PSİKOLOJİK SERMAYENİN TÜKENMİŞLİK ALGISI ÜZERİNE ETKİSİNDE İŞ TATMİNİNİN ARACILIK ROLÜ: TÜRKİYE VE BOSNA-HERSEK SAĞLIK ÇALIŞANLARI ÖRNEĞİ Mustafa

Transkript

1 PSİKOLOJİK SERMAYENİN TÜKENMİŞLİK ALGISI ÜZERİNE ETKİSİNDE İŞ TATMİNİNİN ARACILIK ROLÜ: TÜRKİYE VE BOSNA-HERSEK SAĞLIK ÇALIŞANLARI ÖRNEĞİ Mustafa Kemal TOPCU Metin OCAK ÖZET Çalışmanın amacı psikolojik sermaye ile tükenmişlik algısı arasındaki ilişkiyi ortaya koyarken iş tatmininin aracılık rolünün araştırılması ve kültürlerarası örneklemde ilişkilerin test edilmesidir. Bu maksatla Sivas ili ile Bosna-Hersek Tuzla ilinde imalat sektöründe faaliyet gösteren KOBİ lerde çalışan sırasıyla 268 ve 125 işgörene uygulanan anket sonuçları doğrulayıcı faktör analizine tabi tutulmuş ve değişkenler arasındaki ilişkiler ortaya konmuştur. Elde edilen bulgular; psikolojik sermaye ile tükenmişlik algısı arasında ters yönlü, psikolojik sermaye ile iş tatmini arasında genelde aynı yönlü ilişki, ancak Bosna örnekleminde ters yönlü bir ilişki bulunduğunu, iş tatmini ile tükenmişlik algısı arasında herhangi bir etkiye rastlanılmadığını, bu nedenle aracılık etkisinden de bahsedilemeyeceğini göstermiştir. Ayrıca, modellerin kültürlerarası karşılaştırılması yapılmış ve Bosna örnekleminin Türkiye örneklemine kıyasla daha iyi uyum sergilediği anlaşılmıştır. Anahtar kelimeler: Psikolojik Sermaye, Tükenmişlik, İş Tatmini. 1. GİRİŞ: Örgütler amaçlarını gerçekleştirmek için sahip oldukları üretim kaynaklarını etkili ve verimli kullanmak suretiyle sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlamaya çalışmaktadır. Bu bağlamda insan faktörünün rolü ve önemi gittikçe artmaktadır. İnsan kaynaklarının öneminin artması ile birlikte insan sermayesi, sosyal sermaye ve günümüzde psikolojik sermaye kavramı da teori ve uygulamalarda önem kazanmaya başlamıştır (Luthans ve diğ., 2010). Ancak, Luthans ve Youssef (2004) in ifadesi ile bugünkü örgütlerin sadece sekizde biri insan kaynaklarını bir sermaye olarak görmekte, geliştirmekte ve yönetmektedir. Diğer taraftan modern çağın çalışma ortamı hızlı değişim ve belirsizlik ortamı oluşturmakta, bu durum da örgüt çalışanlarında stres ve buna karşı geliştirilen reaksiyonlar yaratmaktadır. Tükenmişlik bu açıdan değerlendirildiğinde işle ilişkili strese karşı geliştirilmiş bir reaksiyondur. Diğer bir ifade ile yönetilemeyen iş stresinin bir sonucudur (Şeşen ve diğ., 20 11). Tükenmişlik olgusu, bir örgütteki insan kaynağının etkili ve verimli çalışmasını; dolayısıyla örgütsel performansını olumsuz yönde etkileme niteliğiyle, yönetim-örgüt yazınının her dönemde üzerine odaklandığı konulardan birisi olarak dikkati çekmektedir. Bu çerçevede tükenmişlik, örgüt için istenmeyen bir etken olarak, çalışanlarda motivasyon kaybı, performans düşüklüğü, işe gelmeme, sık sık istirahat ya da izin alma ve hatta işi bırakma gibi duygu ve davranışlara neden olmaktadır (Meydan ve diğ., 2011). Tükenmişliği etkileyen faktörleri çevresel, örgütsel ve kişisel faktörler ve demografik değişkenler olarak gruplandırmak mümkündür (Brewer ve Clippar, 2002). Tükenmişliğin etkileri arasında personel devir hızının, devamsızlığın ve işten ayrılma niyetinin artması, işe bağlanma, örgütsel bağlılık ve iş tatmininin azalması (Brewer ve Clippar, 2002) sayılabilir. Demir in (2011) belirttiği üzere yönetim alanında pozitif kavramlar yerine negatif kavramlara daha fazla önem verildiği tespit edilmiştir. Yapılan çalışmalardan yaklaşık 375 te sadece biri pozitif kavramlarla ilişkilidir. Pozitif insan özelliklerinin daha mükemmel bir dünya için temel oluşturulabileceği umulmaktadır. Bu bağlamda örgütlerde çalışanların sahip oldukları psikolojik sermayenin olumsuz kavramların zararlarını azaltabileceği düşüncesinden hareketle çalışmanın temel sorunsalı, psikolojik sermayenin sağlık çalışanlarının tükenmişlik algılarına etkilerinin ortaya konulmasıdır. Literatürde psikolojik sermayenin iş tatmininin de belirleyicisi olduğu yönünde bulgulara rastlanmıştır (Çetin, 2011). Bu sebeple tükenmişlikle psikolojik sermaye arasındaki ilişkide iş tatmininin aracılık rolünün de araştırılması çalışma kapsamında yer almaktadır. Yazında psikolojik sermaye, iş tatmini ve tükenmişlik faktörlerini ayrı ayrı ve ikili ilişkileri bağlamında inceleyen çalışmalar olmakla birlikte, bu üç örgütsel değişkeni bir arada ele alan bir çalışmaya rastlanmamıştır. Öte yandan, Hofstede (1981) nin ifade ettiği gibi Kültürlerin kıyaslanması başka fikirler in de olabileceğini görmeyi sağlamaktadır. Bu bağlamda yaklaşık 425 yıl gibi bir süre iç içe yaşadığımız ve kültürlerimizin etkileşimde bulunduğu Boşnakların (Bosnalı Müslümanlar) yoğun olarak yaşadığı Bosna Hersek in Tuzla Kantonundaki sağlık çalışanları ile Türkiye deki sağlık çalışanları arasında kıyaslamalı olarak yapılan çalışmanın sonuçlarının ortaya konulması, çalışmanın özgünlüğüne katkı sağlayan diğer bir etken olmaktadır. Bu çalışma, anılan değişkenleri, geliştirilen bir yapısal eşitlik modeli çerçevesinde Bosna ve Türkiye örnekleminde inceleyerek, söz konusu faktörler arasındaki etkileşimi kültürler arası bağlamda ortaya koymayı ve bu çerçevede yazına katkı sağlamayı amaçlamaktadır. Yazında bu özele odaklanmış bir çalışmanın bulunmaması da çalışmanın önemini artırdığı değerlendirilmektedir. Bu çerçevede çalışmada öncelikle değişkenler kavramsal açıdan incelenmiş ve çalışmanın hipotezleri geliştirilmiştir. Ölçme modelinin ortaya konmasından sonra analizler yapılmıştır. Sonuçların ortaya konulmasıyla literatüre olan katkısı ele alınmış ve müteakip çalışmalar için öneriler geliştirilmiştir.

2 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Tükenmişlik İşveren ve işgören açısından sürekli önemini koruyan tükenmişlik kavramı, ilk defa Freudenberger (1974) tarafından ifade edilmiş, ancak literatüre Maslach ve Jackson (1981) tarafından kazandırılmıştır. Maslach ve Leiter (1997) tarafından daha da genişletilen tanıma fiziksel ve zihinsel etkiler de dâhil edilmiştir. Tükenmişlik, genel anlamda, işle ilgili strese ilişkin negatif duygu hali olarak ifade edilmektedir (Maslach ve Jackson, 1981). Tükenmişlik araştırmalarının örneklemini büyük çoğunlukla sosyal hizmet görevlileri, öğretmenler, polisler ve sağlık çalışanları gibi sürekli beşeri ilişkilerde bulunan meslek gruplarının oluşturduğu görülmektedir (Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001; Brewer ve Clippar, 2002; Uyar ve Erdinç, 2011). Tükenmişlik duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve başarı hissi azalması boyutları ile karakterize edilmektedir. Duygusal tükenme, diğer insanlarla ilişkide bulunan çalışanlar tarafından hissedilen duygusal açıdan zorlanma ve tükenme halidir. Duygusal tükenme yaşayan insanlar, sürekli yorgunluk, enerjisizlik ve işe devam etme korkusu yaşamaktadırlar. Duyarsızlaşma, tükenmişliğin bireyler arası ilişkiler boyutunu oluşturmaktadır ve duyarsızlaşma yaşayan bireylerin örgütte bulunan diğer kişilere karşı umursamaz, duygusuz ve alaycı cevapların verilmesini ifade etmektedir. Kişisel başarı hissi azalması boyutu ise kişilerin kendini olumsuz değerlendirmesini ifade eden boyuttur. 2.2 Psikolojik Sermaye Avey, Luthans ve Jensen (2009) ve Luthans ve arkadaşları (2010) tarafından psikolojik sermaye, işyerinden kaynaklanan olumsuzlukları gidermek ve çalışanları geliştirmek maksadıyla kullanılabilecek bir araç olarak tanımlanmıştır. Psikolojik sermaye; zorlu işleri başarmak için gerekli çabayı gösterebileceğine güvenme (özyeterlilik), şimdi ve gelecekte başarılı olmaya dair olumlu beklenti (iyimserlik), hedeflere ulaşmak için azim gösterme (umut), zorluklar ve sıkıntılar karşısında ayakta kalabilme ve herşeye rağmen başarıya ulaşma (dayanıklılık) özellikleri ile açıklanabilen bireyin gelişimine dair olumlu psikolojik durum olarak tanımlanmaktadır (Keleş, 2011). Literatürde yapılan bazı araştırmada psikolojik sermaye (Herbert, 2011) ve boyutlarından öz yeterlilik (Schwarzer ve Hallum, 2008; Skaalvik E. M. ve Skaalvik S., 2010; Bandura ve diğ., 1985), iyimserlik (Herbert, 2011), umut (Chang ve diğ., 2000) ve dayanıklılık(herbert, 2011) ile tükenmişl ik boyutları arasında negatif bir ilişki tespit edilmiştir. Bu çalışmalardan yola çıkarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir: Hipotez 1: Psikolojik sermayenin tükenmişlik üzerinde anlamlı ve ters yönlü bir etkisi bulunmaktadır İş Tatmini: Çağdaş yönetim anlayışının vazgeçilmez unsuru olan iş tatmini, çalışanın bedensel ve zihinsel sağlıklarının bir göstergesi (Keser, 2007), işten duyulan memnuniyeti, çalışanın işi ile ilgili beklentilerini ve işine karşı tutumunu ifade etmektedir. İşin çalışan üzerindeki toplam etkisi (Demir, 2007) olan iş tatmini genellikle çalışanın olumlu ruh hali ile ilişkilendirilmektedir. Bu nedenle iş tatminsizliği, en önemli kaynak durumunda olan çalışanın verimliliğinin dolayısıyla örgüte olan katkısının azalmasına yol açabilmektedir. İş tatmini, çalışanların davranış ve tutumlarına, dolayısıyla örgütsel performansa yapmış olduğu olumlu katkılar nedeniyle organizasyonel davranış araştırmalarında sıklıkla yer verilen bir örgütsel tutumdur. Literatürde yapılan bazı çalışmalarda psikolojik sermaye ile iş tatmini (Appollis, 2010) ve boyutlarından öz yeterlilik ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki (Skaalvik E. M. ve Skaalvik S., 2010) tespit edilmiştir. Bu çalışmalardan yola çıkarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir: Hipotez 2: Psikolojik sermaye ile iş tatmini arasında anlamlı ve aynı yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Literatürde yapılan birçok araştırmada iş tatmini ile tükenmişlik arasında negatif bir ilişki olduğu farklı çalışmalarla bulgulanmıştır (örneğin; Maslac h, Jackson, and Leiter, 1996; Singh, Goolsby and Rhoads, 1994; Maslach, Schaufeli ve Leiter, 2001; Pranjic, 2006; Kanwar, Singh ve Kodwani, 2009; Tamini ve Kord, 2011; Uyar ve Erdinç, 2011). Diğer taraftan tükenmişlik boyutlarından duygusal tükenme ve duyarsızlaşma ile iş tatmini arasında negatif bir ilişki (Skaalvik E. M. ve Skaalvik S., 2010; Üngüren ve diğ., 2010; Bracket ve diğ., 2010), başarı hissi azalması ile tükenmişlik arasında pozitif bir ilişki (Bracket ve diğ., 2010) tespit edilmiştir. Bu çalışmalardan yola çıkarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir: Hipotez 3: Tükenmişlik ve iş tatmini arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Değişkenler arası ilişkiler incelendiğinde psikolojik sermayenin tükenmişlikle ilişkisi bulunduğu gibi iş tatmini ile de anlamlı bir ilişkisi olduğu görülmektedir. Benzer şekilde iş tatmininin de tükenmişlik ile anlamlı bir ilişksi olduğu anlaşılmaktadır. Bu sebeple iş tatminin iki değişken arasındaki ilişkide aracılık rolü oynayabileceği akla gelmektedir. Buradan yola çıkarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir: Hipotez 4: Psikolojik sermayenin tükenmişlik üzerindeki etkisinde iş tatmininin aracılık rolü bulunmaktadır. 3. YÖNTEM: 3.1. Katılımcılar: Bosna Hersek örnekleminde 268 kişi, Türkiye örnekleminde 125 kişi ankete iştirak etmiştir. Ankete katılan Bosna Hersek çalışanlarının cinsiyete göre dağılımları %50 kadın ve %50 erkek, yaşlarının ortalaması 42,5 (ss=7,21; min=24, max=57) ve kıdemleri ortalaması 20,3 (ss=6,92; min=4, max=36)tür. Türk çalışanların cinsiyete göre dağılımı ise %59 erkek ve %41 kadın, yaşlarının ortalaması 35,7 (ss=8,75; min=19, max=59) ve

3 kıdemleri ortalaması 10,1 (ss=8,05; min=1, max=36)dir Ölçüm Araçları Çalışmada kuramdan yola çıkılarak oluşturulan yapısal eşitlik modelini ölçmek için Ergin (1992) in Türkçe ye uyarladığı Mesleki Tükenmişlik Ölçeği, Çetin ve Basım (2011) tarafından Türkçe ye uyarlanan Psikolojik Sermaye Ölçeği ve Şeşen (2010) in Türkçe ye uyarladığı İş Tatmini ölçeği kullanılmıştır. Çalışmada kullanılan ölçekler Türkçe den Boşnakça ya anadili Boşnakça olan ve akıcı bir şekilde Türkçe konuşan iki kişi tarafından yapılmıştır. Tekrar çeviri her iki dile de sahip Türkler tarafından gerçekleştirilmiştir. Anlamlı ve açık olmayan ifadeler grup mutakabatı ile çözülmüştür Ölçeklerin Geçerliği Kullanılan ölçeklerin geçerliliğini test etmek için doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Bu çerçevede mesleki tükenmişlik ölçeği (MTÖ) ile psikolojik sermaye ölçeğinin (PSÖ) birinci düzey çok faktörlü modeli ve iş tatmini ölçeğinin (İTÖ) tek faktörlü yapıları Türkiye örnekleminde test edilmiştir. Tablo 1 de sunulan doğrulayıcı faktör analizi bulgularından anlaşılacağı üzere, ölçeklerin test edilen yapıları doğrulanmıştır. Tablo 1. Ölçeklerin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları Ölçek/Model χ² df χ²/df RMR RMSEA CFI MTÖ 364,41* 186 1,959 0, PSÖ 351,016* 203 1,729 0,124 0,080 0,880 İTÖ 8,965* 4 2,241 0,080 0, Not: RMSEA= Root Mean Square Error of Approximation; CFI= Comparative Fit Index; RMR= Root Mean Square Residual. MTÖ= Mesleki Tükenmişlik Ölçeği; PSÖ= Psikolojik Sermaye Ölçeği, İTÖ= İş Tatmini Ölçeği. *p < BULGULAR Ölçeklerin ortalama değerleri, standart sapmaları ve değişkenler arası korelasyon değerlerine Tablo 2 de yer verilmiştir. Elde edilen bulgular mesleki tükenmişliğin psikolojik sermaye ile ters yönde ilişkili olduğunu, ancak Bosna örnekleminde anlamlılık sergilediğini (r=-.132, p<.05) göstermektedir. Diğer taraftan iş tatmini ile tükenmişlik arasında genelde aynı yönlü ve anlamlı bir ilişki (r=.210, p<.05) görülürken, ülke örneklemlerinde aynı anlamlılık yakalanamamaktadır. İş tatmini ile psikolojik sermaye arasında ise hem genelde hem de ülke örneklemlerinde anlamlı ve aynı yönlü bir ilişkiye rastlanmaktadır (genel için r=.334, p<.05; Bosna için r=.155, p<.05 ve Türkiye için r=.397, p<.05). Tablo 2. Değişkenlere Ait Güvenirlik Değerleri ve Korelasyonlar Faktör Ort. SS C.A Mesleki Tükenmişlik Bosna Türkiye Psikolojik Sermaye Bosna * 1 Türkiye İş Tatmini *. 334* 1 Bosna * 1 Türkiye * 1 Ort.= Ortalama, SS= Standart Sapma, C.A.= Cronbach alfa güvenirlik katsayısı. * p<.05 (Tek yönlü). İş tatminin, psikolojik sermayenin tükenmişlik algısı üzerindeki etkisinde ara değişken rolünü test etmek için Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç aşamalı regresyon analizi yöntemi kullanılmıştır. Bu amaçla, doğrudan ve dolaylı etkileri aynı anda görmek üzere iki ayrı yapısal eşitlik modeli kurgulanmış ve test edilmiştir. Baron ve Kenny (1986) aracılık rolünün varlığından bahsedilebilmesi için üç farklı durumun gerçekleşmesi gerektiğini belirtmektedir: (1) Bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerinde bir etkisi olmalıdır, (2) Aracı değişkenin bağımlı değişken üzerinde etkisi olmalıdır (3) Aracı değişken analize dâhil edildiğinde, bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisinde bir değişiklik meydana gelirken, ara değişkenin de bağımlı değişken üzerinde anlamlı bir etkisi olmalıdır. Analizin birinci aşamasında elde edilen ölçme modelinin iyi uyum sergilediği bulgulanmıştır ( χ²/df=2.188 ve RMSEA=0.056). Analizin ikinci aşamasında iş tatmini modele dâhil edilmiş ve benzer şekilde ölçme modeli iyi uyum sergilemiştir ( χ²/df=2.216 ve RMSEA=0,087). Yol analizi bulguları Tablo-3 te verilmiştir.

4 Tablo 3. Yapısal Eşitlik Modelleri Aşama Yapısal Model χ²/df RMSEA AIC BCC BIC ECVI 1 (Psikolojik sermaye->tükenmişlik Algısı) 2 (Psikolojik Sermaye->İş Tatmini-> Tükenmişlik Algısı) AIC= Akaike Information Criterion, BCC=Brown-Cudeck Criterion, BIC=Bayes Information Criterion, ECVI=Expected Cross Validation Index. Aracılık etkisinin araştırılması maksadıyla yol analiz katsayıları Tablo 4 te gösterildiği şekilde bulgulanmıştır. Tablo 4. Yol Analizi Katsayıları Aşama Yapısal Model β S.E. p 1 (Psikolojik sermaye->tükenmişlik Algısı) 2 (Psikolojik Sermaye -> Tükenmişlik Algısı) (Psikolojik Sermaye->İş Tatmini) (İş Tatmini-> Tükenmişlik Algısı) β= Yol Katsayısı, S.E.=Standart Hata. 5. SONUÇ Bu çalışmanın amacı psikolojik sermaye ile tükenmişlik algısı arasındaki ilişkiyi bütüncül bir model içerisinde ele alarak iş tatmininin bu ilişkideki aracılık rolünü açıklığa kavuşturmak ve kültürlerarası örneklem ile ilişkileri test etmektir. Alınyazında yer alan çalışmalarda psikolojik sermaye ile diğer değişkenler arasındaki ilişkilere yeterli derecede odaklanılmaması ve araştırmalarda sadece değişkenler arasındaki doğrusal ilişkilerin incelenmesi bu alanda yapılacak çalışmalara ihtiyaç duyulduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışmada geçmişteki çalışmalardan farklı olarak, değişkenler arasındaki ilişki iki farklı örneklemde test edilerek literatüre katkı sağlanmaya ve uygulamacılara kolaylık sağlayacak bulgulara ulaşılmaya çalışılmıştır. Elde edilen bulgularda, psikolojik sermaye ile tükenmişlik algısının ters yönlü bir ilişki içinde bulunduğu, psikolojik sermaye ile iş tatmini genelde aynı yönlü ilişki sergilerken Bosna örnekleminde ters yönlü bir ilişki bulunduğu, iş tatmini ile tükenmişlik algısı arasında herhangi bir etkiye rastlanılmadığı, bu nedenle aracılık etkisinden de bahsedilemeyeceği görülmektedir. Sonuç olarak H1 tamamen, H2 kısmen desteklenirken, H3 ve H4 desteklenememektedir. Ayrıca Schreiber ve diğerleri (2006) tarafından modeller arası karşılaştırmalarda kullanılması önerilen uyum indeksleri vasıtasıyla modellerin kültürlerarası karşılaştırılması yapılmış ve Tablo-3 uyum indeksi değerlerinden de anlaşılacağı üzere Bosna örnekleminin Türkiye örneklemine kıyasla daha iyi uyum sergilediği anlaşılmıştır. Ancak araştırmanın bulguları yorumlanırken bazı kısıtları göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Öncelikle, araştırmada kullanılan veri toplama araçları kişisel değerlendirmeleri ölçtüğü için sosyal beğenirlik etkisine açık bulunmaktadır. Bu durumun başlıca nedeni ise bireysel algıları ölçmeye yarayan ölçüm araçlarının katılımcıların gerçek performanslarını yansıtmayabilmesidir. İkinci kısıt ise örneklemleri kendisi ile ilgilidir. Örneklemler her ne kadar farklı kültürleri kapsamakta ise de genelleme yapılırken dikkat edilmesi gerekmektedir. KAYNAKÇA

5 Appollis, V.P., The relationship Between İntention To Quit, Psychological Capital and Job Satisfaction in the Tourism İndustry in the Western Cape, Magister Commercii, Department of İndustrial Psychology, University of Western Cape, Ems Faculty, Avey, J.B., Luthans, F. ve Jensen, S.M Psychological Capital: A Positive Resource for Combating Employee Stress and Turnover. Human Resource Management, Vol. 48, No. 5, Bandura, A., Taylor, C., Williams, S. Mefford, I. N., Barchas, J.D., Catecholamine Secretion As A Function Of Perceived Coping Self-Efficacy, Journal of Consulting and Clinical Psychology, 53, Bracket, M. A., Palomera, R., Kaja, J. M., Emotion Regulation ability, Burnout and Job Satisfaction Among British Secondary School Teachers, Psychology in the Schools, Vol. 47. Brewer, E.W. ve Clippar, L.F Burnout and Job Satisfaction Among Student Support Services Personnel. Human Resource Development Quarterly, vol. 13, no. 2, Chang, E., Rand, K. L., Strunk, D.R., Optimism And Risk For Job Burnout Among Working College Students, Personality And İndividual Differences, 29, Çetin, F The Effects of the Organizational Psychological Capital on the attitudes of Commitment and Satisfaction: A Public Sample in Turkey. European Journal of Social Sciences, Volume 21, Number 3, s Çetin, F. ve Basım, H.N Organizational Psychological Capital: Adaptation Study of a Scale, Amme İdaresi Dergisi (Basımda). Demir, K Pozitif Örgüt Araştırmaları, Eğitim Bilimleri Araştırma Dergisi, Cilt:1, Sayı:2. Demir, N Örgüt Kültürü ve İş Tatmini. İstanbul: Türkmen Kitabevi. Herbert, M An Exploration of the Relationships between Psychological Capital (Hope, Optimism, Self - Efficacy, Resilience), Occupational Stress, Burnout and Employee Engagement, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, The University Of Stellenbosch. Hofstede G., Culture and Organizations, Int. Studies of Man. & Org.. Vol. X, No. 4, M. E. Sharpe, Inc., 1981, pp Keleş, H. N., Pozitif Psikolojik Sermaye: Tanımı, Bileşenleri ve Örgüt Yönetimine Etkileri, Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 3, Sayı 2, Keser, A İş Taminininden Yaşam Tatminine Bireysel Tatmin. İçinde Endüstriyel Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi: Kuramdan Uygulamaya İş Yaşamında Psikoloji (Editör Tarık Solmuş), İstanbul: Beta Yayınları. Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J. ve Peterson, S.J The Development and Resulting Performance Impact of Positive Psychological Capital, Human Resource Development Quarterly, vol. 21, no. 1, Luthans, F., Luthans, K. W. ve Luthans, B.C Positive Psychological Capital: Beyond Human and Social Capital, Business Horizons, 47/1, Luthans, F., Youssef C. M., 2004, Human, Social and Now Psychological Capital Management: İnvesting in People For Competitive Advantage, Organizational Dynamics, Vol. 33, No. 2. Maslach, C. ve Jackson, S.E The Measurement of Experienced Burnout, Journal of Occupational Behaviour, 2(2), Maslach, C., Schaufeli, W.B. ve Leiter, M.P Job Burnout, Annual Review of Psychology, 52: Pranjic, N Burnout and Predictors for Burnout among Physicians in Bosnia and Herzegovina- Survey and Study, Acta Medica Academica; 35: Schreiber, J., Stage, F.K., King, J., Nora, A ve Barlow, E.A., Reporting Structural Equation Modeling and Confirmatory Factor Analysis Results:A Review, The Journal of Educational Research, Vol. 99, No.6, Schwarzer R., Hallum S., Perceived Teacher Self-Efficacy as a Predictor of Job Stress and Burnout: Mediation Analyses, Applied Psychology: An İnternational Review, Skaalvik, E.M., Skaalvik, S., Teacher self-efficacy and teacher burnout: A study of relations, Teaching and Teacher Education, Şeşen, H Öncülleri ve Sonuçları ile Örgüt İçi Girişimcilik: Türk Savunma Sanayinde Bir Araştırma, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara: Savunma Bilimleri Enstitüsü. Şeşen, H., Çetin, F., Basım, H. N., The Effect of Burnout on Organizational Citizenship Behaviour: The Mediating Role of Job Satisfaction, İnternational Journal of Contemporary Economics and Adminstrative Sciences, Vol. 1, Tamini, B.K. ve Kord, B Burnout Components as Predictors of Job & Life, Satisfaction of University Employees, The Indian Journal of Industrial Relations, Vol. 47, No.1, Uyar, S. ve Erdinç, S.B Muhasebe Personelinin İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeyi, MÖDAV, Sayı 1, Üngüren, E., Doğan, H.,Özmen, M., Tekin Ö. A., Otel çalışanlarının tükenmişlik ve İş Tatmini Düzeyleri İlişkisi, Journal of Yaşar University,