BÜRO ÇALIŞANLARININ MARUZ KALDIKLARI KARİYER ENGELLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLİŞKİSİ: ÇORUM HİTİT ÜNİVERSİTESİNDE BİR UYGULAMA

Transkript

1 BÜRO ÇALIŞANLARININ MARUZ KALDIKLARI KARİYER ENGELLERİNİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLARI İLİŞKİSİ: ÇORUM HİTİT ÜNİVERSİTESİNDE BİR UYGULAMA Zeynep İLLEEZ 1 Ahmet Erkan CİHANGİR 2 Özet Bilgi çağı ve gelişen teknolojiyle birlikte istihdam ve kurum içi yükselme kavramı farklı boyutlar kazanmıştır. Bu da kariyer gelişimi ve planlaması sürecinin seyrini değiştirerek; çalışanlar ve işverenlerin bu kavramları yeniden tanımlamasını zorunlu kılmıştır. Hızla gelişen teknoloji ve yönetim anlayışı, çalışanların bir bölümünün bu hıza yetişememesi ve kariyer planı yapamaması gibi durumlar nedeniyle örgütsel bağlılıklarının azalmasına ve işten çıkmalarına neden olmaktadır. Bu çalışmanın amacı, Hitit Üniversitesi bünyesinde yer alan büro çalışanlarının kariyer engellerini belirlemek ve bu engellerle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ortaya koymaktır. Araştırma konusu ile ilgili öncelikle literatür taraması yapılarak kariyer ve örgütsel bağlılık kavramları ile ilgili temel bilgilere yer verilmiştir. Çalışmada kariyer engellerinin örgütsel bağlılığa etkisini belirlemek amacıyla Çorum ilinde bulunan Hitit üniversitesi büro çalışanlarına anketler uygulanmış, sonuçlar spss paket programı ile analiz edilerek tablolar halinde yorumlanmıştır. Anahtar Kelimeler: Kariyer, Kariyer Engelleri, Örgütsel Bağlılık, Büro Çalışanları Alan Tanımı: İşletme 1 Öğr. Gör., Hitit Üniversitesi, Osmancık Ömer Derindere Meslek Yüksekokulu, zeynepilleez@hitit.edu.tr 2 Öğr. Gör., Hitit Üniversitesi, Osmancık Ömer Derindere Meslek Yüksekokulu, aerkancihangir@hitit.edu.tr

2 1. Giriş Hızla değişen dünyamızda ve ülkemizde örgütler bu değişime ayak uydurmak ve rekabette üstünlük sağlayabilmek için değişmek ve kendilerini yenilemek zorundadır. Değişim sürecinde başarılı olmak isteyen örgütler, elindeki insan kaynağının niteliklerini artırırken, aynı zamanda örgütün ihtiyaç duyduğu nitelikli elamanları bünyesine katmayı istemekte ve bu hususta çalışmaktadır. Ayrıca örgütlerin elindeki nitelikli elemanları kaybetmemek için de çaba sarf etmeleri gerekir. Bu anlamda bireylerin ve örgütlerin kariyer planlaması önem taşımaktadır. Bireylerin, kamu ya da özel çalışma yaşamında ilerleme sağlamak ve başarı elde edebilmek amacıyla üstlendiği tüm görevler kariyer kavramıyla açıklanmaktadır. Çalışanların bireysel hedefleri ile örgütsel hedefleri arasında uyum sağlanarak işlerin daha iyi yapılabilmesi ve geliştirilmesi için ilerleme olanaklarının tanınması gereklidir. Bunu gerçekleştirirken bireysel kariyer planlaması ile çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek becerilerini geliştirerek çalıştığı yerde ilerleyişinin planlaması yapılmaktadır. Kurumlar çalışanların yükselme olanaklarını belirleyerek performans değerlemeleri yapıp hem çalışanın potansiyelini en üst seviyeye getirmek ve onlara kariyer süreçlerinde yardımcı olmak yoluyla kurumsal hedeflere de ulaşmaktadır. Örgütsel bağlılık kavramı çalışanların işletmeye yönelik sadakat tutumunu açıklamaktadır. Örgütsel bağlılığın yüksek olması, çalışanların işletmede çalışmaktan memnun olduklarını, iş tatminin yüksek, buna karşılık işten ayrılma düşüncelerinin az olduğu anlamına gelmektedir. Çalışanların işletmelerde yaşadığı sorunlar ve karşılaştığı engeller, örgütsel bağlılıklarını olumsuz etkileyebilmekte, işten ayrılmalarında etkili olabilmektedir. Bu çalışmada da örgütsel bağlılığın önemi ve kariyer engellerinin örgüte olan tutumumuzu, bağlılığımızı nasıl değiştirdiği anlatılmaktadır. 2. Kariyer Kavramı Kariyer, kelime anlamı olarak yol, koşu yeri, geçit gibi anlamları karşılayan İngilizce career kelimesinin Türkçedeki karşılığı olarak kullanılmaktadır (İbicioğlu, 2011). Kelime anlamının yanında kariyerin literatürde birçok tanımı bulunmaktadır. Bunlardan bazıları şöyledir; - Kariyer, bireyin çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır (Erdoğmuş, 2003: 11). - Kariyer, kişisel ve örgütsel hedeflerle doğrudan bağlantılı olup, kişinin hayatı boyunca yaşayacağı ve kısmen kontrol altında tutabileceği iş tecrübesi ve faaliyetleriyle bağlantılı bir süreçtir (Güzel, 2005: 121). - Kariyer daha geniş bir ifadeyle; para, saygınlık, prestij, başarma arzusu, daha iyi bir yaşama biçimi, bireyin önüne çıkan fırsatlar, ödüller, terfiler, yaşam boyu gelişim şeklinde tanımlanabilir (Gürüz ve Özdemir Yaylacı, 2009: 184) Kariyer Evreleri Kariyer evrelerini şöyle özetlemek mümkündür (Çiftçi 2007):

3 Keşfetme-Arama (0 25 yaş): Bireyler açsından kariyerlerine ilişkin pek çok kritik seçimin yapıldığı dönem okuldan işe geçiş dönemidir. (Argon, 2004: 256). Kurma (26 35 yaş): Birey artık aradığı işi bulmuştur. İşle ilgili fırsatları kollamaya ve değerlendirmeye bakar. Kariyer Ortası (36 50 yaş): Bu aşamaya gelen kişi, kariyerinde belli bir noktaya ulaşmıştır; konusunda söz sahibidir. Sorumlulukları, görevleri artmış, daha fazla inisiyatif kullanmaya başlamış ve bir uzman haline gelmiştir (Dündar, 2009: 270). Kariyer Sonu (51 65 yaş): Bu evrede birey, geçmişte düşündüğü gibi dünyayı değiştiremeyeceği ya da sonsuza kadar etkili olarak kalamayacağı gerçeğini görmeye başlar (Argon ve Eren, 2004: 257). Azalma / Emeklilik (65 75 yaş): Bu aşamaya çözülme aşaması da denir. Kişi birçok nedenden dolayı gerileme dönemine girer. Emeklilik, bireyin yaşamında yeni kariyer yollarının, yeni hedeflerin başladığı, yeni rollerin geliştirildiği dönemdir (Bayraktaroğlu, 2008: 150) Kariyer Yönetimi Kavram olarak kariyer yönetimi örgütün çalışanlarının yetenek, ilgi alanı ve çıkarlarını analiz etmeye yardımcı olması ve kariyer geliştirme etkinliğinin planlaması olarak tanımlanmaktadır. Örgütün ileride ihtiyaç duyacağı nitelikteki personelin zaman içinde yetiştirmesine yönelik faaliyetleri ile örgütsel amaçlarla bireysel amaçların bütünleştirilerek, bireysel kariyer hedeflerinin gerçekleştirilmesi konusunda örgüt desteğinin sağlanması kariyer yönetimidir. (Dündar, 2009: 266) Kariyer yönetimi, Kariyer Geliştirme ve Kariyer Planlama olmak üzere iki bileşenden oluşur. Bireyin, kariyeri boyunca kariyer hedeflerine ulaşabilmesi için uygulanan programlara, eylemlere ve faaliyetlere kariyer geliştirme denir. (Şimşek ve Öge, 2009: 270). Bireyin örgütte kendisine bir kariyer yolu seçerek bu yolda ilerlemeye başlama sürecinde; kariyer amaçları ve bu amaçları gerçekleştireceği araçları belirleme süreci kariyer planlama olarak ele alınmaktadır. Kariyer planlaması sürekli değişime uğrayan bir süreçtir. Bunun sebebi ise bireylerin, örgütlerin ve çevrenin sürekli olarak değişime uğramasıdır. Bu nedenle kariyer planlaması sürecinde esneklik ön plana çıkmaktadır. (Koç ve Topaloğlu, 2010: 292) Kariyer yönetimi bireysel ve örgütsel olmak üzere iki boyutta ele alınır ( Bingöl, 2010: 353) Bireysel kariyer planlama Bireysel kariyer planlaması bireyin kendi yeteneklerini ve ilgi alanlarını değerlendirmesini, kariyer fırsatlarını incelemesini, kariyer amaçlarını oluşturmasını, amaçlara ulaştıracak araçları belirlemesini ve uygun geliştirici yolları öngören sürekli bir süreçtir. Bireysel kariyer planlamasında üzerinde durulması

4 gereken ana husus, gerçekten mevcut olan fırsatlarla kişisel amaçların uyumlaştırılmasıdır (Koç ve Topaloğlu, 2010: 295) Örgütsel Kariyer Planlaması Örgütsel kariyer planlaması, bireyin örgüt içindeki kariyeriyle ilgilidir. Örgüt içinde bireyin işinde uygun biçimde ilerlemesini sağlayacak ve örgüt-birey uyumunu oluşturacak ve pekiştirecek süreci içermektedir. (Özgen, Öztürk ve Yalçın 2005, 212) Ancak kariyer sürecinin çeşitli aşamalarında ortaya çıkan bazı sorunlar, bireyin hedeflerine ulaşmasını engellemektedir. İyi bir planlama ile bu tür muhtemel olumsuzluklar öngörülüp ortadan kaldırılabilir (Akoğlan Kozak, 2009: 88-89). Kariyer sürecindeki engeller ya da sorunlar şöyle özetlenebilir: İşten çıkarılmak Gözden Düşme Cam Tavan Tükenmişlik Taciz Beceri Yitirimi Cinsel Ayrımcılık Ay Işığı sorunu Cinsel 2. Örgütsel Bağlılık Örgütsel bağlılık konusuna ilişkin çalışmaların başlaması, 1950 li yıllara dayanmaktadır. Konu, ilk olarak 1956 yılında Whyte tarafından ele alınmış ve daha sonra başta Porter(1974) olmak üzere Mowday ve Steers (1974), Allen ve Meyer (1997) ve Becker(1996) gibi pek çok araştırmacı tarafından geliştirilmiştir (Gül, 2010) Örgütsel bağlılık ; genel olarak işe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dâhil olmak üzere, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade etmektedir. Bu yönüyle de, bağlılığın üç aşaması söz konusu edilmektedir. Bu aşamalar, aşağıdaki şekilde ifade edilmektedir (Çetin, 2004:90); İlk olarak; bireyin karşısındaki insanların etkisini, kendisini tanıtma amacıyla kabul ettiği itaat aşamasıdır. İkinci olarak; örgüte dâhil olmaktan gurur duyduğu dâhil olma aşaması Son olarak da; bireyin örgütün değerlerinin övgüye değer ve kendi değerleriyle hemen hemen aynı olduğunu fark ettiği kimlik kazanma aşamasıdır. Örgütsel bağlılığı oluşturan bazı faktörler şu şekilde sıralanabilir (Barutçugil, 2004:466);

5 Etkili iletişim Olumlu ilişkiler Kariyer Saygınlık İş zenginleştirme Bilgi Kaynaşma Rehberlik Fırsatlar Tutku Ödül Alan ve değerlerdir. Bu faktörlerin birçoğu, yüksek maliyetli değildir ve bu faktörler, etkili bir şekilde yerine getirildiğinde, çalışanın örgüte bağlılığında olumlu etki yaratırlar Örgütsel Bağlılığın Önemi ve Sonuçları Örgütsel bağlılık ; çalışanların, örgütün yapısı ve özelliklerine, hiçbir etki altında kalmadan ve doğrudan doğruya örgüte sadık kalmaları olarak tanımlanabilmektedir. Bu bağlamda örgütsel bağlılık ; örgüte ve örgütsel amaçlara bağlı kalmayı, çalışanların örgütte karşılıklı etkileşim yoluyla kendilerini ifade etmelerini, örgütsel amaç ve uygulamaları kabullenmelerini, örgütsel amaç ve hedeflere gönüllü bağlı olmayı, örgütsel amaç ve hedeflerden davranışsal olarak etkilenmeyi ve örgüte uzun zaman bağlı kalmayı içermektedir (Demirel, 2009) Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Kişisel Faktörler Yaş; Cinsiyet; Eğitim Düzeyi Kıdem Örgütsel Faktörler Örgütün Büyüklüğü ve Yapısı Ücret Sistemi İşin Niteliği Yönetim Tarzı ve Liderlik (Güney,2011:281) 3. Yöntem Bu araştırmanın temel amacı, Hitit Üniversitesinde görev yapan büro çalışanlarının kariyer engellerinin olup olmadığını saptamak, var ise bu kariyer engellerini ve bu engelleriyle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ortaya koyarak literatüre katkı sağlamaktır. Araştırma temel olarak alan araştırmasına dayalıdır ve ilgili veriler anket yardımıyla toplanmıştır. Araştırma ile ilgili verilerin sağlanmasında, birincil ve ikincil kaynaklardan yararlanılmıştır. Bu noktada ikincil kaynakları oluşturan literatürler; kütüphaneler, internet, süreli yayınlar ve kitaplardır. Birincil veriler ise Hitit Üniversitesinde görev yapan büro çalışanlarına uygulanan anket tekniği ile elde edilmiştir. Üçüncü aşamada ise elde edilen anketler sosyal bilimler için uygun olan SPSS paket programı yardımı ile değerlendirilmiştir.

6 Kariyer engelleri ölçeği, Jane L. Swanson tarafından geliştirilen orijinali 70 soru olan fakat çalışmamız için 12 sorusunu yeterli gördüğümüz Kariyer Engelleri Ölçeği kullanılmıştır. Örgütsel bağlılık düzeyini belirlemek üzere Mowday, Porter ve Stears ın geliştirdiği 12 sorudan oluşan örgütsel bağlılık ölçeği kullanılmıştır. Anketlerin uygulanmasından önce, anketteki ifadelere verilecek cevapların araştırmanın amacına uygun olarak kullanılacağı belirtilmiş ve işletmeye zarar verecek biçimde ve yerde kullanılmayacağı konusunda güvence verilmiştir. Araştırmanın evrenini Hitit Üniversitesi bünyesinde bulunan Rektörlük idari personeli oluşturmaktadır. Toplamda 120 Personelin bulunduğu belirlenmiş ve 120 Anket çoğaltılarak çalışanlara ulaştırılmıştır. 114 adet ankete geri dönüş yapılmıştır ve bunlardan da 103 tanesi kullanılabilir ve değerlendirilebilir durumdadır. Araştırmada sorular yanıtlamaları için; (1)Kesinlikle katılmıyorum, (2) Katılmıyorum, (3) Kısman katılıyorum ; (4) Katılıyorum, (5) Kesinlikle katılıyorum şeklinde. 5 li likert ölçeği kullanılmıştır Araştırmanın hipotezleri şu şekildedir; H 1 : Çalışanların demografik özelliklerinin kariyer engelleri ile ilişkisi vardır. H 2 : Çalışanların demografik özelliklerinin örgütsel bağlılık ile ilişkisi vardır H 3 : Çalışanların kariyer engellerinin örgütsel bağlılıklarıyla ilişkisi vardır. H 3-1 :Sosyal nedenlere dayalı kariyer engelleriyle örgütsel bağlılıkları arasında ilişki vardır. H 3-2: İşe dayalı kariyer engelleriyle örgütsel bağlılıkları arasında ilişki vardır. 4. Bulgular Katılımcılar, demografik özelliklerine göre dağılımları incelendiğinde % 37,9 u kadın, % 62,1 i erkek olarak belirlenmiştir. Medeni durumlarına göre dağılımlar incelendiğinde ise, katılımcıların % 66,0 sının evli, % 34,0 ünün bekâr olduğu belirlenmiştir. Yaş dağılımları incelendiğinde, % 46,6 sının yaş aralığında, % 35,0 inin yaş aralığında, % 17,5 inin yaş aralığında ve %1 inin 50 yaş ve üzerinde olduğu belirlenmiştir. Katılımcıların eğitim durumuna göre dağılımları incelendiğinde, katılımcıların % 4,9 unun lise, % 90,3 ünün lisans ve %4,9 unun yüksek lisans mezunu olduğu tespit edilmiştir. Mesleki tecrübelerine göre dağılımları incelendiğinde %50,5 i 0-5 Yıl, %29,1 i 6-11 yıl, %11,7 si yıl ve %8,7 sinin 17 yıl ve üzeri süredir çalıştığı tespit edilmiştir. Aylık gelir durumlarına göre dağılımları incelendiğinde katılımcıların %8,7 si TL arası, %67 si TL arası ve %24,3 ü 2501,00 TL ve üzeri gelir elde ettiği tespit edilmiştir. Katılımcıların örgütsel bağlılığa ilişkin ifadelere verdikleri yanıtların dağılımları Tablo 1 de gösterilmektedir. Örgütsel bağlılığa ilişkin %93,2 ile İşletmenin geleceğini gerçekten önemsiyorum, %90,3 ile İşletmenin başarısına yardımcı olabilmek için benden beklenilenin üzerinde çaba sarf etme arzusundayım ve %78,6 ile Çevreme, bu işletmenin bir çalışanı olduğumu gururla söyleyebilirim.

7 ifadeleri en yüksek puanı alan ifadelerdir. Bunun yanı sıra %48,6 ile Bulunduğum işletmede çalışmayı sürdürebilmek için, hemen hemen her türlü görevi kabul ederim, % 66,0 ile Çalıştığım işletmeye olan bağlılık düzeyim çok azdır. ve % 67,9 ile Mevcut şartlar altında meydana gelebilecek çok küçük bir değişiklik, işten ayrılmama sebep olabilir ifadeleri en düşük puanları alan ifadelerdir. İfadelerin tamamına bakıldığında, çalışanların örgütsel bağlılığa ilişkin verdikleri yanıtların genel itibari ile (ort=3,00) kısmen katılım düzeyinde olduğu belirlenmiştir. Bu durumda, araştırmaya katılan katılımcıların çalıştıkları kurumlarda örgütsel bağlılıklarının olduğu söylenebilmektedir.

8 Tablo 1: Katılımcıların, Örgütsel Bağlılık Ölçeğine Verdikleri Cevapların Dağılımları (n: 103) İFADELER Kesinlikle Katılmıyorum Kesinlikle Katılıyorum İşletmenin başarısına yardımcı olabilmek için benden beklenilenin üzerinde çaba sarf etme arzusundayım n % n % n % n % n % 6 5,8 4 3, , , ,3 3,69 1,04 Çevreme, bu işletmenin çalışılabilecek çok iyi bir kurum olduğunu söylerim , , , , ,5 3,12 1,28 Çalıştığım işletmeye olan bağlılık düzeyim çok azdır , , , ,6 4 3,9 2,21 1,15 Bulunduğum işletmede çalışmayı sürdürebilmek için, hemen hemen her türlü görevi kabul ederim , , , ,6 6 5,8 2,50 1,20 Kendi değerlerimi işletme değerlerine yakın görmekteyim. 8 7, , , , ,7 3,10 1,05 Çevreme, bu işletmenin bir çalışanı olduğumu gururla söyleyebilirim. 10 9, , , , ,2 3,47 1,25 Görevim aynı kaldığı sürece diğer işletmelerde çalışabilirim , , , , ,6 3,01 1,19 Çalıştığım kurum, performansımı en iyi şekilde ortaya koymama olanak sağlar , , , ,3 7 6,8 2,85 1,18 Mevcut şartlar altında meydana gelebilecek çok küçük bir değişiklik, işten ayrılmama sebep olabilir , , ,3 5 4,9 5 4,9 2,20 1,04 Diğer işletmeler arasından bu işletmede çalışmayı seçtiğim için son derece mutluyum , , , ,1 9 8,7 2,95 1,25 İşletmenin geleceğini gerçekten önemsiyorum. 4 3,9 3 2, , , ,0 4,05,95 Çalışabileceğim yerler arasında bu kurumun benim için en iyi yer olduğu kanısındayım , , , ,1 8 7,8 2,89 1,27 X S.S

9 Tablo 2 de çalışanların kariyer engelleri algılarına ilişkin ifadelere verdikleri yanıtların dağılımların gösterilmektedir. Bu durumda kariyer engelleri algılarına ilişkin %95,2 ile Genel olarak hayattan ne istediğimi bilirim, %88,7 ile Bu mesleği yapma konusunda kararlıyım ve %85 ile Dini inancımın gerekleri, işimi etkilemez ifadeleri en yüksek puanı alan ifadeler olarak belirlenmiştir. Bunun yanı sıra %65,1 ile İşimde yükselme ihtimalim vardır, % 57,3 ile Olası terfiler konusunda önceden bilgi edinirim ve % 48,5 ile Kurumda verilen ödüllerin işimde göstermiş olduğum başarı sonucunda adil bir biçimde verildiğine inanıyorum. ifadeleri en düşük puanları alan ifadeler olarak belirlenmiştir. Katılımcıların kariyer engelleri algılarının (ort=3,45) kısmen katılım düzeyinde olduğu belirlenmiştir. Sorulara verilen cevapların ortalamalarına bakıldığında sosyal nedenlere dayalı kariyer engelleri algısının daha yüksek (ort=3,92) olduğu görülmektedir. Bu durumun sebebi, çalışanların kendilerine olan yüksek özgüveninden kaynaklandığı şeklinde ifade edilebilir.

10 İşe dayalı kariyer engelleri Sosyal nedenlere bağlı kariyer engelleri Tablo 2: Katılımcıların, Kariyer Engellerine İlişkin İfadelere Verdikleri Cevapların Dağılımları (n: 103) Kesinlikle Katılmıyorum Kesinlikle Katılıyorum İFADELER n % n % n % n % n % X S.S Dini inancımın gerekleri, işimi etkilemez 13 12,6 3 2,9 10 9, , ,6 3,92 1,34 Genel olarak hayattan ne istediğimi bilirim 4 3,9 1 1, , , ,6 4,23,96 Bu mesleği yapma konusunda kararlıyım 5 4,9 7 6, , , ,1 3,77 1,09 Arkadaşlarım işimi onaylar 5 4,9 2 1, , , ,4 3,75,97 Gelecekteki işimde iyi yerlere geleceğimden eminim 10 9, , , , ,2 3,48 1,29 Amirlerim cinsiyet ayrımcılığı konusunda ön yargılı değildir 10 9, , , , ,1 3,66 1,28 İşimde yükselme ihtimalim vardır 20 19, , , , ,7 2,92 1,28 İşimin duygusal ve fiziksel şartlarıyla baş edebilirim. 7 6,8 7 6, , , ,3 3,71 1,11 Amirlerim eğitimim konusunda beni destekler. 10 9, , , , ,4 3,45 1,23 Kurumda ilerleyeceğim kariyer yolları bellidir, bu da kariyer hedeflerimi gerçekleştirmemde 10 9, , , , ,5 3,39 1,20 önemlidir. Olası terfiler konusunda önceden bilgi edinirim 24 23, , , ,5 6 5,8 2,63 1,18 Kurumda verilen ödüllerin işimde göstermiş olduğum başarı sonucunda adil bir biçimde verildiğine inanıyorum , , , ,4 6 5,8 2,49 1,28

11 Tablo 3: Katılımcılıların Demografik Özellikleri ile Kariyer Engelleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi - I (n: 103) Grup İstatistiği Test İstatistiği n Ortalama Standart Sapma t Srb. Der. p Cinsiyet Erkek 64 3,34 0,78 Kadın 39 3,63 0,55-1, ,54 Medeni Durum Evli 68 3,44 0,72 Bekar 35 3,48 0,71 -, ,798 Ankete katılanların cinsiyetleri ve medeni durumları ile kariyer engelleri arasındaki ilişki incelenmek üzere iki bağımsız t testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 3 te verilmiştir. Bu sonuca göre cinsiyet faktörü (p=0,054) ve medeni durum faktörü (p=0,798) ile kariyer engelleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (p<0,05). Tablo 4: Katılımcılıların Demografik Özellikleri ile Kariyer Engelleri Arasındaki İlişkinin İncelenmesi - II (n: 103) Grup İstatistiği Test İstatistiği n Ortalama Standart Sapma F Srb. Der. p ,45,73 Yaş ,53, ,32,71, , ve Üzeri 1 3,00.

12 Eğitim Durumu Lise 5 3,13,66 Lisans 93 2,99,58 Yüksek Lisans 5 3,18, Yıl 52 3,43,73, ,494 Mesleki Tecrübe 6-11 Yıl 30 3,49, Yıl 12 3,53,70, , Yıl ve Üzeri 9 3,33,84 Aylık Gelir TL TL 9 3,31 1, ,48,63, , ve Üzeri 25 3,43,72 Ankete katılanların yaş, eğitim durumları, mesleki tecrübeleri ve aylık gelirleri ile kariyer engelleri arasındaki ilişki incelenmek üzere tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıştır. Sonuçlar Tablo 4 te gösterilmiştir. Tablo 4 incelendiğinde tüm faktörlere ait önem düzeyinin p>0,05 olduğu görülmektedir. Yani yaş, eğitim durumları, mesleki tecrübeleri ve aylık gelirleri ile kariyer engelleri arasında istatistiki açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Tablo 3 ve Tablo 4 te yer alan sonuçlara bakarak H 1 hipotezi reddedilmiştir. Başka bir ifadeyle demografik özellikler ile kariyer engelleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.

13 Tablo 5: Katılımcılıların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi - I (n: 103) Grup İstatistiği Test İstatistiği n Ortalama Standart Sapma t Srb. Der. p Cinsiyet Erkek 64 3,15,65 Kadın 39 2,91,44 1, ,49 Medeni Durum Evli 68 3,07,56 Bekar 35 2,87,63 1, ,103 Ankete katılanların cinsiyetleri ve medeni durumları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmek üzere iki bağımsız t testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 5 te verilmiştir. Bu sonuca göre cinsiyet faktörü (p=0,49) ve medeni durum faktörü (p=0,103) ile örgütsel bağlılık arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (p<0,05). Tablo 6: Katılımcılıların Demografik Özellikleri ile Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi - II (n: 103) Grup İstatistiği Test İstatistiği n Ortalama Standart Sapma F Srb. Der. p ,02,47 Yaş ,87, ,22,50 1, , ve Üzeri 1 2,91.

14 Eğitim Durumu Lise 5 3,13,66 Lisans 93 2,99,58 Yüksek Lisans 5 3,18, Yıl 52 2,96,51, ,701 Mesleki Tecrübe 6-11 Yıl 30 2,95, Yıl 12 3,11,60 1, , Yıl ve Üzeri 9 3,32,54 Aylık Gelir TL TL 9 2,97, ,97,57, , ve Üzeri 25 3,12,56 Ankete katılanların yaş, eğitim durumları, mesleki tecrübeleri ve aylık gelirleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmek üzere tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıştır. Sonuçlar Tablo 6 da gösterilmiştir. Tablo 6 incelendiğinde tüm faktörlere ait önem düzeyinin p>0,05 olduğu görülmektedir. Yani yaş, eğitim durumları, mesleki tecrübeleri ve aylık gelirleri ile örgütsel bağlılık arasında istatistiki açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Tablo 5 ve Tablo 6 da yer alan sonuçlara bakarak H 2 hipotezi reddedilmiştir. Başka bir ifadeyle demografik özellikler ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.

15 Tablo 7: İşletmede Çalışanların Kariyer Engellerinin Örgütsel Bağlılık İle İlişkisi (n:103) Örgütsel Bağlılık Kariyer Engelleri Sosyal Nedenlere Bağlı Kariyer Engelleri İşe Dayalı Kariyer Engelleri r,486,299,478 p,000,002,000 Çalışanların kariyer engellerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisi olup olmadığını incelemek üzere korelasyon analizi yapılmış ve sonuçları Tablo 7 de verilmiştir Buna göre kariyer engelleri ile örgütsel bağlılık arasında doğru yönde bir etkileşim bulunmaktadır. Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır. H 3 hipotezi kabul edilmiştir. Çalışanların sosyal nedenlere bağlı kariyer engellerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisi olup olmadığına bakıldığında, sosyal nedenlere bağlı kariyer engelleri ile örgütsel bağlılık arasında zayıf ve doğru yönde bir etkileşim bulunduğu görülmektedir. Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır. H 3.1 hipotezi kabul edilmiştir. Son olarak çalışanların işe dayalı kariyer engellerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisine bakıldığında, işe dayalı kariyer engelleri ile örgütsel bağlılık arasında doğru yönde bir etkileşim bulunduğu görülmektedir. Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır. H 3.2 hipotezi kabul edilmiştir.

16 5. Sonuç Büro çalışanlarının kariyer engellerini belirlemek ve bu engellerle örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amacıyla 103 büro personeli ile bir anket çalışması gerçekleştirilmiştir. Araştırmadan elde edilen bulguları özetle verecek olursak; Büro personellerinin çoğu erkek, evli, yaş aralığında olanların sayısı çoğunluğu oluşturmakta ve % 90,3 ünün lisans mezunu olduğu görülmektedir. Tablo-1 de Örgütsel bağlılığa ilişkin sorulara verilen cevapların yüzdelerine bakıldığında çalışanların işletmenin başarısı yönünde istekli olmaları ve bu yönde çaba sarf etmeye dayalı sorulara verdikleri olumlu cevaplar örgüte olan bağlılıklarını göstermektedir. İfadelerin tamamına bakıldığında, çalışanların örgütsel bağlılığa ilişkin verdikleri yanıtların genel itibari ile (ort=3,00) kısmen katılım düzeyinde olduğu belirlenmiştir. Bu durumda, araştırmaya katılan katılımcıların çalıştıkları kurumlarda örgütsel bağlılıklarının olduğu söylenebilmektedir. Tablo 2 de çalışanların kariyer engelleri algılarına ilişkin ifadelere verdikleri yanıtların dağılımların gösterilmektedir. Katılımcıların kariyer engelleri algılarının (ort=3,45) kısmen katılım düzeyinde olduğu belirlenmiştir.sorulara verilen cevapların ortalamalarına bakıldığında sosyal nedenlere dayalı kariyer engelleri algısının daha yüksek (ort=3,92) olduğu görülmektedir. Bu durumun sebebi, çalışanların kendilerine olan yüksek özgüveninden kaynaklandığı şeklinde ifade edilebilir. Ankete katılanların cinsiyetleri ve medeni durumları ile kariyer engelleri arasındaki ilişki incelenmek üzere iki bağımsız t testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 3 te verilmiştir. Bu sonuca göre cinsiyet faktörü (p=0,054) ve medeni durum faktörü (p=0,798) ile kariyer engelleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (p<0,05). Ankete katılanların yaş, eğitim durumları, mesleki tecrübeleri ve aylık gelirleri ile kariyer engelleri arasındaki ilişki incelenmek üzere tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıştır. Sonuçlar Tablo 4 te gösterilmiştir. Tablo 3 ve Tablo 4 te yer alan sonuçlara bakarak H 1 hipotezi reddedilmiştir. Başka bir ifadeyle demografik özellikler ile kariyer engelleri arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Ankete katılanların cinsiyetleri ve medeni durumları ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenerek sonuçları Tablo 5 te verilmiştir. Bu sonuca göre cinsiyet faktörü (p=0,49) ve medeni durum faktörü (p=0,103) ile örgütsel bağlılık arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunamamıştır (p<0,05). Ankete katılanların yaş, eğitim durumları, mesleki tecrübeleri ve aylık gelirleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki incelenmek üzere tek yönlü varyans analizi (ANOVA) uygulanmıştır. Sonuçlar Tablo 6 da gösterilmiştir. Tablo 5 ve Tablo 6 da yer alan

17 sonuçlara bakarak. H 2 hipotezi reddedilmiştir. Başka bir ifadeyle demografik özellikler ile örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Çalışanların kariyer engellerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisi olup olmadığını incelemek üzere korelasyon analizi yapılmış ve sonuçları Tablo 7 de verilmiştir Buna göre kariyer engelleri ile örgütsel bağlılık arasında doğru yönde bir etkileşim bulunmaktadır. Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır. H 3 hipotezi kabul edilmiştir. Çalışanların sosyal nedenlere bağlı kariyer engellerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisi olup olmadığına bakıldığında, sosyal nedenlere bağlı kariyer engelleri ile örgütsel bağlılık arasında zayıf ve doğru yönde bir etkileşim bulunduğu görülmektedir. Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır. H 3.1 hipotezi kabul edilmiştir. Son olarak çalışanların işe dayalı kariyer engellerinin örgütsel bağlılıkla ilişkisine bakıldığında, işe dayalı kariyer engelleri ile örgütsel bağlılık arasında doğru yönde bir etkileşim bulunduğu görülmektedir. Korelasyon 0,01 düzeyinde anlamlıdır. H 3.2 hipotezi kabul edilmiştir. 6. Kaynakça ARGON Türkan, EREN Altay (2004), İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Nobel Yayınları. AKOĞLAN KOZAK Meryem (2009), İnsan Kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, Ankara: Detay Yayınları. BAYRAKTAROĞLU Serkan (2008), İnsan Kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, Adapazarı: Sakarya Yayınları. BARUTÇUGİL, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık.s.466 BİNGÖL Dursun (2006), İnsan Kaynakları Yönetimi (6. Baskı), İstanbul: Arıkan Yayınları. BİNGÖL, D. (2013), İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul. Beta Yayınları ÇETİN, M. (2004). Örgüt kültürü ve örgütsel bağlılık, Ankara: Nobel Yayınevi. ÇİFTÇİ B. (2007), Kariyer Planlama, Uğur Dolgun (Ed.), İnsan Kaynakları Yönetimi içinde (s ), Bursa: Ekin Kitabevi. DÜNDAR G. (2009), Kariyer Geliştirme, İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Baskı, İstanbul: Beta Yayınları, s DEMİREL, Y. (2009). Örgütsel bağlılık ve üretkenlik karşıtı davranışlar arasındaki ilişkiye kavramsal yaklaşım, İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 15, ERDOĞMUŞ N. (2003), Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama, Ankara: Nobel Yayınları. GÜNEY, S. (2011) Örgütsel Davranış Nobel Yayınları Ankara 281 KOÇ, H. ve TOPALOĞLU M., (2010) Yönetim Bilimi Seçkin Yayıncılık Ankara syf.292 GÜL, H. (2010). Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının mukayesesi ve değerlendirilmesi. Ege Üniversitesi Eğitim Bilimler Fakültesi Dergisi, 2(1), 4 21.

18 GÜZEL T. (2005), Eğitim ve Gelişme, Cengiz Demir ( Ed.), Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi: İlkeler ve Uygulamalar içinde (s ), Ankara: Nobel Yayınları. İBİCİOĞLU, H. (2011). Kariyer Planlama ve Geliştirme El Kitabı. Ankara. Alter Yayıncılık. ÖZGEN H., ÖZTÜRK, A., YALÇIN A. (2005), İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana: Nobel Kitabevi.. ŞİMŞEK M.Şerif, ÇELİK, A. ve AKATAY, A. Kariyer Yönetimi, İnsan Kaynakları Uygulamaları, Geliştirilmiş 2. Baskı, Gazi Kitabevi, 2007, s. 47. ŞİMŞEK, M. Şerif ve ÖGE, H. Serdar (2009), İnsan Kaynakları Yönetimi, 2. Baskı, Ankara: Nobel Yayınları. TORTOP, N. Personel Yönetimi, 5. Basım, Yargı Yayınları, Ankara, 1994, s. 92 YAZICIOĞLU, İ. ve TOPALOĞLU, G. (2009). Örgütsel Adalet ve Bağlilik İlişkisi: Konaklama İşletmelerinde BirUygulama, İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(1), 3-16