AHP-PROMETHEE Yöntemleri Entegrasyonu ile Personel Seçim Problemi: Perakende Sektöründe Bir Uygulama

Transkript

1 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: AHP-PROMETHEE Yöntemleri Entegrasyonu ile Personel Seçim Problemi: Perakende Sektöründe Bir Uygulama Neşet BEDİR, Tamer EREN 1 Kırıkkale Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, KIRIKKALE İnsan kaynaklarında personel seçimi çok önemli bir karardır. Yapılacak işe uygun personelin seçimi hem şirketin geleceği hem de alınacak personelin verimliliği açısından önemlidir. Bu çalışmada, perakende sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın satış danışmanı seçim problemi ele alınmıştır. Problemin çözümünü bulmak için analitik hiyerarşi süreci ve PROMETHEE sıralama yöntemleri kullanılmıştır. İlk olarak başvuru yapan adaylar, uygulama yapılacak kurumsal firmanın beklentilerine göre ön elemeden geçirilmiştir. Firmada uzman kişiler tarafından belirlenen kriterler dikkate alınarak analitik hiyerarşi süreci ile kriterler ağırlıklandırılmıştır. Son aşamada elemeden geçen adaylar için PROMETHEE sıralama yöntemi kullanılmış ve en uygun aday belirlenmiştir. Anahtar Kelimeler: Çok kriterli karar verme, Analitik Hiyerarşi Süreci, PROMETHEE, Personel Seçimi AHP - PROMETHEE Method with Integration of Personnel Selection Problem: A Case Study for the Retail Sector To making personnel selection in human resources is an important decision. Suitable personnel selection for the job will be made is important both the companys future and for the personnels efficiency. To be recruited in this study, a company which is operating in the retail sector comes up a problem about sales consultant selection. To find in the solution of the problem analytic hierarchy process method and PROMETHEE sorting methods were used. Candidates who applied first, passed through preselection according to the implementation will be held corparate companys expectations. Taking account of the criteria determinated by experts in the company criteria are weighted with the analytical hierarchy process. In the last stage for screened candidates PROMETHEE sorting method has been used and the most suitable candidate has been selected. Key Words: Making Decision With Multiple Criteria, Analytic Hierarchy Process, PROMETHEE, Personnel Selection Giriş Teknolojinin gelişmesiyle hızlanan rekabet ortamı işletmelerin sürekli olarak yenilenmesini zorunlu kılmıştır. Bir işletme markasına ne kadar yatırım yaparsa yapsın o işletmenin değerini, istihdam ettiği personeli belirlemektedir. İşletmenin gereklerini en iyi şekilde karşılayabilecek, kurum kültürüne uyum sağlayan, değişime ve gelişime açık personel seçmek insan kaynaklarının öncelikli amaçlarındandır. İşletmelerin aradıkları kriterleri taşıyan adayları belirlemeleri ve bunlardan en uygun olanını seçmeleri kolay olmadığı gibi önemli bir maliyet kalemidir. Bu sebeple seçim sürecinin temelinde yer alan karar verme problemlerinin çözümleri bilimsel yöntemlerle gerçekleştirilmelidir. 1 Kırıkkale Üniversitesi, Mühendislik Fakültesi, Endüstri Mühendisliği Bölümü, 71451, KIRIKKALE teren@kku.edu.tr;tel: /1011fax:

2 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: İş gücünün seçiminde işletmeler adayların birden çok özelliğini dikkate aldıklarından personel seçim süreci çok kriterli karar verme problemi olarak ele alınabilir. Bu çalışmanın amacı çok kriterli karar verme yöntemlerini güçlü yönlerini bir araya getirerek hibrit bir model oluşturmak ve problemi kurulan bu model ile çözmektir. Ele alınan problemde AHP yöntemiyle ağırlıklar belirlenerek PROMETHEE yöntemiyle personel seçimi yapılmıştır. Çalışmanın planı şu şekildedir: İkinci bölümde personel seçim süreci ve personel seçiminin öneminden bahsedilmiştir. Üçüncü bölümde çok kriterli karar verme yöntemlerinden AHP ve PROMETHEE yöntemleri anlatılmıştır. Dördüncü bölümde kurumsal bir firmanın satış danışmanı seçim problemi, AHP-PROMETHEE yöntemleri ile uygulaması yapılmıştır. Beşinci bölüm olan son kısımda, yapılan çalışma değerlendirilmiş ve ileride yapılabilecek çalışmalar konusunda önerilerde bulunulmuştur. Personel Seçim Problemi Şirket koşullarını dikkate alarak doğru personel seçimi, işgücü maliyetlerini optimize etmek ve kurumsal hedeflere ulaşmak için insan kaynaklarının öncelikli hedefidir. İnsan kaynakları yönetiminde personel seçim işlevinin amacı, çalışan yetenekleri ile işin gerekleri arasındaki en iyi ilişkiyi kurmak için; çalışmak üzere kuruma başvurmuş adayların, kişiliklerini, almış oldukları eğitimi, yeteneklerini ve ilgi duydukları konuları inceleyerek, adaylar arasından en uygun yeteneklere sahip olanları göreve çağırmaktır. İşletmelerde personel seçimi boş bulunan bir kadroya başvuruda bulunan adaylar arasında söz konusu işin gereklerini en iyi şekilde karşılayabilecek olanı belirleme işlemidir (Paksoy ve Esnaf, 1995). İşletmeler alınacak personeli niteliklerini belirledikten sonra insan kaynağının nereden temin edileceği saptanmalıdır. Pozisyona uygun adaya göre iç ya da dış kaynak kullanılmasıyla ilgili stratejiyi insan kaynakları belirlemektedir. İşletme içinden iş gören bulma imkanı var ise iç terfi veya görev değişikliği yoluyla problem çözülebilmektedir. İşletme yeni kuruluyor ya da iç kaynak kullanımı mümkün değil ise dış kaynak kullanılmaktadır. İşgören bulma ve seçme, işletme faaliyetlerinin etkin bir biçimde yürütülmesinin ve insan kaynakları yönetimi işlevlerinin yerine getirilmesinin ön şartı olmaktadır. Personel seçimindeki doğru karar verme, diğer işlevlerin yerine getirilmesindeki başarıyı etkileyici bir role sahiptir. Bu konuda yapılacak hataların sonradan düzeltilmesi oldukça zordur. Bazı hataların soyutlanması mümkün olsa bile, bu büyük maliyet ve zaman kaybına yol açmaktadır. Bu nedenle, işe yeni alınacak personelin, işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip olup olmadığının güvenilir bir biçimde belirlenmesi gerekmektedir (Öntaş, 2012). Seçim işlevinde önemli olan iştir. Yerleştirmede önemli olan ise, eldeki aylak işgücünün bir yere uydurulmasıdır. Dolayısıyla seçim esnasında ortaya çıkan kaygı, belli bir işin yapılabilmesi için en yetenekli kişiyi bulmak iken, yerleştirme söz konusu olduğu takdirde, kişinin bir işe yerleştirilmesi kaygısı ön plana çıkmakta ve o kişinin bazı yeteneklere sahip olması gereği ikincil koşul olmaktadır. Yani seçim işleviyle kişide bazı mutlak yetenek ve nitelikler aranırken yerleştirme düzeninde kişinin şu veya bu niteliklere sahip olması, kişinin o işe atanmasında kendisine bir üstünlük kazandırmakta, işin yapılması işin aranan bütün niteliklere sahip birisi yoksa bu niteliklerin bir kısmından fedakârlık edilerek mevcut yetenek ve niteliklerle yetinilmektedir (Öntaş, 2012). Personel seçiminde en sık kullanılan yöntem ilanlardır. İlanlar gazete, dergi, anlaşmalı insan kaynakları siteleri yoluyla gerçekleştirilir. İlana başvuran adaylar ön değerlendirmeden geçirilir. Ön değerlendirmeyi geçen adaylara kişilik envanter testi uygulanır ve mülakat yapılır. Tüm bu aşamaların sonucunda en uygun aday seçilir.

3 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Çok Ölçütlü Karar Verme Yöntemleri Çok kriterli karar verme yöntemleri bir çok alanda kullanılmaktadır. Bu çalışmada da çok kriterli karar verme yöntemlerinden AHP ve PROMETHEE yöntemleri kullanılmıştır. AHP Yöntemi Çok kriterli karar verme yöntemlerinden biri olan AHP yöntemi, 1977 yılında Thomas L. Saaty tarafından geliştirilmiştir (Saaty, 1990, 2002). Analitik Hiyerarşi Süreci; karmaşık, çok kişili, çok kriterli problemleri hiyerarşik olarak yapılandırıp görselleştirdiğinden, yöneticiler tarafından bu tekniği anlaşılabilir kılmaktadır. Nicel ve nitel kriterlerin kullanıldığı seçim süreci, karar vericinin her bir kriterin göreceli önemlerini belirlemesine ve daha sonra her bir kritere göre karar alternatifleri arasında seçim yapmasına dayanır (Mergen 2006). Birçok uygulamaya esas oluşturan Analitik Hiyerarşi Sürecinin adımları aşağıda verilmiştir (Saaty 2000): Adım 1: Hiyerarşik Yapının Oluşturulması Adım 2: Önceliklerin Belirlenmesi Adım 3: İkili Karşılaştırma Matrisi ve Çözümü Adım 4: Normalleştirme ve Göreli Önem Ağırlıkları Adım 5: Tutarlılık Oranının Hesaplanması Adım 6: Nihai Sıranın Belirlenmesi PROMETHEE Yöntemi PROMETHEE Brans (1982) tarafından geliştirilmiş bir çoklu karar verme yöntemidir. Yöntem karar noktalarının sırasını, Promethee I (kısmi sıralama) ve Promethee II (tam sıralama) ana aşamalarıyla belirler. Promethee yöntemi karar noktalarının değerlendirme faktörlerine göre ikili kıyaslamalarına dayanır. Ancak diğer çoklu karar verme yöntemlerinden temel farkı, değerlendirme faktörlerinin birbirleri arasında ilişki düzeyini gösteren önem ağırlıklarının yanı sıra, her bir değerlendirme faktörünün kendi iç ilişkisini de dikkate almasıdır. PROMETHEE yöntemi, diğer çok kriterli karar verme metotları ile uygulama ve kapsam açısından karşılaştırıldığında gerçek değerler ile ifade edilebilen çok sayıda kriter için uyarlanabilir basit bir yöntemdir. PROMETHEE yöntemi 7 adımdan oluşmaktadır (Dağdeviren ve Erarslan, 2008): Adım 1: Veri Matrisinin Oluşturulması : w = (w1,w2,,wk) ağırlıkları ile k kriter c= (f1,f2,,fk) tarafından değerlendirilen alternatiflere A = (a,b,c, ) ilişkin veri matrisi, Tablo 1 deki gibi oluşturulur. Tablo 1 Veri Matrisi Değerlendirme Faktörleri " # $ % A " (A) # (A) $ (A) % (A) Karar B " (B) # (B) $ (B) % (B) Noktaları C " (C) # (C) $ (C) % (C) Ağırlıklar ) * ) " ) # ) $ ) %

4 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Adım 2: Kriterler için tercih fonksiyonların tanımlanması: Yöntemin uygulanmasında kullanılacak 6 farklı tercih fonksiyonu Tablo 2 de gösterilmiştir. Tablo 2 Tercih fonksiyonları Adım 3: Ortak tercih fonksiyonlarının belirlenmesi: Alternatifler için belirlenen ortak tercih fonksiyonlarının şematik gösterimi Şekil 1 de verilmiş olup a ve b alternatifleri için ortak tercih fonksiyonu eşitlik (1) ile belirlenir. 0,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,. (0) P(a,b) =,,, (1) 1. 0,,,,,,. > (0) a P(a,b) P(b,a) b P(c,a) P(b,c) c Şekil 1 Ortak tercih fonksiyonlarının şematik gösterimi

5 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Adım 4: Tercih indekslerinin belirlenmesi: Ortak tercih fonksiyonlarından hareketle her alternatif çifti için tercih indeksleri belirlenir. Wi (i=1,2, k) ağırlıklarına sahip olan k kriter tarafından değerlendirilen a ve b alternatiflerinin tercih indeksi eşitlik (2) ile hesaplanır. % *:" ) * 9 *., 0 4 a, b =,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 2 % *:" ) * Adım 5: Alternatifler için pozitif (< = ) ve negatif (< > )üstünlükler belirlenmesi: A alternatifi için pozitif ve negatif üstünlük şematik olarak Şekil 2 de gösterilmiş olup pozitif üstünlük eşitlik (3), negatif üstünlük ise eşitlik (4) ile hesaplanır.? =. = >. = 4., 0 (3) 4 0,. (4) b" c" d" b" c" d" a" + a" Şekil 2 a alternatifi için hesaplanan pozitif ve negatif üstünlük Adım 6: PROMETHEE I ile alternatifler için kısmi önceliklerin belirlenmesi: Kısmi öncelikler alternatiflerin birbirlerine göre tercih edilme durumlarının, birbirinden farksız olan alternatiflerin ve birbirleriyle karşılaştırılamayacak olan alternatiflerin belirlenmesini sağlar. a ve b gibi iki alternatif için kısmi önceliklerin belirlenmesinde aşağıda verilen durumlar söz konusudur. I. Durum: Aşağıdaki koşullardan herhangi biri sağlanıyorsa, a alternatifi b alternatifine tercih edilir.? = (a) >? = (b) ve? > (a) <? > (b) (5)? = (a) >? = (b) ve? > (a) =? > (b) (6)? = (a) =? = (b) ve,? > (a) <? > (b) (7) II. Durum: Aşağıda verilen koşul sağlanıyor ise a alternatifi ile b alternatifi farksızdır.? = (a) =? = (b) ve,? > (a) =? > (b) (8) III.Durum: Aşağıdaki koşullardan herhangi biri sağlanıyor ise, a alternatifi b alternatifi ile karşılaştırılamaz.? = (a) >? = (b) ve? > (a) >? > (b) (9)? = (a) <? = (b) ve? > (a) <? > (b) (10) Adım 7: PROMETHEE II ile alternatifler için tam önceliklerin belirlenmesi: Aşağıdaki eşitlik yardımıyla her bir alternatif için tam öncelikler hesaplanır. Hesaplanan tam öncelik değerleri ile bütün alternatifler aynı düzlemde değerlendirerek tam sıralama belirlenir.?(a) =? = (a) -? > (a) (11) a ve b gibi iki alternatif için hesaplanan tam öncelik değerine bağlı olarak aşağıda verilen kararlar alınır.?(a) >?(b) ise, a alternatifi daha üstündür,

6 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: ?(a) =?(b) ise, a ve b alternatifleri farksızdır. Literatürde Yapılan Çalışmalar Personel seçimi, çok kriterli karar verme yöntemlerinin en çok uygulandığı problemlerin başında gelmektedir. Alliger vd. ( 1993) çalışmalarında personel seçim probleminin çözümünde bulanık küme yöntemini kullanmışlardır. Liang ve Wang (1994) çalışmalarında çok kriterli karar verme yöntemini kullanmışlardır. Özgörmüş vd. (2005) çalışmalarında personel seçimi için niteliksel ve niceliksel değişkenlerin değerlendirilmesinde etkili bir yöntem olan Analitik Hiyerarşi Prosesi (AHP) kullanılmıştır. Timor ve Tüzüner (2006) çalışmalarında özel bir ilaç firmasının satış temsilcisi seçiminde AHP yöntemini kullanmışlardır. Gibney ve Shang (2007) dekan seçim sürecinde AHP yönteminden faydalanmışlardır. Ray (2007) çalışmasında AHP yöntemiyle doktora tez danışmanı seçimini analiz etmiştir. Kücü (2007) yaptığı çalışmada, bir işletmenin personel seçim sürecini ele almış ve alternatif adayların öncelikleri PROMETHEE yöntemi ile hesaplayarak öncelik sıraları belirlemiştir. Panagiotis (2009) Yunanistan da özel bir bankanın personel seçimi için TOPSIS yöntemini kullanmışlardır. Dereli vd. (2010) Gaziantep te bulunan bir ambalaj şirketi için endüstri mühendisi seçiminde PROMETHEE metodunu kullanmışlardır. Aksakal ve Dağdeviren (2010) yaptıkları çalışmada ANP yöntemini personel seçiminde uygulamışlardır. DEMATEL yöntemi ile entegre bir model geliştirerek modeli bir fabrika için endüstri mühendisi alım kararında uygulamış ve 4 aday içerisinden en iyi adayı belirlemeye çalışmışlardır. Yazgan ve Üstün (2011) çalışmalarında pilot seçimi için ANP yöntemini kullanmışlardır. Başkaya ve Öztürk (2011) çalışmalarında Bulanık TOPSIS algoritmasının satış elemanı seçiminde, bulanık çok kriterli bir grup karar verme tekniği olarak, etkin bir şekilde uygulanabileceğini göstermişlerdir. Rouyendegh ve Erkan (2012) çalışmalarında akademik personel seçimi için ELECTRE yöntemini kullanmışlardır. Yıldız ve Deveci (2013) çalışmalarında personel seçimi için Bulanık VIKOR yöntemini kullanmışlardır. Ayrıca çok ölçütlü karar verme ile ilgili Dağdeviren ve Eren (2001) tedarikçi firma seçiminde AHP ile hedef programlama yöntemini birlikte kullanmışlardır. AHP ve TOPSIS yöntemleri ile Abalı vd. (2012) bursiyer seçiminde, Kutlu vd. (2012) seçmeli ders seçimi yapmışlardır. Bağ vd. (2012) analitik ağ prosesi ve hedef programlama ile hemşire çizelgeleme probleminin çözümünü gerçekleştirmişlerdir. Özbek ve Eren (2012,2013abc) üçüncü parti lojistik firma seçiminde çok ölçütlü karar verme yöntemlerini kullanmışlar, ayrıca bu konuda literatür taraması yapmışlardır. Görgülü vd. (2013) analitik ağ prosesi ve TOPSIS ile yatırım stratejisi seçimi gerçekleştirmişlerdir. Özcan ve Eren (2014) TOPSIS yöntemini bakım planlamasında kullanmışlardır. Örnek Uygulama Bu makalede Kırıkkale de faaliyet gösteren özel bir hazır giyim mağazasının, satış danışmanı seçim problemi ele alınmıştır. Başvuruda bulunan 14 adayın bilgileri Tablo 3 te verilmiştir. İşletmenin aradığı ön şartlar; en az lise mezunu, sağlık sorunu olmayan, tam zamanlı çalışabilecek, Kırıkkale de ikamet eden ve mesaiye kalabilecek kişiler olmaları gerekmektedir. Bu şartları sağlayan 1, 4, 9, 12, 14 numaralı adaylar mülakata alınmasına karar verilmiştir. Personel seçiminde kullanılacak kriterler işin gerekleri dikkate alınarak mağazacılık insan kaynakları tarafından istenen özellikler dikkate alınarak uzmanlar tarafından belirlenmiştir. Belirlenen kriterler şunlardır:

7 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Kişisel Nitelikler (KN): Görünüm, özgüven, stresle başa çıkma yeteneği. Kişilerarası Yetenekler (KAY): İkna etme, etkileme, empati yapma, takım çalışması ve problem çözme yeteneği. İş İçin Gerekli Nitelikler (İİGN): Aktif ve dinamik olmak, perakende sektörüne yatkınlık, ürün hakkında bilgi, inisiyatif alma. Deneyim (D): Perakende sektöründe daha önceden çalışma süresi. Test sonucu (TS): İş başvurusu sonrasında adayların mail adreslerine gönderilen kişilik envanteri testi sonucu. Tablo 3 İşletmeye başvuran adayların bilgileri Aday No Eğitim Durumu Sağlık Sorunu Çalışma Şekli İkamet Mesaiye Kalabilir 1* Lise Yok Full Time Kırıkkale Evet 2 İlkokul Yok Part Kırıkkale Evet 3 Üniversite Yok Kısmı Ankara Hayır 4* Üniversite Yok Full Time Kırıkkale Evet 5 İlkokul Yok Full Time Kırıkkale Evet 6 Lise Yok Kısmı Kırşehir Evet 7 Lise Yok Kısmı Ankara Evet 8 Lise Yok Kısmı Ankara Hayır 9* Üniversite Yok Full Time Kırıkkale Evet 10 Lise Yok Kısmı Ankara Hayır 11 Üniversite Yok Part Çorum Hayır 12* Lise Yok Full Time Kırıkkale Evet 13 Lise Var Part Ankara Evet 14* Üniversite Yok Full Time Kırıkkale Evet AHP İle Çözümü Adım 1: Hiyerarşik Yapının Oluşturulması : Çalışmada yer alan kriterler literatürde yer alan çalışmalar ve mağazanın insan kaynakları tarafından belirlenmiştir. Elde edilen veriler sonucunda oluşturulan hiyerarşik yapı Şekil 3 deki gibi oluşturulmuştur.

8 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: PERSONEL(SEÇİMİ( KİŞİSEL NİTELİKLER KİŞİLERARASI YETENEKLER İŞ(İÇİN(GEREKLİ( NİTELİKLER( ( DENEYİM( TEST(SONUCU( ADAY 1 ADAY 4 ( ADAY 9 ADAY 12 ( Şekil 3 Hiyerarşik yapı ADAY 14 ( Adım 2: Önceliklerin Belirlenmesi : Problem hiyerarşik bir model olarak ifade edildikten sonra mevcut hiyerarşiyi oluşturan elemanlar birbiriyle karşılaştırılır ve ağırlıkları belirlenir (Kutlu vd, 2012). Uygulamamızda karşılaştırmaları yapmak için 1 mağaza müdürü, 2 müdür yardımcısı ve 2 reyon yöneticisinin Tablo 4 te gösterilen Saaty (1980) tarafından geliştirilen 1-9 ölçeği kullanılarak yapılan anket neticesinde verdikleri değerlerin geometrik ortalaması alınarak oluşturulmuştur. Elde edilen ikili karşılaştırma matrisi Tablo 5 te gösterilmektedir. Tablo 4 Saaty 1-9 ölçeği Önem Derecesi Tanım Açıklama 1 Eşit önem İki seçenek eşit derecede öneme sahip 3 Orta düzey önem Tecrübe ve yargı bir kriteri diğerine karşı biraz üstün kılmakta 5 Kuvvetli düzeyde önem Tecrübe ve yargı bir kriteri diğerine karşı oldukça üstün kılmakta 7 Çok kuvvetli düzeyde önem Bir kriter diğerine göre üstün sayılmıştır 9 Aşırı düzeyde önem Kanıtlar ilk faktörün diğerine göre mümkün olan en fazla öneme sahip olduğunu göstermektedir. 2,4,6,8 Ortalama(uzlaşma) değerler Uzlaşma gerektiğinde kullanılmak üzere iki ardışık yargı arasındaki değerler Tablo 5 Kriterlerin karşılaştırma matrisi Kriterler KN KAY İİGN D TS KN 1,000 0,230 0,430 1,750 1,720 KAY 4,348 1,000 0,310 1,820 3,580 İİGN 2,326 3,226 1,000 3,470 3,130 D 0,571 0,549 0,288 1,000 2,190 TS 0,581 0,279 0,319 0,457 1,000

9 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Kriterlerin ikili karşılaştırılması yapıldıktan sonra Adım-3 te her bir alternatifin kriterler bazında öncelikleri hesaplanır. Adım 4: Normalleştirme ve Göreli Önem Ağırlıkları: Oluşturulan ikili karşılaştırma matrisleri bu adımda normalize edilir. Normalize işlemi her elemanın bulunduğu sütun değerine bölünmesi ile elde edilir. Bu işlem yapıldıktan sonra satır ortalamaları alınarak Tablo 6 daki ağırlıklar belirlenir. Ağırlıklar ilgili karşılaştırma matrisi ile çarpılarak öncelik vektörü elde edilir. Tablo 6 Kriterlerin ağırlık matrisi Kriterler Ağırlık KN 0,14 KAY 0,27 İİGN 0,39 D 0,12 TS 0,08 Adım 5: Tutarlılık Oranının Hesaplanması: Bu adımda verilen sonuçların tutarlılıkları hesaplanır. Tutarlılık oranının hesaplanmasında kullanılacak rassallık indeksi Tablo 7 deki rassallık göstergesi kullanılarak belirlenir. CI=Tutarlılık Endeksi=(A BCD E/(E 1) ), RI=Rassallık indeksi Tablo 7 Rassallık indeks sayıları N Rassallık göstergesi HI = JKJ.LMNMNO,PL.EN = QR = (T UVW>@/(@>"),) SR SR Kriterlerin karşılaştırılmasının tutarlığı ; CI= X,$Y$>X =0,098 RI=1,12 (n=5 olduğundan) CR= Z,ZY[ ","# X>" = 0,088<0,10 olduğundan sonucumuz tutarlıdır. PROMETHEE İle Çözümü 0 0 0,58 0,9 1,12 1,24 1,32 1,41 1,45 1,49 1,51 1,48 1,56 1,57 Adım 1: Mülakat ve kişilik envanteri testi sonuçlarından elde edilen veri matrisi Tablo 8 de gösterilmektedir. İlk üç kriter mülakat sonucunda uzmanlar tarafından 10 üzerinden puanlandırılmıştır. Adayların deneyimleri başvuru formundan saptanmıştır. Adayların maillerine gönderilen kişilik envanteri sonucunda da test sonuçları belirlenmiştir.

10 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Tablo 8 Veri matrisi ADAY Değerlendirme Faktörleri NO KN KAY İİİN D TS Yok ay 9 Karar ay 8 Noktaları ay Yok 7 Ağırlıklar ) * 0,14 0,27 0,39 0,12 0,08 Adım 2: Bu aşamada Tablo 2 deki fonksiyonlar kullanılarak her bir kriter için tercih fonksiyonu belirlenmiştir. Literatürde yapılan çalışmalar değerlendirilerek kişisel nitelikler, kişiler arası yetenekler, iş için gerekli nitelikler kriterleri için 3. tip tercih fonksiyonu kullanılmış ve m=5 olarak belirlenmiştir. Deneyim kriteri için 5. tip fonksiyon kullanılmış ve p=1 q=5 olarak belirlenmiştir. Test sonucu kriteri için 6. tip fonksiyon kullanılmış ve s=0,63 olarak belirlenmiştir. Adım 3: Bir önceki adımda belirlediğimiz tercih fonksiyonları kullanılarak her alternatif çifti için ortak tercih fonksiyonları oluşturularak fonksiyon değeri hesaplanmıştır. Örnek olarak Aday 1 in Aday 9 a göre karşılaştırılması yapılmıştır. Kişisel Nitelik kriteri; ]^._,1 ]^._,9 olduğundan;,9 ab ]^._,1, ]^._,9 = 0 Kişilerarası yetenek kriteri;, ]^._,1 > ]^._,9, 9 acd ]^._,1 ]^._,9, değeri 9 acd ]^._1, ]^._9 = 0,4, İş için gerekli nitelikler kriteri; ]^._,1 ]^._,9 olduğundan; 9 İİgb ]^._,1, ]^._,9 = 0 Deneyim kriteri için ]^._,1 ]^._,9 olduğundan; 9 h ]^._,1, ]^._,9 = 0 Test sonucu kriteri için ]^._,1 ]^._,9 olduğundan; 9 ij ]^._,1, ]^._,9 = 0 Adım 4: Hesaplanan ortak tercih fonksiyonları kullanılarak karşılaştırılan alternatiflere ilişkin tercih indeksleri hesaplanır. Hesaplamalarda kullanılacak kriterlerin ağırlıkları Tablo 6 da Ahp yöntemi sonucunda elde edilmiştir. Aday 1 - Aday 9 çifti için hesaplanan tercih indeksi örnek olarak hesaplanmıştır. 4 ]^._,1, ]^._,9 = p lqr k l m l cnco,",cnco,y s lqr k l, = Z,"t Z=Z,#u Z,t=Z,$Y Z=Z,"# Z=Z,Z[ Z, = 0,108 " Diğer alternatifler içinde ikili karşılaştırmalar yapılarak aynı şekilde belirlenir. Adım 5: Alternatiflerin tercih indeksleri kullanılarak pozitif,(? = ) ve negatif (? > ) üstünlükleri hesaplanır. Aşağıda Aday1 için pozitif ve negatif üstünlük hesaplanmıştır. Benzer işlemler diğer alternatiflere uygulanarak Tablo 9 elde edilir.? = ]^._,9 = Z,#Zv=Z,tZ#=Z=Z,Z[=Z,XXu =0,3112 X>"? > ]^._9 = Z,"Z[=Z,Z[Z[=Z,=Z,"$#=Z,Z#[ =0,0872 X>" Tablo 9 Alternatiflerin pozitif ve negatif üstünlükleri Aday-1 Aday-4 Aday-9 Aday-12 Aday-14? = 0,2223 0,2308 0,3112 0,3588 0,9050? > 0,2263 0,2970 0,0872 0,0928 0,5173

11 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Adım 6: PROMETHEE I ile kısmi sıralama Şekil 4 te görülmektedir. Buradan çıkan sonuç; Aday 9 ve Aday 12 nin Aday 1, Aday 4 ve Aday 14 ten üstündür.aday 1 Aday 4 ten, Aday 4 de Aday 14 ten üstündür. Promethee I sonucuna göre Aday 12 ve Aday 9 arasında üstünlük ilişkisi belirlenememektedir. Şekil 4 Promethee I sıralama Adım 7: PROMETHEE II ile tam sıralama Şekil 5 te gösterilmektedir. Promethee II sonucuna göre Aday 12 en uygun aday olarak belirlenmiştir. Sonuç Şekil 5 Promethee II sıralama Bu çalışmada perakende sektörünün öncü firmalarından birinin Kırıkkale şubesinde satış danışmanı seçim problemi ele alınmıştır. Personel seçim probleminde kişisel nitelikler, kişilerarası yetenekler, iş için gerekli nitelikler, deneyim ve test sonucu kriterleri kullanılarak çok kriterli karar verme yöntemleriyle çözüm yapılmıştır. Çok kriterli karar verme yöntemlerinden AHP kullanılarak kriterler ağırlıklandırılmıştır ve PROMETHEE yöntemiyle alternatifler sıralandırılmıştır. Kaynaklar Abalı, Y.A. Kutlu, B.S. Eren, T. (2012). Çok ölçütlü karar verme yöntemleri ile bursiyer seçimi. Atatürk Üniversitesi İktisadi Ve İdari Bilimler Dergisi, 26 (3-4), Adıgüzel, O. (2009). Personel seçiminin analitik hiyerarşi prosesi yöntemiyle gerçekleştirilmesi. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 24, Afshari, A., Mojahed, M., Yusuff, R. M. (2010). Simple additive weighting approach to personnel selection problem. International Journal of Innovation, Management and Technology, 1 (5), Aksakal, E. Dağdeviren, M. (2010). ANP Ve DEMATEL Yöntemleri İle Personel Seçimi Problemine Bütünleşik Bir Yaklaşım. Gazi Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi, 25 (4), Alliger, G.M. Feinzig, S.L. Janak, E.A. (1993). Fuzzy sets and personnel selection: Discussion and an application. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 66 (2),

12 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Bağ, N. Özdemir, M. Eren, T. (2012). 0-1 Hedef Programlama ve ANP Yöntemi ile Hemşire Çizelgeleme Problemi Çözümü. International Journal of Engineering Research and Development, 4 (1), 2-6. Başkaya, Z. ve Öztürk, B. (2011) Bulanık TOPSIS ile Satış Elemanı Adaylarının Değerlendirilmesi Business and Economics Research Journal, 2 (2), Boran, S. Goztepe, K. Yavuz, E. (2008). A study on election of personnel based on performance measurement by using analytic network process (ANP).International Journal of Computer Science and Network Security, 8 (4), Dağdeviren, M. Eren, T. (2001). Tedarikçi firma seçiminde analitik hiyerarşi prosesi ve 0-1 hedef programlama yöntemlerinin kullanılması. Gazi Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Dergisi, 16 (1-2), Dağdeviren, M., Erarslan, E. (2008). PROMETHEE Sıralama Yöntemi ile Tedarikçi Seçimi. Gazi Üniversitesi Mühendislik-Mimarlık Fakültesi Dergisi, 23 (1), Dereli, T. Durmusoglu, A. Ulusam, S.S. Avlanmaz, N. (2010). A fuzzy approach for personnel selection process. TJFS: Turkish Journal of Fuzzy Systems, 1(2), Eroğlu, E. Yıldırım, B.F. Özdemir, M. (2014). Çok Kriterli Karar Vermede Oreste Yöntemi Ve Personel Seçiminde Uygulanması. Yönetim: İstanbul Üniversitesi İşletme İktisadı Enstitüsü Dergisi, 76, Fathi, M.R., Matin, H.Z. Zarchi, M.K. Azizollahi, S. (2011). The application of fuzzy TOPSIS approach to personnel selection for Padir Company, Iran. Journal of management Research, 3 (2), Gibney, R. Shang, J. (2007). Decision making in academia: A case of the dean selection process. Mathematical and Computer Modelling, 46 (7), Görgülü, İ. Korkmaz, M. Eren, T. (2013). Analitik ağ prosesi ve TOPSIS yöntemleri ile optimal yatırım stratejisi seçimi. Sigma Mühendislik ve Fen Bilimleri Dergisi, 31 (2), Kelemenis, A. Askounis, D. (2010). A new TOPSIS-based multi-criteria approach to personnel selection. Expert Systems with Applications, 37 (7), Köse, E. Aplak, H.S., Kabak, M. (2013). Personel seçimi için gri sistem teori tabanlı bütünleşik bir yaklaşım. Ege Academic Review, 13 (4), Kutlu, B.S., Abalı, Y.A. Eren, T. (2012). Çok ölçütlü karar verme yöntemleri ile seçmeli ders seçim, Kırıkkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2 (2), Kücü, H. (2007). Promethee sıralama yöntemi ile personel seçimi ve bir işletmede uygulanması, M.S. thesis, Department of Industrial Engineering, Gazi University, Ankara, Turkey. Liang, G.S. Wang, M.J.J. (1994). Personnel selection using fuzzy MCDM algorithm. European Journal of Operational Research, 78 (1), Ömürbek, N. Demirci, N. Akalin, P. (2013). Analitik Ağ Süreci Ve TOPSIS Yöntemleri İle Bilimdalı Seçimi, Akademik Araştırmalar ve Çalışmalar Dergisi, 5 (9), Öntaş, T. (2012). Eğitimde İnsan Kaynakları Yönetimi ve Personel Seçimi, ODTÜ Uygulamalı Eğitim Kongresi, Ankara. Özbek, A. Eren, T. (2012). Üçüncü Parti Lojistik (3PL) Firmanın Analitik Hiyerarşi Süreciyle (AHS) Belirlenmesi. International Journal of Engineering Research and Development, 5 (2), Özbek, A. Eren, T., (2013a). Analitik Ağ Süreci Yaklaşımıyla Üçüncü Parti Lojistik (3PL) Firma Seçimi, Atatürk Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, 27 (1), Özbek, A. Eren, T. (2013b). Çok Ölçütlü Karar Verme Teknikleri İle Hizmet Sağlayıcı Seçimi. Akademik Bakış Dergisi, 36, 1-22.

13 Social Sciences Research Journal, Volume 4, Issue 4, (December 2015), ISSN: Özbek, A. Eren, T. (2013c). Üçüncü parti lojistik firma seçiminde kullanılan çok ölçütlü karar verme yöntemleri: literatür taraması. Sigma Mühendislik ve Fen Bilimleri Dergisi, 31 (2), Özcan, E.C. Eren, T. (2014). Bakım planlamasında TOPSIS yöntemi uygulaması: doğalgaz kombine çevrim santralı örneği. International Journal of Engineering Research and Development, 6 (2). Özgörmüş, E. Mutlu, Ö.Güner, H. (2005). Bulanık AHP ile personel seçimi. V. Ulusal Üretim Araştırmaları Sempozyumu Kasım Paksoy, M. Esnaf, Ş., (1995) Personel Seçiminde Çok Özellikli Karar Verme Yaklaşımından Yararlanılması, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, Panagiotis, V.P. Ioannis, G. (2009). A fuzzy multicriteria decision-making methodology for selection of human resources in a Greek private bank. Career Development International, 14(4), Ray, S. (2007). Selecting a Doctoral Dissertation Supervisor: Analytical Hierarchy Approach to the Multiple Criteria Problem. International Journal of Doctoral Studies, Rouyendegh, B. Erkan, T. (2012). An application of the fuzzy electre method for academic staff selection. Human Factors And Ergonomics In Manufacturing, 19 (6), 1-9. Saaty, T.L. (1980). The Analytic Hierarchy Process, McGraw-Hill, USA. Sang, X. Liu, X. Qin, J. (2015). An analytical solution to fuzzy TOPSIS and its application in personnel selection for knowledge-intensive enterprise. Applied Soft Computing, 30, Soba, M. (2012). PROMETHEE Yöntemi Kullanarak En Uygun Panelvan Otomobil Seçimi ve Bir Uygulama. Journal of Yasar University, 28 (7), Timor, M. Tüzüner, V.L. (2006). Sales representative selection of pharmaceutical firms by analytic hierarchy process. Journal of American Academy of Business, 8 (1), Yaralıoğlu, K. (2010), Karar Verme Yöntemleri, Ankara: Detay Yayıncılık. Yazgan, E. Üstün, A. K. (2011). Application of analytic network process: weighting of selection criteria for civil pilots. J Aeronaut Space Technol, 5 (2), Yıldız, A. Deveci, M. (2013). Bulanık VIKOR Yöntemine Dayalı Personel Seçim Süreci. Ege Academic Review, 13 (4),