ÖRGÜTSEL BAĞLILIK AÇISINDAN MOTİVASYON: SAĞLIK KURUMLARINDA ÇALIŞAN İDARİ PERSONEL ÜZERİNDE BİR UYGULAMA

Transkript

1 The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number: Number: 40, p , Winter I 205 Yayın Süreci Yayın Geliş Tarihi Yayınlanma Tarihi ÖRGÜTSEL BAĞLILIK AÇISINDAN MOTİVASYON: SAĞLIK KURUMLARINDA ÇALIŞAN İDARİ PERSONEL ÜZERİNDE BİR UYGULAMA EMPLOYEE MOTIVATION AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A CASE STUDY ON NON-MEDICAL STAFF WORKING IN HEALTHCARE IN- STITUTIONS Dr. Mevlüt KARADAĞ Ağrı Asker Hastanesi İdare Amirliği Doç. Dr. Oğuz IŞIK Hacettepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sağlık İdaresi Bölümü Doç. Dr. Mahmut AKBOLAT Sakarya Üniversitesi İşletme Fakültesi Sağlık Yönetimi Bölümü Dr. Özay ÇELEN TSK Ankara Özel Bakım Merkezi İdare Amirliği Özet Bu çalışmanın amacı, bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan idari personelin görüşleri çerçevesinde motivasyon ve örgütsel bağlılık ilişkisinin değerlendirilmesi ve motivasyonun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin irdelenmesidir. Araştırma, Ankara da faaliyette bulunan bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan 254 idari personel üzerinde gerçekleştirilmiştir. Veri toplama aracı olarak Ay (2006) tarafından hazırlanan ve Hakmal (2009) tarafından geliştirilen Motivasyon Düzeyini Etkileyen Faktörler ve Meyer ve Allen (99) tarafından geliştirilen Örgütsel Bağlılık Ölçeği ile katılımcıların sosyo demografik özelliklerinden oluşan bir anket formu kullanılmıştır. Araştırmanın bulgularına göre, örgütsel bağlılık ile motivasyon faktörlerinden yönetsel ve örgütsel faktörler, sosyal faktörler, ücret ve terfi, işin kendisi, çalışma şartları ve iş yükü arasında orta düzeyde; iş arkadaşları arasında ise düşük düzeyde bir ilişki saptanmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre, yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ve işin kendisinin örgütsel bağlılık üzerinde anlamlı ve pozitif yönde bir etkisi olduğu göstermiştir. Sonuç olarak, çalışanlarda örgütsel bağlılığın arttırılmasında örgüt içi motivasyon faktörlerinin önemi büyüktür ve yöneticiler tarafından üzerinde önemle durulması gerekir.

2 32 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN Anahtar Kelimeler: Motivasyon, Örgütsel Bağlılık, İdari Personel, Hastane, Hastane Yönetimi Abstract The purpose of this study was to evaluate the relationship between motivation and organizational commitment in the framework of the opinion of the administrative staff working in an education and research hospital and was to examine the impact of motivation on organizational commitment. The study was carried out on 254 administrative personnel who have been working in a teaching and research hospital that has been operating in Ankara. A questionnaire was used as a data collection tool, consisting of factors affecting motivation level scale was prepared by Ay (2006) and developed by the developed Hakmal (2009) and organizational commitment scale that was prepared by Meyer and Allen (99) and socio-demographic characteristics of the participants. According to the findings of the research, here were relationships between organizational commitment and managerial and organizational factors, social factors, fees and promotions, work, working conditions and workload in the medium level and there was a relationship between organizational commitment and colleagues that are consist of motivation factors. According to the results of the regression analysis, managerial and organizational factors, wages and promotion and work had a significant and positive effect on organizational commitment. The importance of the factors that motivating employees within the organization is great for improving organizational commitment, and it must be emphasized by managers. Keywords: Motivation, Organizational Commitment, Non-Medical Employee, Hospital, Hospital Management GİRİŞ Hastaneler, sağlık tanımı kapsamındaki hizmetleri üreten günümüzün en karmaşık işletmelerindendir. Bu tanımlandırmanın özünde hastanelerin kendine has özellikleri yatmaktadır. Sağlık hizmetleri tüketiminin rastlantısal olması, ikamesinin bulunmaması, ertelenemez olması, hizmet boyutunun ve kapsamının hekimler tarafından belirlenmesi, tüketici davranışlarının irrasyonel olması, doyum ve kalitenin önceden belirlenememesi, çıktının doğrudan parayla ölçülememesi gibi özellikleri, bu işletmelerde çok fazla sayıda ve grupta personel istihdamını gerekli kılmaktadır. Hastanelerde çalışan personeli sağlık personeli ve idari personel olmak üzere iki temel gruba ayırmak mümkündür. Hastaneye gelen hasta ve yaralılar ile bunların yakınları ilk olarak idari personel olarak gruplandırılan güvenlik personeli, halkla ilişkiler personeli, hasta kayıt-kabul işlemleri personeli, döner sermaye personeli ile karşılaşır. Dolayısıyla sağlık hizmetleri denilince ilk akla gelen personel grubu olmasa da, idari personel yürüttüğü faaliyetler açısından hastanenin tanıtımı ve hasta memnuniyetinde büyük öneme sahiptir. Hastanelerin kendine özgü bu karmaşık yapısı içerisinde üst düzey yöneticilerden beklenen, başta alt ve orta düzey yöneticiler olmak üzere, tüm personelin kurumun amaç ve değerlerine güçlü bir şekilde inanmalarını sağlaması, onları kurumun yararına daha fazla çaba harcama isteğine yöneltmesidir. İyi çalışan bir sistemin ön koşulu, iyi motive olmuş işgücüdür. Çalışanların motivasyonu, iş hayatının önemli konuları arasındadır. Çünkü motivasyon hem çalışanın hem de kurumun performansında önemli rol oynar. Kurumsal performansı artırmak isteyen bir yönetici, çalışanların tutum ve davranışlarını, arzu ve isteklerini, fikir ve duygularını ve bunlara etki eden örgüt içi ve dışı faktörleri dikkate almalı (Ağırbaş ve diğerleri, 2005:328) ve bu suretle çalışanlarda örgütsel bağlılık duygusunu geliştirmelidir.

3 Örgütsel Bağlılık Açısından Motivasyon: Sağlık Kurumlarında Çalışan İdari Personel Üzerinde Bir Uygulama 33 LİTERATÜR İNCELEMESİ a. Motivasyon Motivasyonu kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi istek ve arzularıyla davranmaları ve çaba göstermeleri şeklinde tanımlamak mümkündür (Koçel, 204; 730). Bu kapsamda çalışanların örgütsel amaçları gerçekleştirmek için bütün yeteneğini, bilgisini ve enerjisini isteyerek harcıyorsa örgütsel motivasyondan söz edilebilir (Uygur ve Göral, 2005: 2). Motivasyonun diğer bir boyutu kişinin ihtiyaçlarıdır. Psikologlara göre, tüm insan davranışları, bireysel ve fizyolojik gereksinimleri karşılamaya yöneliktir (Çalık, 2003:03). Buna göre motivasyon, ihtiyacı gidermek için gerekli davranışları başlatan bir kuvvet (Kim, 2005: 3) şeklinde de tanımlanabilir. Örgütlerde motivasyon uygulamalarının temel amacı, çalışanların amaçlarıyla örgüt amaçlarının uyumlaştırılması ve böylece çalışanların örgüt amaçları doğrultusunda faaliyetleri sürdürürken hem kendileri hem de örgüt için yarar sağlamalarıdır. Bu nedenle, örgütlerde motivasyonu özendirici çeşitli faktörler kullanılmakta ancak her örgütte her zaman aynı etkiyi gösteren bir motivasyon faktörü bulunmamakla birlikte, bir çalışan için özendirici olan bir araç, diğer çalışanda aynı etkiyi veremeyebilmektedir. Bu özendirici faktörlerin etkisi bireyin ihtiyaçları kadar toplumsal düzeye, eğitim düzeyine, değer yargılarına ve çevresel öğelere de bağlıdır. Birçok araştırma ile geçerliliği genelde kabul edilen ve örgütlerin motivasyon uygulamalarını şekillendiren motivasyonu özendirici faktörler; ekonomik, psiko-sosyal ve yönetsel-örgütsel olmak üzere üç grupta incelenmektedir (Kuşluvan, 999:58). Çalışanların motivasyonunu sağlayan ekonomik faktörler; ücret artışı, primli ücret, ekonomik ödül ve kararlara katılma şeklinde sıralanırken, psiko-sosyal faktörler; bağımsız çalışma, sosyal katılım, değer ve statü, kişisel gelişim ve başarı, çevreye uyum, bireysel öneri sistemi, psikolojik güvence ve sosyal uğraşılardır. Yönetselörgütsel faktörler ise amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, kararlara katılma, örgüt içi iletişim, iş genişletme, iş zenginleştirme, otonom çalışma grupları ve çalışma ortamını geliştirme şeklinde sıralanabilir (Örücü ve Kanbur, 2008: 87-88; Tunçer, 203: 00-03). Yukarıdaki örneklerden de anlaşılacağı gibi, motivasyon hangi alanda çalışırsa çalışsın her insan için geçerli bir süreçtir ve kısaca bireyi harekete geçirmeyi sağlayan etkileme ve isteklendirme işlemidir (Güney, 203:4). Ancak, motivasyon yalnızca harekete geçirmeyle sınırlı değildir. Aynı zamanda başlatılan davranışı yönlendirme ve sürdürme, bu davranışı yapmaktan dolayı özel bir mutluluk duymayı da ifade etmektedir (Tutar ve diğerleri, 2006:50-5). O halde motivasyon, çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda istekli olarak çalışması, personelin verimli olması için gerekli şartların araştırılması ve oluşturulması şeklinde ifade edilebilir. Motivasyon özellikle yetenekli, bilgili ve inisiyatif kullanabilen çalışanları istihdam edebilmek, onların bilgi ve becerilerini daha üst düzeylere çekebilmek açısından son derece önemlidir (Karakaya ve Ay, 2007: 55). b. Örgütsel Bağlılık Örgütsel bağlılık, bireyin işine duyduğu ilgiyi, sadakati ve örgütsel değerlere duyduğu inancı içeren ve bireyin örgütle kurduğu psikolojik bağdır. Örgütsel bağlılık, bireyin kurumun amaçlarını başarabilmesi için çaba sarf etmeye olan istekliliği ve kurumun üyesi olarak kalmaya karşı duyduğu arzudur. Örgütsel bağlılık kurumların varlıklarını koruma uğraşlarının hem temel etkinliklerinden, hem de nihai hedeflerinden birisidir (Johannes et al., 2008:367). Bireyin örgütüne karşı olan bağlılığı ile yetenek ve gayretini bu doğrultuda sarf etmesi örgütsel amaç ve çıkarların gerçekleşmesinde önemli bir faktördür (Koç,

4 34 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN 2009:20). Örgütsel bağlılığı genel olarak çalışanların örgüt içinde kalma isteği, örgüt amaç ve değerlerine olan bağlılığı şeklinde tanımlamak mümkündür (Doğan ve Kılıç, 2007:38). Eisenberg ve arkadaşları (983:8) örgütsel bağlığı; örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir inanç ve kabul gösterme, örgüt adına anlamlı çaba göstermeye isteklilik gösterme ve örgütte üyeliğin sürdürülmesine güçlü bir arzu duyma şeklinde üç özellikle karakterize etmektedirler. Bu özellikler örgütsel bağlılığını çalışanın örgüte olan sadakatini ve örgütün başarısı için çaba sarf etmesini kapsamına almaktadır. Örgütsel davranışçılar ve sosyal psikologların farklı yaklaşımlarından dolayı örgütsel bağlılığı, tutumsal ve davranışsal bağlılık olmak üzere iki farklı şekilde incelenmiş; örgütsel davranışçılar tutumsal bağlılık üzerinde yoğun bir şekilde dururken, sosyal psikologlar daha çok davranışsal bağlılık üzerine odaklanmışlardır (Gül, 2003:77). Bunun sonucu olarak da örgütsel bağlılık farklı şekillerde sınıflandırılmıştır. Bu sınıflandırmalardan en çok bilinenlerden biri Allen ve Meyer in duygusal (affective), devam (continuance) ve normatif (normative) bağlılık olmak üzere üç boyutta gerçekleştirdikleri sınıflamadır (Allen ve Meyer, 990: 4; Meyer ve Allen, 99: 67; Meyer ve Herscovitch, 200; ). Bu sınıflandırmaya göre bağlılık türleri kısaca şöyle ifade edilebilir (Özkalp, 2004: 97; Hiriyappa, 2009:35; Meyer and Parfyonova, 200: 284). Duygusal bağlılık, bireyin örgüt ile bütünleşmesi örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesidir. Güçlü bir bağlılık içinde olan birey, örgüt üyeliğine devam eder ve örgütün üyesi olmaktan mutluluk duyar (Allen ve Meyer, 990:2). Güçlü bir duygusal bağlılıkla örgütte kalan çalışanlar, buna ihtiyaç duyduklarından değil, kendileri istediği için sürdürürler (Meyer ve Allen, 99: 67). Normatif bağlılık, kişinin çalıştığı örgüte karşı sorumlu ve yükümlü olduğuna inanması ve kendini örgütte kalmaya zorunlu hissetmesine dayanan bir bağlılık türüdür (Wasti, 2002:526). Normatif bağlılık, örgütün çalışanlara yaptığı yatırımlar ve harcamalar sebebiyle, çalışanın kendisini örgüte karşı borçlu hissetmesini sağlamaktadır. Bu durum çalışanı örgütte kalma konusunda zorlamakta ve çalışanı normatif olarak örgüte bağlamaktadır. Bu tarz bir bağlılık düşüncesi ancak kişinin örgüte olan borcunu ödemesiyle son bulabilmektedir (Meyer ve Allen, 99: 72). Devamlılık bağlılığı, bireyin örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile elde ettiği statü ve para gibi kazanımları örgütten ayrılma halinde, kaybedeceği düşüncesi sonucunda oluşan bağlılık türüdür (Obeng ve Ugboro, 2003:84). Birey örgütü terk etmesi durumunda kaybedeceklerini düşünerek örgütteki üyeliğini sürdürme arzusu duymaktadır. Çalışanların örgüte bağlılık duymalarının ve örgütte kalmak istemelerinin temel sebebi, örgütte kalmaya duydukları ihtiyaçtır (Meyer ve Allen, 99:67). Nihai olarak, çalışanlar bu üç bağlılık türünde, farklı derecelerde yer alabilirler. Her birinin işe yansıyan sonuçları farklıdır ve genel olarak değerlendirildiğinde, bağlılıkları yüksek çalışanlara sahip olan örgütlerin daha etkin olması söz konusudur (Özkalp, 2004; 97). Özetle, birinci bağlılık türünde örgütte kalma güdüsü isteğe, ikincisinde yükümlülüğe, üçüncüsün de ise ihtiyaca dayanmaktadır (Obeng ve Ugboro, 2003: 83). GEREÇ VE YÖNTEM a. Araştırmanın Amacı Çalışmanın amacı, bir eğitim ve araştırma hastanesinde çalışan idari personelin motivasyon düzeyi ile örgütsel bağlılığı arasındaki ilişkinin belirlenmesi ve motivasyonun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinin ortaya konmasıdır.

5 Örgütsel Bağlılık Açısından Motivasyon: Sağlık Kurumlarında Çalışan İdari Personel Üzerinde Bir Uygulama 35 b. Araştırmanın Evren ve Örneklemi Araştırmanın çalışma evrenini, Ankara ilinde bulunan bir eğitim ve araştırma hastanesinde görevli sağlık personeli dışındaki 729 idari personel oluşturmaktadır. Araştırma için %95 güvenilirlik sınırları içerisinde %5 lik bir hata payı dikkate alınarak örneklem büyüklüğü 252 kişi olarak hesaplanmıştır. Bu kapsamda kümelere göre örnekleme yöntemiyle tesadüfi olarak seçilen toplam 260 kişiye anket uygulaması yapılmıştır. Alınan anketlerden 6 sı eksik doldurulduğundan araştırma dışı bırakılmış ve araştırma 254 çalışan ile gerçekleştirilmiştir. Araştırma çalışmanın yapıldığı eğitim hastanesinde çalışan idari personel ile sınırlı olup, diğer hastanelerde çalışan idari personele genelleme yapılamaz. c. Araştırma Verilerinin Toplanması Araştırmada veri toplama aracı olarak, Ferda Alper Ay (2006) tarafından hazırlanan ve Hakmal (2009) tarafından geliştirilen Motivasyon Düzeyini Etkileyen Faktörler isimli anket (anketin genel güvenilirlik düzeyi 0,939 Cronbach s alfadır) ile Meyer ve Allen (99) tarafından geliştirilen üç boyutlu (duygusal-devamlılıknormatif bağlılık) Örgütsel Bağlılık anketi (anketin genel güvenilirlik düzeyi 0,89 Cronbach s alfadır) kullanılmıştır. Her iki anket de 5 li Likert tipi (=kesinlikle katılmıyorum, 5=kesinlikle katılıyorum) olarak düzenlenmiş, puan ortalamaları,0 ile 5,0 arasında değişen bir değer olarak hesaplanmıştır. d. Verilerin Analizi İstatistiksel analizler için SPSS for Windows Ver. 5.0 (SPSS Inc., IL. USA) ve NCSS 2007 (NCSS Inc., Utah, USA) kullanılmıştır. Tanımlayıcı istatistikler yüzde (%) şeklinde gösterilmiştir. Verilerin normal dağılıma uygunluk testleri Kolmogorov- Smirnov Test ile yapılmıştır. Araştırmanın değişkenleri arasındaki ilişkileri test etmede Pearson Korelasyon Analizinden, bağımsız değişkenlerin bağımlı değişken üzerindeki etkisini belirlemek için ise Çoklu Regresyon Analizinden faydalanılmıştır. İstatistiksel kararlarda p 0.0 seviyesi anlamlı farkın göstergesi olarak kabul edilmiştir. BULGULAR VE YORUM a. Demografik Özellikler Araştırmaya katılan çalışanların demografik özelliklere göre dağılımı Tablo de verilmiştir. Buna göre, katılımcıların %55 inin 40 yaş ve altında, büyük çoğunluğunun (%64,2) erkek ve yaklaşık /5 inin bekâr olduğu görülmüştür. Ayrıca %57,5 inin ön lisans ve daha üst seviyede öğrenim gördüğü, yaklaşık /3 ünün (%29,) 5 yıl ve daha az süredir bu hastanede çalıştığı, yaklaşık /4 ü (%23,2) çocuk sahibi olmazken, %66,3 ünün okula giden çocuğunun bulunduğu ve yaklaşık %70 inin ise aylık 2500 TL ve daha az geliri olduğu anlaşılmıştır. Tablo : Katılımcıların Demografik Özelliklere Göre Dağılımı Özellik Grup n % Özellik Grup n % ,6 Yok 59 23,2 Yaş ,5 Çocuk sayısı 6 24, , , , ,2

6 36 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN Cinsiyet Medeni Durum Öğrenim Durumu Kadın 9 35,8 Okula giden Var 67 66,3 Erkek 63 64,2 Çocuk Yok 85 33,7 Evli 99 78, ,5 Aylık Gelir (TL) Bekâr 55 2, ,4 İlköğretim, 08 42, , Lise ve Dengi Bu Hastanedeki Ön Lisans 67 26,4 Çalışma Süresi ,6 Lisans ve (Yıl) 79 3, ,3 Lisansüstü b. Ölçeklerin Geçerlilik ve Güvenirliği Ölçeğin yapı geçerliliği için faktör analizine başvurulmuştur. Burada, aynı faktörü ölçen maddelerin bir araya gelip gelmediği ve bu maddelerin kuramsal yapıyı ifade edip etmediğinin (Karasar, 2005:49) belirlenmesi amaçlanmıştır. Faktör analizi, Varimax rotasyonuyla ve faktör yükü 0,45 in üzerindeki değerler dikkate alınarak yapılmıştır. KMO değeri (0,92) faktör analizi için örneklemin yeterli olduğunu doğrulamaktadır. KMO değerinin e yakın olması örneklem büyüklüğünün faktör analizi için yeterli olduğunu göstermektedir. Bartlett Testi sonucu, değişkenler arasındaki korelasyonların anlamlı düzeyde olduğunu göstermektedir (X 2 =536,8; ). Varimax rotasyonlu temel bileşenler analizi ile yapılan faktör analizi sonucunda katılımcıların motivasyon düzeylerini etkileyen bileşenler sekiz faktör altında toplanmıştır. Bu faktörlerin konuya ilişkin varyasyonun %67,83 ünü açıklayabildiği görülmüştür. Araştırmaya ilişkin faktör analizi sonuçları Tablo 2 de yer almaktadır. Tablo 2 incelendiğinde, tespit edilen faktörlere ilişkin Cronbach s Alfa değerlerinin 0,55 ile 0,94 arasında değiştiği görülmekte olup, Faktör-8 (İş Arkadaşları) dışındaki diğer tüm faktörlerin yüksek güvenilir veya oldukça güvenilir olduğu anlaşılmıştır. Motivasyon ölçeğinin genel güvenilirlik düzeyi 0,95 Cronbach s Alfa olarak hesaplanmıştır. Tablo 2: Faktör Analizi Sonuçları FAKTÖRLER FAKTÖR DE- ĞERLERİ Faktör Ortalaması/ Standart Sapması Faktör Özdeğeri Yönetsel ve Örgütsel Faktörler (F) 2,83 0,92 Sosyal Faktörler (F2) 2,52,03 Ücret ve Terfi (F3) 2,65 0,83 İşin Kendisi (F4) 3,52 0,88 İş Yükü (F5) 4,3 0,93 Bireysel Beceriler (F6) 3,60 0,99 Çalışma Şartları (F7) 3,06 0,98 İş Arkadaş-ları (F8) 3,63 0,87 7,70 3,46 3,0 2,50 2,03,82,6,6 Faktör % Var- 22,00 9,88 8,6 7,.3 5,79 5,2 4,6 4,60

7 Örgütsel Bağlılık Açısından Motivasyon: Sağlık Kurumlarında Çalışan İdari Personel Üzerinde Bir Uygulama 37 yansı Faktör Cronbach s α 0,94 0,94 0,83 0,74 0,78 0,67 0,63 0,55 c. Motivasyon ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki Motivasyonun örgütsel bağlılık üzerine etkisini belirlemeden önce, motivasyon ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki olup olmadığı incelenmiştir. Bu amaçla Pearson Korelasyon Analizinden faydalanılmıştır. Korelasyon katsayısının büyüklük bakımından yorumlanmasında üzerinde anlaşılan bir aralıktan söz edilemese de, mutlak değer olarak arası yüksek, arası orta, arası düşük düzeyde bir ilişkiyi göstermektedir. Buna göre, Tablo 3 te de görüldüğü gibi, Örgütsel Bağlılık ile motivasyon faktörlerinden Yönetsel ve Örgütsel Faktörler, Sosyal Faktörler, Ücret ve Terfi, İşin Kendisi, Çalışma Şartları ve İş Yükü arasında orta düzeyde; İş Arkadaşları arasında ise düşük düzeyde bir ilişki olduğu anlaşılmıştır. Motivasyonun bu boyutları düzeyinde meydana gelen bir yükselme Örgütsel Bağlılıkta da bir yükselmeyi beraberinde getirmektedir. Buna karşın, Örgütsel Bağlılık ile Bireysel Beceriler boyutu arasında anlamlı bir ilişkinin olmadığı görülmüştür. Tablo 3: Örgütsel Bağlılık ve Motivasyon İlişkisi MOTİVASYON VE BOYUTLARI n ÖRGÜTSEL BAĞLILIK r Anlamlılık Yönetsel ve Örgütsel Faktörler 254 0,595 Sosyal Faktörler 254 0,487 Ücret ve Terfi 254 0,65 İşin Kendisi 254 0,653 İş Yükü 254 0,376 Bireysel Beceriler 254 0,08 p>0.00 Çalışma Şartları 254 0,369 5 İş Arkadaşları 254 0,225 d. Motivasyonun Örgütsel Bağlılığa Etkisi İkinci aşamada, örgütsel bağlılık üzerinde motivasyonun etkisini test etmek amacıyla regresyon analizi kullanılmıştır. Regresyon analizi sonuçlarına göre parametrelerin anlamlı (F=39.334, p<0,00) ve modelin açıklama gücünün %56,2 (R 2 =0.562) olduğu görülmüştür. Örgütsel bağlılık üzerinde Yönetsel ve Örgütsel Faktörler, Ücret ve Terfi ve İşin Kendisi faktörlerinin anlamlı ve pozitif yönde bir etkisinin olduğu (sırasıyla, t=3.053, p=0,003; t=5,08, p<0,00 ve t=5,839, p<0,00) tespit edilmiştir. Buna karşın diğer faktörlerin örgütsel bağlılık üzerinde

8 38 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN anlamlı bir etkisinin olmadığı (p>0,0) görülmüştür. Standardize edilmiş Beta Katsayısı örgütsel bağlılık üzerinde en yüksek etkiye sahip motivasyon boyutunun İşin Kendisi olduğunu (β=0.352) göstermiştir (Tablo 4). Tablo 4: Motivasyonun Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi Motivasyon Faktörleri β t p Sabit 4,76 <0,00 Yönetsel ve Örgütsel Faktörler 0,209 3,053 =0,003 Sosyal Faktörler -0,037-0,563 =0,574 Ücret ve Terfi 0,322 5,08 <0,00 İşin Kendisi 0,352 5,839 <0,00 İş Yükü 0,07,474 =0,42 Bireysel Beceriler -0,039-0,878 =0,38 Çalışma Şartları 0,020 0,399 =0,690 İş Arkadaşları -0,063 -,34 =0,8 R 2 =0,562, F=39,334, p<0,00 Bağımlı Değişken: Kurumsal Bağlılık Bağımsız Değişkenler: Yönetsel ve Örgütsel Faktörler, Sosyal Faktörler, Ücret ve Terfi, İşin Kendisi, İş Yükü, Bireysel Beceriler, Çalışma Şartları, İş Arkadaşları Meyer ve Ailen e göre (997:28) çalışanların iş motivasyonu, örgütsel bağlılık ve örgütten ayrılma kararlarında çok önemli bir role sahiptir. Ancak Wong ve arkadaşlarının çalışmasında (999:23); ücret, terfi ve disiplin uygulamaları gibi motivasyon faktörlerinin bireylerin arzu ve istekle çalışmalarında çok etkili olmadığı saptanmıştır. Ağca ve Ertan (2008) ın Antalya ilinde beş yıldızlı otellerde çalışanlar üzerinde yaptığı araştırmada, duygusal bağlılık ile içsel motivasyon arasında anlamlı, pozitif ve orta düzeyde bir ilişkinin olduğu saptanmıştır (Ağca ve Ertan, 2008:46). Bu kapsamda duygusal bağlılık, çalışanın örgütü ile özdeşleşmesi, işini severek yapmasıdır. İçsel motivasyon ise, bireyin becerilerini ortaya koyabilme tecrübesidir ve doğrudan işin doğasıyla ilgilidir. İşin ilgi çekici olması, zorluk düzeyi, çalışanın işindeki bağımsızlığı, işin çalışan için önemi, işteki sorumluluk gibi faktörleri kapsamaktadır. SONUÇ Çalışma Ankara da bir eğitim hastanesinde çalışan idari personelin motivasyonlarının örgüte olan bağlılıkları üzerindeki etkisini ortaya koymak amacıyla yapılmıştır. Bu amaç doğrultusunda yapılan analiz sonuçlarına göre; çalışanları motive eden unsurlar; yönetsel ve örgütsel faktörler, sosyal faktörler, ücret ve terfi, işin kendisi, iş yükü, bireysel beceriler, çalışma şartları ve iş arkadaşları olmak üzere 8 faktör altında toplanmıştır. Araştırma sonucunda hastanede çalışan idari personeli motive eden faktörlerden bireysel beceriler boyutu dışındaki tüm faktörler ile örgüte bağlılıkları arasında pozitif yönlü anlam ilişki bulunmuştur. Bu ilişkilerin etki noktasında anlamlı olup

9 Örgütsel Bağlılık Açısından Motivasyon: Sağlık Kurumlarında Çalışan İdari Personel Üzerinde Bir Uygulama 39 olmadığını test etmek amacıyla yapılan regresyon analizi sonucunda; hastanede çalışan idari personeli motive ettiği düşünülen faktörlerden; yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ve işin kendisinin, çalışanların örgüte olan bağlılıkları üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur. Buna göre yönetsel ve örgütsel faktörler, ücret ve terfi ile işe ilişkin oluşacak olumlu gelişmeler, çalışanların örgüte olan bağlılıklarını da aynı yönde geliştireceği söylenebilir. KAYNAKÇA Ağca, V. ve Ertan H. (2008). Duygusal Bağlılık İçsel Motivasyon İlişkisi: Antalya da Beş Yıldızlı Otellerde Bir İnceleme. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi. X(II): Ağırbaş, İ., Çelik, Y. ve Büyükkayıkçı H. (2005). Motivasyon Araçları ve İş Tatmini: Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Hastane Başhekim Yardımcıları Üzerinde Bir Araştırma. Hacettepe Sağlık İdaresi Dergisi. 8(3): Allen, N. J. ve Meyer, J. P. (990). The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology. 63(): -8. Bernard H.R. (2000). Social Research Methods: Qualitative and Quantitative Approaches. California: Sage Publications. Çalık, T. (2003). Performans Yönetimi. Ankara: Gündüz Eğitim ve Yayıncılık. Dieleman M, Cuong V.P., Anh V.L. ve Martineau T. (2003). Identifying Factors for Job Motivation of Rural Health workers in North Vietnam. Human Resorsces For Health. (0): -0. Doğan H. (2005). İşgörenlerde İş Tatminiyle İlişkilendirilmiş Stres ve Prosedürel Adalet Algılamaları Analizi: Gazi Hastanesi nde Bir Uygulama. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi. 0 (): Doğan, S. ve Kılıç, S. (2007). Örgütsel Bağlılığın Sağlanmasında Personel Güçlendirmenin Yeri ve Önemi. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve idari Bilimler Fakültesi Dergisi, Temmuz-Aralık (29): Eisenberg, E.M., Monge P.R. ve Miller K.I. (983). Involvement in Communication Networks as a Predictor of Organizational Commitment. Human Communication Research. 0(2): Gül, H. (2003). Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı ve Değerlendirmesi. Yönetim ve Ekonomi Dergisi. 0(): Güney, S. (203), Davanmış Bilimleri. Geliştirilmiş 7. Baskı, Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık Tic. Ltd. Şti. Hiriyappa, B. (2009), Organizational Behavior, New Delhi: New Age International. Johannes, S., Schiffinger, M. ve Lang R. (2008). Organizational Commitment: A Missing Link Between Leadership Behavior and Organizational Performance? Scandinavian Journal of Management. 24(4): Karakaya A. ve Ay F. (2007). Çalışanların Motivasyonunu Etkileyen Faktörler Sağlık Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma. Cumhuriyet Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi. 3(): Karasar N. (2005). Bilimsel Araştırma Yöntemi. 4. Baskı. Ankara: Nobel Yayınevi. Kim, S. H. (2005), Kendinizi ve Başkalarını Motive Etmenin 00 Yolu, Çev: Ali Çimen, 6. Baskı, İstanbul: Timaş Yayınları.

10 320 Mevlüt KARADAĞ & Oğuz IŞIK & Mahmut AKBOLAT & Özay ÇELEN Koç, H. (2009). Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi. 8(28): Koçel, T. (204), İşletme Yöneticiliği, Genişletilmiş 5. Baskı, İstanbul: Beta Basım Dağıtım. Kuşluvan Z. (999). Örgütlerde Motivasyonun Önemi ve Kullanılan Motivasyon Araçları. Human Reseurces İnsan Kaynakları ve Yönetim Dergisi. 3(3): Meyer, J. P. ve Allen, N. J. (99). A Three- Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review. (): Meyer, J. P. ve Herscovitch, L. (200). Commitment in the Workplace Toward a General Model. Human Resource Management Review. (3): Meyer, J. P. ve Parfyonova, N. M. (200). Normative commitment in the workplace: A theoretical analysis and re-conceptualization. Human Resource Management Review. 20(4): Meyer, J.P. ve Allen, N.J. (997). Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application, Sage Publications. Obeng, K. ve Ugboro, I. (2003). Organizational Commitment among Public Transit Employees: An Assessment Study. Journal of the Transportation Research Forum. 57(2): Örücü E, Kanbur A. (2008). Örgütsel- Yönetsel Motivasyon Faktörlerinin Çalışanların Performans ve Verimliliğine Etkilerini İncelemeye Yönelik Ampirik Bir Çalışma: Hizmet ve Endüstri İşletmesi Örneği. Yönetim ve Ekonomi Dergisi. 5(): Özdamar K. (2004). Paket Programlar ile İstatistiksel Veri Analizi. Eskişehir: Kaan Kitabevi. Özkalp, E. (2004). Örgütsel Davranış, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları. Sümbüloğlu K, Sümbüloğlu V, Akyüz K. (2005). Anket Yöntemi ile Bilimsel Araştırma. Ankara: Songür Yayıncılık. Tunçer, P. (203), Örgütlerde Performans Değerlendirme ve Motivasyon. Sayıştay Dergisi, 88/ Ocak Mart: Tutar, H., Yılmaz, K. ve Erdönmez, C. (2006), İşletme Becerileri Grup Çalışması. Ankara: Detay Yayıncılık. Uygur, A. ve Göral, R. (2005), Yönetim ve Organizasyon, Ankara: Nobel Yayıncılık. Wasti, S. A. (2003). Organizational Commitment, Turnover Intentions and The Influence of Cultural Values. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 76(3): Wong,S., Siu V. ve Tsang, N. (999). The Impact of Demographic Factors on Hong Kong Hotel Employees Choice of Job-Related Motivators. International Journal of Contemporary Hospitality Management. (5):