Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 5, Sayı: 54, Ekim 2017, s. 192-213 Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date Yayınlanma Tarihi / The Publication Date 20.08.2017 13.10.2017 Yrd. Doç. Dr. Berrin OKTAY YILMAZ İstanbul Üniversitesi, Siyasal Bilgiler Fakültesi, Siyaset ve Sosyal Bilimler berrinokty@hotmail.com LİZBON STRATEJİSİNDEN AVRUPA 2020 STRATEJİSİNE AVRUPA BiRLİĞİ NİN TOPLUMSAL CİNSİYET POLİTİKALARI NEREDE DURUYOR? 1 Öz Avrupa Birliği nin 2000 yılı Lizbon Stratejisi hedefleri arasında Avrupa yı dünyanın en rekabetçi, dinamik, bilgi temelli ekonomisi yapmak vardır. Daha iyi istihdam politikalarını ve sosyal uyumu içeren Lizbon Stratejisi ile 2010 yılına kadar Birlik açısından sürdürülebilir büyümenin gerçekleşmesi hedeflenmiştir. Lizbon Stratejisi nin yerini alan Avrupa 2020 Stratejisi ise, Birliğin akıllı, sürdürülebilir ve kapsayıcı büyüme önceliklerini içerecek şekilde istihdam da dahil olmak üzere eğitim, AR-Ge, sosyal içerme, enerji ve iklim konularını içeren ve birbirini destekleyen hedeflere dayanmaktadır. Ekonomik ve sosyal uyumu gerçekleştirerek, yüksek istihdam ve verimlilik sağlamak temel amaçlar arasındadır. Avrupa Birliği nin özellikle ekonomik ve sosyal anlamda onar yıllık politikalarını belirleyen Lizbon ve Avrupa 2020 Stratejileri, Birliğin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları alanında nasıl bir yaklaşım benimsediğini ortaya koyması açısından da önemlidir. Çünkü toplumsal cinsiyet eşitliği Birlik açısından sürdürülebilir büyüme, rekabet edilebilirlik, istihdam ve sosyal dışlanmayla mücadelede belirlediği hedeflere ulaşmak için gerekli bir önkoşuldur. 2020 yılında Avrupa da kadın istihdamını %75 lere ulaştırma hedefi sosyal içerme politikalarıyla desteklenerek, üye ülkelerden bu hedefe uygun programlar geliştirmeleri beklenmektedir. Bu çalışmanın amacı hem 1 Bu yazı 18-20 Mayıs 2017 tarihlerinde Alanya da düzenlenen 2.Uluslararası Sosyal Bilimler Sempozyumu nda özet bildiri olarak sunulan bildirinin geliştirilmiş halidir.
Lizbon Stratejisi hem de Avrupa 2020 Stratejisi nin hedefleri arasında yer alan kadın istihdamını artırmaya yönelik hedeflerin, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasında hangi amaç, yöntem ve politikaları kapsadığını tartışmak ve Avrupa Birliği nin bu konuda yaklaşımını güncel uygulamalarla birlikte değerlendirmektir. Birliğe üye ülkelerden seçilen örnekler ve aday ülke Türkiye nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarına yönelik düzenlemeleri bu kapsamda incelenecektir. Anahtar kelimeler: Avrupa Birliği, toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları, Lizbon Stratejisi, Avrupa 2020 Stratejisi, iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması WHERE DO EUROPEAN UNION S GENDER EQUALITY POLICI- ES STAND FROM LISBON STRATEGY TO EUROPE 2020 STRATEGY? Abstract Among the goals of 2000 Lisbon Strategy of Europe is making it the most competitive and dynamic knowledge based economy. With the Lisbon Strategy, which included better employment policies and social inclusion, the goal was to implement sustainable growth for the Union. Europe 2020 Strategy, which succeeded Lisbon Strategy, is based upon goals that include issues like education, R&D, social inclusion, energy and climate all of which also support each other; as well as employment; to the means that contain the Union s smart, sustainable, and inclusive growth. Ensuring high employment and productivity through implementing economic and social adaptation is among the main goals. Lisbon and Europe 2020 Strategies, each of which determine especially the next decades of European Union s economic and social policies, are also significant to demonstrate the sort of attitude the Union adopts in the area of gender equality policies. Because gender equality is a prerequisite of the Union in order for it to reach its goals in sustainable growth, competitiveness, employment and its struggle against social exclusion. Supporting women s employment target of 75% with social inclusion policies, the member states are expected to carry out programmes suitable for this target. The aim of this paper is to discuss which aims, methods and policies to ensure gender equality are included in the targets to increase women s employment that are goals of both Lisbon Strategy and Europe 2020 Strategy. The regulations of the sample states chosen from the members of the Union and of candidate Turkey regarding the gender equality policies will be studied within this framework. Keywords: European Union, gender equality policies, Lizbon Strategy, European 2020 Strategy, reconciliation work and family life 193 GİRİŞ Avrupa Birliği (AB) nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları Birliğin sosyal politikasının bir parçası olarak gelişmiştir. Daha çok çalışan kadınlara yönelik ve istihdam odaklı gelişen toplumsal cinsiyet eşitliği politikası, Birliğin sosyal politikasının yıllar içerisinde yaşanan gelişim ve dönüşüm sürecinden etkilenmiştir. Bu nedenle AB nin genel hatlarıyla sosyal politika alanına yönelik anlayışını incelemekte fayda vardır. Ortak Pazar yaratmak amacıyla kurulan AB nin kuruluş felsefesine göre temel amaç ekonomik bütünleşmedir (Çelik, 2014: 171). Bu nedenle
kurucu Roma Antlaşması nda sosyal politika alanına yönelik düzenlemeler sınırlıdır. Başarılı bir ekonomik gelişmenin sosyal alanda da gelişmeyi sağlayacağı düşüncesi sosyal politika alanının 1970 lerin ortasına kadar arka planda kalmasına yol açmıştır. Ancak 1972 yılında gerçekleşen Paris Zirvesi, Birliğin sosyal politikası açısından bir dönüm noktası olmuş ve sosyal politikanın ekonomik birlik ve para birliği ile aynı önemi taşıdığı fikri benimsenmiştir. Ayrıca 1974 yılında kabul edilen sosyal eylem planı; göçmen işçilerin çalışma koşullarının iyileştirilmesi, tam istihdama ulaşılması, toplu işten çıkarma durumunda işçilerin haklarının korunması, kadın ve erkeklere iş yaşamında eşit fırsatlar yaratılması gibi önemli ilkeleri içermektedir (Çelik, 2014: 179). 70 li yıllarda bu adımlarla birlikte Birlik politikalarında az da olsa sosyal boyut önem kazanmaya başlamış ancak ileri düzeyde bir düzenlemeye gidilmemiştir. 1970 lerin sonunda tüm dünyada yaşanan petrol krizi, işsizliğin artması gibi etkenlerle birlikte 1980 lerden itibaren teknolojik gelişmelerin yanı sıra neoliberal politikalarla birlikte gelişen küreselleşme olgusu sonucunda ortaya çıkan yeni dünya düzeniyle birlikte AB nin rekabet edebilirliğini artırmak adına Birliğin ekonomik ve sosyal yapısını güçlendirme ihtiyacı doğmuştur (Akses, 2014: 9). Bütünleşmenin ilk yıllarında sınırlı olan sosyal politika alanına yönelik düzenlemeler hızlanmış ve Maastricht Antlaşması ndan (1992) sonra daha da belirginleşmiştir (Çelik, 2014: 172). Özellikle 1990 lardan itibaren AB nin sosyal politikası daha çok istihdam odaklı geliştiği için çalışanların yaşam ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi, işçi ve işveren kesimleri arasında bir diyalog ortamı oluşturulması ve üye ülkelerin sosyal politikaları arasında uyum sağlanması amaçlanmıştır (Uyan Semerci, 2013: 213). Sosyal politika alanına giren konular Birlik ve üye ülkeler arasında paylaşılmış yetkiler arasındadır. Birlik, antlaşma ile kendine tanınan yetki ve hedeflerin sınırlarına göre hareket eder (Çelik, 2014: 196) Bunun dışındaki sosyal politika alanına giren birçok düzenlemenin üye devletler düzeyinde gerçekleştirilmesi benimsenmiştir. Kararların Birlik düzeyinde mi üye ülkeler düzeyinde mi alınacağı vatandaşları koruyucu ilke açısından önemlidir. AB nin sosyal politika amaçlarını gerçekleştirmek için üye devletlerin faaliyetlerini desteklemesi ve tamamlaması öngörülen alanlardan birisi de işgücü piyasasındaki fırsatlar ve işyerindeki muamele bakımından kadın ve erkek arasında eşitliktir (Çelik, 2014: 197-199). Bu nedenle sosyal politika alanında gelişen toplumsal cinsiyet politikaları da üye ülkelerin yetki alanı içindedir ve sahip oldukları refah rejimlerine göre farklılık göstermektedir. 194 Dünya genelinde 2000 li yıllar rekabetin daha da arttığı, emeğin ve sermayenin yoğun olarak küreselleştiği bir dönemdir. Hem bu gelişmeler hem de demografik değişiklikler (Avrupa genelinde yaşlı nüfusun artması, doğum oranının düşmesi) Birlik düzeyinde ekonomik ve sosyal açıdan yeni önlemlerin alınması gerekliliğini doğurmuştur. AB nin onar yıllık stratejilerini belirleyen Lizbon Stratejisi (2000) ve Avrupa 2020 Stratejisi, Birliğin 2000 li yılların başından itibaren daha çok hangi alanlara yöneleceği ve politikalarını nasıl belirleyeceği açısından önemlidir. Lizbon Stratejisi (2010 hedefleri) sürdürülebilir büyüme hedeflerini temel alarak AB nin ekonomisini yeniden şekillendirecek bir strateji olarak karşımıza çıkmaktadır. Dünya genelinde artan rekabette yer alabilmek adına özellikle yeni iş yaratma üzerine odaklanmıştır. AB ni 2020 yılına hazırlayacak olan Avrupa 2020 Stratejisi ise büyüme odaklıdır. Akıllı, sürdürülebilir ve kapsayıcı büyüme öncelikli alanlarına dayanarak gelecek on yılın ekonomi temelli hedefleri belirlenmiştir. Her iki stratejide de belirlenen hedeflere ulaşmada kadın istihdamın artırılması önemle vurgulanmaktadır. AB nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları, Birliğin kuruluş felsefesi, tarihsel gelişimi, dünyada ve Avrupa da yaşanan ekonomik ve sosyal gelişmeler dikkate alınarak incelendiğinde, bu
politikaların ekonomik temelli ve pazar odaklı olduğunu ileri sürenlerin (Young, 2000; Lombardo and Meier, 2006) yanı sıra, demografik değişikliklerin etkisini yansıttığı (Kahlert, 2015), hem ekonomik hem de demografik etkenlerle (Guerrina, 2008) bağlantısı olduğunu savunan araştırmacılar bulunmaktadır. Hiç kuşkusuz büyük ölçüde istihdam odaklı gelişen AB nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları hem ekonomik açıdan hem de Birliğin demografik geleceğinin yaratacağı sonuçlar açısından büyük önem taşımaktadır. Bu makalenin amacı hem Lizbon Stratejisi hem de Avrupa 2020 Stratejisi nde yer alan kadın istihdamını artırmaya yönelik hedeflerin, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlamasında hangi amaç, yöntem ve politikaları kapsadığını tartışmak ve Avrupa Birliği nin bu konuda yaklaşımını güncel gelişmelerle birlikte değerlendirmektir. Ayrıca kadın istihdamı konusunda AB ne üye ülkelerde istihdama artırmaya yönelik önlemlerin sonuçlarına değinilerek, aday ülke Türkiye örneğinden de söz edilecektir. 1.Avrupa Birliği nin Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Politikalarının Tarihsel Gelişimi: 1957 den 2000 li yıllara (Roma Antlaşmasından-Amsterdam Antlaşmasına) Avrupa Birliği nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları liberal eşitlik anlayışına dayalı fırsat eşitliği ilkesinden hareketle ilk dönemlerde eşit ücret, eşit muamele yaklaşımı yasalar önünde eşitlik şeklinde gelişmiştir. 1980 li yıllarda ise eşit muamele yaklaşımının yanı sıra olumlu eylem adı verilen avantajsız konumda olan kadınların kamusal alanda yer almalarını destekleyecek özel önlemleri de kapsayarak ilerlemiştir. 1990 lı yılların ikinci yarısından itibaren ise toplumsal cinsiyet eşitliğinin ön plana çıktığı kadın-erkek eşitliğinin tüm politika, plan ve kurumlara yerleştirme hedefi olan anaakımlaştırma yaklaşımı da (gender mainstreaming) sürece dahil olmuştur (Oktay Yılmaz, 2009: 79-80). Ancak bu üçlü yaklaşım günümüzde birbirinden bağımsız değildir, birbirini destekler niteliktedir. Tarihsel süreçte bakıldığında aslında tüm bu yaklaşımlar çalışan kadınlara yönelik düzenlemeleri içermekte ve daha çok kadın istihdamını artırmaya yönelik politikaları kapsamaktadır. 195 AB nin yapısına tarihsel boyutuyla incelendiğinde kısıtlı olan sosyal haklar içinde toplumsal cinsiyete yönelik ilk düzenlemenin 1957 Roma antlaşmasına kadar uzandığı görülmektedir. 119.madde Eşit işe eşit ücret ilkesinden hareketle fırsat eşitliği temelli eşitlik ilkesi, ücretli çalışan kadınlara yönelik düzenlemelerle birlikte uzun yıllar AB nin kadın-erkek eşitliğine yönelik tek yasal düzenlemesi olmuştur. Bu düzenleme ekonomik bütünleşmeyi de destekler niteliktedir. Liberal eşitlik anlayışına dayalı eşit ücret, eşit muamele politikaları yasalar önünde eşitlik ilkesine dayanmakta olup, kamusal alanda kadınların erkeklerle eşit haklara sahip olması ilkesiyle ilişkilidir (Oktay Yılmaz, 2009: 79). 1970 li yıllardan itibaren yine çalışan kadınların çalışma yaşamına yönelik düzenlemeler direktifler aracılığı ile yapılmıştır. Bu direktifler arasında; eşit değerde işe eşit ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenlikte eşit muamele yer almaktadır (İğde, 2011: 53-54). Roma Antlaşması ndan itibaren sosyal politikanın altında gelişen kadınerkek eşitliğine yönelik düzenlemeler, Birlik düzeyinde sosyal politikanın gelişim süreciyle de yakından ilişkilidir. 1970 lerde Avrupa etkin olan 2.Dalga Kadın Hareketi hiç kuşkusuz sosyal politika alanında kadınlarla ilgili yapılan düzenlemeleri etkilemiştir. 1980 li yıllardan itibaren AB nin kadın-erkek eşitliğini sağlamaya yönelik bir dizi eylem programı yayınladığı görülmektedir. 1982-85 ve 1986-90 yıllarını kapsayan Birinci ve İkinci Eylem Programları, fırsat eşitliği ilkesi temelinde yapılandırılmıştır. Her iki eylem programında da kadın istihdamını artırmaya yönelik düzenlemelerin yapılması için öneriler bulunmaktadır. İkinci Eylem Programı nda kadın istihdamını artırmada olumlu eylem (pozitif ayrımcılık) önlemleri
yer alırken, aynı zamanda çalışma yaşamı ve aile sorumluluklarının uzlaştırılmasının önemi vurgulanmaktadır (CEC, 1981; CEC, 1985). Bu dönemde tarım sektörü de dahil olmak üzere serbest çalışan kadınların hamilelik ve doğum hallerinde korunmasına ve yine çalışan hamile, doğum yapmış ve emziren kadınların iş yaşamında korunmalarına yönelik düzenlemeleri içeren direktifler önemlidir (İğde, 2011: 55). Bu düzenlemeler özellikle çocuk sahibi olan kadınları korunması ve doğum nedeniyle iş yaşamından uzaklaşmalarına engel olma amacı taşımaktadır. 1990 lı yıllardan itibaren 1992 yılında imzalanan ve 1993 yılında yürürlüğe giren Maastricht Antlaşmasıyla birlikte yeni bir yapıya bürünen AB nin tüm politika alanları hiç kuşkusuz bu durumdan etkilenmiştir. AB nin Orta ve Doğu Avrupa ya doğru genişlemesi sürecinde aday ülkelerden istenen kadın-erkek eşitliğine yönelik düzenlemeler, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamada önemli bir unsur haline gelmiştir. 1991-95 yıllarını kapsayan Üçüncü Eylem Programında da yine kadınların istihdama katılımlarının teşvik edilmesinin vurgulandığı görülmektedir. 1993 yılında çıkarılan Yeşil Kitap istihdamın artırılması, sosyal dışlanma ile mücadele, cinsiyet eşitliği politikası, gençlere ve yaşlılara yönelik sosyal içerme politikalarına yönelik önerileri açısından önemlidir (CEC, 1993a). Yine 1993 yılında yayınlanan Büyüme, Rekabet ve İstihdam başlıklı Beyaz Kitap ta küresel ölçekte rekabete vurgu yapılarak, AB ülkelerinde kadınların ve sosyal dışlanma ile karşı karşıya kalan diğer grupların istihdama katılmasının ve bunun yanı sıra esnek çalışmanın büyüme ve rekabet için gerekliliğinden söz edilmektedir (CEC, 1993b). Avrupa Sosyal Politikası: Birleşmeye Doğru Bir Yol (1994) adlı Beyaz Kitap ta da istihdam konusu Birliğin sosyal politikası içinde önemli bir yere oturtulmuştur. Kitabın kadın-erkek fırsat eşitliği başlıklı bölümünde büyüme odaklı AB ekonomisi içine kadınların dahil olması gerektiği vurgulanırken, yeni iş alanları yaratma, esnek çalışmanın gerekliliğinden söz edilmektedir (CEC, 1994). 1994 yılının Aralık ayında toplanan Essen Zirvesi nde mesleki eğitime önem verilmesi gerektiği, daha esnek bir çalışma modeli benimsenerek, istihdam odaklı bir ekonomik büyümenin yanı sıra gençler, uzun dönemli işsiziler ve kadınlar gibi belirli hedef grupların işgücü piyasasına girişlerinin desteklenmesi gerektiği kabul edilmiştir (European Council, 1994). Görüldüğü gibi 1990 lardan itibaren Birlik düzeyinde işsizliği ortadan kaldıracak, istihdama katılımı ve rekabet edilebilirliği artıracak büyüme ve istihdam odaklı ekonomi politikaları AB nin geleceği için önem kazanmıştır. Bu süreçte kadın istihdam oranın yükselmesinin gerekliliği sık sık vurgulanmaktadır. Hatta kadınların istihdama katılımlarını desteklemek için 1992 yılının Mart ayında Avrupa Birliği Konseyi çocuk bakımı konusunda bir tavsiye kararı yayınlamıştır (92/241/EEC). Bu tavsiye kararına göre iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması için çocuk bakım hizmetlerinin yaygınlaştırılması, istihdamdaki anne ve babalar için ebeveyn izni, iş yerinde aile dostu politikaların uygulanması ve erkeklerin çocuk bakımına katılımını destekleyecek önlemlerin alınması gibi bir takım önerilerde bulunulmuştur (Council Recommendation, 1992). 196 1997 yılında imzalanan ve 1999 yılında yürürlüğe giren Amsterdam Antlaşması ise Birliğin sosyal politikası açısından önemli düzenlemeleri içermektedir (Treaty of Amsterdam, 1997). Antlaşma da özellikle istihdam başlığı altında bir bölüm bulunması (125-130.maddeler) bu konunun Avrupa nın ortak sorunu olduğunu vurgulaması açısından önemlidir. AB ne üye devletler kendi istihdam politikalarını oluştururken Birliğin istihdam politikasının, ekonomik ve sosyal alanları birleştiren eşgüdümlü bir Avrupa Stratejisi içinde ele alınması planlanmıştır (Oktay Yılmaz, 2009: 65). Amsterdam Antlaşması nın 2.maddesinde yer alan kadın-erkek eşitliği ilkesi Birliğin temel ilkelerinden biri haline gelmiş hatta Antlaşma da bir adım daha öteye gidilerek tüm alanlarda kadın-erkek eşitliğini sağlama ilkesi benimsenmiştir. Bu düzenlemelerin
yanı sıra Amsterdam Antlaşması nın 13.maddesi ayrımcılıkla ilgilidir. Cinsiyet, ırk, etnik köken, din ve inanç, sakatlık, yaş ve cinsel eğilim bazında her türlü ayrımcılıkla mücadelede önlemlerin alınması gerektiği hükmü yer almaktadır.. Amsterdam Antlaşması nın kabul edildiği ve yürürlüğe girdiği dönemi kapsayan Kadın-Erkek Fırsat Eşitliği Dördüncü Eylem Programının(1996-2000) diğer eylem programlarından farkı ise toplumsal cinsiyet eşitliğinin tüm politika, eylem ve kurumlarda yerleştirme yaklaşımı (gender mainstreaming) temel alınarak birtakım önerileri kapsıyor olmasıdır (CEC, 1995). Hiç kuşkusuz bu dönem 1995 yılında Pekin de yapılan Dördüncü Dünya Kadınlar Kongresi nin de izlerini taşımaktadır. Bu eylem programında da diğerlerinde olduğu gibi kadınların istihdama katılımı konusunda bazı öneriler getirilmektedir. Özellikle mesleki eğitim ve girişimcilik konusunda kadınların desteklenmesi ve iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasında yeni önlemlerin alınması gerektiği belirtilmektedir. Roma Antlaşması ndan 2000 li yıllara kadar gelinen süreçte AB nin sosyal politikasını ve toplumsal cinsiyet politikalarını ilgilendiren temel antlaşma, yasal düzenleme ve belgelerde görüldüğü gibi çalışan kadınların ücret eşitliği, özellikle hamile ve doğum yapan çalışan kadınların korunması ve kadın istihdamının artırılmasına yönelik politika ve düzenlemelerin Birliğe üye ülkeler tarafından uygulamaya geçirilmesi gerekmektedir. 2.Lizbon Stratejisi nden Avrupa 2020 Stratejisine Avrupa Birliği nin Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Politikaları 1990 lı yılların ikinci yarısından itibaren istihdam konusunun AB nin sosyal politikasında önemli bir yere oturduğu Beyaz Kitaplarda, toplanan zirvelerde, yayınlanan belgelerde ve Amsterdam Antlaşması nda yer almaktadır. Amsterdam Antlaşması ndan sonra yapılan birçok Konsey toplantısında AB nin istihdam politikası özel olarak ele alınmış ve istihdam sorununa özel olarak yer verilen zirveler yapılmıştır (Lüksemburg-Kasım 1997, Cardiff-Haziran 1998, Köln- Haziran 1999, Lizbon-Mart 2000, Stockholm-Ekim 2000, Barcelona-Mart 2002) (Çelik, 2014: 192). Birliğin genel olarak sosyal politikası ve toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları istihdam boyutuyla değerlendirildiğinde, iş/istihdam zirvesi olarak kabul edilen Lüksemburg Zirvesini (1997) (European Council, Extraordinary European Council Meeting on Employment Luxembourg, 1997) ve Zirvede kabul edilen Avrupa İstihdam Stratejisi (1997) nin önemini dikkatle vurgulamak gerekir. Amsterdam Antlaşması ndan kısa bir süre sonra Lüksemburg da gerçekleşen olağanüstü İstihdam Zirvesinde AB nin istihdam sorununa yönelik çözüm arayışına girilen yeni bir dönem başlamıştır (Ceylan Ataman, 2010: 91). Lüksemburg Zirvesinde kabul edilen Avrupa İstihdam Stratejisi nin temel hedefi işsizliğin azaltılması ve istihdamın artırılmasına yönelik politika önerileri geliştirmektir. Aktif işgücü politikalarına dayanan kılavuz ilkelerin yer aldığı Avrupa İstihdam Stratejisi nde, istihdam edilebilirliğin artırılması; girişimciliğin geliştirilmesi; işletmelerin ve çalışanların uyum kapasitesinin güçlendirilmesi ilkelerinin yanı sıra fırsat eşitliği politikalarının güçlendirilmesi ilkesi de yer almaktadır. Bu ilke kadın istihdamının artırılması, iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması, işe dönüşü kolaylaştırmak şeklinde birtakım önlemleri içermektedir (European Commission, 1997). Sıralanan bu önlemler özellikle o yıllarda AB genelinde yüksek olan işsizlik oranın azaltılmasında kadınların istihdama katılımının önemli olduğunu göstermektedir. 1990 lı yılların sonunda AB genelinde işsizlik oranlarına bakıldığında, 1998 yılında %10.4, 1999 yılında ise 9.7 olduğu görülmektedir (Eurostat, Labour Force Survey). İşsizliğin yanı sıra diğer ülkelerin hızla büyüyen ekonomilerinin Avrupa Birliği üzerinde yarattığı baskılarla birlikte AB nde yaşlanan nüfusun artması sonucunda ortaya çıka- 197
cak ekonomik ve sosyal sorunlar da Birlik için büyük bir endişe konusu olmuştur (Akses, 2014: 20). Bu arada işsizlik sorununun sadece ekonomik büyüme ile çözülemeyeceği anlaşılmış ve dışlanmış grupların istihdama katılımı bir takım önlemlerle desteklenmeye başlanmıştır (Oktay Yılmaz, 2009: 68). Bu noktada Büyüme, İstihdam ve Rekabet başlıklı beyaz kitaptan itibaren kadın istihdamının artırılmasını da gündeme gelmiştir. Kadınların işgücü piyasasına katılımı engelleyen en önemli faktörlerden biri hiç kuşkusuz ev içindeki sorumluluklarıdır. Başta çocuk bakımı, hasta, yaşlı bakımı olmak üzere bakım konusu ve ev işleri kadınların kamusal alana katılımını engelleyen ancak görünmeyen emek olarak karşımıza çıkan, ücretli karşılığı olmayan ev içindeki işlerdir. Avrupa İstihdam Stratejisi nde fırsat eşitliğini sağlamada iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması bir politika önerisi olarak yer almaktadır. Yani çocuk bakımı konusunda kurum bakımının desteklenmesi, ebeveyn izinleri, nakit transferleri desteği, esnek çalışma düzenlemeleri gibi önlemleri kapsayan iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikaları sonraki yıllarda da en çok tartışılan ve üzerinde konuşulan konulardan biri olmuştur. 2000 yılında Lizbon da toplanan Devlet ve Hükümet Başkanları Zirvesi nde alınan kararlar Birliğin ekonomik ve sosyal gündemini kapsayan on yıllık geleceğine yönelik hedefleri belirler niteliktedir. Daha sonra adına Lizbon Stratejisi adı verilen hedefler Zirve de şöyle belirlenmiştir: 2010 yılında Avrupa Birliği ni daha çok ve daha iyi iş yaratarak sürdürülebilir ekonomik büyümeyi ve daha büyük sosyal uyumu gerçekleştirebilen, dünyanın en rekabetçi ve dinamik bilgi ekonomisi yapmak (European Parliament, Presidency Conclusions Lisbon European Council, 2000). AB ni ekonomik açıdan bu kadar endişelenmesine yol açan en önemli etkenlerden biri de diğer ülkelerin büyüyen ekonomileridir. 2010 yılında AB nin Gayri Safi Yurt İçi Hasıla (GSYİH) Büyüme Oranı %2,1 iken, ABD nin 2,5; Brezilya nın %7,4; Çin in %10,4; Hindistan ın %8,8; Japonya nın %4,7; Rusya nın ise %4 olmuştur (Akses, 2014: 20). Bu göstergeler AB ni bir an önce önlem almasını kaçınılmaz kılmıştır. Bunun yanı sıra doğum oranının azalması ve nüfusun yaşlanması Avrupa ekonomisini olumsuz etkilemeye başlamıştır. Birlik düzeyinde de sosyal yardım sisteminin finansmanının nasıl karşılanacağı endişeleri artmıştır. AB de yaşlı nüfus bağımlılık oranı 2000-2010 yılları arasında %20,6 dan %25,9 a yükselmiştir. Yaşlanan nüfusun getireceği ekonomik ve sosyal yüklerin üstesinden nasıl gelineceği de önemli bir sorun oluşturmaktadır (Akses, 2014: 20). Tüm bu veriler aslında Lizbon Stratejisi nin AB nin ekonomik ve sosyal yapısını yeniden şekillendirmeyi amaçlayan bir proje olduğunu göstermektedir. Ekonomik amaçlarla Avrupa nın küresel bilgi toplumunun yüksek rekabet gücüne sahip, önde gelen bir aktörü haline gelmesi hedeflenirken; sosyal amaçlarla ise herkese en yüksek düzeyde sosyal güvence sağlayarak toplumsal içermeyi sağlamak amaçlanmaktadır (Oktay Yılmaz, 2009: 71). Lizbon stratejisi ile ekonomik ve sosyal alanlarda reformların yanı sıra çevre konusunda da reformların gerçekleşmesi hedefler arasındadır. Ayrıca AR-GE politikaları geliştirilerek rekabet gücünün artması da beklenmektedir. 198 Lizbon Stratejisi nde belirlenen hedeflere ulaşmada 2010 yılına kadar AB düzeyinde kadın istihdamının %60 a, genel olarak istihdamın %70 e çıkması hedeflenmektedir. Bu amaçla kadınların işgücü piyasasına katılımların teşvik edilmektedir. Avrupa İstihdam Strateji ve arkasından gelen Lizbon Stratejisinin istihdam hedeflerine ulaşmak için AB düzeyinde Açık İşbirliği Yöntemi adı verilen bağlayıcı hukuk kurallarından çok üye ülkelerin Ulusal Eylem Planlarından yola çıkarak özellikle istihdam alanında raporların hazırlanmasına katkı sağlayacak uygulamadaki örnekler arasından en iyiyi bulma yöntemine dayanmaktadır. Bu noktada önemli olan sosyal politikaların uyumu yerine ulusal düzeyde farklı sosyal politika uygulamalarından yararlanmaktır (Regent, 2003: 191).
Lizbon Stratejisiyle birlikte 2010 yılına kadar hedefler belirlendikten sonraki süreçte toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik düzenlemeler kadın istihdamının artmasına odaklanmıştır. Kadın istihdamını artırmada en önemli politika olarak daha öncede belirtildiği gibi iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikası ön plana çıkmıştır. Bunu yıllık yayınlanan Avrupa Komisyonunun Fırsat Eşitliği Raporlarında da görmek mümkündür. Örneğin Fırsat Eşitliği 2000 raporunda da kadın istihdamının artırılması için aktif işgücü politikalarının geliştirilmesi ve aile dostu çalışma modelinin desteklenmesi istenmektedir (CEC, 2001). Bu dönemde AB de temel haklar ve özgürlükler açısından önemli olan bir diğer belge de 2000 yılında Nice Zirvesi nde kabul edilen Avrupa Birliği Temel Haklar Şartı dır. Temel Haklar Şartı nın giriş bölümünde eşitlik ilkesi yer almaktadır. Şartın 21.maddesinde cinsiyet temelli ayrımcılık yasaklanırken, kadın-erkek eşitliğine yönelik 23.madde de önemli düzenlemeleri içermektedir. Bu maddeye göre istihdam, çalışma ve ücret konusu dahil olmak üzere tüm alanlarda, erkekler ve kadınlar arasında eşitlik sağlanacaktır. Ayrıca kadınlar için pozitif ayrımcılık içeren uygulamaların eşitlik ilkesine aykırı olmadığı belirtilmektedir. Şartın 33.maddesinde aile ve mesleki yaşam başlığı altında; aile, hukuki, ekonomik ve toplumsal korumadan yararlanacaktır ibaresi vardır. Yine aynı başlık altında iş ve aile yaşamını uyumlaştırmak için herkes annelikle ilgili bir nedenden dolayı işten çıkarılmaya karşı koruma hakkına, ücretli doğum ve evlat edinme durumunda da ücretli doğum izni ve ebeveyn izni alma hakkına sahiptir hükmü yer almaktadır (Charter of Fundamental Rights of the European Union, 2000). Temel Haklar Şartı nda yazan düzenlemeler eşitlik ilkesi açısından önemlidir. Ancak maddelerde de görüldüğü gibi daha çok istihdama katılan kadınların haklarının korunmasına yer verilmiştir. 199 2002 yılına ait İstihdam Kılavuzunda (CEC, 2002) da iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasını destekleyen maddeler bulunmaktadır. Satın alınabilir, ulaşılabilir, kaliteli bakım hizmetlerini içeren aile dostu politikaların uygulanması gerektiği vurgulanırken, özellikle ailede bakım hizmeti vermek için işten ayrılan kadınların istihdama yeniden katılmaları için önlerindeki engellerin kaldırılmasına dikkat çekilmektedir. Bu döneme rastlayan Beşinci Eylem Programı (2001-2005) Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Çerçeve Stratejisi (CEC, 2000) adıyla anaakımlaştırma yaklaşımı (gender mainstreaming) temel alınarak hazırlanmıştır ve bu yaklaşımın Birliğin ve üye ülkelerin tüm politika ve programlarına yerleştirilmesi konusunda önerilerde bulunma amacı taşımaktadır. Ancak diğer kadın-erkek eşitliğine yönelik eylem programlarında olduğu gibi yaptırım gücü yoktur. Komisyon bu Çerçeve Stratejisi nde birbiriyle ilişkili beş alan belirlemiştir: Ekonomik hayatta toplumsal cinsiyet eşitliği; eşit katılım ve temsil; sosyal haklardan kadınların tam olarak yararlanması; kamusal yaşamda toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması; toplumsal cinsiyet rolleri ve kalıp yargıların değişimini sağlamak. Bu çerçeve stratejisi sadece sosyal politika alanı ve istihdamla sınırlı kalmaması açısından önemlidir. Ekonomik katılım ile Lizbon Stratejisi nde benimsenen istihdam politikalarında fırsat eşitliğini sağlamaya yönelik hedefleri destekler niteliktedir. Bu arada anaakımlaştırma yaklaşımının yanı sıra kadınların kamusal alanda yer almalarına yönelik destekleyici özel önlemlerin uygulanmasını da teşvik etmektedir. 2002 yılında yapılan değerlendirme toplantısında 2003-2006 dönemi için yeni bir Avrupa İstihdam Stratejisi kabul edilmiştir. Bu istihdam stratejisinde 10 tane öncelikli alan belirlenmiştir. Bunlar arasında işsizler için aktif işgücü politikalarının uygulanması, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması, dezavantajlı kişilerin işgücü piyasasına uyumunun teşvik edilmesi ve ayrımcılıkla mücadele yer almaktadır (Karluk, 2005: 379). Yeni istihdam stratejisinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması öncelikli alanlar içindedir. Yine 2005 yılında bir ara değerlendirme
yapılmış ve Lizbon hedefleri tekrar gözden geçirilmiştir. Bu hedeflere ulaşmak için hazırlanan İstihdam Kılavuzu (CEC, 2003), Konsey in 2005-2008 dönemine ilişkin Büyüme ve İstihdam için Bütünleştirilmiş Kılavuzları onaylaması ile birlikte yürürlüğe girmiştir. Geniş Ekonomi Politikası Kılavuzu ile İstihdam Kılavuzlarının bir araya getirildiği Bütünleştirilmiş Kılavuzlarda 2004 yılının ikinci yarısında olumsuz sinyaller veren Avrupa ekonomisinde 2005 yılında iyileşmeler beklendiği, ancak Avrupa nın halen çeşitli açılardan dünyanın en rekabetçi ekonomisi haline gelme hedefinden oldukça uzak bulunduğu vurgulanmıştır. Bütünleştirilmiş İstihdam Kılavuzlarında (2005-2008) doğrudan toplumsal cinsiyet eşitliğine vurgu yapan bir madde olmamakla birlikte çalışmaya yasam döngüsü yaklaşımının getirilmesi kılavuz ilkesinin altında istihdamda, işsizlikte ve ücrette toplumsal cinsiyet farkının azaltılması gerektiğine dikkat çekilmektedir. Yine aynı ilkede iş ve aile yaşamının en iyi şekilde uyumlaştırılması için düşük maliyetli çocuk bakım hizmetleri ve ailede diğer bakıma muhtaç olanlara yönelik hizmetlerinin sağlanması gerektiği belirtilmektedir (Oktay Yılmaz, 2009: 137). Avrupa Konseyi nin 2002 yılı Barcelona Zirvesi nde (European Council, Presidency Conclusions, Barcelona European Council, 2002) çocuk bakım hizmetinin 2010 yılına kadar 3 yaş üzeri çocuklarda en az %90, 3 yaş altı çocuklarda ise en az %33 e çıkarılması yönünde hedef belirlenmiştir. Bu hedefle birlikte 2010 yılına kadar kadın-erkek istihdam farkının (gender employment gap) azaltılması da hedefler arasındadır. Bu hedef özellikle işsizliği ve ücret farkını kapsamaktadır. Böylece Birlik düzeyinde özellikle çocuk bakımı konusunda net hedefler belirlenmiştir 2000 li yıllardan itibaren hazırlanan hem istihdam ağırlıklı belgelerde hem de kadın-erkek eşitliğine yönelik eylem programlarında kadınların işgücü piyasasına katılımlarının desteklenmesi temel ilke olarak yer almaktadır. 2006-2010 dönemini kapsayan Kadın-Erkek Eşitliği İçin Yol Haritasında on tane öncelikli alan yer almaktadır (CEC, 2006). Bunlar arasında kadın istihdamı açısından ilk iki madde önemlidir. Bunlar, kadınlar ve erkekler için eşit ekonomik bağımsızlık; iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasıdır (esnek çalışma, bakım hizmetleri, ebeveyn izni düzenlemelerine vurgu vardır). Bu yol haritasında kadınlar ve erkekler için eşit ekonomik bağımsızlık konusunda Lizbon un istihdam hedeflerine ulaşmak için kadın- erkek arasında ücret farkının ortadan kaldırılması, kadın girişimciliğinin desteklenmesi önemlidir. 200 Lizbon hedeflerine ulaşmak için Birliğin karşısına çıkan en önemli engellerden biri de 2008 krizi olmuştur. ABD de ortaya çıkan mali kriz genişleyerek AB de yayılmıştır. Euro bölgesinde olan bazı ülkeler borç kriziyle karşı karşıya kalmışlardır (Akses, 2014: 25). Lizbon Stratejisi nin öncelikle ekonomik hedefleri bu durumdan olumsuz etkilenmiş, sonuç olarak istihdam hedeflerinde de istenilen oranlara ulaşılamamıştır. 15-64 yaş arası nüfusun genel istihdam oranı %64.1, erkek istihdam oranı %70.1, kadın istihdam oranı ise %58.2 olmuştur. Birlik düzeyinde işsizlik oranı ise %10 a yaklaşmıştır (Eurostat, Labour Force Survey). Bu durum gelecek on yıl için yeni hedeflerin belirlenmesini kaçınılmaz kılmıştır. 3.Avrupa 2020 Stratejisi nin Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Boyutu AB de Lizbon Stratejisi nin 2010 hedefleri arasında yer alan genel istihdam oranını %70 lere çıkarma hedefine ulaşılamamıştır. 2010 yılı verilerine göre istihdam oranı Avrupa Birliği nde yüzde 64,1 iken, bu oran ABD de yüzde 70,5 ve Japonya da yüzde 74,7 dir (Akses, 2014: 31). Yine kadın istihdam oranının Birlik genelinde %60 lara ulaşma hedefine çok yaklaşılmış ancak hedef tutturulamamıştır (15-64 yaş kadın istihdamı %58,2; 20-64 yaş kadın istihdamı %62,1 dir) (Eurostat Labour Force Survey).
AB nin 3 Mart 2010 tarihli Avrupa 2020 Stratejisi, 2010 yılından 2020 yılına kadar olan dönemi kapsayacak şekilde Birliğin özellikle ekonomik dönüşüm stratejisini belirlemesi açısından önemlidir. Avrupa 2020 Stratejisi: Akıllı, Sürdürülebilir ve Kapsayıcı Büyüme İçin Avrupa Stratejisi büyüme odaklıdır. Dünyada yaşanan küreselleşme olgusu, Avrupa da nüfusun yaşlanıyor olması, iklim değişikliği gibi gelişmeler AB nin ekonomisini de etkilemektedir (European Commission, 2010a). Avrupa 2020 Stratejisinin amacı yaşanan ekonomik ve mali kriz sonrasında Avrupa yı eskisinden daha güçlü duruma getirmektir. Çünkü yaşanan kriz işsizlik oranını yükseltmiş ve ekonomik sorunları artırmıştır. Ekonomik krizle birlikte AB nin son 10 yılda kaydettiği ekonomik ve istihdam alanındaki gelişmelerin tersine döndüğü, AB düzeyinde GSYİH nın (Gayri Safi Yurt İçi Hasıla) %4 lere düştüğü (2009), faal işgücünün %10 nunu oluşturan 23 milyon kişinin işsiz kaldığı, ayrıca AB nin sanayi üretiminin 1990 lı yılların seviyesine gerilediği ve bütçe açığının %7 seviyesine yükseldiği görülmektedir (European Commission, 2010a: 5). Yaşanan bu gelişmeler ve sonraki yıllarda yaşanacak sorunlara engel olmak için AB nin ekonomik büyüme, istihdam ve çevre ile ilgili önlemler alması gerekliliği ortaya çıkmıştır. AB nin 2020 Stratejisi, Lizbon Stratejisi nin devamı gibi olmakla birlikte ondan farkı, yaşanan güncel krizi bir fırsata çevirme yaklaşımı ve kriz temelinde dışarıda daha çok birlik, içeride daha çok koordinasyon söylemi ile üye ülkelerin AB önceliklerine duyarlı olmasını beklemesidir (ABGS; 2010: 2-6). Bir taraftan Lizbon Stratejisi nin eksiklerini gidermek de amaçlanmaktadır. Bu nedenle yeni strateji ile benzer birtakım hedefler belirlenmiştir. Avrupa 2020 Stratejisi ile Avrupa nın bilgiye ve yenilikçiliğe dayalı, kaynakları verimli kullanan, çevreci ve daha rekabetçi, aynı zamanda yüksek istihdam sağlayarak sosyal ve bölgesel uyumu destekleyen bir ekonomiye dönüşmesi hedeflenmektedir (Akses, 2014: 32). 201 Avrupa 2020 Stratejisi nin dayandığı, birbirini destekleyen ve büyümeye dayalı üç öncelik şöyle belirlenmiştir (European Commission, 2010a, 3): Akıllı Büyüme: Bilgi ve yeniliğe(inovasyona) dayalı bir ekonomi. Sürdürülebilir Büyüme: Daha verimli kaynak kullanan, yeşil ve rekabet edebilir bir ekonomi. Kapsayıcı Büyüme: Ekonomik, sosyal ve bölgesel açıdan bütünleşmeyi sağlayan yüksek istihdam ekonomisi. Avrupa 2020 Stratejisi nin dayandığı üç öncelik alanına göre belirlenen hedefler ise şöyledir (European Commision, 2010a: 8-9; ABGS 2010, 3-4): 1-20-64 yaş arasındaki nüfusun istihdam oranının 2020 yılında %75 e çıkarılması, 2-GYİH nin %3 ünün AR-Ge ye ayrılması, 3-Sera gazı salınımının 1990 yılına oranla en az %20, şartların elverişli olması durumunda %30 oranında azaltılması, AB nin enerji tüketiminde yenilenebilir enerji payının %20 ye yükseltilmesi, ayrıca %20 oranında da enerji verimliliği sağlanması, 4-Okulu erken ayrılma oranının %15 ten %10 a düşürülmesi; 30-34 yaş arasındaki yükseköğretim mezunu nüfus oranının %31 den 2020 yılında en az %40 a çıkarılması, 5-20 milyon insanın yoksulluktan kurtarılarak, ulusal yoksulluk sınırında yaşayan AB vatandaşlarının sayısının %25 azaltılması. AB 2020 Stratejisi nde öncelikli alanlar ve hedefler net olarak ortaya konmuştur. Bu makalenin konusunu oluşturan Avrupa Birliği nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları açısından, kapsa-
yıcı büyüme öncelikli alanına yönelik hedefler bu çalışmayı yakından ilgilendirmektedir. Kapsayıcı büyüme önceliğinin kapsama alanına giren konular arasında yüksek düzeyli istihdam sağlamak (%75) için kişileri güçlendirmek, yeteneklere yatırım yapmak, yoksullukla mücadele, işgücü piyasalarının modernleştirilmesi, mesleki eğitim ve sosyal koruma sistemlerinde reform çalışmaları yer almaktadır. Ekonomik büyümenin sağlayacağı getirilerden toplumun her kesiminin faydalanacağı, uyumlu bir toplum ön şarttır. Kapsayıcı büyüme alanında Yeni Beceriler ve İşler İçin Gündem eylem planı ile istihdam olanaklarının artırılarak kadınların ve yaşlıların istihdama dahil edilmesi, yeni beceriler kazandırılan kişilerin yeni piyasa şartlarına uyum sağlaması için desteklenmesi amaçlanmaktadır. Birliğe üye ülkeler düzeyinde güvenceli esnekliği sağlayacak düzenlemelerin yapılması, işgücü piyasasına geçişin kolaylaştırılması, iş ve aile yaşamını uyumlaştırma politikalarının yeni uygulamalarla birlikte geliştirilmesi, aktif yaşlanma politikalarının teşvik edilmesi, toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamaya yönelik politika ve uygulamaların geliştirilmesi, eğitim, mesleki eğitim ve iş dünyası arasında ortaklık oluşturulması gibi birtakım öneriler yer almaktadır. Yoksullukla mücadele alanında ise Yoksulluğa Karşı Avrupa Platformu girişimi ile yoksulluk içinde yaşayan ve sosyal dışlanma ile karşı karşıya kalan kişilerin iyi koşullarda yaşamaları ve aktif olarak toplumda yer almaları öngörülmektedir. Tek ebeveynli aileler, yaşlı kadınlar, engelliler gibi sosyal dışlanmaya maruz kalma ihtimali yüksek olanlar için üye devlerin önlem alması istenmektedir (European Commission, 2010a: 16-18; ABGS, 2010: 5-6). Toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik politikaların yine istihdam odaklı ve iş ve aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik politika ve uygulamaların hayata geçirilmesi yönünde olduğu görülmektedir. AB nin 2020 yılında akıllı, sürdürülebilir, kapsayıcı büyüme hedeflerine ulaşabilmek için kadınların potansiyellerinin ve yeteneklerinin daha verimli kullanılması gerektiği görülmektedir. 202 Avrupa 2020 Stratejisi yayınlandıktan sonra Birliğin 2020 yılına kadar toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının nasıl olacağı da şekillenmiştir. Bu politikaları belirleyen en önemli belgelerden birisi de 5 Mart 2010 yılında Avrupa Komisyonu tarafından kabul edilen Kadınlar Şartı (Women s Charter)dır. Şart, Birliğin toplumsal cinsiyet eşitliğinin tüm politika ve programlara yerleştirilmesi yaklaşımını destekler niteliktedir. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin AB Antlaşması nda ve Temel Haklar Şartı nda öneminin vurgulandığına dikkat çekilerek, ekonomik ve sosyal bütünleşmenin, sürdürülebilir büyümenin, rekabet gücünün sağlanması ve demografik sorunların çözümlenmesi için kadın erkek arasında fiili eşitliğin (uygulamada eşitlik) sağlanması gerektiği belirtilmiştir. Eşit ekonomik bağımsızlık, eşit ve eş değerde işe eşit ücret, karar alma süreçlerinde eşitliği yakalama, toplumsal cinsiyet temelli şiddette son verilmesi, AB dışında da toplumsal cinsiyet eşitliğinin teşvik edilmesi Kadınlar Şartı nda yer alan öncelikli alanlardır (European Commission, 2010b). Kadınların ekonomik bağımsızlığı kazanmasındaki en önemli engeller olarak; toplumsal cinsiyet temelli ayrımcılık, eğitimde ve işgücü piyasasındaki toplumsal kalıp yargılar, ev içindeki işlerde kadın-erkek arasında iş bölümünün dengesiz olması, istemeden yarı zamanlı çalışmak durumunda kalmak gösterilmiştir. Komisyon kadınların yeteneklerinin ortaya çıkarılmasının desteklenmesi gerektiğini ve işgücü piyasasında kadınlar için daha nitelikli işlerin sağlanmasına yönelik taahhütlerini belirtmiştir. Yine Şartta, Avrupa 2020 Stratejisi ndeki hedeflerden olan 20-64 yaş arasındaki nüfusun %75 nin istihdama katılması hedefin toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlamada önemli olduğu vurgulanmıştır. İş ve aile yaşamında dengenin sağlanması için kadın ve erkeklere eşit fırsatlar yaratılması gerektiği Şart ta yer almaktadır. Bu arada dikkat çekilen bir diğer konu da kadın-erkek arasındaki ücret farkıdır (gender pay gap). Bu oranın AB ne üye ülkeler düzeyinde %18 olarak gerçekleştiği ve bunun yüksek bir oran
olduğu belirtilmiş, bu durumun iş yaşamında ve emeklilikte kadınlar açısından eşitsiz bir durum yarattığı vurgulanmıştır (European Commission, 2010b: 3-4). Kadınların istihdama katılımları hiç kuşkusuz önemlidir. Ancak hangi koşullarda ve nasıl katıldıkları da bir o kadar önem taşımaktadır. Ücret farkı hem aynı işte çalışan kadın ve erkekler arasında yaşanmaktadır hem de kadınları yarı zamanlı işlerde daha fazla çalışıyor olmaları toplamda kadınların kazançlarını düşürmektedir. Avrupa 2020 Stratejisi nin yayınlanmasından sonra orada yer alan hedefleri dikkate alarak 21 Eylül 2010 tarihinde 2010-2015 yıllarını kapsayan Kadın Erkek Eşitliği İçin Strateji belgesi kabul edilmiştir (European Commission, 2010c). Kadınlar Şartı nda yer alan beş öncelikli alan (Eşit ekonomik bağımsızlık, eşit ve eş değerde işe eşit ücret, karar alma süreçlerinde eşitliği yakalama, toplumsal cinsiyet temelli şiddete son verilmesi, AB dışında da toplumsal cinsiyet eşitliğinin teşvik edilmesi) kapsamında yapılması gerekenler bu belgede yer almaktadır. 2015 yılına kadar olan beş yıllık süreyi kapsayan strateji belgesinde, Avrupa 2020 istihdam hedefine(%75) uygun olarak kadınların potansiyellerinin ve yeteneklerinin daha verimli kullanılması istenmektedir. Özellikle yaşlı kadınların, tek ebeveyn olan kadınların, göçmen kadınların, engelli kadınların, etnik azınlığa mensup kadınların işgücü piyasasına girişlerine özel bir önem verilmesi gerektiği belirtilmektedir. Ayrıca kadın girişimciliğinin desteklenmesi gerektiğine, %33 olan bu oranın düşük olduğuna dikkat çekilmektedir. İş ve aile yaşamı arasında gerekli dengenin oluşturulması için üye devletlerden önlem almaları istenirken çocuk bakım hizmeti, ebeveyn izni, kadın girişimciliği konularında gerekli düzenlemelerin yapılması önemli konular olarak gösterilmektedir (European Commission, 2010c: 12-14). Strateji belgesinde belirtildiği gibi kadın-erkek arasında ücret farkı önemli bir sorundur ve kadınlar açısından eşitsiz bir durum yaratmaktadır. 203 2016-2019 dönemini kapsayan ve 3 Aralık 2015 tarihinde Avrupa Komisyonu tarafından yayınlanan 2016-2019 Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Stratejik Taahhütleri 2020 ye yaklaşırken AB nin toplumsal cinsiyet eşitliği için izleyeceği yolu göstermesi açısından önemli bir belgedir. Kadınlar Şartı ve 2010-2015 yıllarını kapsayan Kadın-Erkek Eşitliği Stratejisi nde yer alan beş öncelikli alana burada da yer verilmiştir (European Commission, 2015). Stratejik Taahhütlerde 2020 hedeflerine ulaşmak için kadın istihdamının desteklenmesi gerektiği tekrar vurgulanmaktadır. Kadınların işgücü piyasasına girişlerinin kolaylaştırılması için ev içindeki işlerin daha eşit paylaşılması gerektiğine, özellikle çocuk bakımı konusunda üye devletlerin Barselona hedeflerine ulaşmasının önemine dikkat çekilmektedir. Taahhütlere göre iş ve aile yaşamının uyumlaştırılması için esnek çalışmaya ve ebeveyn iznine yönelik düzenlemelerin üye ve aday ülkeler tarafından tekrar gözden geçirmeleri beklenmektedir. Özellikle ücret eşitsizliğini ortadan kaldıracak önlemlerin alınması, kadın girişimciliğin desteklenmesi, kadın yoksulluğu ile mücadele edilmesi sık sık vurgulanmaktadır (European Commission, 2105: 10-12). 2010 yılından 2020 yılına kadar AB nin toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarının genel çerçevesini ve hedeflerini ortaya koyan her iki belgede de özellikle istihdama katılım, yoksullukla mücadelede Avrupa 2020 hedeflerine göre politikaların belirlendiği görülmektedir. 2017 yılında yayınlanan AB de Kadın-Erkek Eşitliği Raporunda da kadınların işgücü piyasasına katılımı konusunda 2020 hedeflerine bazı ülkelerin ulaşmış olmasına rağmen, Birlik düzeyinde henüz ulaşılamadığı ve üye ülkelerden bu konuda gereken düzenlemeleri yapmaları gerektiği vurgulanmaktadır (European Commission, 2017). Avrupa 2020 Stratejisi nin kapsayıcı büyüme öncelikli alanının temel hedefi olan Birlik düzeyinde istihdamının artması üye ülkelerin bu konuda ilerlemelerine bağlı-
dır. Ancak kadınların istihdama nasıl, hangi çalışma şekilleri ve koşullarıyla katılacakları gözden kaçırılmamalıdır. 4.AB ne Üye Ülkeler ve Aday Ülke Türkiye de Lizbon ve Avrupa 2020 Stratejilerinin Yansımaları AB nin 1997 Avrupa İstihdam Stratejisi nde, 2000 yılı Lizbon Stratejisi nde ve son olarak Avrupa 2020 Stratejisi nde kadın istihdamını artırmak için iş ve aile yaşamını uyumlaştırmaya yönelik düzenlemeler önemle vurgulanmaktadır. Bu düzenlemeler genel olarak esnek çalışma, izin düzenlemeleri ve bakım hizmetlerini kapsayan yasal ve kurumsal düzenlemelerdir (Oktay Yılmaz 2009, İğde 2011). Makalenin bu bölümünde Lizbon Stratejisi nin 2010 yılı hedeflerinden Avrupa 2020 Stratejine kadın istihdamındaki değişime, çocuk bakım hizmetlerine ve izin düzenlemelerine AB ne üye ülkelerden seçilen örnekler ve aday ülke Türkiye açısından istatistiksel verilerle bakılacaktır. İlk olarak Tablo 1 de verilen kadın-erkek istihdam oranları AB ne üye ülkeler bazında dikkate alınarak hem kadın hem de erkek istihdamı için 2020 hedefi olan %75 istihdam hedefini geçmiş ya da çok yaklaşmış ülkelerden seçilen örneklerle incelenecektir (bu ülkelerin rakamları italik olarak gösterilmiştir). Bu bağlamda Avusturya, Danimarka, Estonya, Finlandiya, Fransa, Almanya, Letonya, Hollanda, İsveç, İngiltere (Birleşik Krallık) örnek ülkeler olarak seçilmiştir. Tablo 1 de görüldüğü üzere genel olarak AB düzeyinde kadın ve erkek istihdam oranlarına bakıldığında %75 olan 2020 hedeflerine 2016 verilerine göre erkek istihdamında %76,9 oranı ile ulaşılmıştır. Kadın istihdamı ise %65,3 şeklinde gerçekleşmiştir. Henüz hedefe ulaşılamamıştır. Ülkeler düzeyinde hedefe ulaşan ve geçen ülkeler olmakla birlikte, Güney Avrupa ülkeleri ve Doğu Bloğu ülkelerinde kadın istihdamının düşük olması AB düzeyinde kadın istihdamı oranını düşürmektedir. 204 Tablo 1: Cinsiyete Göre İstihdam Oranları (20-64) Yaş Erkek (%) (A) Kadın (%) (B) İstihda farkı (C) Ücret farkı 2010 2012 2014 201 6 2010 2012 2014 2016 2016 2015 AB(28) 75,1 74,6 75,0 76,9 62,1 62,4 63,5 65,3 11,6 16,3 Avusturya 79,0 79,3 78,3 78,7 68,8 69,6 70,1 70,9 7,8 21,7 Belçika 73,5 72,7 71,6 72,3 61,6 61,7 62,9 63,0 8,6 6,5 Bulgaristan 68,6 65,8 68,1 71,3 60,8 60,2 62,0 64,0 7,3 15,4 Hırvatistan 67,9 63,7 64,2 66,2 56,4 52,6 54,2 56,6 9,6 Güney Kıbrıs 76,0 65,0 62,6 65,8 68,8 64,8 63,9 64,1 1,7 14 Çek Cumhuriyeti 79,6 80,2 82,2 84,6 60,9 62,5 64,7 68,6 16,0 22,5 Danimarka 78,6 78,6 79,5 80,7 73,0 72,2 72,2 74,0 6,7 15,1 Estonya 67,8 75,1 78,3 80,8 65,9 69,4 70,6 72,6 8.2 26,9 Finlandiya 74,5 75,5 74,0 75,0 71,5 72,5 72,1 71,7 3,3 17,3 Fransa 74,0 73,9 73,6 74,2 64,9 65,1 66,1 66,8 7,4 15,8 Almanya 80,4 82,1 82,2 82,7 69,7 71,6 73,1 74,5 8,2 22 Yunanistan 76,0 65,0 62,6 65,8 51,8 45,2 44,3 46,8 19,0 Macaristan 65,5 67,3 73,5 78,6 54,6 56,2 60,2 64,6 14,0 14 (D)%
İrlanda 69,1 68,1 73,0 76,5 60,2 59,4 61,2 64,2 12,3 İtalya 72,7 71,5 69,7 71,7 49,5 50,5 50,3 51,6 20,1 5,5 Letonya 64,0 70,0 73,1 74,7 64,5 66,4 68,5 71,8 2,9 17 Litvanya 63,5 69,1 73,1 76,2 65,0 67,9 70,6 74,3 1,9 14,5 Lüksemburg 79,2 78,5 78,4 76,1 62,0 64,1 65,5 65,1 11,0 5,5 Malta 78,2 79,2 80,4 83,1 41,6 46,6 52,0 55,5 27,6 Hollanda 82,8 82,3 81,1 82,6 70,8 71,0 69,7 71,6 11,0 16,1 Polonya 71,3 72,0 73,6 76,4 57,3 57,5 59,4 62,2 14,2 7,7 Portekiz 75,4 69,8 71,3 74,2 65,6 63,0 64,2 67,4 6,8 17,8 Romanya 73,1 72,8 74,0 75,0 56,5 56,7 57,3 57,4 17,6 5,8 Slovakya 71,9 72,8 73,2 76,9 57,4 57,3 58,6 62,7 14,2 19,6 Slovenya 74,0 71,8 71,6 73,3 66,5 64,6 63,6 66,7 6,6 8,1 İspanya 69,2 64,6 65,0 69,6 56,3 54,6 54,8 58,1 11,5 14,9 İsveç 81,1 81,9 82,2 83,0 75,0 76,8 77,6 79,2 3,8 14 Birleşik Krallık 79,3 80,0 81,9 83,1 67,9 68,4 70,6 72,1 11,0 20,8 Türkiye 72,7 75,0 75,0 75,5 28,0 30,9 31,6 33,2 42,3 A-Erkek istihdamı (20-64)yaş (%); B-Kadın istihdamı (20-64) yaş (%); C- Kadın-Erkek istihdam farkı D-Kadın-Erkek ücret farkı (%) Kaynak: Eurostat, Labour Force Survey, http://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database Kadın-Erkek Arasındaki İstihdam Farkı (Gender Employment Gap); Eurostat, Equality (age and gender), http://ec.europa.eu/eurostat/web/equality/data/database Ücret farkı (Earnings and Social Iinclusion); Eurostat Equality (age and gender) http://ec.europa.eu/eurostat/web/equality/data/database 205 Örnek olarak seçilen ülkelerdeki istihdam verilerine bakıldığında, kadınlar ve erkekler arasında ücret farkının hem AB düzeyinde (%16,3) hem de ülkeler düzeyinde yüksek olduğu görülmektedir. Bu ülkelerde kadın-erkek istihdam farkının 11,6 puanlık AB ortalamasının altında olması ve İngiltere(11) ile Hollanda(11) dışında istihdam farkın 10 puanın altında olması ücret farkının yüksek olmasının altında yatan nedenleri incelemeyi gerekli kılmaktadır. Çünkü ücret eşitsizliği Avrupa 2020 Stratejisi nin kapsayıcı büyüme hedeflerinde de belirtildiği gibi kadın yoksulluğunu artıran nedenlerden biridir. Bu noktada kadınların istihdama nasıl, hangi koşullarda katıldıkları önem kazanmaktadır. Bu nedenle seçilen ülkelerde kadınların ve erkeklerin yarı zamanlı çalışma oranlarına da bakılmıştır. Makalede de belirtildiği gibi 1990 lı yıllardan itibaren esnek çalışma biçimlerini kapsayan istihdam politikaları Birlik düzeyinde desteklenmektedir. En çok bilinen haliyle yarı zamanlı istihdam verilerine bakmak ücret farkını açıklamada yardımcı olacaktır. Tablo 2 de yer alan yarı zamanlı çalışma oranları AB düzeyinde 2016 yılına göre erkeklerde %8,2, kadınlarda ise %31,4 şeklindedir. Kadınlarda oran oldukça yüksektir. Ülke düzeyindeki veriler incelendiğinde 2016 yılı oranlarına göre Estonya(%12,8) ve Letonya(%10,6) dışında kadınların yüksek oranda yarı zamanlı çalıştıkları görülmektedir. İki Baltık ülkesi olan Estonya ve Letonya AB ne 2004 yılında üye olmuşlardır. Bu tarih Birliğin Orta ve Doğu Avrupa ya doğru genişlemesi açısından önemlidir. Adı geçen iki ülkede kadın-erkek arasında yarı zamanlı istihdam farkı da düşüktür. Bunun nedenleri arasında eski Sovyet Bloğunda yer alan bu ülkelerin ekonomik nedenler de dahil olmak üzere yüksek olan tam zamanlı kadın istihdam oranıdır. 1990 lar sonrası bu ülkelerde kadın istihdam oranları düşmekle birlikte örneğin Estonya, tarihsel olarak da Baltık ülkeleri içinde kadın istihdam oranının en yüksek olduğu, kadınların özellikle akademik alanda yoğun olarak yer aldıkları bir ülke olmuştur (Koldinska, 2008: