Zeynep Demirci TÜZÜN2 Emre SEZİCİ3. Geliş Tarihi: Kabul Tarihi:

Transkript

1 PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE İŞTEN AYRILMA NİYETİ ARASINDAKİ İLİŞKİDE ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEĞİN ARACILIK ETKİSİ: KÜTAHYA ÇALIŞMA VE İŞ KURUMU İL MÜDÜRLÜĞÜNDE BİR UYGULAMA 1 THE MEDIATING EFFECT OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT ON THE RELATIONSHIP BETWEEN PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND TURNOVER INTENTION: AN APPLICATION AT KÜTAHYA LABOR AND EMPLOYMENT AGENCY OF PROVINCIAL DIRECTORATE Zeynep Demirci TÜZÜN2 Emre SEZİCİ3 Geliş Tarihi: Kabul Tarihi: Özet: Bu çalışmanın amacı, psikolojik sözleşmenin, işten ayrılma eğilimi üzerindeki doğrudan etkisi ve algılanan örgütsel desteğin, psikolojik sözleşme ile işten ayrılma eğilimi ilişkisi üzerindeki aracı etkisini incelemektir. Tesadüfî olmayan örnekleme yöntemlerinden kolayda örnekleme yönteminin tercih edildiği çalışmada verilerin analizinde, SPSS 21 paket programından yararlanılmıştır. Araştırma kapsamında Kütahya Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne müracaat eden işten ayrılma niyetine sahip olduğu düşünülen 300 çalışan üzerinde bir anket çalışması uygulanmıştır. Araştırma bulgularına göre, algılanan örgütsel destek işlemsel sözleşme ile işten ayrılma niyeti arasında tam aracılık etkisine sahiptir. Aynı zamanda, aracı etkisi beklenen algılanan örgütsel desteğin, ilişkisel sözleşme ile işten ayrılma niyeti arasında kısmi aracılık etkisi saptanmıştır. Anahtar Kelimeler: Psikolojik Sözleşme, İşlemsel Sözleşme, İlişkisel Sözleşme, Algılanan Örgütsel Destek, İşten Ayrılma Niyeti Abstract: 1 Bu çalışma, Zeynep Demirci TÜZÜN ün Yrd. Doç. Dr. Emre SEZİCİ danışmanlığında sunduğu Psikolojik Sözleşme ve İşten Ayrılma Eğilimi Arasındaki İlişkide Algılanan Örgütsel Desteğin Aracılık Etkisi: Kütahya Çalışma Ve İş Kurumu İl Müdürlüğünde Bir Uygulama adlı yüksek lisans tezinden üretilmiştir. 2 Milli Eğitim Bakanlığında Öğretmen, zeynep.d.tuzun@gmail.com 3 Yrd. Doç. Dr., Dumlupınar Üniversitesi, KSBMYO, emre.sezici@dpu.edu.tr 31

2 The main purpose of this study is used to identify the relationship between psychological contract and turnover intention and the mediating effect of perceived organizational support in this relationship. Convenience sampling that is among the non-random sampling methods has been preferred to obtain data in this study and SPSS 21 software packages have been used for data analysis. Within the scope of the research, a questionnaire study was conducted on 300 employees who applied to the Provincial Directorate of Kütahya Labor and Employment Institution and thought that they had a tendency to leave their job. According to research findings, perceived organizational support has a full mediating effect between transactional contract and tendency to leave work. At the same time, there was a partial mediating effect between perceived organizational support, relational contract and turnover intention. Keywords: Psychological Contract, Transactional Contract, Relational Contract, Perceived Organizational Support, Turnover Intention GİRİŞ Geleneksel istihdam anlayışında, çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkilerinde karşılıklı güven ve inancın varlığı örgütte kariyer hayatına başlayan işgörenin iş yaşamı boyunca örgütte devam etmesi sonucunu doğururken, günümüz istihdam anlayışında ise birey ve örgüt odaklı değişimlerin de varlığıyla farklılaşmalar gözlemlenmektedir. Küreselleşmeye bağlı olarak ortaya çıkan işletmeler arası rekabet ve işgücü transferleri, çalışanların terfi ve yükselme beklentilerinin varlığı geleneksel yöntemlerden uzaklaşılmasına hem birey açısından hem de örgüt açısından ömür boyu istihdamın geçersiz bir hale gelmesine neden olmuştur. Oysaki çalışanlar sadece ekonomik olarak değil aynı zamanda psikolojik olarak da doyurulmak istemekte, bir makineden farklı olarak algılanabilmeyi beklemektedirler. Bu beklentilerin karşılanması ise çalışan ve işveren arasındaki psikolojik sözleşmeyle mümkündür. Karşılıklı ve yazılı olmayan beklentiler bütünü olarak tanımlanan psikolojik sözleşme bir takım öncüllerin varlığına bağlı bulunmaktadır. Bu nedenle çalışma kapsamında psikolojik sözleşme bir değişken olarak çalışma konusuna dâhil edilmiştir. Çalışma kapsamında ele alınan bir diğer değişken ise çalışanların etkinlik ve verimliliklerini artırma, çalışanlarla örgüt arasında arzu edilen bütünleşme ve sürdürülebilirlik açısından önemli olan algılanan örgütsel destektir. Algılanan örgütsel destek, çalışanların kendilerini güvende hissetmeleri ve arkalarında örgütün varlığını hissetmeleridir. Üçüncü değişken ise işten ayrılma niyetidir. İşten ayrılmaların gerçekleşmesi doğal olarak kurumların sahip oldukları iş 32

3 deneyimi birikimini kaybetmeleri anlamına geleceğinden örgütler için olumsuz bir durumdur. İşten ayrılma niyeti, örgütsel yaşamda tatminsizlik, motive olamama, negatif yöneticilik (liderlik) davranışları, üretkenlik karşıtı davranışlar, kaytarma vb. öncüller çerçevesinde tespit edilmesi söz konusu olsa da telafisi oldukça güç bir fenomen olması nedeniyle kurumun etkili performans göstermesinin önündeki önemli bir engel olarak görülmektedir. Çalışanlara işe başladıkları dönemde imzalatılan iş sözleşmeleri, bireyin işinden tatmin olmasında, örgüte olan bağlılığını sağlamasında ve işgücü dönüşüm oranını düşürmede etkili olmadığı görülmektedir (De Vos vd., 2005: 43). Özellikle son yıllarda yapılan çalışmalar, çalışanların psikolojik sözleşmelerinin ve bu sözleşmelere bağlı etkilerin değişen istihdam ilişkilerini yordamada önemli bir kavram olarak ele alındığını göstermektedir (Makin vd., 1996; Millward ve Brewerton, 2000; Shore ve Coyle-Shapiro, 2003). Çalışanların işten ayrılma niyetlerini azaltmada ve kendilerini örgütün bir parçası olarak hissetmelerinde algılanan örgütsel desteğin etkili olduğu düşünülmektedir (Çakır, 2001; Van Knippenberg ve Sleebos, 2006). Bu bağlamda çalışmanın temel problem cümlesi, çalışanların işten ayrılma niyetlerinin ne kadarının psikolojik sözleşme tarafından yordandığı ve bu ilişkide algılanan örgütsel desteğin aracı rolünün varlığının ne düzeyde olduğudur. Bu kapsamda kavramsal çerçevede sırasıyla psikolojik sözleşme, algılanan örgütsel destek ve işten ayrılma niyeti kavramları ele alınmıştır. Daha sonrasında ise araştırmanın yöntemi (evren-örneklem, kullanılan veri toplama araçları) ulaşılan bulgular ve bu bulgular ışığında değerlendirmelere yer verilmiştir. Araştırma psikolojik sözleşme ve işten ayrılma niyeti değişkenleri arasındaki ilişkileri, algılanan örgütsel destek aracı rolüyle ilk kez ortaya çıkartması ve ilgili alan yazındaki boşluğu doldurması bakımından önem arz etmektedir. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME Psikolojik sözleşme ilk defa Argyris tarafından Örgütsel Davranışı Anlamak adlı 1960 yılında yayınlanan kitapta yer almıştır (Argyris, 1960: 97). Psikolojik sözleşme alanını ilk olarak keşfedenler arasında Levinson, Price, Munden ve Solley (1962) yer almaktadır. Argyris, eserinde örgütleri yaşayan ve karmaşık yapılar olarak nitelendirmiştir, örgütlerin ve bireylerin birbirleriyle sürekli etkileşimde olduklarını ortaya koymuş ve yöneticilerin etkinliğini çalışanlarıyla birlikte geliştirecekleri psikolojik sözleşmenin varlığına bağlamıştır. Levinson vd. Erkekler, Yönetim ve Zihinsel Sağlık (Men, Management, and Mental Health) isimli eserlerinde, Argyris in örgüt içi çatışmalar, işe devamsızlık, iş tatminsizliği gibi 33

4 olumsuz durumların ortadan kaldırılmasına yardımcı olan, düzensiz sistemler için oluşturulan bir kavram olarak ele alınmasının tersine psikolojik sözleşmenin sadece olumsuz koşullarda kullanılmayacağını ve psikolojik sözleşmeyi karşılıklı hareket etme süreci olarak tanımlamaktadır (Dil Şahin, 2010: 84). Bir diğer deyişle, psikolojik sözleşme kavramını, işverenlerin ve çalışanların birbirlerine karşı sahip oldukları beklentileri tanımlamak için kullanmışlardır (Mao vd., 2008: 29). Levinson vd. (1962) tarafından kaleme alınmış çalışma ayrıca Karl Menninger (1958: 21) in Psikoanalitik Teknik Kuramı (Theory of Psychoanalytic Technique) isimli eserinden de etkilendiklerini göstermektedir. Menninger bu eserinde, sözleşmeye dayalı ilişkilerin soyut yönlerini ele almıştır. Bir elektrik firmasında çalışan 874 çalışan ile yapılan görüşmelerle hazırlanan analize dayanarak Levinson vd. (1962) psikolojik sözleşmeyi tarafların bazen farkında bile olmadan yürütmeye devam ettikleri ilişki ve taraflara ait karşılıklı beklentiler dizisi olarak tanımlamışlardır. Çalışan ve kurum arasındaki karşılıklı ilişkiyi, sözleşmenin kabul edildiği, değiştirildiği ya da reddedildiği bir mekanizma olarak kabul etmişlerdir. Kotter (1973) ise Psikolojik Sözleşme isimli çalışmasında, psikolojik sözleşmeyi çalışan ile yönetim ilişkisinde, birbirlerinden beklentilerine yönelik tarafların almayı bekledikleri konulara karşılık olarak gerçek hayatta elde ettikleri hususları ifade eden, açık olmayan (örtülü) sözleşmeler olarak tanımlamaktadır. Daha sonra Rousseau (1989: 128), ilk olarak psikolojik sözleşmeyi kişinin başka bir tarafla arasında karşılıklı değişim anlaşması koşullarına ilişkin bireyin inançları ifadesiyle ortaya atmıştır. Kotter (1973) psikolojik sözleşme kavramını karşılıklı olarak hem işveren hem de çalışan bakış açısından ele alsa da sonraki yıllarda Rousseau (1990) kavramın kapsamını kısarak psikolojik sözleşmeyi çalışanın algısı kapsamında ele aldığı görülmektedir. Macneil (1985) çalışmasında, psikolojik sözleşmeleri anlaşmaya dayalı işlemsel ve ilişkisel olmak üzere iki kategoride ele alarak incelemiştir. Macneil (1985), işlemsel sözleşmeleri, belirli süre içerisinde taraflar arasındaki belirli parasal değişimler olarak, ilişkisel sözleşmeleri ise, ilişkileri kuran ve koruyan açık uçlu ve daha belirsiz anlaşmalar olarak tanımlamıştır. İşlemsel sözleşmeler; yüksek maaş, performansa bağlı ücret, kısa dönemli ilişki gibi koşulları içerirken; ilişkisel sözleşmeler ise, uzun dönemli iş güvencesi, kariyer gelişimi ve kişisel sorunlarda destek olma gibi unsurları içermektedir (Coyle-Shapiro ve Kessler, 2000: 904). 34

5 Bu tanımlardan hareketle psikolojik sözleşme kavramını en genel anlamıyla, kişilerin ve örgütlerin uygun çalıştırma anlaşmalarıyla bir araya geldiği, örgüt ve işgören arasında karşılıklı yükümlülüklerin olduğu ve kişi ile örgüt arasında sözlü ve konuşulmamış olan beklentilerin toplamı (Arslan ve Ulaş, 2004: 103) olarak tanımlamak mümkündür. Diğer bir deyişle, hiçbir şekilde ifade edilmeyen, yazıya dökülmeyen sadece çalışan ve örgütü arasında meydana gelen beklentilerin toplamı (Genç vd., 2008: 840) şeklinde de tanımlanabilir. Bu özelliği ile istihdam etme ile ilgili olduğu zamanlarda kişi ve örgüt arasında ortaya çıkmaktadır (Özler ve Ünver, 2012: 327). Aynı zamanda psikolojik sözleşme kavramı, çalışan ve işveren arasındaki karşılıklı olarak birbirlerini etkileme ilişkisi olarak da ifade edilmiştir (Mao vd., 2008: 26). Birey örgüte girerken, örgüte fayda sağlamasına karşılık örgütün de kendi istek ve ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik tüm imkânları kullanacağı beklentisi içerisindedir. Psikolojik sözleşmenin yazılı olmamasının ve konuşulmamasının nedenleri (Özkalp, 2004: 279) ise şu şekilde sıralanabilir: Taraflar birbirlerine karşı beklentileriyle ilgili olarak açık olmadıklarından bu beklentileri nasıl yerine getireceklerini bilemezler. Taraflar birbirlerinin beklentilerinin ne olduğu konusunda bilgi sahibi olmayabilir. Beklentilerin bir kısmı oldukça doğaldır ve temel beklentiler olarak algılanır. Kültürel normlar da bu beklentilerin konuşulmasına engel olmaktadır. Cihangiroğlu ve Şahin (2010) yaptıkları araştırmada, psikolojik sözleşmenin birbirini destekleyen iki yönünün olduğunu ifade etmişlerdir. Bir yönünü çalışanın, örgüt ve işvereninden beklediği sorumluluk ve yeteneklerini geliştirme imkânı verilmesi, kendi bilgisinin önemine varılması ve iyi ilişkilerin oluşturulması gibi psikolojik beklentiler, diğer yönünü ise işverenin, çalışanından yapmasını istediği nitelikli iş, örgüte bağlılık, sorumluluk, dürüstlük ve kurallara uyma gibi beklentiler oluşturmaktadır. İşte bu çift yönlü beklentiler psikolojik sözleşmenin temelini oluşturur. Bu beklentiler yerine getirilmezse her iki taraf açısından hayal kırıklığı oluşur ve sözleşme bozulur. Eğer bu sözleşmeye uyum noktasında bir takım sıkıntılar yaşanır, uyulmaz ve sözleşme ihlal edilirse örgütte bulunan çalışanlar, örgüte karşı bazı olumsuz tutum ve davranışlar içerisine girmektedirler (Tükeltürk vd., 2009: 688). ALGILANAN ÖRGÜTSEL DESTEK Kişilerin çevresine anlam kazandırabilmek adına duygusal izlenimlerini kurgulayıp yorumladıkları süreç algı sürecidir. Örgütlerin bireyler 35

6 tarafından görünüşü veya örgütte yaşanan bazı olayların birey tarafından algılanması değişim gösterebilmektedir. Daha da doğru bir ifade ile herkes aynı olayı doğru ya da yanlış olarak ifade etmeyebilir. Kimine doğru gelen olay diğerine yanlış gelebilir (Özdevecioğlu, 2003: 116) veya yukarıdaki ifadelerden yola çıkılarak örgütsel destek kavramı, işgörenin örgüt üyelerince kendisine değer vermesi ve mutlu olmasını dikkate almalarına yönelik bir algı olarak ifade edilebilir (Eisenberger vd., 1986: 500). İşletme ile çalışan arasında gerçekleşen ilişkinin kalitesini algılanan örgütsel destek yansıtmaktadır. Bu kalite çalışanların işletmeye sağladığı katkıların işletme tarafından algılanarak çalışanın iyiliğini düşünen bir işletme portresi çizmesi ile alakalıdır (Yürür, 2005: 96). Çalışanların işletmeye bağlılıklarını, çalışanların huzuruyla işletmenin ilgilenmesi ve çalışanların işletmeye yaptığı katkılara değer verilmesi bakımından algılanan örgütsel destek önem teşkil etmektedir (Zagenczyk, 2001: 13). Çalışanların iş ile ilgili farklı fikirlerine açık olan, işletme yönetimi ve işin işleyişi konusunda eleştirileri önemseyen ve bu önerilerin uygulanmasını sağlayan, çalışanların iş güvenliği konusunda üst düzey bilgi ve uygulama becerisine sahip olmasını temin eden, başarı gösterdikleri durumlarda sürekli istihdam garantisi sunan, işletme içerisinde adil olan, çalışanlarına değer veren ve işletme ile ilgili kararlara çalışanları dâhil eden işletmeler çalışanlarına gerekli örgütsel desteği sağlamış demektir (Özdevecioğlu, 2003: 118). İfade edilen bu süreçler, işletmeye olan bağlılığı artırma performansın yüksek olması gibi sonuçlar ortaya koyarken, çalışanlar için moral düzeyinin yüksek olması ve çalıştıkları işletme ve yaptıkları işten memnun olmaları gibi sonuçlar ortaya çıkarmaktadır (Rhoades ve Eisenberger, 2002: 702). İŞTEN AYRILMA EĞİLİMİ Bireyler örgütlerin entelektüel birikiminin temel taşıyıcısı kabul edilmektedirler. Örgüt kültürünün oluşması ve geliştirilmesinin bireyler vasıtasıyla gerçekleşmesi, çalışanların örgütte kalmalarını önemli kılan sebeplerden biri olarak kabul edilebilir. Etkili örgütlerin bileşenlerinden en önemlisi kabul edebileceğimiz deneyimli çalışanların örgütte kalmaları veya ayrılmalarını belirleyen dinamiklerin ortaya konulması, yöneticilerin verimli kadrolama etkinliklerini kolaylaştırabilecektir. İşten ayrılmaların gerçekleşmesi doğal olarak kurumların sahip oldukları iş deneyimi birikimini kaybetmeleri anlamına geleceğinden, kurumlar için bir kayıp kabul edilebilir. Ancak bu kayıp kolayca tespit edilerek telafi edilebilir görülmesinin aksine işten ayrılma niyeti tespit edilmesi ve dolayısıyla telafisi oldukça güç bir olay olması nedeniyle kurumun etkili 36

7 performans göstermesinin önündeki önemli bir engel olarak görülmektedir (Özer ve Günlük, 2010: 463). Barutçugil (2004) e göre iş bırakan kişinin beraberinde götürdüğü beceri, deneyim ve müşteri ilişkileri potansiyeli örgüte önemli kayıplara neden olabilir. Ayrıca ayrılanların yerine işe alınanların eğitimi, işe alıştırılması, kuruma uyum sağlaması ve müşterileri tanıması için geçen sürede de önemli iş kayıpları ortaya çıkacaktır. Gittikçe hızlanan bu değişim döneminde, kurumların hayatta kalıp büyümek için dayandıkları şey makineler veya finansal varlıklar değil kuruluşu rekabetçi tutmak için bilgiyi elde eden, onun üzerine inşa eden ve onu kullanan insanlardır (Waldroop ve Butler, 2011: 20). Çalışanların işten ayrılma niyetini açıklamak için genelde iş tatmini birçok araştırmada en önemli neden olarak ifade edilmiştir (Gül vd., 2008: 4). Kişinin aldığı ücret, sorumlulukları, yetki alanı, fiziksel çalışma koşulları, yöneticisiyle olan ilişkisi, yöneticinin desteği, rol çatışması, rol belirsizliği, monoton iş, örgütsel adalet, örgüt içi disiplin kişinin iş tatminini etkilemektedir (Özdevecioğlu, 2004: 1). YÖNTEM Araştırmanın yöntemi, süreç olarak aşağıdaki biçimde ele alınmıştır. Araştırmanın Amacı, Modeli ve Hipotezleri Çalışmanın amacı; psikolojik sözleşmenin, işten ayrılma niyetinin bir öncülü olduğu ve algılanan örgütsel desteğin, psikolojik sözleşme değişkeni ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki üzerinde aracı bir rolünün olabileceğinden hareketle psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti ilişkisi ve bu ilişki üzerinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolünü ampirik olarak belirlemektir. Bu rolün belirlenmesi psikolojik sözleşmenin alt boyutlarını oluşturan işlemsel boyut ve ilişkisel boyut kapsamında ele alınmaya çalışılacaktır (Şekil 1). Şekil 1: Araştırma Modeli ve Hipotezler 37

8 Araştırmanın hipotezleri aşağıda verilmiştir. H 1: Psikolojik sözleşmenin işlemsel boyutu, algılanan örgütsel destek üzerinde pozitif ve anlamlı bir etki yapmaktadır. H 2: Algılanan örgütsel destek, işten ayrılma niyeti üzerinde negatif ve anlamlı bir etki yapmaktadır. H 3: Psikolojik sözleşmenin işlemsel boyutu, işten ayrılma niyeti üzerinde negatif ve anlamlı bir etki yapmaktadır. H 4: Psikolojik sözleşmenin ilişkisel boyutu algılanan örgütsel destek üzerinde pozitif ve anlamlı bir etki yapmaktadır. H 5: Psikolojik sözleşmenin ilişkisel boyutu, işten ayrılma niyeti üzerinde negatif ve anlamlı bir etki yapmaktadır. H 6: Psikolojik sözleşmenin işlemsel boyutu ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide algılanan örgütsel desteğin ara değişken olarak aracılık rolü vardır. H 7: Psikolojik sözleşmenin ilişkisel boyutu ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide algılanan örgütsel desteğin ara değişken olarak aracılık rolü vardır. Evren ve Örneklem Bu çalışmanın evrenini işten ayrılma niyetinde olan ve işsizlik sigortası ile ilgili olarak bilgi almak için Eylül 2015 de Kütahya Çalışma ve İş Kurum İl Müdürlüğüne müracaat eden 545 çalışan oluşturmaktadır. Tesadüfî olmayan örnekleme yöntemlerinden kolayda örnekleme yönteminin tercih edildiği çalışmada toplamda 370 anket uygulanmış ve analiz kapsamına uygun olarak 300 anket değerlendirmeye alınmıştır, cevaplanma oranı %55 tir. Araştırmanın Kapsamı ve Yöntemi Bu çalışmada veriler, yüz yüze görüşme tekniği kullanılarak anket yöntemiyle elde edilmiş ve araştırmada mevcut durumu analiz etmeye yönelik olarak tanımlayıcı analizlerin yanı sıra değişkenler arasındaki farklılıkları ve ilişkileri ortaya çıkartabilmek için hipotez testleri kullanılmıştır. Ayrıca Açımlayıcı Faktör Analizi (AFA) yapılmış ve aracılık testi sonucunda ulaşılan bulguların istatistiksel açıdan anlamlı bir sonuç üretip üretmediğini saptamak için Sobel Testi gerçekleştirilmiştir. Faktör analizi için yeterli örneklem büyüklüğünün100=zayıf, 200=yeterli, 300=iyi, 500=çok iyi, 1000 ve üzeri ise mükemmel olarak belirtilmektedir (Çokluk, vd., 2016: 206). Bu bakış açısına ek olarak faktör analizi için örneklem büyüklüğünün belirlenmesinde ölçme aracındaki madde sayısını temel alan görüşler de bulunmaktadır. Bu görüşlerden faktör analizi için kabul edilebilir örneklem büyüklüğünün madde başına 5:1 ila 10:1 oranı arasında olması gerektiğini ileri süren görüşlerde bulunmaktadır (Hair, vd., 38

9 1998: 604). Bu kapsamda verilerin analizinde kullanılacak Açımlayıcı Faktör Analizi (Exploratory Factor Analysis nin, örneklem büyüklüğüne son derece duyarlı olması analizi gerçekleştirilecek örneklemin büyüklüğünün belirlenmesinde göz önünde bulundurulmuştur. Buna göre anket formunda yer alan üç değişkene ait toplamda 32 madde yer aldığından yeterli örneklem büyüklüğünün Hair vd. (1998) ne göre ise en fazla 320 olması gerekmektedir. Bu sayede analizi gerçekleştirilecek araştırmada bu oranın 300 örneklem üzerinden Açımlayıcı Faktör Analizi (AFA) için yaklaşık 10:1 oranında olduğu söylenebilir. Araştırmanın Varsayımları Çalışmanın varsayımları ise şu şekilde sıralanabilir; Çalışanların işsizlik maaşını hak edip etmeyeceklerini sorgulamak için Çalışma ve İş Kurumu Kütahya İl Müdürlüğü İşsizlik Sigortası Servisine başvurmaları, onların işten ayrılma niyetine yatkın oldukları varsayımını göstermektedir. Ayrıca kullanılan ölçeklerin ve uygulanan araştırma yönteminin bu araştırmanın amacına ve problemin çözümüne uygun olduğu ve örneklem grubundaki çalışanların, anket formunda yer alan ifadeleri doğru bir şekilde algılayıp yanıtlayabilecek eğitim ve sosyo-kültürel düzeye sahip oldukları kabul edilmiştir. Araştırmanın Etik Boyutu Katılımcılara ölçekler hakkında kısa bilgilendirmeler yapılmış, toplanacak anketler neticesinde el edilen bilgilerin bilimsel amaçla kullanılacağı, anket formlarının araştırmacıda kalacağı, anket formlarının hiçbir kişi ya da zümre ile paylaşılmayacağı ve katılımcıların kimlik bilgilerinin hiçbir şekilde istenmediği vurgulanmıştır. Ayrıca anket uygulamasının yapılacağı kurumdan tarih ve sayı numarası yazı ile gerekli izinler alınmıştır. Analiz ve Bulgular Araştırmada SPSS 21 paket programından yararlanılarak mevcut durumu analiz etmeye yönelik olarak yapılacak betimleyici analizin yanı sıra değişkenler arasındaki farklılıkları ve ilişkileri ortaya çıkarabilmek için hipotez testleri kullanılmıştır. Ayrıca açımlayıcı faktör analizi (AFA) ile birlikte hiyerarşik regresyon analizi gerçekleştirilmiştir. Ölçüm Araçları Millward ve Hopkins (1998) tarafından geliştirilen ve Mimaroğlu (2008: 110) tarafından Türkçe ye uyarlanan Psikolojik Sözleşme Ölçeği kullanılmıştır. Ölçek toplamda Bu işi sadece para için yapıyorum, Sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum, Bu firmada ilerlemeyi bekliyorum, Bu firmanın, çalışanların emeklerinin karşılığını verdiğini 39

10 düşünüyorum gibi on yedi maddeden oluşmakta ve her bir madde 1 ila 5 arası puanlanan (1: Kesinlikle Katılmıyorum, 5: Kesinlikle Katılıyorum) Likert ölçeği ile ölçülmüştür. Artan puanlar psikolojik sözleşmenin yüksek olduğuna işaret etmektedir. Psikolojik sözleşme ölçeği orijinal formunda iki alt boyuttan meydana gelmektedir. Bunlar, sırasıyla işlemsel (on madde) alt boyut ve ilişkisel (yedi madde) alt boyut olarak isimlendirilebilir. Eisenberg vd. (2002) ve Lynch vd. (1999) tarafından geliştirilen ve Kaplan (2010: 141) tarafından Türkçe ye uyarlanan Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği kullanılmıştır. Ölçek toplamda Çalıştığım kurum, benim görüş ve düşüncelerimi dikkate alır, Çalıştığım kurum, isteklerimi önemser, değerlerime saygı gösterir ve Çalıştığım kurum, sorunlarım için kayıtsız kalır ya da çok az endişelenir gibi on maddeden oluşmakta ve her bir madde 1 ila 5 arası puanlanan (1: Kesinlikle Katılmıyorum, 5: Kesinlikle Katılıyorum) Likert ölçeği ile ölçülmüştür. Ölçek maddelerinden 6 ve 7 numaralı önermeler ters puanlanmaktadır. Artan puanlar algılanan örgütsel desteğin yüksek olduğuna işaret etmektedir. Wayne vd. (1997) tarafından geliştirilmiş ve Avcı, (2008: 279) tarafından Türkçeye uyarlanmış beş maddelik İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği" kullanılmıştır. Ölçek toplamda Dışarıda sürekli olarak başka bir iş arıyorum, Bu işten ayrılmayı çok sık düşünüyorum ve Ciddi olarak işimi bırakmayı düşünüyorum. gibi beş maddeden oluşmakta ve her bir madde 1 ila 5 arası puanlanan (1: Kesinlikle Katılmıyorum, 5: Kesinlikle Katılıyorum) Likert ölçeği ile ölçülmüştür. Ölçek maddelerinden 1 ve 2 numaralı önermeler ters puanlanmaktadır. Bu sayede elde edilen artan puanlar işten ayrılma niyetinin yüksek olduğuna işaret etmektedir. Katılımcıların demografik özelliklerinin belirlenmesi için toplamda beş soru yöneltilmiştir. Bu sorular cinsiyet, yaş, medeni durum, sektör ve öğrenim durumundan oluşmaktadır. Faktör Analizleri Temel Bileşenler Analizi ve Varimax rotasyon yöntemi kullanılarak yapılan AFA, en uygun faktör yapısı elde edilinceye kadar tekrarlanmış, faktör yükü taban değeri 0.60 olarak belirlenmiş, yeterli faktör yüküne sahip olmayan ya da birden fazla faktörde birbirine yakın faktör yüklerine sahip ölçek maddelerine rastlanmamıştır. Psikolojik Sözleşme Ölçeği nin KMO değeri.831 ve Barlett testi =.001 düzeyinde anlamlı olduğundan ve Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği nin KMO değeri.902 ve Barlett testi =.001 düzeyinde anlamlı olduğundan ve son olarak İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği nin KMO değeri.865 ve Barlett testi =.001 düzeyinde anlamlı olduğundan evren korelasyon matrisi, 40

11 birim matristir şeklindeki H 0 hipotezleri ayrı ayrı reddedilmiş ve her üç ölçeğin de faktör analizi uygulanmak üzere örneklem büyüklüğünün yeterli olduğu ve verilerinin normal dağılım gösterdiği kabul edilmiştir. Psikolojik Sözleşme Ölçeği ne yapılan faktör analizi sonucuna göre ölçeğin işlemsel ve ilişkisel alt boyutlarının Türkçe ye uyarlanmış halindeki on yedi maddelik iki boyuttan oluşan yapısını koruduğu görülmüştür. Ölçeğin açıklayabildiği toplam varyans %68.43 tür. Maddelerin faktör yükleri.648 ila.728 arasında değişmektedir. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği ne yapılan faktör analizi sonucuna göre ölçek, orijinal ve Türkçe ye uyarlanmış halindeki on maddelik tek boyutlu yapısını koruduğu görülmüştür. Ölçeğin açıklayabildiği toplam varyans % dir. Maddelerin faktör yükleri.727 ila.864 arasında değişmektedir. İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği ne yapılan faktör analizi sonucuna göre ölçek, orijinal ve Türkçe ye uyarlanmış halindeki beş maddelik tek boyutlu yapısını koruduğu görülmüştür. Ölçeğin açıklayabildiği toplam varyans % dir. Maddelerin faktör yükleri.871 ila.944 arasında değişmektedir. Ölçeklere ait yapının faktör desenlerine ve maddelerin faktör yük değerlerine ilişkin bulgular Tablo 1 de sunulmaktadır. 41

12 Tablo 1: Psikolojik Sözleşme, Algılanan Örgütsel Destek ve İşten Ayrılma Niyeti Ölçeklerine İlişkin Açımlayıcı Faktör Analizi Sonuçları Ortak Yöntem Varyansı Analizi Tek kaynaktan ya da aynı zaman dilimi içinde farklı yapı geçerliliğine sahip ölçüm araçlarının aynı anda kullanılması genellikle çeşitli yöntem ve/veya sorunlara yol açabilmektedir (Malhotra vd. 2006: 1865). Ortak yöntem varyans sapması olarak ifade edilen bu türlü olumsuzlukların varlığı, Harman ın tek faktör testi ile araştırmada değerlendirilen ölçeklere yönelik faktör analizi yapılarak saptanabilmektedir. Bu testte esas olan tüm faktörlerin, tek ve genel bir faktör altında toplanmamasıdır (Podsakoff vd. 2003: 889). Bu çerçevede iki değişken ile ilgili toplam 32 ifadeyle 42

13 döngüsüz faktör analizi gerçekleştirildiğinde tüm faktörleri temsil eden tek ve genel bir faktörün açıkladığı varyans %38,82 dir. Benzer şekilde faktör rotasyonlarının varimax yöntemi ile 90 derecelik rotasyonu sonucunda ortaya çıkan üç faktör, varyansın %69,77 sini açıklamakta ve birinci faktörün açıklamış olduğu varyans miktarı %31,47 dir. Elde edilen sonuçlar, çalışmada, ortak yöntem varyansı sorununun olmadığını göstermektedir. Güvenirlik ve Korelâsyon Analizleri Yapılan analizler sonucu değişkenlere ilişkin ortalamalar, standart sapma, güvenilirlik ve korelasyon değerleri, Tablo 2 de verilmektedir. Değişkenlerin güvenirlik katsayıları, faktörlerin iç tutarlıklarını sağladıklarını göstermektedir (Güriş ve Astar 2015: 283). Tablo 2: Değişkenlere İlişkin Ortalama, Standart Sapma ve Korelâsyon Değerleri N=300, p<0.01 ** Değişkenlerin Cronbach Alpha değerleri, SPSS 21.0 paket programı kullanılarak gerçekleştirilen güvenilirlik analizi sonucunda Psikolojik Sözleşme Ölçeği için.733 olarak hesaplanmıştır. Aynı zamanda Psikolojik Sözleşme Ölçeğinin İşlemsel alt boyutu için bu değer.684; İlişkisel alt boyutu için ise.677 olarak hesaplanmıştır. Algılanan Örgütsel Destek Ölçeği için.923 olarak hesaplanmıştır. Son olarak İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği için.954 olarak hesaplanmıştır. Değişkenler arası korelasyonlar incelendiğinde ise doğru yönlü ve anlamlı ilişkilerin olduğu görülmektedir. Tablo 2 deki bulgulara göre ölçülen değişkenlerin ortalamaları değerlendirildiğinde, araştırma kapsamına alınan katılımcıların Psikolojik Sözleşme, Algılanan Örgütsel Destek ve İşten Ayrılma Niyeti ortalamalarının yüksek olduğu söylenebilir. PS alt boyutlarına ilişkin ortalamalardan ise PS-İlişkisel ortalamasının nispeten PS-İşlemsel alt boyutuna göre daha düşük olduğu görülmektedir. Değişkenler arası korelasyon katsayıları incelendiğinde ise Psikolojik Sözleşme ile iki alt boyutu arasındaki ilişkinin pozitif yönlü ve oldukça 43

14 kuvvetli; Algılanan Örgütsel Desteği pozitif yönlü kuvvetli ve son olarak İşten Ayrılma Niyeti ile arasındaki ilişkinin negatif yönlü ve kuvvetli ilişkilerin olduğu görülmektedir. PS-İşlemsel ile Algılanan Örgütsel Destek arasındaki ilişkinin pozitif yönlü ve zayıf; İşten Ayrılma Niyeti ile arasındaki ilişkinin negatif yönlü ve zayıf olduğu söylenebilir. PS-İlişkisel ile Algılanan Örgütsel Destek arasındaki ilişkinin pozitif yönlü ve kuvvetli; İşten Ayrılma Niyeti ile arasındaki ilişkinin negatif yönlü ve kuvvetli olduğu saptanmıştır. Algılanan Örgütsel Destek ile İşten Ayrılma Niyeti arasındaki ilişki ise negatif yönlü ve kuvvetlidir (p<.01). Örneklemin Kategorik Demografik Özellikleri Araştırma kapsamına alınan 300 katılımcının demografik özellikleri şu şekildedir: Katılımcılardan %48.7 si kadın iken %51.3 ü erkektir. Katılımcılardan eğitim ve imalat sektöründe çalışanların oranı %7.3; sağlık sektöründekilerin %13; gıda sektöründekilerin %12; inşaat sektöründekilerin %6; cam-porselen sektöründekilerin %8.7; madencilik sektöründekilerin %4; hizmet sektöründekilerin %22.4 ve güvenlik sektöründeki çalışanların oranı %19.3 tür.katılımcılardan %57 si evli iken %43 ü bekârdır. Katılımcılardan ilköğretim mezunlarının oranı %26; lise mezunlarının %41 ve üniversite mezunlarının oranı ise %33 tür. Katılımcılardan 20 yaş ve altı olanların oranı %3; yaşındakilerin %24; yaşındakilerin %29; yaşındakilerin %20.7; yaşındakilerin %13.3 ve 41 yaş ve üstündekilerin oranı ise %10 olarak tespit edilmiştir. Hiyerarşik Regresyon Analizi Hipotezlerin test edilmesi ve psikolojik sözleşmenin (işlemsel/ilişkisel), işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisini açıklayabilmek için Baron ve Kenny (1986: 1176) ye ait dört aşamalı regresyon analizinden yararlanılmıştır. Bu modele bakılarak aracılık etkisinin var olabilmesi için aşağıdaki dört şartın sağlanması gerekmektedir: İlk olarak bağımsız değişken, aracı etkisi beklenen değişkeni anlamlı olarak etkilemelidir. İkinci olarak aracı etkisi beklenen değişken, bağımlı değişkeni anlamlı olarak etkilemelidir. Üçüncü olarak bağımsız değişken, bağımlı değişkeni doğrudan anlamlı olarak etkilemelidir. Son olarak da aracı değişken, bağımsız değişken ile birlikte araştırılan 44

15 regresyon modeline katıldığında, bağımsız değişkenin bağımlı değişken üzerinde yaptığı etki azalmalı ya da tamamen ortadan kalkmalıdır. Eğer ilişki tamamen ortadan kalkarsa tam aracı değişken, ilişkinin azalması durumunda ise kısmi aracı değişken özelliği vardır şeklinde kabul edilir. Bu amaçla, PS- İşlemsel boyuta yönelik aracılık etkisinin belirleyebilmek için gerekli koşulların sağlanıp sağlanmadığını test etmeye yönelik dört ayrı regresyon denklemi kurulmuştur. Buna göre ilk regresyon modelinde bağımsız değişken, aracı değişkenin istatistiksel olarak anlamlı bir yordayıcısı olmalıdır. Bu varsayıma göre yapılan ilk basit doğrusal regresyon modelinde (Tablo 3) Psikolojik Sözleşme-İşlemsel alt boyutun, algılanan örgütsel desteğin istatistiksel olarak anlamlı bir yordayıcısı olduğu (β=.301, p <0.001) tespit edilmiş ve birinci koşul sağlanmıştır. Böylece H 1 hipotezi desteklenmektedir. Tablo 3: Psikolojik Sözleşme-İşlemsel Algılanan Örgütsel Destek Regresyon Analizi Sonuçları İkinci aşamanın test edilmesine ilişkin gerçekleştirilen doğrusal regresyon analizine göre algılanan örgütsel desteğin, işten ayrılma niyeti istatistiksel açıdan anlamlı bir yordayıcısı olduğu (β=-.942, p <0.001) belirlenmiş ve ikinci koşul da sağlandıktan ve H2 hipotezi desteklendikten sonra üçüncü aşamaya geçilmiştir (Tablo 4). Tablo 4: Algılanan Örgütsel Destek İşten Ayrılma Niyeti Regresyon Analizi Sonuçları 45

16 Üçüncü adımda da bağımsız değişkenin, bağımlı değişkenin istatistiksel açıdan anlamlı bir yordayıcısı olması gerekmektedir. Buna göre yapılan üçüncü basit doğrusal regresyon modelinde PS-işlemsel boyutun, İşten ayrılma niyetinin istatistiksel açıdan anlamlı bir yordayıcısı olduğu (β= -.304, p <0,01) belirlenmiştir (Tablo 4.15). Böylece H 3 hipotezi desteklenmiştir. Tablo 5: Psikolojik Sözleşme-İşlemsel İşten Ayrılma Niyeti Regresyon Analizi Sonuçları Son olarak hiyerarşik regresyonun saptanabilmesi için yapılan dördüncü adımda ise aracı değişken modele katıldığında, bağımsız değişken ile bağımlı değişken arasındaki ilişki istatistiksel olarak anlamlı şekilde azalmalı (kısmi aracı etkisi) ya da bu ilişki tamamen ortadan kalkmalıdır (tam aracı etkisi). Buna dayanarak (Tablo 6) PS-İşlemsel boyutun, işten ayrılma niyeti üzerinde yaptığı etki ilk modelde anlamlıyken (β= -.304, p <0,01) aracı değişken olan algılanan örgütsel destek modele katıldığında ikinci modeldeki PS-işlemsel boyut ile işten ayrılma niyeti arasındaki ilişki düzeyi önemli ölçüde azalmış ve istatistiksel olarak anlamlılığını kaybetmiştir. (β= -.021, p >0,05). Bu sonuçlara bakılarak algılanan örgütsel desteğin PS-işlemsel boyut ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkide tam aracı etkiye sahip olduğu görülmektedir. Buna ek olarak algılanan örgütsel desteğin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinin istatistiksel olarak anlamlı olduğu gözlenmiştir (β= -.939, p <0,001). Böylece H 6 hipotezi desteklenmiştir. 46

17 Tablo 4.16: PS-İşlemsel Bağımsız Değişkenine Yönelik Aracılık Etkisine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları Çalışmamızın bu aşamasında yukarıda bahsedildiği şekliyle psikolojik sözleşmenin işlemsel alt boyutuna ilişkin hiyerarşik regresyon analizine yer verilmişken, bu noktadan sonra diğer alt boyut olan ilişkisel boyuta yönelik analizlere yer verilecektir. Bu kapsamda ilk olarak PS-ilişkisel boyutun aracı değişken olan algılanan örgütsel destek üzerindeki doğrudan regresyon etkisine bakılmıştır. Bu varsayım için yapılan ilk basit doğrusal regresyon modelinde (Tablo 7) Psikolojik Sözleşme-ilişkisel alt boyutunun, algılanan örgütsel desteği istatistiksel açıdan anlamlı bir yordayıcısı olduğu (β=.735, p <0.001) belirlenmiş ve Baron ve Kenny (1986: 1176) nin ileri sürmüş oldukları birinci koşul sağlanmıştır. Böylece H 4 hipotezi desteklenmiştir. Tablo 7: Psikolojik Sözleşme-İlişkisel Algılanan Örgütsel Destek Regresyon Analizi Sonuçları 47

18 Bu analiz kapsamında gerçekleştirilmesi gereken ikinci aşama (algılanan örgütsel desteğin, işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi) her iki analizde de ortak olduğu için üçüncü aşamaya geçilmiştir. Bu adımda ise bağımsız değişkenin, bağımlı değişkenin istatistiksel açıdan anlamlı bir yordayıcısı olması gerekmektedir. Buna göre yapılan basit doğrusal regresyon modelinde PS-ilişkisel boyutun, İşten ayrılma niyetinin istatistiksel açıdan anlamlı bir yordayıcısı olduğu (β= -.946, p <0,001) belirlenmiştir (Tablo 8). Böylece H 5 hipotezi desteklenmiştir. Tablo 8: Psikolojik Sözleşme-İlişkisel İşten Ayrılma Niyeti Regresyon Analizi Sonuçları Son aşamada ise PS-ilişkisel boyutun, işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık rolü sorgulandığında PSilişkisel boyutun işten ayrılma niyeti değişkeni üzerindeki etkisinin istatistiksel açından anlamlı olduğu ancak bu etkinin anlamlı bir şekilde azaldığı (β= -.399, p <0,001); algılanan örgütsel desteğin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisinin de anlamlı olduğu görülmüştür (β= -.744, p <0,001). Buna istinaden psikolojik sözleşme ilişkisel boyutun, işten ayrılma niyeti etkisinde algılanan örgütsel desteğin kısmi aracılık etkisine sahip olduğu bulgusuna ulaşılmış ve H 7 hipotezi desteklenmiştir (Tablo 9). Tablo 9: PS-İlişkisel Bağımsız Değişkenine Yönelik Aracılık Etkisine İlişkin Hiyerarşik Regresyon Analizi Sonuçları 48

19 Bir aracılık etkisinin bulunması durumunda bu etkinin istatistikî olarak anlamlı olup olmadığının doğrulanması Sobel (1982: 299) testi aracılığıyla yapılmaktadır. Sobel testi, Hayes (2009: ) in SPSS programı için geliştirmiş olduğu makro aracılığıyla yapılmıştır. Psikolojik Sözleşme- İşlemsel boyuta yönelik yapılan Sobel testine göre, algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisinin istatistikî olarak anlamlı olduğu doğrulanmıştır (z=2.43; p<0.01). Ayrıca Psikolojik Sözleşme-İlişkisel boyuta yönelik yapılan Sobel testine göre ise algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisinin istatistikî olarak anlamlı olduğu doğrulanmıştır (z=4.99; p<0.01). SONUÇ Bu çalışma çalışanların psikolojik sözleşme ile işten ayrılma niyeti arasındaki regresyon ilişkisinde algılanan örgütsel desteğin aracılık etkisi incelenmiştir. Bu kapsamda Kütahya Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne müracaat eden iten ayrılma niyetine sahip olduğu düşünülen 300 çalışan üzerinde anket çalışması uygulanmıştır. Araştırma bulgularına ulaşmak için sırasıyla tanımlayıcı analizlerin yanı sıra keşfedici faktör analizleri ve hiyerarşik regresyon analizi uygulanmıştır. Çalışmada elde edilen sonuçları şu şekilde özetlemek mümkündür: Psikolojik sözleşmenin işlemsel alt boyutu ile işten ayrılma niyeti arasında negatif yönlü anlamlı ilişki gözlemlenmişken, aracı değişken olan algılanan örgütsel destek regresyona dâhil edildiğinde de bu ilişki anlamlılığını yitirmiş, algılanan örgütsel desteğin tam aracılık rolü ortaya çıkmıştır. Psikolojik sözleşmenin ilişkisel alt boyutu ise aynı şekilde işten ayrılma niyeti ile arasındaki negatif yönlü anlamlı ilişki, aracı değişken regresyona dâhil edildiğinde anlamını korumuş fakat etki derecesinin azaldığı görülmüştür. Burada da algılanan örgütsel desteğin kısmi aracılık rolü ortaya çıkmıştır. Aracılık etkilerini teyit etmek amacıyla yapılan Sobel testi anlamlı bulunmuştur. Algılanan örgütsel desteğin yordanmasına ilişkin hiyerarşik regresyon analizi sonucunda örgütsel adalet algısının, işten ayrılma niyetinin anlamlı bir yordayıcısı olduğu belirlenmiştir. Yapılan hiyerarşik regresyon neticesinde psikolojik sözleşmenin alt boyutları aracı değişken regresyona dâhil edildiğinde farklı sonuçlar vermiştir. İşlemsel boyut bir önceki aşamada işten ayrılma niyetini zayıf dahi olsa etkilerken algılanan örgütsel desteğin regresyona dâhil 49

20 edilmesiyle anlamını yitirmiştir. Psikolojik sözleşmeleri işlemsel olan iş görenlerin daha çok maddi kazançlara odaklandıkları, işlerini uzun dönemli istihdam yeri olarak görmedikleri ve işte yapmaları gerekenin dışında ekstra iş yapmaya gönüllü olmadıklarının yazıldığı (Millward ve Brewerton, 1998), kaynaklardan yola çıkarak işten ayrılma niyetinin daha düşük olması düşünülebilir. Haliyle daha duygusal olan algılanan örgütsel destek regresyona dâhil edildiğinde işlemsel sözleşmeye sahip olan çalışanların her iki faktörde duygusal olduğu için anlamlılığını kaybetmemesi olağan kabul edilebilir. Buradan yola çıkarak psikolojik sözleşmenin işlemsel boyutundaki maddi ve ekonomik etkenlerden çok ilişkisel boyutundaki duygusal ve manevi etkenlerden işten ayrılma niyetine yöneldikleri algılanan örgütsel desteğin aracı rolü ile de bunun sonuçlara yansıdığını söyleyebiliriz. Psikolojik sözleşme, algılanan örgütsel destek ve işten ayrılma niyeti değişkenlerini birlikte ele alan ve aracılık etkisini sınayan bir çalışmaya rastlanmamıştır. Bu konuyla ilgili Büyükyılmaz ve Çakmak (2014) ın İlişkisel ve İşlemsel Psikolojik Sözleşmede Algılanan İhlalin İşten Ayrılma Niyeti ve Algılanan Örgütsel Destek Üzerindeki Etkisi başlıklı makalelerine göre; psikolojik sözleşmenin işlemsel boyutu işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı etki yapmazken ilişkisel boyutun işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisi anlamlıdır. Adı geçen çalışmada makalede sözleşmenin işlemsel boyutunun sadece birkaç faktörünün algılanan örgütsel desteği azalttığı ilişkisel boyutunun ise tüm faktörlerinin personelin algıladığı örgütsel desteği azalttığı savunulmuştur. Görüldüğü üzere bu çalışma psikolojik sözleşmenin boyutlarının örgütsek destek algısı ve işten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini araştıran farklı bir regresyon kurmuştur. Yukarıdaki bilgiler ışığında, yeni bir işe başlarken yapılan yazılı sözleşmelerden öte çalışanın işine ve işverenine karşı oluşturduğu psikolojik sözleşmenin etkilerinin incelenmesi çalışanın tutum davranış ve performanslarının bilinebilmesinde fazlaca önem arz etmekte, gerek çalışanın işinden beklentisinin gerekse de işverenin çalışandan beklentisinin dengeli bir şekilde oluşmasını sağlamaktadır. Bu nedenle giderek önemi artan psikolojik sözleşmelerin çalışanların tutum ve davranışları üzerindeki etkilerinin ortaya çıkarılması çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin düzenlenmesinde oldukça önem arz etmektedir. Bu kapsamda örgütlerin çalışanlarına söz verirken daha dikkatli davranmaları yerine getiremeyecekleri vaatlerden kaçınmaları gerekmektedir. Bu konu daha çok insan kaynakları politikalarına yansıtılmalıdır. Uyuşmazlığı minimum düzeye indirmek için çalışanlarla empatik iletişim kurulmalı karşılıklı menfaatler söze dökülerek tarafların anlamasına çalışılmalıdır. İş tanımları gerçeğe uygun olmalıdır. İşteki 50

21 öncelikler çalışanlara işe alım esnasında net olarak bildirilmelidir. Tam anlaşılamayan ve uygulanamayan psikolojik sözleşme araştırmalarımız sonucuna dayanarak işten ayrılma niyetine sebebiyet verecektir. Kalifiye personelin yetiştirilmesi maliyetli ve zor olduğundan işten ayrılma niyeti gerek örgütler açısından gerekse çalışanlar açısından istenmeyen ve bir durumdur. İşsizlik oranının 2015 yılında %10.3 olduğu ve işsizlik maaşı için sadece Kütahya yı baz alarak ifade edecek olursak ve Eylül ayında 570 başvuru olduğu düşünülürse işten ayrılma niyetinin sebeplerinin belirlenip gerekli tedbirlerin alınması kanımızca bir o kadar önem arz etmektedir. Birçok araştırmada olduğu gibi bu araştırmanın da sınırlılıkları bulunmaktadır. Öncelikle zaman ve maddi olanakların sınırlılığı nedeniyle küçük bir örneklem üzerinde çalışılmıştır. Çalışmada yer alan değişkenlerin ölçümü, kişisel beyan yoluyla ve algılarına dayanmaktadır. Ayrıca yapılan çalışma, kesitsel bir araştırma olduğu ve kolayda örnekleme metodu kullanılarak yapıldığı için neden-sonuç çıkarımı ve bulgularının genellenebilirliği ile ilgili kısıtları mevcuttur. KAYNAKÇA Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior, Homewood, IL: Dorsey Press. Arslan, H. B. ve Ulaş, D. (2004). İstihdamın Korunması ve İşten Çıkarılanlara Uygulanan Yardımlar, Ege Academic Review, 4(1), Avcı, N. (2008). Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Öğrenme, İş Tutumları ve Örgütsel Sapma Arasındaki İlişkinin Analizi, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İzmir. Baron, R., KENNY, D. (1986). The Moderator Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations, Journal of Personality and Social Psychology, 51 (6), Barutçugil, İ. (2004). Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık, İstanbul. Büyükyılmaz, O., Çakmak, A. (2014). İlişkisel ve İşlemsel Psikolojik Sözleşmede Algılanan İhlalin İşten Ayrılma Niyeti ve Algılanan Örgütsel Destek Üzerindeki Etkisi, Ege Akademik Bakış, 14(4), Cihangiroğlu, N., ŞAHİN, B. (2010). Organizasyonlarda Önemli Bir Fenomen: Psikolojik Sözleşme, Zonguldak Karaelmas Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6(11),

22 Coyle Shapiro, J., Kessler, I. (2000). Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large-Scale Survey, Journal of Management Studies, 37, Çakır, Ö. (2001). İşe Bağlılık Olgusu ve Etkileyen Faktörler. Seçkin Yayıncılık, Ankara. De Vos, A., Buyens, D., Schalk R. (2005). Making Sense of a New Employment Relationship: Psychological Contract-Related Information Seeking and the Role of Work Values and Locus of Control, International Journal of Selection and Assessment, 13(1), Dil Şahin, M. (2010), Psikolojik Sözleşme, İçinde: Örgütsel Davranışta Güncel Konular, (Ed: Özler D. E.), Ekin Kitabevi: Bursa, Eisenberger, R., Robin, H., Hutchison, S., Sowa, D. (1986). Perceived Organizational Support, Journal of Applied Psychology, 71(3), Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., Rhoades, L. (2002). Perceived Supervisor Support: Contributions to Perceived Organizational Support and Employee Retention, Journal of Applied Psychology, 87 (3), Eisenberger, R., Jones, J. R., Aselage, J., Sucharski, I.L. (2004). Perceived Organizational Support, The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives, (Edt. J. Coyle- Shapiro, L. Shore, and S. Taylor, & L. Tetrick), Oxford University Press, Genç, N., Kocasaraç, S., DOĞAN, M. (2008). Psikolojik Sözleşme İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma, 16. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Mayıs, İstanbul, Güriş, S., ASTAR, M. (2015). Bilimsel Araştırmalarda SPSS ile İstatistik, Der Yayınları, 2. Baskı, İstanbul. Hair, J. F. Jr, Andreson, E. R., Tatham, R. L., Black, W. C. (1998). Multivariate Data Analysis, Fifth Ed. Prentice Hall Inc., New Jersey. Kaplan, M. (2010). Otel İşletmelerinde Etiksel İklim ve Örgütsel Destek Algılamalarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi: Kapadokya Örneği, Yayımlanmamış Doktora Tezi, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. Kotter, J. (1973). The Psychological Contract: Managing the Joining-Up Process, California Management Review, 15(9),

23 Levinson, H., Price, C. R., Munden, K. J., Mandl, H. J., Solley, C. M. (1962). Men, Management, and Mental Health, Cambridge, MA: Harvard University Press. Lynch, P. D., Eisenberg, R., Armeli, S. (1999). Perceived Organizational Support: Inferior Versus Superior Performance by Wary Employees, Journal of Applied Psychology, 84(4), Makin, P. J., Cooper C. L., Cox C. J. (1996). Organizations and the Psychological Contract: Managing People at Work, UK: British Psychological Society. Malhotra, N.K., Kim, S. S., Patil, A. (2006). Common Method Variance in IS Research: A Comparison of Alternative Approaches and A Reanalysis of Past Research, Management Science, 52 (12): Mao, H., Liu, X., Ge, H. (2008). Evading Tactics of Psychological Contract Violations, Asian Social Science, 4(11), Menninger, K. M. D. (1958). Theory of Psychoanalytic Technique, Basic Books Inc., New-York Millward, L. J., Brewerton, P. M. (2000). Psychological Contracts: Employee Relations fort he Twenty-First Century? İçinde: C. L. Cooper ve I. T. Robertson (Eds.), International Review of Industrial and Organizational Psychology, 15, 1-62, Chichester: John Wiley&Sons. Millward, L. J., Hopkins,, L. J. (1998). Psychological Contracts, and Job Commitment, Journal of Applied Psychology, 28(16), Mimaroğlu, H. (2008). Psikolojik Sözleşmenin Personelin Tutum ve Davranışlarına Etkileri: Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Adana. Özkalp, E. (2004). Örgütsel Davranış, Anadolu Üniversitesi Yayınları, Eskişehir. Özdevecioğlu, M. (2003) Algılanan Örgütsel Destek İle Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, D.E.Ü., İ.İ.B.F. Dergisi, 18 (2), Özer, G., Günlük, M. (2010). Örgütsel Adaletin Muhasebecilerin İş Memnuniyeti ve İşten Ayrılma Eğilimine Etkisi, Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 9(2), Özler, D. E., Ünver, E. (2012). Psikolojik Sözleşmenin İş Tatmini Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma, Süleyman 53

24 Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 17(2), Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Podsakoff, N. P., Lee, J.-Y. (2003). Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of the Literature and Recommended Remedies, Journal of Applied Psychology, 88 (5): Rhoades, L., Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of The Literature, Journal of Applied Psychology, 87(4), Rousseau, D. M. (1989). Psychological and Implied Contracts in Organizations, Employee Rights and Responsibilities, 2, Rousseau, D.M. (1990), New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer s Obligations: A Study of Psychological Contracts, Journal of Organizational Behavior, 11, Shore, L. M., Coyle-Shapiro, J. A.-M. (2003). Editorial New Developments in the Employee-Organization Relationship, Journal of Organizational Behavior, 24, Sobel, M. E. (1982) Asymptotic Confidence Intervals for Indirect Effects in Structural Equation Models, Sociological Methodology, 13, Tükeltürk, Ş. A., Perçin, N. Ş., Güzel, B. (2009). Örgütlerde Psikolojik Kontrat İhlalleri ve Sinizm İlişkisi: 4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma, 17. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Mayıs, Eskişehir, Van Knippenberg, D., Sleebos, E. (2006). Organizational Identification Versus Organizational Commitment: Self-Definition, Social Exchance, and Job Attitudes, Journal of Organizational Behavior, 27, Waldroop, J., Butler, T. (2011). Çalışanları Elde Tutmak, (Çeviri: M. İnan). Optimist Yayınları, İstanbul. Wayne, S. J., Shore, L. M., Liden, R. C. (1997). Perceived Organizational Support And Leader-Member Exchange: A Social Exchange Perspective, Academy of Management Journal, 40 (1), Yürür, S. (2005). Ödüllendirme Sistemleri ile Örgütsel Adalet Arasındaki İlişkilerin Analizi ve Bir Uygulama, Doktora Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa. 54

25 Zagenczyk, T. J. (2001). A Social Influence Analysis of Perceived Organizational Support (Dissertation of Doctor of Philosophy), The Katz Graduate School of Business, University of Pittsburgh. 55

26 56