TURİZM İŞLETMELERİNDE YETENEK YÖNETİMİ ALGILAMALARININ ÖRGÜTSEL UYUM VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİ

Transkript

1 The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number: Number: 62, p , Winter I 2017 Yayın Süreci / Publication Process Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date TURİZM İŞLETMELERİNDE YETENEK YÖNETİMİ ALGILAMALARININ ÖRGÜTSEL UYUM VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ÜZERİNE ETKİSİ THE INFLUENCE OF PERCEPTION OF TALENT MANAGEMENT ON ORGANIZATIONAL ADAPTABILITY AND INTENTION TO LEAVE JOB IN TOURISM OPERATIONS Prof. Dr. Murat Türk ORCID ID: orcid.org/ Osmaniye Korkut Ata Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğr. Gör. Dr. Melda Akbaba ORCID ID: orcid.org/ x Kilis 7 Aralık Üniversitesi, Turizm ve Otelcilik Meslek Yüksekokulu Öz Bu araştırmada, turizm işletmelerinde yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin belirlenmesi amaçlanmıştır. Bu amaçla basit tesadüfi örneklem yöntemiyle Muğla ilinde turizm işletmelerinde istihdam edilen 210 iş görene anket aracılığıyla ulaşılmıştır. Anket sonucu elde edilen verilerle çalışanların yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisini belirlemek amacıyla regresyon analizi, değişkenler arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla korelasyon analizi ve yetenek yönetimi boyutlarının, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti verilerinin, çalışanların cinsiyet, yaş, eğitim durumu, turizm sektöründe çalışma süresi ve istihdam edildiği bölüm gibi özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek için t-testi ve ANOVA analizi yapılmıştır. Yapılan analizlere göre, yetenek yönetimi algılamaları ile örgüte uyum sağlama arasında pozitif yönde orta düzeyde anlamlı bir ilişki, işten ayrılma niyeti ile negatif yönde çok zayıf anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Regresyon analizine göre, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti değişkeni yetenek yönetimi algılamaları değişkeni tarafından açıklanabilmektedir. Bu bağlamda turizm işletmelerinde yeteneklerin yönetilmesi çalışanların örgüte uyumlarını arttırmakta ve işten ayrılma niyetini azaltabilmektedir. Bununla birlikte araştırmaya katılan iş görenlerin cinsiyetleri, yaşları, eğitim durumları, turizm sektöründe çalışma süreleri ve istihdam edildikleri bölüm ile yetenek yönetimi algısı arasında anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Araştırmaya katılan iş gö-

2 466 Murat Türk & Melda Akbaba renlerin cinsiyetleri, yaşları ve turizm sektöründe çalışma süreleri ile örgüte uyum sağlama arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiş olup, eğitim durumu ve istihdam edildikleri bölüm değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermektedir. Buna ilaveten iş görenlerin cinsiyetleri, eğitim durumları ve turizm sektöründe çalışma süreleri ile işten ayrılma niyeti arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Ancak işten ayrılma niyetine ilişkin katılımcıların görüşleri yaş ve istihdam edildiği bölüm değişkenine göre anlamlı bir farklılık göstermiştir. Anahtar Kelimeler: Yetenek Yönetimi, Örgüte Uyum Sağlama, İşten Ayrılma Niyeti, Turizm İşletmeleri, Muğla İli Abstract In this study, it was aimed to determine the influence of perception of talent management on organizational adaptability and intention to leave job in tourism operations. For this purpose, 210 employees were reached through the questionnaire by simple random sampling method in tourism operations in Muğla province. Analysis were conducted to determine the effect of talent management perceptions on organizational adaptability and intent to leave job regression, to determine the relationship between variables correlation and to determine whether the employees showed a significant difference according to gender, age, educational status, the working time in the tourism sector and the department in which they were employed according to data talent management dimensions, organizational adaptability and intention to leave job t-test and ANOVA analysis. According to the results obtained from the questionnaire, it was found that there is a moderately significant positive relationship between talent management perceptions and organizational adaptability and negativity a weakly significant relationship with intent to leave job. According to the results of a regression analysis, organizational adaptability and intention to leave job can be explained by the variability of the perception of talent management. In this context, talent management increases organizational adaptability of employees and reduces the intention to leave job tourism operations. Nevertheless, there is no significant difference between the perception of talent management and gender, age, educational status, working time in the tourism sector, department where they are employed who participated in this study. There is no significant difference between the organizational adaptability and gender, age, working time in the tourism sector. But there is significant difference between the organizational adaptability and educational status variable, department where they are employed. In addition, there is no significant difference between the intention to leave job and gender, educational status, the working time in the tourism sector. However, participants' opinions regarding the intention to leave showed a significant difference according to age, the department in which they were employed in this study. Keywords: Talent Management, Organizational Adaptability, Intention to Leave Job, Tourism Operations, Muğla Province GİRİŞ Turizm işletmelerinin dinamik bir yapıya sahip olmasıyla birlikte amaçlarına etkin ve verimli bir şekilde ulaşması, uzun vadede rekabet üstünlüğü elde etmesi ve sürekliliği yetenekli insan kaynağına bağlı olmakta ve örgüte uyum sağlayan ve işten ayrılma niyetinde olmayan çalışanlar sayesinde gerçekleşebilmektedir. Turizm işletmelerinde yeteneklerin yönetilmesi çalışanların örgüte uyumlarını arttırmakta ve işten ayrılma niyetini azaltabilmektedir. Örgütlerde çalışanların örgüte uyumu ve işte ayrılma niyetini arttıran ya da azaltan temel unsurlardan birisi de, örgütlerin yetenekli çalışanlarına yönelik sergiledikleri davranışlara göre şekillenebilmektedir. Bu bağlamda yetenek yönetimi, örgüte uyumu art-

3 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk tırmada ve işten ayrılma niyetini azaltmada etkin bir rol oynayabilmektedir. Günümüz örgütlerinde insan faktörünün etkin bir şekilde örgüte uyum sağlaması ve işten ayrılma niyetinin düşük seviyede olması daha çok önem arz etmekte ve bu durum örgütün yetenek yönetimi faaliyetlerine göre değişiklik göstermektedir. Bu nedenle turizm işletmeleri; çalışanlarını örgütün vizyonu ve misyonu ile uyumlu hale getirmesi, çalışanların işletmede kalmayı istemelerini sağlayacak bir kültür yaratması, üstün performans gösteren çalışanlarını ödüllendirmesi, kariyer gelişimi ve yükselme fırsatlarını destekleyen politikalara sahip olması ve çalışanlarına işlerini daha iyi yapmalarına imkân tanıyacak uygun eğitimleri vermesi gibi çalışanların örgüte uyumlarını arttırıcı ve işten ayrılma niyetlerini azaltıcı faaliyetlerde bulunması gerekmektedir. Bu çalışmanın amacı, turizm işletmelerinde yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisini belirlemektir. Yetenek Yönetimi Araştırmanın birinci kavramı olan yetenek yönetimi kavramını tanımlamadan önce yetenek kavramını tanımlamakta fayda vardır. Yetenek, bireyin herhangi bir şeyi idrak etme ya da onu yapabilme kabiliyeti, bir duruma uyum sağlama durumunda bireyin doğasında bulunan, doğuştan dışarıdan gelen etkiyi alabilme gücü ve bireyin öğrenmesini belirleyen sınır olarak tanımlanmaktadır (TDK, 2017). Bununla birlikte günümüz örgütleri için güçlü bir kavram olarak nitelendirilen yetenek İngilizce de talent kelimesinin baş harflerinden oluşan; Triumph (Başarı), Ability (Kabiliyet), Leadership (Liderlik), Easiness (Pratiklik), New-fangled (Yaratıcılık) ve Time (Zaman) kelimelerinin bir bütün oluşturmasıyla meydana gelen genel bir tasarım olarak da ifade edilmektedir (Doğan & Demiral, 2008: 151). Başka bir ifadeyle yetenek, doğuştan gelen, belli alanlardaki üst düzey kabiliyet, beceri ve yeterlik geliştirmeye temel teşkil eden, öğrenme üretme, sergileme gücü olarak bireyin potansiyeli ve geliştirilebilir bir yapıdır (Akar, 2015: 20-21). Yetenek yönetimi ise; yetenek stratejisi, veraset yönetimi ve insan kaynakları planlaması kavramlarının çoğu zaman birbirinin yerine kullanılmasıyla, örgüt içerisinde doğru çalışanı, doğru zamanda doğru işte çalışmasının sağlanması, örgüt tarafından anahtar pozisyonlarda liderlik faaliyetlerin devamlılığının sağlanması, kişisel ilerlemenin teşvik edilmesi için oluşturulan bilinçli ve sistematik bir çaba ve çalışanların yeteneklerinin arz ve talep akışını yönetmek olarak tanımlanmaktadır (Jackson & Schuler, 1990: 235; Rothwell, 1994: 6; Pascal, 2004; Akt.: Lewis & Heckman, 2006: ). Yetenek yönetimi, örgütlerin günümüzde ve uzun vadede ihtiyaç duyduğu yetenekli çalışanları geliştirip, motive edip, istikrarı sağlamak için, bütünleşmiş aktiviteler kümesi (Tonus, 2014: 34) olarak örgütlerin rekabet üstünlüğü ve sürdürülebilirliğini sağlayabilmektedir. Buna bağlı olarak örgütlerde yetenek yönetim faaliyetleri etkin bir şekilde yürütülmelidir. Yetenek yönetimi, örgütler tarafından teorik boyutta sorunsuz olarak yürütülmekte ancak uygulama aşamasında mutlaka bir takım aksaklıklar ortaya çıkabilmektedir. Bunun sebebi; bilgi, deneyim, ustalık, yetenek gibi değerlendirmesi zor ve karmaşık olan soyut faktörlerden çok işe alma, çalışan başına düşen maliyet, eğitim ve geliştirme yatırımlarının geri dönüş oranları gibi değerlendirilmesi daha kolay ve karmaşık olmayan somut verileri tercih ederek çalışanların bireysel özgünlüklerini, yeteneklerini ve yaratıcılıklarını değerlendirmemelerinden kaynaklanmaktadır. Bunun sonucu olarak örgütler kısa vadede başarılı olmakta ancak uzun vadede, örgütü farklı bir konuma yükseltecek yetenekli insan kaynağı portföyünü yok edebilmektedir (Altuntuğ, 2009: 453). Yetenek yönetimi uygulamaları, örgütlerin rekabet üstünlüğü, verimliliği ve sürdürülebilirliği için önem arz etmesiyle birlikte yapılan çalışmalarda yetenek

4 468 Murat Türk & Melda Akbaba yönetiminin örgütün yenilik performansını (Şahin, 2015), iş tatminini ve örgütsel bağlılığı (Bahadınlı, 2013; Tarakçı, 2016; Kong & Zhang, 2012), çalışan performansını (Karalar, 2008; Çayan 2011), örgütsel güveni (Altunöz vd. 2013) ve çalışan motivasyonunu (Güner, 2016) olumlu etkilediği, nepotizmi (Savaş, 2015), işten ayrılma niyetini (Tarakçı, 2016) olumsuz etkilediği belirlenmiştir. Örgüte Uyum Sağlama Araştırmanın ikinci kavramı olan örgüte uyum sağlama; çalışanların örgüt içerisinde değişen durumlara karşı kendini adapte edebilmesi, davranışlarını değişim yönünde ayarlayabilmesi ve bu durumda gösterdiği başarı olarak tanımlanmaktadır (Griffin, 2003: 4-5; Akt.: Özbek, 2011: 234). Çalışanların örgüte uyumu; hem çalışan için hem de örgüt için önemli olan bilgileri edinmeyi, sorunları çözmeyi, karar vermek için bir dizi karar verme stratejisi oluşturmayı, örgütün misyonunu, amacını ve beklentilerini öğrenmeyi içermektedir (Van Maanen & Schein, 1979; Akt.: Çalık, 2003: 164). Tariq vd. (2011: 14), rekabetçi avantaj elde etmek isteyen herhangi bir örgütün bunu çalışanlar sayesinde ve örgüt içerisindeki değişikliklerin veya faaliyetlerin çalışanların örgüte uyum sağlamasıyla gerçekleşebileceğini ve bunun için çalışanların örgüte uyum sağlama yeteneklerine daha fazla odaklanılması gerektiği üzerinde durmaktadır. Örgütle uyumlu çalışanlar örgüt içerisindeki herhangi bir değişiklik durumunda değişime direnç göstermeden daha hevesli ve gayret sarf ederek çalışabileceklerini ifade etmişlerdir. Polatcı & Cindiloğlu (2013: 312), örgüte uyumun sağlanmasının çalışanların duygusal bağlılıklarının ve örgütsel vatandaşlık davranışlarının olumlu yönde etkileyeceğini belirlemişlerdir. İşten Ayrılma Niyeti Araştırmanın üçüncü kavramı işten ayrılma niyeti ise; çalışanların iş kaynaklı tatminsizliğine yönelik tepki verme biçimi olarak ifade edilmektedir (Rusbult vd. 1988: 599). Söz konusu tatminsizlik örgütün kültürü, değerleri, çalışanların diğer iş arkadaşları ile ilişkileri, örgütten işin kendisi ile ilgili beklentileri ile kariyer geliştirme olanakları, ödüllendirme yapıları ile verilen ücretten kaynaklanabilmektedir (Çarıkçı & Çelikkol, 2009: 160). İşten ayrılma niyetinin oluşması hem örgütler hem de çalışanlar için ciddi sonuçlar doğurmaktadır. Örgütler için başka bir çalışan bulma, eğitme, uyum sağlama gibi maliyetleri olmaktayken, çalışanlar bakımından, gelirinde düzensizlik, psikolojik veya ailevi sorunlar, işe yönelik emeğinin boşa gittiğini düşünmesi, başka bir örgüte uyum gibi maliyetleri bulunmaktadır. Buna bağlı olarak işten ayrılma niyetine sebep olan etkenlerin belirlenerek bu etkenlerin aza indirgenmesi önem arz etmektedir. Bu sayede, turizm işletmeleri için en önemli üretim faktörü olan yetenekli ve nitelikli insan kaynağının işten ayrılma niyeti olmadan örgüt içerisinde etkin katılımı sağlanabilecektir (Avcı & Küçükusta, 2009: 37). Günümüzde turizm işletmelerinde yetenekli insan kaynağının yönetimi uygulamalarına bağlı olarak çalışanların örgüte uyum sağlaması ve işten ayrılma niyetinde olmamaları örgüte aktif bir şekilde katkıda bulunmaları ve örgütlerin rekabet üstünlüğü elde etmesinde ve uzun vadede sürdürülebilirliğinin sağlanması adına önem arz etmektedir. Buna bağlı olarak turizm işletmelerinde çalışanların yetenek yönetimi algılamalarının olumlu seviyede olması çalışanların örgüte uyum sağlamalarına bağlı olarak örgütün yenilik performansını, çalışanların iş tatminini, örgütsel bağlılığı, örgütsel güveni, çalışan performansını ve motivasyonunu arttırması, işten ayrılma niyetini azaltması söz konusu olabilmektedir. Bu araştırmanın gerçekleştirilmesindeki temel amaç turizm işletmelerinde yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin saptanmasıdır. Bununla birlikte yetenek yönetimi algılamalarının, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyetinin turizm işletmelerinde çalışanların demografik değişkenlerine göre farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesidir. Temel amaç doğrultusunda

5 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk araştırmanın hipotezleri aşağıda görüldüğü üzere oluşturulmuştur: H1: Turizm işletmelerinde çalışanların somut yetenek yönetimi algılarının örgüte uyum sağlama üzerinde olumlu bir etkisi vardır. H2: Turizm işletmelerinde çalışanların soyut yetenek yönetimi algılarının örgüte uyum sağlama üzerinde olumlu bir etkisi vardır. H3: Turizm işletmelerinde çalışanların somut yetenek yönetimi algılarının işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz bir etkisi vardır. H4: Turizm işletmelerinde çalışanların soyut yetenek yönetimi algılarının işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz bir etkisi vardır. H5: Turizm işletmelerinde çalışanların cinsiyet değişkeni bakımından (a) soyut yetenek yönetimi algısı, (b) somut yetenek yönetimi algısı, (c) örgüte uyum sağlama (d) işten ayrılma niyeti farklılaşmaktadır. H6: Turizm işletmelerinde çalışanların yaş değişkeni bakımından (a) soyut yetenek yönetimi algısı, (b) somut yetenek yönetimi algısı, (c) örgüte uyum sağlama (d) işten ayrılma niyeti farklılaşmaktadır. H7: Turizm işletmelerinde çalışanların eğitim durumu değişkeni bakımından (a) soyut yetenek yönetimi algısı, (b) somut yetenek yönetimi algısı, (c) örgüte uyum sağlama (d) işten ayrılma niyeti farklılaşmaktadır. H8: Turizm işletmelerinde çalışanların turizm sektöründe çalışma süresi değişkeni bakımından (a) soyut yetenek yönetimi algısı, (b) somut yetenek yönetimi algısı, (c) örgüte uyum sağlama (d) işten ayrılma niyeti farklılaşmaktadır. H9: Turizm işletmelerinde çalışanların istihdam edildiği bölüm değişkeni bakımından (a) soyut yetenek yönetimi algısı, (b) somut yetenek yönetimi algısı, (c) örgüte uyum sağlama (d) işten ayrılma niyeti farklılaşmaktadır. METODOLOJİ Araştırmanın evrenini Muğla ilinde turizm işletmelerinde istihdam edilen işgörenler oluşturmaktadır. Söz konusu turizm işletmelerinde çalışan 210 işgörene anket aracılığıyla ve basit tesadüfi örnekleme yöntemiyle ulaşılmıştır. Araştırmada veri toplama aracı olarak anket kullanılmış olup, literatürde konu ile ilgili daha önce yapılan araştırmalarda kullanılan hazır ölçeklerden yararlanılmıştır. Söz konusu ölçeğin birinci bölümünde çalışanların demografik bilgilerine, ikinci bölümünde yetenek yönetimi uygulamaları algılamalarına, üçüncü bölümde örgüte uyum sağlamaya, dördüncü bölümde ise işten ayrılma niyetlerini belirlemeye yönelik ifadelere yer verilmiştir. Araştırma kapsamında turizm işletmelerinde çalışanların yetenek yönetimi uygulamaları algılamalarını ölçmek amacıyla, Fegley (2006) tarafından geliştirilen Yetenek Yönetimi Uygulamaları Algısı Ölçeği kullanılmıştır. Söz konusu ölçek toplam 16 maddeden oluşmakta ve Bahadınlı (2013) tarafından yapılan faktör analizi sonucunda soyut yetenek yönetimi algısı ve somut yetenek yönetimi algısı olmak üzere iki boyutlu olarak belirlenmiştir. Bununla birlikte ölçeğin güvenilirliği 0,93 olarak tespit edilmiştir. Araştırmanın ikinci değişkeni olarak turizm işletmelerinde çalışanların örgüte uyum sağlama durumlarını ölçmek amacıyla, Angel & Perry (1981) tarafından geliştirilen Örgüte Uyum Ölçeği kullanılmıştır. Söz konusu ölçek toplam 4 maddeden ve tek boyuttan oluşmakta ve ölçeğin güvenilirliği 0,80 olarak belirlenmiştir. Araştırmanın üçüncü değişkeni olan turizm işletmelerinde çalışanların işten ayrılma niyetini ölçmek amacıyla Wayne, Shore & Linden (1997) tarafından geliştirilen 5 maddelik tek boyutlu İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği kullanılmıştır. Söz konusu ölçek birçok araştırmacı tarafından kullanılmış olup (Yüksel & Yüksel, 2014; Avcı & Küçükusta, 2009; Lazarova & Caligiuri, 2001; Karavardar, 2015),

6 470 Murat Türk & Melda Akbaba ölçeğin güvenilirliği 0,89 olarak belirlenmiştir. Ölçekler; 1: Kesinlikle katılmıyorum ile 5: Kesinlikle katılıyorum şeklinde beşli Likert ölçeğine göre düzenlenmiştir. Bununla birlikte söz konusu ölçeklerin güvenilirlikleri 0,80 nin üzerinde olması nedeniyle oldukça güvenilir olduğu ifade edilebilir. Turizm işletmelerinden anket aracılığıyla toplanan verilerle; çalışanların demografik özelliklerinin belirlenmesine ilişkin frekans ve yüzde hesaplamaları, turizm işletmelerinde yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi test etmek amacıyla korelasyon analizi, turizm işletmelerinde çalışanların yetenek yönetimi algılarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisini belirlemek amacıyla regresyon analizi yapılmıştır Bununla birlikte, araştırma kapsamında elde edilen verilerin normal dağılım göstermesi ve grup varyanslarının eşit olması nedeniyle turizm işletmelerinde çalışanların cinsiyet, yaş, eğitim durumu, turizm sektöründe çalışma süresi, istihdam edildiği bölüm değişkeni açısından yetenek yönetimi algılamaları, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti farklılaşmasını belirlemek için, parametrik testlerden t-testi ve ANOVA analizi yapılmıştır. Örneklem Profili Muğla ilinde turizm işletmelerinde istihdam edilen ve örneklemi oluşturan 210 çalışanın cinsiyet, turizm sektöründe çalışma süresi, yaş, eğitim durumu ve istihdam edildiği bölüm gibi değişkenlerin frekans dökümleri Tablo 1 de görüldüğü üzeredir. Tablo 1. Örneklem Profilinin Sayısal ve Yüzdesel Dağılımı Demografik Özellikler f (%) Demografik Özellikler f (%) Cinsiyet Erkek ,7 Kadın 91 43,3 Toplam Turizm Sektöründe Çalışma Süresi Eğitim Durumu 0-1 yıl 58 27,6 İlköğretim 6 2,9 2-3 yıl 40 19,0 Lise 45 21,4 4-5 yıl 38 18,1 Ön lisans 49 23,3 6-7 yıl 35 16,7 Lisans ,4 8-9 yıl 30 14,3 Lisansüstü 2 1,0 10 yıl ve üzeri 9 4,3 Toplam Toplam Yaş İstihdam Edilen Bölüm 20 Yaş ve altı 43 20,5 Ön Büro 51 24, ,0 Yiyecek-İçecek 97 46, ,8 Kat Hizmetleri 33 15, yaş 12 5,7 Muhasebe 15 7,1 Teknik Servis 8 3,8 Satış Pazarlama 6 2,9 Toplam Toplam Araştırmaya katılım gösteren çalışanların % 56,7 si erkek, % 43,3 ü kadın katılımcılardan oluşmaktadır. Turizm sektöründe çalışma süresi durumlarına bakıldığında en yüksek %27,6 lık oranla 0-1 yıl, en düşük % 4,3 lük oranla 10 yıl ve üzeri çalışanlardan

7 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk oluştuğu görülmektedir. Araştırmaya katılan çalışanların çoğunluğu %51,4 oranla lisans, mezunu oldukları tespit edilmiştir. Yaş dağılımında en yüksek %59 luk bir oranla yaş aralığında, en düşük %5,7 lik oranla yaş aralığında olup çalışanların büyük çoğunluğu %46,2 lik oranla yiyecek içecek bölümünde istihdam edilmektedir (Tablo 1). BULGULAR Araştırmada anket aracılığıyla elde edilen verilerle korelasyon, regresyon, t-testi, ve ANOVA analizleri uygulanarak test edilmiştir. Turizm işletmelerinde çalışanların soyut yetenek yönetimi ve somut yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi test etmek amacıyla yapılan korelasyon analizi Tablo 2, turizm işletmelerinde çalışanların soyut yetenek yönetimi ve somut yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini test etmek amacıyla yapılan regresyon analizi Tablo 3, turizm işletmelerinde çalışanların cinsiyet değişkeni bakımından Tablo 4, yaş değişkeni bakımından Tablo 5, eğitim durumu değişkeni bakımından Tablo 6, turizm sektöründe çalışma süresi değişkeni bakımından Tablo 7, çalışanların istihdam edildiği bölüm değişkeni bakımından Tablo 8 de soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti farklılaşması gösterilmiştir. Tablo 2. Yetenek Yönetimi Algılamaları ile Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişki Örgüte Uyum Sağlama İşten Ayrılma Niyeti Soyut Yetenek Yönetimi 0,659 -,192 Somut Yetenek Yönetimi 0,648 -,218 Tablo 2 de yapılan korelasyon analizi sonucuna göre, araştırmaya katılan işgörenlerin soyut yetenek yönetimi algılamaları ile örgüte uyum sağlama (r=0,659) arasında pozitif yönde orta düzeyde bir ilişki, işten ayrılma niyeti (r=-0,192) ile negatif yönde çok zayıf bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte işgörenlerin somut yetenek yönetimi algılamaları ile örgüte uyum sağlama (r=0,648) arasında pozitif yönde orta düzeyde bir ilişki, işten ayrılma niyeti (r=- 0,218) ile negatif yönde çok zayıf bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Tablo 3. Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi Bağımsız Değişkenler Bağımlı Değişkenler R 2 Beta Soyut Yetenek Yönetimi Somut Yetenek Yönetimi Anlamlılık (p) Örgüte Uyum Sağlama 0,434 0,659 0,000 İşten Ayrılma Niyeti 0,037-0,192 0,005 Örgüte Uyum Sağlama 0,420 0,648 0,000 İşten Ayrılma Niyeti 0,048-0,218 0,001 Tablo 3 teki regresyon analizi sonuçlarına göre, R 2 determinasyon katsayısı değerlerine göre, örgüte uyum sağlama değişkeninin %43 ü (R 2 =0,434), soyut yetenek yönetimi algısı değişkeni (yetenek yönetimi boyutu), %42 si (R 2 =0,420), somut yetenek yönetimi algısı değişkeni (yetenek yönetimi boyutu) tarafından açıklanabilmektedir. Anlamlılık (p)

8 472 Murat Türk & Melda Akbaba değerlerine göre bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişkiler anlamlı olarak görülmektedir. Bu bağlamda örgüte uyum sağlama istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yetenek yönetimi boyutlarından etkilenmektedir (p<0,05). Bu etki H1 turizm işletmelerinde çalışanların somut yetenek yönetimi algılarının örgüte uyum sağlama üzerinde olumlu bir etkisi vardır ve H2 turizm işletmelerinde çalışanların soyut yetenek yönetimi algılarının örgüte uyum sağlama üzerinde olumlu bir etkisi vardır hipotezlerinin kabul edildiğini göstermektedir. Örneklemi oluşturan işgörenlerin soyut yetenek yönetimi ve somut yetenek yönetimi algısındaki bir birimlik artış, örgüte uyum sağlama üzerinde sırasıyla 0,659 ve 0,648 birimlik artış sağlamaktadır. Regresyon analizi sonuçlarına göre, işten ayrılma niyeti değişkeninin %3 ü (R 2 =0,037), soyut yetenek yönetimi değişkeni (yetenek yönetimi boyutu), %4 ü (R 2 =0,048), somut yetenek yönetimi değişkeni (yetenek yönetimi boyutu) tarafından açıklanabilmektedir. Anlamlılık (p) değerlerine göre bağımlı ve bağımsız değişkenler arasındaki ilişkiler anlamlı olarak görülmektedir. Bu bağlamda işgörenlerin işten ayrılma niyeti istatistiksel olarak anlamlı düzeyde yetenek yönetimi boyutlarından etkilenmektedir (p<0,05). Böylece H3 turizm işletmelerinde çalışanların somut yetenek yönetimi algılarının işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz bir etkisi vardır ve H4 turizm işletmelerinde çalışanların soyut yetenek yönetimi algılarının işten ayrılma niyeti üzerinde olumsuz bir etkisi vardır hipotezlerinin kabul edildiğini göstermektedir. Örneklemi oluşturan işgörenlerin soyut yetenek yönetimi ve somut yetenek yönetimi algısındaki bir birimlik artış, işten ayrılma niyeti üzerinde sırasıyla -0,192 ve -0,218 birimlik azalış meydana getirmektedir (Tablo 3). Yetenek yönetimi boyutlarının, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti verilerinin, katılımcıların cinsiyet, yaş, eğitim durumu, turizm sektöründe çalışma süresi ve istihdam edildiği bölüm gibi demografik özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek için t-testi ve ANO- VA analizi yapılmıştır. Tablo 4. Cinsiyet Değişkeni Açısından Yetenek Yönetimi Boyutları Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşması Değişkenler Cinsiyet N Ort. St.Sapma F Anlamlılık (p) Soyut Yetenek Yönetimi Somut Yetenek Yönetimi Örgüte Uyum Sağlama İşten Ayrılma Niyeti Erkek 119 3,56 0,742 Kadın 91 3,47 0,732 Erkek 119 3,69 0,735 Kadın 91 3,65 0,664 Erkek 119 3,67 0,917 Kadın 91 3,63 0,830 Erkek 119 2,86 0,783 Kadın 91 2,71 0,722 0,017 0,404 0,340 0,669 1,973 0,718 0,481 0,172 Araştırmaya katılan işgörenlerin cinsiyetleri ile soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Bu bağlamda soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti cinsiyete göre bir farklılık göstermemektedir (Tablo 4). Bu sonuca göre H5a, H5b, H5c ve H5d hipotezleri ret edilmiştir.

9 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk Tablo 5. Yaş Değişkeni Açısından Yetenek Yönetimi Boyutları Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşması Değişkenler Yaş Grupları N Ort. Std.Sapma F Anlamlılık (p) Soyut Yetenek Yönetimi Somut Yetenek Yönetimi Örgüte Uyum Sağlama İşten Ayrılma Niyeti 20 yaş ve altı 43 3,78 0, yaş 124 3,50 0, yaş 31 3,50 0, yaş 12 3,48 0, yaş ve altı 43 3,81 0, yaş 124 3,62 0, yaş 31 3,74 0, yaş 12 3,52 0, yaş ve altı 43 3,77 0, yaş 124 3,64 0, yaş 31 3,56 0, yaş 12 3,65 1, yaş ve altı 43 2,73 0, yaş 124 2,70 0, yaş 31 3,14 0, yaş 12 3,15 0,604 0,146 0,932 1,029 0,381 0,436 0,727 3,982 0,009* Tablo 5 e göre araştırmaya katılan iş görenlerin yaşları ile soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı ve örgüte uyum sağlama arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Bu bağlamda soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı ve örgüte uyum sağlama yaşa göre bir farklılık göstermemesi nedeniyle H6a, H6b ve H6c hipotezleri ret edilmiştir. Ancak işten ayrılma niyetine ilişkin katılımcıların görüşleri yaş değişkenine göre p<0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık göstermekte ve H6d hipotezi kabul edilmiştir. Bununla birlikte yaş grupları ile işten ayrılma niyeti arasında ortalama farkı en fazla yaş ile yaş arasında olduğu belirlenmiştir. Bu bağlamda yaş aralığında olan katılımcıların yaş aralığındaki katılımcılara göre daha az işten ayrılma niyetinde oldukları ifade edilebilir. Tablo 6. Eğitim Durumu Değişkeni Açısından Yetenek Yönetimi Boyutları Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşması Değişkenler Soyut Yetenek Yönetimi Somut Yetenek Yönetimi Eğitim Durumu N Ort. Std.Sapma F İlköğretim 6 3,77 0,533 Lise 45 3,42 0,837 Ön Lisans 49 3,69 0,586 Lisans 108 3,47 0,760 Lisansüstü 2 3,00 0,000 İlköğretim 6 3,83 0,498 Lise 45 3,65 0,767 Ön Lisans 49 3,75 0,673 Anlamlılık (p) 1,414 0,230 1,124 0,346

10 474 Murat Türk & Melda Akbaba Örgüte Uyum Sağlama İşten Ayrılma Niyeti Lisans 108 3,65 0,700 Lisansüstü 2 2,75 0,000 İlköğretim 6 3,58 0,683 Lise 45 3,64 0,982 Ön Lisans 49 3,96 0,706 Lisans 108 3,54 0,887 Lisansüstü 2 2,50 0,000 İlköğretim 6 3,07 0,450 Lise 45 3,02 0,801 Ön Lisans 49 2,60 0,838 Lisans 108 2,77 0,700 Lisansüstü 2 3,00 0,000 2,886 0,024 * 2,148 0,076 Tablo 6 ya göre araştırmaya katılan iş görenlerin eğitim durumları ile soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı ve işten ayrılma niyeti arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Bu bağlamda soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı ve işten ayrılma niyeti katılımcıların eğitim durumuna göre bir farklılık göstermemektedir. Bu nedenle H7a, H7b ve H7d hipotezleri ret edilmiştir. Ancak örgüte uyum sağlamaya ilişkin katılımcıların görüşleri eğitim durumu değişkenine göre p<0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık göstermekte ve H7c hipotezi kabul edilmiştir. Bununla birlikte eğitim durumu değişkeni açısından örgüte uyum sağlama ortalama farkı en fazla ön lisans ve lisansüstü mezunları arasında olduğu belirlenmiştir. Bu bağlamda önlisans mezunu olan katılımcılar lisansüstü mezunu katılımcılara göre örgüte daha fazla uyum sağladıkları, eğitim seviyesinin örgüte uyum sağlama konusunda etkili bir faktör olduğu söylenebilir. Tablo 7. Turizm Sektöründe Çalışma Süresi Değişkeni Açısından Yetenek Yönetimi Boyutları Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşması Değişkenler Çalışma Süresi N Ort. Std.Sapma F Soyut Yetenek Yönetimi Somut Yetenek Yönetimi Örgüte Uyum Sağlama 0-1 yıl 58 3,62 0, yıl 40 3,31 0, yıl 38 3,40 0, yıl 35 3,63 0, yıl 30 3,50 0, yıl ve üzeri 9 3,92 0, yıl 58 3,74 0, yıl 40 3,61 0, yıl 38 3,63 0, yıl 35 3,67 0, yıl 30 3,65 0, yıl ve üzeri 9 3,75 0, yıl 58 3,93 0, yıl 40 3,50 0, yıl 38 3,38 0, yıl 35 3,66 0,873 Anlamlılık (p) 1,775 0,119 0,234 0,947 2,162 0,060

11 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk İşten Ayrılma Niyeti 8-9 yıl 30 3,68 0, yıl ve üzeri 9 3,64 1, yıl 58 2,84 0, yıl 40 2,96 0, yıl 38 2,72 0, yıl 35 2,78 0, yıl 30 2,60 0, yıl ve üzeri 9 2,87 0,853 0,885 0,492 Araştırmaya katılan işgörenlerin turizm sektöründe çalışma süreleri ile soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Bu bağlamda soyut yetenek yönetimi algısı, somut yetenek yönetimi algısı, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti turizm sektöründe çalışma süresine göre bir farklılık göstermemektedir (Tablo 7). Bu sonuca göre H8a, H8b, H8c ve H8d hipotezleri ret edilmiştir. Tablo 8. Çalışanların İstihdam Edildiği Bölüm Değişkeni Açısından Yetenek Yönetimi Boyutları Örgüte Uyum Sağlama ve İşten Ayrılma Niyeti Farklılaşması Değişkenler Bölüm N Ort. Std.Sapma F Soyut Yetenek Yönetimi Somut Yetenek Yönetimi Örgüte Uyum Sağlama İşten Ayrılma Niyeti Ön Büro 51 3,47 0,764 Yiyecek-İçecek 97 3,53 0,740 Kat Hizmetleri 33 3,73 0,537 Muhasebe 15 3,45 0,666 Teknik Servis 8 3,06 1,227 Satış Pazarlama 6 3,38 0,703 Ön Büro 51 3,68 0,649 Yiyecek-İçecek 97 3,63 0,714 Kat Hizmetleri 33 3,92 0,549 Muhasebe 15 3,68 0,795 Teknik Servis 8 3,34 1,170 Satış Pazarlama 6 3,29 0,557 Ön Büro 51 3,65 0,770 Yiyecek-İçecek 97 3,70 0,932 Kat Hizmetleri 33 3,92 0,681 Muhasebe 15 3,50 0,796 Teknik Servis 8 2,94 1,007 Satış Pazarlama 6 2,79 1,123 Ön Büro 51 2,63 0,777 Yiyecek-İçecek 97 2,73 0,759 Kat Hizmetleri 33 2,81 0,700 Muhasebe 15 3,27 0,419 Teknik Servis 8 3,40 0,800 Satış Pazarlama 6 3,27 0,745 Anlamlılık (p) 1,306 0,263 1,575 0,169 3,105 0,010* 3,474 0,005*

12 476 Murat Türk & Melda Akbaba Araştırmaya katılan işgörenlerin istihdam edildikleri bölüm ile soyut yetenek yönetimi algısı ve somut yetenek yönetimi algısı arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Bu bağlamda soyut yetenek yönetimi algısı ve somut yetenek yönetimi algısı çalışanların istihdam edildikleri bölüme göre bir farklılık göstermemektedir. Bununla birlikte, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyetine ilişkin katılımcıların görüşleri çalışanların istihdam edildikleri bölüm değişkenine göre p<0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık göstermektedir (Tablo 8). Söz konusu bulgulara göre H9a ve H9b hipotezleri red edilirken H9c ve H9d hipotezleri kabul edilmiştir. Buna bağlı olarak katılımcıların istihdam edildikleri bölüme göre örgüte uyum sağlama ortalama farkı en fazla satış pazarlama ve kat hizmetleri bölümünde istihdam edilenler arasında olduğu belirlenmiştir. Bu bağlamda satış pazarlama bölümünde istihdam edilen katılımcılar kat hizmetleri bölümünde istihdam edilen katılımcılara göre örgüte daha az uyum sağladıkları, bu durumun kat hizmetleri bölümünde istihdam edilenlerin gerek konuklarla gerek örgütteki diğer bölümlerle daha fazla iletişimde veya paylaşımda bulunmasından kaynaklandığı söylenebilir. Bununla birlikte katılımcıların istihdam edildikleri bölüm ile işten ayrılma niyeti arasında ortalama farkı en fazla teknik servis ile ön büro bölümünde istihdam edilenler arasında olduğu belirlenmiştir. Buna göre ön büro bölümümde istihdam edilen katılımcıların teknik servis bölümünde istihdam edilenlere nazaran daha fazla işten ayrılma niyetinde oldukları ifade edilebilir. SONUÇ VE ÖNERİLER Araştırmada turizm işletmelerinde yetenek yönetimi algılamalarının örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisinin belirlenmesi ve turizm sektörü için önemli olan yetenekli insan kaynağı yönetimi algılamalarının arttırılmasına yönelik çeşitli öneriler getirilmesi amaçlanmıştır. Söz konusu amaçla birlikte yetenek yönetimi algılamalarının, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyetinin turizm işletmelerinde çalışanların cinsiyet, yaş, eğitim durumu, turizm sektöründe çalışma süresi ve istihdam edildiği bölüm değişkenlerine göre farklılaşması da belirlenmiştir. Muğla ilinde turizm işletmelerinde istihdam edilen 210 işgörene anket aracılığıyla ulaşılarak elde edilen verilerle yapılan korelasyon analizinin sonucuna göre, soyut yetenek yönetimi algılamaları ile örgüte uyum sağlama arasında pozitif yönde orta düzeyde anlamlı bir ilişki, işten ayrılma niyeti ile negatif yönde çok zayıf anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Araştırmaya katılan işgörenlerin somut yetenek yönetimi algılamaları ile örgüte uyum sağlama arasında pozitif yönde orta düzeyde anlamlı bir ilişki, işten ayrılma niyeti ile negatif yönde çok zayıf anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu bağlamda işgörenlerin soyut ve somut yetenek yönetimi algılarının artması örgüte uyum sağlamalarını arttırmakta ve işten arttırma niyetlerini azaltmaktadır. Regresyon analizindeki R 2 determinasyon katsayısı değerlerine göre, örgüte uyum sağlama değişkeninin %43 ü (R 2 =0,434), soyut yetenek yönetimi değişkeni (yetenek yönetimi boyutu), %42 si (R 2 =0,420), somut yetenek yönetimi değişkeni (yetenek yönetimi boyutu) tarafından açıklanabilmektedir. Bu etki H1 ve H2 hipotezlerinin kabul edildiğini göstermektedir. Bununla birlikte, işten ayrılma niyeti değişkeninin %3 ü (R 2 =0,037), soyut yetenek yönetimi değişkeni (yetenek yönetimi boyutu), %4 ü (R 2 =0,048), somut yetenek yönetimi değişkeni (yetenek yönetimi boyutu) tarafından açıklanabilmektedir. Bu sonuç H3 ve H4 hipotezlerinin kabul edildiğini göstermektedir. Tarakçı (2016) yaptığı çalışmada, yetenek yönetiminin işten ayrılma niyetini negatif yönde etkilediği sonucuna ulaşmıştır. Bu bağlamda elde edilen sonuçların literatür ile bağdaştığı söylenebilir. Yetenek yönetimi boyutlarının, örgüte uyum sağlama ve işten ayrılma niyeti verilerinin, katılımcıların cinsiyet, yaş, eğitim

13 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk durumu, turizm sektöründe çalışma süresi ve istihdam edildiği bölüm gibi demografik özelliklere göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini tespit etmek için yapılan t-testi ve ANOVA analizi sonuçlarına göre; araştırmaya katılan işgörenlerin cinsiyetleri, yaşları, eğitim durumları, turizm sektöründe çalışma süreleri ve istihdam edildikleri bölüm ile soyut yetenek yönetimi algısı ve somut yetenek yönetimi algısı arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık bulunamamıştır. Bu bulguya göre, H5a, H5b, H6a, H6b, H7a, H7b, H8a, H8b, H9a ve H9b hipotezleri ret edilmiştir. Araştırmaya katılan iş görenlerin cinsiyetleri, yaşları, turizm sektöründe çalışma süreleri ve istihdam edildikleri bölüm ile örgüte uyum sağlama arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Bu bağlamda H6c, H8c ve H9c hipotezleri ret edilmiştir. Ancak örgüte uyum sağlamaya ilişkin katılımcıların görüşleri eğitim durumu değişkenine göre p<0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık göstermekte ve H7c hipotezi kabul edilmiştir. İş görenlerin cinsiyetleri, eğitim durumları, turizm sektöründe çalışma süreleri ve istihdam edildikleri bölüm ile işten ayrılma niyeti arasında p>0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık tespit edilememiştir. Bu bağlamda H7d ve H8d hipotezleri ret edilmiştir. Ancak işten ayrılma niyetine ilişkin katılımcıların görüşleri yaş ve istihdam edildiği bölüm değişkenine göre p<0,05 olduğundan anlamlı bir farklılık göstermekte ve H6d ve H9d hipotezi kabul edilmiştir. Turizm işletmelerinin yetenek yönetimine bağlı olarak çalışanlarını otelin vizyonu ve misyonu ile uyumlu hale getirmesi, her seviyedeki çalışanlar için geniş bir yeni işgören havuzunu oluşturması, çalışanların işletmede kalmalarını, işletmeye katılmak istemelerini sağlayacak, yaptıkları işe tutkuyla inandıkları ve emeklerine değer veren bir kültür yaratması, her gün işe gelmek için heyecanlandıkları, fikirlerinin dinlendiği ve değer verildiği bir ortam yaratması sonucunda işgörenler hangi problem ile karşı karşıya olduklarını tahmin etmede başarılı olabilecek, otel ile ilgili değişiklikleri kolayca kavrayabilecek, iş yapış şekillerinde veya ekipmanda bir değişiklik olduğunda çalışanlar kolayca adapte olabilecek, beklenmedik bir olay anında acil durumlarla başa çıkmada başarılı olabilecektir. Bununla birlikte turizm işletmelerinin yetenek yönetimine bağlı olarak kariyer gelişimi ve yükselme fırsatlarını destekleyen politikalara sahip olması, turizm işletmesi büyüyüp geliştikçe yaratılacak boş pozisyonları belirlemesi, çalışanları yaptıkları işleri etkileyecek kararları almaları konusunda yetkilendirmesi, doğru işe doğru insanın yerleştirilmesi, mevcut çalışanlarına işlerini daha iyi yapmalarına imkân tanıyacak uygun eğitimi vermesi, işin gerektirdiği önemli becerilere hâkim olduklarında maaş ayarlaması yapması, üstün performans gösteren çalışanlarını ödüllendirmesi sonucunda çalışanlar sıklıkla işten ayrılma niyetinde olmayabilecek, daha iyi bir iş bulur bulmaz işte ayrılmayabilecek ve uzun vadede işletmede kalabilecektir. Bu durumda işletme içerisinde büyük bir maliyet olarak görülen iş gören devir hızını düşürebilecektir. Araştırma turizm sektöründe sadece Muğla ilindeki konaklama işletmelerinde istihdam edilen işgörenleri kapsamış olup; diğer konaklama, yiyecek, içecek, seyahat işletmeleri kapsam dışı bırakılmıştır. Kapsam olarak sadece yetenek yönetimi algılamalarının örgütsel uyum ve işten ayrılma niyeti üzerine etkisi ele alınmıştır. Bununla birlikte araştırma sonuçları araştırma kapsamında kullanılan ölçekten elde edilen veriler ile sınırlıdır. Yetenek yönetiminin etkisi muhtemel olan psikolojik sözleşme, örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel sadakat, örgütsel özdeşleşme gibi diğer faktörler ele alınmamıştır. Bu bağlamda bundan sonraki araştırmalarda bu araştırmadaki sınırlılıklar dikkate alınabilir. KAYNAKÇA Akar, F. (2015). Yetenek Yönetimi, Ankara: İm-

14 478 Murat Türk & Melda Akbaba ge Kitabevi. Altunöz, M., Çakıroğlu, D. ve Çöp, S. (2013). Effects of Talent Management on Organizational Trust: A Field Study, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 99, Altuntuğ, N. (2009). Rekabet Üstünlüğünün Sürdürülmesinde Yeteneklerin Rolü: Yetenek Yönetimi Yaklaşımı, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 14/3, Angel, H. L. ve Perry J. L. (1981). An Empirical Assessment Of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness, Administrative Science Quarterly, 26/1, Avcı, N. ve Küçükusta, D. (2009). Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Öğrenme, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Eğilimi Arasındaki İlişki, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 20/1, Bahadınlı Serim, H. (2013). İşletmelerde Yetenek Yönetimi Uygulamalarının Çalışanların İş Tatmini ve Örgüte Bağlılıkları Üzerindeki Etkisi (İlaç, Tekstil Ve Otomotiv Sektörlerinde Araştırma), Yayımlanmamış Doktora Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Çalık, T. (2003). İşgörenlerin Örgüte Uyumu (Örgütsel Sosyalizasyon), Türk Eğitim Bilimleri Dergisi, 2/1, Çarıkçı, İ. ve Çelikkol, Ö. (2009). İş-Aile Çatışmasının Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9/1, Çayan, D. (2011). Yetenek Yönetiminin Çalışanların Performansı Üzerine Etkileri ve Niğde Sağlık Sektöründe Bir Uygulama, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Niğde: Niğde Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Doğan, S. ve Demiral, Ö. (2008). İnsan Kaynakları Yönetiminde Çalışanların Kendilerine Doğru Yolculuk Yöntemi: Yetenek Yönetimi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17/3, Güner, M. B. (2016). Çalışanların Yetenek Yönetimi Algısının İş Motivasyonuna Etkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Doğuş Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Karalar Basmacı, E. (2008). The Effects Of Talent Management on The Performance Of The Employees in The Manufacturing Sector and An Application,in A Multinational Company Operating In Turkey, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul: Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Karavardar, G. (2015). Örgütsel Adaletin İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi, Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 11/26, Kong, D.Y. ve Zhang X.Q. (2012). Research on the Knowledgeable Talents Performance Management: Based on Organizational Commitment, IERI Procedia, 2, Lazarova, M. ve Caligiuri, P. M. (2001). Retaining repatriates: The Role of Organizational Support Practices, Journal of World Business, 36/4, Lewis, R.E. ve Heckman, R.J. (2006). Talent Management: A Critical Review, Human Resource Management Review, 16, Özbek, M. F. (2011). Örgüt İçerisindeki Güven ve İşe Yabancılaşma İlişkisinde Örgüte Uyum Sağlamanın Aracı Rolü, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16/1: Polatcı S. ve Cindiloğlu, M. (2013). Kişi Örgüt Uyumunun Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etksi Duygusal Bağlılığın Aracılık Rolü, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18/3,

15 Turizm İşletmelerinde Yetenek Yönetimi Algılamalarının Örgütsel Uyum ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerine Etk Rusbult C. E., Farrell, D., Rogers, G. ve Mainous, A. G. (1988). Impact of Exchange Variables on Exit, Voice, Loyalty and Neglect: An Integrative Model of Responses to Declining Job Satisfaction, Academy Of Management Journal, 31/3, Şahin, Ö. (2015). Yetenek Yönetimi ve Yenilik Performansı İlişkisi: Konaklama İşletmelerinde, Bir Araştırma, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Aydın: Adnan Menderes Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Tarakçı, H. (2016). Yetenek Yönetiminin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale: Kırıkkale Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü. Tariq, M. R., Sohail, M. ve Aslam, M. (2011). Impact of Employee Adaptability to Change Towards Organizational Competitive Advantage, Global Journal of Management and Business Research, 11/7, TDK, (2017). Yetenek Kavramı. on=com_gts&arama=gts& guid=tdk.gts.598c1a3e8d adresinden erişildi. Tonus, Zümrüt Hatice. (2014). Yetkinlikler ve Yetenekler Bağlamında İşe Alma, Bursa: Ekin Yayınevi. Savaş, Y. (2015). Nepotizmin Yenilik ve Yetenek Yönetimi Üzerine Etkisi, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Aksaray: Aksaray Üniversitesi, Sosyal Bilimleri Enstitüsü. Fegley, S. (2006). Talent Management Survey Report, Society For Human Resource Management Research, January, Wayne, S. J., Shore, L. M. ve Linden, R. C. (1997). Perceived Organizational Support and Leader Member Exchange: A Social Exchange Perspective, Academy of Management Journal, 40, Yüksel, H. ve Yüksel M. (2014). İş Doyumu İle İşten Ayrılma Düzeyi Arasındaki İlişki: İlköğretim Öğretmenleri Üzerinde Bir Uygulama, Uluslararası Sosyal Araştırmalar Dergisi, 7/32,

16 480 Murat Türk & Melda Akbaba