A.B.D. MERKEZI PERSONEL DAiRESI J. Douglas HOFF* Amerika Birleşik Devletlerinde Federal HükUmet tek başına ülkenin en büyük.işvereni durumundadır. Yaklaşık olarak 3.000.000 kamu personelini istihdam etmektedir. Federal Hükfunette çalışanlann toplamı, ülkenin en büyük 7 sanayi kuruluşunun çalış.tırdığı eleman sayısına eşıttir. Federal Hü kometıte görevli memurların yanısıra iki milyon civatinda askeri personel de bulunmaktadır. Federal HiiılcUmet için çalışan 3 milyon 'kişiden yalnızca % ıı si Washington D. C. bölgesinde çalışınaık1ıadır.geriye ıkalanlar ise ül ke içine ve dünyaya dağılmış durumdadır; % 83'ü, SO eyalette % l'i, ABD.' nin manda ve himayesindeki topraklarda ve % 4'ü de, yabancı ilikelerdedir. Yabancı ülkelerde ABD. HükUmetinin istihdam ettiği 101285 k:işiden yalnızca % 34'ü, A.BD. tabiyetindedir. Manda ve himayemiz altındaki topraklarda çalışan memurlardan ise, % SS'i A.BD. tabiyetlidir. Bu İnsan kaynaklarının yönetimi ve Federal memurlar için yapılan öde meler, -...kıi 1975 yılında 4O.()OO.000 doları aşmıştır- tüm amerikalılar için ka. çınılmaz mali sonuçlar yaratmaktadır. Şimdiyekadar verilen bu kısa bilgi ve mkamlar Federal düzeydeki İstihdamın ve bunun ABD. ekonomisi üzeıindeki geniş etkilerinin anlamlı göstergeleri olabilir. 16.5 Milyonu Aşkın Kamu Görev1ls1 Federal kamu personel sistemi üzerinde tartışmaya geçmeden önce, A.BD:ki kamu kuruluşlan hakkında bazı genel gerçeklerin bilimnesi gerek mektedir. Halen bu kuruluşlarda 80 milyonun üzerinde personel çalışmakta ve bu :ınıik:tann % lo'sinin üzerinde bir oranı oluşturan 165 milyonu, federal, eyalet ve yersel hükümetler emrindeçalışmaıkıtadır. Dikkat edilirse ben, yukandakiler için memur yerine Kamu personeli ifadesini kullandım çünkü, bu personelin tamamı, seçilme, sınav ve işe alm ma gibi, meiiııırlann işe alınmasında uygulanmakta olan süreçlerin tümün cen geçmemektedirler, ama Federal devlet, eyalet ve yerelhükümetlerde, kamu hizmetinde çalışılmaktadırl;ar. Toplam sayıdan aşağı yukan.s5 milyo Douglas Hoff, A.B.D. Merkezi Personel Dairesi (U. S. Civil Service Commission), Uluslar arası Konuk Şubesi (International Visİtor Office) Müdürüdür.
60 AMME tdaıre:si DERGİSI na yakı.nı, 135.000 yerel beledi büktmıet1eıxle görevlidirier: Bu yerel ik.uru.. tuşlann çoau, kamu personeli çalıştırmada. liyakat sistemini delil, modası geçmiş bir sistem sayılan ganimet: sistemini uygı.ı1aım.alctlar. Ancak yerel hüık.üımetler düzeyinde de liyaikaıt sistemini ~e yönünde güçlü bir eailim vardır; l00.ooo'nin üzerinde ni.ifusu olan'amerikan şehirlerinin çotunda da liyakat sistemi ~. Birçok ıjwçük şehirler ve lur ' sal alanlar ganimet sisteminin kaleleri durumunıdadırlar. Burada öneımli olan nokta, Amerika'da gittikçe daha çok yerel hük:o.metin, liyakat sisıtemi ni benimsemekte olmasıdır. Ama herşeye r~en, hangi sistemin benimseneceği konusunun tayini kişilerin hiir iradesine bıraıkılmıştır. Uyak.at ve Ganlmet Sl8tem.lerlnln Karfdllfbnlıı,ıası Liyakat sisteminde, bir pozisyon için seçilen \kişinin yeterli eğitimi, yeterli deneyimi veya hem yeterli eğitimi hem de deneyimi olması aranır. İl, gili pozisyon için aranan niteliıklere sahip olm:a!k. gerekmektedir. Siyasal, dinsel inançlar, ır-k, milliyet, cinsiyet, medeni durum, yaşlılıık durumu gibi, pozisyonla ilgisi olmayan etmenler d.ikikaıt:e alımnaz. Uzeııinde durulan yal mzca o görevin gerek:tirdi~ :niıteli.k:lerdit. Siyasıal yönetimde bir d~ikl1k olması durumunda, liyakat sistemine göre çalışan memurların durumunda bir değişiklik oh~az, yerleri değiştirilemez. oysa. ganimet sisteminde, memur adaıyının nitelikleri, seçim sürecinde ve işe alınma baıkırnlarından en ÖDem li etmen olmayabilir. Ve siyasal yönetimde.bir ~şiıkliık oldu mu, sıiyasal ganimeı sistemine göre çalışaıo.lar yer değiştiimeye ıkonu olurlar. 50 eyalet ten 3/ı'si faııklı derecelerde liyakat sistemini uygulam.a!kı1ıadır. 16 milyon kamu personelinden 3 milyondan ~ Eyalet yönetim,lerinde görevlidir. 50 eyalellte iş giivenli~, çocuk s~~ ve refaihı, bmu sa~ denetimi, salgınıarın önlenmesi ve mesleki gelişme gıbi bmularda Fedeml devletin balış biçiminde yaptılı yardım programlarımn uygulamasında Eyalet çapınd~ liyakat sistemi yürürlüktedir. Yukarıda be1itıtilen alaniar, Federal HükUmetin Syalet ve Yerel hiikumetlere para yardıımında bukmd~ alanlardır. Yıl lardır Federal HükQmet, örneğin daha iyi sailrk koşullan ve refah program. ları için Eyalet ve Yerel büıkfı.m.etj.ere milyarlarca dolar para yardımında bulunmuştur. Eya1et ve yerel hüik:'cunetlerdekıi vıerimsiz çalışma ve kötü yönetim yüzünden bu paralann ~ ziyan o1ınuştur. Ancak, Mel'kezi Personel Daireısince u~an yeni bir yasa (1970 taırihli Çeşitli Kademelerdeki Imkt\metle.rarası Personel Yasası) Federal hüki'i:meti.n yaptılı ya,rdı.ınlarm k.uuanılışmı düzenleyerek, Ameııiıkan vatandaşlanmn dahanitelikli kamu hizmetlerinden Yara.rlanmalanm ~am~ hedef almıştır. ÖZellikle, bu yasa yerel ve Eyalet 1ıük1lıınıetlerindeki personel kaynaklaırını güçlendirerek, 00 kfunetlerarası işbirutini ~ştirerek, eyalet ve yerel yönetim personelinin gelişmesi için yardım sa~yarak, 'ByaJ.et ve yerel yönetim memurlaiımn ealıtimi kon'l.1su:tlda Federal Hük:tlınetten yardım görii1ımesi konusunu esasa ballayarak, yerel ve Eyalet Hıi.ik1lmeıtlerinin emrine, memurların eljıtimi için yardım olanakları sa.jla~, personel ve ~ ilronulannda eyaletlerarası işbirj.iai ön.görerek ve Federal HükUmet, Yerel Hükümetler ve Eyaletler ve üniversiteler arasında geçici olarak personel atama durumlanm basitleş. tirerek, Federal personel sistemini ıta:kviye etmeıctedir.
A.B.D. MERKEzt PERSONEL DAtREst 61 Bir eyalete veya yerel hükümete, Federal Hü:ki'ıanet tarafından yardım yapılabilmesi için. liyaıkaıt sisteminin aşa~da beliııtuen altı temel koşulunun gerçekleştirilmiş olması aranm.aiktadır. Düıkatli bir biçimde incelenecek olursa, bu altı,temel koşulun hiç bir olumsuz yönünün olmadı~ göriilecek tir. Mtısı da, pe;rsonelci1ere çok mantıklı gel~ giıbi, tüm kamu yönetici leri tarafından salduyu ve dürüst~ gerekleri olaraık da kabul görecek. tir.' ' Etkln Bır Personel Yönetlmlnln Altı Temel Ko.,wu ı. Daha başlangıçta nitelikli adayların başvurmasını ~ama yanın,da, işe alma, seç.ın~ ve teifide bilgi~ beceri ve yeten $. temel a1mak, 2. Adil ve yeterli bir ücret sistemi, 3. Yüksek. niıte1i:k.li bir uygulama ;için hizmet-içi e#i;tim, 4. Personeli, gösterdi~ performasın yeterlili~e göre işde tutma veya tutmama, yetersiz görülenleri yeterli duruma getirme ve getirileıneyenlerj işten çıkamıa, 5. Açık bir iş için başvuran adayların ve memurların, siyasal inanç ları, U1k.ları, renkleri,.mil1iyetleri, cinsiyetieri, dinsel inançları ne olursa ol sun ve özel yaşamın gizlijdgi ve vatandaş ola.raık anayasal hakları da dikka te alarak, personel yönetimi açısından eşit ve tarafsız davranış &örmelerini s~lamaık, ' 6. pa.rtizanca basikılara karşımemurların korunmasını sa~amaık ve her hangi bir görev.için yapılan atama veya seçimin sonucunu etıkilemek ama cıyla memurun resmi sıfatını kullanmasını engelleyioi önlemler almak. Kamu göreviı:ııde liyakat prensipleri, iyi bir personel yönetimi için gerek. lidir veetıki.li bir yönetimin temeltaşıdır. Bu liyakat prensipleriuygulan dıklan takdirde, etkin bir yönetimi gerçekleştinnede katkılan büyük ola caktır. Uyakat Sisteminin Bazı Yararlan a. Yönetimin bütıiinlüa\i konusunda ha1kın güvenini mtmr. b. Yetenekli personelin kamu hizmetıine çekilmesini sa~ar.. c. Personel devir hızını düşürür. d. İşe alma ve yetiştirme için yapılan harcamalan azaltır. Federal Personel Yönetbn Sistemi Herşeyden önce şu noktayı unutımaımak. gerekir 'ki, A.B.D. Federal Hü ktl.met:inin, Eyalet ve Yerel 1:ıükUmetlerde çalışacak kimseleri seçmeye, sı nav yapmaya ve işe almaya yetılci.si yok:t:ur.bumm tarıi.hsel nedenleri vardır. Avrupadan gelen göçmenler Ameııika'da 13 ba~ımslz koloni kumıuş,lardı. Amerikan devrimi.nden sonra her kolom, yeri Jrunılmuş olan merkezi hükümete belirli görev, sorumluluk ve yetki devrinde bulundu. Ancak hiçbiri
62 AMME İJlAREs1 DERGIst kendisi için çalışacak,kişiyi merkezi hükumetin seçmesini kabule yanaşma dı. Bu uygulama bugün bile böyle sürüp gitımektedir. Yerel hüki1metler ve eyaletler personel yönetiminde liyakat sistemini benimseyip benimsememe konusunda karan kendileri vermektedirler. İstedikleri durumda, siyasal mev. kilere liyakat sisteminin yaranna inanan kişileri seçerek bunu gerçekleştirebilirler. Hederal HükUmette çalışan memur sayısının artışı, Eyalet ve Yerel hükumetlerde çalışanlann artış sayısına oranla azıdır. 1950'den bu yana, eya let-yerel hükumetierde çalışan memur sayısı % 50 artış göstermiştir. Gü nümüzde, her l.(xxj va.tandaşa düşen Federal hük:umetıte görevli memur sayısı 12 iken, eya1et ve yerel hükumetler de çalışanlar açısından bu ra:k:am 53'e çıkmaktadır. Federal, Eyalet ve Yerel hükumetler düzeyinde memuriyet sistemleri tümüylefarklı olduğundan, personel konularındaiki işlemlerde eşgüdıi.im sa~layacak tek bir hükumet organı yoktu. ABD. Kongresi oook 1883 de bir Memur Yasası kabul etmiştir. Ancak: bu yasa, ça~daş bir kamu yönetim sisteminin çerçevesini oluşturmaktan uza.k.tı. Yalnızca, (siyasal) ganimet sisteminin çok kötü sonuçlannı etkisiz kılmayı hedef almıştı ve daha ÇOk talip olan adayların teknik yetenek sahibi olmalannı gaııantiye alabilecek biçimde dşe alma yöntemlerini düzenlemeamacına yönelmişti. Ganimet sis. teminin yürürlükte old~ günlerde yönetim görevlerinde mesleıkileşme hemen hemen yoktu, çünkü politika yönetimin içine işlemiştl Bu,yasanın aıma-, cı, bu nedenle daha çok yönetimden politikayı çekip çıkarabilmek ve işe alınan kişilerin gerçekten nitelildi olmalannı sağlayabilmektl Nitekim bu yasa, Federal HükUmet görevlerine atanımada siyasal tarafigirlik yerine liyafkatın temel alınmasını getirmiştir. İlk Memur Yasası, siyasal bakımdan taraf sız olan memuriyetin yanşma sınavlan yoluyle tüm yetenekli vatandaşlara açık olmasını sağlama amacını gütmekteydi. Böylece, yanşmalı memuriyet kavramı, 1883 tarihli Yasanın beliı:ıtti~ ve ancak yanşmalı bir biçimde dol> durulabilecek pozisyonlan ifade eden bir kavraan durumuna geldi. 1883 ta rihli Memur Yasası ile Federal devlette uygulanacak liyakat sistemini yürüt. rnek üzere bir de Personel Daıiresİ kuruldu. Günümüzde, Federal HÜıkilmette liyakat sistemi üç amacı gerçekleştirmeye yönelmiştir. (1) En nıite1ikli personeli bulup çahştır.ına, (2) İlgilenen her vatandaşa eşiıt olanak sağlama ve (3) Siyasal yönetimdeğişikli'klerinde kamuhizmetinin sürekliliğini koruma. 1883 Yasası ücret, eğitim, izin, güvence, pozisyon sınıflandırması, ödill. lendinne emeklilik vb. konularda bir hüküm getirmediği için bu temel Me. mur Yasasına ek olarak 15 personel yasası daha uygulanmaktadır. 1974'e kadar çık:mış tüm memur yasalan, 5 numaralı Kod başlığı altında tek ve kolayanlaşılabilir bir yasada toplanmıştır. Bu durumu ile, günümüzün karmaşık toplumunun gereksinmelerini karşılayacak bir Federal personel yönetim sisteminin çerçevesini oluşturmaık:tadır. Aşağıda, yukanda sözü edilen belli başlı persone(1 yasalan kısaca tanı. tılmaktadır:
A.BD. M.ERKEZI PERSONEL DAIRESİ 63 1. 1883 Tarihli Memur Yasası: Federal HükUmet düzeyinde liyaikat sistwl1.ine geçilmesinde Personel Dairesinin ve Başkan'ın izleyece~ genel.il kt'-eri ort~ya koymaktadır. 2. 1939 tarihli Siyasal FatiJiyetle Ilgili Yasa: Federal devlet memurları rına.oy kullanma ve fikirlerini ifadeetme hakıkını verir, ancak bazı siyasal faaliyet ; türlerini yasaklamakta.ve bu yasağa uyıı::nayanlar için bazı cezalar öngörmekrt:edir.. 3. 1944 tarihli Eski Muhariplerin Korunmasına Ili:$kin Yasa: Bu yasa, eski muhariplere pek'çok yararlar sağiayanhiiliimler getirmiş:tlir. Bu hü kümıtm:l.en en önemlisi de Federaldevlet memurlu~ için eski muhariplerin öncelikie hizmete alınması ile ilgili olandır. Sınav, sertifi:kasyan gibi.konu larda oldukça aynntılı hiik,üınler vardır. 4. 1945 tarihli Federal Memur Ocret Yasası: Bu yasa, fazla çalışma, gece çalışma ve ücretli tatil gibi konularda aynntılı hükümler getirmekte. 40 saatuk çalışma haftası öngörmekıte ve bir görevde,kalış süresıini belirlemede kullanılacak esasları sapta.maıkıtadır. 5. 1949 tarihtl Sınıflandırma Yasası: Bir sınıflandırma planı getirmek te ve genel anlamı ile dereceyi tanımlamakta,ücret göstergesi ve uygulanması ile ilgili hususlar öngörmekte, 1-6., 17., ve 18. dereceleroe Yer alan bazı pozisyanıann ta'\"an sayısını saptamaktadır. 6. 1950 tarihli Performans Değerlendirme Yasası: Temel bir performans dfierlendirme sistemi kurmuştur. 7. 1951 tarihli Yıllık ve Hastalık Izni ile Ilgili Yasa: Yıllık ve hastatık izni sistemini kurarak, ücretli mn ve,izinleri toptan kullanma hadlerini bir takım esaslara ba~la.mıştır. 8. 1954 tarihli Ozendirme Odülleri Yasası: Bu yasa Federal HüıkUıınete,.;ok özgün yararlar sağlayan memurlan ödüllendirme yetıkisi tanımaktadır.. 9: 1954 tarihlihayat Sigortası Yasası: Ilgili IkıiruIuşlara Federal memurlara hayat sigortası tanımak konusunda yetkıi veıımektedir... to. 1956 tarihli Emeklilik Yasası: Federal HükUmet personeli için belir li bir emeklilik sistemi getinnekteclli'. ll. 1958 tarihlimemur Eğitimi Yasası: Gerek Federal yönetim içind~, gerekse dışında gereksinme duyulan ve hükumetçe e~tim programlan yoluyle kamu hizmetinde veriilııiliai Ve etkinliai artırmak için Kongre'nin iz leyece~i genel politikayı saptamaktadır. Yasa, Personel Dairesinin bu. konudaki rehberli~n genel esaslanm ve di~er kurumların e~tim konusunda kendilerine düşen göreli sorumluluklarını da belirtmektedir. LL 1959 tarihli Sa~ık Hizmetlerirideı;ı. Yararlanma Yasası: Federal devlet memurlanna ve ailelerine yapılacak sa~lık yardımlarının esaslarını göstermektedir. 13. 1960 tarihli Emekli Memurlaı.n Sa~hk Hizmetlerinden Yararlanplalanna Ilişkin Yasa: Emekli (federal) memurlar ve ailelerinin sa~lık biz metleriıiden yararlanabilmeleri için hükümetin yapacağı katkılan belirtir.
'. 64 AMME tnaresi DERGİSİ 14. 1962 tarihli Federal Memurlar ücret Reform Yasası: Federal yönetlınde yasal maaş sistemlerine iuşkingenel po}itiıkja.ıyı çizer: (1) özel girişimde, belli bir çalışma düzeyinde ödenen ücretle, memuriyetid benzer çalışma düzeyinde ödenen maaşm kıyaslanabilir olması. (2) Eşit işe eşit ücret ve çalışma ve performans farklılılına göre, ücret farkblaşması Gene bu yasa, Federal memur maaşlarınm her sene özel kesimde ödenınekte olan ücretlerle kıyaslanarak, bulgulara göre yeniden ayarlanmasını da gerektirmektedir. 15. 1970 tarihli Çeşitli Kademedeki HUkilmetler Personeli Yasası: Eyalet ve yerel hükümetler düzeylerinde kamu hizinetlerinin 'kalitesini arttırmayı amaçlayan ve birçok hususlan aynntılı olarak kapsayan bir metfndir. 16. 1970 tarihli Federal Maaşlarm Kıyaslanabilir Olmasına İlişkin Yasa: Başkana yasal ödeme sistemlerine giren personel için ücret saptarna konusunda daha çok yetki vermekte ve maaşlarm yeterlililini gözetmede inisiyatifi Korı:greden çok Başkana bırakmaktadır.!ardır: Merkezi Personel Dairesinin uygulamada kullandı.4ı di~r yasalar şun. ı. 1946 tarihli Yönetsel İşlemler Yasası: Soruştunna Kurullan üyelerinde aranacak nitelikleri ayrıntılı olarak belirtir. Soruşturma Kurulu üyeli~, yanayargısal nitelikteki pozisyonlardır. 2. 1948 tarihli Genel Askerlik B~tim ve Hizmet YüldimIüliiAUDe İlişkin Yasa: Askerlik E~tim ve hizmetine alman Federal memurlann dönüflerinde yeniden istihdam edilme haklarını düzenler. 3. İkili Maaş Durumlannın Düzenlenmesine İlişkin 1964 tarihli Yasa: Bir memurun birden çok görevde çalışabilmesi durumlarını basitleştiımekte, bu konuyla ilgili çeşitli yasalarla, emekli askerlerin devlet memuru olarak çalıştınlmasına ilişkin yürürlükteki yasalan tek bir yasa biçiminde birleştirmektedir. 4. 1965 tarihli oy Kullanma Hak!kma' İlişkin Yasa: ABD, Anayasa. sına Bk IS'de belirtilen' hususlan, Amerikan vatandaşlannın oy kullanma haklannın ırk ve renkleri ne olursa olsun engellenemey~, red edileme. yece~i konusunu inancaya ba~ayarak giiçlendirmiştir. 5. 1972 tarihli, Vatandaşlara Çalışmada Fırsat EşitUgi' Tanınmasıncı Ilişkin Yasa: Hiçbir Federal memurun fanklı muamelegörmemesini öngören Genelge (Bxecutive Order)'nin temel koşu1lan ile, önemli bazı yeni SÜ. reçleri birleştiren yeni bir çalışma yijnergesi düzenlemiştir. Yasa, ayni za. manda, 1964 tarihli Vatandaşlık HaklanDa ilişkin Yasa'nın s.dı~ olanaklardan. Federal, Byalet ve Yerel Hükümetlerin de yararlanması konu. sunda hükümler getirmiştir. 6. Ortalama Iş Gücü Standart ı ıle ı'gili 1974 tarihli Ekler: Federal Hükümeti, 1967 tarihli İs1!iıhdamda Yaş Ayrmu Yapılmaıne:sı İle ııgili Yasanın hükümlerine tabi kılmakta ve memur ve memur adayları ile ilgili tum personel işlemlerinde yaş ayrımı gözetilmemesini ödgönnektedir.
A.B.D. MERKEZİ PERSONEL DAİRESİ 65 Amerika Birleşik Devletleri (jrgütü Içinde Personel Dairesinin Rolü:, i Amerikan hükümeti, yetkisini AmerikaBirleşik Devletleri Anayasasından alır. Anayasaya göre, belirli hak ve yetkiler 50 eyalete devredilmiştir. Dev redilen bu hak ve ödevlere örnek olarak vergilerin toplanması, yargısal sü reçler ve eyalet için çalışacak kimseleri seçme, sınavaçma ve işe alma gösterilebilir. Dış ilişkilerin denetimi gibi bazı yetkiler ise, yalnızca Federal Hükümete verilmiştir. Federal Hükümet, yasal, yargısal ve yönetselorganları ile çok duyarlı bir güç dengesini sürdürür. Hemekadar hükümetin bu üç ana orgammrt birbirlerinden farkhve kendilerine o:zıgli fonksiyonları varsa da, her biri, di~er ikisinin yetkileriili sürekli olarak deneten bir or gan niteli~indedir. Buna en güzel örnek olarak şunu verebiliriz: Hiçbir personel yasası hükümetin bu üç ana organının onayını almadan yasalaşamaz veya yasal niteli~ni sürdüremez.' Daha önce de belirtildi~ gibi, Anayasa, hükümetin yasama, yargı. ve yürütme, organları olarak' üçe ayrılmasını öngörmektedir. Yasama organında yaklaşıık olaraık 36.500, yargı organında 9500 ve yürütme organinda 2.9 milyon kişi görevlidir. Yürütme orgamnda görevli 2.9 milyon kişi, başbakanlık ve buna ba~h 11 bakanlık ve 100 den fazla özerk -ki burada sözü edilenler yalnızca en önemli görillenlerdir- kuruluşlarda çalışmaktadırlar. Burada, "özerklibden kastedilen 'dış etkilere karşı ba ~msız olabilme'dir. Bu daireler lıiçbir Baıkanlı~a ba~lı de~ldir. Doğrudan, Başkan'a karşı sorumludurlar. Anayasamn 2. bölümünün H. maddesi Federal Hükümetıteki bakanlık ların ve dairelerin başına kimlerin gelebilece~ konusunda oldukça açık bil: gileri içerınektedir, ancak memurların kimler tarafından atanaca~ konusunda açık hükümler getirınemiştir. 'Memuriyet' kelimesi Anayasada hiç geçmemektedir. A.B.D. Federal memurlu~un bu nedenle anayasal güven. cesi yoktur. Anayasa, «Kongre isterse ve uygıın göriirse alt kademe memur larımn 'atama işlemini yasayla Başkana, Bakanlara veya Hukuk Malıkemelerine bıraıkabilir» demektedir. Burada, ait -kademe memurlarından' yüksek kademe yöneticilerinin astları kastedilmektedir. ' Kongre, yeni bir Bakanlık kurulmasına karar verdi~ zaman, ilgili Ba kanlı~a memur atama yetkisini, o Bakanlı~ın başına verir. Örne~, 1966 Ekiminde Ulaşım Bakanlı~ı kuruldu~ zaman, Kongre bu konuyu yasalaştırırken Bakanın yürürlükteki sınıflama ve memur yasalarına ~lı kalarak,,bakanlık Kuruluş Yasasımn hükümlerini yürütecek personeli seçme ~e, maaşiarını tayin etme~e ve görev ve yetkilerini saptama~a yetkili oldu ~nu karara ba~lamıştır. Eylül 1965 de Konut ve Kentsel Gelişim Bakanlı~ kurulurken, Kongre, ilgili yasa metnine (Bölüm 7) aşa~ yukarı aynı ifadeyi koymuş ve Bakanın yürürlükteki memur ve sınıflandırma yasalarına uygun olmak koşuluyla, ilgili kuruluş yasasımn hükümlerini uygulamak üzere, bu bakanlıkta çalışacak tüm görevlileri seçmeye, atamaya, ücretlerini saptama~a yetkili oldu~u belirtmiştir. Her ne kadar' ifade biraz farklıysa da her iki yasanın amacı aynıdır. Örgütünde çalışacak memurları tayin etme yetkisi yalnızca Bakan'a aittir. Ve yalnızca o Kongrenin 'takdir etti~ fonları kullanarak, bakanlık işlerini yürütmek için ne kadar memura gereksinme duyuld~a karar ve
66 AMMEtDARESt DERGis! rebilir.do~aldır ki, bu, Bakanın her istedi~i kişiyi istedi~ göreve atayabil,mesi anlamına gelmez. Yanşmalı olarak doldurulabiecek bir pozisyona, başanlı bir giriş sınavı vererek nitelikli oldu~u kanıtlamış kişiyi atayabilir. II. Dünya savaşından önce, Hilkümette görevli memur sayısı bir milyondan azdı. Hükümet örgütünün göreli olarak küçük olması nedeniyle, o zamanlar A.B.D. Merkezi Personel Dairesinin tamamıyla merkezileşmiş bir personel sistemi uygulaması olanağı vardı. Merkezi Personel Dairesi, 1883 tarihli Memur Yasası ile yetkili kılınan Memur Alma Komisyonlarının yardımıyla, memuriyete girecek hemen her adaya sınav yapabilmekte ve işe alma ile ilgili işlemleri yürütebilmekteydi. E~er, öme~ İçişleri Bakanlığı veya di~er herhangi bir Bakanlık, bir memunınu terfi ettirmek veya yetersiz bulduğıı birini işten çıkarmak istiyorsa, bu gibi personel işlemleriı:ti uygulamadan önce, Merkezi Personel Dairesinin onayını almak zorundaydı. Bu oldukça merkezileşmiş bir personel sistemiydi. II. Dünya savaşının s0 nucu olarak bükümet örgütü korkunç bir biçimde büyüdü. 1 milyoodan az alan memur sayısı, 1945 de savaşın sona eıımesinden sonra s.6 yıl içinde 4 milyonu buldu. Bu hızlı yayılma sırasında Merkezi Personel Dairesinin herşeyi merkezden denetlernesi olanaksızlaşmıştı. Bu nedenle Merkezi Personel Dairesi, birçok yetki ve sorumluluktannı, bakanlık ve kuruluşlara devretme~e ve onlara neyi, nasıl yapacaklannı bildirrneğe başladı. Kunıluşlann da personel yönetimi konıisunda bazı sorumluluktan vardır. Her kuruluşun baş yöneticisi örgütündeki personel yönetiminden sorumludur. Ancak, bu sorumlul~u yerine getirme sırasında Merkezi Personel Dairesi ile işbirli~i yapmak zonındadır. Genellikle, baş yönetici personel işlerinin yürütülmesini örgütte planlama, yönetim ve denetim fonksiyonlanndan kendisine karşı sorumlu olan kişilere devreder. Doğaldır ki, kuruluşlarca girişilen tüm personel işlemleri Merkezi Personel Dairesinin denetimine tabidir. Gününı~e, Merkezi Personel Dairesi, doğrudan Başkana karşı sorumlu bir örgüt olarak oldukça yerinden yönetirnci bir personel sistemi uygulamaktadır. Hükümetin merkezi personel örgütü olarak daha çok, uygulanacak politikayı saptayan ve birtakım ölçütler geliştiren bir kuruluş durumundadır. Aslında, aynı zamanda uygulayıcı bir kuruluş da sayılabilir, ama asıl görevimiz, çeşitli bakanlık ve dairelerin takip edece~ birtakım standartlar ve personel politikasını saptamaktır, denebilir. Bakanlık ve dairelerin uygulamada kullanacaklan talimatnameleri ve ana çerçeveyi, Merkezi Personel Dairesi olarak biz tayin ederiz. Bizim saptadığımız bu çerçevenin dışına çıkamazlar. Merkezi Personel Dairesinin Hükümet örgütü içinde iki önemli rolü vardır; (ve bir rolü di~rinden oldukça farklıdır),. H~rşeyden önce, Merkezi Personel Dairesi Başkanın adeta personel yönetim kolu olarak davranır ve tüm personel yönetim politikasını saptar ve Fede.ral düzeydeki personel -yönetimi için gerekli önderli~i sa~ıar. Bu görev aslında, vakti olsa, Başkan'ın yapacağı bir görevdir Ancak, bu görevi yerine getirmeğe vakti olmadığından Merkezi Personel Dairesini gerekli işleri kendisi adına yürütmesi için görevli kılmaktadır. Daha açık olarak belirtmek gerekirse, personel işlerini yürütebilmeleri için devlet kuruluşlanna yapılacak yardım ve önderliği sa~lama programımız şöyle özetlenebilir:
A.BD..MERKEZİ PERSONEL DAİ,RESİ 67 ı. Dairelerin personel işlemleri için ana esaslan ve standartlan saptamak, 2. Dairelerin personel işlemlerini gözden geçirerek ve değerlendixmesi. hi yaparak, yasalann gereklerine ve öngördillderi standartlara uygunluklanın sağlamak, 3. Daha iyipersonel yönetim yöntemleri geliştixmek, 4. Personel yönetimi ile ilgili konularda dairelere önerilerde bulunmak ve yardımcı olmak. Merkezi Personel Dairesinin yukarıda belirtilen görevlerinden, oldukça değişik olan bir görevi de, Kongre'ce tüm memur ve personel yasalanmn. yönetiminden sorumlu tutulmuş olmasıdır. Merkezi Personel Dairesi olarak görevimiz, 16 temel personel yasasının uygulanmasıin sağlamaktır. Bu yasalan değiştirme yetkimiz yoktur. Ancak, değişiklik önerisinde bulunabili riz. Gerçekten bu, uygulamada çok sık yaptııumz bir şeydir. Değişiklik yapılıp yapılmayacağı konusunda sonul karar verme yetkisi Kongrenin'dir. Uygulamakta olduğumuz böyle bir yerinden yönetim sistemi içinde, zorunlu olarak Merkezi Personel Dairesi, personel işlemlerine girişebilmeleri için bakanlık ve dairelere yetki devrinde bulunmuştur. Bakanlık ve daire-. relerin personellerinin terfi, transfer, işten çıkarma, tekrar alma vb. yetkileri vardır. Anılan kuruluşlar, Merkezi Personel Dairesinin onayını almadan personel işlemlerine girişebilirler ancak, Merkezi Personel Dairesi denetim yolunu açık bırakmadan onlara asla yetki devrinde bulurimaz. Yaklaşık olarak her iki üç yılda bir Merkezi Personel Dairesinden bir personel yöneti. mi değerlendirme takımı, her bakanlık ve daireyi dolaşanı.k: yapilımş olan tüm personel yönetim uygulamalanın gözden geçirir. Dairelerin uygulama değerlendirmeleri yapılırken,gözönünde tutulması gereken birkaç etmen vardır: ı. Son değerlendirme,taciıhinden o yana geçen zaman, 2. Son denetimde tawmlanınış olan sorunlar, 3. Bir daire veya ona bağlı kuruluşlann muhtemel personel sorunlan ile ilgili bilgiler ve, 4. Hükümet çapında personel yönetim,sorunlannın bir profilini çıkarabilmek için bakanlık kuruluşlan arasında bir örnekleme yapmak. Değerlendirme takımı, incelemeleri sırasında başlıca üç temel. kolllu üzerinde durur: Önce, dairenin personel yönetim programı yeterli midir? Eğer değilse daha iyi bir personel yönetim programı geliştirmek için ne gi. bi yardımlar yapılabilir? İkinci olarak da kurumun kendisine devredilen yetkiyi aşıp aşmadığına bakılır. üçüncü olarak, yönetimin gözil ve kulağı olarak Merk.:zi Personel Dairesi, Federal yöneticilerin işgücü kullanımı, kadınlar da dahi~ olmak üzere azınlık grupların üyelerine eşit olanak sağlama ve memur-amir işbirliği gibi konularda saptanmış kamu politikasının hedeflerine uymada ne ölçüde başanlı olduklannı rapor etmekle yükümlüdür Değerlendirme tamamlanınca, Merkezi Personel Dairesi, ilgni Bakan
68 AMME tdarest,dergisi ıııı bir rapor gönderir. Bu rapor, o kuruluşun personel programının bir değerlendirmesi old~ kadar,. kuruluş yönünden eylemi gerektiren bulgular raporudur da... Eğer bir faaliyeti gerektiriyorsa ilgili bakanlık, 90 gün içinde gerekli önlemlerin alındığını veya gerekli işlerin tamamlandığını Merkezi Personel Dairesine rapor etmek durumundadır. Burada, Başkan'm yönetici kolu olarak iş gören Merkezi Personel Dairesinin, aslında eğer vakti olsaydı Başkanın yapacaaı işleri onun adına yaptığını akılda tutmak gerekir. Bu nedenle de, Merkezi Personel Dairesi bir bakanhk veya kuruluştan birşey yapmasını isteıdi~ zaman Başkan'ın adı. na istemde bulunmuş. olur. Eıki.m 1969 da" Başkan,,tüm bakanlık ve daire başkanlarına bir.muhtıra vererek, Federal Hükiiınetıte personel yönetimi. nin gelişmesi için gerekli gördüiü hedef veamaçlan ~ıklamış.tır. Bu amaç lar şunlardır: ı. Hükümette personel kaynaklarının verimli ve ekonomik bir biçimde sal!1amak, ve kullanılmasını 2. Personel yönetim sisteminin Federal hükümette çalışan işgörenle rin verimli ve yaratıcı kapasitesi ile uyuşmasını sağlamak. Başkanın emri ile, Merkezi Personel Dairesi ~daki hususları leştirm~e yönelmiştir: gerçek. i. Hükümet çapında bir personel yönetim de~erlendirmesi için önderlik etmek, 2. Yeni gelişmeler konusunda Başkana süreli raporlar vermek. Merkezi Personel D'lİresi, personel yönetim değerlendirmesi konusunda aşa~da belirtilen biçimde, hükümet çapında önderlik yapar: 1. Yeterli d~erlendirme sistemleri için standartlar saptayarak, 2. Personel yönetimi d~erlendirme konusunda araştırmalar yaparak ve yeni yöntemler geliştirerek,, 3. Personel alanında çalışan kimselerin iyi e~tilmiş ve nitelikli olmasını sal!1ayarak, 4. Dairelerde kendi!-kendini" değerlendirme sistemleri kurarak ve gerekli görülen yerlerde de~şiklik yapılması isteminde bulunarak ve, S. Merkezi Personel Dairesi olarak bizzat kendisi, dairelerin personel yönetimi konusundaki etkinlik de~erlendirmelerini yapariı.k. Başkan'ın direktifi altında daireler aşa~da:ki hususlardan sorumludur. lar: ı. Hükümet çapında personel politika ve programlannın gerçekleşmesini sal!1amak, 2. Hükümet çapındaki politikalardan hareketle dairelerin gereksinmelerine cevap verecek kurumsal personel politikalannı geliştirmek, "
A.BD. MER.KEZİ PERSONBL DA1R.ESİ 69 3. Bu politikalann nasıl uygulandığını dejterlendiım~e tabi tutmak (Bu sorumıuluk Bakanlık Müsteşarlığı düzeyinde tutulmuştur) ve 4. Gerekli önlemleri almak. Bakanlık ve Merkezi Personel Dairesinin birlikte şu ortak amaçlara ulaşmaya çalıştıklan görillmektedir: Gelişmiş bir personel yönetimine kavuşmak olarak tanımlanabilecek ortak amaçlanna ulaşmada, Merkezi Personel Diresi ile bakanlıklann birlikte çalışma yollanndan bazılan belirtilmiştir : Önce. pohs yaklaşımı olarak adlandırabilecejtimiz, Merkezi Personel Dairesinin bir Bakanlıjta gidip, sorunlan tanımlayıp bu sorunların nasıl çözillebileceitine karar verip dairenin çözüme ulaşmasını saaiadığı modelden bahsedilebilir.! İkinci yol, doktor-hasta modeli olarak nitelendirebil~imiz ilişki biçimiilir. Burada ilgili bakanlık, Merkezi Personel Dairesine başvurarak örgutsel birimlerine gelip aksaklıklan teşhis ederek çözüm bulmasını ister. Üçüncüsü, satın alma modelidir. Bu tur ilişki biçiminde, Bakanhk kendi sorunlannı tanımlar ve bu sonınlan için çözüm veya hizmet isteminde bulwıur, ya da dışandan hizmet satın alır. Son olarak, yardımcı modeli olarak tanımlıyabilecetimiz ilişki türü vardır. Bu modelde Merkezi Personel Dairesi bakanlık yönetiminin sorunlannı tanımlayıp, alternatif çözüm yollan bulmasına yardımcı olur. Oaba sonra bakanlık, hangi çözüm yolunu kullanacağına karar verir. Bu son ilişki biçimi Merkezi Personel Dairesini yeni bir gelişmeye dojtru götürmektedir. Bu gelişme. ortaklaşa teşhis ve sorun çözücü teklifleri kapsayan bir kavramdır. Aslında her yaklaşımın avantajlan ve dezavantajları vardır. Ömeitin, polis yaklaşımına herzaman gereksinme duyulabilir ama yardımcı modelinde hem kuruluş hem de Merkezi Personel Dairesi gerekli çözüm ve faaliyet biçimi üzerinde anlaşmış durumdadırlar. Bu ise, gereksinme duyulan örgutsel dejtişimi gerçekleştinnenin en etkin aracıdır. Ancak, her kuruluş ken4i iç yapısına en çok uyaca,k. yaklaşımı kendisi geliştirmek isteyecektir. Kuruluşlann personel yönetimini d~erlendinneleri sırasında belirli ve sürekli gelişiin, girdi (input) den çok çıktı (output) üzerinde durmak yönünde olmaktadır. Merkezi Persone~ Dairesi, personel yönetimi dejterlendirme konusunda, gittikçe örgütsel etkinlik, görevin yerine getirilmesi ve genelolarak yönetim üzerinde daha çok durmaktadır. Öyle sanıyoru2: ki, ilk de~eriendirme sorumluluğlı ilgili dairelere bıra kılırsa, dejterlendirme çabası, etkili personel yönetiini açısmdan çok önemli pozisyonlarda bulunanlann -'.Yersel yöneticilerin - de gönül verdi~ bir çaba durumwıa dönüşebilir. De~erlendirme süreci, bundan böyle yalnızca dı şandan bir zorlama olarak görülmeyecektir. Bir başka deyişle, ilk deler. lendirme sorumluluğlı, ilgili kuruluşlara bırakılırsa, ilk de~erlendiıme Bakanlık Merkez Bürosunun veya Merkezi Personel Dairesinin bir kuruluşwıa uyguladı~ı bir süreç olmaktan kurtulacaktır. Onun yerine. gerek Merkezi
70 AMME 1.DARESl DERGİSİ. Personel Dairesinin gerek Bakanlık Mel'kez Bürolannm danışman olarak görev yaptı~ bir ortamda kuruluşlann kendi personel yönetim de~erlencj.ir.. melerini yapmalanna yardım etmeyi amaçlayan yeni bir işbirli~ geliştirilmektedir. Merkezi Personel Dairesi, aynı zamanda bakanlık personel yönetiminin etkinli~ini ba~mslz olarak de~rlendinne yotkisini de elinde tutmaktadır. Tüm Personel yönetimi de~erlendirmesinin geliştirilmesi Merkezi Personel Dairesinin 1975 yılı için Başkanlık düzeyinde saptanmış en önemli hedefidir. Bu hedef, daha etkili bir personel yönetim sistemi ve çalışanlann verimlili~ini arttırma yoluyla maliyeti düşürme olarak özetlenebilir. Merkezi Personel Dairesinin görevi bu nedenle üç yönlüdür: ı. Federal personel politikasının, programlanmn ve sistemlerinin ulusal hedeflere katkıda bulunmasını sa~lamak, 2. Bakanlık ve dairelere, tüm yönetim süreçlerine olumlu katkıda bu. lunabilecek personel programlarını saptamalanna yardımcı olmak ve bu konuda onlan teşvik etmek ve, 3. Personel yönetimi alanında çalışacak kimselerin seçiminde, onlar. dan yararlanmada, personelcili~n bir meslek olarak gelişmesinde kuruluş. lara önderlik etme~e devam etmektir. Merkezi Personel Dairesinin temel faaliyetleri yönetimin dört sürecını t~msil eden bir örgütlenme aracılı~yıa yürütülmektedir ki bunlar, (1) planlama ve standartlar saptarna, (2) yürütme ve uy~a, (3)- gözden geçirme ve inceleme, (4) iç-yönetim örgütleri olarak sıralanabilir. çeviren: Semay BtlYVImAVRAS