1
TÜM BEL-SENDİKA Özel Sayı Eylül 2014 Sahibi: Ömer Salih EROL Sorumlu Yazı İşleri Müdürü: Mumtaz BAŞAR Tasarım: Cem DEMİR Yönetim Yeri: Sümer 2 Sokak No: 29/7 Kat:4 Kızılay / ANKARA Tel: 0312 230 59 39-230 62 33 Faks: 312 230 48 29-39 web: www.tumbelsen.org.tr mail: posta@tumbelsen.org.tr Tarih: 20/09/2014 Basım Yeri: Mattek Matbaacılık Ltd. Şti. Ağaç İşleri San. Sit. 1354 (Eski 21. Cadde) 1362. Sokak No: 35 Yenimahalle İvedik / ANKARA Tel: 0 312 433 23 10 (pbx) Faks: 0 312 434 03 56
İŞYERİNDE PSİKOLOJİK YILDIRMA MOBBING HAZIRLAYAN MELİHA BEYSÜLEN TÜM BEL-SEN MERKEZ KADIN SEKRETERLİĞİ EĞİTİM DİZİSİ
İşyerinde Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Nedir? İşyerinde mevcut gücün ya da statünün kötüye kullanılarak; sistematik olarak psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. şekillerde yıldırma ve yıpratmaya mobbing denir. Bu süreçte hedef seçilen kişi mağdur, yıldırıcı davranışı gerçekleştiren kişi saldırgan olarak adlandırılır. İşyerinde yıldırma dolayısıyla büyük zarar görmüş kimselere ise kurban denir. Her işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların yaşandığı, sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık gibi davranışlar günlük ve geçici olduğunda mobbing oluşturmazlar. Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrar etmesi ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır. Mobbing kavramına yönelik yapılan birçok tanımda ortak olan üç unsur bulunmaktadır: 1. Birincisi; mobbing uygulayan kişinin niyetine bakmaksızın gerçekleştirdiği eylemin, mağdurun üzerinde bıraktığı etkilerdir. 2. İkincisi; etkilerin olumsuzluğu yani mağdura zarar verip vermediğidir. 3. Üçüncüsü; mobbing eylemine devam edilmesi konusundaki ısrarlı davranıştır. Yani eylemin ne kadar sıklıkla ve ne kadar sürede devam ettirildiğidir. 5
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (Mobbingin) Tarihçesi Mobbing kavramı, ilk olarak 1960 larda hayvan davranışlarını inceleyen Lorenz tarafından, büyük bir hayvanın tehdidine karşı, daha küçük hayvan gruplarının gösterdiği tepkiyi ifade etmek amacıyla kullanılmıştır. Daha sonraları çocukların okullarda, birbirlerine karşı hareket tarzlarını inceleyen İsveçli Doktor Heinemann aynı terimi, bir grup çocuğun, tek bir çocuğa karşı yıkıcı hareketlerini açıklamak için kullanmıştır. İşyerinde psikolojik yıldırma, taciz anlamında ise ilk kez 1984 de yine İsveç de Heinz Leymann tarafından hazırlanan İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık konulu raporda ortaya atılmıştır. 6
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (Mobbingin) Farkına Nasıl Varılır? 1- Mobbing temelde duygusal tacizdir. -Bilerek ve isteyerek, düzenli biçimde yapılan aşağılamalar, suçlamalar söz konusudur. 2- Mobbing, çalışanlar üzerinde yetki kullanılarak, grup psikolojisi ve sistematik baskı uygulama yolu ile ortaya çıkar. - Baskının sistematik olabilmesi için, en az altı aylık bir süre gerekir (Stresten kaynaklanan anlık sorunlar sistematik baskı kapsamına girmez). 3- Mağdur olan kişiler işten psikolojik ve mekansal olarak uzaklaşmaya zorlanmaktadır. - Kişiler çalıştıkları işten / meslekten başarısızlık, yetersizlik, takdir görmeme, aşağılanma gibi nedenlerle uzaklaşır. - Kişiler, ayrımcılığa maruz kalma, yalnızlaşma, sürekli baskı altında kalmaları nedeniyle işyerinden mekansal olarak uzaklaşır. 7
8 İŞYERİNDE YILDIRMA
İşyerinde Psikolojik Yıldırıcı (Mobbinge Yol Açan) Davranışlar - Kişiye örgütsel tedbirlerle saldırmak, - Kişiye sosyal ilişkileri bakımından saldırmak, - Kişinin özel hayatına / itibarına saldırmak, - Hafif fiziksel şiddet uygulamak Kişinin tutumlarına saldırmak. İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (mobbingin) Aşamaları - İşyerinde kritik bir olayın olması ve saldırgan davranışların belirmesi. - Psikolojik yıldırmanın belirgin biçimde ortaya çıkması ve hedef alınan kişiyi lekeleme çabaları. - Psikolojik yıldırmaya maruz kalanın travma yaşaması ve bununla başa çıkmaya çalışması. - İşten kovulma. 9
İşyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbinge) Maruz Kalanların Karşılaşabileceği Olaylar Yıldırıcı davranışlar, bir veya birkaç kişi tarafından gerçekleştirilir (Bazen kurum yöneticileri de katılır). Çalışanların kişiliği, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar başlar. Olumsuz, küçük düşürücü, utandırıcı, taciz edici, kontrol edici iletişim kurulur (verilen süre içinde başarılması zor görevler vermek, izole etmek, bilgileri saklamak, kuralları sıkça değiştirmek). Yıldırıcı davranışlar, doğrudan ya da dolaylı, gizli veya açık olarak yapılır (görmezden gelme, yetkilerin azaltılması, tutarsız gösterilme, göz temasından kaçınma). Sürekli ve sistemli bir biçimde yıldırıcı davranışlar gerçekleştirilir (mobbingin sıklığı, süresi ve zararı büyür). Hata, kusur mağdurdaymış gibi gösterilir. Saldırgan (mobbing uygulayan) kişi kurum tarafından hoş görülür, teşvik edilir ya da kışkırtılır (çare aramak için görüşülen merciler mağduru dikkate almaz). İşyerinden uzaklaşmak mağdurun tercihiymiş gibi sunulur. 10
İşyerinde Psikolojik Yıldırmanın (Mobbingin) Etkileri Kişi Üzerindeki Etkileri İşyerinde psikoljik yıldırma (mobbing); kişinin mesleki bütünlük ve benlik duygusunu zedeler, kendine yönelik kuşkusunu artırır, paranoyaya ve kafa karışıklığına neden olur. Mağdur kendine güven duygusunu yitirir, huzursuzluk, korku, utanç, öfke ve endişe duyguları yaşayarak kendisini yalıtır. İşyerinde psikolojik yıldırma; ağlama, uyku bozukluğu, depresyon, yüksek tansiyon, panik atak, kalp krizi gibi sağlık sorunları ve travmatik bozukluklar yaratabilir. 11
12 İŞYERİNDE YILDIRMA
Meslek Yaşamına Etkileri - Tükenmişlik duygusu. - İşe yönelik motivasyonun düşmesi. - İşe gitmeme isteği. - İş ve iş ortamı değiştirme duygusu. - Mesleği ilgili kendine güvensizlik. - Diğer iş görenler ve hizmet alanlarla iletişim çatışmaları. Çalışmak konusunda pişmanlık ve hırs gibi çatışan hisler yaşama. Aile Bireylerine Etkisi - Eşe ve çocuklara karşı ilgisizlik. - Ev içinde huzursuzluk ve olumsuz davranışlar. - Aile içi şiddet. - Boşanma. 13
Sosyo-Ekonomik Etkileri İş doyumunun düşmesi ve isteksizlik, yaratıcılığın ve başarının kısıtlanmasına neden olur. Çalışanın işten ayrılma isteği durumunda, çalışan işsiz kalır. Ekonomik, sosyal, psikolojik olarak zorluk yaşar. Yasal mücadeleler mali yük getirir. Yaşananlara tanık olanların bir gün kendilerinin de aynı durumda kalacağını düşünmeleri güvensiz bir iş ortamı meydana getirir. Ekip içinde çalışanların durumdan etkilenmesi sonucu genel olarak işyerinde çalışma şevki düşer ve örgüt kültürü değerlerinde çöküş yaşanır. İşte yaşanılanların dışarıda anlatılması kurumun güvenilirliğini, imajını zedeler. Bireyin hastalık mazeretinden dolayı kullandığı hastalık izni maliyetlerini artırır, verimin düşmesine neden olur. Genel sağlık problemleri ve sağlık harcamalarında, işsizlik, devletin sağladığı yardım programlarına talebin artması, erken emeklilik isteği, işgücü kaybı gibi toplum hayatına birçok olumsuz etkileri olur. Mutsuz bireyler ve huzursuz ailelere neden olan iş yerinde psikolojik yıldırma (mobbing), mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojisi tükenmiş, sağlıksız bireylerin oluşturduğu bir toplum yapısını doğurur. 14
Mağdurun Alabileceği Bireysel Önlemler İşyerinde psikolojik yıldırmaya (mobbinge) maruz kalan çalışanların, Saldırgan (mobbing uygulayan) kişiye taciz edici söz ve davranışlarını durdurmalarını açıkça söylemeleri ve bu konuşmayı yaparken gerekirse tanıklık edebilecek bir kişinin tanıklık etmesini sağlamaları, İş arkadaşları ile durumu paylaşmaları, Maruz kaldıkları olayları, verilen anlamsız emirleri, keyfi uygulamaları vb. gibi türlü davranışı tarih ve saat belirterek yazılı bir şekilde kaydetmeleri gerekmektedir. Bu kayıtlara daha sonra mobbinge uğradığını kanıtlamak amacı ile başvurulabilir. 15
Durumu, bağlı bulunduğu birimin en üst yöneticisine ya da yönetim kuruluna raporlamaları, Durumu, üyesi olduğu sendikanın yetkili organlarına/birimlerine bildirmeleri, Hem yardımcı olması hem de kanıt oluşturması bakımından gerekiyorsa tıbbi ve psikolojik yardım almaları yararlı olacaktır. 16
Mobbinge Fırsat Vermemek için İşyerinde Alınabilecek Önlemler 1- İşyerinde görev tanımları açıkça yapılmalı, sorumluluklar belirlenmelidir. Beklenen davranışların ne olduğunu ve etik standartları açıkça ortaya koyan, birbirleriyle çelişmeyen personel politikası oluşturulmalıdır. 2- Yönetimin söylemleri ile eylemleri arasında tutarlılık sağlanmalıdır. 3- Özellikle yöneticiler etik düşünüş ve davranış bakımından kendilerini geliştirmeli ve diğer çalışanlara örnek olmalıdır. 4- Yönetimde saydamlık sağlanmalı, bunu gerçekleştirmek için kararlara katılmaya önem verilmeli ve katılma ortamı yaratılmalıdır. Türkiye de Mobbing Gerçekleri Türkiye de çalışanların yaklaşık yüzde 35 i mobbinge maruz kalıyor. Mobbing uygulayanların % 81 i mağdurun üstü, yüzde 14 ü eşiti veya çalışma arkadaşıdır.%5 i ise astıdır. Kurbanların yüzde 77 si kadındır. Erkekler yüzde 69 oranında kadınlara, kadınlar ise yüzde 84 oranında kadınlara mobbing uyguluyor. Türkiye de mobbing daha çok kriz dönemlerinde işveren tarafından uygulanıyor. Bu tür dönemlerde mobbing uygulamada temel amaç kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü olmadan işten çıkarmadır. 17
Yerel yönetim çalışanları arasında mobbing Belediye çalışanlarıyla yapılan görüşmelere göre, bu alanda mobbing uygulamaları en çok belediye seçimlerini izleyen dönemlerde görülmektedir. Bunun nedenleri şöyle sıralanabilir: - Beş yılda bir yapılan seçimle belediye başkan ve meclis üyeleri yenilenmektedir. 18
- Yerel yönetimlerin çoğunda, seçilen her yeni yönetim, çalışanlar arasında yukarıdan aşağıya doğru yeni bir kadrolaşmaya gitme eğilimi göstermektedir. Belediye başkanına siyasal vb. nedenlerle yakınlığın rol oynadığı bu yeni kadrolaşma sürecinde, atanan yöneticilerin yeterliliği ya da liyakatı gözetilmemektedir. Yerel yönetim çalışanlarının, maruz kaldığı mobing uygulamalarının büyük bölümü, yeterliliğin gözetilmediği bu tür atamalarla yakından ilişkilidir. Çünkü: İlk olarak yetersiz yöneticiler nedeniyle çalışma ortamı iyi organize edilememekte, görev tanımı tam olarak gerçekleştirilememekte, keyfiyet vb. uygulamalar artmakta, bu nedenle işyerleri mobbinge açık hale gelmektedir. İkinci ve daha önemli olarak da çalışma ortamındaki yeni kadrolaşma dışında kalan çalışanlar mobbing uygulamalarıyla işten ayrılmaya, işyerini terk etmeye zorlanmaktadır. Çalışanlar genellikle işten ayrılmaları, işyerini terk etmeleri için sistemli baskıya maruz kalmaktadır. Ayrılanlardan boşalan her yeni iş, yandaşlar için açılan yeni bir istihdam alanı olacağından ve böylece seçim sırasında verilmiş sözlerin yerine getirilmesi anlamına geleceğinden dolayı yandaş olmayanlara uygulanan mobbing çok daha tahripkâr boyutlara ulaşabilmektedir. Bu şekilde çalışanları intihara sürükleyecek bir hırsla, sistematik bir baskı uygulanmakta ve bu tür uygulamalar olağan hale getirilmektedir. Çalışanlarla yapılan görüşmeler, mobbingin en ağır şekilde yerel yönetimlerde uygulandığını göstermektedir. 19
Yerel yönetimlerde mobbing örnekleri: - En yaygın uygulama sürgündür. Sürgün; işverenin siyasal, sosyal ve sendikal dayatmalarına, keyfi uygulamalarına teslim olmayan emekçilere uygulanan, işten ve / veya işyerinden kısa veya uzun süreli uzaklaştırmadır. Sürgün ile işverene koşulsuz biat etmesi veya işten ayrılması istenen çalışanlar; sözde görevlendirme adı altında kurum tabelasının dahi olmadığı boş binalara gönderilmekte ve uzmanlıklarıyla alakasız işlerde çalışmaya zorlanmaktadırlar. (merkeze uzaklıkları 200 km yi bulan bu sürgün yerlerinde çoğunlukla, yemek, ulaşım olanakları ve temizlik elemanı bulunmamaktadır.) 20 - Sürgünün yanı sıra aşağıdaki uygulamalar da süreklileştiği için mobbinge dönüşüyor. İş vermeme Verilen işte güvensizlik Gün içinde sürekli takip Görev tanımına uymayan işe zorlama Disiplin kurallarında aleyhte açık kollama Tanımlanmış hastalıkta zorlayıcı iş verme Verilen görev ve görev yerinin habersiz değiştirilmesi
Yalnızlaştırma Aşağılama Cinsel imalar, cinsel içerikli şakalar ve hareketler yapılması Küfürlü konuşmalar Sözlü ve fiziksel şiddet Cezalandırma ve işten atma tehditleri Giyimine, inancına, etnik kimliğine, siyasal düşüncesine saldırı Örgütlü olduğu sendikaya göre ayrımcılık Mesai saati dışında görevlendirme (mesai izni ve mesai ücreti vermeyerek) Diğer çalışanların mağdurun yaşadıklarını görmezden gelmeleri Kişisel ve mesleki gelişim sağlayacak eğitim ve etkinliklere izin vermeme Hastalık ve ölüm izni veya idari izin gerektiren durumlarda çifte standart Terfi ve atamalarda engelleyici tutum Performans vb. ödemelerde ayrımcılık Lojman, kreş vb. gibi iş yeri olanaklarında ayrımcılık 21
22 HUKUKSAL SÜREÇ Ülkemizde Mobbinge karşı hukuksal yoldan mücadele etmeye yardımcı olacak çeşitli yasal düzenlemeler mevcuttur. Mobbing mağdurları bu düzenlemelere dayanarak mobbing nedeni ile kaybettikleri işlerine yeniden iade edilebilmekte ve aynı zamanda tazminat almaya hak kazanabilmektedirler. Söz konusu düzenlemeler aşağıda yer almaktadır. A. İşyerinde Psikolojik Yıldırma Halinde Başvurulabilecek Yasal Düzenlemeler Türk Ceza Kanunu nun Cinsel Dokunulmazlığa Karşı Suçlar başlığını taşıyan altıncı bölümünün 105. maddesi cinsel taciz barındıran iş yerinde psikolojik yıldırma (mobbing) vakaları için uygulanabilmektedir. Ayrıca kanunun İşkence ve Eziyet başlıklı üçüncü bölümünde yer alan 94. maddenin 1. ve 3. fıkralarına da başvurulabilir. İşkence Madde 94 - (1) Bir kişiye karşı insan onuruyla bağdaşmayan ve bedensel veya ruhsal yönden acı çekmesine, algılama veya irade yeteneğinin etkilenmesine, aşağılanmasına yol açacak davranışları gerçekleştiren kamu görevlisi hakkında üç yıldan on iki yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. 3) Fiilin cinsel yönden taciz şeklinde gerçekleşmesi hâlinde, on yıldan on beş yıla kadar hapis cezasına hükmolunur. Cinsel taciz
Madde 105 - (1) Bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine, üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adlî para cezasına hükmolunur. (2) Bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kötüye kullanılmak suretiyle ya da aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza bir yıldan az olamaz. İş Kanunu nun 24. maddesinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı ikinci fıkrasına iş yerinde yıldırma durumunda da başvurulabilir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. II. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve 23
ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa 24 Devlet Memurları Kanunu nun Disiplin Cezalarının Çeşitleri ile Ceza Uygulanacak Fiil ve Haller başlığını taşıyan 125. maddesi iş yerinde yıldırma durumunda başvurulabilecek hükümler içermektedir. Madde 125- Devlet memurlarına verilecek disiplin cezaları ile her bir disiplin cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır: A - Uyarma: Uyarma cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır: h) Görevin işbirliği içinde yapılması ilkesine aykırı davranışlarda bulunmak, B - Kınama: Kınama cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır: g) İş arkadaşlarına, maiyetindeki personele ve iş sahiplerine kötü muamelede bulunmak,
h) İş arkadaşlarına ve iş sahiplerine söz veya hareketle sataşmak. D Kademe ilerlemesinin durdurulması: Kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiil ve haller şunlardır: d) Amirine veya maiyetindekilere karşı küçük düşürücü veya aşağılayıcı fiil ve hareketler yapmak, l) Amirine, maiyetindekilere, iş arkadaşları veya iş sahiplerine hakarette bulunmak veya bunları tehdit etmek. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu - İşçinin kişiliğinin korunması başlıklı 417 nci maddesi altında ilk defa borçlar kanunu ile işyerlerinde psikolojik taciz ifadesi mevzuata girmiştir. -İşverenin bu maddeye aykırı davranışları sonucu ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi tutulmuştur. İlgili madde aşağıda belirtilmiştir. Madde 417-İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni 25
sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. 26
TÜM BEL-SEN Sümer 2 Sokak No: 29/7 Kat: 4 Kızılay / ANKARA Tel: 0312 230 59 39-230 62 33 Faks: 312 230 48 29-230 48 39 web: www.tumbelsen.org.tr mail: posta@tumbelsen.org.tr