İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI NOT: Bu sunum Cennet Yavuz tarafından hazırlanan "İş Hukukunun Temel Kavramları" sunumundan yararlanılmıştır.
HUKUKUN TANIMLANMASI Hukuk, toplum hayatında kişilerin birbirleriyle ve toplumla olan ilişkilerini düzenleyen ve uyulması kamu gücü ile desteklenmiş bulunan sosyal kurallar bütünüdür. Bundan başka, bir başka ifadeyle aşağıdaki tanımın da yapılması mümkündür: Örgütlenmiş bir toplum içinde yaşayan insanların birbirleriyle veya kişilerin yine kendilerinin meydana getirdikleri topluluklarla ve bu toplulukların birbirleriyle olan ilişkilerini düzenleyen, kişilerin hukuki güvencesini ve insan haklarını sağlamak amacıyla oluşturulan ve devlet gücü ile desteklenen bağlayıcı, genel ve devamlı kurallar bütünüdür.
HUKUKUKUN KAYNAKLARI YAZILI KAYNAKLAR Anayasa Kanun, Kanun Hükmünde Kararname, Uluslararası Antlaşma, Anlaşma ve Sözleşmeler Tüzükler Yönetmelikler Diğer Düzenleyici İşlemler (Yönetmelik, Tebliğ, Genelge vb.) Mahkeme kararları (Anayasa Mahkemesi, Yargıtay, Danıştay, Sayıştay, Askeri Yüksek İdare ve Uyuşmazlık Mahkemesi kararları) Bilimsel Eserler
YAZILI OLMAYAN HUKUK Belli bir organ tarafından konulmayan, toplum içinde zamanla kendiliğinden oluşan kurallardan meydana gelen hukuk tur (Örf ve Adetler Gelenek ve Görenekler). Yazılı olmayan hukuka örnek olarak, Medeni Kanunun 1. maddesi örnek olarak gösterilebilir: Kanun, sözüyle ve özüyle değindiği bütün konularda uygulanır. Kanunda uygulanabilir bir hüküm yoksa, hakim, örf ve adet hukukuna göre, bu da yoksa kendisi kanun koyucu olsaydı nasıl bir kural koyacak idiyse ona göre karar verir. Hakim, karar verirken bilimsel görüşlerden ve yargı kararlarından yararlanır.
HUKUKUN BÖLÜMLERİ ÖZEL HUKUK 1- Medeni Hukuk Kişiler Hukuku Aile Hukuku Miras Hukuku Eşya Hukuku Borçlar Hukuku 2-Ticaret Hukuku Ticari İşletme Hukuku Ticaret Şirketleri Hukuku Kıymetli Evrak (Ticaret Senetleri) Hukuku Deniz Ticareti Hukuku Sigorta Hukuku 3-Fikri ve Sınai Hukuku 4-Devletler Özel Hukuk KAMU HUKUKU 1-Anayasa (Esas Teşkilat) Hukuku 2-İdare Hukuku 3-Ceza Hukuku a)genel Ceza Hukuku b)özel Ceza Hukuku c)askeri Ceza Hukuku d)milletlerarası Ceza Hukuku 4-Yargılama (Usul) Hukukları a)medeni Yargılama Hukuku (Hukuk Yargılaması) b)ceza Yargılama Hukuku c)idare (Yönetim) Yargısı 5-Devletler Kamu Hukuku 6-Mali Hukuk (Vergi vs.) 7-İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik a)bireysel (Ferdi) İş Hukuku b)kollektif (Toplu) İş Hukuku c)sosyal Güvenlik Hukuku
İş Hukuku, çalışanlar ile işverenler arasındaki ilişkileri düzenleyen kamu hukuku dalıdır. Çalışanlar bağımlı ve bağımsız çalışanlar olarak ikiye ayrılır. Bağımsız çalışanlar, kendi nam ve hesabına çalışanlardır. Bağımlı çalışanlar kavramına ise, işçiler ve memurlar ile sözleşmeli personel de dahil olmasına rağmen, İş Hukuku sadece işçilerle işverenler arasındaki ilişkileri düzenlemektedir. İŞ HUKUKU İş Hukuku, kendi içinde iki ana dala ayrılmaktadır. Bunlardan biri, tek bir işçinin çalışma koşulları ve haklarına göre hüküm ve düzenlemelerin yer aldığı Bireysel (Ferdi) İş Hukuku, Diğeri ise; işçilerin grup halindeki sendika kurma, örgütlenme, toplu iş sözleşmesi yapma gibi faaliyetlerinin düzenlendiği Kollektif (Toplu) İş Hukukudur.
BİREYSEL İŞ HUKUKU ALANINDAKİ TEMEL KANUNLAR KANUNLAR 4857 Sayılı İş Kanunu 854 Sayılı Deniz İş Kanunu 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu)
Toplu İş Hukuku Alanındaki Temel Kanunlar: 1. 05.05.1983 tarihli, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2. 05.05.1983 tarihli, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunudur. Sendikalar Kanunu; çalışma ilişkilerinde ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerin korunması ve geliştirilmesi için işçiler ve işverenler tarafından meydana getirilen sendikalar ve konfederasyonların kuruluşu, teşkilatı, faaliyeti ve denetlenmesi esaslarını düzenlemektedir. Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu ise; işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek üzere, toplu iş sözleşmesi yapmalarının, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerinin ve grev ve lokavtın esas ve usullerini tespit etmektedir.
Ferdi İş Hukuku Alanındaki Temel Kanunlar Dışında Kalan Kanunlar - Borçlar Kanunu, - Hafta Tatili Kanunu, - Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun, - Mesleki Eğitim Kanunu Umumi Hıfzıssıhha Kanunu - 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu - Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun
İŞÇİ İşçi, İş Hukukunun temel karakteridir. Çünkü İş Hukukunun ortaya çıkış amacı işçiyi korumaktır. İş Kanununa göre, Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş sözleşmesi, iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarından oluşan bir sözleşmedir. Buradan hareketle işçiyi işverene bağımlı olarak herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan gerçek kişi olarak tanımlamak mümkündür.
İş Kanununda yer alan işçi tanımı bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma ve gerçek kişi olma unsurlarından oluşur. 1-) Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma İşçi niteliğinin edinilebilmesi için çalışma ilişkisinin iş sözleşmesine dayanması gerektiği kanunda açıkça belirtilmiştir. Bu nedenle çıraklık, istisna, vekalet, adi şirket gibi sözleşmelere dayanarak çalışan veya bir iş yerinde stajyer olarak bulunan kişiler işçi değildir. Ve aynı şekilde memur ve idari sözleşmeyle çalışan sözleşmeli personel de işçi değildir.
Kuşkusuz tutuklu, hükümlü ve askerlik hizmeti yapanlarında işçi olmadığı açıkça görülmektedir. Bir meslek konusunda teorik bilgi almış ve bu eğitimini uygulama ile tamamlamayı amaçlayan stajyerler de işçi niteliğinde değildirler. İş sözleşmesinin türünün belirli veya belirsiz ya da tam veya kısmi süreli olmasının önemi yoktur.
2-) Gerçek kişi olma İşçi, iş sözleşmesi ile iş görme borcu altına girer ve bu edimini bizzat yerine getirir. Yani işçi kavramının doğası gereği, işçinin gerçek kişi olması gerekir. Zaten bu da kanunda açıkça belirtilmiştir.
İŞVEREN İş Kanunu işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları işveren olarak tanımlamıştır. Görüldüğü üzere İş Kanunu işverenin tanımını işçi kavramına dayandırmış ve işveren niteliğinin kazanılması açısından işçi çalıştırıyor olmayı yeterli görmüştür. İşverenin gerçek veya tüzel kişi olmasının bir önemi yoktur. Ayrıca tüzel kişinin de özel hukuk veya kamu hukuku tüzel kişiliğine sahip olması işveren niteliğini ortadan kaldırmaz Ticaret şirketleri, dernekler, vakıflar, sendikalar ve kamu kurumları işveren olarak kabul edilir. Kanuna göre tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlarda işveren niteliğine sahiptir. Bu anlamda tüzel kişiliği bulunmayan kamu kurumları, adi ortaklıklar ve donatma iştiraki de işverendir. Adi ortaklıkta tüm ortaklar işverendir. İş sözleşmesine göre işçinin temel borçları: İş görme borcu, sadakat borcu ve işverenin düzenleme ve talimatlarına uyma borcudur. Buradan hareketle işveren işçiden iş görme ve sadakat borçlarını yerine getirmesini isteyen, talimat verme yetkilerini kullanan kişidir. İşverenin işçi çalıştırdığı yerin kendi mülkiyetinde olması gerekmez. Ayrıca işverenin Türk vatandaşı olması da zorunlu değildir.
ALT İŞVEREN Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu iş yerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene denir. Alt işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Örnek : Bir binanın yapım işini üzerine alan A inşaat şirketinin, bu binanın elektrik tesisatının yapımını B ye; su tesisatının yapımını C ye vermesi ve B ile C nin kendi işçilerini aynı binada çalıştırması halinde A asıl işveren B ve C alt işverendir. Asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulma koşulları, alt işverene ait iş yerinin bildirimi, alt işverenle kurulacak olan sözleşmede bulunması gereken hususlar Alt İşverenlik Yönetmeliği ile düzenlenmiştir. Genellikle inşaat, nakliye ve işletme işlerinde, temizlik, bakım servis, yemek ve güvenlik gibi alanlarda söz konusudur.
Asıl işveren ile alt işveren arasındaki hukuki ilişkinin kaynağı iş sözleşmesi değil; genellikle eser, nakliye veya kira sözleşmesidir. Alt İşverenlik Yönetmeliği, asıl işveren ile alt işveren arasında alt işverenlik sözleşmesi yapma yükümlülüğü getirmiştir. Sözleşme yazılı şekilde yapılır. Alt işverenin çalıştırdığı işçiler asıl işverene değil; alt işverene bağlıdırlar. Alt işverenin çalıştırdığı işçilerin iş sözleşmeleri de ancak alt işveren tarafından feshedilebilir.
ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KOŞULLARI İlişkinin hukuka uygun olarak kurulabilmesi için gerekli koşullar yönetmeliğin 4. maddesinde düzenlenmiştir: 1) Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır. Bir işi bölerek başka işverenlere yaptıran ve bu iş ile ilgili olarak işçi çalıştırmayan kişi işveren; bu kişiden iş alan kişiler de alt işveren değildir. Bir işverenden aldığı işi, işçi çalıştırmaksızın kendisi yapan kişi de alt işveren değildir. 2)Alt işverenin aldığı iş, ya iş yerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı iş ya da asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerden olmalıdır.
Örnek: Bir fabrikanın bilgi işlem ünitesi bir alt işverene verilebilirken; çatı tamiratını alan ve işçilerini çalıştıran kişi alt işveren değildir. Yardımcı işler de (yemek, temizlik) alt işverene verilebilir. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverene verilemez. Bir iş yerinde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi halinde, alt işverenin uzmanlığını belgelendirmesi amacıyla sözleşme kapsamındaki işe uygun; iş ekipmanı listesi, iş bitirme belgesi, operatör ve teknik eleman sertifikalarının alt işverenlik sözleşmesine eklenmesi gerekir.
3) Alt işverene verilen iş, iş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalıdır. Örneğin; fabrika sahasına duvar yapılması işini alan işveren alt işveren değildir. 4) Alt işveren, üslendiği iş için görevlendirdiği işçilerini sadece o iş yerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. 5) İş, asıl işverene ait iş yerinde yapılmalıdır. 6) Alt işveren, daha önce o iş yerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır.
ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNİN KURULMASINA GETİRİLEN SINIRLANDIRMALAR VE MUVAZAA İş kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olarak kurulmasına engel olmak amacıyla çeşitli düzenlemeler getirmiştir. İş yerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt iş verene verilmesi, Daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisini, Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesini, Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemleri içeren sözleşmeyi, yönetmelik muvazaalı olarak kabul etmiştir.
Alt işveren tarafından bildirilen ve tescili yapılan işyeri için yönetmeliğin 6. maddesinde belirtilen belgelerde Kanuna aykırılık veya muvazaa kanaatini oluşturan delillerin bulunması halinde, söz konusu belgeler gerekçesiyle birlikte incelenmek üzere il müdürlüğünce iş teftiş grup başkanlığına intikal ettirilir. İş müfettişlerince yapılan inceleme sonucunda muvazaanın tespitine ilişkin gerekçeli müfettiş raporu il müdürlüğünce işverenlere tebliğ edilir. Tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir. İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora 6 iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaanın tespitini onamış ise tescil işlemi Çalışma ve İş Kurulu İl Müdürlüğünce iptal edilir.
ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDE SORUMLULUK İş Kanununa göre sözleşmelerden doğan yükümlülüklerden asıl işveren de alt işverenle birlikte (müteselsilen) sorumludur. Örnek: Alt işveren, asıl işverene ait işte çalışan işçisine ücret ödemediği takdirde, işçi asıl işverene de başvurabilir. Asıl işverenin, işçiye yaptığı ödeme için alt işverene rücu hakkı vardır. Hükümde düzenlenen birlikte sorumluluk, hukuki sorumlulukla sınırlıdır.
İŞVEREN VEKİLİ İşveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir.örnek: Genel müdür, işyeri müdürü, personel müdürü
Kanuna göre şu unsurları bulundurmalıdır: 1) İşveren adına hareket etme: İşveren vekilleri işçilere tanınan hak ve yükümlülüklere sahiptir. İşvereni diğer işçilerden ayıran özellik, işveren vekillerinin işvereni temsil yetkisine sahip olmalarıdır. İşveren adına ve hesabına hareket edip, yaptıkları hukuki işlemler ile onu alacaklı veya borçlu kılarlar. İşveren vekilinin yetkisini aşarak yaptığı işlemler ancak işverenin onayı ile işveren açısından bağlayıcılık kazanır.
2) İş, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alma: Her işveren vekilinin sorumluluğu kendi yönetim yetkisi ve görev alanı ile sınırlıdır. İşveren vekilinin sorumluluğundan söz edebilmek için, işveren vekilinin görevinin gereğini yerine getirebilecek yetkilere sahip olması gerekir. İşveren vekilinin sorumluluğu hukuki değil, cezai sorumluluktur.
İŞYERİ İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birimdir. Bina, makine, araç-gereç gibi maddi; marka patent gibi maddi olmayan unsurlardan oluşur. Bir yerin işyeri olabilmesi için burada işçi çalıştırılıyor olması gerekir. Kanuna göre asıl işyeri dışında işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlarda işyerinin kapsamındadır.
1) Asıl İşyeri: Mal ve hizmet üretiminin yapıldığı yerdir. Fabrika binası, atölye, lokanta 2) İşyerine Bağlı Yerler: İşverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan işlerin görüldüğü ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler de işyerinden sayılır. Peynir üretimi yapılan bir işyeri ile bu peynirlerin ambalajlanmasını sağlamak için kurulan teneke kutu imalathanesi İşin Niteliği Bakımından Bağlılık (Amaçta Birlik): İşyerleri arasında nitelik bakımından bağlılık yani teknik bağlılık bulunmalıdır. İşin Yönetimi Bakımından Bağlılık (Yönetimde Birlik): Bu unsur için anılan yerlerin aynı yönetim altında örgütlenmesi gerekir. Yani bu yerlerin işverenleri aynı kişi olmalıdır. İşin niteliği bakımından bağlılık bulunan ve aynı işverene ait olan yerler ayrı yönetim altında örgütlenmiş ise işyerine bağlı yerlerden söz edilemez.
3) Eklentiler: Mal ve hizmet üretimiyle doğrudan ilgili olmayan asıl işyeri ile dolaylı bağlantısı olan alanlardır. Kanunda eklentiler sınırlı olarak sayılmamıştır. Dinlenme, çocuk emzirme, muayene ve bakım, avlu, garaj, otopark, sinema salonu, sauna 4) Araçlar: Aracın işyerinin teknik amacına hizmet ediyor olması gerekir. Vinç, taşıt araçları ve buldozer gibi iş makineleri
İŞYERİ VE İŞLETME AYRIMI İşletme, ekonomik bir amacın gerçekleşmesi için gerçek veya tüzel kişiye ait, bir veya birden fazla işyerinin organize edilmesinden oluşan bir bütündür. Ekonomi ve ticaret hukukunun alanına giren bir konudur. İş Kanununda işletme kavramı tanımlanmamıştır. Bununla birlikte İş Hukukunda da işletme kavramına başvurulmasını gerektiren çeşitli düzenlemeler vardır. İş Kanununda işletme kavramına birçok hükümde yer verilmiştir. Örnek: İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmiştir. İşletme kavramı işyeri kavramından daha geniştir. İşletme bir veya birden fazla işyerinin ekonomik amaçlarla örgütlenmesinden oluşur. Örneğin; Banka bir işletmedir, şubeleri birer işyeridir.
İŞ YERİNİN AÇILMASI 3572 sayılı İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatlarına Dair Kanunun 3. maddesi uyarınca, iş yeri açma ve çalışma ruhsatlarının verilme yetkisi belediye sınırları içerisinde kalan işyerlerinde belediyelere, bu sınırların dışında kalan işyerlerinde ise il özel idarelerine verilmiştir.
İŞ YERİNİ BİLDİRME İş Kanunu ile işverenlere işyerlerini bildirme yükümlülüğü getirilmiştir. Bildirim yükümlülüğü sürekli işlerin uygulandığı işyerleri için öngörülmüştür. İş Kanununun kapsamına giren nitelikte bir işyeri kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren veya herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerinin unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama veya bitme gününü, kendi adını ve soyadını yahut unvanını, adresini, varsa, işveren vekili veya vekillerinin adı soyadı ve adreslerini 1 ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür. Ancak şirketlerin tescil kayıtları, ticaret sicili memurluklarının göndereceği belgeler üzerinden yapılacaktır.
Alt işveren, kendi iş yeri için 1 aylık süre içerisinde il müdürlüğüne bildirim yapmak zorundadır. İşverenin bu bildirimi yapmaması, işyerine hükümlerin uygulanmasına engel olmaz. İşveren tarafından yapılacak bildirim kurucu değil; bildirici (ihbari) niteliktedir. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü, işveren tarafından yapılan bildirim sonrasında işyeri için bir dosya açar ve işyerine bir sicil numarası verir.
İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ Bir işyeri satış, miras, devletleştirme, özelleştirme ve tüzel kişiliklerin, birleşmesi, ya da katılma gibi çeşitli yollarla ve amaçlarla el değiştirebilir. İş Hukuku açısından önemli olan husus, işyerinin devrinin işçilerin iş sözleşmelerini nasıl etkileyeceği ve eski-yeni işverenlerin sorumluluğunun kapsamının nasıl belirleneceğidir.
İşyerinin devri halinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. İşyerinin devrine ilişkin hükümler işyerinin satış gibi kesin devrinin yanı sıra kira gibi geçici ve belirli süreli devrinde de uygulanır. İşçiler devreden işverenden devir sırasında kıdem tazminatı isteyemezler. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte (müteselsil) sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. İşyerinin devri veya herhangi bir surette el değiştirmesi halinde, işlemiş olan kıdem tazminatlarından her iki işveren de sorumludur. İş yerinin devri, sözleşmenin sona erdirilebilmesi için haklı sebep teşkil etmez. Ancak taraflar, işyerinin devrinden sonra ortaya çıkan haklı sebeplere dayanarak fesih haklarını kullanabilirler.
İŞYERİNİN KAPATILMASI İş yerinin kapatılması, iş sözleşmelerini derhal sona erdirmesini sağlayan haklı sebep değildir. İşveren, işçilere İş K.17 uyarınca fesih bildiriminde bulunmak ve yasal haklarını ödemek suretiyle işyerini kapatabilir. İşyeri işverenin dışında idare tarafından da kapatılabilir. İşyeri Açma ve Çalıştırma Ruhsatlarına Dair Kanunda yer alan yasal ölçütlere aykırılık nedeniyle verilen ruhsatın iptal edilmesi sonucunda iş yeri kapatılabilir. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin olarak faaliyete son verilmesi halinde, işveren durumu en az 30 gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür.
BİREYSEL İŞ HUKUKU
İŞ KANUNUNUN UYGULAMA ALANI KİŞİ BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI A) KURAL İş Hukukunun alanına giren kişiler işçi, işveren ve işveren vekilleridir. Kural olarak İş Kanunu, 4. maddede sayılan istisnalar dışında kalan tüm işçi, işveren ve işveren vekillerine, faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. B) İSTİSNALARI 1) Sporcular Profesyonel sporcular ile kulüpleri arasındaki ilişki iş sözleşmesine dayanır. Bu nedenle profesyonel sporcular da işçi sıfatına sahiptirler. Ancak profesyonel sporcular, İş Kanununun uygulama alanı dışında bırakılmışlardır.
2) Rehabilite Edilenler: Rehabilite edilenler, kendi mesleklerini yeniden yapabilmeleri veya yeni bir mesleği edinmeleri amacıyla çalıştırılabilirler. Fakat çalışmanın kaynağı iş sözleşmesi değildir ve amacı tıbbi bakım ve mesleki eğitimdir. Doğal olarak bu kişiler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. 3) Diğer İş Kanunlarının Kapsamına Girenler: Deniz İş Kanununun ve Basın İş Kanununun uygulama alanı içerisine giren kişiler hakkında İş Kanununun değil; ilgili Kanunların hükümleri uygulanır. Gemi adamları, gazeteciler vs.
İŞ TÜRÜ BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI A) KURAL İş Kanunu, bu Kanunun uygulama alanı içerisinde yer alan kişiler ve yerler hakkında iş konusuna bakılmaksızın uygulanır. İş Kanununun bazı hükümlerinin uygulanması işin türüne göre değişir. İş Kanunun bazı hükümleri sanayiden sayılan işlerde uygulanır. Tarım işleri, İş Kanununun kapsamı dışında bırakılmıştır. Bir işin İş Kanununun uygulanması bakımından Sanayi, Ticaret, Tarım ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik ile detaylı olarak düzenlenmiştir.
B) İSTİSNALARI 1)İş Kanununun Tamamen Kapsamı Dışında Kalanlar: İş Kanununun hiçbir hükmü bu işler hakkında uygulanamaz. a)tarım İşleri: 50 den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. İş Kanunu tarım işlerini kapsam dışı bırakan hükmüne de istisnalar getirmiştir; Tarım ürünlerinin işletilmesi faaliyetleri kanun kapsamı içerisinde yer alır. Tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler de kanun hükmündedir. Tarım işletmeleri üzerinde yapılan her türlü yapı işleri, kanun kapsamındadır. Halkın yararlanmasına açık veya iş yerlerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri de kanun kapsamındadır.
b)hava Taşıma İşleri: Kural olarak İş Kanunu kapsamında değildir. Ancak havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır. Hava taşıma işlerinde uçan personel(pilot, hostes..) Kanun kapsamı dışında kalırken, havaalanında veya depoda tamir ve bakım işlerinde çalışanlar hakkında İş Kanunu hükümleri uygulanır. Hava taşıma işlerine ilişkin özel bir düzenleme bulunmamaktadır. c)deniz Taşıma İşleri: İş Kanununun uygulama alanı dışında kalır. Bu işlere genellikle Deniz İş Kanunu hükümleri uygulanır. Ancak; 1) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, 2) DİK kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler İş Kanunu kapsamındadır.
d)el Sanatları İşleri: Halıcılık, dokumacılık, kunduracılık, işlemecilik gibi el emeğini gerektiren faaliyetler İş Kanununun kapsamına girmez. Bu işlere İş Kanunu hükümlerinin uygulanmaması için; Anılan işlerin evde görülmesi, bir ailenin üyeleri veya üçüncü dereceye kadar hısımları tarafından yapılıyor olması, dışarıdan başka birinin katılmaması gerekir. e)ev İşleri: Yemek, temizlik, çocuk bakımı gibi ev işlerinde İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Bu işlere Türk Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır. 2) İş Kanununun Kısmen Kapsamı Dışında Bulunan İşler: Süreksiz işlere İş Kanunu hükümleri uygulanmaz. Süreksiz İş; niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işlerdir. Bir işin süreksiz iş olup olmadığının tespiti, işin kaç iş gününde bitebilecek nitelikte olduğuna bakılarak yapılır.
YER BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI İş Kanunu, İş K.4 te yer alan istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde uygulanır. Ancak üç kişinin çalıştığı esnaf ve küçük sanatkar işyerleri İş Kanununun kapsamı dışında bırakılmıştır. Hükümde öngörülen üç kişinin belirlenmesinde sadece işçiler değil, işveren de dikkate alınmalıdır. ZAMAN BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI İş Kanununun, işyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler hakkında uygulanması, bu niteliklerin edinilmesi ile başlar. Buna göre, iş sözleşmesinin yapılması ile birlikte, sözleşmenin taraflarından biri işçi, diğeri işveren niteliğine sahip olur ve İş Kanunu hükümleri uygulama alanı bulur. İşveren vekilleri hakkında ise, işverenin bu kişi ile iş sözleşmesi yapması ve ona temsil yetkisi vermesi ile birlikte İş Kanununun işveren vekillerine ilişkin hükümleri uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, İş K.2 de düzenlenen niteliklerini yitirdikleri anda, İş Kanunu hükümlerinin uygulanması da sona erer.
İŞ SÖZLEŞMESİ TANIMI: Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş Hukukunun temel yapı taşını oluşturur. Bir kişi iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte işçi, onu çalıştıran kişi işveren, sıfatını kazanmış olur. İşin görüldüğü yer ise işyeri haline gelir.
UNSURLARI 1) İş (Çalışma): İş sözleşmesinin konusu herhangi bir işin görülmesidir. İş, karşı taraf için ekonomik değeri olan her türlü faaliyettir. Suç teşkil eden veya kamu düzeni yahut ahlak ve adaba aykırı olan bir faaliyet iş sözleşmesine konu olamaz. İşçinin göreceği iş belirli ya da belirsiz bir süre içerisinde yerine getirilebilecek nitelikte olmalıdır. İşin bu özelliği iş sözleşmesinin diğer iş görme sözleşmelerinden ayırt edilmesini sağlar. 2) Ücret: İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcu karşısında, işverenin ödemekle yükümlü olduğu karşılıktır. Para şeklinde bir karşılık olabileceği gibi, mal şeklinde de olabilir (nakdi-ayni). Ancak asıl iş karşılığı olan ücretin para şeklinde ödenmesi zorunludur. Ücretin sözleşmeyle açıkça kararlaştırılmamış olması, sözleşmenin iş sözleşmesi olma özelliğin ortadan kaldırmaz.
3) Bağımlılık: İşçinin işverenin otoritesi altında iş görmesidir. Bağımlılık unsuru, işçiyi işverenin talimatlarına uyma borcu altına sokar. Bir iş yerinde çalışan her işçi ile işveren arasında aynı ölçüde bağımlılık ilişkisinin bulunduğu söylenemez. Bağımlılık unsuru, iş sözleşmesini, vekalet, eser gibi diğer iş sözleşmelerinden ayıran en önemli özelliktir. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZELLİKLERİ ÖZEL HUKUK SÖZLEŞMESİDİR: İş sözleşmesi de, sözleşme yapma ehliyetine sahip olan iki tarafın karşılıklı ve birbirine uygun serbest iradelerinin birleşmesi sonucunda ortaya çıkan bir özel hukuk sözleşmesidir. KİŞİSEL İLİŞKİ KURAR: İş sözleşmesi diğer sözleşmelerden farklı olarak bizzat işçinin kişiliğini ön planda tutar. İşveren açısından işçinin mesleki bilgisi, tecrübesi, tutum ve davranışları gibi kişisel özellikleri oldukça önemlidir.
İKİ TARAFA BORÇ YÜKLER: İş sözleşmesi ile işçi iş görme, işveren de ücret ödeme borcu altına girer. DEVAMLI SÖZLEŞMEDİR: İş sözleşmesinde, işin ifası devamlılık gösterir. İş sözleşmesinin belirli süreli ya da görüşülen işin süreksiz iş olması, iş ediminin devamlılık niteliğini ortadan kaldırmaz. BAĞIMLI HUKUKİ İLİŞKİ KURAR: İş sözleşmesi ile işçi iş görme borcunu işverene bağımlı olarak yerine getirir. İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ İş Kanunu iş sözleşmesinin taraflarını sözleşmenin türünü belirleme konusunda önemli ölçüde serbest bırakmıştır. Bir iş sözleşmesi birden çok türe uygun düşebilir.
1) SÜREKLİ VE SÜREKSİZ İŞ SÖZLEŞMESİ Süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine süreksiz iş sözleşmeleri; bunun dışında kalan iş sözleşmelerine sürekli iş sözleşmeleri denir. Sürekli bir iş için 30 iş gününden kısa süreli bir iş sözleşmesi yapılması halinde, yapılan iş sözleşmesi süreksiz iş sözleşmesi haline gelmez. Bunun gibi sürekli bir iş için yapılan iş sözleşmesinin 30 günden önce sona erdirilmesi de iş sözleşmesinin niteliğini değiştirmez. Bu ayrımın yapılmasının temel sebebi, süreksiz iş sözleşmelerine İş Kanununun bazı hükümlerinin uygulanmamasıdır. 2) BELİRLİ VE BELİRSİZ İŞ SÖZLEŞMESİ İş sözleşmesinin tarafları, yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini açık veya örtülü olarak kararlaştırmışlarsa, bu iş sözleşmesi Belirli Süreli İş Sözleşmesidir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesidir.
İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. Belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılabilir. Ayrıca sözleşme süresi keyfi olarak belirlenmemelidir. Kanundan doğan belirli süreli iş sözleşmesi yapma zorunluluğu olan haller vardır. Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayırımının önemi, İş Kanununun bazı hükümlerinin uygulanmasında ortaya çıkar. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri hiçbir şekle tabi değil iken; belirli süreli olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde işçi kıdem tazminatı alamazken; belirsiz süreli de kıdem tazminatı hakkı doğar. İş kanunu, belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağını hüküm altına almıştır. Aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
3) TAM VE KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ: İş sözleşmeleri genellikle, kanunda belirtilen haftalık ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirmek üzere yapılır. Buna Tam Süreli İş Sözleşmesi denir. İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde az belirlenmesi durumunda sözleşme Kısmi Süreli İş Sözleşmesidir. Genellikle öğrenciler, kadınlar ve emekliler tarafından tercih edilir. İş Kanuna İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğine göre, işyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır. Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Örneğin; işyerindeki en ağır işler özellikle kısmi süre ile çalışan işçiye yaptırılamaz. Aksi takdirde işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatından başka yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir.
Emsal İşçi; işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçidir. Bir işçi kısmi süreli iş sözleşmeleri ile birden çok işyerinde çalışabilir. İşçinin tüm iş yerlerindeki çalışma süresinin İş Kanununda öngörülen en çok çalışma sürelerini aşmaması gerekir. Kısmi süreli iş sözleşmelerini düzenleyen tek hüküm İş K.13 tür. 4) ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMAYA DAYALI İŞ SÖZLEŞMESİ: İşçinin yapmayı üstlendiği iş ile ilgili olarak kendisine gerek duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisidir. İşçinin çalışacağı süre ve çalışma zamanı işveren tarafından belirlenir ve işçi işveren tarafından çağrıldığında iş görme edimini yerine getirir. Otel, lokanta, eğlence.. Niteliği bakımından kısmi süreli bir iş sözleşmesidir. Esnek çalışma yöntemleri arasında yer alır. Bu sözleşmelerin yazılı olması gerekir. İşçinin hafta, ay veya yıl gibi zaman dilimi içerisinde ne kadar çalışacağını taraflar iş sözleşmesine koyacakları hüküm ile belirler. Belirtilmemiş ise haftalık çalışma süresi 20 saat olarak kararlaştırılmış sayılır. İşveren işçiye çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça önce yapmak zorundadır. en az dört gün
5) DENEME SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ: Tarafların, sözleşmeyi sürdürüp sürdürmeme kararını saklı tuttukları bir başlangıç süresini içeren sözleşmelerdir. Bir iş sözleşmesinin deneme süreli iş sözleşmesi niteliği kazanabilmesi için bunun taraflarca açıkça kararlaştırılmış olması gerekir. Deneme süresi işçinin fiilen işe başlaması ile birlikte başlar. İş Kanunu deneme süresini emredici olarak sınırlandırmıştır. Sürekli iş sözleşmelerinde deneme süresi en çok 2 aydır. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içerisinde taraflar iş sözleşmesini herhangi bir neden gösterme yükümlülüğü olmadan, bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Deneme süresinden sonra, sözleşme ancak genel hükümlere göre sona erdirilebilir. Deneme süresinin dolmasından sonra devam eden iş sözleşmesi fiilen işçinin işe başladığı tarihten itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur.
6) TAKIM SÖZLEŞMESİ İLE OLUŞTURULAN İŞ SÖZLEŞMELERİ: Birden çok kişinin oluşturduğu bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmelerdir. Müzik, inşaat, yükleme-boşaltma, mevsimlik işler.. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİ Sözleşmenin bütünüyle bir başka işveren tarafından üstlenilmesidir. Ölüm veya işyerinin devri ile iş sözleşmesinde işverenin değişmesi değil, iş sözleşmesinin devri ile işveren tarafının değişmesi söz konusudur. Türk Borçlar Kanununa göre iş sözleşmesi, ancak işçinin yazılı onayı alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemi sonucunda iş sözleşmesi sona ermemekte ancak işveren tarafı değişmektedir.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI İŞ SÖZLEŞMESİ YAPMA EHLİYETİ İş sözleşmesi yapacak tarafların ayırt etme (temyiz) gücüne sahip (mümeyyiz, sezgin) ve 18 yaşını doldurmuş (reşit, ergin) olmaları, ayrıca kısıtlı bulunmamaları zorunludur. Sınırlı ehliyetsiz küçükler (18 yaşını doldurmamış) ancak veli veya vasilerinin izni ile iş sözleşmesinin tarafı olabilirler. Sezgin küçüğün ana veya babası ile yapacağı iş sözleşmesi bir kayyımın katılması veya hakimin onayına bağlıdır. Ayırt etme gücüne sahip olmayan kişilerin kanuni temsilcilerinin onaylarını almak suretiyle dahi geçerli bir iş sözleşmesi yapabilmeleri mümkün değildir. Evli bir kadının, bir meslek ve sanatla uğraşması kocasının açık veya örtülü iznine bağlıdır. İşveren tüzel kişi ise, sözleşme tüzel kişinin yetkili organı tarafından yapılır. İşveren vekilleri, işveren adına iş sözleşmesi yapabilirler.
İŞ SÖZLEŞMESİ ÖZGÜRLÜĞÜ İş sözleşmesi için, sözleşme yapma özgürlüğü geçerlidir. Kural olarak işveren ve işçiler diledikleri kişi ile diledikleri içerik ve şekilde sözleşme yapabilirler. İŞ SÖZLEŞMESİNİN ÖZGÜRLÜĞÜNÜN SINIRLARI Sözleşme özgürlüğü, İş Kanuna hakim olan işçiyi koruma ilkesi gereğince önemli ölçüde sınırlandırılmıştır. Toplu iş sözleşmeleri ile de tarafların sözleşme yapma özgürlükleri sınırlandırılabilir. İş sözleşmesi ile işçi yararına olmak kaydıyla, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin aksi kararlaştırılabilir. Emredici hükümlerle işverenlerin bazı durumlarda iş sözleşmesi yapmaları yasaklanmış ve işverenler bazı hallerde de iş sözleşmesi yapmakla yükümlü kılınmışlardır.
a) İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Anayasanın 50. maddesine göre; Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma koşulları bakımından özel olarak korunurlar. 1) Küçük İşçiler İle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları İş Hukukunda iş sözleşmesi yapılabilmesi için belirli yaşın üstünde olmama koşulu yoktur. Kanuna göre genç işçi ve çocuk işçi ayrımı; Genç işçi, 15 yaşını tamamlamış, ancak 18 yaşını tamamlamamış kişidir. Çocuk işçi, 14 yaşını bitirmiş, 15 yaşını doldurmamış ve ilköğretimini tamamlamamış kişidir.
Yaş küçüklüğüne bağlı iş sözleşmesi yapma yasakları: 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. 18 yaşından küçük çocuklar; bar, kabare, dans salonları, kahve, gazino ve hamamlarda çalıştırılamazlar. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer veya su altında çalışılacak işlerde 18 yaşını doldurmamış erkek ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır. Sanayiye ait işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. 2) Kadınlar İle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Küçük işçiler ile iş sözleşmesi yapma yasaklarına ilişkin hükümler kadın işçiler için de geçerlidir. 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar yönetmelikte düzenlenmiştir.
3) Sağlık Durumu ve Mesleki Eğitimi Elverişli Olmayan İşçiler ile İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde çalışacaklar, yapacakları işe uygun olduklarını belirten sağlık raporu olmadan işe başlatılamaz. Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgelemeyenler çalıştırılamaz. 4) Yabancı İşçiler İle İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Türk Hukukunda yabancıların iş sözleşmesi yapma özgürlüğü Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun ile düzenlenmiştir. 4817 sayılı Kanuna göre, Türkiye nin taraf olduğu ikili ya da çok taraflı sözleşmelerde aksi öngörülmedikçe, yabancıların Türkiye de bağımlı veya bağımsız çalışmaya başlamadan önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından izin almaları gerekir. Süreli çalışma izni: Yabancının ikamet izninin süresi ile iş sözleşmesinin veya işin süresine göre, belirli bir işyeri veya işletmede ve belirli bir meslekte çalışmak ve en çok 1 yıl geçerli olmak üzere verilir. Bu süre 3-6 yıla kadar uzatılabilir.
Süresiz çalışma izni: Türkiye de en az 8 yıl kanuni ve kesintisiz ikamet eden veya toplam 6 yıllık kanuni çalışması olan yabancılara süresiz çalışma izni verilebilir. Bağımsız çalışma izni: Türkiye de en az 5 yıl kanuni ve kesintisiz olarak ikamet etmiş olmaları koşuluyla Bakanlıkça bağımsız çalışma izni verilebilir. b) İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu 1) Engelli ve Eski Hükümlü Çalıştırma Zorunluluğu İşverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya ilgili kanunda sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu mamul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhsal durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdür. Yer altı ve su altı işlerinde engelli işçi çalıştırılamaz. İşyerinin işçisi iken engelli hale gelenlere öncelik tanınır. İş Kanunu işverenlerin çalıştırmak zorunda oldukları engelliler için sosyal sigorta prim desteği sağlamıştır.
2) Engelli Hale Gelmek Suretiyle İşten Ayrılmış Olan İşçilerle Yeniden İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu İşçinin, işyerinden engelli hale gelmesi sonucunda ayrılmış olması, İşçinin engelliliğinin ortadan kalkmış olması, İşyerinde boş yer bulunması koşullarıyla işveren engelli hale gelen işçiyle sözleşme yapmak zorundadır. Aranan koşullar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye 6 aylık ücret tutarında tazminat ödenir. 3) Toplu İşten Çıkarılmış Olan İşçilerle Yeniden İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu İşveren toplu işten çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları öncelikle işe çağırmak zorundadır.
4) Askerlik veya Kanuni Bir Ödev Nedeniyle İşten Ayrılan İşçilerle İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu İşçinin herhangi bir askeri veya diğer kanuni ödev dolayısıyla işten ayrılmış olması, İşçinin ödevinin sona ermesinden başlayarak 2 ay içinde eski işyerine başvurması, İşyerinde boş yer bulunması koşullarıyla iş sözleşmesi yapılması zorunludur, 5) İş Sağlığı ve Güvenliği İçin Belirli Nitelikteki Kişilerle İş Sözleşmesi Yapma Zorunluluğu Kanun gereği işveren, çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve diğer sağlık personeli görevlendirmekle yükümlü kılınmıştır.
c) İş Sözleşmesinin İçeriğini Belirleme Özgürlüğünün Sınırları İş sözleşmesinin taraflarının sözleşmenin içeriğini belirleme özgürlükleri sınırsız değildir. İş sözleşmelerinde kanunların emredici hükümlerine aykırı düzenlemeler yer alamaz. Buradaki aykırılık kanunların mutlak emredici hükümlerine aykırılıktır. İş sözleşmesinin yapıldığı sırada konusunun imkansız olmaması gerekir. İş sözleşmesinin içeriği genel ahlak kurallarına aykırı olmamalıdır. İş Hukukuna ilişkin yasal düzenlemelerde doğrudan iş sözleşmesinin içeriğine belirleme özgürlüğünü sınırlayan hükümler de vardır. Toplu iş sözleşmeleri de tarafların iş sözleşmesinin içeriğini belirleme özgürlüğünü sınırlar.
d) İş Sözleşmesinin Şeklini Belirleme Özgürlüğünün Sınırları Süresi 1 yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmeleri, Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmeleri, Takım sözleşmesi ile oluşturulacak iş sözleşmeleri, Ödünç iş ilişkisi yazılı şekilde yapılmalıdır. İş Kanununda öngörülen şekil koşulu geçerlilik koşuludur ve bu sözleşmeler yazılı olarak yapılmadıkları takdirde geçerli değildirler. Ayrıca, kanunda öngörülen yazılı şekil adi şekildir. Bu nedenle sözleşmenin resmi bir makam tarafından düzenlenmesi ve onaylanması gerekmez. Toplu iş sözleşmelerine konulacak hüküm ile kanun gereği şekil koşuluna tabi olmayan iş sözleşmeleri için de, şekil koşulu öngörülebilir.
e) İş Sözleşmesini Sona Erdirme Özgürlüğünün Sınırları Sözleşme özgürlüğü, taraflara yaptıkları sözleşmeyi sona erdirme konusunda özgürlük sağlar. İşçinin işine keyfi olarak son verilememesi, kısaca iş güvencesi, işçiyi koruma ilkesinin gereğidir. Taraflar belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerini anlaşma yolu ile her zaman sona erdirebilme hakkına sahiptirler. Toplu iş sözleşmelerinde bildirim süreleri arttırılabilir, haklı nedenle fesih öncesinde disiplin kurulu kararı gerekli hale getirilebilir.