ETİK İKLİM ALGISININ BİREYSEL YENİLİKÇİLİK DAVRANIŞLARINA ETKİSİNDE HİZMETKAR LİDERLİĞİN ROLÜ

Transkript

1 ETİK İKLİM ALGISININ BİREYSEL YENİLİKÇİLİK DAVRANIŞLARINA ETKİSİNDE HİZMETKAR LİDERLİĞİN ROLÜ Mustafa Kemal Topcu, Ali Gürsoy Özet Küreselleşme ve teknolojideki hızlı değişimler işletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlaması için yeni yönetim anlayışını benimsemesini zorunlu kılmış ve insan kaynakları sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamanın yönetsel bir aracı olarak ön plana çıkmıştır. Bu bağlamda yöneticiler çalışanların bireysel yenilikçilik davranışlarını geliştirmek için uygun liderlik tarzını kullanmak ve bir örgüt iklimi yaratmak durumundadır. Bu maksatla çalışma ile etik iklim algısının bireysel yenilikçilik davranışlarına etkisinde hizmetkâr liderliğin rolünün incelenmesi amaçlanmıştır. KKTC de faaliyet gösteren konaklama işletmelerinde çalışan 254 kişiden anket yöntemiyle toplanan verilerle gerçekleştirilen araştırma sonucunda, çalışanların etik iklim algılarının hem yenilikçi davranışlar hem de hizmetkar liderlik algıları üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Etik iklim algısı, Bireysel yenilikçilik davranışı, Hizmetkar liderlik Alan Tanımı: Örgütsel Davranış (İşletme ve Yönetim) Abstract Globalization and changes in technology forced businesses to adopt contemporary management approaches in order to gain a sustainable competitive edge and human resources gained a great interest as a managerial tool to sustain that advantage. To this end, managers are expected to display appropriate leadesrhip style and to create a suitable climate. This study aims at investigating the role of stewardship leadership on the relationship between ethicla climate perception and innovative work behaviors. KKTC de faaliyet gösteren konaklama işletmelerinde çalışan 254 kişiden anket yöntemiyle toplanan verilerle gerçekleştirilen araştırma sonucunda, çalışanların etik iklim algılarının hem

2 yenilikçi davranışlar hem de hizmetkar liderlik algıları üzerinde etkili olduğu belirlenmiştir. Keywords: Ethical Climate Peception, Innovative Behavior, Stewardhip Leadership JEL Code: M12, M14, M19 1. GİRİŞ: Küreselleşme ve teknolojideki hızlı değişimler işletmelerin sürdürülebilir rekabet avantajı sağlaması için yeni yönetim anlayışını benimsemesini zorunlu kılmıştır. Ayrıca, bu gelişmeler yeni ürün geliştirme sürecini de hızlandırmıştır. Bunlarla birlikte insan kaynakları sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamanın yönetsel bir aracı olarak ön plana çıkmıştır. İşletmelerin değişim hızına cevap verebilmesi ve pazar üstünlüğünü koruyabilmesi için ihtiyaç duyacağı adaptif performans, örtük bilgisi ile entelektüel ve sosyal sermayesini işletmeye sunacak insan kaynakları marifetiyle sergilenebilecektir. Bu bağlamda yöneticiler çalışanların bireysel yenilikçilik davranışlarını geliştirmek için uygun liderlik tarzını kullanmak ve bir örgüt kültürü yaratmak durumunda kalmaktadır. Jong ve Hartog (2003), Lemon ve Sahota (2003) ve Imran ve arkadaşları (2010) tarafından yapılan araştırmalar da bu yönde bulgular sunmaktadır. Diğer yandan klasik yönetim tarzları ile stratejik esnekliği yakalamanın mümkün olmadığı da bilinmektedir. Bu çerçevede literatürde stratejik liderlik (Boal ve Hooijberg, 2001), otantik liderlik (Endrissat ve ark., 2007), transformasyonel liderlik (Reuvers ve ark., 2008) ve hizmetkâr liderlik (Reed ve ark., 2011) ile ilgili araştırmalara rastlanmaktadır. Ayrıca liderlik tarzlarının etik iklim yaratılmasındaki rolü de bulgularla ortaya konmuştur (ör.mulki ve ark., 2009). Ancak bireysel yenilikçilik davranışların öncülü olarak etik iklimin ele alındığı çalışmalarda değişkenler arasındaki doğrudan ilişkiler ile demografik değişkenlerin etkisi araştırılmıştır. Kuramsal inceleme bu etkileşimde liderlik tarzının da rolü olabileceğine işaret etmektedir. Bu maksatla çalışma ile etik iklim algısının bireysel yenilikçilik davranışlarına etkisinde hizmetkâr liderliğin rolünün incelenmesi amaçlanmıştır. KKTC de faaliyet gösteren konaklama işletmelerindeki çalışanlara uygulanan anketler sonucunda çalışanların

3 algıları ölçülmüş ve değişkenler arasındaki doğrudan ve dolaylı etkiler ortaya konarak, sonuçlar işletme ve yönetim açısından yorumlanmıştır. 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Bireysel Yenilikçilik Davranışları Yenilikçilik uygun, yararlı ve uygulanabilir çözümlere yönelik performans sergilemektir. Yenilikçi düşünce, çalışanların sorunlara ve çözümlere nasıl yaklaştıklarını göstermektedir. Yerleşik düşüncenin dışına çıkan çözümleri doğal olarak deneyen bir çalışan, akranlarına kıyasla daha yenilikçi bir kapasiteye sahip demektir. 2.2 Etik İklim Algısı İklim sözcüğü eğilim, yönelme anlamlarını taşımaktadır. Kavram yalnızca örgütün iç ve dış çevresini nasıl değerlendirdiğini de kapsamaktadır (Von Haller, 1971:27). İklim, örgütteki mevcut koşulların çalışan tarafından algılanış biçimini ifade etmektedir. Dolayısıyla, iklim esasen örgütteki beşeri ilişkilerin niteliğini ifade eden bir kavramdır. (Şişman, 2001:47) Etik iklim kavramı, doğru davranışın kaynağının algılanmasına ilişkindir. Bu sebeple, etik iklim hem karar vermeyi, hem de çalışan davranışlarını etkilemektedir. Etik iklim algısı, çalışanların bireysel ve örgütsel sorunları anlamada, incelemede ve çözme yolu bulmada kullanacağı ahlaki kriterleri de belirtmektedir (Cullen, Victor, Stephens, 1989:50). Bu çalışmalardan yola çıkarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir: Hipotez 1: Etik iklim algısının bireysel yenilikçilik davranışları üzerinde anlamlı ve pozitif bir etkisi bulunmaktadır Hizmetkar Liderlik: Scott ve Bruce (:584) tarafından belirtildiği gibi, yenilik sürecinde liderliğin etkili olduğu literatürde genel kabul görmüş bir olgudur. Ancak gerek teorik çalışmalar gerek ise görgül araştırmalar bu alanda pek yapılmamıştır (Scott ve Bruce, :584). Özellikle lider-üye etkileşiminin yenilikçi davranışlarla pozitif yönde ilişkilendirildiği görülmektedir (Scott ve Bruce, :584). Hizmetkâr liderlik ilk olarak Robert Greenleaf tarafından 1970 de ortaya atılmış ve bu kavramı sonraki 20 yıl içerisinde yapmış olduğu yayınlarında geniş olarak kullanmıştır (Hersey, Blanchard ve Johnson, 2007:293).

4 Bu çalışmalardan yola çıkarak aşağıdaki hipotez geliştirilmiştir: Hipotez 2: Etik iklim algısı ile hizmetkar liderlik arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Hipotez 3: Bireysel yenilikçilik davranışları ve hizmetkar liderlik arasında anlamlı ve ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Liderlik iklim algısının oluşmasında da etkili olduğundan dolaylı bir etkiye de sahiptir (Scott ve Bruce, :584). Hipotez 4: Etik iklim algısının bireysel yenilikçilik davranışları üzerindeki etkisinde hizmetkar liderliğin aracılık rolü bulunmaktadır. 3. YÖNTEM: 3.1. Katılımcılar: Örneklemde 254 çalışan ankete iştirak etmiştir. KKTC de turizm sektöründe çalışan sayısı yaklaşık..kişidir. Bu kapsamda 400 çalışana ulaşılması hedeflenmiş, ancak %63,5 geri dönüş oranı gerçekleşebilmiştir. Ankete katılan çalışanların yaşlarının ortalaması 27,1 (ss=7,28; min=16, max=54) ve mevcut işletmede çalışma sürelerinin ortalaması 2 yıl (ss=1,22; min=1, max=7)dır. Diğer demografik değişkenler Tablo 1 de yer almaktadır. Çalışanlar ağırlıklı olarak erkek, bekar ve lise ve üzeri eğitim seviyesine sahip bir profil sergilemektedir.

5 Tablo 1 Betimleyici İstatistik Faktör Frekans Yüzde Faktör Frekans Yüzde Cinsiyet Erkek ,8 İlköğretim 24 9,4 Kadın 92 36,2 Eğitim Lise ,1 Medeni Bekar Durumu Önlisans 35 13,8 Durum Evli 74 29,1 Lisans ve üstü 83 32, Ölçüm Araçları Çalışmada kuramdan yola çıkılarak oluşturulan yapısal eşitlik modelini ölçmek için Büte (2011) nin Türkçe ye uyarladığı Etik İklim Algısı Ölçeği ile Dennis ve Winston (2003) tarafından geliştirilen Hizmetkar Liderlik Ölçeğinin Aslan ve ÖZata (2011) tarafından yapılan Türkçe tercümesi kullanılmıştır. Çalışmada kullanılan ölçeklerden Bireysel Yenilikçi Davranış Ölçeğinin Türkçe ye çevirisi araştırmacılar tarafından yapılmıştır. Ölçek Hurt, Joseph ve Cook (1977) tarafından geliştirilmiş ve Goldsmith () tarafından kullanılmıştır. Tekrar çeviri her iki dilin gramer yapısına hakim dilbilimciler tarafından gerçekleştirilmiştir. Anlamlı ve açık olmayan ifadeler için insan kaynakları, psikoloji ve yönetim ve organizasyon alanlarında en az yüksek lisans derecesine sahip akademisyenlerden teşkil edilen bir gruba müracaat edilmiştir. Grup mutakabatı ile en son hali verilen ölçek, anlaşırlılığı açısından hem çalışan hem de okuyan birkaç üniversite öğrencisine inceletilerek kullanıma hazır hale getirilmiştir Ölçeklerin Geçerliği Kullanılan ölçeklerin geçerliliğini test etmek için bireysel yenilikçi davranışlar ölçeği (BYDÖ)ne keşfedici faktör analizi, diğer ölçeklere doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Keşfedici faktör analizinin KMO değeri 0,839 ve Barlett s Küresellik Testi değeri <0,001 olduğundan örneklem teste devam edebilmek açısından yeterli görülmüştür. Keşfedici faktör analizi için Maximum Likelihood yöntemi ve çevirme yöntemi için de Varimax yöntemi tercih edilmiştir. Faktör yüklerinin incelenmesi neticesinde faktör yük değerleri 0,10 altında kalan 2 soru analizden çıkarılmıştır. Keşfedici faktör analizi sonucunda BYDÖ nün iki faktörlü bir yapısı olduğu ortaya konmuştur. Bu boyutlar araştırmacılar tarafından yaratıcı liderlik (Cronbach α=0,88) ve yeniliğe açıklık (Cronbach α=0,57) olarak isimlendirilmiştir. Ölçeğin orijinali dört faktörlü olup faktörler sırasıyla, deneme isteği (Cronbach α=0,84), orijinali bulma (Cronbach α=0,86), fikir liderliği (Cronbach α=0,65) ve belirsizlik (Cronbach α=0,63) olarak isimlendirilmiştir. Bu çerçevede doğrulayıcı faktör analizi ile etik iklim algısı

6 ölçeği (EİAÖ)nin tek faktörlü yapısı, hizmetkar liderlik ölçeği (HLÖ) ve BYDÖ nün ikinci düzey çok faktörlü yapıları test edilmiştir. Tablo 1 de sunulan doğrulayıcı faktör analizi bulgularından anlaşılacağı üzere, ölçeklerin test edilen yapıları doğrulanmıştır. Tablo 1. Ölçeklerin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları Ölçek/Model χ² df χ²/df RMR RMSEA CFI EİAÖ 34, ,460 0,049 0,076 0,975 BYDÖ 292, ,520 0,099 0,078 0,884 HLÖ 159, ,222 0,069 0,070 0,943 Not: RMSEA= Root Mean Square Error of Approximation; CFI= Comparative Fit Index; RMR= Root Mean Square Residual. EİAÖ= Etik İklim Algısı Ölçeği; BYDÖ = Bireysel Yenilikçi Davranışlar Ölçeği, HLÖ= Hizmetkar Liderlik Ölçeği. *p < BULGULAR Ölçeklerin ortalama değerleri, standart sapmaları ve değişkenler arası korelasyon değerlerine Tablo 2 de yer verilmiştir. Elde edilen bulgular etik iklim algısının bireysel yenilikçi davranışlar ile anlamlı ve pozitif yönde ilişkili olduğunu (r=0.586, p<.01) göstermektedir. Benzer şekilde, etik iklim algısı ile hizmetkar liderlik arasında aynı yönlü ve anlamlı bir ilişki (r=0.628, p<.01) görülmektedir. Bireysel yenilikçi davranışlar ile hizmetkar liderlik arasında da diğerleri arasında olduğu gibi anlamlı ve aynı yönlü bir ilişkiye rastlanmaktadır (r=0.590, p<.01). Tablo 2. Değişkenlere Ait Güvenirlik Değerleri ve Korelasyonlar Faktör Ort SS C.A Etik İklim 3, Bireysel Yenilikçilik Davranışlar 3, * 1 3. Hizmetkar Liderlik 3, *.590* 1 Ort.= Ortalama, SS= Standart Sapma, C.A.= Cronbach alfa güvenirlik katsayısı.

7 * p<.01 (Tek yönlü). Hizmetkar liderliğin, etik iklim algısının bireysel yenilikçi davranışlar üzerindeki etkisinde ara değişken rolünü test etmek için Baron ve Kenny (1986) tarafından önerilen üç aşamalı regresyon analizi yöntemi kullanılmıştır. Bu amaçla, doğrudan ve dolaylı etkileri aynı anda görmek üzere iki ayrı yapısal eşitlik modeli kurgulanmış ve AMOS 16.0 paket programı yardımıyla test edilmiştir. Baron ve Kenny (1986) aracılık rolünün varlığından bahsedilebilmesi için üç farklı durumun gerçekleşmesi gerektiğini belirtmektedir: (1) Bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerinde bir etkisi olmalıdır, (2) Aracı değişkenin bağımlı değişken üzerinde etkisi olmalıdır (3) Aracı değişken analize dâhil edildiğinde, bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerindeki etkisinde bir değişiklik meydana gelirken, ara değişkenin de bağımlı değişken üzerinde anlamlı bir etkisi olmalıdır. Analizin birinci aşamasında etik iklim algısının bireysel yenilikçi davranışlar üzerindeki etkisinin araştırılması maksadıyla oluşturulan ölçme modelinin iyi uyum sergilediği bulgulanmıştır ( χ²/df=2.188 ve RMSEA=0.056). Analizin ikinci aşamasında hizmetkar liderlik modele dâhil edilmiş ve benzer şekilde ölçme modeli iyi uyum sergilemiştir ( χ²/df=2.216 ve RMSEA=0,087). Ölçme modellerinin uyum indeks değerleri Tablo 3 te yer alamkatadır. Tablo 3. Yapısal Eşitlik Modelleri Aşama Yapısal Model χ²/df RMSEA 1 (Etik İklim Algısı->Bireysel Yenlikçilik) 2 (Etik İklim Algısı->İş Tatmini ->Bireysel Yenlikçilik) Aracılık etkisinin araştırılması maksadıyla ölçme modelleri çalıştırılmış ve elde edilen yol analiz katsayıları Tablo 4 te gösterildiği şekilde bulgulanmıştır. Tablo 4. Yol Analizi Katsayıları Aşama Yapısal Model β S.E. p 1 Etik İklim ->Bireysel Yenilikçilik 2 Etik İklim ->Bireysel Yenilikçilik Etik İklim ->Hizmetkar Liderlik Hizmetkar Liderlik -> Bireysel Yenilikçilik

8 β= Yol Katsayısı, S.E.=Standart Hata. 5. SONUÇ Bu çalışmanın amacı psikolojik sermaye ile tükenmişlik algısı arasındaki ilişkiyi bütüncül bir model içerisinde ele alarak iş tatmininin bu ilişkideki aracılık rolünü açıklığa kavuşturmak ve kültürlerarası örneklem ile ilişkileri test etmektir. Alınyazında yer alan çalışmalarda psikolojik sermaye ile diğer değişkenler arasındaki ilişkilere yeterli derecede odaklanılmaması ve araştırmalarda sadece değişkenler arasındaki doğrusal ilişkilerin incelenmesi bu alanda yapılacak çalışmalara ihtiyaç duyulduğunu ortaya koymaktadır. Bu çalışmada geçmişteki çalışmalardan farklı olarak, değişkenler arasındaki ilişki iki farklı örneklemde test edilerek literatüre katkı sağlanmaya ve uygulamacılara kolaylık sağlayacak bulgulara ulaşılmaya çalışılmıştır. Elde edilen bulgularda, psikolojik sermaye ile tükenmişlik algısının ters yönlü bir ilişki içinde bulunduğu, psikolojik sermaye ile iş tatmini genelde aynı yönlü ilişki sergilerken Bosna örnekleminde ters yönlü bir ilişki bulunduğu, iş tatmini ile tükenmişlik algısı arasında herhangi bir etkiye rastlanılmadığı, bu nedenle aracılık etkisinden de bahsedilemeyeceği görülmektedir. Sonuç olarak H1 tamamen, H2 kısmen desteklenirken, H3 ve H4 desteklenememektedir. İşletmede çalışanları yalnızca bir üretim faktörü olarak görme anlayışı terk edilmeli, günümüzde artık sadece çalışanlara değer veren örgütlerin rekabet yarışında ayakta kalabileceği unutulmamalıdır (Büte, 2011). Çalışanlarda etik algısı oluşturmak için, her işletmede etik standartlar belirlenmelidir. Çalışanlara ve onların düşüncelerine önem verilmeli, örgütteki işler etik standartlara göre yapılmalı, bu standartlara uymayan çalışanlar disipline edilmelidir (Büte, 2011). Ancak araştırmanın bulguları yorumlanırken bazı kısıtları göz önünde bulundurmak gerekmektedir. Öncelikle, araştırmada kullanılan veri toplama araçları kişisel değerlendirmeleri ölçtüğü için sosyal beğenirlik etkisine açık bulunmaktadır. Bu durumun başlıca nedeni ise bireysel algıları ölçmeye yarayan ölçüm araçlarının katılımcıların gerçek performanslarını yansıtmayabilmesidir. İkinci kısıt ise örneklemleri kendisi ile ilgilidir. Örneklemler her ne kadar farklı kültürleri kapsamakta ise de genelleme yapılırken dikkat edilmesi gerekmektedir.

9 KAYNAKLAR Cullen,J.,Victor,B.,Stephens,C.; (1989), An EthicalWeather Report: AssessingtheOrganizationsEthicalClimate, Organizational Dynamics. Hersey, P.,Blanchard, K.H, Johnson, D.E.; (2007), Management of OrganizationalBehavior: Leading Human Resources, PrenticeHall. Şişman,T.; (2001), Eğitimde Toplam Kalite Yönetimi, Pegem Yayıncılık, Ankara. Von Haller,G.; (1971);IndustrialandOrganizationalPsychology, New York. Hammer, Michael ve James Champy, Değişim Mühendisliği: İş İdaresinde Devrim İçin Bir Manifesto. İstanbul: Sabah Kitapları, Danies, Howard & Paul Ellis. Porter s Competitive Advantage of Nations: Time for The Final Judgement?, Journal of Management Studies. 37:8, December 2000, World Bank (2005). Private Participation in Infrastructure Project Database, [İndirme Tarihi: ]