimlerle başa cıkamama, kızgınlığını kontrol edememe, kendini kontrol edememe, taşkın hareket etme gibi durumlar yaşarlar (17, 18, 56). 5-Genel Ruh Hali Boyutu: Kişinin yaşam hakkındaki memnuniyeti ve yaşama genel bakışını içermektedir. Kişinin iyimser olabilme becerisi ve yaşamdan duyduğu mutluluk bu boyutu oluşturmaktadır. Mutluluk: Kendi hayatından tatminkar olma, kendinden ve başkalarından memnun olma ve eğlenebilme becerisidir. Mutlu insanlar sık sık kendilerini iyi hissederler ve çalışırken ve boş zamanlarında içleri rahattır. Eğlenmenin getirdiği fırsatları kullanırlar. Bu yetiden yoksun olan kişiler gelecek konusunda umutsuz, sosyal geri cekilme, isteksizlik, suçluluk duygusu, yaşamda başarısız hissetme, hatta daha ileri safhalarda intihara meyil gibi belirtiler gösterebilirler. İyimserlik: yaşamın aydınlık yönünü görebilmek ve zorlayıcı zamanlarda dahi olumlu bir yaklaşım içerisinde olmak becerisidir. Yani, sıkıntılı durumlarda bile hayatın daha parlak tarafından bakma ve pozitif düşünceyi devam ettirebilme yeteneğidir. Günlük hayata pozitif bir yaklaşımdır (17, 18, 56). 17

29 Tablo 3' te görüldüğü gib Bar-On, duygusal zekayı becerilerini, duygusal ve sosyal zekâyı harekete geçiren yetenekler olmak üzere iki ayrı grupta toplamıştır (32). Tablo 2 ve 3 te görüldüğü gibi Bar-On un modelinde bulunan öznel / nesnel farkındalığı, stres yönetimi gibi unsurlar itibariyle duygu ve zekânın sahip olduğu bu karma yapıyla araştırmacılara alternatif bir duygusal zekâ modeli sunmaktadır (32). Tablo 3. Bar-on Modelinin Yeniden Gruplandırmış Biçimi GRUP GRUBU OLUŞTURAN YETENEKLER Duygusal ve Sosyal Zekânın Temel Öğeleri öz-saygı, duygusal farkındalık, kendini ifade edebilme, empati, kişiler arası ilişkiler, strese tolerans, tepki kontrolü öznel/nesnel farkındalığı, esneklik, problem çözme Duygusal Zekâ ve Sosyal Zekâyı Harekete Geçiren Anahtar Unsurlar İyimserlik, öz-gerçekleştirme, mutluluk, bağımsızlık, sosyal sorumluluk ÇAKAR U., ARBAK Y., Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi Ve Duygusal Zeka., Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi,2004: 6:3 : Daniel Goleman Modeli Goleman (2001), modelinde Mayer ve Salovey'in modelini temel olarak almakta ve bunu geliştirerek duygusal zekânın kendimizin ve başkalarının hislerini tanıma, kendimizi motive etme, içimizdeki ve ilişkilerimizdeki duyguları iyi yönetme yetisinden oluştuğunu ifade etmiştir (44). Yazar tarafından oluşturulan bu beş ana boyut ve yapı taşları Tablo 4'te görülmektedir. Duygusal zekâ beş boyutuyla yirmi beş duygusal yeterlilik arasındaki ilişkiyi göstermektedir. Goleman (2005) tarafından duygusal yeterlilik şöyle tanımlanmaktadır; "işbaşında olağandışı bir performansla sonuçlanan, duygusal zekâya dayalı olan ve öğrenilen bir beceridir". Duygusal zekâ, beş temel nitelikteki pratik becerileri öğrenme potansiyelini belirler (45, 98). 18

30 Duygusal zekâ, iki yetkinliğin bileşkesidir; kişisel yetkinlik ve sosyal yetkinlik. Kişisel yetkinlik; kendiyle ilgili farkındalık (özbilinç), kendini yönetmek ve motivasyondur. Sosyal yetkinlik ise; Empati ve sosyal becerilerdir (81). Kişisel Yetkinlik 1. Kendi Duygularını Bilme (Özbilinç): Kendini tanıma, bir duyguyu oluşurken fark edebilme duygusal zekânın temelidir. Duygularını tanıyan kişiler, hayatlarını daha iyi idare ederler. Kişisel karar gerektiren konularda ne düşündüklerinden çok daha emindirler. 2. Duyguları yönetimi: Duyguları uygun biçimde idare yeteneği, özbilinç temeli üstünde gelişir. Bu yeteneği zayıf olan kişiler sürekli huzursuzlukla mücadele ederken, kuvvetli olanlar ise hayatın tatsız sürprizleri ve terslikleriyle karşılaştıktan sonra kendilerini daha kolay toparlayabilmektedir. 3. Kendini harekete geçirmek: Duyguları bir amaç doğrultusunda toparlayabilmek, dikkat edebilme, kendini harekete geçirebilme, kendine hâkim olabilme ve yaratıcılık için gereklidir. Bu beceriye sahip kişiler yaptıkları her işte daha üretken ve etkili olabilmektedir. Sosyal yetkinlik 4. Diğerlerinin duygularını anlamak (Empati): Empati yeteneğidir. Empatik kişiler başkalarının neye ihtiyacı olduğunu, ne istediğini gösteren belli belirsiz sosyal sinyallere karşı daha duyarlıdır. 5. İlişkileri yürütebilmek (Sosyal Beceriler): Büyük ölçüde, başkalarının duygularını idare etme becerisidir (44, 98) Robert K. Cooper & Ayman Sawaf Modeli Duygusal zekâ, duyguların gücünü ve hızlı algılayışını, insan enerjisi bilgisini, ilişkilerini ve etkisinin bir kaynağı olarak duyumsama, anlama ve etkin bir biçimde kullanma yeteneğidir (25). Copper ve Sawaf (1998) a göre duygular güven, bütünlük, empati, esneklik, güvenilirlik, yaratıcılık, işbirliği ve insiyatifi harekete geçirir. Duygular motive edicidir; duygular gidilecek yönü tayin eder; duygular insanı iş gören makineler olmaktan çıkarıp insan yapar, yapılan işe amaç ve anlam katar; duyguyla inşa edilen 19

31 her şey kalıcıdır. Yeni bilişsel zeka başarının bir ayağıysa, duygusal zeka onu dengeye getiren sağlamlık ve kalıcılık katan diğer ayaktır (24). Cooper & Sawaf'ın modeli de Bar-on'un modeli gibi zihinsel yeteneklerine duygusal dürüstlük gibi) yanı sıra bunların dışındaki bazı kavramları (geleceği yaratmak gibi) içermekte olduğu için karma bir modeldir. Cooper ve Sawaf modelinin boyutları pek çok zaman birbirlerini ya da benzer kavramları içermektedir (örneğin; fırsatı sezinlemek ve pratik sezgi gibi). Bu model kuramsal sorunlara sahip olmakla beraber işletmelerde duygusal zekânın yerine dair önemli kimi bilgiler sunmaktadır (32). Cooper & Sawaf ın modelinde duygusal zekâ, duyguları öğrenmek, duygusal zindelik, duygusal derinlik, duygusal simya olmak üzere dört boyuttan oluşmaktadır (24). Duyguları öğrenmek; kişinin duygusal potansiyelinin farkında olması ve bunu ilişkilerde değerlendirmesi üzerine kuruludur. Bunun için kişi duygusal dürüstlüğe (duygusal gerçeği tarafsız olarak algılama), duygusal enerjiye ( kişinin enerjisi ve duyguları arasındaki bağı algılaması), duygusal geri bildirime (duyguların verdiği mesajları algılama) ve pratik sezgiye (duyguları pratik bir şekilde sezebilme) sahip olmalıdır. Duygusal zindeliğin oluşması; kişi; öz var1ığa (kişinin duygusal açıdan öz varlığı), güven çemberine (kişinin oluşturduğu güven alanı), yapıcı hoşnutsuzluğa (hoşnutsuzlukların yapıcı birer bilgi ve eylem kaynağına dönüştürülmesi) ve esneklik ve yenilenmeye sahip olmalıdır Duygusal derinlik boyutu; kişinin içsel amaçlarını tam olarak belirlemesi bunlara kendisini adaması ve bunu örgütün amaçları ile koordine etmesi, dürüstlüğü yaşaması ve insanlarda yetkisi olmadan etki uyandırması üzerine kuruludur. Duygusal simya; duygusal zekânın kişinin potansiyelini ve özellikle yaratıcılığını artıran özelliğine yoğunlaşmıştır. Nasıl simya, değeri düşük olan bir maddeyi daha değerli bir şey haline getirmenin gücüyse, duygusal simya da önem verilmeyen duyguların daha değerli bir hale gelmesi ve onların güçlerinden yararlanma sürecidir (24). 20

32 Tablo 4. Duygusal Zekâyı Sınıflandıran Üç Model Duygusal Zekâyı Sınıflandıran Üç Model Mayer&Salovey (1997) Bar-On (1997) Goleman (1995) Ayrıntılı Tanım Ayrıntılı Tanım Ayrıntılı Tanım (lar) Duygusal zekâ insanların kendi doğrularındaki duygusal algı ve anlama değişikliğinin açıklamasını yapan yetenekler bütünüdür. Daha biçimsel olarak duygusal zekâ şu şekilde tanımlanabilir: Duyguları anlama ve ifade etme, duyguları düşüncede özümseme, duygu ile anlama ve muhakeme etme, kendinde ve diğerlerinde duyguları düzenleyebilmedir (Mayer &Salovey, 1997) Duygusal zekâ kişinin çevresel talepler ve baskılar ile başa çıkarak başarıya ulaşma yeteneğini etkileyen istidadı, bilişsel olmayan kapasiteleri ve becerileridir (Bar-On 1997). Burada duygusal zekâ denen beceriler kişisel kontrolü, heves ve ısrarı ve kendini harekete geçirme becerisini içerir. (Goleman 1995:12). Duygusal zekânın temsil ettiği beceriler yapısı için eski moda bir kelime vardır: karakter ( Goleman 1995) Temel Beceri Alanları ve Spesifik Örnekler Duyguyu Anlama ve İfade Etme *Kişinin fiziksel durumlarında, hislerinde ve düşüncelerinde duyguları tanımlama ve ifade etme * Başkalarıyla, sanat çalışmalarında, dilde vs. duyguları tanımlamak ve ifade etmek Duyguları Düşüncede Özümseme * Duygular düşünceyi üretici yollarda önem sırasına göre düzenler. * Duygular karar vermeye ve hatırlamaya yardımcı olarak vücut bulur Duyguyu Anlama ve Analiz Etme * Karışık duygular ve eşzamanlı hisleri de kapsayan duyguları sınıflama becerisi * Duygunun değişimiyle alakalı ilişkileri anlama becerisi Duygunun Reflektif Düzenlenmesi * Hislere açık olma becerisi * Entelektüel ve duygusal büyümeyi yükseltecek şekilde duyguları yansıtıcı olarak düzenleyebilme becerisi (Mayer & Salovey, 1997) Temel Beceri Alanları ve Spesifik Beceriler Kişiyle İlgili Beceriler * Duygusal öz-farkındalık * Girişkenlik * Kendini kabul * Kendini gerçekleştirme * Bağımsızlık Kişilerarası Beceriler * Kişilerarası İlişkiler * Sosyal sorumluluk * Empati Uyum Yeteneği Dereceleri * Problem çözme * Gerçeklik testi * Esneklik Stres Yönetimi Dereceleri * Stres Toleransı * Dürtü kontrolü Genel Ruhsal Durum * Mutluluk * İyimserlik Temel Beceri Alanları ve Spesifik Örnekler Kendi Duygularını Bilme(Öz Bilinç) *Olduğu anda bir duyguyu tanıyabilmek * Andan ana duyguları kontrol etme Duyguların Yönetimi * Duyguları idare edebilmek ve böylece uygun hale getirmek * Kendini yatıştırma becerisi * Önlemesi güç olan kaygı, sıkıntı, asabiyeti ortadan kaldırma Kendini Harekete Geçirme * Amaca hizmet doğrultusunda duyguları düzenleme * Doyumu erteleyebilme ve düşünmeden hareket etmeyi engelleme Diğerlerindeki Duyguları Tanıma * Empatik farkındalık * Diğerlerinin neye ihtiyacı olduğuna ve neyi istediğine uyum sağlama İlişkileri İdare edebilme * Diğerlerindeki duyguların yönetiminde beceri * Diğerleri ile rahatlıkla karşılıklı etkileşimde bulunabilme Model Tipi Model Tipi Model Tipi Yetenek Karma Karma Mayer, J. D., Salovey, P., & Caruso, D. R. (2000a), Models Of Emotional İntelligence In R. J. Sternberg(Ed.), Handbook Of İntelligence, Cambridge, England: Cambridge University Pres,

33 İŞ YAŞAMINDA DUYGUSAL ZEKÂ İLE KULLANILAN KAVRAMLAR İŞ YERİNDE DUYGU Endüstri devriminin başlangıcından bu yana geleneksel düşünce bize, duyguların iş yeri ortamında var olamayacağını öğretmiştir. Buna göre, örgütlerde her şeyin yolunda gitmesi için bize yol gösterecek olan rehberlerimiz; uyulması gereken mesai prosedürleri, bilançolar, akıl, mantık ve her zaman gurur duyduğumuz zekâmızdır (12). Ancak, duyguların yok sayılmasının veya gereği kadar önemsenmemesinin daha da zararlı olduğu, bizi insan yapan ve sosyal uyum ve ahlak ilkelerine uygun kararlar verebilmemizi sağlayan ussallığı daha fazla tehlikeye attığı ise, çok şaşırtıcı ve yeni bir bulgudur. Duygusal zekânın temelini oluşturan bu yaklaşım; duyguların, mantığın isleyişi ve genel zekâ üzerindeki olumlu katkısını vurgulamaktadır (3). Tezcan (2004) ın belirttiğine göre yönetim alanında, işyerinde duygu kavramı ve duyguların yönetilmesi araştırmalarında büyük gelişmeler yaşanmıştır. Duyguların akademik araştırmalara konu olması eğilimi özellikle İsen ve meslektaşlarının ruh haline olan ilgileri ve sosyal psikolojideki gelişmelerin etkisiyle artış göstermiştir. 1980'lerin sonları ve 1990'ların başları, hislerin öneminin örgütlerde fark edildiği yıllardır. Rafaeli ve Sutton (1987) 'ın, bu konuya büyük katkıları olmuştur. 1990'li yıllarda ise, Baron (1993), İsen ve Baron (1991), Wharton ve Erickson (1993) gibi yazarlar duyguların iş hayatındaki önemini vurgulayan çalışmalar yapmışlardır (86). Buna rağmen, örgütsel davranış araştırmacıları, çok sonraları iş yerinde duygulara geniş ve bütünleyici bir bakışı araştırmaya başlamışlardır. Örneğin, Ashforth ve Humphrey (1993), Fisher (2000), Ashkanasy, Hartel ve Daus (2002), çalışanların duygularının işteki verimliliklerine etki edip etmediğini tartışmışlardır (14, 47). Bununla birlikte Tezcan (2004) ın belirttiği, iş hayatında duyguların önemini vurgulayan eski modeller de vardır. Örneğin, George V. Homans'ın İnsan Modeli Yaklaşımı, duyguların iş hayatındaki öneminin vurgulandığı eski bir modeldir. Homans'ın sosyal modelinde, üç öğe bulunmaktadır: Faaliyetler, karşılıklı ilişkiler ve duygular. Bu modele göre, bir örgütten bahsedilebilmesi için, işlerle ilgili birtakım faaliyetlerin olması, bu faaliyetlerin yapılabilmesi için kişiler arasında karşılıklı iletişim ve etkileşimlerin olması ve insanların duygusal bir varlık olduğunun kabul 22

34 edilmesi gerekir. Bireylerin iş ve görevlerini tatmin edici bulmaları duygularıyla ilgilidir (86). İş gereği girilen ilişkiler, duygusal bir etkileşimi başlatırlar. Karşılıklı ilişkiler arttıkça, birbirlerini tanır, anlar ve birbirlerine karşı daha olumlu duygular geliştirirler. Bu üç öğe arasındaki ilişkiler, grup üyelerinin birbirlerine benzer faaliyetler ve duygular göstermelerini sağlayan bir dengeye kadar sürmektedir. Bu modele göre, denge halindeki grup üyeleri belirli durumlarda nasıl davranacaklarına ilişkin belirli normlar ve beklentiler geliştirmektedirler Şekil 1.George V. Homans'ın İnsan Grubu Yaklaşımını göstermektedir (86). Şekil 1. Homans'ın İnsan Grubu Yaklaşımı TEZCAN D., Duygusal zeka ve İş tatmini arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi, sosyal Bilimler Enstitüsü,Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 2004, Haziran,45 Bu alanda yapılan ilk çalışmaların çoğunda, sosyal psikolojinin etkisi mevcuttur. Ruh hali ile duygu kavramları günlük hayatta sıkça birbirinin yerine karıştırılan kavramlardır. Duygu kavramı içinde hisler ve ruh hali gibi kavramları da içermektedir. Duygu (emotion) birine ya da bir şeye yöneltilen yoğun hislerdir, fakat ruh hali (mood) ise duygulardan daha az yoğundur ve doğrudan bir uyarıcıdan yoksundur. Aslında bu iki kavram birbirinden oldukça farklıdır (32). Duygu, bir his ve bu hisse özgü belirli düşünceler, psikolojik ve biyolojik haller ve bir dizi hareket eğilimidir. Biri düşünen biri hisseden iki zihnimizin olduğunu söyleyen Goleman duyguların akılcı zihnin isleyişine katkıda bulunduğunu, akılcı zihnin ise duygusal verileri şekillendirip ve bazen de reddedebildiğini ifade etmektedir (44). 23

35 Duygular iki amaca hizmet ederler. Bunlardan birincisi, kişinin harekete geçmesi için enerji temin etmeleridir. İkincisi ise, kişinin kendi gereksinimlerini karşılayabilmesi için çevreyi manipüle edebilmesi ya da bu gereksinimleri karşılayacak uygun davranışları yapabilmesi için, yönlendirici ya da değerlendirici bir fonksiyon göstermeleridir. Bu enerji kişiyi gereksinimlerini karşılamak için harekete geçiriyor ya da çevreyi manipüle etmesine fırsat veriyorsa olumlu duygular ortaya çıkar. Eğer enerji, gereksinimlerin karşılanmasında etkisi olmayan ya da zararlı etkisi olan unsurlara yöneltilirse olumsuz duygular ortaya çıkar (40, 87). Tezcan (2004) araştırmasında İsen ve Baron (1991) iş hayatındaki olumlu; George ve Brief (1992) ise olumsuz ruh halini incelediğini belirtmiştir. Bu çalışmalar, yeni araştırmalar için önemli sonuçlar doğurmuştur (86). Olumlu Ruh Halleri Literatürde, olumlu ruh halinin etkileri konusunda fazla çalışma mevcut değildir. İsen ve Baron (1991)'un araştırmalarında, olumlu ruh hallerinin iş hayatında yaratıcılığa etki edeceğine ve daha esnek karar verilmesini sağlayacağına ilişkin bulgular yer almaktadır (86). Tezcan (2004) ın da belirttiği gibi İsen ve Baron (1991) un yaptıkları araştırmalar sonucunda genellikle, olumlu ruh hallerinin olumlu çıktılara neden olduğu bulunmuştur. Shaw (1999) yaptığı araştırma sonucuna göre, olumlu ruh halleri, işte tatminin artmasına, işten ayrılma düzeylerinin düşmesine, sosyal ve yardımsever davranışların artmasına ve performansın geliştirilmesine büyük ölçüde katkıda bulunmaktadır. Olumlu ruh hali, iş hayatında yaratıcılığı etkiler ve daha esnek kararlar verilmesini sağlar, iş doyumunu artırır, işten ayrılma düzeylerinin düşmesine, yardımsever davranışların artmasına ve performansın geliştirilmesine neden olur (86). Performansla ilgili olarak yapılan araştırmalarda, olumlu ruh hali, tatmin ve yardımsever davranışlar için tutarlı iken, ruh hali ve performans arasındaki ilişki konusunda çok açık sonuçlar bulunmadığı belirtilmektedir. Bu sonuçlar da bazı tip görevlerde olumlu ruh hallerinin performansı kolaylaştırdığını göstermektedir. Olumlu ruh hali, çoğunlukla yaratıcılığı kolaylaştırmaktadır. Bununla birlikte olumlu ruh halleri iş performansının yükseltilmesinde her zaman büyük bir etki oluşturmamaktadır (86). 24

36 Ashkanasy, Hartel ve Daus (2002) a göre, performansı yüksek her çalışanın olumlu ruh haline sahip olduğunu söylemek doğru olmayacağını belirtimektedir. Bunun nedenini yazarlar, stresli ortamlarda çalışanların işlerine yoğunlaşmalarını sağlayabileceği şeklinde yorumlamaktadırlar (14). Olumsuz Ruh Hali Goleman (2001) a göre olumsuz ruh hallerinin de yararlı yönleri vardır. Örneğin; öfke, kişinin bir haksızlığı veya eşitsizliği düze1tme arzusundan kaynaklandığında kişi için bir motivasyon kaynağı haline gelebilir (44) Duygular insanlara enerji vermektedirler. Olumlu ve olumsuz duyguların insanlara verdikleri enerji de farklıdır. Olumsuz duygular insanlara olumsuz enerji verirken, olumlu duygular olumlu enerji verirler (44). Tezcan (2004) ın belirttiğine göre olumsuz ruh hallerinin, olumlu ruh hallerine oranla daha az açık göstergeleri bulunmaktadır. Yapılan bu saptamada belirsizlikler mevcuttur, çünkü olumsuz ruh halindeki insanlar, genellikle bu ruh halinden sıyrılmayı istediklerinden hareketlerinde tutarsız davranırlar (86). Olumsuz ruh halindeki bireyler, işlerinden tatmin olmazlar. Çünkü olumsuz ruh halleri, kişinin olumsuz düşünceler içine girmesine neden olur. Olumsuz düşünceler, kişinin kendini sınırlamasına neden olan inançlardan kaynaklanmaktadır. Bu tür inançlara sahip kişileri şu şekilde sıralamaktadır: Olumsuz ruh halindeki kişiler, başkalarının kendilerine adil davranmadığını düşünürler, zor işlerin kendilerine verilmesini istemezler, tüm çalışanların kendilerine karşılıksız olarak sempati duymalarını isterler, yanlış yapmaktan korkarlar, kendilerine kötü davranan kişilerin cezalandırılmaları gerektiğini düşünürler, istedikleri şeyi istedikleri zaman elde etmek isterler, duygularını kontrol edemeyeceklerini düşünürler. Bu kişilerde iş doyumunun düşük olması nedeniyle işe devamsızlık olur, iş yeri değişim hızı artar, iş yeri performansı düşer (86). Diğer taraftan, olumsuz ruh halindeki bireyler, genellikle daha sistemli ve gerçekçi kararlar verirler. Gerçekte, bazı araştırmalar göstermiştir ki; olumsuz ruh halindekilerin genellikle yanlış yapmamaya özen gösteren gerçekçi algılamaları varken, olumlu ruh halinde olan bireyler gerçekçi alamayacak kadar iyimserdirler. Olumlu ruh halinin her zaman yüksek performansa neden olacağını söylemek mümkün değildir (86). 25

37 Örgütün bulunduğu iş kolu, işte gösterilmesi gereken duygularında değişmesine neden olmaktadır. İşin gerektirdiği uygun duyguların gösterilmesini tanımlayan bu kavram; literatürde duygusal emek olarak adlandırılmıştır Duygusal Emek Duyguların iş hayatındaki öneminin araştırmacıların ilgisini çekmeye başladığı son yıllarda, literatürde duygularla ilgili birçok yeni kavramın eklendiği görülmektedir. İş hayatında duyguların kullanımını farklı yönlerden irdeleyen bu kavramlardan biri de "duygusal emek" olmuştur. Duygusal emek üzerine yapılan araştırmaların sayısı, duygusal zekâ çalışmalarına paralel olarak sürekli artmaktadır (86). İlk kez Wharton ve Erickson tarafından ele alınan ve duygusal emek olarak Türkçeye aktarılan bu kavram, yapılan işin nasıl yapıldığını belirleyen, onu tamamlayan ve kalitesini yükselten bir yetkinlik olarak önem kazanmaktadır. Duygusal emek, işin gereği olarak belirli durumlardan uygun duygusal tepkiyi göstermek olarak tanımlamaktadır (47, 86). Duygusal emek kavramını farklı yazarlar farklı tanımlamıştır. Hochschild (1983), "Açıkça gözlenebilen yüzsel ve bedensel ifadeleri oluşturmak için hislerin yönetimi" olarak; Ashforth ve Humphrey (1993), duygusal emeği, "Uygun duyguların gösterilmesi davranışı" olarak tanımlamışlardır (47, 86). Wong ve Law (2002), örgütlerin talep ettiği üç emek tipinden bahsetmektedirler. Bunlardan ilki olan "zihni emek", çalışanın bilişsel yetenekleri ve bilgisi kadar uzmanlığı ile ilgilidir. İkinci kavram olan" fiziksel emek" ise, çalışanın örgütsel amaçları başarabi1mesi için gerekli olan fiziksel performansıyla ilgilidir. "Duygusal emek" ise, işin verimli ve etkili bir şekilde yapılabilmesi için çalışanın duygusal uyumunu gerektirir (96). McQueen (2004) in belirttiğine göre Hochshild (1983) ın "Manage Hearth" adlı kitabı örgütlerde duyguları araştıran ilk çalışmalardan birisidir. Bu eser, bir kişinin işini gerçekleştirirken duygularını nasıl yönetebileceğine ilişkindir. Daha önceki araştırmalar iş hayatında duyguların yerinin olmadığı yönünde olmuştur. Duyguların, gösterilmesini kontrol altında tutmak, biçimsel olan ve biçimsel olmayan örgütsel kültürün halen önemli bir parçası olmaya devam etmektedir (68). Hochschild (1983), bir sosyolog olarak duygusal emeği üretim sonucu olan işin de değerini değiştiren bir kavram alarak görmüştür. Psikolojide emek kavramı, iş 26

38 bölümü, emek yönetim ilişkileri, çatışmanın çözümü gibi sosyolojik kavramları içermekteyken, duygusal emek iş motivasyonu, iş geliştirme gibi ruhsal ve zihni iş taleplerini içeren, kişinin davranış ve iç dünyasını yansıtan bir kavramı tanımlamak için kullanılmıştır (47, 69). Hochschild (1993), iş veya örgütlerdeki çalışanların, kendi duygularını yönetmedeki başarısını duygusal akış süreci olarak tanımlamaktadır. Hochshild (1993), saygısız yolculara sinirlenen uçuş görevlisinin "yanlışlıkla" bu yolcunun üzerine kırmızı şarap dökmesi olayını örnek olarak göstermiştir. Bu örnekte, uçuş görevlisi gerçek duygularıyla iş yerinde göstermesi gereken duygular arasında bir çatışma yaşamaktadır. Bu kavram üzerinde yapılan araştırmalar incelendiğinde, duygusal emeğin hizmet sektörünün bir parçası olduğunu söylemek mümkündür (47, 68). Wong ve Law (2002) bazı işlerin hizmet sektöründe olduğu gibi müşterilerle sürekli karşılıklı bir iletişime gerek duyarken, bazı işlerin ise daha fazla takım odaklı olmayı gerektirdiğini ifade etmektedirler. Bununla beraber montaj hattındaki işçilerin durumda olduğu gibi diğer bireylerle düşük derecede karşılıklı iletişime gerek duyan iş alanları vardır. Bundan dolayı duygusal emek ancak olumlu iş çıktıları elde edebilmekte, işin, duyguların yönetilmesine ihtiyaç duymasının önemli olduğu durumlarda dikkate alınması gereken bir kavramdır (96). McQueen (2004) e göre duygusal emek, hastalarla iletişimde bıkkınlık, sıkıntı veya hayal kırıklığı gibi içsel duyguların yönetimi konusuna gereksinimi olan sağlık çalışanlarıyla da yakından ilgilidir. Sağlık çalışanları empati kurarken ve hastaların bakış açılarından durumu görmeye çalışırken yüz ifadeleri ve davranışlarını yönetebilmelidirler (68). Hemşireler profesyonel yaşamlarında, acı, huzursuzluk, keder, rahatlama, ümit etme gibi insanca duygularla iç içe kalabilmektedir. Hemşireler bireysel açıdan ve kurumsal acıdan daha iyi olabilmeleri için problemler karşısında duygularını ve kendilerini kontrol ederek duygusal emek harcamaktadırlar (51). Duygusal emek, hüner ve çaba gerektiren bir çalışmadır. Yoğun ve sürekli bir duygusal çalışma stresli ve yorucu olmaktadır (47). Bu tür amansız çalışma, sağlık çalışanlarının fiziksel ve psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkimekte ve ruhsal çöküntüye yol açabilmektedir. Bu nedenle, kişisel kısıtlılıkların farkına vararak ve kendini ruhsal çöküntüden koruyacak başa çıkma mekanizmalarını kullanarak hastalara yakın, kişisel ilgi gösterilirken bir denge kurmak gerekir (86). 27

39 McQueen (2004) in belirttiğine göre Staden (1998), sağlık çalışanlarının hastalarıyla ilgilenirken ve onlara insancıl yaklaşımlar sergilerken kendi duygularını göstermelerinin kabul edilebilir olduğunu ve sağlık çalışanlarının kendi duygularını yönetmelerine açık bir şekilde gereksinim olduğunu ifade etmektedir. Bu konuda Omdahl ve O Donnell (1999), empatik ilgi ve duygusal bulaşıcılık arasında fark olduğunu ve empatik ilişkiyi ilerletmek ve duygusal bulaşıcılıktan kaçınmak için sağlık çalışanlarının kendi duygularını yönetmeleri gerektiğini belirtmektedirler (68). Duygusal emek, kurumla ilgili işlemlerde kişiler arası hizmet sırasında kurumsal olarak gerekli olan duygular olarak tanımlanmış kurumsal kuralları yla tutarlı olması amacıyla duygusal ifade ve duyguları yönetme davranışı olarak tanımlanır. Bu kurumsal kurallar işçilerin kendi duygularıyla etkileşir ve duygusal uyumsuzluğa (gerçek ve gerekli duygular arasındaki çatışma) neden olmaktadır (69). Son yıllarda, duygusal emek kavramına ilişkin olarak gerçekleştirilen araştırmalar, bu kavramın, iş performansı ve müşteri hizmetleri üzerindeki açık etkisi kadar, çalışanların ve örgütün refahı ve ayakta kalabilmesi içinde önemli olduğunu göstermektedir (86). Tezcan (2004) ve Grandey (2000) ın belirttiği gibi Morris ve Feldman (1996), duygusal emeği, plan ve kontrol için gerekli olan duyguların gösterilmesi olarak görmektedirler. Morris ve Feldman (1996), duygusal emek kavramını duyguların gösterilmesindeki sıklık, işin gerektirdiği kurallara uymak, duyguların gösterilmesinde süreklilik, duyguların gösterilmesinin yoğunluğu şeklinde dört ayrı boyutta incelemiştir. Morris ve Feldman (1996), bu boyutları, aşağıdaki gibi açıklamaktadırlar: Duyguların gösterilmesinde sıklık: Müşteriler, örgütü temsil eden çalışanlarla aralarında güven, saygı, hoşlanma gibi duygusal bir bağın oluştuğuna inanmaları halinde bu örgütle iş yapmayı tercih edeceklerdir. İşin gerektirdiği kurallara uymak: Hizmet sektöründe çalışanlar, işin gerektirdiği kurallara uyabilmek için yoğun psikolojik enerji ve çaba harcamak zorundadırlar. Bundan dolayı iş, çalışanların duygularını göstermelerini gerektirir. Duyguların gösterilmesindeki süreklilik: Müşterilerle girilen iletişimin süresindeki artışlar, daha fazla duygusal ifadenin kullanılmasına ve dolayısıyla daha fazla duygusal emeğe gereksinim gösterir. Duyguların gösterilmesinin yoğunluğu: Duyguların gösterilmesinin yoğunluğu, duyguların ne kadar güçlü olması gerektiğini anlatır. Morris ve 28

40 Feldman'a (1996) göre, müşteriler, örgüt temsilcileri ile girilen iletişim sırasında örgüt çalışanın göstermiş olduğu duygusal ifadelerin yoğunluğunun etkisiyle davranışlarını değiştirebilirler. Müşteri belkide hiç düşünmediği bir mal veya hizmeti çalışanın gösterdiği davranışlarla satın alma kararı verebilir (47, 86). Şekil 2. yukarıda kısaca açıklanan duyguların gösterilmesinde sıklık, işin gerektirdiği kuralları uymak, duyguların gösterilmesindeki çeşitlilik ve duygusal uyumsuzluk kavramlarının birbirleriyle karşılıklı ilişkilerini göstermektedir. Duygusal emek, bir kişinin insanlarla çalışmak zorunda olduğu hizmet sektörü gibi işlerde ortaya çıkar. Çünkü bu tür sektörlerin doğası gereği, olumlu duygusal ifadeler kullanan ve iletişim yeteneği yüksek çalışanlara ihtiyacı vardır. Şekil 2. Duygusal Emeğin Dört Boyutu Arasındaki Karşılıklı İlişkiler Duyguların gösterilmesine sıklık Duyguların gösterilmesine çeşitlilik İşin gerektirdiği kurallara uymak Duygusal uyumsuzluk Tezcan D.(2004 ), Duygusal zeka ve İş tatmini arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi, sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Haziran, 34 Özellikle hizmet sektöründeki örgütler, çalışanlarına olumlu duygusal ifadelerin gösterilmesi konusunda yaptırımlarda bulunmaktadırlar. Bu nedenle kişi, gün içinde yaşadığı kızgınlık, hüsran, üzüntü gibi hislerini gizlemek durumundadır. 29

41 Çalışanın yaşadığı bu karmaşık durum literatürde duygusal uyumsuzluk olarak adlandırılmıştır (68, 86) Duygusal Uyumsuzluk Grandey (2000) in belirttiğine göre Duygusal uyumsuzluk majör mesleki bir stresördür. Hochschild (1983) göre, Duygusal uyumsuzlukla karşılaştırılan duygusal emeği iki strateji arasında seçmek gerekir. Birincisi yüzeysel davranma ; kurumsal kurallara uyum sağlamak için dışarıdan görünüşte ılımlı olma. Bu genellikle maladaptif bir strateji olarak tanımlanır ve duygusal uyumsuzluk, tükenmişlik ve depresyonu artırmaktadır. İkinci strateji derin davranma ; kurumsal durallara uyum sağlamak amacıyla içinden geçen duyguları derinlemesine yaşamak. Kişi duygusal durumunun değişiminde daha olumlu düşünceler, yöntemlerle başarılı olabilmetedir (47, 69). Tezcan (2004) ın aktardığına göre Morris ve Feldman (1996,1997) gibi bazı yazarlar, duygusal uyumsuzluğu duygusal emeğin bir boyutu olarak ele almışlar, Ashforth ve Humpilley (1993) gibi yazarlar bu kavramı duygusal emek kavramından bağımsız olarak değerlendirmişler, Zapf (2002) ise kavramı, sosyal çevreye zarar veren bir stres arttırıcı olarak görmüştür (86). Duygusal uyumsuzluk, belirli bir durumda kişinin hissetmediği bir duygusal ifadeyi yerine getirmesi gerektiği durumlarda ortaya çıkar. Duygusal uyumsuzluk, kişi- rol çatışmasının bir türüdür (2). Duygusal zekânın yeterli olmasının ve genel yaşam doyumu sağlamasının yanında duygusal uyumsuzluğun, iş doyumunu olumsuz yönde etkilediğini ortaya koymaktadır. Duygusal uyumsuzluk, iş gerilimini düşürebildiği gibi olumsuz etki etmekte ve öz-saygının azalmasına neden olmaktadır. Bu doğal olarak iş doyumsuzluğu ve duygusal tükenmeye yol açmaktadır (2). Abraham (1999) a göre, çalışanın kendi gerçek duygularıyla işin gerektirdiği duygular arasında bir denge kurabilmesi için, işinde kontrol sahibi olması gerekmektedir. Örgüt tarafından beklenen duygusal ifadelerin gösterilebilmesi için, kişinin kendi duygularını kontrol edebilmesi gerekmektedir. Kişinin kendi duygularını kontrol etmesi, bir hemşirenin, uzun süre hastası olduğu ve sevdiği bir kişinin ölümü durumunda, soğukkanlı davranmasında görülebilmektedir. Çalışanın gerçekten hissettiği duygularla işi gereği hissetmesi gereken duygular arasında bir uyum yoksa çalışanın dikkatli ve kontrollü olması gerekir (1). 30

42 Abraham (2000) çalışmasında, çalışanların gerçek duygularıyla iş yerinde göstermeleri gereken duygular arasında bir çatışma yaşadıklarında iş tatminlerinde önemsiz bir düşüş yaşanırken, sosyal destekten yoksun olmaları durumunda işlerinde yaşadıkları duygusal uyumsuzluğun iş tatminlerinde önemli derecede düşüşe neden olduğunu bulmuştur. Bu nedenle sosyal desteğin, çalışanların duygusal uyumsuzluk ile baş etmesinde yardımcı olabileceği söylenebilir (2). Birinin, ne hissetmesi gerektiğini hissetmedeki yetersizliği, bireyin yanlış ve gerilimli hissetmesine bir süre sonra da kendi duygularından uzaklaşmaya, düşük kendine saygı ve depresyona neden olabilir. Yapılan çalışmalarda, duygusal uyumsuzluğun psikolojik gerilimle ilişkili bir kavram olduğu bulunmuştur (86). İş hayatında duygularla ilgili araştırmaları incelendiğinde kişiye, beklenen duygusal ifadeleri göstermesi görevinin yüklendiği görülmektedir. Kişi stresli ortamlarda sakinleşebilmeli, müşterileriyle ve meslektaşlarıyla olumlu iletişim ağları kurabilmelidir. Kişinin bunu başarabilmesi, kendi duygularını bilerek olumsuz duygularını kontrol edebilmesi ve başkalarının duygularını anlamasıyla mümkün olabilecektir. Bu yetenekler her kişide bulunan yetenekler değildir. Bu yeteneklerin tümü bize bir zekâ türü olarak kabul edilmeye başlayan "Duygusal zekâyı" tanımlamaktadır (86) İŞ YERİNDE DUYGUSAL ZEKÂ Son yirmi yıla kadar, insanların zihinsel faaliyetleri konusunda yapılan sayısız araştırmalarda, duyguların işlevi ilginç bir şekilde ihmal edilmiştir. Bunun sonucunda da, bireylerin özel ve iş yaşamlarındaki muhtemel başarılarını tahmin konusunda tek veri kaynağı olarak, bilişsel zekâ kriteri ve testleri kullanılmıştır. Fakat bu kriter, bireylerin özel ve iş yaşamlarındaki geleceğini tahminden ziyade, okuldaki akademik başarısını tespit etmeye yaramıştır. Çünkü bilişsel zekâ seviyesi yüksek olduğu halde iş ve özel yaşantısında başarı ve mutluluğu yakalayamamış birçok örnek mevcuttur; buna karşın, bilişsel zekâsı ortalama seviyede olduğu halde büyük başarılara imza atan kişilerin sayısı da kayda değer seviyededir. Bu aradaki farkı yaratan şeyin ise, zihinsel faaliyetlerde büyük önemi olduğu yeni fark edilen ve duygularla ilgili yeterlikleri kapsayan duygusal zekâ kavramı olduğu ortaya koyulmuştur (22). İş yaşamında zekâ yerine yeterliliğin sınanması McClellland (1973) ın ileri sürdüğü bir tez ile gündeme gelmiştir. Bu görüşte, insanların iş başında ne kadar 31

43 iyi performans göstereceklerinin ya da hayatta başarılı olup olmayacaklarının, geleneksel akademik beceriye, okul notlarına ve yüksek dereceli diplomalara bakılarak tahmin edilemeyeceği savunulmuştur. Bunun yerine iş alanındaki başarıyı, okuldaki akademik başarıdan daha çok öz disiplin, empati, sosyal beceriler ve inisiyatifi de içine alan bir dizi özgün yeterliliklerin belirlediği öne sürülmüştür (91). Yeterlilik, daha üstün ya da etkili iş performansını doğuran kişisel özellikler ya da alışkanlıklar kümesidir. Başka bir deyişle kişinin iş başındaki çabalarına açıkça ekonomik değer katan bir yetenektir. McClellland ın bu konuda yaptığı incelemeler, alanlarında başarılı kişileri, vasat düzeydeki meslektaşlarından ayıran niteliklerin, bilişsel zeka testlerinin kesinlikle ölçemediği bazı temel insani beceriler olduğunu ortaya koymuştur. Bunların içinde duygusal okur-yazarlık ve sosyal beceriler başta gelmektedir (91). Duygusal zekâ, insanın duygularına ne derecede hükmedebildiğini ve onları nasıl daha verimli kullanabileceğini açıklayan değişken bir faktördür. Duygusal yeterliklerini gerektiği gibi kullanmasını bilen, bir başka ifadeyle duygusal zekâsı yüksek insanlar, özel ve meslekî yaşamlarını kendileri için kolaylaştırmaktadırlar. Çünkü kendisinin ve çevresindekilerin hislerinin arkında olmak, günlük yaşamda karşılaşılan sorunların üstesinden daha rahat gelebilme potansiyelini artırmaktadır (22). Duygusal zeka, kendini ve diğer bireyleri anlamanın bir yoludur insan ilişkileri kurumlar için, zihinsel özelliklerden daha fazla hayati öneme sahiptir. Günümüz yönetim anlayışında bireysel üstünlükler ve başarılar değil, ekiplerin üstünlükleri ve başarıları önem kazanmaktadır (36, 60). İş alanında ortak görülen bazı temel beceriler şöyle sıralanabilir. Bunlar; Duygusal bilinç, kendini doğru değerlendirmek, özgüven, özdenetim, güvenilirlik ve vicdanlılık, yenilikçilik ve uyum sağlayabilmek, başarma dürtüsü, kendini adama/bağlılık, inisiyatif ve iyimserlik, başkalarını anlamak, başkalarının gelişimine yardımcı olabilmek, hizmete yönelik olmak, çeşitlilikten yararlanmak, politik bilinç, insanları etkilemek, iletişim kurabilmek, çatışma yönetimi, etkili liderlik, değişim katalizörlüğü, işbirliği dir (45). Yüksek duygusal zekâya sahip çalışanların var olduğu kurumlarda, ilişkilerin ve iletişimin daha etkin hale getirilebildiği, takım ruhunun oluşturularak performansın artırılabildiği, daha mutlu ve huzurlu bir çalışma ortamının 32

44 yaratılabildiği ve bunların sonucunda da kazanç elde edilebildiği görülmektedir (36, 49). Duygusal zekâsı yüksek çalışanlar bireysel ve sosyal becerilerini iş hayatında uygulamada daha başarılı olmaktadırlar ve bunun sonucu olarak da gösterdikleri çabalar kuruma, kar olarak geri dönüş sağlayabilmektedir. Böyle bir kurumda çalışanlar, yüksek benlik bilinçleri ile duygularını denetim altında tutma ve kendilerini motive etme becerilerini kullanarak, duygusal zekâlarını yükseltmeye çalışırlar. Bütün çalışanlar duygusal zekâlarını, hem kendi kişilerarası ilişkilerinde hem de çalıştıkları kurumun bütünü içindeki olumlu gelişmeleri sağlamak için kullanırlar. İdeal olarak duygusal zekâsı yüksek bir kurum, herkesin anlayışlı olduğu, ilişkilerin sürtüşmesiz yürüdüğü, ortak hedeflerin seçildiği ve bu hedeflere ulaşmada herkesin birbirine yardım ettiği, coşku ve güven duygularının yoğun olduğu bir işyeri olarak tanımlanabilir (91). Bir satış elemanının, gün boyunca aradığı müşterilerinden olumlu geribildirim alamadığı düşünülürse, bu çalışan ya tüm umudunu yitirecek ve kendine olan güveni azalacak ya da her şeyin daha iyi olacağını düşünerek geçirdiği kötü günü unutacak, işine azimle devam edecektir. Bu satış elemanının ikinci seçeneği tercih etmesi onun duygusal zekâsının yüksek olduğunu göstermektedir ve bu eleman kurumunun başarısında etkin rol oynayacaktır. Örnegin; L Oreal, satış görevlilerini seçerken bir bölümünü normal ise alış yöntemlerine göre, bir bölümünü ise duygusal zeka yeteneklerine bakarak seçmiştir. Duygusal yetkinliklerine bakılarak seçilen satış elemanlarının, diğerlerine oranla 91,370 USD daha fazla satış yaptıkları görülmüştür. Bunun sonucunda da 2,558,360 USD gelir artısı sağlanmıştır. Ayrıca, duygusal yetkinlikleri yüksek olan satış elemanlarının, birinci yıl içinde personel devir oranının, diğer elemanlara göre % 63 daha düşük olduğu görülmektedir (368). Uluslar arası iş davranışlarında önemli ve olumlu olabilecek motivasyon, etkileme başarısı olarak duygusal zeka kompanenetleri araştırılmış ve bu kompanenetlerle ortalama ve yüksek performans arasındaki ilişkinin % 19 unun bilişse zekâya (IQ), % 38 i nin özel beceri ve deneyime, % 44 ünün duygusal zekâya (EQ) dayandığını belirtilmiştir (20). Canbulat (2007) a göre iş yaşamında başarısız olunmasının ardında yatan etmenler incelendiğinde; yöneticin ve çalışanın kişisel farkındalığa sahip olmadığı, olumsuz koşullar altında (stres karşısında, çatışma durumunda, kriz alanlarında..) 33

45 kendisine ve duygularına hakim olamadığı, olaylara tek taraflı yaklaşarak çalışanların, yöneticilerin yada müşterilerin durumlarına ve ihtiyaçlarına duyarlılık gösteremediği (empati kuramadığı) ve kişilerin astlarıyla ve yöneticileriyle, öteki çalışanlar ve müşterileriyle olumlu kişiler arası ilişkiler kuramadığı görülmektedir. Başka bir deyişle, çalışanın başarısızlığında büyük oranda duygusal zekâsını etkili kullanmasının rolü vardır (22). ABD de işverenler arasında 1989 da yapılan bir araştırmada, teknik becerilerin ikinci planda kaldığı gözlenmiştir. İşverenlerin elemanlarında bulunmasını istedikleri beceriler ise şunlardır: Dinleme ve sözlü iletişim, Uyum sağlayabilme, engellere karşı yaratıcı tepki, Kişisel yönetim. Çalışma motivasyonu. Başarma isteği, Etkililik, İş birliği ve takım oyununa yatkınlık, Kurumsal sorumluluk ve liderlik potansiyeli (45, 89). Son yıllarda Amerika ve Avrupa da verimliği ve rekabet avantajlarını artırmak için yeniden yapılanma, şirket birleşmeleri ve evlilikleri, güçlendirme gibi yeni yönetim modellerini ve stratejilerini uygulayan isletmelerdeki başarısızlık nedenlerinin iş tatminsizliği, düşük moral, şiddet eğilimi, sabotaj, yabancılaşma gibi faktörlerden kaynaklandığı saptanmıştır. Bu sonuçlara göre, örgütlerdeki problemler teknik bilgilerdeki yetersizlik veya zekâ ile ilgili yeteneklerin eksikliğinden daha çok duygular dünyasının alanına giren yeteneklerin ve becerilerin eksikliğinden kaynaklandığı görülmüştür (3). Duygusal zekânın iş hayatına getirdiği yeniliklerden biri, kişileri başkalarıyla olan ilişkilerini düzenlemesinin öneminin anlaşılmasıdır. Bu nedenle, duygusal zekânın iş performansına etkisi kadar yöneticilerin davranışlarına etkisi de üzerinde durulan bir konu olmuştur. Çünkü liderlik, başkalarını etkileme sanatıdır. Bu nedenle bu bölümde duygusal zekânın liderlik çalışmalarına etkisi ele alınacaktır Duygusal Zekâ Ve Liderlik Acar (2001) a göre, kurumlarda büyüme ve gelişmeyi engelleyen en önemli faktörlerden biri, duygular dünyasında çözümsüz kalmış sorunlardır. Bu sorunları teşhis etme ve uygun çözümler getirme sorumluluğu da öncelikle liderlere verilmiştir (3). Günümüz kurumları, tüm çabalarını müşteriyi anlamaya, onun istek ve ihtiyaçlarını karşılamaya adamış, uyum içinde ekip çalışması yapabilen ve kendi işinin sahibi olan çalışanlar ile değişimin önünde koşan ve çalışanlarını belirli bir 34

46 yöne doğru harekete geçirebilen yetkin liderler sayesinde başarıyı yakalayabilmektedir (23, 36). Liderin ana görevi; heyecan, iyimserlik, görev tutkusu, işbirliği ve güven ortamı yaratmaktır. Bu görevlerini yerine getirirken etkili liderliğe (ahenk) duygusal zekâ alanlarından katkıda bulunur (23, 81). Duygusal zeka ile ilgili yapılan araştırmalar, iş yaşamındaki liderlik, ekip çalışması, motivasyon kurumsal iletişim gibi örgütsel ve yönetsel değerin duygusal zeka uygulamaları ile artığı sonucunu ortaya çıkarmıştır (23). Kurumlarda büyüme ve gelişmeyi engelleyen en önemli faktörlerden birinin duygular dünyasında çözümsüz kalmış sorunlardır. Bu sorunları teşhis etme ve uygun çözümler getirme sorumluluğu da öncelikle liderlere verilmiştir. Etkin liderler, özellikle oybirliği sağlamak, takım çalışmalarını koordine etmek, çok yönlü bakış açılarını değerlendirebilmek ve fonksiyonel olmayan çatışmalardan kaçınmak konularında yetenekli olan kişilerdir. Bu yetenekler liderlere amaçlarına ulaşmakta katkı sağlayacak pozitif ilişkiler geliştirebilme imkânı sağlamaktadır. Kendini tanıyan, karşısındakilerin ihtiyaçlarına duyarlı olan, duygularını kontrol edebilen liderler, başkalarıyla güçlü ilişkiler kurabilirler ve bu ilişkiyi sürekli olarak geliştirerek güçlendirirler (3, 42). Etkin liderler, kişilerle ilgili ön yargılı olmadan yargıya varabilen, yaptıkları işte tutkuluolan, bunu gösterebilen; karar aşamasında duygularıyla, mantığı dengeleyebilen, iletişim becerileri gelişmiş, çalışanlarına karşı daha duyarlı yaklaşabilen kişilerdir (81). Ayrıca yüksek duygusal zekâya sahip liderler kendilerinin ve çalışanlarının duygularını yönetebilen, çalışanlarını daha yaratıcı ve esnek olmaları konusunda teşvik ederek, onların iş tatminlerini artırabilen bireylerdir (23). Goleman, 1990'lı yılların sonunda, başarılı liderlerin özelliklerini incelemiş ve yaptığı araştırmalar sonucunda da, tüm başarılı liderlerin yüksek seviyede duygusal zekâ ya sahip olduğunu saptamıştır. Goleman'ın araştırmalarına göre, duygusal zekâya sahip olmayan bir lider, ne kadar zeki ve bilgili olursa olsun, başarılı olamayacaktır. Daha da ötesi, liderin duygusal zekâ seviyesi ne kadar yüksekse, başarısı da o derece yüksek olacaktır (45). Eğer bir yönetici bir soruna çözüm bulamıyorsa, geliştirmesi gereken becerileri (duygusal zekâsının kendi duygularını yönetme becerisi ve başkalarının duygularını anlama, farkındalık becerilerini) geliştirmeye çalışmalıdır. Duygusal 35

47 zekâ sağlık bakım yöneticileri için önemli bir beceridir. Duygusal zekâ becerileri gelişen bir lider, sosyal olayların farkındadır, çalışanına yaklaşımda, dinleme, sonuca varma gibi kişiler arası becerilere sahiptir (30). Tablo 5. Yönetici Hemşirelerin Becerileri Yönetici Hemşirelerin Becerileri Kurumsal Yönetim Becerileri İşe uygun olarak öncelikleri belirleme ve zamanı kullanma Serviş işleyişine ve çalışanların yönetimine yarar sağlayacak bilgileri kullanma Politika ve prosedürlerle ilgili olarak bireysel ve takım çalışmasını geliştirmek için reklam konusunda insan kaynaklarını kullanma Tüm disiplin üyeleriyle işbirliği yapma ( danışma, çalışma) İşleyişi geliştirmek için değişiklikleri yerine getirme ve kullanma Bütçeye uygun olarak gelir ve giderleri kullanma bütçe hesaplarıyla ilgili kazancı artırmak, hataları azalmak için tüm araç ve teknolojiyi kullanma İletişim Becerileri Servisin hedeflerine, görüşlerine, misyon ve vizyonuna uygun olarak etkili iletilimi kurma Kurumsal yapıyı destekleme ve söz ve davranışlarında dürüst, güvenilir olma Çalışanların kariyer yapmalarını destekleme ve Eğitim hedeflerini yükseltme Çalışanların kariyer yapmaları konusunda ve eğitim hedeflerini karşılama konusunda çalışanlara rehber olma Sürekli eğitimi anlatma ve geliştirme Veri analizi ve strateji planlama becerilerinde etkili değişiklikleri anlatma ve geliştirme İşlemleri geliştirmek için iç kaynakları uygun bir şekilde kullanma İçsel ve dışsal yeni iş fırsatları ve çözümler araştırma Kritik düşünme becerilerini ve karar verme stratejilerini etkili kullanma Beklenmedik durumlarda sonuca varmadan önce değişiklerin etkilerini bekleme ve değerlendirme Servisin iş planını değerlendirme ve planlama Sezinleme, öngörme becerine sahip olma Çalışanlar için fırsatlar yaratma Servis için vizyon yaratma İş arkadaşları ve diğer yöneticilerle etkili kişiler arası iletişim kurma Contino D., (2004), Leadership Competencies: Knowledge, Skills, And Aptitudes Nurses Need To Lead Organizations Effectively, Management, Criticalcare Nurse, June 24(3): 53 36

48 Duygusal zekâ ile ilişkilendirilen başka bir kavram da çalışanın işinde sahip olduğu kontroldür. Özellikle Abraham (2000), duygusal zekâ ve iş kontrolü arasındaki ilişki ile ilgili önemli sonuçlar elde etmiştir. Çalışmanın bu bölümünde zekâ ve iş kontrolü arasındaki ilişki ele alınacaktır Duygusal Zekâ Ve İş Kontrolü Abraham (2000)'a göre, iş kontrolü, "görevin bitirilmesi için işte karar vermede serbestlik ve en uygun becerileri kullanmada özgürlüktür." Abraham (2000), çalışanların, stres altında başarılı olabilmelerinin tek yolunun kendi yollarını çizmelerine izin verilmesiyle mümkün olabileceğini belirtmektedir. Çünkü çalışanlar, ancak kararlarda kendi başlarına kaldıklarında doğru duyguların gösterilmesini öğrenecekler ve kendilerini örgüt amaçlarının gerçekleştirilebilmesi için motive edebileceklerdir (2). Abraham (2000), yapmış olduğu bir çalışmada, çalışanın sahip olduğu özgürlük olarak tanımladığı çalışanın işinde sahip olduğu kontrol ve güç ile, duygusal zeka ve duygusal uyumsuzluk arasındaki ilişkiyi araştırmıştır. Bu araştırma sırasında iş tatmini, örgütsel bağlılık bu ilişkileri gösterebilmek için bağımlı değişkenler olarak ölçülmüştür (2). Abraham (2000), çalışmasında iş kontrolünün duygusal uyumsuzluk ve onun bir sonucu olan iş tatminsizliği ve örgütsel bağlılığın azalmasına olan etkisi ile duygusal zekâ ile iş kontrolü arasındaki karşılıklı ilişkilerin incelenmesini amaçlamıştır. Çalışmanın sonuçları işte kontrol sahibi çalışanların kendi duygularını ifade etmede daha başarılı olduklarını ve işlerinden daha fazla tatmin duyduklarını göstermektedir (2) İŞ DOYUMU İş, örgütsel ortamda belirli bir zaman diliminde gerçekleşen, beraberinde kimi ilişkileri getiren ve ücret karşılığı girişilen mal ve hizmet üretme çabasıdır. Doyum ise duygusal bir tepki biçimidir (22). Çalışanların çalışma hayatı süresince, gördükleri, yaşadıkları, kazandıkları, mutlulukları ve üzüntüleri olmaktadır. Tüm bu bilgi ve duyguların sonucunda çalışanların yaptığı işe ya da çalıştığı firmaya karşı tutumları ortaya çıkmaktadır. İş doyumu tutumların genel sonucudur ve çalışanın fiziksel ve zihinsel açıdan iyi 37

49 durumda olmasını ifade etmektedir. İş doyumu, çalışanın yaptığı işe karşı genel tutumudur (80). İş doyumu, Kişinin, işini ve iş deneyimlerine değer biçmesi sonucu meydana gelen hoş ve olumlu duygusal durum olarak tanımlanmıştır. Örgütte iş doyumunun artması üretim, örgütsel bağlılığın oluşması, yöneticilerin liderlik vasıflarına sahip olmalarına bağlıdır (86). İş doyumu işgörenin işe ya da işin belirli yönlerine olan tepkisini yansıtır. İşgörenlerin çalışma yaşamında gerçekleşmesini arzuladıkları istekler ile iş çevresinden edindikleri izlenimler birbirine uyduğu zaman doyum oluşmaktadır. Bir diğer anlatımla işgörenin gereksinimleri ve sahip olduğu değer yargıları yaptığı iş ile uyumlu ise iş doyumu oluşacaktır. İşle ilgili tutumlar konusunda yapılan çalışmalarda beş iş boyutunun iş doyumuna etkisi bulunduğu belirtilmiştir. Bu öğeler; ücret, işin kendisi, gözetim, çalışma grubu, çalışma koşulları ve genel yönetim biçimidir (93). Genel olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir reaksiyonu olarak tanımlanan iş doyumu kavramı, ilk kez 1920 lerde ortaya atılmış olup, önemi lı yıllarda anlaşılmıştır. Önemli olmasının bir nedeni, yaşam doyumu ile ilişkili olmasıdır ve bu durum kişinin fizik ve ruh sağlığını doğrudan etkilemektedir (80). İs doyumunun, sağlık konusu dışında, ekonomik açıdan da önemli olduğu, işten ayrılma, iş devamsızlığı, verimlilik gibi sorunların ortaya çıktığı görülmektedir. Örgütlerin başarı göstergelerini oluşturan müşteri memnuniyeti, örgüt kârlılığı ve verimlilik gibi kavramlar arasında iş doyumunun da bulunması, örgütler açısından ne derecede önemli olduğunu açıklamaktadır. Bu nedenlerden dolayı, iş doyumu, örgütler tarafından dönemsel olarak ölçülüp takip edilmektedir (22). Meslek gruplarının iş doyumları birbirlerinden farklılık göstermektedir ve bu farklılık mesleki saygınlık, iş üzerindeki denetim, çalışma grubunun bütünleşme düzeyi, mesleki topluluk oluşturma, olarak tanımlanan dört temel etmen ile açıklanmaktadır. Buna göre mesleğin saygınlığının ve çalışanın kendi işini ve başkalarının işini denetleme yetkisinin; yani örgüt hiyerarşisindeki gücünün artması; işin çalışanları birlikte çalışmaya yönlendirme düzeyinin türevi olarak tanımlanan çalışma grubunun bütünleşme düzeyinin artması; çalışanların iş dışında mesleki topluluk oluşturarak, kendileri için değerleri belli, özgün ve küçük bir dünya yaratabilme olanaklarının artması, iş doyumunu artırmaktadır (57). 38

50 Tüm çalışanlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesini, çalışma yaşamına ilişkin ekonomik, psikolojik ve toplumsal gereksinimlerinin, özlem ve isteklerinin karşılanmasını istemektedirler. Çalışanlar, çalıştıkları kurumlarda gereksinimleri karşılandığı sürece doyumlu olmaktadırlar (33). İş doyumunu açıklamak amacıyla çeşitli kuram ve modeller geliştirilmiştir. Abraham Maslow tarafından geliştirilen gereksinimler hiyerarşisi kuramına göre; insan gereksinimleri beş temel sınıfta toplanmıştır. Bu gereksinimler sırasıyla; fizyolojik gereksinimler, güvenlik, sevgi, saygı ve kendini gerçekleme gereksinimleridir. Önceliği olan gereksinimler doyurulmadan bir sonraki gereksinim ortaya çıkmamaktadır. Bu kurama göre, alt kademelerde çalışanlar ücret ve iş güvenliği gibi faktörlerle, daha üst kademelerde çalışanlar ise başarı faktörü ile daha fazla ilgilenmektedir (39, 97). Adams tarafından geliştirilen eşitlik kuramına göre; bireyin kendi girdi/sonuç oranı ile diğer bireylerin girdi/sonuç oranlarını eşit olarak algılayıp algılamaması iş doyumunu oluşturur. Birey, işe verdikleri ile işten aldıklarını başkaları ile karşılaştırdığında eşitlik algılıyorsa doyum, aksi halde doyumsuzluk ortaya çıkacaktır. Bu kurama göre, doyum ve doyumsuzluk birbirinin karşıtı kavramlardır (33, 39). Herzberg ve arkadaşların ortaya attığı çift etken kuramı, iş doyumu ile ilgili farklı kuramlar arasında en çarpıcı olanıdır, doyum ve doyumsuzluğun birbirinin karşıtı olmadığı, doyum ve doyumsuzluğu etkileyen faktörlerin birbirinden farklı olduğunu kabul etmektedir. Bu kurama göre; doyum sağlayan faktörler işin kendisine ilişkin, doyumsuzluk oluşturan faktörler ise iş çevresine ilişkin faktörlerdir. İşle ilgili olumlu tutumu destekleyen etmenler; başarma, tanınma, işin kendisi, sorumluluk ve ilerlemedir (13, 57). İş doyumunu etkilediği iddia edilen pek çok faktör ortaya atılmıştır. Bu faktörler, bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki grupta toplanabilir. Bireysel özelliklerden başlıcaları; yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, meslek, sosyo kültürel çevre, zekâ, kişilik özellikleri, meslekte veya işyerinde çalışma süresi, meslek seçimi, meslekle ilgili geleceğe yönelik düşünceler ve genel yaşam tutumudur. Örgütsel özellikler ise, ücret, işin niteliği, güvenlik, gelişme ve yükselme olanakları, çalışma ortamı ve koşulları, yönetim biçimi ve yöneticilerle ilişkiler ve grup etkileşimidir (10, 39). 39

51 İş Doyumunu Etkileyen Faktörler İş doyumu statik ya da durağan bir olgu değildir. Dolayısıyla bireysel ya da başka bir takım faktörlerle iş doyumu ya da doyumsuzluğu ortaya çıkarılabilmektedir (71, 80). Hemşire iş doyumu konusunda ilk büyük çalışma Nahm tarafından 1940 yılında Minnesota da yapılmıştır. Bu çalışmada iş doyumunu etkileyen faktörler olarak gelir, çalışma saati, yöneticilerle ilişkiler, işe ilgi, aile/sosyal ilişkiler ve gelişme fırsatları bulunmuştur. Konu ile ilgili birçok çalışmada hemşirelerin iş doyumunu etkileyen bireysel ve örgütsel faktörler tanımlanmıştır. Bireysel faktörler; çalışanın yaşı, eğitim düzeyi, mesleki deneyim yılı, aynı klinikte çalışma yılı, bakım verdiği hasta sayısı; örgütsel faktörler ise yönetim ve denetim, ücret, gelişme ve yükselme olanakları, çalışma koşulları, güvenlik, kurumsal ortam, kişilerarası ilişkiler, otonomi ve statü olarak belirlenmiştir (13). Bireysel faktörler Kişilik, Değer Yargıları, İnançlar, Beklentiler ve Sosyo Kültürel Çevre Kişilik, bireyi diğerlerinden ayıran zihinsel, duygusal ve davranışsal özellikler olarak tanımlanır. Kendine güvenen, öz benlik duygusuna sahip çalışanlar, bu özelliklerinidaha aşağı düzeyde geliştirenlerden daha çok iş doyumu sağlar. Öz gerçekleştirme düzeyine ulaşan bir çalışan, savaşım isteyen işe karşı, daha yüksek değer vermekte, başarıya daha çok güdülenmekte, daha yüksek sorumluluk almakta, adil yükselmeye daha çok yandaş olmakta, eleştiriden daha az kırılmakta, işiyle ilgili çatışmaya, kaygıya daha az düşmekte sonuç olarak işinde doyum sağlamaktadır (78, 80). Değerlerin, çalışanların iş yerindeki davranışları üzerinde doğrudan etkili olduğu düşünülmektedir ve bireyler arasında paylaşılan değerler, bireysel ilişkilere de yansımaktadır. Benzer değerlere sahip kişilerin birbirleri arasında ilişkiler kurduğu görülmektedir. Bu sayede ortak iletişim sistemi, belirsizlik ve uyarım fazlalığı gibi iş ilişkilerindeki olumsuz faktörleri ortadan kaldırmaktadır (57). Hemşirenin sahip olması gereken değerler altruism (özgecilik) eşitlik, özgürlük, insana saygı, dürüstlük, fedakârlık, estetik gibi kavramlardır. Bu değerler, hemşire hastalarına güvenli ve hümanist bir bakım verirken davranışa rehberlik etmektedirler.. Keskin ve Yıldırım, (2006) ın yapmış olduğu çalışmada, hemşirelerin değerleri incelendiğinde; iş doyumu yüksek olanların genelde 40

52 sorumluluk sahibi olma, sevecen olma, yardımseverliği; düşük olanlar ise cesaretli olma, dürüst olma, hayal gücü geniş olmayı (yaratıcı olma) ifade ettikleri ve aralarında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmektedir (57). Çalışanlar daha az rol belirsizliği ve çatışma yaşadıklarından koordinasyon, iş doyumu ve işe bağlılık artmaktadır. Ayrıca bireyin içinde doğup büyüdüğü ve yaşamaya devam ettiği soyso kültürel çevrenin, bireye aşıladığı tutum ve değerler açısından işe karşı tutumlarını etkileyebileceği düşünülmüş, bu alanda araştırmalar yapılmıştır. Kentsel kesimdekilerin daha az çaba gerektiren kolay işleri tercih ettikleri, kırsal kesimdekilerin ise buna zıt bir tutumda oldukları sonucuna varılmıştır (80). Tecrübe, Yaş, ve Aynı İşte Kalma Süresi Araştırmalar, genellikle yaş ve iş doyumu arasında olumlu bir ilişki olduğunu göstermektedir (15, 50, 83). Genç çalışanların, işten beklentilerinin yüksek olması, onların doyumsuzluğa kapılma olasılıklarını artırmaktadır. Bireylerin yaşlandıkça, işlerinden aldıkları doyumun arttığı görülmektedir. Bunun nedeni, deneyimlerinin güçlenmesinden kaynaklanan uyum artışı olabilir. Ayrıca, yaş ilerledikçe ödüllerin artması, mesleki konumun yükselmesi iş doyumunda artış sağlar (78). Çalışma yılı dolayısıyla yaş ilerledikçe çalışanlar beklentilerini idealden gerçekçi seviyelere çekmekte ve kendilerini çalışma koşullarına daha iyi adapte edebilmektedirler. Gençlerde işe başlamanın yarattığı uyum sorunları, kıdem yetersizliğinden dolayı elde ettikleri düşük gelir, statü özellikleri bakımından alt basamaklarda olma ve deneyim yetersizliğinden dolayı problemleri daha stresli olarak değerlendirmeleri gibi nedenlerden dolayı iş doyumlarının ileri yaştakilere göre daha düşük olması beklenilen bir sonuçtur (19, 78). Cinsiyet, Medeni Durum, Eğitim Düzeyi ve Zekâ İş doyumu ile ilgili sık çalışılan değişkenlerden biri olan medeni durumun, iş doyumunu etkileyen bir değişken olduğu kabul edilmektedir. Evliliğin kişilere daha düzenli bir yaşam sağladığı, bu açıdan iş doyumunu arttırdığı düşünülmektedir. Denizoğlu ve ark. (2005) ın hemşireler üzerinde yaptıkları araştırmalarda evlilerin iş doyumunun bekârlara göre daha yüksek olduğu görülmüştür (35). Bunun yanı sıra medeni durum ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki bulunmayan araştırmalarında olduğu görülmektedir (15, 19, 33, 57). Doyum ile ilişkilendirilen bir etken de eğitim düzeyidir. Araştırmalarda eğitim düzeyi yüksek kişilerin genel iş doyumlarının, daha az eğitim görmüş olanlara 41

53 oranla daha iyi olduğu bulunurken (57); bazı çalışmalarda ise, eğitim düzeyinin yükselmesiyle doyumun azalacağı belirtilmektedir (33, 78). Kişi zekâ düzeyine uygun iş yapıyorsa, zeka iş doyumunda önemli bir etken olmaktadır. Birçok iş ve mesleklerin belirli bir zekâ seviyesi gerektirdiği ve bunun altında ya da üstünde zekâya sahip kişilerin bu işlerden doyum duymadığı saptanmıştır (78). İş ve İş Ortamına Bağlı Nedenler İş göreninin işinden doyum duymasında işin genel görünümü, çalışana sağladığı sosyal ve ekonomik çıkarlar ile iş ortamı şartları etkili faktörlerdir.. İş doyumu, çalışanın iş ve iş ortamına ilişkin bir dizi faktörün oluşturduğu tutumların bileşkesidir (80). Saygılı (2008) in sağlık çalışanlarıla patığı çalışmada; iş doyumunun düşük olması ile personel değişim hızı, performansın düşmesi, işe devamsızlık, doyumsuzluğu pekiştirici iş ortamı, çalışma ekibi ile ilgili zorluklar, kurumsal engeller gibi faktörler arasında yakın bir ilişki olduğu belirtilmektedir (80). İşin Toplum İçindeki Genel Algılanması, İşin Yapısı ve Zorluk Derecesi İş hakkındaki toplumsal düşünce doğrudan iş doyumunu etkileyen faktörlerdendir. Her kültür veya alt kültürün yarattığı idealler olduğu gibi, çalışanların yapmak istemeyecekleri, yapmayı hayal etmedikleri işler de vardır. İşin yapısal özelliği de doyumu etkileyen faktörlerdendir. İşin ilginç olması, kişiye öğrenme fırsatı vermesi, sorumluluk gerektirmesi birer doyum nedenidir. İş doyumunu oluşturan değişkenler arasında işin çekici olması önemli bir yer teşkil eder. Bir iş kişiye ne kadar ilginç ve yenilikçi gelmekte ise o derece doyum sağlayabilmektedir. İşin zorluk derecesi iş doyumunu genellikle olumlu yönde etkilediği belirtilmektedir (80). Saygılı (2008) nın sağlık çalışanlarıyla yürüttüğü olduğu çalışmada sağlık çalışanlarının çalışma ortamında algıladıkları yönetim desteği, meslektaş desteği, birim desteği, çalışma ortamı iş yükü ve genel olarak çalışma ortamı algıları ile iş doyum düzeyleri arasında anlamlı pozitif bir ilişki olduğu belirtilmektedir (78). Ücret, Terfi İmkanı ve Statü İş doyumunun temel faktörlerinin birisi de ücrettir. Çalışan işe karşı tutumunu, aldığı ücretin yeterliliği, alması gerekene oranla normalliği ve ihtiyaçlarını karşılama derecesi belirleyecektir. Çalışan çalıştığı işyerinin uyguladığı 42

54 ücret sistemi ve terfi politikasının adil ve beklentilerine uygun olmasını istemektedir (19, 80). Yapılan çoğu çalışmada da ücretin iş doyumunu belirleyen önemli bir etken olduğu belirtilmektedir. Aslan ve Akbayrak (2002) ve Aydın ve Kutlu (2002) un hemşirelerle, Saygılı (2008) in sağlık çalışanlarıyla, Hu ve Liu (2004) in Çin de hemşirelerle yapmış oldukları çalışmalarda maaş düzeyinin iş doyumunu önemli derecede etkilediği belirtilmektedir (9, 15, 50, 78). Terfi imkânlarının ve verilen ödüllerin iş doyumu üzerinde etkileri olduğu görülmüştür. Terfilerin adil olması ve bir temele dayanması çalışanlar açısından önemlidir. Ayrıca çalışanlar yaptıkları iş karşılığında takdir görmeyi beklemektedir. Meslek düzeyi ile iş doyumu arasında tutarlı bir ilişki bulunduğu bilinmektedir. Toplumsal açıdan daha yüksek düzeyli mesleklerde daha yüksek iş doyumu görülmüştür. Bu nedenle konu ile ilgili çalışmalarda yönetsel bir unvana sahip olan çalışanların ya da statüsü yüksek bir pozisyonda bulunanların böyle bir unvana sahip olmayan ya da düşük statülü işlerde çalışanlara kıyasla iş doyumlarının daha yüksek olduğu bulunmuştur (9, 15, 19). Ödüllendirme, Sosyal İmkanlar, Örgütsel Ortam ve Çalışma Koşulları Çalışanların adil bir sistem doğrultusunda ödüllendirilmesi iş doyumunu olumlu yönde etkilemektedir. Eğer işyeri oluşturacağı gerçekçi bir başarı değerleme sistemi sonucu başarılı olanları ödüllendirirse ödülü hak edenlerin iş doyumu artacaktır. Başarı değerleme sisteminin hatalı olması başarılı olduğuna inanan çalışanların iş doyumunu olumsuz yönde etkileyecektir. İş doyumu işin niteliği ile işten elde edilen maddi manevi çıkarların uyumu sonucu artmaktadır. Bir örgütte çalışanların yüksek iş doyumu duymaları uygun ödül sistemlerinin geliştirilmesi ile sağlanabilecektir (80). Davranış ve tutumlarına dikkat edilen, kendilerine yeni bilgiler sunulan, ait olma, sevgi görme, ilgilenilme gibi sosyal içerlikli gereksinmeleri büyük ölçüde giderilmiş çalışanların; kendine değer verildiği ve kendi çıkarlarının organizasyonel çıkarlarla bir tutulduğu bilincinin de yerleşmesini sağlayacağı, güven ve saygı görme ihtiyaçlarını da pekiştireceği ve iş doyumunu artıracağı belirtilmektedir (80). Ayrıca fiziksel ortamın güvenli olması, sıcak- soğuk gibi etmenlerin iş doyumunu etkilerdiği belirtilmektedir (80). 43

55 Çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığının korunması sadece işgören açısından değil aynı zamanda çalıştığı örgüt açısından da çok önemlidir. Çünkü ancak sağlıklı ve işinden hoşnutluk duyan işgörenler örgütün amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunabilir. Bu nedenle çalışma yaşamında işgörenlerin işlerinden sağladıkları doyumun hangi düzeyde ve ne tür değişkenlerin etkisiyle gerçekleştiğinin bilinmesi gerek çalışanlar gerekse işletme açısından büyük bir önemi bulunmaktadır (93). Yüksel (2002) in hemşirelerin iş doyumlaryla ilgili yapmış olduğu Diskriminant Analizinde; gruplar arasında en fazla ayırıcı etkide bulunan değişkenlerin önem sırası sırasıyla; işyerindeki yönetimin tutumu, yöneticiden görülen destek ve rehberlik, işin yapılması sırasında hissedilen takdir edilme duygusu, yöneticinin gösterdiği adil davranış ve saygı derecesi olduğu belirtilmektedir (93) İş Doyumu Sağlanmasının İş Ortamına Sağladığı Faydalar Yüksek Moral Sağlanması İyi motive olmuş ve iş doyumuna ulaşmış çalışanlar daha yüksek morale sahip olurlar ve bunun neticesinde işyerine olan yararlar. Çalışanın moralinin yüksek olması, çalışanlar ve çalışma düzeni üzerinde şu olumlu etkileri yapar: Morali iyi olan bir kişi görevlerini enerji ve coşkuyla yerine getirir. İş görenler, çalışmaya daha istekli olur. Çalışanlar, işyerinin güç durumlarında, olağanüstü çaba gösterirler. İş görenlerin çalışma arzusu yüksek olur. Çalışanlar, yönetmeliklere, iş kurallarına ve emirlere isteyerek uyarlar ve iyi bir disiplin kurulur. Çalışanlar işyerinin hedefleri doğrultusunda iş birliği isterler. Çalışanlar yöneticilere ve işyerine karşı bağlılık duyarlar Yüksek moral, işgücü devri ve devamsızlık üzerinde de olumlu etkiler yapar yüksek moral personel devir hızı ve devamsızlığı azaltır. Buna bağlı olarak katlanılan maliyet de azalır (78, 80). Çalışanların İşlerine Bağlanması Çalışanların işlerini tam anlamıyla benimseyebilmeleri ve kendilerinden istenen verimin sağlanabilmesi, işinde isteyerek ve zevkle çalışabilmesi için bazı koşulların varlığı gereklidir. Çalışan yaptığı işten ekonomik, sosyal ve psikolojik doyumu sağlayabilmelidir. İşletme yöneticisi bu duyguları tattırabilmelidir. Bu 44

56 durumun sonucu çalışanın işyerine karşı olan bağlılık ve motivasyonunun sağlanması büyük ölçüde kolaylaşacaktır (78, 80). İşyerinde Bütünleşme Sağlanması Çalışanların bulunduğu işyerine uyumu, verimliliği olumlu yönde etkileyecektir. Çünkü kişi örgütle uyum içerisine girince, örgütün amaçları ve araçlarını benimseyecektir. Çalışan, işyerinin amaçlarını ne ölçüde benimserse, bu durum amaçların gelişmesine de o ölçüde katkıda bulunacaktır. İşi yavaşlatma, bölüm veya gruplar arası dengenin bozulması şeklinde görülebilecek bazı aksamalar yok edilecektir. İşyerinde verimlilik ve etkinlik artacaktır. Ayrıca, yöneten ve yönetilenler grubunun işyerinde beklentilerini elde etmesi sonucu bu gruplar arasında uyum görülecektir ve bunların sonucu olarak iki grup arasında sürtüşme ve çekişmeler minimum düzeye inecek, işyerinin sürekliliği sağlanacaktır (78, 80) İş Doyumu Sağlanamadığında Ortaya Çıkacak Olumsuzluklar Bireysel açıdan Örgütte kendisini etkileyen kararların alınmasında söz hakkına sahip olmayan ve başkalarının amaçlarına katkıda bulunan bir araç niteliği taşıyan örgütsel insan, günümüzün toplumlarında kendi kendisine, örgüte ve giderek topluma yabancılaşan bir insandır (80). Çalışana yaratıcı ve yapıcı gücünü ortaya koyacak bir ortam yaratılmalıdır. Böyle bir ortam, ancak çalışanın kendisini etkileyen ve ilgilendiren konularda kararlara katılması yoluyla sağlanabilecektir. Çalışan çalıştığı iş yerinde bedensel gücünü ortaya koyarken, aynı zamanda düşünsel gücünden yararlanıldığını görmekle işe ve işyerine karşı yabancılık duygusundan kendisini büyük ölçüde kurtaracak, yaptığı iş anlam kazanacak ve işyerinin amaçları ile daha kolay bütünleşecek, yabancılaşma duygusu ortadan kalkacaktır (71, 80). İşletme Açısından Düşük moral seviyesinin işyerine verebileceği zararları şu şekilde açıklayabiliriz: İş görenin düşük morale sahip olması sonucu iş yavaşlatmalar, iş durdurmaları, aşırı ölçüde devamsızlık ve gecikmeler çalışan devir hızındaki yükseklik, iş veriminde düşmeler, iş ilişkilerinde olumsuzlaşmalar, çalışanlar arasında geçimsizlik, iş kurallarına ve iş emirlerine uyumsuzluk durumları ortaya çıkar (78, 80). 45

57 DUYGUSAL ZEKÂ VE İŞ DOYUMU Son yıllarda yapılan araştırmalara bakıldığında da; araştırmacıların iş hayatına ve çalışanlara bakış açısında kökten bir değişim yaşandığı görülmektedir. Bu kökten değişim, kişilerin çevrelerini algılamadaki farklılıklarının keşfedilmesiyle oluşmuştur. Çalışanlara bakış açısındaki büyük değişimin en büyük kanıtı, her kişinin kendini ve başkalarını algılama düzeylerinin farklı olduğu temeline dayandırılan duygusal zekânın iş hayatındaki öneminin anlaşılmasında görülebilmektedir (2). Goleman (2005) a göre, duygusal zekânın iş çıktılarına etkisi üzerine yapılan çalışmaların çoğu performans etmeni üzerine yoğunlaşmıştır. Aslında duygusal zeka kavramının doğuşuna akademik eğitimin ardından iş hayatına atılan kişilerin performanslarının incelenmesi sonucu çıkan şaşırtıcı verilerin büyük bir etkisi vardır. Fakat çalışanın performansı kadar işinde duyduğu tatminin de örgütün başarısına büyük katkı sağlamaktadır (45). İş doyumu, çalışanların yaptıkları işe karşı hissettikleridir. Dolayısıyla iş doyumu, işin kazandırdıklarıyla çalışanın beklentileri birbirine uyduğu zaman oluşmaktadır. İş doyumu, çalışanşarın kaliteli hizmet sunmasını ve performansını etkileyen temel unsurlardandır (39). Başarının artırılması, etkin ve verimli çalışmanın sağlanması ve bunların sonucunda müşteri/hasta memnuniyetinin elde edilebilmesi için, sadece yüksek zekâ katsayısına sahip, teknik ve mantıksal becerileri gelişmiş çalışanların varlığı yeterli olmadığı kabul edilmektedir. Aynı zamanda, duygularını bilen, onları kontrol edebilen, başkalarının duygularını anlayabilen yani duygusal ve sosyal kapasitesi yüksek çalışanların varlığına da ihtiyaç duyulmaktadır (36). İş yaşamında duygusal zekâ, kendimizin ve diğer çalışanların duygularını tanımayı ve değerlendirmeyi öğrenmemizin yanı sıra; duygulara ilişkin bilgiler ile duyguların enerjisini, işimize ve günlük yaşamımıza yansıtarak, uygun tepkiler vermemizi sağlamaktadır (24). Duygusal zeka becerilerini kullanabilen çalışanların, çalışma arkadaşları ve yöneticileriyle güçlü ilişkiler kurduğu, iş doyumlarının daha yüksek olduğu belirtilmektedir. Mimarlık firması ve bir yaz kampında yapılan iki ayrı çalışmada, çalışanlara göre psikolojik açıdan doyum sağlayan işler, diğer çalışanlarla olumlu etkileşimin olduğu işler olarak tespit edilmiştir. Çalışanlar, kişilerarası ilişkilerinde 46

58 kendilerini ifade etmelerini sağlayabilecek yeterliğe ve iş ortamına sahiplerse iş doyumları da artmaktadır (22). Literatürde duygusal zeka ve iş doyumu konusunda sınırlı sayıdaki araştırmalarda yapılan çalışmalarda duygusal zekası yüksek olan çalışanların iş doyumlarının daha yüksek olduğu; çünkü kendi duygularını düzenlemede ve yönetmede duygusal zekası düşük olanlara göre daha becerikli oldukları ve yaşamdan daha çok doyum aldıkları belirtilmiştir (23, 28, 48, 92). Duygusal zekâ ve diğer faktörlerle yapılan bir çok çalışmada; duygusal zeka ve ruhsal ve fiziksel rahatsızlıklar, stres, aleksitimi (kişinin duygularını ifade etme zorluğu) ve yaşam doyumu arasında ilişki olduğu bulunmuştur (58). Bir kişinin kendisine ve başkalarına göstermiş olduğu duygularındaki uyumluluk ve duygularını düzenlemedeki başarısının, yaşamdaki mutluluğun tek yolu olduğu belirtilmektedir (86). Cote ve Morgen (2002) ın 111 çalışan üzerinde yaptıkları bir araştırmada, olumsuz duyguların iş doyumunu azalttığına ve aynı iş yerinde çalışan her kişinin işlerinde aynı düzeyde tatmin olmadıklarına ilişkin bulgulara ulaşılmıştır. Cote ve Morgen (2002), bu bulguyu kişilerin duygularını düzenlemedeki başarılarına bağlamaktadır (31). Duygusal zekâ, iş doyumunu etkilediği gibi örgütsel sorumluluk, personel devri gibi iş çıktılarını etkilemektedir. İçsel ve çevresel duyguları kontrol edebilme yeteneği, çalışanların şefler ve bölüm şefleriyle iyi ilişkiler kurmasını sağlamakta ve çalışanların iş doyumunu etkilemektedir. Çalışanların devam eden pozitif duygusal durumları, iş çevresi ve organizasyon için olumlu etki yaratmakta ve iş performansını artırmaktadır (49). Duygusal zekâları yüksek olan çalışanlarda iş doyumunu yüksek olması beklenen bir sonuç olduğu, duygusal zekâ becerisi az olanlara göre kendi duygularını düzenleme ve değerlendirmede daha yetenekli oldukları belirtilmektedir. Bunun sonucunda, duygusal zekâ becerisi yüksek olan çalışanlar, stres ve hayal kırıklığı duygularını tanımlamada daha iyi olabilmekte ve sonuç olarak bu duyguları düzenleme becerisi stresi azaltabilmektedir (23, 85). Duygusal zekâ becerisi yüksek olan çalışanların stresin nedenini anlayabilmeleri, stratejiler geliştirmeleri ve baş etmede de azimli olmaları nedeniyle daha esnek olmaktadırlar. Duygusal zekâ becerisi az olan çalışanlar zor bir durumla karşı karşıya kaldıklarında, stres düzeyi arttığı ve iş doyumları azaldığı için kendi 47

59 duygularının daha az farkında oldukları ve duygularıyla baş etmede daha az beceriye sahip oldukları belirtilmektedir (46, 52, 85). İş yerinde, bilişsel potansiyel açısından en iddiasız görünenlerin bile duygusal zekâya sahip olmaları, onlara bir avantaj kazandırmaktadır. Birçok araştıma sonucuna göre, kendi duygularını tanıyan ve idare edebilen, başkalarının duygularını okuyup onlarla etkili bir şekilde başa çıkabilen duygusal yetenek sahibi kişiler; hayatın her alanında avantajlıdır ve iyi gelişmiş duygusal becerilere sahip kişiler, yaşamlarını daha doyumlu ve etkili bir şekilde sürdürmektedirler (44). Örgütler, kişilerarası ilişkilerin gerekli olduğu alanlardır. Bu tür karşılıklı iletişimler, çalışanların işteki performanslarına etki edeceklerdir. Özellikle hizmet sektöründe faaliyet gösteren çalışanlar emirler vermek, amirlerine rapor vermek ve meslektaşlarıyla koordinasyon ve işbirliği içinde çalışmak zorundadırlar. Duygusal zekâsı yüksek bireyler, duygular düzenleyebilir ve diğer çalışanlar ve müşterileriyle doğru iletişim becerilerini gösterebilirler. Ashkanasy ve Hooper' e göre, kişinin örgüte olan bağlılığını artmasında kişinin örgüt içindeki sosyal ilişkilerinin katkısı çok büyüktür (86). İş hayatında gerçekleştirilen liderlik, motivasyon, grup çalışması, kurumsal iletişim gibi pek çok yönetsel ve örgütsel değerin, gerçekleştirilen duygusal zeka uygulamaları sonucunda arttığını belirtilmektedir (12). Duygusal yeterliklere sahip olmak; çalışılan meslek, iş ve işyeri ayrımına girmeksizin, bütün çalışanlara insanlıklarını ve akıl sağlıklarını koruyarak ayakta kalmalarını sağlayacak yol sunmaktadır. İş yaşamı değişirken bu insanî yetenekler, sadece rekabet etmeye yardımcı olmakla kalmayıp, biryandan da yapılan işten zevk, doyum hatta mutluluk alma olanağını da artırmaktadır (45). Duygusal zekâ becerisi yüksek olan çalışanlar başkalarının duygularını değerlendirme ve yönetme becerisini kullanırlar. Bu beceri, duygusal zekâ becerisi yüksek olan çalışanların kendi morallerinin yanı sıra gruplarının morallerini de artırmaya yardımcı olmakta ve artan olumlu tepkilerle grup bütünlüğü daha önemli olmaya başlamaktadır. Sonuç olarak çalışanların iş doyumunda önemli bir katkı sağlamaktadır (31, 85) HEMŞİRELERDE DUYGUSAL ZEKÂ VE İŞ DOYUMU Çalışanlar için iş ve özel yaşamlarında mutluluk ya da mutsuzluk kaynağı olabilme potansiyeline sahip olması, işletmeler için de verimlilik ve kalite artış ya da 48

60 azalışı sağlaması nedeniyle tatmin konusu, hem çalışanlar hem de işletmeler açısından özel bir öneme sahiptir. Aynı zamanda iş tatmini, örgütte sağlıklı ve verimli bir ortam olduğunun önemli göstergelerinden biridir (22, 49). Örgütsel faktörler, çalışan için işinin anlamı ve işin çeşitli nitelikleridir. Çeşitli meslek gruplarında mesleki doyumda da farklılıklar vardır. Mesleğin saygınlığının artması, çalışanın kendi işini denetleyebilme yetkisi, çalışma grubunun kendi içinde bütünlük sağlamış olması, iş dışında mesleki topluluk oluşturarak o mesleğe özgü birdünya yaratabilme olanağının mevcut olması, mesleki doyumu arttırmaktadır (41). Özellikle meslek dışı yaşamları doğrudan etkilenen ve sürekli özveri gerektiren hekimlik ve hemşirelik gibi mesleklerde iş doyumu büyük önem taşımaktadır (33). İş doyumu yüksek olan kişiler ile iş doyumu düşük olan kişiler arasında davranış farklılıkları olduğu saptanmıştır. İş doyumu yüksek olan kişilerin işe güdülenmesi ve verdikleri hizmetin kalitesi yükselmektedir. Sağlık çalışanları çalışma ortamı içindeki durumlarından hoşnut olduklarında enerjilerini hasta bakım kalitesini artırma yönünde yoğunlaştırmaktadırlar (25, 33, 78). Konu ile ilgili birçok çalışmada hemşirelerin iş doyumunu etkileyen bireysel faktörler; çalışanın yaşı, eğitim düzeyi, mesleki deneyim yılı, aynı klinikte çalışma yılı, bakım verdiği hasta sayısı; örgütsel faktörler ise yönetim ve denetim, ücret, gelişme ve yükselme olanakları, çalışma koşulları, güvenlik, kurumsal ortam, kişilerarası ilişkiler, otonomi ve statü olarak belirtilmektedir (13). Ancak hemşirelerde, çalışma koşullarının ağır olması, düzensiz çalışma saatleri, düşük ücretle çalışma, mesleki saygınlığının yetersizliği gibi faktörler, iş doyumunun düşük olmasına neden olabilmektedir. Bunun sonucunda; personel değişim hızı artmakta, performansın düşmekte, işe devamsızlık, iş doyumsuzluğunu pekiştiren iş ortamı, çalışma ekibi ile ilgili zorluklar, kayıtsızlık ya da pasif ifade şekli, kurumsal engeller gibi etkiler ortaya çıkmaktadır (33, 67). Cortese (2007) nin İtalya da çalışan hemşirlerle yaptığı çalışmada hemşirelerin doyum aldıkları faktörler; işin içeriği, profesyonel ilişkiler, sorumluluk, otonomi, ve profesyonel gelişmenin olması, hasta ve ailesi ve diğer çalışanlarla ilişkiler olduğu, hemşirelerin doyum almadığı faktörler; yöneticilerin yönetim şekli, doktorlarla iletişim şekli, hastalar ve hasta yakınlarıla iletişim şekli olduğu belirtilmiştir (29). 49

61 Ersoy ve ark (2001) ı yaptıkları bir çalışmada da sağlık hizmetleri ve politikaları alanında son yıllarda yaşanan hızlı değişim süreci, beraberinde sağlık çalışanlarının mesleki doyumsuzluk sorununu da gündeme getirdiğini; bu değişimle birlikte, sağlık çalışanlarının etkin ve verimli hizmet vermesini engelleyen olumsuz çalışma koşulları ortaya çıktığını, ilişkilerin ve ortamın sağlıksızlaştığını, ücretler azalırken, iş temposu ve yoğunluğu giderek arttığını, mesleğin gereği olarak kabullenilmek durumunda kalınan risklerin ve psikososyal stresin boyutlarının da büyüdüğünü belirtmişlerdir (41). Bu olumsuz sonuçlara karşı, sağlık bakım sisteminde hemşirelik uygulamalarının kalitesinin yükseltilmesinin, öncelikle etkili iletişimin kurulmasıyla, hemşirelerin kendi duyguların farkında olmaları, hastalarını tanımaları ve anlamaları, olumlu baş etme yöntemlerini kullanmaları, olumlu ruh halinde olmaları ile mümkün olabileceği belirtilmektedir (43,77). Bu faktörler, hastalarının gereksinimlerini karşılanmasına, hemşirelerin kaygılarının azalmasına yardımcı olmakta ve bu nedenle hemşirelerin iş doyumları artırmaktadır (68, 77). Duygusal zekâ kavramı kişisel ve kurumsal performans için etkili bir faktör olarak tanımlanmaktadır ve hasta-hemşire ilişkilerinde, hemşirelik uygulamalarında belirleyici, yararlı bir kavram olduğu araştırmacılar tarafından öne sürülmektedir (43, 56, 94). Profesyonel hemşirelik uygulamaları kendi duygularının farkında olma, başkalarının duygularını anlama, duyguların yönetimi, çevreye ve şartlara uyum sağlama, problem çözümünde uygun yaklaşımı uygulama, iyimserlik gibi duygusal zekâ becerileriyle ilişkilidir. Hemşirelik bilgi birikiminin profesyonel uygulamalarda nasıl bir farklılık yaptığı konusunda hemşirelik geçmişine bakıldığında duygusal zekâ kompanenetleri açık bir kanıt olmaktadır (56, 94). Duygusal zekâ, kendinin ve başkalarının farkındalığını, empatiyi içermektedir. Aynı zamanda geliştirilebilir. Duygusal zekânın gelişimiyle sağlık çalışanının, kişisel ve profesyonel anlamda ilgili olduğu her alanda daha fazla bir kazanç sağlayabilir (77). Kalliath and Morris (2002), çalışmalarında hemşirelerin iş doyumunun meta analizinde iş doyumunun sorumlularla iletişim, iş tanımı, diğer çalışanlarla aralarındaki iletişim ve içtenlik gibi organizasyonel değerlerle pozitif bir şekilde ilişkili olduğunu belirtmektedir (54). 50

62 Landa ve ark (2007) de yapmış oldukları bir çalışmada sağlık ve stres konusunda duygusal zekâ boyutlarının farklı bir etkisinin olduğu belirtilmektedir. Özelliklede sağlık profesyonelleri içerisinde en fazla etkilenen meslek olarak hemşirelik mesleğinde; duygusal zeka yeteneği yüksek olan hemşirelerin pozitif kişiler arası ilişkiler kurduğu, problem çözme becerilerinin arttığı ve stresi azaltmak içn uygun stratajiler kullandıkları saptanmıştır (58). Lee ve Lee (2008) nin bir eğitim hastanesinde çalışan 254 hemşirenin katılımıyla yürütülen iş doyumu konusunda duygusal zeka ve kurumsal iklimin etkilerinin araştırıldığı çalışmada; duygusal zekanın iş doyumu konusunda önemli bir etkiye sahip olduğu, aynı zamanda kurumsal ikliminin de iş doyumunu önemli derecede olumlu etkilediği görülmektedir (59). Hemşirelik geçmişi bakıldığında duygusal zekâ yapısında en çok göze çarpan boyutun hemşirelerin sosyal farkındalıkları ve en az belirgin olan boyutun hemşirelerin kendi duygularını düzenleyebilme kompanenetleri olduğu belirtilmektedir (56). Hasta bakımında bütüncül yaklaşıma uyum sağlayan ve psikososyal, sosyal ve ruhsal gereksinimlerine yol gösteren her bir sağlık personelinin değerinin bilindiğini ve hasta bakımında sürekliliğin yanı sıra daha yakın bir ilişkiye gereksinim duyulduğu belirtilmektedir (38, 68). UK Nursing and Midwifery Council İngiliz Hemşirelik ve Ebelik Konseyi (2002), hemşire-hasta ilişkilerinde ortaklık kavramını desteklemekte ve hastaları kendi bakımları hakkında alınan kararlara daha çok katılmaya cesaretlendirmektedirler. Ortaklıkta gereken danışmanlık, hastalara ve onların ailelerine bilgi vermede ve destek sunmada iyi kişiler arası beceriler gerektirmektedir (68). İngiliz Hemşirelik Ebelik ve Sağlık Ziyareti Merkezi Konseyi (UKCC) (1989) mesleki sorumluluk dokümanı, yüksek kalitede toplam hasta bakımı sunmada gereken bilgi ve becerilerin tümüne tek başına hiçbir mesleğin sahip olmadığını kabul etmektedir ve İngiliz Hemşirelik ve Ebelik Konseyi (2002) kendi profesyonel Davranış Yasasında ekip çalışmasının öneminden söz etmektedir (68). Mccallın Ve Bamford (2007) ekibi, Disiplinler arası kararları almada işbirliği içinde olan ve hasta bakımı sonuçlarında sorumluluğu paylaşan farklı disiplinlerden oluşan sağlık bakımı profesyonellerinin bir grubu olarak tanımlamaktadır. Duygusal zekânın ekip çalışması içerinde hasta bakımı kalitesini 51

63 artırma, personelin işe bağlılığı ve iş doyumu konusunda etkili olduğu belirtilmektedir (66). Ekip içinde duygusal zekâ becerilerine sahip kişiler arttıkça normların oluştuğu, karşılıklı güven geliştği ve bir grup kimliğinin oluştuğu; hemşirelerinde diğer sağlık profesyonelleriyle sürekli iletişim halinde olduğu belirtilmektedir (43, 94). Hemşirelik disiplinler arasında önemli bir yere sahiptir. Yönetici hemşireler ekibin etkinliliğini, hasta bakım kalitesini, çalışanların işe bağlılığını ve iş doyumunu artırmak için duygusal zeka becerilerinden yararlanmalıdırlar (66). Freshman ve Rubino (2002), sağlık yöneticileri tarafından duygusal zekâ becerilerinin önemi anlaşıldığını ve yöneticilerin iş yerlerinde uygun programları geliştirmeleri ve uygulamaları geretiğini bildirmektedir (43). Organizasyonlarda duygusal zekâ araştırma birliği Organizasyonlarda duygusal zekâ gelişimi için uygun işlemler adı verilen bir program geliştirmişlerdir. Bu programın kullanımasının sağlık organizasyonlarında uygun olduğu belirtilmektedir. Program dört basit aşamayı içermektedir. Bunlar; Hazırlık, Eğitim, Aktarma ve Koruma, Değerlendirme aşamalarıdır (43). Hazırlık aşaması, değerlendirme ve geliştirme aracılığıyla motivasyonu artırmayı amaçlamaktadır. Bu aşamada uygulanacak basamaklar: organizasyonun ihtiyaçlarını değerlendirme, personelin dayanma gücünü ve sınırını değerlendirme, geri bildirim alma, seçenekleri artırma, katılımı cesaretlendirme, bağlantı kurmak, beklentileri belirlemek, gönüllü olanları değerlendirmektir. Eğitim aşaması, katılımcılar ve uygulayıcılar arasında dostça ilişkiler kurmayı, değişim konusunda kendi kendine gelişimini artırmayı, açık hedefler belirlemeyi, fırsatları değerlendirmeyi, sık sık geri bildirim alma, kendi sistemini içerisinde destekler inşa etmeyi modeli kullanmayi yararlılığı anlamayı olumsuz tekrarlardan kaçınmayı amaçlamaktadır. Aktarma ve koruma aşamasında amaç, eski alışkınlıkların tekrar ortaya çıkmasından kaçınmak, iş konusunda kazanılan becerilerin kullanımı konusunda cesaretlendirmek ve bir organizasyon kültürü sağlamaktır. Değerlendirme aşaması etkili geri bildirim alma ve süreç üzerinde değerlendirme yapma ile ilgilidir. Geri bildirimlerin sürekli olması önemlidir (43). Yoğun ve sürekli bir duygusal çalışma stresli ve yorucu olabilmektedir. Bu durum hemşirelerin fiziksel ve psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkilemekte ve 52

64 ruhsal çöküntüye neden olabilmektedir. Bu nedenle, hastalarla yakın ve kişisel ilgi göstermek zorunda olan hemşirelerin sağlıklı bir ilişki kurabilmeleri için; hemşirelerin kendi kişisel yetersizliklerinin farkına varıp, kendilerini ruhsal çöküntüden koruyacak başa çıkma mekanizmalarını yani duygusal zeka becerilerini kullanabilmeleri gerekmektedir (68). Palmer ve ark (2003) ına göre, Duygusal zekâ hemşireleri işe alırken gözetilecek önemli bir şarttır. Bunun nedenle, kendi duygularını yönetme ve iletişim, etik, psikoloji ve sosyoloji gibi konuların hemşirelik okulu derslerine eklenmesi gerekmektedir ve adayların işe kabulünde etkili bir yöntem olarak duygusal zekanın ölçümü kullanılmalıdır (73). Duygusal zekâ becerileri geliştirilebilir olduğu için hemşirelerin, beceri eğitimleri ve gelişim programlarıyla, kişisel farkındalık ve kendi davranışlarını anlama konusunda başkalarından yardım alabilecekleri; bu sayede kendi duygularında farkında; başkalarının duygularını daha iyi kontrol eden; diğerlerinin duygularını anlayan ve etkili bir şekilde idare eden duygusal kapasiteye sahip hemşireler olabilecekleri belirtilmektedir (43, 48, 74) DUYGUSAL ZEKÂ VE İŞ DOYUMU ALANINDA YAPILAN ÇALIŞMALAR Yapılan araştırmalar duygusal zekâ kavramının birbirinden farklı birçok alanda hızla ve geniş çapta yayıldığını göstermiştir. American Dialect Society duygusal zekâ kelimesini 1900 ların sonlarının en faydalı yeni kelimesi olarak seçmiştir. İlk başlarda temel psikoloji alanında duygusal zekâ kavramı yayılırken zamanla uygulamalı psikoloji alanında da bu kavram yerini almış ve duygusal zeka yaklaşımları modern iş ve eğitim alanlarında problemlere bir çare olarak görülmüştür (37). Tezcan (2004) araştırmasında Morris ve Feldman, Rafaeli (1996)'nin market tezgâhtarları arasında yapmış oldukları çalışmalarının sonuçlarına dayanarak kadınların duygularını göstermede aşağıdaki noktalarda farklı olduklarını belirtmektedirler: 1-Kadınlar erkeklerden daha sıcakkanlı ve arkadaş canlısı oldukları için daha sosyaldirler. 2-Kadınlar duygularını göstermede erkeklerden daha fazla başarılıdırlar. 53

65 3- Kadınlar toplumda kabul görmeye daha çok ihtiyaç duyduklarından daha fazla pozitif duygusal ifade gösterirler (86). Petrides ve Furnham (2000), yapmış oldukları bir araştırmada ise erkeklerin duygusal zekâ düzeyleri kadınlarınkinden daha yüksek olduğu saptanmıştır (76). Psikoloji eğitimi gören üniversite ve yüksek lisans öğrencileri ve kütüphane çalışanlarından oluşan 240 kişi üzerinde yapılan çalışmada, kadınların erkeklere göre daha az olumsuz duygusal ifadeler gösterme eğiliminde oldukları belirtilmektedir (86). Goleman (2001) a göre araştırmalar, IQ nun hayattaki başarıyı tanımlamada yaklaşık % 20 lik bir katkısı olduğunu göstermektedir (44). Goleman (2001) ın 121 ayrı firma ve 181 ayrı iş pozisyonunda yapılan araştırmasında verilen işi en iyi şekilde yerine getirme ile kişinin duygusal yetenekleri arasında % 67 oranında bir ilişkinin var olduğu bulunmuştur (44). Cooper ve Sawaf (1998), değişik araştırmaların aynı yönde sonuçlara ulaştığını ve bulgularında duyguların; güven, bütünlük, empati, esneklik ve güvenilirlik gibi ahlaki değerler ile güvenli ve karlı iş ilişkileri kurma ve sürdürme yeteneklerini harekete geçirme enerjisine sahip olduğunu belirtmişlerdir (24). Duygusal zekânın iş yaşamındaki başarıyı artırdığına ilişkin ilginç bir çalışma da California Üniversitesi nde 50 li yıllarda başlayıp 1994 deki izleme çalışmaları ile sonuçlandırılan uzun süreli bir araştırmadır. Bilim alanında doktora yapan seksen öğrenci gerek bilişsel zekâ testleri, gerekse kişilik testleri ve uzman görüşleri ile akademik zekâ, duygusal denge ve olgunluk, karakter bütünlüğü ve kişiler arası etkililik gibi çeşitli özellikler açısından değerlendirilip izlemeye alınırlar. Bu sonuç araştırmasında, kişisel bilgiler, kendi alanlarındaki uzmanların değerlendirmeleri ve America Men and Women Of Science (Amerikalı Bilim Adamları ve Kadınları) gibi kaynaklar temel alınarak, her bir kişinin kariyer başarısı hakkında tahminde bulunulur. Sonuç olarak mesleki başarıyı ve saygınlığı belirlemede duygusal zekâ yetilerinin bilişsel zekadan yaklaşık dört kat daha önemli olduğu belirtilmektedir (45). Goleman (2005) in belirttiğine göre 2000 yılında Örgütlerde Duygusal Zekâ Araştırmaları Konsorsiyumu başkanı olarak dünya çapında 500 e yakın şirket, devlet kurumu ve kar amacı gütmeyen kuruluşlarda yürüttüğü analizlerin ulaştığı sonuçların tümü, duygusal zekânın hemen hemen her iş alanında, mükemmelliği yakalamakta üstün bir rol oynadığına işaret etmektedir (45). 54

66 Bu incelemelerin ortaya koyduğu ve genel olarak kabul edilen gerçek; duygusal zekânın, aklın sahip olduğu yetilerin kullanılabilmesinde yaşamsal bir öneme sahip olduğudur. Diğer bir ifade ile duygular tanınıp yapıcı bir biçimde yönlendirildikleri takdirde zihinsel performansı da, iş performansını da artırmaktadır (45). Palmer ve ark. (2003) ı tarafından, orta ve üst düzey yönetici pozisyonundaki 10 kadın ve 33 erkek arasında yapılmış olan bir çalışmada, hedefe ulaşmada astlarını motive eden, ilham veren yöneticilerin, kendi duygularını ve diğerlerin duygularını gözlemleyerek bu duygularını yönetmede başarılı oldukları görülmektedir (74). Liderlerin duygusal zekâlarının performanslarına etkilerinin araştırıldığı Sosik ve Megerian (1999) tarafından yapılan 63 yönetici ve 192 çalışan arasında araştırmada; liderlerin kendi duygularını anlama yeteneklerinin iş performanslarını olumlu yönde etkilediği bulunmuştur. Yazarlar, bunu liderlerin kendi duygularını anlayabilmeleri halinde çalışanlarının da duygularını anlayabilecekleri şeklinde yorumlamaktadırlar (82). Ülker (2007) in belirttiğine göre, A.B.D.'de Haygroup (1999) tarafından yapılan bir araştırmaya göre de çalışanların %50'si motivasyon eksikliği çekmekte, %40'ı iş arkadaşlarıyla birlikte çalışma becerisine sahip değil, yeni başlayanların sadece % 19'u kendini disipline etme becerisine sahip, liderlik eğitimleri ve değişim girişimleri istenen sonuçları sağlayamamaktadır (89). Landa ve ark.(2007) nın, bir devlet hastanesinde çalışan 180 hemşirenin duygusal zeka düzeyleri ve sağlık ve stres durumları arasındaki ilişkiyi inceledikleri araştırmalarında; duygusal zeka yeteneği yüksek olan hemşirelerin pozitif kişiler arası ilişkiler kurduğu, problem çözme becerilerinin arttığı ve stresi azaltmak içn uygun stratejiler kullandıkları saptanmıştır (58). Lopes ve ark.(2006) nın bir şirkette çalışanlarla yapmış oldukları çalışmada, duygularını yönetebilme becerisi gelişmiş olan yöneticilerin iş ortamında stres toleransının daha yüksek olduğu (r=0,44; p<0,01) ve olumlu bir sosyal çevre oluşturdukları (r=0,57; p<0,01) belirtilmektedir. Çalışanların, duygusal zekanın duyguların yönetimi boyutu ile maaş düzeyi arasında olumlu ilişki olduğu, maaş düzeyi artıkça duyguları yönetme becerisinin arttığı belirtilmektedir (r=,40; p<01) (60). Güleryüz ve ark (2008) ın, Ankara da bir devlet hastanesinde çalışan 550 hemşirenin katılımıyla yaptıkları bir araştırmada; iş doyumu ile duygusal zekâ 55

67 düzeyleri arasında (r=0,23, p<0,01); İş doyumu ve kurumsal bağlılık arasında (r= 0,66, p<0,01) olumlu ilişki olduğu bulunmuştur. Ayrıca iş doyumu ile duyguların düzenlenmesi ve duyguların kullanımı boyutları arasında ilişki bulunurken duygusal zekânın diğer boyutları arasında ilişki saptanmamıştır (48). Knoop (1995) un 172 hemşirenin katılımıyla yaptığı arartırmada; kurumsal bağlılık ve iş doyumu arasında önemli derece ilişki olduğu bulunmuştur (55). Kalliath ve Morris (2002) yaptıkları hemşirelerin iş doyumu ve tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişki konusunda yaptıkları çalışmada; iş doyumunun duygusal tükenme nedeniyle direk olumsuz bir etkiye sahip olduğu, tükenmişlik düzeyinin iş doyumu konusunda önemli bir belirleyici olduğu belirtilmektedir (54). Lee ve Lee (2008) nin bir eğitim hastanesinde çalışan 254 hemşirenin katılımıyla yürüttükleri, iş doyumu konusunda duygusal zeka ve kurumsal iklimin etkilerinin araştırıldığı çalışmada; iş doyumu konusunda duygusal zekanın (β=0.26, p<0.001) ve kurumsal iklimin olumlu etkiye sahip olduğu bulunmuştur (59). Yang ve Chang (2007) ın 500 hemşirenin katılımıyla yürüttüğü, servis hemşirelerinin kurumsal bağlılığı, iş doyumu ve duygusal emekleri konusunda yaptıkları çalışmada; duyguların yönetiminde başarısızlık ile iş doyumu arasında önemli derecede olumsuz; iş doyumu ve kurumsal bağlılık arasında önemli derecede olumlu ilişki olduğu; iş doyumuyla duygusal emek arasında önemli ilişki olmadığı bulunmuştur. Ayrıca içsel (derin) davranma ile iş doyumu arasında önemli deredece olumlu bir ilişki saptanırken kurumsal bağlılık arasında ilişki bulunmamıştır (90). Al-Aameri (2000) nin 500 hemşirenin katılımıyla Suidi Arabistan daki bir devlet hastanesinde çalışan hemşirelerin iş doyumu ve kurumsal bağlılığı konusunda yaptığı bir çalışmada, iş doyumu ve kurumsal bağlılığı arasında önemli derecede olumlu bir ilişki bulunmuştır (r=0,59, p<0,01). Aynı zamanda yaş ile deneyim konusunda iş doyumu ve kurumsal bağlılık arasında; deneyim ile bağlılık arasında önemli derecede ilişki saptanmıştır. Medeni durum ve uyrukları açısından bağlılık düzeyleri farklı bulunurken; iş doyumu konusunda sadece uyrukları açısından farklı düzeyde ilişkiler saptanmıştır. Suidi uyruklu hemşirelerin iş doyumu ve bağlılıkları diğer uyruklara göre daha yüksek bulunmuştur (8). Welbourne ve ark. (2007) ın İş yerinde baş etme stratejileri: bağlanma stilleri ve iş doyumu ile ilişkisi konulu 190 hemşirenin katılımıyla yaptıkları çalışmada; iş doyumu ve olumlu baş etme stratejilerinin kullanımı, iş doyumu ile 56

68 yaş, hemşire olarak çalışma ve iş yerinde çalışma yılları arasında olumlu ilişkiler bulunmuştur (95). Sy ve ark. (2006) nın aynı restoranda çalışsan 187 işçi ve 62 yöneticinin katılımıyla çalışanların ve yöneticilerin duygusal zeka düzeyleri, iş doyumları ve performansları ile ilgili yaptıkları çalışmada; işçilerin duygusal zeka düzeyleri ile iş doyumları ve iş peformansıyla; yöneticilerin duygusal zeka düzeyleri ve duygusal zeka düzeyi düşük olan işçilerin iş doyumuyla arasında olumlu bir ilişki bulunmuştur (85). Contino (2004) ın hemşirelerle yaptığı çalışmada, yöneticilerle ilgili doyumsuzluk nedeniyle hemşirelerin % 84 ü işten ayrılmayı düşündükleri; bununla birlikte yöneticileri açışından çok doyum alan hemşirelerin % 43 ünün hemşireliği bırakmayı düşündükleri belirtilmektedir (30). Canbulat (2007) ın Türkiyede farklı il ve farklı meslek gruplarıyla yaptığı duygusal zekâ nın çalısanların iş doyumları üzerindeki etkisinin araştırılması konulu çalışmada; çalışanların iş doyumu ile duygusal zekâ düzeyleri arasında orta düzeyde, pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülmektedir (r=0459; p<,01). Bununla birlikte, iş doyumu ortalaması (x =3,052) orta düzeyde iken, duygusal zekâ (x =3,628) ortalaması yüksek düzeyde bulunmuştur (22). Cinsiyete göre, çalışanların iş doyumu ile duygusal zekâ düzeyleri arasında erkeklerde (r=0,442; p<,01), kadınlarda (r=0,492; p<,01) orta düzeyde, pozitif ve anlamlı bir ilişki bulunurken; tüm yaş grupları arasında yaş grubu için (r=0,365; p<0,01) en düşük, yaş grubu için (r=0,533; p<0,01) en yüksek düzeyde ilişki bulunmuştur (22). Çalışma süresine göre, çalışanların iş doyumu ile duygusal zekâ düzeyleri arasında, tüm çalışma süreleri için orta düzeyde, pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülürken 1-5 yıl (r=0,370; p<,01) arasında daha düşük düzeyde, yıl (r=0,554; p<,01) arasında daha yüksek ilişki bulunmuştur (22). Öğrenim durumuna göre, çalışanların iş doyumu ile duygusal zekâ düzeyleri arasında, tüm öğrenim durumları için orta düzeyde, pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu görülülürken; lisans (r=0,322; p<0,01) mezunlarında düşük, lise (r=0,556; p<0,01) ve lisansüstü mezunları için (r=0,462; p<0,01) yüksek düzeyde ilişki bulunmuştur (22). Canbulat (2007) a göre yapılan araştırmalar, yüksek bir duygusal zeka becerilerine sahip, teknik açıdan yeterli bir yöneticinin ya da profesyonel bir iş 57

69 elemanının; çözüm gerektiren çalışmaları, giderilmesi gereken grupsal yada kurumsal eksiklikleri, doldurulması ya da üzerinden atlanması gereken boşlukları ve verimliliği artıracak değişimleri, performansı geliştirecek etkileşimleri, diğerlerine oranla daha kolay daha ustaca ve daha çabuk kavrayabildiğine işaret etmektedir (22). Ersoy, Edirne ve Yıldırım (2001) nın sağlık ocaklarında ve devlet hastanesi acil serviste çalışan sağlık personelinin mesleki doyumunu etkileyen faktörleri irdelemeyi ve karşılaştırmayı amaçlayan 56 sağlık çalışanının katılımıyla yaptıkları çalışmada; işini değiştirmeyi en sık düşünen (p=0,036), maaşlarından en az memnun olan (p= 0,004) grubun doktorlar olduğu ve sağlık çalışanlarının %30,4 ünün ailelerine yeterince zaman ayıramadığı (kadınlarda (p=0,001) ve doktorlarda (p=0,007) bulunmuştur. Tüm çalışma grubunun %58,9 un, eğer olanakları olsaydı, bu mesleği asla bir daha seçmeyeceklerini belirtmişlerdir (41). Yüksel (2002) in hemşirelerle yaptığı çalışmada; normal iş doyum düzeyine sahip hemşirelerin işin sağladığı güvenliğin derecesi, alınan ücret ve terfilerin miktarı, işin sağladığı kişisel gelişme ve yükselme olanağı, iş arkadaşları ve etkileşimde bulunulan kişiler, yöneticinin gösterdiği adil davranış ve saygı derecesi, işin yapılması sırasında hissedilen takdir edilme duygusu, iş sırasında birlikte çalışılan arkadaşları tanıma şansı, yöneticiden görülen destek ve rehberlik, yapılan işin karşılığında alınan paranın adaletlilik derecesi, işte kendine ilişkin bağımsız düşünce ve davranışları uygulayabilme olanağı, işyerinin geleceğe yönelik beklentileri gerçekleştirebilme derecesi, işyerindeki çalışma arkadaşlarına yardım etme fırsatı, işyerindeki yarışma fırsatı, işyerindeki yönetimin tutumu gibi bileşenlere ait ortalamaların, düşük iş doyum düzeyine sahip hemşirelerin iş doyum bileşenleri ortalamalarından yüksek çıktığı belirtilmektedir (93). Keskin ve Yıldırım (2006) ın Ege Üniversitesi Tıp Fakültesinde çalışan hemşirelerin iş doyumu düzeylerinin bazı sosyo-demografik değişkenler ve kişisel değerlerle ilişkisini saptamak amacıyla 120 hemşirenin katılımıyla yaptıkları çalışmada; hemşirelerin yaş ortalaması 29±6,08 olup, hemşirelerin %57 si sağlık meslek lisesi, % 63 ü üniversite mezunu, % 50,8 i evli, %40,8 i bekâr, geri kalan %8.4 ü ise eşinden boşanmış, %65 inin çocuğu sahibi, %60 ının gelirlerinin giderlerine denk olduğu belirtilmiştir. Ayrıca hemşirelerin %25,8 i yaşamlarından doyum aldıklarını, %52,5 i kısmen doyumlu olduklarını, %21,7 si doyumlu olmadıklarını belirtmişlerdir (57). 58

70 Çalışmada yer alan hemşirelerin iş doyumu ortalamaları (64,3±12,9) olup, hemşirelerin yaşam koşullarından memnuniyeti ile iş doyumu arasındaki ilişki değerlendirildiğinde, yaşamlarından doyum alan hemşirelerin iş doyumu ortalaması (72,6±10,7), yaşamlarından kısmen doyum alanlar (64,3±9,8) ve doyum almayanlardan (53,5±12,9) oldukça yüksek olduğu bulunmuştur (57). Öztürk (2006) in belirttiğine göre Yılmaz ve Ergin (1999) in 221 üniversite öğrencisiyle yaptıkları araştırmalarında; erkek öğrencilerin duygusal zeka alt boyutlarından duygularının farkında olma, duygularını yönetme, kendini yönetme, motive etme becerilerini kız öğrencilerden daha yüksek olduğu bulunmuş, empati boyutunda ise, kızlara ait aritmetik ortalama erkeklere ait aritmetik ortalamadan daha yüksek tespit edilmiş, ilişkileri kontrol etme boyutunda ise farklılık bulunmamıştır (71). Acar ve Özaslan (2007) in belirttiklerine göre, bilişsel zeka ve duygusal zekanın ayrı zeka türleri olduğunu düşündüren en önemli kanıtlar akademik başarı, bilişsel zeka puanı yâda üniversite giriş sınavı puanları ile hayatta başarılı olmak arasında anlamlı ilişkiler olmadığını ortaya koyan çalışmalardır. Örneğin 1940 da Harvard dan mezun olan 95 öğrencinin orta yaşlarına kadar izlendiği bir araştırmada okul sınavlarında en yüksek notları tutturan öğrencilerin daha düşük notları olan arkadaşlarına oranla maaş, verimlilik ve kendi alanlarındaki konumları açısından daha başarılı olmadıkları saptanmıştır. Ayrıca daha düşük notları olan grubun yaşamlarından daha hoşnut ve arkadaş, aile ve aşk ilişkilerinde de daha mutlu oldukları ortaya çıkmıştır (4). Öztürk (2006) ın belirttiğine göre Gürpınar, Kılıç ve Ergör (2002) tarafından 143 sağlık personeliyle yapılan araştırma sonuçlarına göre, iş doyumunu etkileyen faktörlere bakıldığında olumlu olan belirleyiciler arasında, iş arkadaşlarından memnun olmanın % 86,1 ile birinci sırada olduğunu, işin sürekli bir iş güvencesi sağlıyor olmasının % 83,1 ile ikinci sırada, ekibin uyumlu ve verimli çalışması üçüncü sırada görülmektedir (71). Elde dilen kazancın istenilen yaşam koşullarını sağlamadığını (%94,9), ücretin diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında uygun olmadığını (%88,5), birimde üstün ve duyarlı çalışanların ödüllendirilmediğini (%85,8), bulunduğu konumla ilerleme şansı olmadığını ve birimde çalışanların ilerleme şansını olmadığını (%70) ifade etmiştir. Bu araştırmada meslek grubu olarak bakıldığında, doktorların diğer sağlık çalışanlarına göre mesleğinde ilerleme şansı olduğu, bir çaba gösterdiği zaman fark 59

71 yaratabileceği, iyi çalışanların ve yetenekli olanların ilerleme şansı olduğu konusundaki düşüncelere daha fazla katıldığı ve iki meslek grubu arasında anlamlı fark olduğu görülmektedir (71). Durmuş ve Günay (2007) ın yaptıkları Hemşirelerde iş doyumu ve anksiyete düzeyini etkileyen faktörler konulu araştırmada, hemşirelerin ortalama iş doyumu puanı 43,7±12,5, durumluk anksiyete puanı 45,0±7,2; sürekli anksiyete puanı 40,0±9,4 bulunmuştur. Özel sektöre ait kuruluşlarda çalışan ve mesleğini severek yapan hemşirelerde iş doyumu puanı daha yüksek iken, haftalık çalışma süresi uzun olan, hafta sonunda da çalışan ve genel sağlık algısı kötü olan hemşirelerde iş doyumu puanı daha düşüktür. İş doyumu puanı ile durumluk ve sürekli anksiyete puanları arasında negatif yönde zayıf ilişkiolduğu bulunmuştur (39). Sur ve ark.(2002) nın SSK Göztepe Eğitim Hastanesi nde yaptıkları bir çalışmada; hizmetli ve idari personel grubunda yer alan çalışanların hemşirelerden daha yüksek iş doyumuna sahip oldukları bulunmuştur. Doktorların iş doyumları ise idari personel grubundakilere göre daha düşük saptanmıştır (84). Bayrak ve Bahçecik (2005) in bir üniversite hastanesinde yaptıkları çalışmada ise hemşirelerin iş doyum düzeyleri düşük bulunmuştur (19). Tezcan (2004) ın Duygusal zekâ ve iş tatmini arasındaki ilişkiyi belirlemeye yönelik yaptığın bir araştırmada; duygusal zekâ ve iş doyumu arasında ilişki kanıtlanmış olmasına rağmen, çalışanların duygusal zekâları iş doyumlarından daha yüksek bulunmuştur. Duygusal zekâ ve ile iş doyumu arasında bire bir ilişkinin bulunmamasının nedeni olarak çalışanların tatmin düzeylerini etkileyen başka etmenlerin (yoğun rekabet, ülkedeki iş krizi, uzun çalışma saati, stresli iş ortamı ) var olduğunu belirtmiştir. Ayrıca, duygusal zekânın alt boyutlarından sadece kişinin kendi duygularını düzenlemesi boyutu ile iş doyumu arasında olumlu bir ilişkinin olduğu, cinsiyete göre kadınların duygusal zekâlarının iş doyumlarından daha yüksek olduğu, erkeklerin iş doyumlarının ise duygusal zekâlarından daha yüksek olduğu belirtilmektedir. Yaş grubuna göre, yaş grubundaki çalısanların duygusal zekâları ile iş doyumları arasında bir ilişki bulunmamıştır. Öğrenim durumlarına göre, ortaöğretim ve lisans eğitimi almış çalışanların duygusal zekâları ile iş doyumları arasında bir ilişki olduğu, yüksek lisans eğitimi almış çalışanların duygusal zekâları ile iş doyumları arasında ilişki olmadığı belirtilmektedir (86). Balcı Çelik ve Deniz (2008) in Türkiye ile farklı ülkelerdeki izcilerle (İngiltere, Portekiz, Norveç, America, Hollanda ve İrlanda) yaptığı çalışma da Türk 60

72 izcilerin duygusal zeka puanları (136,52) diğer ülkelerdeki izcilerin duygusal zeka puanlarından (122,16) daha yüksek bulunmuştur (16). 61

73 BÖLÜM II GEREÇ VE YÖNTEM 2.1. ARAŞTIRMANIN TİPİ Bu araştırma hemşirelerde duygusal zekâ ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla planlanmış ilişkisel tanımlayıcı bir çalışmadır (6) ARAŞTIRMANIN YERİ VE ZAMANI Araştırma İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesinde Mart Haziran 2008 tarihleri arasında yapılmıştır ARAŞTIRMANIN YERİNİN TANITIMI T.C. Sağlık Bakanlığı İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi ilk kez 1851 yılında, Sultan Abdülmecid in izni ile günümüzde İzmir Dr. Ekrem Hayri Üstündağ Kadın Hastalıkları ve Doğum Hastanesinin bulunduğu yerde, 60 yatak kapasitesiyle Gurebayı Müslimin Hastanesi adıyla hizmet vermeye başlamıştır yılından bu yana hastanenin ismi Gurebayı Müslimin Hastanesi, İzmir Memleket Hastanesi sonra İzmir Devlet Hastanesi olarak değiştirildikten sonra 1982 yılında şu anki yeri ve binasıyla İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi olarak hizmete devam etmektedir. Hastane ana bina, AMATEM, acil servis ve poliklinikler binalarından oluşmaktadır. Hastane bünyesinde 43 klinik şefliği, 36 yataklı servis, 26 klinik, 12 laboratuar ve ayrı semt polikliniği bulunmaktadır yılında K-Q TSE- ISO -EN 9001 belgesi almıştır. Hastane yaklaşık 1000 doktor, 700 hemşire ve 1100 yatağı ile hizmete devam etmektedir ARAŞTIRMANIN EVRENİ Araştırma evreni hastanede çalışan toplam 601 kişiyi (hemşire, ebe, sağlık memuru) kapsamaktadır ARAŞTIRMANIN ÖRNEKLEMİ Araştırmanın örneklemi, evreni kapsamaktadır. 62

74 Araştırmaya katılan 90 kişinin anketi; Duygusal zeka anketinin 88. Maddedeki yukarıdaki ifadelere samimi ve doğru şekilde cevap verdim. ifadesine kesinlikle katılıyorum seçeneğinin dışında cevap verdikleri için değerlendirmeye alınmamıştır. Araştırma örneklemi dâhilinde olan; 100 kişi anketi doldurmayı kabul etmemiştir. 78 kişiye geçici görevlendirme, doğum izni, ücretsiz izin gibi nedenlerle ulaşılamamıştır. Sonuç olarak araştırma, 333 kişinin katılımıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya katılım oranı % 55,4 tür BAĞIMLI / BAĞIMSIZ DEĞİŞKENLERİ Bağımlı Değişkenler Hemşirelerin iş doyumu ortalamaları Bağımsız Değişkenler Hemşirelerin duygusal zekâ ortalamaları, hemşirelerin bazı sosyo demografik özellikleri (cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim durumu, çocuk sahibi olma durumu, mesleğini isteyerek seçme durumu, meslekten memnun olma durumu, meslekte çalışma süresi, klinikte çalışma süresi) VERİ TOPLAMA YÖNTEMİ Araştırmada kullanılacak veri toplama aracı, üç bölümden oluşmaktadır. Araştırma verileri hemşirelerin sosyo demografik özelliklerini belirlemek amacıyla araştırmacı tarafından geliştirilen 14 sorudan oluşan anket formu, Minnesota İş Doyum Ölçeği, Bar On-i Duygusal Zekâ Ölçeği kullanılmıştır Sosyo Demografik Soru Anketi Araştırmacı tarafından geliştirilen hemşirelerin sosyo-demografik özelliklerini belirlemeye yönelik toplam 14 soruluk anket uygulanacaktır (EK I). Anket soruları; cinsiyet, yaş, medeni durum, çocuk sahibi olma durumu, eğitim durumu, meslek, maaş durumu, mesleğin isteyerek seçme durumu, meslekten memnun olma durumu, meslekte çalışma süresi, çalıştığı klinikte çalışma süresi, çalıştığı klinik, çalışanın görevi, çalışma şekli konularını içermektedir. Anketi uygulama süresi yaklaşık 5 dakikadır. Anket tekniği, kâğıt-kalem aracılığıyla uygulanmaktadır. 63

75 Duygusal Zekâ Ölçeği Araştırmada hemşirelerin duygusal zekâ yetenekleri, Acar (2001) tarafından Türkçeye uyarlama çalışmaları yapılan Bar-On-i Duygusal zeka anketi kullanılarak belirlenmiştir (EK II). Baron EQ-i, duygusal zekâ yeteneklerini ölçen tanınmış en iyi ölçektir (28, 92, 96, 98). Acar (2001) ın belirttiğine göre, konu hakkında bilgisi olan dört kişiyle yapılan görüşmeler sonrasında, anlaşılması zor ifadeler, çift anlamlılar ve benzer ifadeler belirlenmiş ve bu kişilerden gelen geri beslemeler dikkate alınarak benzer ifadeler anketten çıkartılmıştır. Bunun sonucunda toplam beş boyut ve onlarında altında yer alan on beş boyutu ölçen 87 ifadeden oluşan bir anket oluşturulmuştur. 88. Maddede yukarıdaki ifadelere samimi ve doğru şekilde cevap verdim. ifadesine kesinlikle katılıyorum seçeneğinin dışında cevap verenlerin anketleri değerlendirmeye alınmamıştır. Soru formunda yer alan ifadeler 5 li Likert ölçek üzerinden sınıflandırılmıştır. 5 li Likert ölçeğinde 1- Tamamen katılıyorum ile 5- Kesinlikle katılmıyorum arasında değişmektedir (3). Anketi uygulama süresi dk. arasında değişmektedir. Anket tekniği, kâğıt-kalem aracılığıyla uygulanmaktadır. Acar (2001) ın çalışmasında anketin güvenilirliğini artırmak amacıyla, anketin içinde yer alan önermeler arasında iç tutarlılık güvenilirlik analizi ile test edilmiştir. Buna göre, 87 ifadenin yer aldığı anketin toplam boyutları itibari ile Alpha katsayısı 0.92 olup kabul edilebilir düzeydedir. Temel alt boyutlardan, kişisel yetenekler boyutunun Alpha katsayısı 0.83; Kişiler arası yetenekler boyutunun 0.77; Uyumluluk boyutunun 0.65; Stresle basa çıkma boyutunun 0.73; Genel ruh durumu boyutunun 0.75 olduğu saptanmıştır. Stresle basa çıkma boyutu içinde yer alan anketin 80. İfadesinin güvenilirlik katsayısı düşük olduğu için, bu ifade anketten çıkartılmış ve değerlendirilmemiştir (3). Bu çalışmada duygusal zeka anketinin iç tutarlılığını inceleyebilmek için Cronbach Alpha değerleri hesaplandığında; 87 ifadenin yer aldığı anketin toplam boyutları itibari ile Alpha katsayısı 0,92 olup, kabul edilebilir düzeyde olduğu bulunmuştur. Temel alt boyutlardan, kişisel yetenekler boyutu Alpha katsayısı 0,79; Kişiler arası yetenekler boyutu 0,64; Uyumluluk boyutu 0,59; Stresle basa çıkma boyutu 0,76; Genel ruh durumu boyutu 0,72 olarak bulunmuştur. Duygusal zekâ ölçeği her sorusu farklı bir alt boyutu içermektedir (Tablo 6). Çift yönlü bir ankettir. Duygusal zekâ ölçeğindeki sorulardan olumlu ifade içerenler, 1- Tamamen Katılıyorum/ 5- Kesinlikle Katılmıyorum şeklinde; olumsuz ifade 64

76 içerenler (ters yönlü olanlar) ise 5- Tamamen Katılıyorum/ 1- Kesinlikle Katılmıyorum şeklinde değerlendirilmektedir. Buna göre ters yönlü sorular; 3, 6, 9, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 24, 29, 35, 36, 37, 38, 39, 41, 44, 47, 50, 51, 56, 58, 59, 60, 64, 65, 66, 67, 70, 71, 73, 77, 79, 80, 82, 83, 85, 86 dir (3). Baron EQ-i in kullanıldığı çalışmalarda ölçek değerlendirilmesinde duygusal zekâ puan ortalaması artması, kişilerin duygusal zekâ becerilerinin daha çok gelişmiş olduğu şeklinde yorumlanmıştır. Tablo 6. Bar-On Duygusal Zekâ Anketi Boyutları, Alt Boyutları ve Maddeleri BOYUTLAR ALT BOYUTLAR MADDELER Öz-Saygı, Kişisel Farkındalık Kişilerarası İlişkiler Şartlara Ve Çevreye Uyum Stres Yönetimi Genel Ruh Hali Duygusal Farkındalık, Kendini İfade Etme, Bağımsızlık, Öz- Gerçekleştirme (Kararlılık) Empati Sosyal Sorumluluk Kişiler Arası İlişkiler Özne/ Nesnel Farkındalığı Esneklik Problem Çözme Strese Tolerans Tepki Kontrolü Mutluluk İyimserlik Acar F. (2001), Duygusal Zekâ Yeteneklerinin Göreve Yönelik Ve İnsana Yönelik Liderlik Davranışları İle İlişkisi: Banka Şube Müdürleri Üzerine Bir Alan Araştırması, İstanbul Üniversitesi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 29 65

77 Duygusal Zekâ Anketi Alt Boyutları Duygusal zekâ anketi alt boyutları Acar (2001) tarafından Reuven Bar-On'un User's Manual kitapçığı (1997) esas alınarak incelenmiştir (Tablo 6). Buna göre, Kişisel Farkındalık: Bireyin kendisiyle olan ilişkisi, kendi içindeki değerleridir. Bu boyutun alt boyutları; duygusal benlik bilinci, kendine güven, kendine saygı, kendini gerçekleştirme ve bağımsızlık boyutlarıdır. Bu boyuttan yüksek skor alan bireyler, duygularının farkında olan, kendilerini iyi bulan ve yaşamlarında yaptıkları şeyler hakkında olumlu şeyler düşünen kişilerdir. Bu kişiler duygularını rahatça ifade edebilirler; düşüncelerini ve inançlarını ifade etmekte bağımsız, güçlü ve kendine güvenlidirler. Bu boyutun yüksek olması, satış, müşteri hizmetleri ve pazarlama gibi alanlarda önemli bir yetenektir (3). Kişilerarası İlişkiler: Kişilerarası ilişkiler boyutu, kişilerarası yetenek ve faaliyetlerin altını çizmektedir. Bu ana boyutun alt boyutları; empati, bireyler arası ilişkiler ve sosyal sorumluluktur. Bu boyuttan yüksek skor alan kişiler, sosyal yetenekleri iyi olan, sorumluluk sahibi olan kişilerdir. Bu kişiler diğer bireyleri anlar, ilişki kurar ve onlarla iyi geçinirler. Bu yetenekler, takım çalışmasında ve insan ilişkilerinde birer gerekliliktir. İyi geliştirilmiş kişilerarası yetenekler, insanlarla ilişkili olarak, müşteri hizmetleri, yönetim ve liderlik faaliyetlerinde çok önemlidir (3). Şartlara Ve Çevreye Uyum: Şartlara ve çevreye uyum boyutu, problem çözme, gerçeklik ölçüsü ve esneklik alt boyutlarından oluşmaktadır. Uyumluluk skoru, bireyin çevresindeki taleplerle uygun şekilde bas edebilmesinde ve problemli durumlarla ilgili olmasında ne kadar başarılı olacağını ortaya çıkartır. Bu boyuttan yüksek skor alan kişiler, problemli durumları anlamada ve uygun çözümlere ulaşmakta, genellikle esnek, gerçekçi ve etkindirler. Bu kişiler, günlük yaşamlarında karsılarına çıkan güçlüklerle ilgili olarak genellikle uygun çözümler üretebilirler. Bu uyumluluk sadece özel yaşamlarında değil is yaşamlarında da geçerlidir. Bu kişiler örgütlerde daha çok, araştırma geliştirme ve teknik destek alanlarında başarılı olurlar (3). Stres Yönetimi; Stresle yönetimi boyutu, stres toleransı ve dürtü kontrolü boyutlarından oluşmaktadır. Bu boyuttan yüksek skor almış kişiler, umutsuzluğa kapılmadan veya kontrollerini kaybetmeden stresle bas edebilirler. Bu kişiler genellikle soğukkanlı, nadiren fevrîdirler. Ayrıca, baskı altında dahi iyi çalışırlar. Bu boyuttan yüksek skor almış kişiler, stresli, endişe doğurabilecek ve kritik islerde 66

78 çalışabilirler. Bu yetenek, polisler, itfaiyeciler, acil servis çalışanları ve örgütlerde özellikle yöneticiler için çok önemlidir (3). Genel Ruh Hali; Genel ruh hali boyutu, mutluluk ve iyimserlik boyutlarından oluşmaktadır. Anketin bu boyutu, yasama bakış açısını, yasamdan aldığı zevki, yasamla ilgili duyguları ölçer. Bu boyutun yüksek skoru, yasamdan nasıl zevk alınacağını bilen, neşeli, olumlu, umutlu ve iyimser kişileri tanımlar. Bu boyut, insan ilişkilerinde birleştirici bir element olmasının yanı sıra, problem çözümleme ve stres toleransında etkili, motivasyonel bir boyuttur. Bu boyuttan yüksek skor almış kişiler, işyerinde coşkulu ve pozitif bir iklim oluşturulmasına yardımcı olurlar (3) İş Doyumu Ölçeği Araştırmada sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeyleri Minnesota iş doyumu ölçeği (MİDÖ) kullanarak değerlendirilmiştir (EK III). Minnesota İş Doyum Ölçeği, Weiss, David, England ve Lofguist (1967) tarafından iş doyumunu ölçmek amacıyla geliştirilen ve ilk kez Oran (1989) tarafından Türkçeye çevrilen 20 sorudan oluşan ölçektir. Her bir soru içinde, kişinin işinden duyduğu hoşnutluk derecesini tanımlayan beş seçenek vardır. Bu seçenekler; hiç hoşnut değilim, hoşnut değilim, kararsızım, hoşnudum ve çok hoşnudum şeklindedir. Bu şıkların değerlendirilmesinde, sırasıyla ve 5 puan verilmiştir. Ölçekten alınabilecek en yüksek puan 100, en düşük puan 20 olup, orta noktaya düşen 60 ise nötr doyumu ifade etmektedir. Puanların 20 ye yaklaşması doyum düzeyinin düştüğünü, 100 e yaklaşması ise yükseldiğini göstermektedir (33). İş doyumu ölçeği, genel doyum, içsel doyum, dışsal doyum alt boyutlarından oluşmaktadır. İçsel doyum, tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselmeye terfiye bağlı görev değişikliği gibi işin içsel niteliğine ilişkin tatminkârlıkla ilgili öğelerden oluşmaktadır. Dışsal doyum, kurum politikası ve yönetimi, denetim şekli, yönetici, çalışma ve astlarla ilişkiler, çalışma koşulları, ücret gibi işin çevresine ait öğelerden oluşmaktadır (33). MİDÖ nin İngilizce den Türkçe ye çevirisi Hacettepe Üniversitesi nden Deniz ve Güliz Gökçora tarafından yapılmıştır. Yurt içinde yapılan araştırmada iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısı 0.90 olarak bulunmuştur. Yurt dışında yapılan araştırmada iç tutarlılık Cronbach Alfa katsayısının 0.82 ile 0.92 arasında olduğu belirtilmektedir (33). 67

79 Anketi uygulama süresi 5 10 dakikadır. Anket tekniği, kâğıt-kalem aracılığıyla uygulanmaktadır VERİLERİN ANALİZİ Araştırmada elde edilen veriler bilgisayar ortamında Statistical Package for Social Science for Windows (SPSS) 16.0 paket programı kullanılmıştır. Araştırma verilerinin analizinde; Hemşirelerin sosyo-demografik ve mesleki özelliklerine ilişkin bulgular sayı ve yüzde dağılımları ile gösterilmiştir. İş doyumu ve duygusal zeka puanlarının değerlendirilmesinde madde puan ortalamaları ile analiz yapılmıştır. Hemşirelerin cinsiyet ile iş doyumlarının karşılaştırmasında Mann-Whitney U Testi; Hemşirelerin yaş grupları ile iş doyumlarının karşılaştırması tek yönlü varyans analizi One-way Anova ; hemşirelerin medeni durum, çocuk sahibi olma ve mesleği isteyerek seçme durumları ile iş doyumları karşılaştırmaları Student T Testi ; meslekten memnun olma, meslekte çalışma süreleri ve klinikte çalışma süreleri ile iş doyumlarının karşılaştırmaları Kruskal Wallis Varyans Analizi değerleri ile elde edilmiştir. Hemşirelerin toplam duygusal zekâ ve duygusal zeka alt boyutları ile iş doyumu alt boyutları arasındaki ilişki Pearson Korelâsyon Analizi ile belirlenmiştir (72) SÜRE VE OLANAKLAR Temmuz Aralık 2007 tarihleri arasında literatür taranıp, tez konusu belirlenerek araştırma planı yapılmıştır yılı Aralık ayında tez önerisi olarak sunulmuştur. Ocak-Mart 2008 tarihleri arasında gerekli düzeltmeler yapılarak ilgili kurumdan izin alınmıştır. Mart-Haziran 2008 tarihleri arasında veriler toplanmış ve gerekli analizler yapılmıştır. Ocak-Mayıs 2009 tarihleri arasında tez yazımı tamamlanmış ve Eylül 2009 tarihinde yüksek lisans tez çalışması olarak sunulmuştur (Tablo 7). 68

80 2.9. ETİK UYGULAMALAR Araştırmada veri toplamak amacıyla kullanılacak olan Bar-On-i duygusal zeka ölçeğinin geçerlilik güvenirliliğini yapan Füsun TEKİN ACAR dan ölçeğin kullanılabilmesi için izin alınmıştır (EK IV). Minnesota İş Doyumu Ölçeği kullanılabilmesi için gerekli kişilere ulaşılmaya çalışılmış fakat ulaşılamamıştır. Ölçeğin uzun süredir ve sıkça kullanılıyor olması nedeniyle bu araştırmada da kullanılmasına karar verilmiştir. Araştırmanın uygulanabilmesi ve verilerin toplanabilmesi için Ege Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okulu Etik Kurulu ndan izin alınmıştır (EK V). İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi Başhemşire ve Başhekimliği nden izin alınmıştır (EK VI-VII). Verilerin toplanabilmesi için örneklem grubundan sözlü onam alınmıştır. 69

81 Tablo 7. Araştırma Planı Çizelgesi TARİH ARAŞTIRMA PLANI Temmuz Ekim 2007 Ekim Aralık 2007 Aralık 2007 Ocak Mart 2008 Mart Haziran 2008 Haziran Aralık 2008 Ocak Mayıs 2009 Haziran 2009 Literatür inceleme ve konu seçimi Araştırma deseninin seçimi Tez önerisi Etik kurulkurum izni Veri toplama aşaması Analizleri değerlendirme Tez yazımı Tezin sunumu 70

82 BÖLÜM III BULGULAR 3.1. HEMŞİRELERİN DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİNE İLİŞKİN BULGULAR Araştırmanın bu bölümde hemşirelerin tanımlayıcı özelliklerine ilişkin bulgulara yer verilmiştir. Tablo 8. Hemşirelerin Sosyo- Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Demografik Özellikler N % Yaş Yaş , Yaş ,6 40 Yaş Ve Üzeri 39 11,7 Cinsiyet Kadın ,2 Erkek 36 10,8 Medeni Durum Evli ,0 Bekâr ,0 Eğitim Durumu Lise ,5 Ön Lisans ,1 Lisans Ve Lisans Üzeri 81 24,3 Çocuk Sahibi Olma Durumu Çocuk Sahibi ,4 Çocuk Sahibi Değil ,6 Toplam Tablo 8 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin bazı sosyo-demografik özelliklerinin dağılımları görülmektedir. Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin yaş gruplarına göre dağılımları incelendiğinde; % 45,6 sı yaş grubu; %42,6 sı yaş grubu ve %11,7 si 40 yaş ve üzeri yaş grubunda bulunmaktadır. Hemşirelerin yaş ortalaması 31,89±5,55 tir. Çalışmada yer alan hemşirelerin % 89,2 i kadın, % 10,8 i erkektir. Hemşirelerin %61 i evli ve % 39 u bekârdır. Araştırma kapsamında bulunan hemşirelerin % 37,5 inin lise, % 38,1 inin ön lisans, %24,3 ünün lisans ve lisans 71

83 üzeri oldukları saptanmıştır. Hemşirelerin % 51,4 ü çocuk sahibi, % 48,6 sı çocuk sahibi değildir (Tablo 8). Tablo 9. Hemşirelerin Mesleki Özelliklerine Göre Dağılımı Mesleki Özellikler N % Maaş Durumu TL , TL Den Fazla ,7 Mesleğini İsteyerek Seçme Durumu İsteyerek Seçen ,8 İsteyerek Seçmeyen ,2 Meslekten Memnun Olma Durumu Çok Memnun 90 27,0 Biraz Memnun ,1 Kararsız 79 23,7 Hiç Memnun Değil 27 8,1 Meslekte Çalışma Süresi 1 Yıldan Az 11 3, Yıl , Yıl ,7 20 Yıldan Fazla 35 10,5 Klinikte Çalışma Süresi 1 Yıl Den Az ,4 1 9 Yıl ,5 10 Yıl Ve Üzeri 27 8,1 Klinikler Acil 43 12,9 Yoğun Bakım 67 20,1 Dâhiliye 83 24,9 Cerrahi 94 28,2 Psikiyatri 17 5,1 Poliklinik Diğer (Eğitim, Kalite, Enfeksiyon, Nutrisyon.) 9 2,7 Çalışanların Görevleri Yönetici Hemşire 26 7,8 Servis Hemşiresi ,4 Özel Uygulama (Bebek, Anjiyo, Diyaliz, EKG) Hemşiresi 35 10,5 Ameliyathane Hemşiresi 17 5,1 Yoğun Bakım Hemşiresi 64 19,2 Diğer (Eğitim, Kalite, Enfeksiyon, Nutrisyon.) 9 2,7 Poliklinik Hemşiresi 11 3,3 Çalışma Şekli Gündüz ,7 Gece 15 4,5 Gece Gündüz+ Vardiya ,8 Toplam

84 Tablo 9 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin % 42,3 ü TL ; % 57,7 si 1450 TL den fazla maaş almaktadır. Çalışmada bulunan hemşirelerin % 62,8 inin mesleklerini isteyerek seçtikleri, % 37,2 inin mesleklerini isteyerek seçmedikleri görülmektedir. Araştırma kapsamında olan hemşirelerin % 27 inin çok memnun, %41,1 inin biraz memnun, % 23,7 sinin kararsız olduğu, % 8,1 inin hiç memnun olmadığı görülmektedir. Çalışmada yer alan hemşirelerin meslekte çalışma süreleri incelendiğinde; % 3,3 ünün 1 yıldan daha az; % 53,5 inin 1 10 yıl; % 32,7 sinin yıl; %10,5 inin 20 yıldan daha fazla süredir çalıştıkları bulunmuştur. Çalışmada yer alan hemşirelerin çalışmakta oldukları klinikteki çalışma süreleri incelendiğinde; % 35,4 ünün 1 yıldan daha az; % 56,5 inin 1 9 yıl; % 8,1 inin 10 yıl ve üzeri süredir çalışmakta oldukları saptanmıştır. Araştırma kapsamında olan hemşireler çalışmakta oldukları kliniklere göre incelendiğinde; % 12,9 unun acil servis, % 20,1 inin yoğun bakım, % 24,9 unun dahiliye, % 28,2 inin cerrahi, % 5,1 inin psikiyatri, % 4,8 inin poliklinik ve % 3,9 unun diğer (eğitim, enfeksiyon, hasta hakları, nutrisyon, kalite birimleri) kliniklerinde çalıştıkları görülmektedir. Çalışmada bulunan hemşirelerin % 7,8 inin yönetici, % 51,4 ünün servis çalışanı, % 10,5 inin özel uygulama (bebek, anjiyo, diyaliz, EKG ) hemşiresi, % 5,1 inin ameliyathane hemşiresi, % 19,2 inin yoğun bakım hemşiresi ve % 3,3 ünün poliklinik hemşiresi oldukları, % 2,72 inin diğer alanlarda (eğitim, enfeksiyon, hasta hakları, nutrisyon, kalite birimleri) hemşire olarak görev yaptıkları belirtilmiştir. Araştırma kapsamında yer alan hemşirelerin % 32,7 sinin gündüz, % 4,5 inin gece ve % 62,8 inin gece gündüz/ vardiya şeklinde çalıştıkları bulunmuştur (Tablo 9). 73

85 3.2. HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMU ORTALAMALARINA İLİŞKİN BULGULAR Bu bölümde hemşirelerin iş doyumu ortalamalarına ilişkin bulgular verilmektedir. Tablo 10. Hemşirelerin İş Doyumu Toplam Puanı Ve Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular İş Doyumu Alt Boyutları N Toplam Puan Ort. S.s. Madde Puan Ort. S.s. Genel Doyum ,33,71 3,21,03 İçsel Doyum ,82,73 3,49,03 Dışsal Doyum ,23,83 2,71,04 Tablo 10 da hemşirelerin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde, genel doyum toplam puan ortalamasının (64,33±071) genel doyum madde puan ortalamasının (3,21±0,03); içsel doyum toplam puan ortalamasının (69,82±0,73) içsel doyum madde puan ortalamasının (3,49±0,03); dışsal doyum toplam puan ortalamasının (54,23±,83) dışsal doyum madde puan ortalamasının (2,71±0,04) olduğu bulunmuştur (Tablo 10). 74

86 3.3. HEMŞİRELERİN TOPLAM DUYGUSAL ZEKA VE DUYGUSAL ZEKA ALT BOYUTLARI TOPLAM PUAN ORTALAMALARI VE MADDE PUAN ORTALAMALARINA İLİŞKİN BULGULAR Bu bölümde hemşirelerin toplam duygusal zeka ve duygusal zeka alt boyutları puan ortalamaları ve madde puan ortalamalarına ilişkin bulgular yer almaktadır Tablo 11. Hemşirelerin Toplam Duygusal Zeka Ve Duygusal Zeka Alt Boyutları Toplam Puan Ortalamaları Ve Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Toplam Duygusal Zeka Ve Duygusal Zeka Alt Boyutları N Toplam Puan Ort. Ss Madde Puan Ort. Ss Toplam Duygusal Zeka ,56 3,79,01 Kişisel Farkındalık ,78,64 3,85,02 Kişilerarası İlişkiler ,18,30 4,01,01 Çevreye Ve Şartlara Uyum ,37,32 3,69,02 Stres Yönetimi ,57,40 3,35,03 Genel Ruh Hali ,25,29 3,93,02 Tablo 11 de hemşirelerin toplam duygusal zekâ, duygusal zekâ alt boyutları toplam puan ortalamaları ve madde puan ortalamaları incelenmiştir. Hemşirelerin toplam duygusal zekâ puan ortalamalarının (330±1,56), toplam duygusal zekâ madde puan ortalamalarının (3,79±0,01); Kişisel Farkındalık boyutu toplam puan ortalamasının (111,78±0,64), Kişisel Farkındalık boyutu madde puan ortalamasının (3,85±0,02); Kişilerarası İlişkiler boyutu toplam puan ortalaması nın (72,18±0,30), Kişilerarası İlişkiler boyutu madde puan ortalamasının (4,01±0,01); Çevreye Ve Şartlara Uyum toplam puan ortalaması (55,37±0,32), Çevreye Ve Şartlara Uyum boyutu madde puan ortalamasını (3,69±0,02); Stres Yönetimi toplam puan ortalamasının (43,57±0,40), Stres Yönetimi boyutu madde puan ortalamasının (3,35±0,03); Genel Ruh Hali toplam puan ortalamasının (47,25±0,29), Genel Ruh Hali boyutu madde puan ortalamasının (3,93±0,02) olduğu bulunmuştur (Tablo 11). 75

87 3.4. HEMŞİRELERİN TOPLAM DUYGUSAL ZEKÂ, DUYGUSAL ZEKÂ ALT BOYUTLARI VE İŞ DOYUMU ALT BOYUTLARI ARALARINDAKİ İLİŞKİNİN İNCELENMESİ Bu bölümde hemşirelerin toplam duygusal zekâ ve duygusal zekâ alt boyutları ile iş doyumu alt boyutları aralarındaki ilişkinin incelenmesine ilişkin bulgular yer almaktadır. Tablo 12. Hemşirelerin Toplam Duygusal Zekâ ve Duygusal Zekâ Alt Boyutları ile İş Doyumu Alt Boyutları Aralarındaki İlişkileri İŞ DOYUMU ALT BOYUTLARI Toplam Duygusal Zekâ Kişisel Farkındalık Kişilerarası İlişkiler Çevreye Ve Şartlara Uyum Stres Yönetimi Genel Ruh Hali Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum r,19 **,18 **,06,13 *,13 *,25 ** p,00,001,21,01,01,00 r,23 **,22 **,11 *,15 **,16 **,27 ** p,00,00,03,004,003,00 r,12 *,10,01,08,08,17 ** p,02,05,73,14,11,001 **p<0.01, *p<0.05 Tablo 12 de hemşirelerin toplam duygusal zekâ, duygusal zekâ alt boyutları ve iş doyumu alt boyutları aralarındaki ilişki incelenmiştir. Hemşirelerin toplam duygusal zekâ ve duygusal zekâ alt boyutları ile iş doyumu alt boyutları aralarındaki ilişkiyi incelemek amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Pearson Korelasyon Analizi); Hemşirelerin toplam duygusal zeka ortalamaları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,19; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,23; p=0,00; p<0,01) ve dışsal doyum (r=0,12; p=0,02; p<0,05) arasında çok zayıf düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanmıştır. Duygusal zekâ alt boyutlarından kişisel farkındalık boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,18; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,20; p=0,00; p<0,01) arasında çok zayıf düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanırken; dışsal doyum (r=0,09; p>0,01) arasında bir ilişki saptanmamıştır. 76

88 Duygusal zekâ alt boyutlarından kişiler arası ilişkiler boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından içsel doyum (r=0,11; p=0,03; p<0,05) arasında çok zayıf düzeyde pozitif yönde ilişki bulunurken; genel doyum (r=0,06; p=0,21; p>0,05) ve dışsal doyum (r=0,01; p=0,73; p>0,05) arasında bir ilişki bulunmamıştır. Duygusal zekâ alt boyutlarından çevreye ve şartlara uyum boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,13; p=0,01; p<0,05), içsel doyum (r=0,15; p=0,00; p<0,01) arasında çok zayıf düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu görülürken; dışsal doyum (r=0,08; p=0,14; p>0,05) arasında bir ilişki olmadığı görülmüştür. Duygusal zekâ alt boyutlarından stres yönetimi ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,13; p=0,01; p<0,05) ve içsel doyum (r=0,16; p=0,00; p<0,01) arasında çok zayıf düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanırken; dışsal doyum (r=0,08; p=0,11; p>0,05) arasında bir ilişki saptanmamıştır. Duygusal zekâ alt boyutlarından genel ruh hali ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,25; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,27; p=0,00; p<0,01) arasında zayıf düzeyde pozitif yönde; dışsal doyum (r=0,17; p=0,00; p<0,01) arasında çok zayıf düzeyde pozitif yönde ilişki bulunmuştur (Tablo 12). 77

89 3.5. HEMŞİRELERİN SOSYO DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİ İLE İŞ DOYUM ORTALAMALARININ KARŞILAŞTIRILMASINA İLİŞKİN BULGULAR Bu bölümde hemşirelerin sosyo demografik özellikleri ile iş doyumu ortalamalarının karşılaştırılmasına ilişkin bulgular verilmektedir. Tablo 13. Hemşirelerin Cinsiyetleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Cinsiyet N Ss Z P Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Kadın 297 3,20,65 Erkek 36 3,27,64 Kadın 297 3,49,66 Erkek 36 3,53,62 Kadın 297 2,78,76 Erkek 36 2,91,74 -,77,43 -,27,78-1,03,30 Tablo 13 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin cinsiyetlerine ile iş doyumu alt boyutları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin cinsiyet değişkeni ile iş doyumu alt boyutlarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Mann-Whitney U Testi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (Z=-0,77; p=0,43; p>0,05), içsel doyum (Z=-0,27; p=0,78; p>0,05) ve dışsal doyum (Z=-1,03; p=0,30; p>0,05) ortalamaları ile cinsiyetler arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamıştır (Tablo 13). 78

90 Tablo 14. Hemşirelerin Yaş Grupları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Yaş Grupları N Ss F p Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Yaş 152 3,21, Yaş 142 3,16,65 40 Yaş Ve Üzeri 39 3,41, Yaş 152 3,50, Yaş 142 3,42,66 40 Yaş Ve Üzeri 39 3,70, Yaş 152 2,78, Yaş 142 2,76,76 40 Yaş Ve Üzeri 39 2,97,81 2,27,10 2,79,06 1,16,31 Tablo 14 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin yaş gruplarına göre iş doyumu alt boyutları ortalamalarının karşılaştırılması incelenmiştir. Hemşirelerin yaş grupları ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (ANOVA Testi); iş doyumu ölçeğinin genel doyum ( F=2,27; p=0,10; p>0,05) içsel doyum (F=2,79; p=0,06; p>0,05) ve dışsal doyum (F=1,16; p= 0,31; p>0,05) ortalamaları ile yaş grupları arasında anlamlı bir fark bulunmamıştır (Tablo 14). 79

91 Tablo 15. Hemşirelerin Eğitim Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Eğitim Durumu N Ss F p Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Lise 125 3,24,68 Ön Lisans 127 3,23,62 Lisans Ve Lisans Üzeri 81 3,13,64 Lise 125 3,54,68 Ön Lisans 127 3,52,62 Lisans Ve Lisans Üzeri 81 3,39,67 Lise 125 2,80,79 Ön Lisans 127 2,81,75 Lisans Ve Lisans Üzeri 81 2,76,72,78,45 1,49,22,10,90 Tablo 15 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin eğitim durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamaları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin eğitim durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (ANOVA Testi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (F=0,78; p=0,45; p>0,05), içsel doyum (F=1,49; p=0,22; p>0,05) ve dışsal doyum (F=0,10; p=0,90; p>0,05) ortalamaları ile eğitim durumu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamıştır (Tablo 15). 80

92 Tablo 16. Hemşirelerin Medeni Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Medeni Durum N Ss t p Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Evli 203 3,25,61 Bekar 130 3,16,70 Evli 203 3,56,60 Bekar 130 3,39,72 Evli 203 2,79,73 Bekar 130 2,81,79 1,23,20 2,19,02 -,22,82 Tablo 16 te araştırma kapsamına alınan hemşirelerin medeni durumlarına göre iş doyumu alt boyutları ortalamalarının karşılaştırılması incelenmiştir. Hemşirelerin medeni durumları ile iş doyumu ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Student T Testi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (t=1,23, p=0,20; p>0,05) ve dışsal doyum (t=-0,22; p=0,82; p>0,05) ortalamaları ile medeni durum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamıştır. İş doyumu alt boyutlarından içsel doyum ortalaması ile medeni durum arasında anlamlı fark bulunmuştur (t=-2,19; p=0,02; p<0,05). Evli olanların içsel doyum ortalamalarının 3,56±0,60, bekar olanların içsel doyum ortalamalarından 3,39±0,72 daha yüksek olduğu saptanmıştır (Tablo 16). 81

93 Tablo 17. Hemşirelerin Çocuk Sahibi Olma Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Çocuk Sahibi Olma Durumu N Ss t p Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Çocuk Sahibi 171 3,30,59 Çocuk Sahibi Değil 162 3,11,69 Çocuk Sahibi 171 3,62,58 Çocuk Sahibi Değil 162 3,36,71 Çocuk Sahibi 171 2,85,73 Çocuk Sahibi Değil 162 2,74,78 2,78,006 3,57, ,18 Tablo 17 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin çocuk sahibi olma durumları ile iş doyumu alt boyutlarının ortalamaları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin çocuk sahibi olma durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Student T Testi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ile çocuk sahibi olma durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (t= 2,78; p=0,006; p<0,05). Çocuk sahibi olanların genel doyum ortalamalarının 3,30±0,59, çocuk sahibi olmayanların genel doyum ortalamalarından 3,11±0,69 daha yüksek olduğu görülmektedir. İş doyumu alt boyutlarından içsel doyum ortalaması ile çocuk sahibi olma durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (t=3,57; p=0,00; p<0,05). Çocuk sahibi olanların içsel doyum ortalamalarının 3,62±0,58, çocuk sahibi olmayanların içsel doyum ortalamalarından 3,36±0,71, daha yüksek olduğu saptanmıştır. İş doyumu alt boyutlarından dışsal doyum (t=1.33; p=0,18; p>0,05) ile çocuk sahibi olma durumu arasında anlamlı fark bulunmamıştır (Tablo 17). 82

94 Tablo 18. Hemşirelerin Mesleği İsteyerek Seçme Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Mesleği İsteyerek Seçme Durumu N Ss t p Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Evet Hayır Evet Hayır Evet Hayır , , ,07.00 Tablo 18 te araştırma kapsamına alınan hemşirelerin mesleği isteyerek seçme durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamaları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin mesleği isteyerek seçme durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Student T Testi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ile mesleği isteyerek seçme durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (t= 5,47; p=0,00; p<0,05). Mesleği isteyerek seçenlerin genel doyum ortalamalarının 3,36±0,60, mesleği isteyerek seçmeyenlerin genel doyum ortalamalarından 2,96±0,65 daha yüksek olduğu saptanmıştır. İş doyumu alt boyutlarından içsel doyum ile mesleği isteyerek seçme durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (t=5,79; p=0,00; p<0,05). Mesleği isteyerek seçenlerin içsel doyum ortalamalarının 3,65±0,59, mesleği isteyerek seçmeyenlerin içsel doyum ortalamalarından 3,22±0,74 daha yüksek olduğu saptanmıştır. İş doyumu alt boyutlarından dışsal doyum mesleği isteyerek seçme durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (t=4,07; p=0,00; p<0,05). Mesleği isteyerek seçenlerin dışsal doyum ortalamalarının 2,92±0,73, mesleği isteyerek seçmeyenlerin dışsal doyum ortalamalarından 2,58± 0,68 daha yüksek olduğu saptanmıştır (Tablo 18). 83

95 Tablo 19. Hemşirelerin Meslekten Memnun Olma Durumları İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Meslekten Memnun Olma Durumu N S.s X 2 p Çok Memnun 90 3,71,52 Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum Biraz Memnun 137 3,20,50 Kararsız 79 2,96,58 Hiç Memnun Değil 27 2,38,57 Çok Memnun 90 3,96,51 Biraz Memnun 137 3,49,51 Kararsız 79 3,27,63 Hiç Memnun Değil 27 2,62,63 Çok Memnun 90 3,34,62 Biraz Memnun 137 2,77,65 Kararsız 79 2,49,68 Hiç Memnun Değil 27 2,03,66 70,6,00 59,1,00 60,9,00 Tablo 19 da araştırma kapsamına alınan hemşirelerin meslekten memnun olma durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamaları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin meslekten memnun olma durumları ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Kruskal Wallis Varyans Analizi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ortalamaları ile meslekten memnun olma durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (X 2 =70,6; p=0,00; p<0,05). Meslekten çok memnun olanların genel doyum ortalamalarının 3,71±0,52 en yüksek düzeyde; meslekten hiç memnun olmayanların genel doyum ortalamalarının 2,38±0,57 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. İş doyumu alt boyutlarından içsel doyum ortalamaları ile meslekten memnun olma durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı fark bulunmuştur (X 2 =59,1; p=0,00; p<0,05). Meslekten çok memnun olanların içsel doyum ortalamalarının 84

96 3,96±0,51 en yüksek düzeyde; meslekten hiç memnun olmayanların içsel doyum ortalamalarının 2,62±0,63 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. İş doyumu alt boyutlarından dışsal doyum ile meslekten memnun olma durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (X 2 =60,9; p=0,00; p<0,05). Meslekten çok memnun olanların dışsal doyum ortalamalarının 3,34±0,62, en yüksek düzeyde; meslekten hiç memnun olmayanların dışsal doyum ortalamalarının 2,03± 0,66 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir (Tablo 19). Tablo 20. Hemşirelerin Meslekte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Meslekte Çalışma Süresi N S.s X 2 P Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum 1 Yıldan Az 11 3,59, Yıl 178 3,20, Yıl 109 3,12,65 20 Yıldan Fazla 35 3,47,57 1 Yıldan Az 11 3,78, Yıl 178 3,47, Yıl 109 3,39,67 20 Yıldan Fazla 35 3,80,48 1 Yıldan Az 11 3,30, Yıl 178 2,78, Yıl 109 2,70,75 20 Yıldan Fazla 35 2,97,81 11,91,008 12,53,006 9,55,02 Tablo 20 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin meslekte çalışma süreleri ile iş doyumu alt boyutları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin meslekte çalışma süreleri ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Kruskal Wallis Varyans Analizi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ile çalışma süreleri arasında anlamlı bir fark bulunmuştur (X 2 =11,91; p=0,008; p<0,05). 1 yıldan az süredir çalışmakta olan hemşirelerin genel doyum ortalamalarının 3,59±0,64 en 85

97 yüksek düzeyde; yıl arasında çalışan hemşirelerin genel doyum ortalamalarının 3,12±0,65 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. İş doyumu ölçeğinin içsel doyum alt boyutu ile çalışma süreleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (X 2 =12,53; p=0,006; p<0,05). 1 yıldan az süredir çalışmakta olan hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 3,78±0,61 ve 20 yıldan fazla süredir çalışan hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 3,80±0,48 yüksek düzeyde; yıl arasında çalışan hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 3,39±0,67 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. İş doyumu ölçeğinin dışsal doyum alt boyutu ile çalışma süreleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (X 2 =9,55; p=0,02; p<0,05). 1 yıldan az süredir çalışmakta olan hemşirelerin dışsal doyum ortalamalarının 3,30±0,77 en yüksek düzeyde; yıl arasında çalışan hemşirelerin dışsal doyum ortalamalarının 2,70±0,75 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir (Tablo 20). Tablo 21. Hemşirelerin Klinikte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması İş Doyumu Alt Boyutları Klinikte Çalışma Süresi N S.s X 2 p Genel Doyum İçsel Doyum Dışsal Doyum 1 Yıldan Az 11 3,22, Yıl 178 3,19,61 10 Yıl Ve Üzeri 109 3,29,59 1 Yıldan Az 11 3,48, Yıl 178 3,50, Yıl Ve Üzeri 109 3,54,58 1 Yıldan Az 11 2,85, Yıl 178 2,74,71 10 Yıl Ve Üzeri 109 2,91,71,84,65,21,65 2,99,22 Tablo 21 de araştırma kapsamına alınan hemşirelerin klinikte çalışma süreleri ile iş doyumu alt boyutları karşılaştırılmıştır. Hemşirelerin klinikte çalışma süreleri ile iş doyumu alt boyutları ortalamalarını karşılaştırmak amacıyla yapılan istatistiksel analizde (Kruskal Wallis Varyans 86

98 Analizi); iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (X 2 = 0,84; p=0,65; p>0,05), içsel doyum (X 2 =0,21; p=0,65; p>0,05) ve dışsal doyum (X 2 =2,99; p=0,22; p>0,05) ortalamaları ile klinikte çalışma süreleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamıştır (Tablo 21). 87

99 BÖLÜM IV TARTIŞMA Bu bölümde araştırma sonucunda elde edilen bulgular literatür bilgileri doğrultusunda tartışılmıştır HEMŞİRELERİN TANIMLAYICI ÖZELLİKLERİNE İLİŞKİN BULGULAR Hemşirelerin Sosyo- Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin yaş gruplarına göre dağılımları incelendiğinde; % 45,6 sı yaş grubu; % 42,6 sı yaş grubu ve %11,7 si 40 yaş ve üzeri yaş grubunda bulunmaktadır. Hemşirelerin yaş ortalaması 31,89±5,55 tir. Hemşirelerin % 89,2 i kadın, % 10,8 i erkektir. Hemşirelerin %61 i evli, % 39 u bekâr, % 51,4 ü çocuk sahibi ve % 48,6 sı çocuk sahibi değildir. Araştırma kapsamında bulunan hemşirelerin % 37,5 inin lise, % 38,1 inin ön lisans, %24,3 ünün lisans ve lisans üzeri oldukları saptanmıştır (Tablo 8) Hemşirelerin Mesleki Özelliklerinin İncelenmesi Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin % 42,3 ü TL ; % 57,7 si 1450 TL den fazla maaş almaktadır. Hemşirelerin % 62,8 inin mesleklerini isteyerek seçtikleri, % 37,2 inin mesleklerini isteyerek seçmedikleri görülmektedir. Hemşirelerin % 27 inin çok memnun, %41,1 inin biraz memnun, % 23,7 sinin kararsız olduğu, % 8,1 inin hiç memnun olmadığı görülmektedir. Çalışmada yer alan hemşirelerin meslekte çalışma süreleri incelendiğinde; % 3,3 ünün 1 yıldan daha az; % 53,5 inin 1 10 yıl; % 32,7 sinin yıl; %10,5 inin 20 yıldan daha fazla süredir çalıştıkları bulunmuştur. Hemşirelerin klinikteki çalışma süreleri incelendiğinde; % 35,4 ünün 1 yıldan daha az; % 56,5 inin 1 9 yıl; % 8,1 inin 10 yıl ve üzeri süredir çalışmakta oldukları saptanmıştır. Araştırma kapsamında olan hemşireler çalışmakta oldukları kliniklere göre incelendiğinde; % 12,9 unun Acil servis, % 20,1 inin Yoğun bakım, % 24,9 unun Dahiliye, % 28,2 inin Cerrahi, % 5,1 inin Psikiyatri, % 4,8 inin Poliklinik ve % 3,9 unun diğer (Eğitim, Enfeksiyon, Hasta hakları, Nutrisyon, Kalite birimleri) kliniklerinde çalıştıkları görülmektedir. 88

100 Hemşirelerin % 7,8 inin yönetici, % 51,4 ünün servis çalışanı, % 10,5 inin özel uygulama (bebek, anjiyo, diyaliz, EKG ) hemşiresi, % 5,1 inin ameliyathane hemşiresi, % 19,2 inin yoğun bakım hemşiresi ve % 3,3 ünün poliklinik hemşiresi oldukları, % 2,72 inin diğer alanlarda (eğitim, enfeksiyon, hasta hakları, nutrisyon, kalite birimleri) hemşire olarak görev yaptıkları belirtilmiştir. Araştırma kapsamında yer alan hemşirelerin % 32,7 sinin gündüz, % 4,5 inin gece ve % 62,8 inin gece gündüz/vardiya şeklinde çalıştıkları bulunmuştur (Tablo 9) HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMU MADDE PUAN ORTALAMALARINA İLİŞKİN BULGULAR Bu bölümde hemşirelerin iş doyumu madde puan ortalamalarına ilişkin bulgular literatür bilgileri doğrultusunda tartışılmıştır. Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin iş doyum puanları incelendiğinde genel iş doyumu ortalamasının 3,21±0,65 ve içsel doyum ortalamasının 3,49±0,66 orta düzeyin üzerinde olduğu; dışsal doyum ortalamasının 2,79±0,76 düşük olduğu görülmektedir (Tablo 10). Araştırma bulgularına paralel olarak Aydın ve Kutlu (2002) un hemşirelerle yapmış oldukları çalışmada; Genel doyum ortalamalarının 3,74±0,6; içsel doyum ortalamalarının 4,53±0,6; dışsal doyum ortalamalarının 2,55±0,7 olduğu belirtilmektedir (15). Ayrıca, Çam ve ark. (2005) nın hekim ve hemşirelerle; Keskin ve Yıldırım (2006), hemşirelerle yapmış oldukları çalışmalarda iş doyumu ortalamaları orta düzeyin üzerinde; Arslan Yürümezoğlu (2007); Bayrak ve Bahçecik (2005) in hemşirelerle yapmış oldukları çalışmalarda iş doyumu ortalamaları orta ve düşük düzeyde olduğu belirtilmektedir (13, 19, 33,57). Araştırma bulgularıyla benzerlik gösteren bu sonuçlarla ülkemizde, hemşirelerin çalışma koşulları ile ilgili beklentilerinin karşılanmadığı, hemşirelerin yüksek düzeyde iş doyumu sağlayamadıkları düşünülmektedir. Aiken ve ark.(2001) nın farklı ülkelerde çalışan hemşireler üzerinde yapmış olduğu araştırma sonuçları hemşirelerin çalıştıkları işe ait memnuniyetsizlik düzeyinin; Amerika Birleşik Devletlerinde çalışan hemşirelerde %41, İskoçya da %38, İngiltere de %36, Kanada'da %33 ve Almanya'da ise %17 olduğu belirtilmektedir (5). Cortose (2007) çalışmasında İtalya da hemşirelerin çalıştıkları işe ait memnuniyetsizlik düzeyinin % 45,7 olduğunu belirtmektedir (29). Farklı bir 89

101 şekilde Al-Aameri (2000) nin bir devlet hastanesinde çalışan Suudi, Arap, Filipin, Indiana, Amerika ve Avrupa kökenli hemşirelerle yaptığı çalışmada, hemşirelerin iş doyumu ortalamalarının 3,67±0,51 olduğu belirtilmektedir (8). Lee ve Lee (2008) in Tayvan da çalışan hemşirelerle yaptığı çalışmada hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 2,37±1,33; dışsal doyum ortalamalarının 2,41±1,3 olduğu görülmektedir (59). Bu çalışmalar ülkemizde yapılan diğer çalışmalarla birlikte incelendiğinde, dünyada hemşirelerin genel anlamda memnuniyetsizlik ve doyumsuzluk yaşadıkları düşünülmektedir HEMŞİRELERİN TOPLAM DUYGUSAL ZEKÂ VE DUYGUSAL ZEKA ALT BOYUTLARI MADDE PUAN ORTALAMALARINA İLİŞKİN BULGULAR Bu bölümde hemşirelerin toplam duygusal zekâ ve duygusal zeka alt boyutlarına ilişkin bulgular literatür bilgileri doğrultusunda tartışılmıştır. Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin hemşirelerin toplam duygusal zekâ madde puan ortalamalarının (3,79±0,01); Kişisel Farkındalık boyutu madde puan ortalamasının (3,85±0,02); Kişilerarası İlişkiler boyutu madde puan ortalamasının (4,01±0,01); Çevreye Ve Şartlara Uyum boyutu madde puan ortalamasını (3,69±0,02); Stres Yönetimi boyutu madde puan ortalamasının (3,35±0,03); Genel Ruh Hali boyutu madde puan ortalamasının (3,93±0,02) olduğu bulunmuştur (Tablo 11). Araştırma bulguları değerlendirildiğinde hemşirelerin kişilerarası ilişki becerilerinin diğer becerilere göre daha gelişmiş olduğu ve olumlu bir ruh hali içinde oldukları; hemşirelerin stres yönetimi becerilerinin daha az geliştiği düşünülmektedir. Deshpande Ve Joseph (2009) in hemşirelerle yapmış olduğu çalışmada hemşirelerin duygusal zeka puan ortalamalarının (3,19±0,40) olduğu görülmektedir (38). Farklı alanlarda yapılan çalışmalara bakıldığında; Kafetsios ve Zampetakis (2008) in eğitimcilerle yapmış olduğu çalışmada, araştırmaya katılanların duygusal zeka puan ortalamalarının (5,28±0,81) olduğu bulunmuştur (52). Sy, Tram ve Linda (2006) nın bir yiyecek servisinde çalışan kişilerle yapmış olduğu çalışmada 90

102 katılımcıların duygusal zeka puan ortalamalarının (3,84±1,10) olduğu belirtilmektedir (85) HEMŞİRELERİN TOPLAM DUYGUSAL ZEKÂ, DUYGUSAL ZEKÂ ALT BOYUTLARI VE İŞ DOYUMU ALT BOYUTLARI ARALARINDAKİ İLİŞKİNİN İNÇELENMESİ Bu bölümde hemşirelerin toplam duygusal zekâ, duygusal zeka alt boyutları ve iş doyumu alt boyutları aralarındaki ilişki literatür bilgileriyle tartışılmaktadır. Hemşirelerin Toplam Duygusal Zekâ Ve İş Doyumları Arasındaki İlişki Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin duygusal zeka ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,19; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,23; p=0,00; p<0,01) ve dışsal doyum (r=0,12; p=0,02; p<0,05) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki bulunmuştur (Tablo 12). Hemşirelerle ilgili olarak toplam duygusal zekâ ve iş doyumu arasında ilişki konusunda çok sınırlı sayıda çalışma yapılmıştır. Araştırma bulguları karşılaştırıldığında diğer çalışmalarla benzerlik göstermektedir. Güleryüz ve ark. (2008) nın hemşirelerle ilgili olarak yapmış oldukları çalışmada hemşirelerin duygusal zeka düzeyleri ile iş doyumunun olumlu etkileri arasında olumlu ilişki olduğu (r=0,23; p=0,001; p<0,01); duygusal zeka düzeyleri yüksek olanların kendi duygularının farkında olmaları ve duygularını düzenleyebilme becerileri nedeniyle iş doyumlarının daha yüksek olduğu belirtilmektedir (48). Lee ve Lee (2008) in Taiwan da çalışan hemşirelerle yaptığı çalışmada hemşirelerin duygusal zeka düzeyleri ile iş doyumunun olumlu etkileri arasında olumlu ilişki olduğu görülmektedir (r=0,26, p<0,001) (59). Kooker, Shoulth ve Codier (2007) ve Codier, Mayer ve Salovey (2008) ın klinikte çalışan hemşirelerle yapmış oldukları çalışmalarda, hemşirelerin performanslarıyla duygusal zeka düzeyleri arasında olumlu ilişkiler olduğu; buna göre hastalara daha iyi bakım verebilmeleri, onlarla ilgili sorumlulukları yerine getirebilmeleri ve hastalarla iyi bir etkileşimde bulunabilmeleri için hemşirelerin daha çok duygusal enerjiye ve iş doyumuna gereksinimlerinin olduğu belirtilmektedir (27, 56). 91

103 Farklı hizmet sektörlerine bakıldında; Kafetsios Ve Zampetakis (2008) ın öğretmenlerle yaptığı çalışmada (r=0,43; p<0,01); Carmeli (2003) nin İsrail de resmi bir kurumda çalışan yöneticilerle yapmış olduğu araştırmada (r=0,32; p<0,01); Sy ve ark.(2005) ını yemek servisi yapan çalışanlarla (r=0,30; p<0,01); Tezcan (2004) ın özel sektörde ve bankacılık alanında çalışanlarla (r=0,36; p<0,01); Canbulat (2007) ın Türkiye deki kamu ve özel kesimin sanayi ve hizmet sektörlerinde çalışanlarla (r=0,45; p<0,01) yapılan çalışmalarda, çalışanların iş doyumu ile duygusal zekâ düzeyleri arasında orta düzeyde, pozitif ve anlamlı bir ilişki olduğu belirtilmektedir (22, 23, 52,85, 86). Wong ve Law (2002), araştırmalarında duygusal zekânın yaşam tatminini ve iş tatminini arttırdığını ve bu sayede iş performansını da olumlu bir şekilde etkilediğini belirtmişlerdir (96). Araştırma bulgularımızla benzerlik gösteren bu sonuçlara göre duygusal zekâ düzeyi arttıkça iş doyumunun arttığı görülmektedir. Sonuçlarda aradaki ilişkinin doğrusal olmakla birlikte, birebir olmamasının nedeni olarak duygusal zekâ dışında iş doyumunu etkileyen başka faktörlerin olduğu düşünülmektedir. Araştırma bulgularından farklı bir şekilde Gürbüz ve Yüksel (2008) in çeşitli işletmelerde çalışanlarla yapmış oldukları çalışmada, toplam duygusal zeka ve alt boyutları ile iş görenlerin iş performansı ve iş tatmini arasında anlamlı düzeyde bir ilişki olmadığı belirtilmiştir (49). Farklılaşmada ölçek farklılığının, meslek grupları arasındaki görev ve sorumluluk farklarının etkili olduğu düşünülmektedir. Hemşirelerin Duygusal Zeka Alt Boyutlarından Kişisel Farkındalık Boyutu İle İş Doyumları Arasındaki İlişkisi Araştırmaya katılan hemşirelerin duygusal zekâ kişisel farkındalık boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,18; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,20; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanırken; dışsal doyum (r=0,09; p>0,01) arasında bir ilişki saptanmamıştır (Tablo 12). Araştırma bulgularına benzer bir şekilde farklı alanlarda yapılan çalışmalarda; okul öncesi öğretmenlerinin duygusal zekâ alt boyutlarında kişisel boyut ve iş doyumu arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmiştir (71). Cote ve Morgan 92

104 (2002) ın çalışmasında duygularını tanıma, duygularını ifade etme ile iş doyumu arasında olumlu bir ilişki olduğu bulunmuştur (31). Acar (2001) ın belirttiğine göre kişisel farkındalık boyutu; duygusal benlik bilinci, kendine güven, kendine saygı, kendini gerçekleştirme ve bağımsızlık boyutlarından oluşmaktadır. Bu boyut, kişilerin kendilerini iyi tanıma duygularını ifade edebilme, yaşamda yapmak istedikleri şeyler konusunda iyimser olabilme, kişilik özellik ve yeteneklerini ifade etmektedir. Kişisel boyut alanında kendisini geliştiren kişilerin bağımsız oldukları, düşüncelerini ısrarla savundukları, fikirlerine ve inançlarına sahip çıktıkları belirtilmektedir (3). Hemşirelerin kendi duygularının farkında olmaları, kendilerini tanımaları hastalarını tanımalarına ve anlamalarına, hastalarının gereksinimlerini karşılanmasına, kaygılarının azalmasına yardımcı olmakta ve bu nedenle hemşirelerin iş doyumlarını artırmaktadır (68). Araştırma bulguları değerlendirildiğinde içsel doyumun tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselmeye terfiye bağlı görev değişikliği gibi işin içsel niteliğine ilişkin tatminkârlıkla ilgili öğelerden oluştuğu düşünülürse; kendine güvenen, duygu ve düşüncelerinin farkında olan, kendisini rahat bir şekilde ifade edebilen, düşüncelerini gerçekleştirmek için çaba sarfeden, olaylara olumlu yaklaşabilen, kendine saygısı yüksek olan hemşirelerin iş alanında da bu yeteneklerini kullanmaları nedeniyle daha başarılı oldukları ve içsel doyumlarının yüksek olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. Ayrıca dışsal doyum, kurumsal özellikler, kurum politikası, ücret, denetim şekli, gibi işi dışarıdan etkileyen faktörlerle ilgilidir. Çalışanın kişisel farkındalık yeteneğinin bu faktörleri etkilemeyeceği, bu nedenle kişisel farkındalık boyutu ile dışsal doyum arasında ilişki olmamasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir Hemşirelerin Duygusal Zeka Alt Boyutlarından Kişiler Arası İlişkiler Boyutu İle İş Doyumları Arasındaki İlişki Duygusal zekâ boyutlarından kişiler arası ilişkiler boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından içsel doyum (r=0,11; p=0,03; p<0,05) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki bulunurken; genel doyum (r=0,06; p=0,21; p>0,05) ve dışsal doyum (r=0,01; p=0,73; p>0,05) arasında bir ilişki bulunmamıştır (Tablo 12). 93

105 Acar (2001) ın belirttiğine göre kişiler arası ilişkiler boyutu, empati, insan ilişkileri ve sosyal sorumluluk, bireyin kişiler arası ilişkilerdeki başarısını ortaya çıkartmaktadır. Kişiler arası ilişkiler alanında kendisini geliştiren kişilerin; diğer bireyleri anlamakta, ilişki kurmakta ve onlarla iyi geçinmekte daha iyi oldukları; bu yeteneğin ekip çalışmasında ve insan ilişkilerinde gerekli olduğu; iyi geliştirilmiş kişiler arası yeteneklerin, insanlarla ilişkili olarak, müşteri hizmetleri, yönetim ve liderlik faaliyetlerinde çok önemli olduğu belirtilmektedir (3). Araştırma bulgularına benzer bir şekilde farklı alanlarda yapılan çalışmalarda okul öncesi öğretmenlerin duygusal zeka alt boyutlarından kişilerarası ilişkiler boyutu ve iş doyumları arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmiştir (71). Kişisel arası ilişkiler becerileri gelişmiş olan hemşireler hastalarla daha iyi iletişim kurmaları ve hastaların sıkıntılarını anlamada, ihtiyaçlarını gidermede daha başarılı olmaları nedeniyle yaptıkları işten daha hoşnut olabilmektedirler. Araştırma bulgularına bakıldığında, hemşirelerin kişilerarası ilişkileri ile iş doyumları arasında ilişki olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. Yine araştırma bulgularına göre kişiler arası ilişkiler boyutu ile dışsal doyum arasında ilişki bulunmamasının nedeni olarak, duygusal zekânın kişinin kendisiyle ilgili olduğu, kişisel anlamda kendini gerçekleştirme ve geliştirmesiyle artabildiği; buna karşın çalışma koşulları, ücret, denetim şekli, kurum politikası gibi dışsal doyumu etkileyen çevresel faktörlerde etkili olmadığı düşünülmektedir. Hemşirelerin Duygusal Zeka Alt Boyutlarından Çevreye Ve Şartlara Uyum Boyutu İle İş Doyumları Arasındaki İlişkisi Duygusal zekâ boyutlarından çevreye ve şartlara uyum boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,13; p=0,01; p<0,05), içsel doyum (r=0,15; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki bulunurlen; dışsal doyum (r=0,08; p=0,14; p>0,05) arasında bir ilişki olmadığı bulunmuştur (Tablo 12). Çevreye ve şartlara uyum boyutu, problem çözme, gerçeklik ölçüsü ve esneklik alt boyutlarından oluşmaktadır. Uyumluluk boyutunun değeri, bireyin çevresindeki taleplerle uygun şekilde baş edebilmesi ve problemli durumlarla ilgili olmasında ne kadar başarılı olacağını ortaya çıkartmaktadır. Bu yeteneğe sahip kişilerin, problemli durumları anlamada ve uygun çözümlere ulaşmada, genellikle esnek, gerçekçi ve etkin oldukları; günlük yaşamlarında karşılarına çıkan güçlüklerle 94

106 ilgili olarak genellikle uygun çözümler üretebildikleri belirtilmektedir. Uyumluluk kişilerin sadece özel yaşamlarında değil iş yaşamlarında da önemli olmaktadır (3). Hemşirelik, kısıtlı zamanlarda zor kararların alınmak zorunda olduğu, hata kabul etmeyen, diğer çalışanlarla ekip anlayışı, dayanışma ve iş birliği gerektiren, sorunların çözümünde esnek, gerçekçi ve etkili yöntemlerin kullanılmasını gereken bir meslektir. Araştırma bulgularına bakıldığında; kendisinin ve işinin sorumluluğunu üstlenen, gerçekçi ve etkili yöntemlerle sorunları çözebilen, çevresindeki taleplerle uygun bir şekilde baş edebilen hemşirelerin yani çevreye ve şartlara uyum becerilerini kullanabilen hemşirelerin iş doyumlarının arttığı düşünülmektedir. Hemşirelerin Duygusal Zeka Alt Boyutlarından Stres Yönetimi Boyutu İle İş Doyumları Arasındaki İlişkisi Duygusal zekâ boyutlarından stres yönetimi ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,13; p=0,01; p<0,05) ve içsel doyum (r=0,16; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanırken; dışsal doyum (r=0,08; p=0,11; p>0,05) arasında bir ilişki saptanmamıştır (Tablo 12). Duygusal zekânın ana boyutlarından olan stresle başa çıkma boyutu, stres toleransı ve dürtü kontrolü boyutlarından oluşmaktadır. Bu kişiler umutsuzluğa kapılmadan ve kontrollerini kaybetmeden, duygularını düzenleyerek stresle baş edebilmektedirler. Stresle başa çıkabilen kişilerin; kriz ve problemler karşısında kendini umutsuz ve çaresiz hissetmeyecekleri, durumla yüzleşmeyi tercih edecekleri, çatışma durumları karşısında ne yapacaklarını bildikleri için yaşamla ilişkilerini olumlu yönde sürdürme çabası gösterecekleri belirtilmektedir (3). Hemşirelerde de duygularını düzenleyebilmeleri önemli bir husustur. Duygularını düzenleyebilme becerisi, hemşirelerin sosyal kompanenetlerden yararlanmalarını, en uygun psikolojik duruma geçebilmelerini, stresli durumlarda umutsuzluğa kapılmadan veya kontrollerini kaybetmeden stresle baş edebilmelerini, en zor anlarda hasta bakımına en iyi şekilde devam etmelerini sağlamaktadır (48). Araştırma bulgularına benzer bir şekilde, Güleryüz ve ark.(2008) nın hemşirelerle yapmış oldukları çalışmada; hemşirelerin iş doyumu ile duygusal zekâ alt boyutlarından duygularını düzenleyebilme ve duygularını kullanabilme becerileri, duyguların düzenlenmesi ile iş doyumunun içsel ve dışsal alt boyutları arasında pozitif yönde anlamlı ilişki olduğu belirtilmektedir (48). 95

107 Martos ve ark.(2006) nın ispanyada yaşayan hemşirelerle yapmış oldukları çalışmada hemşirelerin duyguları düzenleme becerisi ve içsel doyumları arasında pozitif bir ilişki olduğu; Deshpande Ve Joseph (2009); Landa ve ark. (2007); Hu ve Liu (2004); Humpel Ve Caputı (2001) nın çalışmalarında hemşireleri etkileyen çevresel faktörler ve iş stresi konularında duygusal zekânın önemli bir etken olduğu belirtilmektedir (38, 50, 51, 58, 65). Hemşirelik genel anlamda çalışma koşulları, çalışma şekli ve yoğun iş temposuyla stresli bir meslektir. Stres yönetimi becerisini kullanabilen, zor şartlarda dahi duygularını kontrol edebilen kişilerin, işin sorumluluklarını en iyi şekilde yerine getirebilmeleri, hasta bakımını sağlamaları gibi işle ilgili nitelikleri yerine getirmelerinden dolayı içsel doyumlarının daha yüksek olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. Dışsal doyum açısından bakıldığında; stresle başa çıkmada yetersizlik nedeniyle, hemşirelerin iş doyumunda azalma ve bunun sonucunda işe karşı olumsuzluk, kayıtsızlık, işten yakınma, eleştirme, devamsızlık, işten ayrılma gibi örgütsel sorunlar yaşanmakta ve çalışanların dışsal doyumları düşmektedir (48). Araştırma bulgularına göre, stres yönetimi ve dışsal doyum arasında ilişki saptanmamıştır. Bu sonuca ulaşılmasının, araştırma kapsamında olan kişilerin özellikleri ile ilgili olduğu düşünülmektedir. Stres yönetimi ve iş doyumu arasındaki ilişkinin belirlenmesi için farklı alanlarda yapılan çalışmalarda; Tezcan (2004) ın özel sektörde ve bankacılarla; Öztürk (2006) ün okul öncesi, öğretmenlerle; Sy ve ark.(2006) ın yiyecek sevisinde çalışanlarla; yapmış olduğu çalışmalarda da duygusal zekâ alt boyutlarından stres yönetimi ve iş doyumu arasında olumlu bir ilişki olduğu belirtilmektedir (71, 85, 86). Lopes ve ark. (2006) nın bir şirkette çalışanlarla yapmış oldukları çalışmada duygularını yönetebilme becerisi gelişmiş olan yöneticilerin iş ortamında stres toleransının daha yüksek olduğu (r=0,44; p<0,01) ve olumlu bir sosyal çevre oluşturdukları (r=0,57; p<0,01) belirtilmektedir (60). Hemşirelerin Duygusal Zeka Alt Boyutlarından Genel Ruh Hali Boyutu Ve İş Doyumlarıyla İlişkisi Duygusal zekâ boyutlarından genel ruh hali ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,25; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,27; p=0,00; p<0,01) ve 96

108 dışsal doyum (r=0,17; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki bulunmuştur (Tablo 12). Genel ruh durumu boyutu, mutluluk ve iyimserlik boyutlarından oluşmaktadır. Bu boyut kişilerin yaşama bakış açısını, yaşamdan aldığı zevki, yaşamla ilgili duyularını ölçmektedir. Bu boyut alanında kendisini geliştiren kişilerin; yaşamdan nasıl zevk alınacağını bilen neşeli, olumlu, umutlu ve iyimser kişiler oldukları, insan ilişkilerinde birleştirici, problem çözümleme ve stres toleransında etkili, motivasyonel oldukları, ayrıca iş yerinde coşkulu ve pozitif bir iklim oluşturulmasına yardımcı oldukları belirtilmektedir (3). Duygusal zekânın; çalışma ortamında iş görenler arasındaki saygı ve sevgiyi, moral ve motivasyonu arttırdığı, daha olumlu, iyimser, keyifli iş ortamı oluşturduğu, bunun sonucunda da iş doyumun arttığını gösteren sonuçlar veren birçok araştırma olduğu belirtilmektedir (49). Araştırma bulguları bu sonucu destekler nitelikte bulunmuştur. Ortamda olumlu ruh haliyle, istekli ve keyifle çalışan, olaylara iyimser açıdan yaklaşan, küçük şeylerden mutlu olmayı bilen hemşirelerin iş doyumlarının daha yüksek olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir HEMŞİRELERİN SOSYO DEMOGRAFİK ÖZELLİKLERİ İLE İŞ DOYUMU ORTALAMALARININ KARŞILAŞTIRILMASI Hemşirelerin Cinsiyetleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin cinsiyetlerine göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile cinsiyetler arasında anlamlı bir fark olmadığı bulunmuştur (p>0,05) (Tablo 13). Sur ve ark.(2002), Saygılı (2008) ve Piko (2006) nun sağlık çalışanlarıyla, Canbulat (2007) ın Türkiye deki kamu ve özel kesimin sanayi ve hizmet sektörlerinde çalışanlarla yapmış oldukları çalışmalarda, çalışanların cinsiyet ile iş doyum düzeyleri arasında anlamlı ilişki olduğu; erkeklerin kadınlara göre daha yüksek iş doyumuna sahip oldukları belirtilmektedir (22, 75, 78, 84). Bu sonuçlardaki farklılığın araştırmaya katılan kişilerin, meslek, görev ve sorumlulukların farklı olmasıyla ilgili olduğu düşünülmektedir. 97

109 Hemşirelerin Yaş Grupları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin yaş gruplarına göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile yaş grupları arasında anlamlı bir fark olmadığı bulunmuştur (p>0,05) (Tablo 14). Araştırma bulgularına benzer şekilde Özata, Aslan, Arslaner (2007); Bayrak ve Bahçecik (2005); Arslan Yürümezoğlu (2007); Lu, While, Barriball (2005) ın yaptıkları çalışmalarda hemşirelerin yaşlarına göre iş doyumu puanları arasında anlamlı fark olmadığı belirtilmektedir (13, 19, 61, 70). Sur ve ark. (2002) ın sağlık çalışanlarıyla yapmış oldukları çalışmada ise iş doyu ve yaş arasında anlamlı bir ilişki olduğu; Keskin Ve Yıldırım (2006) ın hemşirelerle yaptığı çalışmada yaş arası hemşirelerin diğerlerinden daha yüksek puan aldıkları ve bu hemşirelerin iş doyumlarının daha yüksek olduğu; Saygılı (2008) ın hastane çalışanlarıyla yapmış olduğu çalışmada 40 yaş ve üstü yaş grubunda olan çalışanların genel iş doyum ve dışsal doyum düzeylerinin daha yüksek olduğu; Söylemez, Sur ve Cebeci (2005), Denizoğlu ve ark.(2005), Aydın ve Kutlu (2002) ve Welbourne Ve Ark. (2007) ın hemşirelerle yapmış oldukları çalışmada çalışanların yaşı arttıkça iş doyumunun da arttığı belirtilmektedir (15, 35, 57, 78, 83, 84, 95). Ayrıca Canbulat (2007) ın Türkiye deki kamu ve özel kesimin sanayi ve hizmet sektörlerinde çalışanlarla iş doyumu konusunda yapmış olduğu çalışmada; 20 yaş ve altı çalışanların puan ortalamalarının, diğer yaş gruplarına oranla çok daha düşük olduğu belirtilmektedir (22). Al-Aameri 2000) nin bir devlet hastanesinde çalışan Saudi, Arap, Filipin, Indiana, Amerika ve Avrupa kökenli hemşirelerle yaptığı çalışmada, hemşirelerin iş doyumu ile yaşları arasında olumlu ilişki olduğu görülmektedir (r= 0,23; p<0,01) (8). Farklı sonuçların bulunmasında; araştırmaya katılanların özelliklerinin, ölçek farklılığının olmasının, örneklemin farklı meslek grupları içermesinin ve meslek grupları arasındaki görev ve sorumluluk farklarının etkili olduğu düşünülmektedir. 98

110 Hemşirelerin Eğitim Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin eğitim durumlarına göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile eğitim durumları arasında anlamlı bir fark olmadığı bulunmuştur (p> 0,05) (Tablo 15). Araştırma bulgularına benzer bir şekilde Arslan Yürümezoğlu (2007) nun ve Cimete (1996) nin hemşirelerle, Öztürk (2006) ün okul öncesi öğretmenleriyle yapmış oldukları çalışmalarda eğitim durumu ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki saptanmamıştır (13, 26, 71). Yapılan bazı çalışmalarda iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile eğitim durumları arasında anlamlı bir fark olduğu belirtilmektedir. Keskin ve Yıldırım (2006) ın çalışmalarında sağlık meslek lisesi mezunu hemşirelerin genel iş doyumlarının, yüksek okul mezunu hemşirelerin iş doyumlarından daha yüksek olduğu (t: 2,74; p<0,006); Çam ve ark.(2005) nın hekim ve hemşirelerle yapmış oldukları çalışmada ön lisans ve sağlık meslek lisesi mezunu olan hemşirelerin dışsal iş doyumlarının, lisans ve lisansüstü mezunlarının (hekimhemşire) dışsal iş doyumlarından daha yüksek olduğu; Saygılı (2008) ın çalışmasında lise mezunu sağlık çalışanlarının genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum düzeylerinin, önlisans, lisans ve lisansüstü mezunu sağlık çalışanlarının iş doyumu düzeylerinden daha yüksek olduğu saptanmıştır (33, 57, 78). Farklı bir şekilde Canbulat (2007) ın kamu çalışanlarıyla yapmış olduğu çalışmada lisansüstü mezunu olan çalışanların genel iş doyumu düzeylerinin, diğer grupların iş doyumlarından daha yüksek olduğu belirtilmektedir (F:11,39; p<0,05) (22). Farklı sonuçların bulunmasında; araştırmaya katılanların özelliklerinin, ölçek farklılığının, örneklemin farklı meslek grupları içermesinin ve meslek grupları arasındaki görev ve sorumluluk farklarının etkili olduğu düşünülmektedir Hemşirelerin Medeni Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin medeni durumlarına göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ve dışsal doyum arasında anlamlı bir fark bulunmazken (p>0,05); içsel doyum arasında 99

111 anlamlı bir fark olduğu saptanmıştır (p<0,05). Buna göre, evli olanların içsel doyum ortalamalarının 3,56±0,60; bekar olanların ortalamalarından 3,39±0,72 daha yüksek olduğu görülmektedir (Tablo 16). Araştırma bulgularına benzer biçimde Denizoğlu ve ark.(2005) ın hemşirelerle yaptıkları çalışmada evlilerin iş doyumunun, bekârların iş doyumlarına göre daha yüksek olduğu belirtilmektedir (35). Herzberg in çift etken kuramına göre; iş doyumu doğrudan işle ilişkili faktörlere bağlı olup, iş dışındaki faktörler ise iş doyumsuzluğunu etkilemektedir. İçsel doyum; tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, işin içsel niteliğine ilişkin tatminkârlıkla ilgili öğelerden oluşmaktadır (33, 39). Araştırma bulguları bu kuramı desteklememektedir. Fakat evliliğin, kişisel sorumluluğu artırdığı, kişilerin iş yaşamında ve sosyal yaşamlarında daha düzenli bir yaşam sağladığı gerçeği açısından bakılırsa, dolaylı bir şekilde evli olan hemşirelerin içsel doyumlarının, daha yüksek bulunmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. Araştırma bulgularından farklı bir şekilde, hemşirelerin medeni durumları ile iş doyumu düzeyleri arasında anlamlı fark olmadığı belirtilmektedir (15, 26, 33, 39, 78). Keskin ve Yıldırım (2006) ın çalışmalarında evli olan hemşirelerin iş doyumu puanları bekâr ve boşanmış olan hemşirelerin iş doyumu puanlarından düşük çıkmıştır (F:29,46; p<0.001)(57). Farklı sonuçların bulunmasında; araştırmaya katılanların özelliklerinin ve ölçek farklılığının etkili olduğu düşünülmektedir Hemşirelerin Çocuk Sahibi Olma Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin çocuk sahibi olma durumuna göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; genel doyum ve içsel doyum ile çocuk sahibi olma durumu arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu bulunurken (p<0,05); dışsal doyum arasında anlamlı fark bulunmamıştır (p>0,05) (Tablo 17). Araştırma bulgularına göre; çocuk sahibi olanların genel doyum ortalamalarının 3,30±0,59, çocuk sahibi olmayanların genel doyum ortalamalarından 3,11±0,69 daha yüksek olduğu; çocuk sahibi olanların içsel doyum ortalamalarının 100

112 3,62±0,58, çocuk sahibi olmayanların içsel doyum ortalamalarından 3,36±0,71, daha yüksek olduğu görülmektedir (Tablo 17). İçsel doyum, işin kendisiyle ilgili faktörleri kapsamaktadır (33, 39). Çocuk sahibi olmanın kişisel ve mesleki sorumluluğu artırdığı, kişilerin iş yaşamında ve sosyal yaşamlarında olayları ve hastaları anlamada daha başarılı olmaları, kişisel ve mesleki sorumluluğunun farkında olmaları, meslekle ilgili konularda daha tatminkar olmaları dikkate alındığında, dolaylı bir şekilde çocuk sahibi olan hemşirelerin içsel doyumlarının daha yüksek olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. Yapılan bazı çalışmalarda ise çalışmalarda hemşirelerin çocuk sahibi olma durumları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile eğitim durumları arasında anlamlı bir fark olmadığı belirtilmektedir (26, 39, 78). Farklı sonuçların bulunmasında, araştırmaya katılanların özelliklerinin ve ölçek farklılığının etkili olduğu düşünülmektedir Hemşirelerin Mesleği İsteyerek Seçme Durumları ile İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin mesleği isteyerek seçme durumlarına göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile mesleği isteyerek seçme durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu bulunmuştur (p<0,05) (Tablo 18). Araştırma bulgularına göre; mesleği isteyerek seçenlerin genel doyum ortalamalarının 3,36±0,60, mesleği isteyerek seçmeyenlerin genel doyum ortalamalarının 2,96±0,65; mesleği isteyerek seçenlerin içsel doyum ortalamalarının 3,65±0,59, mesleği isteyerek seçmeyenlerin içsel doyum ortalamalarının 3,22±0,74; mesleği isteyerek seçenlerin dışsal doyum ortalamalarının 2,92±0,73, mesleği isteyerek seçmeyenlerin dışsal doyum ortalamalarının 2,58±0,68 olduğu saptanmıştır (Tablo 18). İş doyumu, işin bireye sağladıklarının algılanmasıyla oluşan hoşnutluk duygusudur (33). Araştırma bulgularına göre, mesleğini isteyerek seçen; mesleki ve kurumsal özellikleri bilen, mesleğin olumlu ve olumsuz yönlerinin farkında olan, beklentilerini ona göre düzenleyen hemşirelerin genel, içsel ve dışsal doyumlarının yüksek olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. 101

113 Hemşirelerin Meslekten Memnun Olma Durumları İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin meslekten memnun olma durumlarına göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile meslekten memnun olma durumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olduğu bulunmuştur (p<0,05) (Tablo 19). Araştırma bulgularına göre; meslekten çok memnun olanların genel doyum ortalamalarının 3,71±0,52 en yüksek düzeyde; meslekten hiç memnun olmayanların genel doyum ortalamalarının 2,38±0,57 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. Meslekten çok memnun olanların içsel doyum ortalamalarının 3,96±0,51 en yüksek düzeyde; meslekten hiç memnun olmayanların içsel doyum ortalamalarının 2,62±0,63 en düşük düzeyde olduğu saptanmıştır. Meslekten çok memnun olanların dışsal doyum ortalamalarının 3,34±0,62, en yüksek düzeyde; meslekten hiç memnun olmayanların dışsal doyum ortalamalarının 2,03±0,66 en düşük düzeyde olduğu bulunmuştur (Tablo 19). Araştırma bulgularını destekleyen çalışmalar bulunmaktadır (39, 57). Buna göre mesleğin, yapılan işle ve kurumla ilgili her türlü olumlu ve olumsuz yönlerini kabul eden, mesleğini severek çalışan hemşirelerin genel, içsel ve dışsal doyumlarının daha yüksek olmasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir Hemşirelerin Meslekte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin meslekte çalışma sürelerine göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile meslekte çalışma süreleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur (p<0,05) (Tablo 20). 1 yıldan az süredir çalışmakta olan hemşirelerin genel doyum ortalamalarının 3,59±0,64 en yüksek düzeyde; yıl arasında çalışan hemşirelerin genel doyum ortalamalarının 3,12±0,65 en düşük düzeyde olduğu görülmektedir. 1 yıldan az süredir çalışmakta olan hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 3,78±0,61 ve 20 yıldan fazla süredir çalışan hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 3,80±0,48 yüksek düzeyde; yıl arasında çalışan 102

114 hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının 3,39±0,67 en düşük düzeyde olduğu saptanmıştır. 1 yıldan az süredir çalışmakta olan hemşirelerin dışsal doyum ortalamalarının 3,30±0,77 en yüksek düzeyde; yıl arasında çalışan hemşirelerin dışsal doyum ortalamalarının 2,70±0,75 en düşük düzeyde olduğu bulunmuştur (Tablo 20). Araştırma bulgularına benzer bir şekilde, Kacel, Millar ve Norris (2005) in yapmış oldukları çalışmada hemşirelerin çalışma yaşamının ilk yıllarında iş doyumunun daha yüksek olduğu ve zamanla azaldığı belirtilmektedir (53). Araştırma sonucuna göre genel doyum açısından bakıldığında; iş ortamının yeni ve çekici olması, ayrıca geliştirdikleri yeni becerileri kullanma fırsatı elde etmeleri, istekli, inançlı ve heyecanlı olmaları nedeniyle işin başlangıç aşamasında, hemşirelerin genel doyum düzeylerinin daha yüksek olduğu; daha sonraki yıllarda beklentilerin karşılanmaması, çalışma şartlarının ağır olması gibi işin kendisiyle ve kurumla ilgili faktörler nedeniyle hemşirelerin genel doyum düzeylerinin azaldığı düşünülmektedir. Araştırma sonucuna göre içsel doyum açısından bakıldığında; İçsel doyum puanı başarı, tanınma veya takdir edilme, işin kendisi, işin sorumluluğu, yükselmeye terfiye bağlı görev değişikliği gibi işin içsel niteliğine ilişkin tatminkârlıkla ilgilidir (33, 39). Buna göre; meslek hayatına yeni başlayan, bilgi ve becerilerini kullanma fırsatı elde eden, istekli, inançlı ve heyecanlı, hedefleri olan azimli genç hemşireler ile belli deneyime sahip olan, mesleki yaşamında başarılar elde eden, mesleki anlamda gelişmeleri takip eden, çalışmayı seven, bilgi ve deneyimini aktarabilen deneyimli hemşirelerin içsel doyumlarının yüksek olduğu düşünülmektedir. Buna karşın, yıl arasında çalışan hemşirelerin içsel doyum ortalamalarının düşük olmasının nedeni olarak; hemşirelerin mesleki bilgi ve deneyime sahip olmaları nedeniyle daha aktif ve yoğun yerlerde çalışmalarının ve meslekle ilgili takdir edilme, ödül, terfi gibi beklentilerinin karşılanmamasının yaşattığı hoşnutsuzluk duygusu olduğu düşünülmektedir. Araştırma sonucuna göre dışsal doyum açısından bakıldığında; dışsal doyum puanı, kurum politikası ve yönetimi, denetim şekli, yönetici, çalışma ve astlarla ilişkiler, çalışma koşulları, ücret gibi işin çevresine ait öğelerden oluşmaktadır (33, 39). Buna göre; mesleki yaşamına yeni başlayan hemşirelerin genellikle kurumsal beklentilerinin düşük olması, kişiler arası ilişkilerinin daha iyi olması, olumsuz 103

115 çalışma koşullarının üstesinden gelebilecek enerjiye sahip olmaları, kurum politikaları kabullenmeleri nedeniyle genç hemşirelerin dışsal doyumlarının daha yüksek olduğu düşünülmektedir. Buna karşın, yıl arasında çalışan hemşirelerin dışsal doyum ortalamalarının düşük olmasının nedeni olarak; hemşirelerin genellikle kurum politikaları ve yönetimi eleştirecek bilgi ve deneyime sahip olmalarının ve kurumsal beklentilerinin yüksek olmasının sonucunda yaşadıkları hoşnutsuzluk duygusunun olduğu düşünülmektedir. Araştırma bulgularından farklı olarak, Söylemez, Sur ve Cebeci (2005) nin, Aydın ve Kutlu (2002) nun, Cimete (1996) in ülkemiz çalışan hemşirelerle yaptıkları çalışmalarda; Hu ve Liu (2004) nin Çin de çalışan hemşirelerle; Chung, Samuels ve Alexander (2003) ın Kuzey Carolina da çalışan hemşirelerle yaptıkları çalışmalarda hemşirelerin çalışma yılları ve deneyimleri arttıkça iş doyum düzeylerinin arttığı belirtilmektedir (15, 25, 26, 50, 83). Yapılan bazı çalışmalarda hemşirelerin çalışma süreleri ile iş doyumları arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark olmadığı belirtilmektedir (13, 19, 33, 39, 61, 70, 78). Farklı sonuçların bulunmasında ölçek farklılığının ve örnekleme ait özelliklerin etkili olduğu düşünülmektedir Hemşirelerin Klinikte Çalışma Süreleri İle İş Doyumu Alt Boyutları Ortalamalarının Karşılaştırılması Araştırma kapsamına alınan hemşirelerin klinikte çalışma sürelerine göre iş doyumu alt boyutları incelendiğinde; genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ile klinikte çalışma süreleri arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmamıştır (p>0,05) (Tablo 21). Araştırma bulgularına benzer şekilde, Arslan Yürümezoğlu (2007) nun hemşirelerle yaptığı çalışmalarda klinikte çalışma süreleri ile hemşirelerin iş doyum düzeyleri arasında anlamlı fark olmadığı belirtilmektedir (13) Araştırmanın yapıldığı kurumun özellikleri dikkate alındığında; çalışma ortamından hoşnut olmayan hemşireler istedikleri takdirde çalışma yerlerini değiştirebilmektedirler. Buna göre, araştırma kapsamına alınan hemşirelerin, klinikte çalışma sürelerine ile iş doyumları arasındaki farkın anlamlı olmamasının beklenilen bir sonuç olduğu düşünülmektedir. 104

116 SONUÇ Ve ÖNERİLER 5.1. SONUÇLAR Bu çalışmada, hemşirelerin duygusal zekâları ile iş doyumları arasındaki ilişki; duygusal zekâları ve iş doyumları ile hemşirelerin cinsiyetleri, yaşları, medeni durumları, çocuk sahibi olma durumları, eğitim durumları, çalışma süreleri, klinikte çalışma süreleri, mesleği isteyerek seçme durumları ve meslekten memnun olma durumları arasındaki ilişki incelenmiş ve şu sonuçlara varılmıştır: Hemşirelerin İş Doyumu Ve Sosyo Demografik Değişkenlerle İlişkisi Hemşirelerin iş doyumu ortalamaları incelendiğinde, genel doyum toplam puan ortalamasının (64,33±,71) genel doyum madde puan ortalamasının (3,21±0,039) ve içsel doyum toplam puan ortalamasının (69,82±,73), içsel doyum madde puan ortalamasının (3,49±0,03) orta düzeyin üzerinde olduğu; dışsal doyum toplam puan ortalamasının (54,23±,83), dışsal doyum madde puan ortalamasının (2,71±0,04) düşük olduğu bulunmuştur (Tablo 10). Hemşirelerin cinsiyet, yaş, eğitim durumu, klinikte çalışma süreleri ile iş doyumları arasında anlamlı fark saptanmamıştır (Tablo 13, Tablo 14, Tablo 15, Tablo 21). Hemşirelerin medeni durumları ile iş doyumu alt boyutlarında içsel doyum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Evli olanların içsel doyum ortalamalarının (3,56±0,60) bekâr olanların içsel doyum ortalamalarından (3,39±0,72) daha yüksek olduğu saptanmıştır (Tablo 16). Hemşirelerin çocuk sahibi olma durumları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ve içsel doyum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Çocuk sahibi olan hemşirelerin genel doyum (3,30±0,59) ve içsel doyum (3,62±0,58) ortalamaları çocuk sahibi olmayan hemşirelerin genel doyum (3,11±0,69) ve içsel doyum (3,36±0,71) ortalamalarından daha yüksek olduğu saptanmıştır (Tablo 17). Hemşirelerin mesleği isteyerek seçme durumları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Mesleği isteyerek seçenlerin genel doyum (3,36±0,60), içsel doyum (3,65±0,59) ve dışsal doyum (2,92±0,73) ortalamalarının daha yüksek olduğu saptanmıştır (Tablo 18). 105

117 Hemşirelerin meslekten memnun olma durumları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Meslekten çok memnun olan hemşirelerin genel doyum (3,71±0,52), içsel doyum (3,96±0,51) ve dışsal doyum (3,34±0,62) ortalamalarının en yüksek düzeyde olduğu görülmektedir (Tablo 19). Hemşirelerin meslekte çalışma süreleri iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum arasında istatistiksel olarak anlamlı bir fark bulunmuştur. Meslekte çalışma süreleri 1 yıldan az süredir olan hemşirelerin genel doyum (3,59±0,64), içsel doyum (3,80±0,48) ve dışsal doyum (3,30±0,77) ortalamaların en yüksek düzeyde yüksek olduğu görülmektedir (Tablo 20). Hemşirelerin Toplam Duygusal Zekâ Ve Duygusal Zekâ Alt Boyutları Toplam Puan Ortalamaları Ve Madde Puan Ortalamalarına İlişkin Bulgular Hemşirelerin toplam duygusal zekâ puan ortalamalarının (330±1,56), toplam duygusal zekâ madde puan ortalamalarının (3,79±0,01); Kişisel Farkındalık boyutu toplam puan ortalamasının (111,78±,64), Kişisel Farkındalık boyutu madde puan ortalamasının (3,85±,02); Kişilerarası İlişkiler boyutu toplam puan ortalaması nın (72,18±,30), Kişilerarası İlişkiler boyutu madde puan ortalamasının (4,01±,01); Çevreye Ve Şartlara Uyum toplam puan ortalaması (55,37±,32), Çevreye Ve Şartlara Uyum boyutu madde puan ortalamasını (3,69±,02); Stres Yönetimi toplam puan ortalamasının (43,57±,40), Stres Yönetimi boyutu madde puan ortalaması nın (3,35±,03); Genel Ruh Hali toplam puan ortalamasının (47,25±,29), Genel Ruh Hali boyutu madde puan ortalamasının (3,93±,02) olduğu bulunmuştur (Tablo 11). Hemşirelerin Duygusal Zekâ ve Duygusal Zekâ Alt Boyutları ile İş Doyumu Alt Boyutları Aralarındaki İlişkinin İncelenmesi Hemşirelerin duygusal zeka ortalamaları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,19; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,23; p=0,00; p<0,01) ve dışsal doyum (r=0,12; p=0,02; p<0,05) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanmıştır (Tablo 12). Duygusal zekâ alt boyutlarından kişisel farkındalık boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,18; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,20; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanırken; dışsal doyum (r=0,09; p>0,01) arasında bir ilişki saptanmamıştır (Tablo 12). 106

118 Duygusal zekâ boyutlarından kişiler arası ilişkiler boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından içsel doyum (r=0,11; p=0,03; p<0,05) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki bulunurken; genel doyum (r=0,06; p=0,21; p>0,05) ve dışsal doyum (r=0,01; p=0,73; p>0,05) arasında bir ilişki bulunmamıştır (Tablo 12). Duygusal zekâ boyutlarından çevreye ve şartlara uyum boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,13; p=0,01; p<0,05), içsel doyum (r=0,15; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu görülürken; dışsal doyum (r=0,08; p=0,14; p>0,05) arasında bir ilişki olmadığı görülmüştür (Tablo 12). Duygusal zekâ boyutlarından stres yönetimi ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,13; p=0,01; p<0,05) ve içsel doyum (r=0,16; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanırken; dışsal doyum (r=0,08; p=0,11; p>0,05) arasında bir ilişki saptanmamıştır (Tablo 12). Duygusal zekâ boyutlarından genel ruh hali ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum (r=0,25; p=0,00; p<0,01), içsel doyum (r=0,27; p=0,00; p<0,01) ve dışsal doyum (r=0,17; p=0,00; p<0,01) arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki bulunmuştur (Tablo 12) ÖNERİLER Araştırma sonucunda ulaşılan ve yukarıda belirtilmiş olan sonuçlar doğrultusunda geliştirilen öneriler aşağıda verilmiştir. 1-Araştırma bulgularına göre hemşirelerin genel ve içsel iş doyum düzeyleri ortalamanın çalışmada yer alan hemşirelerin iş doyumları ortalamanın biraz üstünde, dışsal iş doyum düzeyleri düşük olarak bulunmuştur. Dışsal doyum puanı, kurum politikası ve yönetimi, denetim şekli, yönetici, çalışma ve astlarla ilişkiler, çalışma koşulları, ücret gibi işin çevresine ait öğelerden oluşmaktadır. Hemşirelik hizmetlerinin sunumunda ve yönetiminde temel hedef topluma ve hastaya yönelik hizmet kalitesini arttırmaktır. Hemşirenin kaliteli hizmet verebilmesi için mesleki ilginin yanı sıra işe motive olma ve yaptığı işten doyum bulması gerekmektedir. Bunun için, hemşirelerin iş doyumunun yükseltilmesini sağlayacak, özellikle çalışma ortamı (fiziki koşullar, hijyen, güvenirlilik..) ve kurum politikası (yönetim, terfi ve ödüllendirme, iletişim vb.) ile ilgili gerekli düzenlemelerin yapılması önerilmektedir. 107

119 2-Araştırma bulgularına göre mesleği isteyerek seçen ve meslekten memnun olan hemşirelerin iş doyumları artmaktadır. Bu sonuca göre hemşirelik mesleğini tanıyan, bilen, mesleğin olumlu ve olumsuz yönlerinin farkında olarak işe başlayan, isteyerek ve severek çalışan hemşirelerin sayısını artırmak için hemşirelik mesleğini tanıtan programların (medya, okul eğitimleri, gazete aracılığıyla) artırılması önerilmektedir. 3-Araştırma bulgularına göre hemşirelerin çalışma süresi arttıkça iş doyumları azalmaktadır. Bunun nedeninin ücret, terfi, ödüllendirme gibi etmenlerin yetersizliğinden olduğu düşünülmektedir. Buna göre, mesleki deneyimi ve becerisi fazla olan hemşirelerin iş doyumlarının artmasına yardımcı olabilecek kurumsal düzenlemelerin yapılması önerilmektedir. 3- İş doyumu dinamik bir durumdur, bu nedenle kurumlarda bu tür araştırmaların bir kez yapılmakla kalmayıp, belirli aralıklarla tekrarlanması önerilmektedir. Bu sayede çalışanların doyum düzeylerinde zaman içinde yükselmenin olup olmadığı saptanarak yöneticilere kendi kendilerini değerlendirebilmektedir. 4- Araştırma bulgularına göre hemşirelerin duygusal zekâ düzeyi yüksek düzeyde olduğu; duygusal zekâ ortalaması ile iş doyumu arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu bulunmuştur. Duygusal zeka becerileri yüksek olan hemşireler, hastalarının gereksinimlerinin karşılamasına, kaygılarını yorumlamasına yardım etmekte ve böylece hemşirelerin iş doyumları artmaktadır. Ayrıca duygusal zekâ becerileri, kişilerin istemiyle geliştirilebilir. Sağlık kurumlarında çalışanların iş doyumlarının artması için, çalışanların duygusal becerilerini geliştirmeye yönelik duyarlılık eğitimi, duygusal zeka becderi eğitimi gibi duygusal yeteneklere hitap eden kurs programlarının düzenlenmesi önerilmektedir. 5- Duygusal zekâ ölçeğinin alt boyutlarından olan stres yönetimi boyutuna bakıldığında, erkeklerin kadınlara göre stresle başa çıkma, sorun çözme, duygularını kontrol etmede daha başarılı oldukları görülmektedir. Özelliklede sağlık profesyonelleri içerisinde en fazla etkilenen meslek olarak hemşirelik mesleğinde; hemşirelerin pozitif kişiler arası ilişkiler kurabilmesi, problem çözme becerilerinin artması ve stresi azaltmak için uygun stratajiler kullanabilmeleri için; stresle başa çıkma, sorun çözme, iletişim teknikleri ve ekip çalışması konularında hizmet içi eğitim programlarının düzenlenmesi önerilmektedir. 108

120 6- Birçok çalışmada duygusal zekânın hemşireleri işe alırken gözetilecek önemli bir şart olduğu belirtilmektedir. Bu nedenle ülkemizde de hemşirelik okullarında; duygusal zekâ becerilerini geliştirmeye yönelik konuların ders programına eklenmesi önerilmektedir. 7- Bir çok çalışmada, hemşirelerin duygusal zeka düzeylerinin ve etkilerinin incelendiği araştırmaların az sayıda olduğu belirtilmektedir. Ülkemizde hemşirelerin duygusal zeka becerilerini tanımlamak, etkilerini belirlemek, bu becerileri geliştirebilmek için daha geniş çapta araştırmaların yapılması önerilmektedir. 109

121 BÖLÜM VI ÖZET VE ABSRACT 6.1. ÖZET HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMUNDA DUYGUSAL ZEKÂNIN ROLÜ Bu araştırma hemşirelerin iş doyum ortalamasını belirlemek, hemşirelerin bazı sosyo-demografik özellikleri ile iş doyumu ortalamalarını karşılaştırılmak ayrıca hemşirelerin iş doyumunda duygusal zekânın rolünü incelemek amacıyla yapılmış tanımlayıcı bir çalışmadır. Araştırma İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi nde Mart-Haziran 2008 tarihleri arasında yürütülmüştür. Araştırmanın evreni, İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi nde çalışan 601 hemşireyi kapsamaktadır. Fakat sadece 333 hemşire araştırmaya katılmayı kabul etmiştir. Araştırmaya katılım oranı % 55,4 tür. Araştırma verileri; hemşirelerin sosyo demografik özellikleri, oluşturulan 14 soruluk anket formuyla; Duygusal zeka becerileri, Acar tarafından 2001 yılında Türkçe ye çevirisi, geçerlik ve güvenirliliği yapılmış olan Bar-On-i Duygusal Zekâ Ölçeğiyle; İş doyum düzeyleri, Türkçe ye çevirisi, geçerlilik ve güvenirliliği Deniz ve Güliz Gökçora tarafından yapılmış olan Minnesota İş Doyum Ölçeği kullanılarak soru kağıdı tekniği ile toplanmıştır. Araştırmada elde edilen verilerin analizi SPSS 16.0 paket programı kullanılarak yapılmıştır. Araştırma bulgularının analizinde; Bağımsız grupların karşılaştırmaları için Student T Testi, Mann-Whitney U Testi, Tek Yönlü Varyans Analizi (One-Way Anova), Kruskal Wallis Varyans Analizi ve değişkenler arasındaki ilişkinin incelenmesi için Pearson Korelâsyon Analizi kullanılmıştır. Araştırma sonuçlarına göre; hemşirelerin iş doyum puan ortalamaları incelendiğinde genel doyum ortalamasının (3,21±0,03) ve içsel doyum ortalamasının (3,49±0,03) orta düzeyin üzerinde olduğu; dışsal doyum ortalamasının (2,71±0,04) düşük olduğu bulunmuştur. Evli olan hemşirelerin içsel doyum ortalamasının; çocuk sahibi olan hemşirelerin ve mesleği isteyerek seçen hemşirelerin genel doyum, içsel doyum ortalamalarının; meslekten çok memnun olan hemşirelerin ve meslekte 1 yıldan az süredir çalışan hemşirelerin genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum ortalamalarının orta düzeyin üzerinde olduğu bulunmuştur. 110

122 Araştırma bulgularına göre hemşirelerin toplam duygusal zeka ortalamaları ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu saptanmıştır. Duygusal zekâ alt boyutlarından kişisel farkındalık boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ile içsel doyum arasında düşük düzeyde pozitif yönde; kişiler arası ilişkiler boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından içsel doyum arasında düşük düzeyde pozitif yönde; çevreye ve şartlara uyum boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ve içsel doyum arasında düşük düzeyde pozitif yönde; stres yönetimi boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum ve içsel doyum arasında düşük düzeyde pozitif yönde; genel ruh hali boyutu ile iş doyumu alt boyutlarından genel doyum, içsel doyum ve dışsal doyum arasında düşük düzeyde pozitif yönde ilişki olduğu bulunmuştur. Sonuç olarak, hemşirelerin duygusal zeka becerileri iş doyumlarını etkilemektedir. Fakat araştırmada, hemşirelerin iş doyumu düzeylerinin düşük bulunmasının nedeni olarak iş doyumunu etkileyen başka etkenlerin olduğu düşünülmektedir. Anahtar Kelimeler: Duygusal zekâ, İş doyumu, Hemşire 111

123 6.2. ABSTRACT THE ROLE OF EMOTIONAL INTELLIGENCE IN THE JOB SATIFACTION OF NURSES This is a descriptive study which is conducted to determine nurses level of job satisfaction. It compares nurses job satisfaction level and emotional intelligence environments. Besides, the study aims to examine the role of emotional intelligence in nurses job satisfaction. The survey was carried out in Izmir Atatürk Education and Research Hospital (İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi) between March June The universe of the study encloses the 601 nurses working in Izmir Atatürk Education and Research Hospital (İzmir Atatürk Eğitim ve Araştırma Hastanesi), but just 333 nurses agreed to participate in the research. The participation rate of the research is 55,4 %. In the survey, the questionnaire technique is used. The data about the nurses socio-demographic characteristics was collected through questionnaire formed by 14 questions. The data about nurses emotional intelligence skills was collected through Bar-On-i Emotional Intelligence Scale which was translated into Turkish and proved as valid and reliable by Acar in The data about nurses job satisfaction was collected through Minnesota Job Satisfaction Scale which was translated into Turkish and proved as valid and reliable by Deniz and Güliz Gökçora. Study analysis of the data was obtained by using the SPSS 16.0 package program. In the analysis of the data; Student T Test, Mann-Whitney U Test, One Way Analysis of Variance (One-Way Anova), and Kruskal Wallis Analysis of Variance are used to compare the independent groups. Pearson Correlation Analysis is used to examine the differences between the variables. According to the study result, when nurses' job satisfaction mean scores are examined, it is found that the general satisfaction mean score (3,21±0,03) and intrinsic satisfaction mean score (3,49±0,03) are above the middle level, and extrinsic satisfaction mean score (2,71±0,04) is below the middle level. It is determined that married nurses intrinsic satisfaction mean score is above the middle level; the general satisfaction and intrinsic satisfaction mean scores of nurses who have children and nurses who choose their job intentionally are above the middle level; the general satisfaction, intrinsic satisfaction and extrinsic 112

124 satisfaction mean scores of nurses who are happy with their jobs and nurses who have been working less than a year are above the middle level. According to the research findings, it is determined that there is a low positive relation between the nurses total emotional intelligence environments and general satisfaction, intrinsic satisfaction and extrinsic satisfaction which are the subscales of job satisfaction. It is determined that there is a low positive relation between the intrapersonal scale which is the subscale of emotional intelligence and general satisfaction and intrinsic satisfaction which is the subscale of job satisfaction; there is a low positive relation between the interpersonal scale and intrinsic satisfaction which is the subscale of job satisfaction; there is a low positive relation between the adaptation scale to environment and conditions and general satisfaction, intrinsic satisfaction which are the subscales of job satisfaction; there is a low positive relation between the stress management scale and general satisfaction and intrinsic satisfaction which are the subscales of job satisfaction; there is a low positive relation between the general mood scale and general satisfaction, intrinsic satisfaction, and extrinsic satisfaction which are the subscales of job satisfaction. Consequently, the emotional intelligence skills of nurses influence their job satisfaction. However, in the research it is thought that there are other factors which affect jobs satisfaction and lead the job satisfaction level decrease. Key Words: Emotional intelligence, Job satisfaction, Nurse 113

125 BÖLÜM VII KAYNAKÇA 1. Abraham R. (1999), Emotional İntelligence İn Organizations: A Conceptualization. Genetic, Social And General Psychology Monographs, 125(2): Abraham R. (2000), The Role Of Job Control As A Moderator Of Emotional Dissonance And Emotional İntelligence-Outcome Relationssips, Journal Of Psychology, 134(2): Acar F. (2001), Duygusal Zekâ Yeteneklerinin Göreve Yönelik Ve İnsana Yönelik Liderlik Davranışları İle İlişkisi: Banka Şube Müdürleri Üzerine Bir Alan Araştırması, İstanbul Üniversitesi, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İstanbul, 29-30, 34-70, Acar A. Ve Özaslan B. (2007), Duygusal Zeka Ve İş Yaşam Dengesi, Uluslararası Duygusal Zekâ Ve İletişim Sempozyumu Kitabı, İzmir, Aiken L., Clarke S. Ve Sloane D. (2001), Nurse's Reports On Hospital Care İn Five Countries, Health Affairs, 20(3): Aksayan S., Bahar Z. Ve Bayık A. Ve Ark. (2002), Araştırma Tasarımı, Hemşirelikte Araştırma, İlke Süreç Ve Yöntemleri, Hemşirelikte Araştırma Ve Geliştirme Derneği-HEMAR-GE, İnci Erefe (Ed.), İstanbul, Akerjordet K. Ve Severinson, E. (2004), Emotional İntelligence İn Mental Health Nurses Talking About Practice, International Journal of Mental Health Nursing, 13: Al-Aameri A. (2000), Job Satisfaction And Organizational Commitment For Nurses, Saudi Medical Journal, 21 (6): Aslan Ö. Ve Akbayrak N., (2002), Hemşirelerde İş Doyumu, Modern Hastane Yönetimi Dergisi, Nisan- Mayıs- Haziran, 6(2): Aslan Ş. Ve Özata M. (2008), Duygusal Zekâ Ve Tükenmişlik Arasındakiİlişkilerin Araştırılması: Sağlık Çalışanları Örneği, Erciyes Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 30; Ocak-Haziran;

126 11. Arcak R. Ve Kasımoğlu E. (2006), Diyarbakır Merkezdeki Hastane Ve Sağlık Ocaklarında Çalışan Hemşirelerin Sağlık Hizmetlerindeki Rolü Ve İş Memnuniyetleri, Dicle Tıp Dergisi, 33(1): Arıcıoğlu M. (2002), Yönetsel Başarının Değerlemesinde Duygusal Zekânın Kullanımı: Öğrenci Yurdu Yöneticileri Bağlamında Bir Araştırma, Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi, 4: Arslan Yürümezoğlu H. (2007), Yataklı Tedavi Kurumlarında Çalışan Hemşirelerin İş Doyumları Ve Hastaların Hemşirelik Hizmetinden Memnuniyeti, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Hemşirelikte Yönetim ABD., Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir. 5-10, 30-35, Ashkanasy N.M., Härtel C.E.J., Ve Daus C.S. (2002), Diversity And Emotion: The New Frontiers In Organizational Behavior Research, Journal Of Management, 28(3): Aydın R. Ve Kutlu Y. (2001), Hemşirelerde İş Doyumu Ve Kişiler Arası Çatışma Eğilimi İle İlgili Değişkenler Ve İş Doyumunun Çatışma Eğilimi İle Olan İlişkisin Belirleme, C.Ü. Hemşirelik Yüksek Okulu Dergisi, 5(2): Balcı Çelik S. Ve Deniz E. (2008), A Comparison Of Scouts Emotional Intelligence Levels With Regards To Age And Gender Variables: A Cross- Cultural Study, Elementary Education Online, 7(2): (Erişim Tarihi: ). 17. Bar-On R., Brown J.M., Kirkcaldy B.D. Ve Ark. (2000), Emotional Expression And İmplications For Occupational Stress; An Application Of The Emotional Quotient Inventory (EQ-İ), Personality And Individual Differences, 28: Bar-On EQ-İ Tanıtımı Model/Essay.Php?İ=6, (Erişim Tarihi: ) 19. Bayrak G. Ve Bahçecik N. (2005), Hemşirelerde İş Doyumu Ve Etkileyen Faktörler, Ulusal Sağlık Kuruluşları Yönetimi Kongresi Özet Kitabı, Kuşadası, Bryan S.P. (2005), Emotional İntelligence And İntrapersonal Conversations, Issues And Recent Developments İn Emotional Intelligence,

127 personal_conversations.html ( Erişim Tarihi: ) 21. Bülbüloğlu A. (2001), Duygusal Zekânın Liderlik Üzerine Etkileri, Karadeniz Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Trabzon , Canbulat S. (2007), Duygusal Zekâ nın Çalışanların İş Doyumları Üzerindeki Etkisinin Araştırılması, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara , 81-87, 91-97, , 126, Carmeli A. (2003), The Relationship Between Emotional İntelligence And Work Attitudes, Behavior And Outcomes (An Examination Among Senior Managers), Journal Of Managerial Psychology, 18(8): Cooper R.Ve Sawaf A. (1998), Liderlikte Duygusal Zeka, Çev. Ayman Z. Ve Sancar B. Sistem Yayıncılık, İstanbul, Chung M.C., Samuels M., Alexander J. ( 2003), Factors That İnfluence Nurses Job Satisfaction, Journel Of Nursing Administration, 33 (5): Cimete G. (1996), Akdeniz Üniversitesi Hastanesinde Çalışan Hemşirelerin İş Doyumlarının İncelenmesi, Türk Hemşireler Dergisi, 46(4). 27. Codier E., Kooker M., Ve Shoultz J. (2008), Measuring The Emotional Intelligence Of Clinical Staff Nurses: An Approach For Improving The Clinical Care Environment, Nursing Administration Quarterly, 32(1), Cherniss C. (2000), Emotional Intelligence: What İt İs And Why İt Matters, Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, LA, April 15: ( Erişim Tarihi: ) 29. Cortese C. (2007), Job Satisfaction Of Italian Nurses: An Exploratory Study, Journal Of Nursing Management, 15: Contino D. (2004), Leadership Competencies: Knowledge, Skills, And Aptitudes Nurses Need To Lead Organizations Effectively, Critical Care Nurse, June 24(3): Cote S. Ve Morgan L. (2002), A Longitudinal Analysis Of The Association Between Emotional Regulation, Job Satisfaction, And İntentions To Quit, Journal Of Organizational Behavior, 23:

128 32. Çakar U. Ve Arbak Y. (2004), Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi Ve Duygusal Zeka, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(3): Çam O., Akgün E., Babacan Gümüş A. Ve Ark. (2005), Bir Ruh Sağlığı Ve Hastalıkları Hastanesinde Çalışan Hekim Ve Hemşirelerin Klinik Ortamlarını Değerlendirmeleri İle İş Doyumları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, Anadolu Psikiyatri Dergisi, 6: Dawda D. Ve Hart S.D.(2000), Assessing Emotional İntelligence: Reliability And Validity Of The Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ- İ) İn University Students, Personality And Individual Differences, 28: Denizoğlu S., Akyıl R., Yılmaz B. Ve Ark.. (2005), Atatürk Üniversitesi Diş Hekimliği Fakültesinde Çalışan Diş Hekimleri Ve Hemşirelerinin Mesleki Durum Değerlendirmesi, Atatürk Üniversitesi Diş Hekimliği Fakültesi, 15(2): Doğan S. Ve Demiral Ö. (2007), Kurumların Başarısında Duygusal Zekanın Rolü Ve Önemi, Yönetim Ve Ekonomi. Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F., Manisa, 14(1): Deniz M. E., Öztürk A. Ve Hamarta E. (2007), Duygusal Zekanın Yaşam Doyumunu Yordama Gücü, Uluslararası Duygusal Zekâ Ve İletişim Sempozyumu Kitabı, İzmir, Deshpande S. Ve Joseph J. (2009), Impact Of Emotional Intelligence, Ethical Climate, And Behavior Of Peers On Ethical Behavior Of Nurses, Journal Of Business Ethics, 85: Durmuş S. Ve Günay O. (2007), Hemşirelerde İş Doyumu Ve Anksiyete Düzeyini Etkileyen Faktörler, Erciyes Tıp Dergisi, 29(2): Duygu Nedir? (Erişim: ) 41. Ersoy F., Edirne T. Ve Yıldırım C. (2001), Sağlık Personelinin Mesleki Doyumu, Kırıkkale Üniversitesi Tıp Fakültesi Aile Hekimliği Anabilim Dalı, Kırıkkale Devlet Hastanesi Acil Servisi, (Erişim Tarihi: ) 117

129 42. Fernandez C. (2007), Emotional İntelligence İn The Workplace, Journal Of Public Health Management And Practice, 13(1): Freshman B. Ve Rubino L.(2002), Emotional Intelligence: A Core Competency For Health Care Administrators, The Health Care Manager, 20(4): Goleman D. (2001), Duygusal Zeka, Seçkin Yüksel B. (Çev.),Varlık Yayınları A.Ş., Sayı: Baskı, Kurtiş Matbaası, İstanbul, 10-20, 45-60, Goleman D. (2005), İş Başında Duygusal Zekâ, Balkara H.(Çev.), Varlık Yayınları A.Ş., Sayı: 876, 4. Baskı, Kurtiş Matbaası, İstanbul , 45 48, 55 61, Gohm C., Corser G. Ve Dalsky D. (2005), Emotional İntelligence Under Stress: Useful, Unnecessary Or İrrelevant?, Personality And Individual Differences, 39: Grandey A. (2000), Emotion Regulation İn The Workplace: A New Way To Conceptualize Emotional Labor, Journal Of Occupational Health Psychology, 5(1): Güleryüz G., Güney S., Eren M.A. Ve Ark. (2008), The Mediating Effect Of Job Satisfaction Between Emotional İntelligence And Organisational Commitment Of Nurses: A Questionnaire Survey, International Journal Of Nursing Studies, 45: Gürbüz S. Ve Yüksel M. (2008), Çalışma Ortamında Duygusal Zeka: İş Performansı, İş Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (2), Hu J. Ve Liu H. (2004), Job Satisfaction Among Nurses İn China, Home Health Care Management & Practice, 17(1): Humpel N. Ve Caputı P. (2001), Exploring The Relationship Between Work Stress, Years Of Experience And Emotional Competency Using A Sample Of Australian Mental Health Nurses, Journal Of Psychiatric And Mental Health Nursing, 8: Kafetsios K. Ve Zampetakis L. (2008), Emotional İntelligence And Job Satisfaction: Testing The Mediatory Role Of Positive And Negative Affect At Work, Personality And Individual Differences, 44:

130 53. Kacel B., Millar M. Ve Norris D. (2005), Measurement Of Nurse Practitioner Job Satisfaction. İn A Midwestern State, J Am Acad Nurse Pract., 17: Kalliath R. Ve Morris R. (2002), Job Satisfaction Among Nurses: A Predictor Of Burnout Levels, Journal of Nursing Administration, 32: Knoop R. (1995), Relationships Among Job Involvement, Job Satisfaction, And Organizational Commitment For Nurses, Journal Of Psychology, 129(6): Kooker B.M., Shoultz J. Ve Codier E. (2007), Identifying Emotional Intelligence In Professional Nursing Practice, Journal Of Professional Nursing, 23(1): Keskin G. Ve Yıldırım G.Ö. (2006), Hemşirelerin Kişisel Değerlerinin Ve İş Doyumlarının İncelenmesi, Ege Üniversitesi Hemşirelik Yüksek Okulu Dergisi, 22 (1): Landa J., Lopez-Zafra E., Martos M. Ve Ark. (2007), The Relationship Between Emotional İntelligence, Occupational Stress And Health İn Nurses: A Questionnaire Survey, İnternational Journal Of Nursing Studies, 45(6): Lee M. Ve Lee S. (2008), The Influence Of Emotional Intelligence And Organizational Climate For Nurse Job Satisfaction, Journal Of Business Administration, 4(1): Lopes P., Grewal D., Kadis J. Ve Ark. (2006), Evidence That Emotional İntelligence İs Related To Job Performance And Affect And Attitudes At Work, Psicothema, 18: Lu H, While A.E. Ve Barriball K.(2005), Job Satisfaction Among Nurses: A Literature Review, International Journal Of Nursing Studies, 42: Mayer J. D., Salovey P. Ve Caruso D. R. (2000a), Models Of Emotional İntelligence, Handbook Of Intelligence, In R. J. Sternberg (Ed.), Cambridge, England: Cambridge University Pres, Mayer J. D., Salovey P., Ve Caruso D.R. (2000b) Emotional Intelligence Meets Traditional Standards For An Intelligence, Intelligence, 27(4):

131 64. Mayer J., Salovey P. Ve Caruso D. (2004), "Emotional Intelligence: Theory, Findings, And Implications", Psychological Inquiry, 15(3): Martos B., Landa J.M.A., Carmen M.D. Ve Ark. (2006), Emotional İntelligence And Job Satisfaction Among Nurse Proffesionals, Enferm (online) 15(54): Mccallın A. Ve Bamford A. (2007), Interdisciplinary Teamwork: İs The İnfluence Of Emotional İntelligence Fully Appreciated?, Journal Of Nursing Management, 15: Mcgillis Hall L. (2003), Nursing Outcome: Nurses s Job Satisfaction, Nursing-Sensitive Outcome, Edit: Diane M.Doran, 8. Chapter: McQueen A.C. (2004), Emotional İntelligence İn Nursing Work, Journal Of Advanced Nursing, 47(1): Mikolajczak M., Menil C., Ve Luminet O. (2007), Explaining The Protective Effect Of Trait Emotional İntelligence Regarding Occupational Stress: Exploration Of Emotional Labour Processes, Journal Of Research İn Personality, 41: Özata M, Aslan Ş.Ve Arslaner Ş. (2007), Kamu Ve Özel Sektöre Ait Hastanelerde Çalışan Hemşirelerin İş Doyumunun Değerlendirilmesi, V. Ulusal Sağlık Kuruluşları Yönetimi Kongresi Bilimsel Kitabı: 77 81, Antalya. 71. Öztürk A. (2006), Okul Öncesi Öğretmenlerinin Duygusal Zekâ Yetenekleri İş Doyumları Ve Tükenmişlik Düzeylerinin Bazı Değişkenler Açısından Karşılaştırmalı Olarak İncelenmesi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çocuk Gelişimi Ve Ev Yönetimi ABD., Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya, 9 11, 24 30, 36 39, Özdamar K. (2001), Spss İle Biyoistatistik. Kaan Kitapevi, 4. Baskı, , , Palmer B., Donaldson C., Stough C.(2002), Emotional İntelligence And Life Satisfaction, Personality And Individual Differences, 33, Palmer B. R., Gardner L., Ve Stough, C. (2003), The Relationship Between Emotional Intelligence, Personality, And Leadership, Australian Journal Of Psychology, Melbourne, 55:

132 75. Piko B. (2006), Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction And Psychosocial Health Among Hungarian Health Care Staff: A Questionnaire Survey, International Journal Of Nursing Studies, 43: Petrides K. Ve Furnham A.(2000), Gender Differences İn Measured And Self-Estimated Trait Emotional Intelligence, Sex Roles, 42(5/6): Rego A., Godinho L., Mcqueen A. Ve Ark.(2007), Nurses Emotıonal Intellıgence And Carıng Behavıours: An Empırıcal Study, Documentos de trabalha em Gestao, Universidade De Aveiro, Departamento De Economia, Gestão E Engenharia Industrial, Saygılı M. (2008), Hastane Çalışanlarının Çalışma Ortamlarına İlişkin Algıları İle İş Doyumu Düzeyleri Arasındaki İlişkinin Değerlendirilmesi, Hacettepe Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Sağlık Kurumları Yönetimi Programı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, 30-42, 45-48, Salovey P., Mayer J., Goldman Ve Ark. (1995), Emotional Attention, Clarity, And Repair: Exploring Emotional İntelligence Using The Trait Meta Mood Scale. En J. W. Pennebaker (Ed), Emotion, Disclosure And Health. Washington: American Psychological Association, Sevimli F. Ve İşcan Ö. F. (2005), Bireysel Ve İş Ortamına Ait Etkenler Açısından İş Doyumu, Ege Akademik Bakış Dergisi, 5(1 2): Silkü H. (2007), Liderlikte Duygusal Zekânın Önemi., Uluslararası Duygusal Zekâ Ve İletişim Sempozyumu Kitabı, İzmir, Sosik J. Ve Megerian L. E. (1999), Understanding Leader Emotional Intelligence And Performance: The Role Of Self-Other Agreement On Transformational Leadership Perceptions, Group And Organisation Management, 24: Söylemez D, Sur H, Cebeci D.(2005), İş Doyumuna Yönelik Meta Analiz Çalışması, Modern Hastane Yönetimi Dergisi, Nisan-Mayıs-Haziran: Sur H. Ve Ark. (2002), SSK Göztepe Hastanesinde Çalışan Personelin İş Doyumunun Değerlendirilmesi, 5. Ulusal Sağlık Kuruluşları Ve Hastane Yönetimi Sempozyum Kitabı, Eskişehir, 1. Baskı, Osmangazi Üniversitesi Basımevi-Eskişehir,

133 85. Sy T., Tram S.Ve O hara L. (2006), Relation Of Employee And Manager Emotional İntelligence To Job Satisfaction And Performance, Journal Of Vocational Behavior, 68 : Tezcan D.(2004), Duygusal Zekâ Ve İş Tatmini Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Hacettepe Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara, Haziran, 5-15, 33-40, Tuğrul C. (1999), Duygusal Zekâ, Klinik Psikiyatri, 1: Turanlı A. (2007), İlköğretim Okulu Müdürlerinin Duygusal Zeka Ve Öğretmenlerin İş Doyum Düzeyleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı Eğitim Yönetimi Ve Deneticiliği Programı, Yayınlanmamış Doktora Tezi, İzmir, 40-50, 70-80, Ülker H. (2007), Kurumsal Liderlikte Duygusal Yeterlilik, Uluslararası Duygusal Zekâ Ve İletişim Sempozyumu Kitabı, İzmir, Yang F. Ve Chang C. (2007), Emotional Labour, Job Satisfaction And Organizational Commitment Amongst Clinical Nurses: A Questionnaire Survey, International Journal Of Nursing Studies, 45(6): Yeşilyaprak B. (2001), Duygusal Zeka (EQ) : İş Performansını Belirleyici Bir Değişken, Verimlilik Dergisi, 2001/2 (Haziran) (Erişim: ) 92. Yüksel M. (2006), Duygusal Zeka Ve Performansla İlişkisi (Bir Uygulama), Atatürk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme ABD., Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Erzurum , 64-72, Yüksel İ. (2002), Hemşirelerin İş Doyum Düzeyini Ayırt Edici İş Doyum Öğelerinin Diskriminant Analiziyle Belirlenmesi Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 3 (1): Quoıdbach J. Ve Hansenne M. (2009), The Impact Of Traıt Emotıonal Intellıgence On Nursıng Team Performance And Cohesıveness, Journal Of Professional Nursing, 25:1, Welbourne J.L., Eggerth D., Hartley T.A. Ve Ark. (2007), Coping Strategies İn The Workplace: Relationships With Attributional Style And Job Satisfaction, Journal Of Vocational Behavior, 70(2):

134 96. Wong C.S. Ve Law K.S. (2002), The Effects Of Leader And Follower Emotional İntelligence On Performance And Attitude: An Exploratory Study, Leadership Quarterly, 13: Wang H., Ni Y., Xie B. (2006), Main Factors Influencing Nurse Job Satisfaction A Cross-Country Study, University Essay From Kristianstad University/Department Of Business Studies. Master Dissertation, Zeidner M., Matthews G. Ve Roberts R. (2004), Emotional İntelligence İn The Workplace: A Critical Review, Applied Psychology: An International Review, 53(3),

135 EK I HEMŞİRELERİN İŞ DOYUMLARINDA DUYGUSAL ZEKÂNIN ROLÜ Aşağıda cevaplamanız istenen sorular, hemşirelerin iş doyumlarında duygusal zekânın rolünü incelemek amacıyla hazırlanmıştır. Anket, hemşireleri tanıtıcı form, duygusal zekâ ölçeği ve iş doyumu ölçeğini içermektedir. Verdiğiniz bilgiler araştırmacıda kalacak ve gizliliği korunacaktır. Katkılarınız için teşekkür ederim. Ruh Sağlığı ve Hastalıkları Hemşireliği Yüksek Lisans Öğrencisi Ayşe BÜYÜKBAYRAM TANITICI BİLGİ FORMU 1) Cinsiyetiniz? a) Kadın b) Erkek 2) Kaç Yaşındasınız? 3) Medeni Durumunuz Nedir? a) Evli b) Bekâr 4) Çocuk sahibi misiniz? a) Evet b) Hayır 5) Kadrolu olarak çalıştığınız mesleğiniz nedir? a)hemşire b)ebe c)sağlık memuru 6) Eğitim durumunuz nedir? a)lise b)ön Lisans c)lisans ve lisans üzeri 7) Elinize geçen geliriniz (net maaş + döner sermaye) ne kadardır?. 8) Mesleğinizde çalışma süreniz? 9) Mesleğinizi isteyerek mi seçtiniz? a) Evet b) Hayır 124

136 10)Mesleğinizden memnun musunuz? a) Çok memnunum b) Biraz memnunum c) Kararsızım d) Hiç memnun değilim 11) Göreviniz nedir? a) Yönetici b) Servis çalışanı c) Özel uygulama (diyaliz birimi, EEG, EKO, angio vb..) d) Ameliyathane çalışanı e) Yoğun bakım çalışanı f) Eğitim / Enfeksiyon/ Kalite birimi... çalışanı g) Poliklinik çalışanı 12)Çalışmakta olduğunuz klinik / birim nedir? 13) Çalışmakta olduğunuz klinikte/birimde ne kadar süredir çalışıyorsunuz?.. 14) Çalışma şekliniz nasıldır? a) Sadece gündüz b) Sadece gece c) Hem gündüz hem gece nöbeti d) Vardiya 125

137 EK II DUYGUSAL ZEKÂ ÖLÇEĞİ Sayın katılımcı, aşağıdaki ifadelere vereceğiniz cevapları 1 den 5 e kadar sıralanan 1- Tamamen katılıyorum, 2- Katılıyorum, 3- Kararsızım, 4- Katılmıyorum, 5- Kesinlikle katılmıyorum açıklamalarından birini seçerek (X) işareti ile belirtmeniz gerekiyor. İfadelerin doğru veya yanlışı yoktur. Bu nedenle ifadeyi okuduğunuzda aklınıza gelen ilk cevap sizin tutumunuzu en iyi yansıtan olacaktır Bu bölümdeki ifadeleri, sağ taraftaki belirtilen önermelerden size en uygun yanıtı seçerek işaretleyiniz. Tamamen katılıyorum Katılıyoru m Kararsızım Katılmıyor um Kesinlikle katılmıyoru 1. Zorluklarla baş edebilme yaklaşımım adım adım ilerlemektir. 2. Duygularımı göstermek benim için oldukça kolaydır. 3. Çok fazla strese dayanamam. 4. Hayallerimden çok çabuk sıyrılabilir ve o anki durumun gerçekliğine kolayca dönebilirim. 5. Zaman zaman ortaya çıkan tersliklere rağmen, genellikle işlerin düzeleceğine inanırım. 6. Üzücü olaylarla yüz yüze gelmek benim için zordur. 7. Biriyle aynı fikirde olmadığımda bunu ona söyleyebilirim. 8. Kendimi kötü hissettiğimde beni neyin üzdüğünü bilirim. 9. Başkaları benim iddiasız biri olduğumu düşünürler. 10. Çoğu durumda kendimden eminimdir. 11. Huysuz bir insanımdır. 12. Çevremde olup bitenlerin farkında değilimdir. 13. Derin duygularımı başkaları ile kolayca paylaşamam. 14. İyi ve kötü yanlarıma baktığım zaman kendimi iyi hissederim. 15. Yaşamımı elimden geldiğince anlamlı hale getirmeye çalışırım. 16. Sevgimi belli edemem. 17. Tam olarak hangi konularda iyi olduğumu bilmiyorum. 18. Eski alışkanlıklarımı değiştirebilirim. 19. Hoşuma giden şeyleri elimden geldiğince sonuna kadar öğrenmeye çalışırım. 20. Başkalarına kızdığımda bunu onlara söyleyebilirim. 21. Hayatta neler yapmak istediğime dair kesin bir fikrim yok. 22. Yapacaklarımın bana sık sık söylendiği bir işte çalışmayı tercih ederim. 23. Bir problemi çözerken her bir olasılığı inceler, daha sonra en iyisine karar veririm. 24. Bir liderden çok, takipçiyimdir. 25. Doğrudan ifade etmeseler de, başkalarının duygularını çok iyi anlarım. 26. Fiziksel görüntümden memnunum. 27. İnsanlara ne düşündüğümü kolayca söyleyebilirim. 28. İlgimi çeken şeyleri yapmaktan hoşlanırım. 29. Sabırsız bir insanım. 30. Diğer insanların duygularını incitmemeye özen gösteririm. 31. İşler gittikçe zorlaşsa da genellikle devam etmek için motivasyonum vardır 32. Başkalarıyla iyi ilişkiler kurarım. 33. Güç bir durumla karşılaştığımda konuyla ilgili olabildiğince çok bilgi toplamayı isterim. 34. İnsanlara yardım etmekten hoşlanırım. 126

138 Bu bölümdeki ifadeleri, sağ taraftaki belirtilen önermelerden size en uygun yanıtı seçerek işaretleyiniz. 35. Son birkaç yılda çok az başarı elde ettim. 36. Öfkemi kontrol etmem zordur. 37. Hayattan zevk almıyorum. 38. Duygularımı tanımlamak benim için zordur. 39. Haklarımı savunamam. 40. Oldukça neşeli bir insanımdır. 41. Düşünmeden hareket edişim problemler yaratır. 42. İnsanlar benim sosyal olduğumu düşünürler. 43. Kurallara uyan bir vatandaş olmak çok önemlidir. 44. Kendimi olduğum gibi kabul etmek bana zor geliyor. 45. Aynı anda başka bir yerde bulunmak zorunda olsam da, ağlayan bir çocuğun anne ve babasını bulmasına yardım ederim. 46. Arkadaşlarım bana özel şeylerini anlatabilirler. 47. Kendi başıma karar veremem. 48. Başka insanlara saygı duyarım. 49. Başkalarına neler olduğunu önemserim. 50. Bazı şeyler hakkında fikrimi değiştirmem zordur. 51. Problemlerin çözümüne ilişkin farklı çözüm yolları düşünmeye çalışınca genellikle tıkanır kalırım. 52. Fanteziler ya da hayaller kurmadan her şeyi gerçekte olduğu gibi görmeye çalışırım. 53. Neler hissettiğimi bilirim. 54. Benimle birlikte olmak eğlencelidir. 55. Sahip olduğum kişilik tarzından memnunum. 56. Hayal ve fantezilerime kendimi kaptırırım. 57. Yakın ilişkilerim benim ve arkadaşlarım için çok önemlidir 58. Yeni şeylere başlamak benim için zordur. 59. Eğer yasaları çiğnemem gerekirse, bunu yaparım. 60. Endişeliyimdir. 61. Yeni şartlara ayak uydurmak benim için kolaydır. 62. Kolayca arkadaş edinebilirim. 63. Can sıkıcı problemlerle nasıl baş edebileceğimi bilirim. 64. Başkaları ile çalışırken kendi fikirlerimden çok onlarınkine güvenirim. 65. Kendimi çok sık, kötü hissederim. 66. Konuşmaya başlayınca zor susarım 67. Çevremdekilerle iyi geçinemem. 68. Zor şartlarda serin kanlılığımı nasıl koruyacağımı bilirim. 69. Kendimi takdir ederim. 70. İnsanlarla tartışırken, bana sesimi alçaltmamı söylerler. 71. Tarzımı değiştirmem zordur. 72. Hayatımdan memnunum. 73. Başkalarının bana ihtiyaç duymalarından çok, ben başkalarına ihtiyaç duyarım. 74. Hafta sonlarını ve tatilleri severim. 75. Çok sinirlenmeden stresle baş edebilirim. 76. Çok zor durumların üstesinden geleceğime inanıyorum. 77. Acı çeken insanların farkına varamam. Tamamen katılıyoru Katılıyoru m Kararsızı m Katılmıyor um Kesinlikle katılmıyor 127

139 Bu bölümdeki ifadeleri, sağ taraftaki belirtilen önermelerden size en uygun yanıtı seçerek işaretleyiniz. 78. Genellikle en iyisini ümit ederim. 79. Başkalarına göre, bana güvenmek zordur. 80. Endişemi kontrol etmemin zor olduğunu biliyorum. 81. Başkalarının duygusal ihtiyaçlarını, kolaylıkla fark ederim. 82. Abartmayı severim. 83. Gülümsemek benim için zordur. 84. Uygun bir zamanda negatif duygularımla yüzleşir, onları gözden geçiririm. 85. Yeni bir şeylere başlamadan önce genellikle başarısız olacağım hissine kapılırım. 86. İstediğim zaman hayır demek benim için zordur. 87. Bir problemle karşılaştığımda önce durur ve düşünürüm. 88. Yukarıdaki ifadelere samimi bir şekilde cevap verdim Tamamen katılıyoru Katılıyoru m Kararsızı m Katılmıyor um Kesinlikle katılmıyor 128

140 EK III MİNNESOTA İŞ DOYUM ÖLÇEĞİ Aşağıda belli bazı duyguları ve durumları içeren ifadeler yer almaktadır. Bu ifadelerde belirtilen duygu ve durumları yaşayıp yaşamadığınızı düşünerek size en uygun olan sıklık sayısını aşağıdaki tabloya bakarak her cümle için en uygun rakamı yazmanız gerekmektedir. Duygulan Yaşama Sıklığı Ve Sayısı İşimden hiç hoşnut değilim Hangi Sıklıkta İşimden hoşnut Değilim İşimle ilgili kararsızım 1 Beni her zaman meşgul etmesi bakımından İş imden hoşnudum 2 Tek başıma çalışma olanağımın olması bakımından 3 Ara sıra değişik şeyler yapabilme şansımın olması bakımından 4 Toplumda "saygın bir kişi" şansını bana vermesi bakımından 5 Amirimin karar vermedeki yeteneği bakımından 6 Amirimin emrindeki kişileri idare tarzı bakımından İşimden çok Hoşnudum 7 Vicdanıma aykırı olmayan şeyler yapabilme şansımın olması bakımından 8 Bana sabit bir iş olanağı sağlaması bakımından 9 Başkaları için bir şeyler yapabilme olanağına sahip olabilmeme bakımından 10 Kişilere ne yapacaklarını söyleme şansına sahip olmam bakımından 11 Kendi yeteneklerimle bir şeyler yapabilme şansımın olması bakımından 12 İş ile ilgili alınan kararların uygulanmaya konulması bakımından 13 Yaptığım iş karşılığında aldığım ücret bakımından 14 İş içinde terfi olanağımın olması bakımından 15 Kendi kararlarımı bana uygulama serbestliği vermesi bakımından 16 Kendi yeteneklerimi kullanabilme şansını bana sağlaması bakımından 17 Çalışma şartları bakımından 18 Çalışma arkadaşlarımın birbirleri ile anlaşmaları bakımından 19 Yaptığım iyi bir iş karşılığında takdir edilmem bakımından 20 Yaptığım iş karşılığında duyduğum başarı hissinden 129

141 EK IV Gmail- E-posta gönderiliyor: reuvon baron boyutlar en son, anket açıklaması, Baron ayse buyukbayram E-posta gönderiliyor: reuvon baron boyutlar en son, anket açıklaması, Bar-on ANKET 2 ileti Fusun Acar <acarf@erciyes.edu.tr> 1 Kasım :20 Kime: ayse buyukbayram <abayram35@gmailcom> Bana yaptığınız çalışmanın bir kopyasını yollarsanız sevinirim, ileti, aşağıdaki dosya veya bağlantı eki ile gönderilmeye hazır: reuvon baron boyutlar en son Anket açıklaması Baron ANKET Not: Bilgisayar virüslerine karşı korumak için, e-posta programları belirli dosya türlerini gönderme ve almayı engelleyebilir. Eklerin nasıl işlendiğini görmek için e-posta güvenlik ayarlarınızı denetleyin. 3 eklenti reuvon baron boyutlar en son. doc 34K anket açıklaması. doc 59K Baron ANKET. doc 139K ayse buyukbayram <abayram35@gmail.com> 1 Kasım :01 Kime: Fusun Acar <acarf@erciyes.edu.tr> ÇOK TEŞEKKÜR EDERiM tarihinde Fusun Acar <acarf@erciyes.edu.tr> yazmış: [Alıntılanan metin gizlendi] 115f

142 EK V T.C. EGE ÜNİVERSİTESİ HEMŞİRELİK YÜKSEKOKULU (BİLİMSEL ETİK KURULU) SAYI : KONU: Etik Kurul Başvuru Onayı hk Bornova/İZMİR HEMŞİRELİK YÜKSEKOKULU MÜDÜRLÜĞÜNE Yüksekokulumuz Psikiyatri Hemşireliği Anabilim Dalında Yard. Doç. Dr. Ayça GÜRKAN'ın sorumluğunda tarihleri arasında yapılması planlanan "Hemşirelerin iş Doyumunda Duygusal Zekânın Rolü" konulu araştırma tarihinde Bilimsel Etik Kurulu tarafından incelenmiş ve "Araştırmanın Yürütülmesi Uygun" bulunmuştur. Gereğinin yapılmasını arz ederim. Prof.Dr. Süheyla A. ÖZSOY Bilimsel Etik Kurulu Başkanı 131

143 EK VI SAYI: B.30.2.EGE.0.A /03/2008 KONU: Uygulama izni Enstitümüz Psikiyatri Hemşireliği Anabilim Dalı yüksek lisans öğrencisi Ayşe BÜYÜKBAYRAM'ın "Hemşirelerin İş Doyumunda Duygusal Zekanın Rolü" konulu tez çalışmasını 01 Nisan-01 eylül 2008 tarihleri arasında Hastanenizde yapabilmesi için gerekli izinin verilmesini rica ederim. Prof.Dr. Cemal ERONAT Müdür sayfa) EKLER: l-e.ü.hemşirelik Yüksek Okulu Bilimsel Etik Kurulu Kararı 2-E.Ü.Hemşirelik Yüksek Okulu Bilimsel Etik Kurulu Araştırma Başvurulan İçin Kodlama Formu(8 3-Hemşirelerin İş Doyumlarında Duygusal Zekânın Rolü (2sayfa) 4-Duygusal Zeka Ölçeği (3 sayfa) 5- çıktısı (1sayfa) 6- Minnesota İş Doyumu Ölçeği (1 sayfa) Ege üniversitesi Kampüsü Bornova I İZMİR Tel: İç Hat:25 14 Fax: sagbilens@mail.ege.edu.tr 132