PSİKOLOJİK KONTRAT İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ: MERSİN İLİNDEKİ 4 VE 5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA

Transkript

1 T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANA BİLİM DALI TURİZM İŞLETMECİLİĞİ BİLİM DALI PSİKOLOJİK KONTRAT İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ: MERSİN İLİNDEKİ 4 VE 5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA Abdullah AKMAZ YÜKSEK LİSANS TEZİ Danışman Doç. Dr. Ali ERBAŞI KONYA 2016

2 i T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü BİLİMSEL ETİK SAYFASI Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm Abdullah AKMAZ

3 ii T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü YÜKSEK LİSANS TEZİ KABUL FORMU Abdullah AKMAZ tarafından hazırlanan PSİKOLOJİK KONTRAT İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ: MERSİN İLİNDEKİ 4 VE 5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA başlıklı bu çalışma 08/03/2016 tarihinde yapılan savunma sınavı sonucunda oybirliği ile başarılı bulunarak, jürimiz tarafından yüksek lisans tezi olarak kabul edilmiştir. Ünvanı, Adı, Soyadı İmzası Doç. Dr. Ali ERBAŞI (Danışman) Doç. Dr. Şafak ÜNÜVAR Doç. Dr. Berrin FİLİZÖZ

4 iii ÖNSÖZ Tezimin yürütülmesinde bana her türlü yardımlarını ve desteklerini esirgemeyen, bana karşı göstermiş olduğu sabır, hoşgörü ve anlayışından dolayı çok kıymetli hocam Doç. Dr. Ali ERBAŞI na teşekkür ederim. Bana hayata bakışı, duruşu, idealleri ve bu idealleri uğruna yapmış olduğu fedakârlıkları ile her daim örnek olan çok kıymetli babam Prof. Dr. Ali AKMAZ a, teşekkürü bir borç bilirim. Tezimin tamamlanması sürecinde bana destek veren Metin SÜRME kardeşime, çalışmalarım boyunca bana sabır gösteren, eşim Assiya AKMAZ a, evlatlarım Mücahit Berat ve Şükran AKMAZ a, dostlarıma ve çalışma arkadaşlarıma sonsuz teşekkür ederim. Ayrıca rahmetli annem Şükran AKMAZ a bana öğrettiklerinden ve yaşattıklarından dolayı teşekkür eder, bu çalışmamı şahsına ithaf ederim. Abdullah AKMAZ KONYA-2016

5 iv T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü ÖĞRENCİNİN Adı Soyadı Abdullah AKMAZ Numarası Ana Bilim Dalı / Bilim Dalı TURİZM İŞLETMECİLİĞİ / TURİZM İŞLETECİLİĞİ Danışmanı Doç. Dr. Ali ERBAŞI TEZ ADI PSİKOLOJİK KONTRAT İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ: MERSİN İLİNDEKİ 4 VE 5 YILDIZLI OTEL İŞLETMELERİNDE BİR UYGULAMA ÖZET İşveren ve işçi arasında karşılıklı taahhütleri içeren iş sözleşmelerinin yanı sıra, sözle ifade edilmeyen ancak tarafların birbirlerinden olan beklentilerini içeren psikolojik kontrat kavramı, ayrı bir önem taşımaktadır. Çünkü taraflar iş sözleşmelerine uyum açısından hukuki olarak kendilerini zorunlu hissetmekle beraber, psikolojik kontrat hükümlerini sıklıkla ihlal edebilmektedir. Bu durum ise tarafların birbirlerine ve örgüte karşı olan algılarını etkileyebilmektedir. Bu bağlamda psikolojik kontratın, çalışanların örgütlerine karşı tutum ve algıları üzerindeki etkisinin incelenmesi gerekmektedir. Bu tez çalışmasının amacı psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Ayrıca çalışmada, çalışanların psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven düzeylerinin bazı demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği de irdelenmiştir. Araştırmanın evrenini, Mersin ilinde bulunan 21 adet 4 ve 5 yıldızlı oteldeki 663 çalışan oluşturmaktadır. Araştırmanın yapıldığı dönemde faal ve aktif olmayan ve araştırmaya katılmayı kabul etmeyen oteller haricindeki 12 adet 4 ve 5 yıldızlı oteldeki 260 çalışan araştırmanın örneklemini oluşturmaktadır. Veriler tarihleri arasında (kağıda basılı) anket yöntemi kullanılarak toplanmış ve SPSS 16.0 paket programında çözümlenmiştir. Araştırmanın sonucunda, psikolojik kontrat ile örgütsel bağlılık arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olmadığı tespit edilmiştir. Ayrıca psikolojik kontrat ile örgütsel güven arasında orta derece ve negatif yönlü, örgütsel güven ile örgütsel bağlılık arasında ise orta derecede ve pozitif yönlü bir etkileşim tespit edilmiştir. Araştırmada psikolojik kontrat algısının eğitim düzeyi, cinsiyet ve işletme sınıfı değişkenlerine göre anlamlı düzeyde farklılaştığı; örgütsel bağlılık düzeyinin oteldeki statü ve çalışma süresine göre anlamlı düzeyde farklılaştığı, örgütsel güven düzeyinin eğitim düzeyi, işletme sınıfı ve oteldeki statüye göre anlamlı düzeyde farklılaştığı sonuçlarına ulaşılmıştır.. Anahtar Kelimeler: Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık, Örgütsel Güven.

6 v T.C. SELÇUK ÜNİVERSİTESİ Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü STUDENT Name Surname Abdullah AKMAZ Number Department/Discipline TOURISM MANAGEMENT/TOURISM MANAGEMENT Advisor Doç. Dr. Ali ERBAŞI THESİS NAME THE RELATIONSHIP BETWEEN PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND ORGANIZATIONAL TRUST AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT: AN APPLICATION IN FOUR AND FIVE-STAR HOTELS IN MERSIN PROVINCE SUMMARY Besides the employment contracts containing mutual covenants between the employee and the employers, the concept of psychological contract involving the expectations, which cannot be expressed verbally, of parties from each other is of significant importance because, while they parties feel themselves to be obliged to obey the employment contracts from legal aspect, they frequently breach the provisions of psychological contract. And this situation may affect the perceptions of the parties towards each other and organization. Within this context, the effect of psychological contract should be examined from the aspect of attitudes and perceptions of employees towards the organization. The aim of this study is to examine the relationship between psychological contract, organizational commitment, and organizational confidence. Furthermore, it was also examined if psychological contract, organizational commitment and organizational confidence levels of the employees varied depending on certain demographical variables. The universe of this study consists of 663 employees working at 21 hotels (4-star and 5- star) in Mersin city. 260 employees working in 12 hotels (4-star and 5-star) other than the hotels, which were not active and operating during the study period and haven t accepted the participation into the study, constituted the sample of this study. The data were collected between and through the questionnaire method (printed) and then analyzed with SPSS 16.0 package software. As a result of the study, it has been determined that there was no statistically significant difference between psychological contract and organizational commitment. Moreover, it has also been found that there were medium -level and negative interaction between psychological contract and organizational confidence and medium-level and positive interaction between organizational confidence and organizational commitment. In this study, it has been concluded that the psychological contract perception differs significantly depending on the educational status, gender, and organization class and the organizational commitment level significantly varies depending on the status and duration of employment in hotel, and organizational confidence level significantly differs depending on the educational level, organization class, and status in hotel. Keywords: Psychological Contract, Organizational Commitment, Organizational Confidence.

7 vi İÇİNDEKİLER Bilimsel Etik Sayfası... i Yüksek Lisans Tezi Kabul Formu... ii Önsöz... iii Özet... iv Summary... v İçindekiler... vi Tablolar Listesi... ix Şekiller Listesi... xi Giriş... 1 BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAM ARAŞTIRMASI Kavram Olarak Psikolojik Kontrat ve Özellikleri Psikolojik Kontrat Türleri Psikolojik Kontrat Kavramına Ait Kuramlar Kavramsal Olarak Örgütsel Bağlılık Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgütsel Bağlılığının Boyutları Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler Örgütsel Bağlılık İle İlgili Kavramlar Örgütsel Bağlılığının Sınıflandırılması Örgütsel Bağlılığın Sonuçları Kavramsal Olarak Örgütsel Güven Güven Kavramı Güven Kavramının Sınıflandırılması... 32

8 vii Örgütsel Güven Türleri Örgütsel Güven Modelleri Örgütsel Güvenin Sonuçları İlgili Araştırmalar... Hata! Yer işareti tanımlanmamış Psikolojik Kontrat ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi İle İlgili Çalışmalar Psikolojik Kontrat ve Örgütsel Güven İlişkisi İle İlgili Çalışmalar Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven İlişkisi İle İlgili Çalışmalar İKİNCİ BÖLÜM - MATERYAL ve YÖNTEM Araştırmanın Problemi Araştırmanın Amacı Araştırmanın Önemi Araştırmanın Sınırlılıkları ve Varsayımları Araştırmanın Evren ve Örneklemi Araştırmanın Teorik Modeli Veri Toplama Aracı Araştırmanın Hipotezleri ÜÇÜNCÜ BÖLÜM - PSİKOLOJİK KONTRATIN ÖRGÜTSEL GÜVEN VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLE İLİŞKİSİNİN ANALİZİNE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA Demografik Bulgular Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven İle İlgili Ortalama Değerlere İlişkin Bulgular Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven İle İlişkisine Yönelik Bulgular Bazı Demografik Değişkenlere Göre Karşılaştırmalara İlişkin Bulgular. 60

9 viii Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Düzeyinin Eğitim Değişkenine Göre Karşılaştırılması Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Düzeyinin Cinsiyet Değişkenine Göre Karşılaştırılması Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güven Düzeyinin İşletme Sınıfına Göre Karşılaştırılması Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güvenin Oteldeki Görevlere Göre Karşılaştırılması Psikolojik Kontrat, Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Güvenin Oteldeki Çalışma Süresine Göre Karşılaştırılması DÖRDÜNCÜ BÖLÜM - SONUÇ VE TARTIŞMA Kaynakça Ekler Özgeçmiş

10 ix TABLOLAR LİSTESİ Tablo 1: Bireysel ve Örgütsel Beklenti Örnekleri...5 Tablo 2: Psikolojik Kontrat İhlalinin Nedenleri...6 Tablo 3: Kontratların İşlemsel ve İlişkisel Özellikleri...9 Tablo 4: Örgütsel Bağlılık Tanımlamalarının Gelişim Süreci...15 Tablo 5: Belirli Büyüklükteki Evrenler İçin Kabul Edilebilir Örneklem Büyüklükleri...48 Tablo 6: Ölçeklerin Kaiser-Meyer ve Olkin (KMO) ve Barlett Testi Bulguları...51 Tablo 7: Ölçeklerin Cronbach Alpha Değerleri...51 Tablo 8: Katılımcıların Demografik Bilgileri...53 Tablo 9: Psikolojik Kontrata İlişkin Bulgular...55 Tablo 10: Örgütsel Bağlılık Düzeyine İlişkin Bulgular...56 Tablo 11: Örgütsel Güven Düzeyine İlişkin Bulgular...57 Tablo 12: Psikolojik Kontratın Örgütsel Bağlılık ile İlişkisine İlişkin Bulgular...59 Tablo 13: Psikolojik Kontratın Örgütsel Güven ile İlişkisine İlişkin Bulgular...59 Tablo 14: Örgütsel Bağlılığın Örgütsel Güven ile İlişkisine İlişkin Bulgular...60 Tablo 15: Psikolojik Kontratın Eğitim Değişkenine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...60 Tablo 16: Örgütsel Bağlılığın Eğitim Değişkenine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...61 Tablo 17: Örgütsel Güvenin Eğitim Değişkenine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...61 Tablo 18: Psikolojik Kontratın Cinsiyet Değişkenine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...62 Tablo 19: Örgütsel Bağlılığın Cinsiyet Değişkenine Göre Mann-Whitney U Testi İle Karşılaştırılması...62 Tablo 20: Örgütsel Güven Düzeyinin Cinsiyet Değişkenine Göre Mann-Whitney U Testi İle Karşılaştırılması...63 Tablo 21: Psikolojik Kontratın Düzeyinin İşletme Sınıfı Değişkenine Göre Mann- Whitney U Testi İle Karşılaştırılması...63 Tablo 22: Örgütsel Bağlılığın İşletme Sınıfına Göre Mann-Whitney U Testi İle Karşılaştırılması...64

11 x Tablo 23: Örgütsel Güvenin İşletme Sınıfına Göre Mann-Whitney U Testi İle Karşılaştırılması...64 Tablo 24: Psikolojik Kontratın Oteldeki Görevlere Göre Mann-Whitney U Testi İle Karşılaştırılması...65 Tablo 25: Örgütsel Bağlılık Düzeyinin Oteldeki Görevlere Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...65 Tablo 26: Örgütsel Güvenin Oteldeki Görevlere Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...66 Tablo 27: Psikolojik Kontratın Çalışma Süresine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...66 Tablo 28: Örgütsel Bağlılığın Oteldeki Çalışma Süresine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...67 Tablo 29: Örgütsel Güvenin Oteldeki Çalışma Süresine Göre Kruskal Wallis Testi İle Karşılaştırılması...67

12 1 GİRİŞ Küreleşme, aşırı teknoloji kullanımı, hayatın her alanında yaşanan değişimler, işletmeleri bir rekabet ortamına yöneltmektedir. Bu süreçte işletmeler değişim ve gelişime ayak uydurabilmek için tüm kaynaklarını etkili bir biçimde kullanmaya çalışmaktadırlar. İşletmeler bu gelişme ve değişimlerle birlikte yönetim metotlarında da birtakım değişimlere başvurmaktadırlar. Bu noktada oluşan endişe ve belirsizlikleri birleştirici ve açıklayıcı bir durum olarak Psikolojik Kontrat kavramı ön plana çıkmaktadır (Akyüz, 2014: 1). Psikolojik kontrat, ilk çalışılmaya başlandığı dönemde işverenin ve çalışanın birbirlerine vermeyi taahhüt ettikleri algılar olarak tanımlanabilir. Ancak günümüzde yönetimin algıladığı borç ve bu algıların yönetim tarafından ne ölçüde karşılandığına olan inanç olarak da ifade edilmektedir (Zhao vd., 2007: ). Psikolojik kontrat kavramı tüm sektörlerde etkili olmakla beraber hizmet sektöründe kendisini daha da hissettirmektedir. Psikolojik kontrat kavramı, kişiler arası ilişkilerin temelinde oluşan ve yönetici ile çalışan arasında karşılıklı beklentilerin gerçekleşmesi halinde daha verimli bir çalışma ortamının oluşmasına, aksi durumda ise olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına sebep olan bir kavramdır. İşveren ve çalışan arasında karşılıklı taahhütleri içeren iş sözleşmelerinin yanı sıra, sözle ifade edilmeyen ancak tarafların birbirlerinden olan beklentilerini içeren psikolojik kontrat kavramı, ayrı bir önem taşımaktadır. Çünkü taraflar iş sözleşmelerine uyum açısından hukuki olarak kendilerini zorunlu hissetmekle beraber, psikolojik kontrat hükümlerini sıklıkla ihlal edebilmektedir. Bu durum ise tarafların birbirlerine ve örgüte karşı olan algılarını etkileyebilmektedir. Bu varsayımlardan yola çıkarak bu tez çalışmasının amacı, otel işletmelerinde çalışanların psikolojik kontrat algısı, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemektir. Ayrıca çalışmada, çalışanların psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven düzeylerinin bazı demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği de irdelenmiştir. Bu ilişkiler neticesinde ortaya çıkan çalışanlar ve yöneticilerin davranışlarındaki farklılıkların tespit edilmesi, bu

13 2 davranışların ortaya çıkarmış oldukları sonuçların neler olabileceği de inceleme konusu yapılmıştır. Bu amaçla çalışma 4 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölüm kavram araştırması, ikinci bölüm araştırmada kullanılan materyal ve yöntem, üçüncü bölüm araştırmanın bulguları ve dördüncü bölüm sonuç, tartışma ve önerileri içermektedir. Birinci bölümde psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven kavramları ulusal ve uluslararası yayınlar incelenerek açıklanmıştır. İlgili araştırmalar başlıklı ikinci bölümde psikolojik kontrat ile örgütsel bağlılık ilişkisi, psikolojik kontrat ile örgütsel güven ilişkisi ve örgütsel bağlılık ile örgütsel güven ilişkisi literatür taraması yapılarak incelenmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde, araştırmanın problemi, araştırmanın amacı, araştırmanın önemi, araştırmanın sınırlılıkları ve varsayımları, araştırmanın evren ve örneklemi, araştırmanın teorik modeli, veri toplama aracı ve araştırmanın hipotezleri incelenmiştir. Dördüncü bölümde ise, araştırma kapsamında elde edilen bulguların analizi yer almaktadır. Burada katılımcılara ilişkin tanıtıcı bilgiler, psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güvene ilişkin bulgular, psikolojik kontratın örgütsel bağlılık ve örgütsel güven ile ilişkisine ilişkin bulgular ve psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güvenin demografik değişkenlere göre farklılaşmasına yönelik analiz sonuçları ortaya konulmuştur. Son olarak çalışmadan elde edilen bulgular değerlendirilmiş ve çeşitli öneriler geliştirilmiştir.

14 3 BİRİNCİ BÖLÜM KAVRAM ARAŞTIRMASI Araştırmanın bu bölümü üç kısımdan oluşmaktadır. Sırasıyla psikolojik kontrat, örgütsel bağlılık ve örgütsel güven kavramlarına ilişkin araştırma yapılmıştır Kavram Olarak Psikolojik Kontrat ve Özellikleri Çalışmada ilk olarak psikolojik kontrat kavramı ile ilgili kavram araştırması yapılmıştır. Burada kavram olarak psikolojik kontrat, sözleşme kavramı ve psikolojik kontrattan farkı, psikolojik kontrat türleri, psikolojik kontrata ait kuram konularına yer verilmiştir. Küreleşme, aşırı teknoloji kullanımı, hayatın her alanında yaşanan değişimler, işletmeleri bir rekabet ortamına yöneltmektedir. Bu süreçte işletmeler değişim ve gelişime ayak uydurabilmek için tüm kaynaklarını etkili bir biçimde kullanmaya çalışmaktadırlar. İşletmeler gelişen bu rekabet ortamı ve teknolojik gelişmeler sebebiyle yönetim metotlarında bir takım değişimler yaşamaktadırlar. Bu durum çalışanların görev değişiklikleri, maliyet azaltma stratejileri, işletme ve çalışanların ilişki düzeyleri gibi unsurlarda değişiklikleri beraberinde getirmiştir. Bu noktada oluşan endişe ve belirsizlikleri birleştirici ve açıklayıcı bir durum olarak Psikolojik Kontrat kavramı ön plana çıkmıştır (Akyüz, 2014: 1). Psikolojik kontrat, işe yeni başlayan çalışanın çevresindeki gelişen olayları kavrama, yorumlayabilme süreci olarak da değerlendirilebilir (Topçu, 2015: 9). Tarihsel açıdan incelendiğinde, çalışma alanında psikolojik kontratların ortaya çıkması, gönüllü olarak çalışma ilişkilerinin başladığı dönem ile aynı zamana rastlamaktadır. Kişiler, başka birisi için bir karşılık gözeterek çalıştığında, ortaya çıkan ilişki kölelik gibi zoraki çalışma durumuna göre farklılık gösterir. Psikolojik kontratlar yazılı sözleşmelere göre daha aktiftir ve taraflara pazarlık gücü verir (Akyüz, 2014: 5). Psikolojik kontrat kavramı ilk olarak 1960 lı yılların başında Argyris, Levinson, Price, Munden, 1962 yılında Solley ve 1965 yılında Schein gibi araştırmacılar tarafından kullanılmıştır (Morrison ve Robinson, 1997: 227). Kavramın daha iyi anlaşılması amacıyla Agryris 1960, Levinson vd yılında, Schein 1965 yılında, Kotter 1973 yılında ve Rousseau ise 1989 ve 1995 yıllarında psikolojik kontrata çeşitli tanımlamalar yapmışlardır (Ceseroğlu, 2010: 2). 1960

15 4 yılında yayınlanan Argyris, psikolojik kontrat kavramı ilk defa yer almıştır (Karacaoğlan, 2014: 46). Argyris, yöneticilerin etkililiğinin çalışanlar ile arasındaki etkileşim sonucu oluşan psikolojik kontrat ile gerçekleşeceğini savunmuştur. Ayrıca psikolojik kontratın ustabaşı ve işçiye karşılıklı olarak fayda sağlayacağını söylemiştir. Böylece, ustabaşının işçiye yeterli ücret ve iş güvenliği sağladığı, kültürel alışkanlıklarına saygı duyduğu ve işçinin ihtiyaçları ile ilgilendiğini gösterdiği durumlarda işçinin de daha verimli bir şekilde çalışmasını sağladığını belirtmiştir. Bu şekilde her iki tarafta istediklerini elde etmiş ve bu ilişki neticesinde tarafların zamanla nasıl davranacakları tahmin edilmiş olmaktadır (Bacilli, 2001: 12). Levinson (1962) ise psikolojik kontratı, örgüt ile çalışan arasında gerçekleşen karşılıklı beklentilerden oluşan yazısız kontrat olarak ifade etmektedir (Mimaroğlu, 2008: 50). Kotter (1973: 91-99) e göre ise psikolojik kontrat, işveren ile çalışan arasında sözlü olarak söylenmeyen ve yapılan iş karşılığında oluşan psikolojik beklentilerdir. Wu ve Chen (2015: 28) e göre psikolojik kontrat, her iki tarafında karşılıklı beklentilerini yansıtan, yazılı olmayan iş anlaşmasıdır. Rousseau ve Robinson (1994: 246) ise kavramı, yönetici ile çalışan arasındaki yazıya dökülmemiş imkânlar, şartlar ve koşullara göre oluşan bireylerin beklentileri olarak tanımlamıştır. Rousseau nun bu tanımı konuya diğer tanımlardan farklı bir bakış açısı kazandırarak kavramın odak noktasını ilişki boyutundan birey boyutuna taşımıştır (Yılmaz, 2012: 6). Bir başka tanıma göre ise psikolojik kontrat, çalışan ile işverenin beklenti ve isteklerinin yazısız fakat varlığı hissedilen ve paydaşların belirli bir noktada birleşmesi olarak tanımlanmaktadır (Armstrong, 2006: 189). Şimdiye kadar yapılmış olan belli başlı bu tanımları incelediğimizde psikolojik kontrat kavramının tanımları ile ilgili, yazılı değil algı temelli olduğu, karşılıklı ve bireysel olduğu, biçimsellikten ziyade ilişkisel olduğu, taraflar arası bir bağlılık ile dinamik bir yapının oluştuğu ve duygusal ağırlıklı olan beklentiler ile yükümlülüklerden oluştuğu ortak özellikler olarak göze çarpmaktadır (Yılmaz, 2012: 8-9). Psikolojik kontratlar bireysel algılar ile oluşmaktadır (Richard vd., 2009: 819) ve işçi işveren merkezli bir yapıya sahiptir (Hill vd., 2009: 283). Tarafların tutarsız hareketleri psikolojik kontratın ihlaline yol açmakta ve böylece işletmede iletişimsizlikler ve memnuniyetsizlikler meydana gelerek verimsizliğe ve performans düşüklüğüne sebep olmaktadır (Antonaki ve Trivellas, 2014: 355). Psikolojik kontrat

16 5 kavramında taraflar birbirine bağlıdır, psikolojik kontratlar duygusal ve dinamiktir. Ayrıca yükümlülüklerde geçmiş deneyimlere göre hareket edilir. Schein ise Levinson ile benzer olarak psikolojik kontratı, işletme ile çalışan arasındaki söylenmeyen, yazısız ve karşılıklı gelişen beklentilerin toplamı olarak açıklamıştır (Guest, 1998 den Aktaran: Doğan ve Demiral, 2009: 54). Bununla birlikte Schein 1965 yılında psikolojik kontrat yaklaşımını, işveren ile çalışanlar arasında yazılı olmayan bir takım beklentilerin var olduğunu ve bu beklentilerin çalışanlar ve örgüt açısından farklılıklar gösterdiğini açıklamıştır. Ayrıca Schein çalışanların beklentilerini maaş, çalışma saatleri vb. konular ile açıklarken, işletme ve işverenin beklentilerini ise imajı korumak, örgüt sırrını tutmak, sadakatli olmak, verimli çalışmak gibi beklentiler ile açıklamaktadır (Wellin, 2007: 25). Aşağıdaki Tablo 1 de Kotter in bireysel ve örgütsel beklenti örnekleri görülmektedir. Tablo 1: Bireysel ve Örgütsel Beklenti Örnekleri Bireylerin Almayı Bekledikleri, Örgütün ise Verebileceği Beklentiler - Maaş Bireylerin Vermeyi Umdukları, Örgütün de Almayı Bekledikleri - Dürüst, tam iş günü - Gelişim imkânı - İşletmeye sadakat - Tanınırlık ve onay - Girişimcilik ve insiyatif alabilme - Sosyal /iş güvenliği ve çevresel faydalar - Örgütün normlarına uygunluk - Çevresel destekler (arkadaş, aile vb.) - İş kapasitesi, yetkinliği ve çaba - Açık ve doğru çaba sonucu kariyer - Kendini geliştirmek için gönüllü olmak Kaynak: Kotter, 1973: 93. Psikolojik kontrat, çalışanların örgütten beklentileri ve işletmenin onlardan ne beklediğini anlatan bir kavramdır (Ceseroğlu, 2010: 7-8). Ancak, çalışan beklentilerinin nerede bittiği ve görevlerinin hangi aşamada başladığı net değildir (Mimaroğlu, 2008: 54). Özetle psikolojik kontrat, işletme ile çalışan arasında karşılıklı beklentilere dayalı yerine getirilmesi gereken görevleri kapsar ve söylenmemiş, yazısız beklentilerdir (Aytaç, 1997: 30). Psikolojik kontratın bir yanı

17 6 çalışanın dürüstlük, bağlılık, disiplin vb. beklentiler iken, diğer yanı çalışanın nasıl değerlendirildiği, bilgi, yetenek ve sorumluluklarını geliştirme imkânı verilip verilmediği ve işveren ile çalışan arasındaki ilişkisinin gerçekleşmesiyle ilgili psikolojik beklentileri oluşturmaktadır (Knights ve Kennedy, 2005: 58). Psikolojik kontrat istihdam dönüşümleri ile de yakından ilgili ve ilişkilidir. Ayrıca kuvvetli bir insan kaynakları yönetimi, işyeri iletişimi ve psikolojik kontrat ihlallerin engellenmesi için önemli bir faktördür (Persson ve Wasieleski, 2015: 369). Psikolojik kontratın ihlal edilme algısı vaat edilen ile yerine getirilen arasında farklılık hissedildiğinde ortaya çıkmaktadır (Jacqueline ve Shapiro, 2002: 930). Sözleşme ihlalinin ortaya çıkmasına sebep olan nedenler Tablo 2 de özetlenmiştir. Tablo 2: Psikolojik Kontrat İhlalinin Nedenleri Nedenler Açıklaması Uyuşmazlık Aksama Sözünden Dönme Yapabiliyor ve istiyor (iyi niyetle yapılmış yorumlar) İstiyor fakat yapamıyor (sözlerini yerine getiremeyecek durumda) Yapabiliyor ama istekli değil Kaynak: Öztürk, 2010: 28. Psikolojik kontrat ihlali çalışan tutumlarında güven, bağlılık ve iş tatminini etkilemektedir (Dikili, 2012: 24). Bu alanda çalışan birçok araştırmacıya göre psikolojik kontrat fiilen gerçekleşen bir algı olmayıp aynı zamanda çalışanların algılarından oluşmaktadır. Bu algılar ise bazen psikolojik kontrat ihlaline ilişkin durumları ortaya çıkartabilmektedir. Konu ile yapılan araştırmalar incelendiğinde ise farklı sonuçların ortaya çıktığı görülmektedir. Örneğin 1994 yılında Robinson ve Rousseau nun MBA öğrencileri üzerinde yaptığı araştırmada çalışanların %55 nin iş hayatlarının ilk 2 yılında psikolojik kontrat ihlali ile karşılaştıkları görülmüştür. Durum ve şartlara göre psikolojik kontrat ihlali değişse de günümüz işletmelerinde bu durum ile karşılaşmak kaçınılmazdır. Genel itibari ile çalışanların beklediği ile gerçekte aldıkları ödüller, promosyonlar arasındaki farklılık düzeyi psikolojik kontrat ihlali olarak algılanır. Fakat ihlale konu olan ödüle göre psikolojik kontrat ihlalinin boyutu değişmektedir. Başka bir deyişle çalışanlar kendi hayatlarını doğrudan etkileyecek olan ödülleri önemli görüp bu konudaki ihlalleri doğrudan

18 7 algılamaktadır. Sonuç itibari ile kurumun ödüllendirmeler hakkındaki başarısızlıkları çalışanlar tarafından doğrudan görülmektedir. Bu nedenle özellikle ödüllendirmeler, psikolojik kontrat ihlali algılarını çalışanlar üzerinde önemli ölçüde oluşturabilmektedir (Turnley ve Feedman, 1999: ). Psikolojik kontrat kavramı incelenirken diğer kontrat türleriyle ilişkilerine değinmekte fayda vardır. Çalışan ve örgüt arasında, üç tür kontrat vardır. Bu kontratlar; yasal, toplumsal ve psikolojik kontratlardır (Başaran 2000; Başaran 2006 dan Aktaran: Demirkasımoğlu, 2012: 22): Yasal Kontrat; devlet ve çalışan arasında yasalar çerçevesinde gerçekleştirilen sözleşmedir. Yasal sözleşme, yönetsel egemenliğin ilk ve asıl kaynağıdır. Çalışanın örgütün egemenliği altında tutulması, yasal sözleşme ile mümkün olabilir. Toplumsal kontrat; örgüt mensupları tarafından geliştirilen, kültürel değerlerin ve toplumsal kuralların çalışan tarafından benimsenip üstlenilmesini sağlayan kontratlardır. Toplumsal kontrat bir bakıma çalışanın, örgütün iş çevresinde yeniden kültürlenmesi ve toplumsallaşması ile gerçekleşir. Çalışan bu değer ve kurallara uymadığı takdirde, toplum tarafından kabul görmez, kınanmaktan dışlanmaya kadar çeşitli yaptırımla karşı karşıya kalabilir. Psikolojik kontrat ise, çalışanı bir taraftan yönetsel egemenliğin buyruğuna girmeye hazırlarken; öte yandan yazılı olmaktan çok çalışanın sezgisine dayanan bir kontrat türüdür. Psikolojik kontratın varlığı taraflara belli sınırlarda üstünlük kullanma durumu doğurur ve yasal sözleşmelere göre algısaldır. Bu nedenle sözleşmelerde yükümlülük ve şartlara ilişkin taraflardan birinin değerlendirmesi karşısındaki tarafından paylaşılmayabilir (Demirkasımoğlu, 2012: 22). Sözleşmenin psikolojik olarak ifade edilmesinin nedeni, sözleşmeye etki eden faktörlerin açık ve kesin olmamasından, belirsiz ve zımni niteliği olmasından kaynaklanmaktadır. Başka bir ifade ile alışverişin bazı bölümleri üzerinde çalışan ve işveren arasında açık bir uzlaşı olmasına rağmen, psikolojik kontrat büyük ölçüde tarafların birbirlerine verdikleri açık sözlerden ne anladıklarına dayanmaktadır. İş sözleşmesi ve diğer resmileştirilmiş unsurlar (rehberler, örgüt içi kurallar vb.), çalışanın psikolojik kontratında rol oynamakla birlikte, onun sadece bir parçasıdır (Akyüz, 2014: 6).

19 8 Psikolojik kontrat kavramının genel özellikleri, Levinson vd. (1962) tarafından şu şekilde belirtilmiştir (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 7-8): - Deneyim ve karşılıklı iletişimlere bağlı olarak gelişen ve değişen psikolojik kontrattaki görevler iş sözleşmeleri gibi yazılı kavramlardan ziyade yazılı olmayan algısal bir kavramdır. Diğer bir ifadeyle psikolojik kontratlar; gönüllülük esasına dayalı, nesnelerin gerçeğine değil, bireyin düşünce ve duygularına dayanan, dinamik ve resmi olmayan sözleşmelerdir. - Psikolojik kontratlar algılar ve kişilerin işletmede gerçekleşen durumları farklı yorumlaması sebebiyle kişilere göre farklılık göstermektedir ve bu sebeple kapalı yapıdadırlar. İşveren ile çalışan psikolojik kontratın muhtevası ve beklentiler konusunda da farklı düşünce içinde olabilirler. - Psikolojik kontratlarda hem işveren hem de çalışan birbirlerine bağımlıdırlar. - Psikolojik kontratlar kişilerin bilgi paylaşmak için diğer kişilerle yakın olmasını (psikolojik uzaklıkları) gerektirir. - Psikolojik kontratlar dinamiktir. Oluşturulduktan sonra aynı kalmazlar örgütsel deneyimlere ve durumlara göre sürekli gelişim içindedirler. - Psikolojik kontratlar genel olarak duygusal ağırlığı olan konularla bağlantılıdır. Olası bir ihlal durumunda kuvvetli duygular ortaya çıkar Psikolojik Kontrat Türleri Zamanla bireyin ihtiyaçları farklılıklar göstermektedir. Örnek olarak 20 li yaşlardaki bir çalışan ile 50 li yaşlardaki bir çalışanın beklentileri bir değildir. Genç olan kişi daha farklı heyecanlar ve arayışlar içerisinde olurken, 50 li yaşlarda ki bir çalışan ise daha çok süreklilik ile güvence istemekte ve ona göre hareket etmektedir. Bu sebeple kişiden kişiye değişen beklentiler psikolojik kontratında türünü belirlemektedir (Demirkasımoğlu, 2012: 44). Macneil (1985), çalışmasında psikolojik kontratları anlaşmaya dayalı işlemsel ve ilişkisel" olmak üzere iki kategoride ele alarak incelemiştir (Akyüz, 2014: 19). Rousseau (1995) işlemsel ve ilişkisel kontratları şu şekilde tanımlamıştır (Aktaran: Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 9). İşlemsel psikolojik kontratlar; kısa vadelidir ve maddi değişimli (sadakat düşük ve bağlılık zayıftır), bazı özel ekonomik koşulları olan (birincil teşvikler gibi), belli bir zaman diliminde gerçekleşir ve kişisel

20 9 katkı sınırlıdır. Ayrıca işlemsel psikolojik kontratlar, çalışan kapasitesine bağlı, maddeleri açık, net ve anlaşılır, esnekliği fazla olmayan ve koşulların doğru bir şekilde tanımlanması gerekli olan kontratlardır. İlişkisel psikolojik kontratların özellikleri ise şunlardır; zaman dilimi ve ilişki açık uçlu, dinamik bir yapıda, maddelerin örtük ve öznel olduğu, işveren ile çalışan arasındaki yatırımın önemli olduğu, yüksek derecede bağımlılık ile yüksek çıkış engelleri olan kontratlardır. İşlemsel ve ilişkisel psikolojik kontratlar, sözleşmenin odağı, zaman çerçevesi, yapı, kapsam ve gözlenebilirlik kriterleri bakımından farklı özelliklere sahiptir. Bu özelliklere göre iki farklı türün taşıdıkları özellikler aşağıdaki Tablo 3 te özetlenmiştir. Tablo 3: Kontratların İşlemsel ve İlişkisel Özellikleri Sözleşme Özelliği İşlemsel Kontrat İlişkisel Kontrat Odak Ekonomik, dışsal Ekonomik, sosyo-duygusal, içsel Zaman Çerçevesi Kapalı-uçlu, belirli bir süre Açık-uçlu, sınırsız süre Yapısı Kapsam Gözlenebilirlik Durağan Dar Herkes tarafından, kolayca Dinamik Yaygın ve geniş Öznel Kaynak: Öztürk, 2010: 15 İşlemsel kontratlarda İşveren, çalışanın işe veya işletmeye sınırlı bir katkısını yeterli bulur ve çalışanın gelişimi için yapılacak olan uygulamaları gereksiz görür (Rousseau, 2000: 5). Buna karşın ilişkisel sözleşmeler, uzun dönemli yükümlülüklerle ilgili olmasının yanı sıra, güven ve bağlılık gibi niteliklerle karakterize edilebilen, daha az tanımlı sosyo-duygusal yükümlülüklerin oluşmasını sağlamaktadır (Akyüz, 2014: 21). İlişkisel kontrat türünde çalışan, yapılacak olan iş tanımına uymak ve örgütten ayrılmamakla, işveren ise belirlenen ücret ve diğer yükümlülüklere uymakla yükümlüdür (Rousseau, 2000: 4). İlişkisel kontratlarda diğer sözleşme türlerine göre sadakat daha ağırlıklı olduğu için aile şirketlerinde yaygındır.

21 10 Psikolojik kontrat türleri zaman ve performans gerekleri açısından farklılaşmaktadır. Psikolojik kontrat türlerinin her biri işveren ile çalışan arasındaki davranış modellerini yansıtmaktadır. İşlemsel sözleşmeler genellikle, oldukça maddi veya ekonomik odaklı olan belli katkıların ve faydaların kısa dönemli alışverişini kapsamaktadır. İlişkisel sözleşmeler ise, belli performans ve ödül koşullarının yer almadığı, uzun vadeli düzenlemelerin yer alacağı anlaşıldığında gerçekleştirilmektedir. Rousseau nun işlemsel ve ilişkisel psikolojik kontrat sınıflandırmasına ek olarak 2 psikolojik kontrat türü daha bulunmaktadır. Dengeli kontratlar ve geçici kontratlar. Dengeli psikolojik kontratlar, iyi belirlenmiş performans ödüllerinin işlemsel özellikleri ile ilişkisel özelliği birleştiren bir yapıyı temsil etmektedir. Dengeli sözleşmeler, ilişkisel sözleşmelerde bulunan açık uçlu zaman dilimi ve yeniden anlaşma çabalarının bir bileşimidir. Dengeli psikolojik kontratlar durağan değildir zamanla değişim gösterebilir. Ayrıca açık uçlu kontrat olmaları ile birlikte, çalışanın kendini geliştirebildiği, fırsat ve kariyerin yükseliminin örgütün ekonomik açıdan başarısını, performans artışı gibi konuların oluşturduğu kontratlardır (Ceseroğlu, 2010: 28). Örgüt ve çalışan için gelecek istihdamlarda pazara uyum sağlanması adına çalışana kariyer gelişim imkânı sunulur ve çalışan ise bu verilen imkânları pazar ve işletme adına sürekli geliştirmekle görevlidir (Rousseau, 2000: 5). İşveren dengeli sözleşme türünde bu imkânları en güzel şekilde sunmayı hedeflemektedir. (Türker, 2010: 23). Psikolojik kontratın dördüncü türü ise geçici psikolojik kontrattır. Tam anlamıyla bir psikolojik kontrat değildir ve geçici düzenlemeler olarak adlandırılabilir. Geçici psikolojik kontratlarda işveren ile çalışan bağlılığı çok zayıf ve ilişkilerde belirsizlik hâkimdir (Türker, 2010: 23). Çalışan sadece işletmeye karşı olan kendi görevleriyle ilgili hareket etmekte (Rousseau, 2000: 5) işveren ise çıkar merkezli hareket etmektedir. Çalışan faydası ve iş hayat kalitesi çok düşüktür. Tam anlamıyla psikolojik kontrat olarak kabul edilmez ancak örgütün önceden uyguladığı anlaşma ve psikolojik kontratları yadsıyan sosyo-ekonomik ve örgütsel durumundaki değişikleri yansıtan bir bilişim verisi olarak görülmektedir (Türker, 2010: 23).

22 Psikolojik Kontrat Kavramına Ait Kuramlar Psikolojik kontrat 1980 li yıllarda örgütsel davranış alanına girmiş olsa da kavramın daha iyi anlaşılması için çeşitli kuramlar ile incelenmesi gerekmektedir. Bu kuramlardan en önemlileri ve başlıcaları; Karşılıklılık Normu, Sosyal Mübadele Kuramı, Eşitlik Kuramı, Beklenti Kuramı ve Porter-Lawler Modeli dir (Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 4). Karşılıklılık Normu: Bu kuram, insanların elde etmiş oldukları yararlar karşısında gösterilecek olan olumlu davranış temeline dayanır. Karşılıklılık normundan bahsedebilmemiz için öncelikli olarak kişinin şahsına yardımı dokunanlara onun da aynı şekilde karşılık vermesi ve onlara aksi bir durum içerisinde bulunmaması gerekmektedir. Ancak Gouldner bu durumu karşılaşılan şartlara, kişilerin özelliğine ve normun sonuçlarına verilen değere göre durumun farklılık gösterebileceğini belirtmiştir (Yılmaz, 2012: 18). Karşılıklılık normunu yardım yapılan bireyin yardıma ne kadar ihtiyacı olduğu ve yardım yapanın kaynakları ve güdüleri etkilemektedir. Çalışanlar, işverenlerinden veya yöneticilerden aldıkları olumlu davranışlara, karşılıklık normu gereği karşılık verme gereksinimi hissederler. Bunu da genellikle örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyerek göstermektedirler. Diğer bir deyişle karşılıklılık normu, işinden memnun olan bir çalışanın, bu memnuniyeti sağlayanlara karşı örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemesi olarak tanımlanmaktadır (İyigün, 2011: 30). Sosyal Mübadele Kuramı: Sosyal mübadele kuramı, müşteriler arasındaki değişim üzerine odaklanır ve genellikle sadakati açıklamak için kullanılmaktadır (Lee vd., 2014: 2141). Sosyal mübadele kuramı, bireylerarası ekonomik mübadele kuramı gibi ilişkileri ekonomik açıdan faydaya göre değerlendirmektedir (İyigün, 2011: 30). İnsanların hayatta kalabilmeleri için birbirleri ile ilişki kurmaları gerektiğini, kişilerin saygı duyma, arkadaşlık, onur vb. ödüllendirme beklentileri içerisinde devamlı olarak birbirleriyle ilişkide oldukları temeline dayanır (Gouldner 1960, Homans 1961, Blau 1964 dan aktaran: Mimaroğlu, 2008: 33). Kişinin başka kişiler ile ilgili ilişki konumu üç şekilde olabilir. Bunlar; bağımsızlık, karşılıklı bağımlılık ve bağımlılık durumlarıdır. İlk iki mübadele kuramında sosyal mübadeleden bahsedilemez. Sosyal mübadeleden bahsedebilmek için tarafların karşılıklı ilişki ve bağımlılıklarının olması gerekir. Sosyal mübadelede taraflar;

23 12 idareciler, çalışanlar, sendikalar, tedarikçiler ve müşteriler olabilir. Taraflar bu süreçte birbirlerine ekonomik ve sosyo-duygusal olmak üzere iki tür çıktı sunar. Ekonomik duygular daha somut ve finansal özellikli, sosyo-duygusal çıktılar ise kişilerin sosyal ihtiyaçlarına yöneliktir (Cropanzano ve Mitchell, 2005: 881). Eşitlik Kuramı: J.S. Adams tarafından geliştirilen eşitlik kuramı aynı zamanda iş tatmin veya tatminsizliği ile ilgili konulara dikkat çeken bir isteklendirme kuramıdır. Bu kurama göre, çalışanın başarısı işletmede aldığı veya hissettiği eşitlik ve adalet duygusuna bağlıdır (Yılmaz, 2012: 19). Eşitlik kuramında girdi-çıktı incelemesi yapıldığında girdiler; eğitim, tecrübe, çaba ve bağlılıktır. Çıktılar ise, girdilere karşılık kişinin aldığı ücret, tanınma, sosyal ilişkiler ve ödüllerdir. Bunlardan hareketle eşitlik algısı temel olarak kişinin kendi psikolojik kontratını değerlendirme sürecidir. Kişinin kendi girdi ve çıktılarını başkalarının girdi ve çıktıları ile karşılaştırması nesnel kriterlere (maaş gibi) ve öznel kriterlere (farkındalık gibi) göre yapılmaktadır. Yapılan değerlendirmeler sonucunda, karşılaştırılan girdi ve çıktılar her iki taraf için de dengede ise; kişi kendisine karşı eşit davranıldığını hisseder. Eğer eşitlik dengede değilse eşitsizlik algılanır. Ancak burada eşitlikten kastedilen durum, girdilerin ve çıktıların eşit olmasının dışında oranların bütününün adil olduğuna dair bir değerlendirmenin algılanmasıdır. Birey kendisini diğer çalışanlarla karşılaştırdığında daha fazla çalıştığı düşüncesine kapılırsa daha fazla ücreti hak ettiğini savunabilir (Akyüz, 2014: 30-31). Özetle eşitlik kuramı, bireylerin örgüte sağladıkları katkı oranında fayda sağlayamadıklarında, başka bir deyişle emeklerinin karşılığını alamadıklarını düşündüklerinde eşitsizlik ve adaletsizlik duygusuna kapılmalarını ifade etmektedir. Bunun sonucunda, çalışanın performansını düşürmesinden başlayarak örgütten ayrılmasına kadar giden bir dizi istenmeyen sonuç ortaya çıkabilmektedir (Demirkasımoğlu, 2012: 34). Beklenti Kuramı: Kurama göre bireyler, tecrübeleri gereği ve kapasiteleri doğrultusunda tercihlerini yaparlar. Bu karar sürecinde kişileri etkileyen unsurlar beklentilerdir. Bu aşamada bireyde oluşan duygusal eğilim birey için arzulama derecesini belirler. Kişiler çıkan bir sonucu diğerine ulaşmaya tercih ediyorsa pozitif, aksi bir durum varsa negatif bir ilişki söz konusudur. Fakat sonuca ulaşmak birey için anlamsızsa sonuç sıfırdır. Burada dikkatli olunması gereken konu oluşan sonuç

24 13 sadece bireyin kendi beklentisi değil çevresel faktörler neticesinde oluşan beklentilerin de etkili olduğu gerçeğidir. Seçeneklerden herhangi birini rasyonel olarak seçen birey amacına ulaşabilme ihtimalini de göz önünde bulundurarak seçimini yapar. Bu duruma öznel olasılık denir (Victor H. Vroom 1964 den aktaran: Cihangiroğlu ve Şahin, 2010: 5-6). Bu kurama göre çalışanların farklı ihtiyaç ve güdüleri söz konusudur ve bunlar yapılan iş ve örgüte göre farklılıklar gösterebilmektedir. Bu nedenle, işletmede çalışanların istek, kişilik ve ihtiyaçları gibi analizlerin iyi yapılması gerekmektedir (İyigün, 2011: 34). Bekleyiş-Değer Kuramı: Bekleyiş ve değer kuramı temel olarak bir beklenti kuramıdır. Bu kuramda ödül faktörünün çekicilik ile etkili olduğu savunulmuştur. Ancak bu ödüllerin belirli ihtiyaçları karşılaması durumunda değer kazandığı savunulur. Bu kuramda ödüller içsel ve dışsal olmak üzere ikiye ayrılır. İçsel ödüller, bir olaya bireylerin kendi çabalarıyla çözüm üreterek elde edilen ödüller, dışsal ödüller ise görevde yükselme, prim, maaş zammı vb. davranışların işletme veya yönetici tarafından gerçekleştirilmesidir. Bu aşamada önemli olan bireylerin aldığı ödüllerden tatmin olup olmadığının algısında belirleyici olan beklentilerdir (Onaran, 1981: 76). Porter-Lawler kuramının ilk üç sırası Vroom un beklenti modelinin aynısıdır. Fakat bu kurama göre çalışmak, çabalamak ve azmetmek, başarıya ulaşmak için yeterli değildir. Çabanın başarı ile sonuçlanabilmesi için bilgi, yetenek ve rol gibi özelliklerle desteklenmesi gerekir. Kuramda önemli bir diğer nokta ulaşılan başarıdan sonra ne olacağıdır. Başarıdan sonra ulaşılan ödüller ve ödüllerin algılanma şekli tatmini belirler (Büyükses, 2010: 25). Diğer bir ifadeyle, bireyin gösterdiği çaba karşılığında duymuş olduğu beklenti sonucundaki ödül ile alacağı ödülün birbirine yakınlığı önemlidir. Bunun tam aksi bir durumda ise kişi beklentilerinden daha aşağı düzeyde ödüllendirildiği kanısına kapılırsa mutsuzluk, verimsizlik ve performans düşüşü yaşayacaktır. Bu durumda sadece ödül almak yeterli olmayacak, doyumun oluşması için alması gerektiği ödülü aldığı anda doyum gerçekleşecektir (Yılmaz, 2012: 21) Kavramsal Olarak Örgütsel Bağlılık İşletmeler arası artan rekabet, çalışan devamlılığı ve sadakat konularının önemi ile çalışanların işletmede tutulması zorunlu bir durum olmaya başlamıştır. Bu

25 14 koşullarda güçlü bir birikime sahip çalışanları işletmede tutmak için yalnızca para bir etken değildir (Doğan ve Kılıç, 2007: 37). Öyle ki nitelikli güce sahip olmasına rağmen çalışan daha az ücret ile başka bir firmada çalışabilir. Böyle bir durumun en önemli sebeplerinden bir tanesi de yöneticilerin, çalışanları işletmeye bağlama başarısızlığıdır (Özdevecioğlu, 2003: 115). Literatürde örgüte bağlılığın tanımlanma şekli, kişinin bağlılığıyla ilgili yaklaşıma dayanır (Hassan, 2011: 101). Örgütsel bağlılık, çalışan ile işveren arasındaki bağ ve iletişimdir (Lambert v.d., 2015: 2). Örgütsel bağlılık kavramı ile ilgili literatürde çok sayıda tanım mevcuttur, ancak bunlardan en çok kabul göreni Allen ve Meyer (1984) in yapmış olduğu tanımdır. Allen ve Meyer, örgütsel bağlılığı bireyin gücü olarak tanımlamaktadır (Antonaki ve Trivellas, 2014: 356). Yaygın olarak örgütsel bağlılık, iş tutumu, iletişim ve kariyer memnuniyeti gibi kavramları işleyen çoklu bir yapıya sahiptir (Ayazlar ve Güzel, 2014: 320). Bir işletmenin başarısı insan kaynaklarına verilen önem, çalışanların adil bir şekilde değerlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve çalışanların performansına bağlıdır. Alvi ve Ahmet (1987) in 2000 Pakistanlı çalışan üzerinde yapmış oldukları örgütsel bağlılık çalışmasına göre, ödüllendirme ve kariyer planlaması bir çalışanı örgüte bağlayan en iyi etkenler arasında değerlendirilmiştir (Weng vd., 2010: 391). Birçok işletme daha verimli, sürekli, örgüt içerisinde daha güçlü birliktelik, amaç ve hedefleri gerçekleştirmedeki olumlu katkılar vb. faktörlerden dolayı örgütsel bağlılık kavramına önem vermektedir. Örgütsel bağlılık kavramının önem kazanması ile bu alanda yapılan araştırmalar artmıştır. Bu kavrama yönelik birçok tanım ile literatürde karşılaşabiliriz (Balay, 2000: 15; Özdevecioğlu, 2003: 114). Bu tanımlardan örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yapı olduğu görülmekte ve kavram, bireyin kimliğinin örgüt içi ve dışındaki gücü şeklinde açıklanmaktadır. Örgütsel bağlılık kavramsal olarak üç etken ile tanımlanmaktadır. Bunlardan ilki örgüt amaç ve hedeflerine olan inanç ve kabul edilebilirlik, ikincisi örgüt adına yüksek düzeyde çaba, üçüncüsü ise örgüt içinde üyelik için güçlü bir istek olarak tanımlanmakta ve açıklanmaktadır. Uluslararası rekabet, küreselleşme, tüketici bilincinin artması ve müşteri beklentilerindeki değişim gibi durumlar da örgüt için

26 15 insan faktörünün önemini artırmıştır. Özellikle emek yoğunluğunun fazla olduğu sektörlerde bu durum hayati bir önem taşımaktadır (Ceseroğlu, 2010: 40). Örgütsel bağlılığı kısaca, bir kimsenin örgütünün hedeflerine, ilkelerine, vizyonuna, değerlerine bağlılığı olarak tanımlamak mümkündür (Çelik, 2015: 4). Örgütsel bağlılık konusu ilk Whyte tarafından ele alınmıştır. Daha sonra ise, basta Becker (1960), Porter vd. (1974), Mowday vd. (1979), Allen ve Meyer (1997) olmak üzere pek çok araştırmacı söz konusu kavramı çeşitli yönlerden ele alarak gelişimine katkıda bulunmuşlardır (İnce ve Gül, 2005: 12-13). Etzioni (1961), bağlılığın sınıflandırmasını yapmış, Steers (1970), çalışmasında örgütsel bağlılığın verimliliğe etkisini analiz etmiş ve yine Steers (1976) çalışan devir oranı ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi araştırmıştır (Gündoğan, 2009: 9). Örgütsel bağlılık ile ilgili tanımlardaki farklılığın sebebi, araştırmacıların kavramı farklı sınıflandırması ve farklı biçimlerde ele almasından kaynaklanmaktadır. Örgütsel bağlılık ile ilgili tanımların tarihsel gelişimi Tablo 4 te sunulmuştur. Tablo 4: Örgütsel Bağlılık İle İlgili Tanımların Gelişim Durumu YIL ARAŞTIRMACI TANIM 1960 Becker Kişi ile işletme arasında oluşan bağlılıktır (Becker,1960: 33) Grusky Kişinin işletmeye bağlılığıdır (Yüceler, 2009: 447) 1968 Kanter Çalışanların iş ve sadakatlerini sosyal sisteme vermeye gönüllü olmaları, istek ve gereksinimlerini sosyal istekler ile birleştirmeleridir (Kanter, 1968: 499) Sheldon İşletmenin kişi ile arasında olumlu bir bağ kurulmasıdır (Smith vd., 1996: 3) Porter Bireyin örgüt ile özdeşleşmesi ve işletmede devam etmeye istek duymasıdır (Mowday,1998: 389) Salancik Bireyin kendi istekleri neticesinde gösterdiği davranış ve bunun sonucunda işletmede gerçekleşen eylemlerdir (Reichers, 1985: 468) Steers İşletme hedeflerini benimseyip kabul etmek ve örgütün bir parçası olarak hareket etmektir (Reichers, 1985: 468) Monday,Steers ve Porter Kişinin işletme ile duygusal bir bağ oluşturması ve işletme ie özdeşleşerek katılımda bulunma gücüdür. (Yüceler,2009: 447) Wiener İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun hareket etmektir (Wiener, 1982:

27 16 421) Reichers Örgütü oluşturan öğeler ile özdeşleşme sürecidir (Reichers, 1985: 465) Meyer ve Allen Çalışanın işletmeye olan bağını devam ettirtme kararına sebep olan psikolojik bir durumdur (Meyer ve Allen, 1997: 11). Kaynak: Ceseroğlu, 2010: 4 Tablo 4 te ki örgütsel bağlılık tanımlamalarındaki farklılık, tanımı yapan araştırmacıların uzmanlık alanlarındaki farklılıklardan kaynaklanmaktadır. Bir diğer önemli etken ise, yaşanılan politik, ekonomik, siyasal ve sosyal değişimlerden işletmelerin etkilenmeleridir. Böylece örgütsel bağlılığın sadece maddi kaynaklar değil aynı zamanda duygusal bir durum olduğu noktasında konu irdelenmeye başlanmıştır (Güçlü 2003: 149). Bütün bu yapılan tanımlardan da anlaşılacağı üzere örgütsel bağlılığın psikolojik ve davranışsal öğeleri bulunmakta ve çalışanın örgüte karşı basit bir inanışından ve pasif bir itaatten daha fazlasını ifade etmektedir Örgütsel Bağlılığın Önemi Örgütsel bağlılık kavramının son yıllarda birçok araştırmacı tarafından ele alınmasının sebebi, günümüz işletmelerinin geleneksel yönetim anlayışını yavaş yavaş terk etmeleri ve insana yapılan yatırımın önemini anlamış olmasıdır (Oral, 2015: 11). İşletmeler küreselleşme sürecinde rekabet ve bilgi çağı koşulları neticesinde gerçekleşen hızlı değişimler, yönetim sistemi ve müşteri beklentilerindeki değişimler gibi birçok alanda yeniden yapılanma ile karşı karşıya kalmıştır (Tiryaki, 2005: 90). Bu sebeple işletmeler her seferinde daha fazla iş gücüne ihtiyaç duymakta ve örgüt ile çalışan arasındaki bağlılığın önemi giderek artmaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007: 38). İşletmeler için kaynakların uygun kullanımı ve maliyetleri minimize ederek verimliliğin artması, örgütsel bağlılığın diğer bir gündem konusudur. Bu kaynakların başında ise nitelikli iş gücü gelmektedir. İş gücü bir kaynak olarak görülebilir ancak işgücü hem kendi var olan potansiyelini hem de diğer kaynakları değerlendirerek kullanılacak olan bir güçtür (Türker, 2010: 50). Örgütsel bağlılık, bireyin örgüte olan bağlılığının sağlanmasına, sadakatli olmasına ve örgütün değerlerine inanmasına sebep olan bir takım duygular içerir. Bu nedenle çalışanların örgütten memnun olmalarını sağlamak, örgütler tarafından önemli bir unsur olarak görülmektedir (Başyiğit, 2006: 38). Örgütsel bağlılık,

28 17 örgütün başarısında en önemli kriterler arasında değerlendirilebilir. Bu sebeple her işletme, çalışanlarının bağlılık ve güvenlerini artırmak istemektedir (Gürkan, 2006: 10). Örgütsel psikolojide önemli bir yere sahip olan örgütsel bağlılık, özellikle iş tatmini ve çalışan devrinde belirleyici rol oynamaktadır. Dolayısıyla örgütler, varlıklarını devam ettirebilmek için çalışanların örgütsel bağlılıklarını sağlamalıdırlar (Başyiğit 2006: 37). Örgütsel bağlılığın önem kazanmasının nedenlerini Bayram (2005: ) şu şekilde sıralamaktadır: - Örgüte olan bağlılığın çalışma davranışı ile ilişkisi - Örgüte olan bağlılığın işten ayrılma nedeni olarak, iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması, - Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri, - Örgütsel bağlılığın, örgütsel etkililiğin yararlı bir göstergesi olması, - Örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgütsel vatandaşlık davranışlarının bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan işletmelerde örgüt çalışanları, diğer üretim faktörlerinden farklı olarak aktif bir özellik göstermekte ve kendi amaçlarına ulaşabildikleri ölçüde örgütsel amaçlar için çalışmakta ve örgüte bağlanmaktadırlar. Bu nedenle, çalışanların verim ve örgüt amacının sağlanması açısından örgütsel bağlılığın sağlanması yönetim açısından önemli bir yere sahiptir (İbicioğlu, 2000: 13; Ertan, 2008: 7). Örgütsel bağlılık, örgüte değer katan, ayrıca pozitif etkiler sağlayan bir kavramdır. Örgütsel bağlılık davranışı gönüllü bir davranıştır ve bu yüzden örgüt tarafından zorunlu hale getirilmesi veya bunun için çalışılması yanlış bir harekettir. Çalışan, örgütsel bağlılık davranışını kendi rızası ile gerçekleştirdiğinde anlamlı sonuç veren olgudur. Çalışanlar örgütsel bağlılıkta zorlandıkça bu durum ters etki oluşturabilir ve zorlama arttıkça verim düşebilir (Doğan ve Demiral, 2009: 59) lerin sonu ve 1990 ların başlarında yönetim politikalarındaki kontrolden bağlılığa doğru olan felsefi değişim örgütsel bağlılığın temellerinin atılmasına zemin hazırlamıştır. İnsanı bir makine gibi gören Taylorist yönetim düşüncesinin baskın olduğu dönemlerde, çalışanlar ile ilgili sendikal ve yasal faaliyetlerin yoğunlaşması,