NOT : Bu bölüm önümüzdeki günlerde Prof.Dr. Hüner Þencan ýn incelemesinden sonra daha da geliþtirilerek son halini alacaktýr. Zaman kaybý olmamasý için büyük ölçüde- tamamlanmýþ olan bu bölüm web e konmuþtur. 3. Hafta 13 Mart 2001 Örgüt Kültürü Bu BÖLÜM aþaðýdaki baþlýklar altýnda incelenecektir. 1. Tanýmý ve özellikleri 2. Kültürün yeknesaklýðý 3. Güçlü ve zayýf kültürler 4. Kültür tipleri (türleri) 5. Kültürün yaratýlmasý ve korunmasý 6. Kültürün deðiþtirilmesi Kaynak: Organizational Behavior, Fred Luthans. 1.KÜLTÜRÜN TANIMI VE ÖZELLÝKLERÝ : Bir birey bir örgüte katýldýðý zaman iþleri nasýl yapacaðý, kimlere karþý sorumluluk duyacaðý, iþletmenin deðerlerinin ve inanýþlarýnýn neler olduðu kendisine öðretilir. Fakat bu öðretilenler yeterli deðildir. Kiþi iþletmenin belirli durumlarda nasýl tavýr takýndýðýný, tepki gösterdiðini, nasýl yaklaþtýðýný da öðrenmek isteyecektir. Örgütsel kültür karþýlaþýlan sorunlarýn çözümünde doðru bir þekilde düþünme, algýlama ve hissetme bilimidir. Örgütsel kültürle ilgili olarak literatürde çok sayýda taným yapýlmýþtýr. Bütün tanýmlar normlar (kurallar) ve deðerler üzerinde odaklaþmýþtýr. Örgütsel kültür belirli özelliklere sahiptir. Üzerinde genellikle anlaþmaya varýlmýþ bu özellikler aþaðýdaki gibidir. Bu özelliklerin tanýmlanmasýnda iki unsur önemlidir. a. Görünen Özellikler : Firmanýn logosu, rengi, fiziksel görünümü, donanýmý, görev tanýmlarý, prosedürleri, talimatlarý vb. özelliklerdir. Bu noktada kurumsal kimlik kavramýndan da bahsetmekte yarar var. Yukarýda iþletmelerin görünen özellikleri sýralanýrken, bu özelliklerin genellikle kendisini yani kurumsal kimliðini dýþ çevreye tanýtmada kullandýðý þekil ve semboller olduðu dikkati çekmiþtir. Ýþletmelerde bu çalýþmalar belirli bir ücret karþýlýðýnda reklamcýlara yaptýrýlýr. Kurumsal kimlik örgütün sadece bir yönünü ortaya koyar. Örgütsel kültürü birinci derecede oluþturan þey ise örgütteki çalýþanlarý ayný hedefe yönlendirme ve bunu benimsetmedir. Bu yüzden yöneticiler öncelikle çalýþanlarý ayný hedefe yönlendirmeyi saðlamalýdýrlar. Ancak bu þekilde örgütsel kültür tam olarak oluþturulabilir. b. Görünmeyen Özellikler : Ýþletmede belli bir süre (en az 3 ay) çalýþtýktan sonra algýlanan örgüt kültürüdür. Bunlar; 1. Gözlenen davranýþ benzerlikleri : Ýþletmelerde çalýþan bireylerin birbirleri ile etkileþimleri, ortak bir dili, terminolojiyi kullanmalarý, benzer tepkileri göstermeleridir. 2. Normlar (standartlar) : Ýþin yapýlma biçimiyle ilgili olarak geliþtirilen davranýþ standartlarýdýr. Örneðin; çok ileri gitme ama çok da geride kalma, bizde mesai anlayýþý yoktur, birimiz hepimiz, hepimiz birimiz için vb gibi. 3. Baskýn deðerler : Bunlar iþletmede üzerinde önemle durulan, vurgulanan, önemsenen
deðerlerdir. Yüksek üretim kalitesi, yüksek hizmet kalitesi, düþük devamsýzlýk, iþe tam zamanýnda gelme, zamaný etkin yönetme, fedakarlýk vb. 4. Felsefe : Ýþletmede çalýþan personele ve müþterilere nasýl yaklaþýlacaðýna iliþkin olarak geliþtirilen inançlardýr. Müþteri velinimetimizdir, müþteri haklýdýr, bir müþteri, bin müþteri, birbirimizi rahatsýz etmeyelim, yanlýþ yapma, eleþtiri alýrsýn, birbirimize güvenmek zorundayýz gibi. 5. Kurallar : Ýþletme içinde insanlarýn birbirleri ile olan iliþkilerini, örgütle olan iliþkilerini, makine ve teçhizatla olan iliþkilerini düzenleyen çok sayýda kurallar vardýr. Bireyler bu kurallara uymadýklarý sürece örgütü tam bir üyesi olamazlar. 6. Örgüt iklimi : Örgüt iklimi veya atmosferi bir tür hissediþtir. Çalýþanlarýn birbirleriyle, yöneticileriyle, astlarýyla olan iliþkilerinde kendilerini nasýl hissettikleridir. Kendilerini yabancý bir ailenin üyesi, takým oyuncusu, kendilerine deðer verilen bir kiþi gibi mi yoksa daha farklý bir þekilde mi hissetmektedirler? 2. KÜLTÜRÜN YEKNESAKLIÐI (Bir Örnekliði) Ýþletme veya örgütsel kültürden bahsettiðimizde sanki tek bir yakýnsak kültür varmýþ gibi anlaþýlýr. Bu anlayýþa göre örgütsel kültür, örgütteki insanlarýn toplu olarak kendi firmalarýný algýlama ve deðerlendirme biçimidir. Herkes bir algýlama biçimine katýlmak zorundadýr. Oysa gerçek hayatta örgütsel kültürü herkes ayný þekilde algýlamadýðý gibi, örgütsel kültür öðelerine de tam olarak katký saðlamýyor olabilir. Bu anlamda örgütsel kültür, örgütte çalýþanlarýn önemli bir bölümünün algýlama örgüt kültürünü deðerlendirme biçimi olarak ortaya çýkar. Bu kavram, sonuçta baskýn kültür ve alt kültür kavramlarýný ortaya çýkaracaktýr. Baskýn kültür, örgütlerdeki çalýþanlarýn çoðu tarafýndan paylaþýlan, önemsenen kültürdür. Örneðin; bir holdingte çalýþan yöneticilerin önemli bir kýsmý zorunlu olmamasýna karþýlýk- maaþlarýnýn %1 ini holdingin kurmuþ olduðu vakfa baðýþlamaktadýrlar. Bu davranýþ yöneticilerin birbirini motive etmeleri sonucu gerçekleþmektedir. Baþka bir iþletmede sýký çalýþma, þirket sadakati, müþteri hizmetlerine özen yine baskýn kültür sonucu ortaya çýkmýþ olabilir. Alt kültürler, bir organizasyon içinde küçük azýnlýklar tarafýndan paylaþýlan fikirler ve deðerlerdir. Ýþletmelerde alt kültürler genellikle ihmal edilir veya görmezlikten gelinir. Ancak bu kültürler vardýrlar. Varlýklarýný sürdürmeye devam ederler. Alt kültürler daha çok departman düzeyinde, kurmay ve emir-komuta düzeyinde, büyük bir holdingte ise holdingin farklý iþletmelerinde görülür. Örneðin; pazarlama departmaný ile üretim departmanýnýn çalýþma anlayýþlarý, felsefeleri, ve tarzlarý farklýdýr. Pazarlama departmanýnda herkes iþe dakik olarak gelmek zorunda deðildir. Çalýþma saatleri daha deðiþik, biraz daha serbesttir. Diðer taraftan üretim departmanýnda ise herkes ayný saatte ve dakik olarak iþletmede bulunmak zorundadýr. Alt kültürler eðer iþletmenin baskýn kültürüyle çatýþma halindeyse, genel amaç ve hedefleri kabul etmemiþse örgütü zayýflatýr ve örgütü tehlikeye atabilir. Güçlü örgütsel kültüre sahip firmalarda ise, alt kültür günlük karþýlaþýlan sorunlarýn çözümünde daha fazla yardýmcý olur. Not : Birden fazla ülkede ve birden fazla sektörde faaliyet gösteren iþletmelere hibrit türü konglomerate (conglomerate) þirketler denir. Örneðin; Unilever in Hollanda, Almanya, Türkiye ve Japonya vb. ülkelerde birden fazla sektörde faaliyet gösteren þirketleri vardýr. Faaliyet gösterilen ülkelerin yerel kültürleri bu þirketler için birinci derecede önemlidir, ama yine de genel merkezin (ana ülkenin) kültürü hepsi üzerinde belli bir etkinliðe sahiptir. Genel merkez az sayýda kurallarý belirler.
3. GÜÇLÜ VE ZAYIF KÜLTÜRLER : Bazý örgütsel kültürler güçlü, bazýlarý da zayýf olarak isimlendirilir. Genellikle büyük ölçekli iþletmeler güçlü örgüt kültürüne sahiptir, küçük ölçekli iþletmelerde ise örgüt kültürü nispeten daha güçsüzüdür. Çünkü profesyonel yöneticileri büyük ölçekli firmalar istihdam ederler. Güçlü örgütsel kültür, güçlü liderler tarafýndan oluþturulur. Lider faktörü yanýnda bir örgütsel kültürün güçlü olmasýný saðlayan iki faktör daha vardýr. Bunlar; paylaþma ve yoðunlaþmadýr. Paylaþma, örgütteki üyelerin ayný deðerlere sahip olmasý ve ayný deðerleri önemsemesidir. Yoðunlaþma ise, örgütsel deðerlere üyelerin kendini adama davranýþýdýr. Adama bu deðerlerin yaþamasý, uygulanmasý ve sonuç getirmesi için üzerinde durma anlamýndadýr. Deðerlerin paylaþýlmasý iki faktöre baðlýdýr. 1. Yöneltme / yönlendirme 2. Ödüllendirme Personelin ayný deðerleri paylaþabilmesi için bu deðerlerin neler olduðunu bilmeleri gerekir. Bunun için personelin oryante edilmesi, yönetilmesi ve yönlendirilmesi gerekir. Ýþletmeye ilk giren kiþilere oryantasyon eðitim programýyla, ortak deðerler, davranýþlar ve kurallar anlatýlýr. Daha sonra günlük hareket ve davranýþlarla bir yöneltme iþlemi devam eder. Deðerlerin paylaþýlmasý ayný zamanda ödüllerle de ilgilidir. Terfi etme, tanýnma, önem verilmeye baþlanma, maaþ arýtýrýmý gibi uygulamalar personelin iþletme deðerlerini daha iyi anlamasýný ve önemsemesini saðlar. Bazý iþletmeler personeline iyi iþ sertifikasý verirler. Bu sertifika bireyin davranýþlarýný pekiþtirir ve deðerlerin daha iyi uygulanmasýný saðlar. Büyük kuruluþlarýn yöneticilerine araba vermeleri, saðlýk sigortasý yaptýrmalarý, birinci sýnýf hava yolculuðu yaptýrmalarý diðer ödül türleridir. 4. KÜLTÜR TÝPLERÝ (TÜRLERÝ) Son zamanlarda örgütsel kültürlerin sýnýflandýrýlmasý ve belirli tiplerin ortaya çýkmasýn yönelik çalýþmalar yapýlmaktadýr. Bunlardan en kapsamlýsý ve yaygýn olarak bilineni Deal ve Kennedy nin geliþtirdiði yaklaþýmdýr. Bu yazarlar 4 farklý örgütsel kültür tipi geliþtirilmiþlerdir. Bu dört yaklaþým, yöneticilerin üstlendikleri riski ve verdikleri karar sonucunda, yaptýklarý geri beslemeyle ilgilidir. Örgütlerin çoðunda bu örgütsel kültür tiplerinin karmasý söz konusudur. Hiçbir örgütsel kültür tipi bu tiplerden birine tam olarak uymaz. Ancak bir örgütün içindeki alt kültürlerden bazýlarý bu tiplere uygunluk gösterebilirler. 1. Sert delikanlý - Maço kültürü 2. Sýký çalýþ - Sýký oyna 3. Her þeyi alan firmalar - Bahisçi 4. Süreç yönelimli firmalar Maço Sýký çalýþma Bahisçi Süreç yönelimli firmalar *Risk Deðerlendirmesi Yüksek Düþük Yüksek Düþük *Kararlarýn sonuçlarýyla ilgili geri besleme yapma durumu Hýzlý Hýzlý Yavaþ Yavaþ
Maço Sýký çalýþma Bahisçi Süreç yönelimli firmalar Yöneticilerin Sert tutumlar, Süper satýþçýlar, Uzun süren Ýhtiyatlý ve davranýþ biçimi Bireyci yaklaþým, Arkadaþça ve belirsizliðe kat- dikkatlidirler, Riski tolere etmez. dostça. lanabilirler Düzenli ve Kendilerini süper Takým yaklaþýmýný Bütün kararlarýný dakiktirler, olarak görürler. benimserler iki kez gözden Ayrýntýlara geçirirler, dikkat ederler, Belirli prosedürleri uygularlar. Firmalar Inþaat, kozmetik Emlak, bilgisayar Petrol þirketler i Banka ve sigorta Tv, Radyo, firmalarý, havacýlýk þirketleri þirketleri, Finasal Yönetim Danýþ- Süpermarketler, Yatýrým bankalarý kuruluþlar. manlýk firmalarý, Tüketiciye yöne- Ordu, Madencilik Devlet kuruluþnelik satýþ yapan firmalarý larý Personelin Kýsa bir talimatla Çok kýsa zamanda Yüksek kaliteli iþ Ýþyerinde sistem Güçlü gereðini yerine yüksek hacimli üretirler, bilimsel ve düzen Olduðu getirirler iþ üretirler bilgileri takip getirirler. Yönler ederler. Personelin Geçmiþ teki yanlýþ Her þeye kýsa va- Ýþlerin yapýlmasý Çok fazla kýrtasi- Zayýf lýklardan ibret deli bakarlar, nda aþýrý derecede yecilik vardýr, Yönleri almazlarlar, Sorun çözmekten yavaþtýrlar, Örgüt Giriþimcilik iþbirliðini ihmal çok hareket yön- kýsa dönemli eko- azalmýþtýr. Uzun ederler. elimlidirler. nomik çalkantýlar saatler sýkýcý dan etkilenir, iþler yaparlar. Örgüt sýk sýk nakit problemi çeker 5. KÜLTÜRÜN YARATILMASI VE KORUNMASI : Bazý kültürler firma kurucusunun / kurucularýnýn düþünce ve hareket tarzýndan oluþur. Bazý müteþebbisler zayýf bir kültür oluþtururlar. Bu kültürün güçlenmesi için profesyonel yöneticiler atayarak bu kültürü güçlendirmeleri gerekir. Sabancý, Eczacýbaþý, Ýshak Alaton gibi müteþebbislerin muhtemelen- iþletmelerini ilk kurduklarý zamanlarda kültürleri yeterince güçlü deðildi. Profesyonel yöneticilerin atanmasýyla örgütsel kültür zaman içinde güçlenmiþtir. Kültür zaman içinde çevresel deðiþiklere ayak uydurarak deðiþir. Kültürün deðiþmesi piyasadaki beklentiler ihtiyaçlar dikkate alýnarak gerçekleþir. Bazen bu deðiþiklikleri mevcut liderler, yöneticiler yapamayabilirler. Bu nedenle, yöneticilerin ve liderlerin deðiþmesi gerekecektir. Örgütsel kültür nasýl geliþir?
Örgütsel kültür, çoðunlukla bilinçsiz bir þekilde ve kendiliðinden ortaya çýkarken bir çok aþamadan geçer. Bu aþamalar aþaðýdaki gibidir : 1. Tek bir giriþimci yeni bir teþebbüs açma fikrini ortaya atar, 2. Giriþimci kendi düþüncelerini paylaþacak bir kaç kiþiyi bir araya getirir, 3. Giriþimci grup, iþletmenin kurulmasý için gereken çabalarý birleþtirirler. Fon toplarlar, patent elde ederler. Yer bulurlar, bina satýn alýp binanýn içini donatýrlar. 4. Böylelikle bir þirketin tarihi ortaya çýkar. Kuruluþ tarihi örgütsel kültürün temellerini oluþturur. Örgütsel kültürün korunmasý Örgütsel kültür oluþmaya baþladýktan sonra, kültürün korunmasý çabalarý deðiþme çabalarýyla birlikte yürütülür. Bir taraftan yeni deðiþikliklere uyum, diðer taraftan benimsenen deðiþikliklerin korunmasý önem kazanýr. Örgütsel kültürün korunmasý, kültür özelliklerinin personele benimsetilmesiyle gerçekleþir. Benimsetme soyalleþtirmedir. Bu süreç aþaðýdaki aþamalarda gerçekleþir. - Personelin seçimi : Örgütsel kültüre uygun personelin seçilmesi önemlidir. Yetenek + beceri + gerçekçi bir iþ mülakatý yapýlmalýdýr. - Ýþe yerleþtirme : Ýþe yerleþtirme ise iþ baþýnda oryantasyon programýnýn uygulanmasý, iþe alýþtýrma ve iþ arkadaþlarý tarafýndan benimsenme önemlidir. - Ýþte uzmanlaþma : Bir kiþinin iþe baþladýðý ilk hafta veya aylardaki kültürel þok yerini iþte uzmanlaþmaya býrakacaktýr. - Baþarýnýn ölçülmesi : Bir sonraki aþama birey baþarýsýnýn, performansýnýn ölçülmesi ve deðerlendirilmesidir. - Örgütsel etkinliklere katýlma : Örgütsel kültürün korunmasý, personelin düzenlenen örgütsel etkinliklere katýlmasýyla gerçekleþir. Katýlma paylaþmadýr. Katýlma pekiþtirmeyi ve benimsemeyi saplar. - Tanýnma ve terfi : Son aþama tanýnma ve terfi etmedir. Ýþlerini iyi yapan, iþinde uzmanlaþan, örgütsel etkinliklere katýlan bireyler örgüt tarafýndan tanýnýrlar ve terfi ettirirler. Yapýlan araþtýrmalar, iþletmelerin %60 ýnýn bir nesil sonra yok olduðunu göstermiþtir. Ýkinci nesle (babadan-oðula ) kalan iþletme sayýsý %10 civarýndadýr. Hatta iþletmelerde þöyle bir deyim vardýr : iþletmeyi baba kurar, oðlu büyütür, torunu yýkar 6. KÜLTÜRÜN DEÐÝÞTÝRÝLMESÝ : Örgütler belirli bir süre sonra kültürlerinin deðiþtirilmesi gerektiðine karar verebilirler. Dýþ çevrede önemli deðiþikliklerin olmasý durumunda örgütlerin buna ayak uydurmasý için deðiþikliðe gitmeleri gerekebilir. Örneðin; küçülme, yeni ürünler geliþtirme, yeni hizmet anlayýþlarý geliþtirme gibi. Ancak yerleþmiþ kültürleri deðiþtirmek oldukça zordur. Örgüt kültürünün deðiþtirilmesi durumunda çeþitli engeller ortaya çýkacaktýr. Bunlar; iç engeller ve dýþ engeller olarak ikiye ayrýlýr. Ýþletme içi engeller : 1- Kemikleþmiþ yetenekler (Örneðin; iþletmeye bilgisayar gelmesine raðmen hala daktilo kullananlar.) 2- Kurmay personel 3- Ýliþki biçimleri 4- Roller 5- Örgüt yapýsý
6- Çalýþma alýþkanlýklarý yer alýr Ýþletme dýþý engeller ise : 1- Dýþ çevredeki hisse sahipleri 2- Müþteriler (Beklenen hizmet kalitesi) 3- Sendikalar yer alýr. Önemli derecede dirençler ve engellemeler olsa da uzun dönem içinde kültür deðiþtirilebilir. Kültürü deðiþtirme çeþitli þekillerde olabilir. - Tarih bilincini geliþtirme - Üyelik ve aidiyet duygusunu geliþtirme. - Üyeler arasýndaki deðiþimi arttýrma - Birlik duygusunu arttýrma baþlýca yöntemlerdir. Kültürel deðiþime giderken iþletmelerin köklerini oluþturan deðerleri bütünüyle bir kenara atýlmamalýdýr. Örgütsel kültürün deðiþtirilmesinde pratik olarak yeni yaklaþýmlar gerekli olabilir. Örneðin; - Eleman seçmede yeni politikalarýn oluþturulmasý, - Ödül sisteminde deðiþiklik yapma, - Terfi politikasýnda deðiþiklik yapma, - Örgütsel önceliklerin gözden geçirilmesi gibi... Örgütsel kültürün deðitirilmesinde deðilþik modellerden yararlanýlabilir. Bu modellerden biri, Quchi nin Z teori modelidir. Bu modelde örgütsel kültür deðiþikliðine gitmek için 3 faktör üzerinde durulmuþtur. - Oy birliði ile karar verme, - Faaliyetin her aþamasýnda iþçilerin karara katýlmasý - Çalýþanlarýn bütün olarak iyi olmalarýna önem verme Teori Z, Amerikan ve Japon yöntemlerini bir bileþimi niteliðindedir. 1980 li yýllarda William Quchi nin Teori Z isimli kitabýyla örgütsel kültürün önemini açýklamýþtýr. Amerikalýlar bu kitabý inceleyerek, baþarýlý japon sistemleri kendi sistemlerinden hangi açýdan farklý olduðunu incelemeye baþlamýþlar, bu kuramlara dayalý olarak kendi kültürlerini nasýl deðiþtireceklerini belirleme çalýþmýþlardýr. Bu çalýþmada Amerikan, Japon ve Teori Z kültürleri 7 faktör altýnda karþýlaþtýrmýþtýr. Teori Amerikan (T-A) Teori Japon (T-J) Teori Z (T-Z) Ýstihdam Kýsa Ömür boyu (özellikle Oldukça uzun büyük iþletmelerde) Performans Deðerleme, Çok hýzlý, Terfi etmez- Çok yavaþ, Önemli ter- Yavaþ, Terfiden çok Terfi lerse hemen baþka iþ filer yýllar sonra elde eðitime önem verirler.
Kariyer Uzmanlaþma ve Çok genel rotasyon Daha Genel, sorumluluk. ile bütün iþleri tanýr ve rotasyona önem veilir. ve bilir. Kontrol Çok açýk ne kontrol Ýnformal ve geneldirler, Grup kararlarý vermeye edilecek, nasýl kontrol güven ve iyi niyet önem verilir ******* edilecek bilinir. vardýr. saðlanýr. Sorumluluk Birey Grup Bireysel, insanlardan örgüte kayar. Ýnsanlarla ilgili Sadece iþ yaþamýyla Bütün hayatýyla Ýþ yaþamý yanýnda ilgilenir ilgilenir. hayatý ile de ilgilenir. Ana Sayfa Geri Dön Yukarý Dön