GÜNÜMÜZ İŞLETMELERİNİN TEMEL HASTALIĞI: ÖRGÜTSEL SİNİZME YÖNELİK ALGILAMALARIN, TÜKENMİŞLİK BOYUTLARI ÜZERİNE ETKİSİ

Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 3, Sayı: 13, Haziran 2015, s. 178-191 Ömer Okan FETTAHLIOĞLU 1 GÜNÜMÜZ İŞLETMELERİNİN TEMEL HASTALIĞI: ÖRGÜTSEL SİNİZME YÖNELİK ALGILAMALARIN, TÜKENMİŞLİK BOYUTLARI ÜZERİNE ETKİSİ Özet Sinizm ve tükenmişlik son yıllarda örgütlerin başa çıkmakta zorlandığı örgütsel davranış sorunları arasındadır. Sinizm bireyin çevresi, çalıştığı kurumu ve geleceği ile ilgili olumsuz düşünce şeklidir. Tükenmişlik ise, bireyin çalışma yaşamı ile ilgili olarak yaşadığı enerji düşüklüğü olarak tanımlanmaktadır. Bu çalışmada, örgütsel sinizme yönelik algıların, tükenmişlik algısına etki edip etmediğine ilişkin hipotezler test edilmiştir. Büyükşehir belediyesinde çalışan 412 personel üzerinde yapılan çalışmanın bulguları; sinizm alt boyutlarının, tükenmişlik alt boyutlarını pozitif yönde etkilediğini ve aralarında anlamlı ilişkiler olduğunu desteklemektedir. Ayrıca alan yazınında sinik insanlara yönelik bir ayrım yapılmadığı tespit edilerek etkin sinikler ve pasif sinikler olmak üzere iki yeni kavramın literatüre eklenebileceği önerisi getirilmiştir. Anahtar Kelimeler: Sinizm, Örgütsel Sinizm, Tükenmişlik, Boyutlar MAJOR DISEASE OF TODAY'S BUSINESS: THE EFFECT OF PERCEPTIONS TOWARDS ORGANIZATIONAL CYNICISM ON BURNOUT DIMENSIONS Abstract In recent years, cynicism and burnout which organizations are struggling to cope with are between organizational behaviour problems. Cynicism is a form of negative thoughts about individual's environment, firm that works in and the future. The burnout is defined as decreased energy with regard to the individual's working life. 1 Yrd. Doç. Dr., Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü, ofettahlioglu@hotmail.com

179 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi In this study, hypotheses about perceptions towards organizational cynicism whether or not to influence the perception of burnout have been tested. The questionnaire applied to 412 staff working in Metropolitan Municipality. The findings of the study support the dimensions of cynicism affect the dimensions of burnout positively and there is a meaningful relationship between them. In addition, in the field of organizational behaviour there is no distinction type for cynical people. So, a proposal for two new concepts as active cynical people and passive cynical people can be added to the literature, have been made. Keywords: Cynicism, Organizational Cynicism, Burnout, Dimensions 1. GİRİŞ İnsanlık tarihinin başlangıcından itibaren, insan faktörünün olduğu her yerde değişim söz konusu olmuştur. Değişimin en belirgin ortaya çıktığı alanlardan biri de iş hayatıdır. Günümüzde işletmelerin başarılı olma yolunda atacağı en önemli adımın, insan faktörüne yapılacak yatırımların olduğu yadsınamaz bir gerçek haline gelmiştir. Bu nedenle de, çalışanların hareket ve düşünce yapılarına ilişkin çok çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Çalışanlar üzerinde olumsuz duygu ve düşünceleri ortaya çıkaran sinizm ve tükenmişlik olguları da araştırma kapsamında olan konulardandır. Sinizm, bireylerin çevresinde olup bitene karşı, olumsuz ve karamsar düşüncelerle tepkiler vermesidir. Örgütsel sinizm; çalışanların örgütün karar, uygulama ve politikalarına karşı, sahip oldukları karamsar ve güvensiz düşünceleri tanımlamakta kullanılır. Alan çalışmaları incelendiğinde kökü çok eski zamanlara dayanan sinizm kavramı hakkında, özellikle 1990 lı yıllardan itibaren örgütsel sinizm başlığıyla yoğun olarak çalışmaların yapıldığını görmek mümkündür (Fettahlıoğlu vd., 2014:908). Sinizm kavramı, başlı başına bir sorun olmakla birlikte, beraberinde birçok sorunun ortaya çıkmasına da sebebiyet vermektedir. Çalışanlar düzeyinde motivasyon ve özgüven eksikliğine sebep olabileceği gibi, çalışanların örgüte olan bağlılıklarında ve performans düzeylerinde de azalmalara neden olabilmektedir. Ayrıca sinik tutum sergileyen çalışanlar, bireysel çıkarlar söz konusu olduğunda insanların, dürüstlük, adalet, doğruluk ve samimiyet gibi ilkelerden vazgeçerek hareket edebileceklerini savunmaktadırlar (Abraham, 2000:269). Bu tür düşüncelerin örgüt içerisinde yaygınlaşması, örgütlerin işleyişinde yıkıcı etkiler doğurabilecektir. Tükenmişlik (burn-out) kavramı ise; çalışanlar üzerinde, çalışma gücünün azalması, yıpranma ve iş ile ilgili istek ve arzularının en düşük seviyeye düşmesi sonuçlarını doğuran bir kavram olarak tanımlanabilir. İş hayatının çeşitli evrelerinde ortaya çıkabilen tükenmişlik kavramı, bireysel yaşantıya olduğu kadar, örgütsel etmenler üzerinde de olumsuz etkiler ortaya çıkarabilmektedir. Bu nedenle tükenmişlik olgusu da, son yıllarda üzerinde sıkça durulan konular arasında yer almaktadır (Piko, 2006:312). Yazında, sinizm ve tükenmişlik kavramlarının bir arada ele alındığı çalışma sayısı azdır. Yapılan çalışmalarda ise, tükenmişlik olgusunun bireysel bazda, sinizm olgusunun ise yönetimsel bazda ele alındığını söylemek mümkündür. Tükenmiş ve sinizm kavramları, bir arada ele alınabilecek kavramlardır. Çünkü tükenmişliğe neden olan; kişisel ve kurumsal hedeflerde farklılıklar, terfide adaletsizlik, rol

Ömer Okan Fettahlıoğlu 180 çatışmaları ve işten çıkartma gibi faktörler (Mirvis ve Kanter, 1991:59), aynı zamanda sinizm olgusunun da temel nedenleri arasında yer alabilmektedir. Maslach ve Jackson (1981:99) tarafından yapılan çalışmada, sinizm davranışlarında görülen, insanların sahip olduğu olumsuz düşünce ve tutumların, tükenmişliğin duyarsızlaşma boyutunda da görüldüğünü ifade edilmiştir. Stanley vd (2005:434) ise, sinik tutumların ortaya çıkmasıyla birlikte, çalışanların performansının düşeceğini ifade ederek, bu durumun tükenmişliğin kişisel başarı boyutuyla ilişkilendirilebileceğini savunmuştur. Görüldüğü gibi, sinizm ve tükenmişlik kavramları bünyesinde birbirine yakın etmenleri barındırmaktadır. Yapılan çalışmalarda, tükenmişlik ile örgütsel sinizm arasında güçlü bir ilişki olduğunu tespit edilmiştir (Johnson ve O Leary-Kelly, 2003:643, Özler ve Atalay, 2011:34). Ancak tükenmişliğin sağlığa zararlı sonuçlar doğurduğunu, buna rağmen sinizmin bazı durumlarda pozitif etkiler de ortaya çıkarabileceğini savunan araştırmalara da rastlamak mümkündür (Brandes ve Das, 2006:245). Bu çalışmanın yapılmasında belirleyici temel unsur; ulusal ve uluslararası yazında sinizm ve tükenmişlik kavramını bir arada ele alan sınırlı sayıda çalışmanın olmasıdır. Özellikle sinizm olgusunda, sinik kişilere yönelik ayrım yapılabileceğine dair literatürde olmayan iki kavram eklenmiştir. Elde edilen bulguların, yazına ve çalışma yapacak diğer uygulamacılara da katkıda bulunacağı düşünülmektedir. 2. KURAMSAL ÇERÇEVE 2.1. Örgütsel Sinizm Sosyal çalışma ortamı olarak ifade edilen iş hayatında, çalışanların duygu ve düşüncelerini olumsuz yönde etkileyen faktörlerin tespit edilmesi ve çözümlenmesi için çeşitli kavramlar ortaya atılmıştır. Bu kavramlardan bir tanesi de sinizmdir. İnsanların yaşam biçimi olması gerektiği savunularak, Antik Yunan döneminde Antisthenes (M.Ö 5.yy) tarafından ortaya atılan (Dean vd., 1998:342) sinizm kavramı, önemli değişikliklere uğramış ve insanların ruhsal durumunu ifade eden bir kavram haline gelmiştir (Candan, 2013:183). Günümüzde sinizm; insanların davranışlarına yansıyan, güvensizlik, hayal kırıklığı, şüphe ve olumsuz düşüncelerle ortaya çıkan umutsuzluk hali ni açıklamak için kullanılmaktadır (James, 2005:7). İyilik kavramına inanmayan, bütün insanların samimiyetsiz ve çıkarcı olduğuna, insanların sadece kendi çıkarlarına hizmet etmesi gerektiğine inanan ve bu çıkarları korumanın birincil amaçları olduğunu düşünen kişiler sinik olarak tanımlanmaktadır (Andersson ve Bateman, 1997:450; Bakker, 2006:123). Günlük hayatta olduğu gibi, iş hayatında da binlerce sinik insanla karşılaşmak mümkündür. Çalıştığı işletmeye karşı negatif duygular besleyen, örgüte karşı sürekli aşağılayıcı ve eleştirisel konuşan (Dean vd. 1998:345), örgüt yapısının zayıf olduğuna inanan, çalışıyor gibi davranıp bir an önce mesainin bitmesini bekleyen, bu kişilerin sinik insan olma ihtimali yüksektir. Ancak, insanların bu şekilde davranmaları, onların kişilik sorunu olduğu anlamı taşımaz. Çünkü örgüt yapısındaki aksaklıklar da, insanların sinik davranış sergilemelerine neden olabilmektedir. Alan yazınında sinik insanlara yönelik bir ayrım söz konusu olmamasına rağmen, tarafımızca sinik insanları; (1) etkin sinikler ve (2) pasif sinikler olarak ikiye ayırmanın mümkün olduğu düşünülmektedir.

181 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi Etkin Sinikler: belirli bir gücü elinde bulunduran, bu gücü kendi çıkarları için kullanarak diğer çalışanlar ile menfaat ilişkisi kuran, kendi menfaatlerini her şeyden üstün tutan, bencil ve çıkarcı kişiler olarak tanımlanabilir. Pasif Sinikler ise: belirli bir gücü elinde bulundursa da bulundurmasa da, diğer kişiler ile menfaat ilişkisinde bulunamayan, firma menfaatini daha üstün tutan, bu yüzden de yaşanan olayları sadece eleştirmekle yetinen kişiler olarak tanımlanabilir. Bu iki tür arasında tek fark, menfaat ilişkisi kurup kuramamaktan ve menfaatini ön planda tutup tutmamaktan kaynaklanmaktadır. Sinizm olgusu, bireysel bazda insanların işletmeye karşı olumsuz tutum ve davranışlarını açıklamak için kullanılırken, söz konusu olumsuz davranışların diğer çalışanlarda da görülmeye başlaması ile birlikte, o işletmede bireysel sinizmden örgütsel sinizme doğru geçiş başlamış demektir. Bu bağlamda örgütsel sinizmi, çalışanların bilişsel, duyuşsal ve davranışsal yönden, işyerlerine karşı hissettikleri olumsuz algıları açıklamak için kullanılabilecek bir terim olarak tanımlamak mümkündür (Dean vd., 1998:345). Örgütsel sinizmin bilişsel boyutunda çalışanlar, örgütün dürüstlükten yoksun olduğu fikrine sahiptir (Brandes ve Das, 2006:237). Duyuşsal boyutunda; saygısızlık, öfke, sıkıntı ve utanç duyma gibi tepkiler göstermektedir (Kalağan ve Kasalak, 2009:47; Abraham, 2000:269) ve son olarak davranışsal boyutta ise; geleceğe dair olumsuz ve karamsar düşüncelere sahip olup, arkadaşlarına karşı küçümseyici davranışlar sergileme eğiliminde olmaktadırlar (Ribbers, 2009:8). Çalışma hayatında örgütsel sinizm; (1) kişilik sinizmi, (2) sosyal sinizm, (3) çalışan sinizmi, (4) mesleki sinizm, (5) örgütsel değişim sinizmi olmak üzere beş farklı unsurdan oluşmaktadır. Kişilik sinizmi; genel olarak doğuştan gelen, çalışanların olumsuz davranışlar ve zayıf insani ilişkiler sergiledikleri sinizm türüdür (Abraham, 2000:271-272). Sosyal sinizm, bireylerin toplum hakkında kaygılar beslediği sinizm türüdür (Dean, vd., 1998; 344). Çalışan sinizmi, çalışanların diğer iş arkadaşlarına, yöneticilerine veya örgüte karşı olumsuz duygular besledikleri, özellikle de yoğun iş temposu, etkisiz liderler, yönetim tarzı ve uzun çalışma şartları gibi unsurlarla ortaya çıkan sinizm türüdür (Cartwright ve Holmes, 2006:201). Mesleki sinizm, bireylerin duyarsızlaşıp, anlaşmazlıklar ve hassaslaşma eğilimleri ile (Abraham, 2000:273) rol çatışması yaşadıkları, özellikle düşük statülü işlerde daha yaygın görülen sinizm türüdür (Özgener vd., 2008:59-60). Örgütsel değişim sinizmi ise genelde yöneticilerle alay etme ve işlerin ilerleyişi hakkında olumsuz söylemler sarf etme şeklinde ortaya çıkan, örgütsel değişimlerin başarısı ile ilgili olarak bireylerin olumsuz duygulara sahip olduğu sinizm türüdür (Bernerth vd., 2007:311; Erbil, 2013:16; Fitzgerald, 2002:1). Örgütsel sinizm kavramı, olumsuzluk ifade eden çatışma, stres düzeyinde yükselme, psikolojik şiddet gibi davranış şekilleri ile de birlikte ele alınabilecek bir kavramdır. Çalışmamızda örgütsel sinizm kavramının tükenmişlik düzeyi ile ilişkisi ele alınmıştır. 2.2. Tükenmişlik Günümüz iş hayatının temel hastalıklarından biri de tükenmişlik kavramıdır. Çalışma ortamlarında uzun vadede çalışanların mutluluğunu sağlayıcı çalışmalar yapmak ve takım çalışması ruhu ile kendilerini işletmenin bir parçası gibi görmelerini sağlamak önemli bir

Ömer Okan Fettahlıoğlu 182 unsurdur (Türkmen ve Pelit, 2008:18). Bu nedenle işletme hayatını olumsuz yönde etkileyen tükenmişlik duygusunun bertaraf edilmesi gereklidir. İlk olarak Freudenberger (1974:159) tarafından ortaya atılan tükenmişlik kavramı, başarısız olma, yıpranma, enerji kaybı, gücün azalması ve aşırı tatminsizlik gibi durumları tanımlamak için kullanılmış bir kavramdır. Tanımdan da görüldüğü gibi, tükenmişlik kavramı, iş ortamındaki şartlardan kaynaklanan olumsuz durumlara karşı, değişiklik göstererek ortaya çıkan reaksiyonel bir sonuçtur (Daley, 1979: 375). İş hayatında bireyler arası ilişkilerde yoğunluk ve aşırı derecede rol yüklenme durumlarında, özellikle tükenmişlik durumu ile karşı karşıya kalınacağı vurgulanmaktadır (Singh vd.,1994:558). Tükenmişlik kavramının, iş hayatının çeşitli evrelerinde ortaya çıkabileceği (Çimen,2000:6), bu nedenle de söz konusu kavramın bir süreç olarak değerlendirilmesi gerektiği savunulmaktadır (Lewin ve Sager, 2007:1218). Örgütlerde tükenmişlik unsuru; (1) duygusal tükenme boyutu, (2) duyarsızlaşma boyutu ve (3) kişisel başarıda düşme hissi boyutu olmak üzere üç temel boyutta ortaya çıkmaktadır (Leiter ve Maslach,1988:302; Sweeney ve Summers, 2002:225). Duygusal tükenme (emotional exhaustion) boyutu; yüz yüze çalışılan ortamlarda, diğer çalışanlar tarafından duygusal taleplere maruz bırakılan ve duygusal yönden kendini yıpranmış hisseden bireylerde ortaya çıkmaktadır. Bu boyut tükenmişliğin içsel boyutu olup, tükenmişliğin en belirleyici boyutudur. İstemedikleri duygusal taleplerle karşı karşıya kalan kişiler, bir süre sonra, fiziksel ve duygusal açıdan kendilerini yorgun ve yıpranmış hissetmeye başlamaktadır. Bu nedenle de işe gitme mecburiyeti, büyük bir endişe haline gelmektedir (Maslach ve Jackson, 1981:99; Torun,1997:47). Duyarsızlaşma (depersonalization) Boyutu; kendilerini diğer insanların sorunlarını çözmede yetersiz gören bireylerde ortaya çıkmaktadır. Bu boyut tükenmişliğin kişilerarası boyutunu temsil etmektedir (Budak ve Sürgevil,2005:96). Bu tür kişiler, kendi yetersizliklerini örtbas etmek adına, diğer görevlerinden uzaklaşmaya, çalışanlara mesafeli durmaya, alaycı, küçümseyici, katı, duygusuz ve kayıtsız bir tutum sergilemeye başlamaktadırlar. Bu durumda olmaktan da kesinlikle rahatsızlık duymazlar hatta kendilerini daha iyi hissedebilirler (Leiter ve Maslach, 1988:297, Çimen, 2000:6). Kişisel Başarıda Azalması (personal accomplishment) Boyutu; işinde ilerleme kaydedemeyeceğini ve boşa çabaladığı duyusuna kapılan bireylerde ortaya çıkmaktadır. Bu tür kişiler, kendini sürekli olarak olumsuz değerlendirme eğiliminde oldukları için, iş başarısı ve motivasyonları da sürekli olarak düşmektedir. Bu durumun diğer çalışanlar tarafından da anlaşılmaması için de, kişiler arası iletişimden uzak durmaya çalışmaktadırlar (Maslach, 2003:190; Cordes ve Dougherty,1993:623-624). Genel olarak tükenmişlik duygusunun, iş ortamlarında ortaya çıkan olumsuz durumlara verilen kronik bir tepki olduğunu söylemek mümkündür (Mikolajczak, 2007:1107). Bu olumsuz tutum ve düşünceler, zaman içerisinde işletmeye zarar veren, iş prosedürlerini ve işleyiş şekillerini engelleyen, verimliliği düşüren davranışlar olarak karşımıza çıkabilmektedir. Bu nedenle önlem alınması gereken bir olgudur. Ancak tükenmişliğin ortaya çıkmasında bireysel faktörler kadar, kurumsal faktörlerin de etkili olabileceği göz ardı edilmemelidir (Ceyhan ve Silig, 2005:44).

183 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi 3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ 3.1. Araştırmanın Yöntemi ve Tekniği Araştırma, nicel olarak tasarlanmıştır. Yerli ve yabancı literatür taraması ile elde edilen yazın ile teorik alt yapısı hazırlanmış ve yazılı soru sorma (anket) tekniği ile de veriler elde edilmiştir. 3.2. Araştırmanın Ana Kütlesi ve Örneklemi Araştırmanın ana kütlesi, yaklaşık 700 personelin kadrolu ve sözleşmeli olarak hizmet verdiği, Büyük Şehir Belediyesi ndeki tüm çalışanlar olarak belirlenmiştir. Örneklem tespitinde tesadüfi örneklem yöntemi kullanılarak, idari personel, memur, hizmetli ve işçi statüsünde olan 412 personelden geri dönüş (%58,8) sağlanabilmiştir. 3.3. Araştırmada Kullanılan Ölçüm Araçları Örgütsel sinizm ölçeği; Brandes ve arkadaşları tarafından (1999) oluşturulan 13 önermeden oluşan örgütsel sinizm ölçeği kullanılmıştır. Tükenmişlik ölçeği; Maslach ve Jackson (1981) tarafından geliştirilen 22 ifadeden oluşan Maslach Tükenmişlik Ölçeği kullanılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçekler Likert tipi ölçüm şekliyle (1: Hiç Katılmıyorum, 2: Katılmıyorum, 3: Kararsızım, 4: Katılıyorum, 5: Tamamen Katılıyorum) beşli değerlendirme şeklinde sorulmuştur. Ölçekte araştırma yapılacak firmada çalışanların demografik özelliklerini açıklayabilmek adına, yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim durumu, çalışılan kaçıncı iş yeri olduğu ve kıdem durumlarına ilişkin 6 ayrı soruya yer verilmiştir. 3.4. Verilerin Analizi Verilerin analizi SPSS 22,0 paket programı ile yürütülmüş; betimsel analizler, güvenilirlik analizi, faktör analizi, korelasyon ve regresyon analizleri gibi tekniklerden yararlanılmıştır. 3.5. Araştırmanın Modeli ve Hipotezleri Yurt içi ve yurt dışı yazında yapılan araştırmalara bakıldığında, örgütsel sinizmin, bireyin karamsar ruh haline sürüklenmesine, buna bağlı olarak da kişinin tükenmişlik duygusuna kapılmasına sebep olduğu ifade edilmektedir. Başka bir ifade ile sinizme yönelik olumsuz algılamaların, tükenmişlik düzeyindeki algılamaları da olumsuz yönde etkilediğine ilişkin varsayımların irdelendiği görülebilmektedir. Araştırmamızın temel varsayımı; örgütsel sinizm algısının, tükenmişlik sendromu üzerinde etkili olduğu ve örgütsel sinizmin, tükenmişliği pozitif yönlü olarak etkilediği düşüncesine dayandırılmıştır. Bu bağlamda araştırmanın modeli, şekil 1 de görüldüğü gibidir;

Ömer Okan Fettahlıoğlu 184 Şekil 1. Araştırma Modeli Örgütsel Sinizm Bilissel Boyut Duyuşsal Boyut Davranışsal Boyut Tükenmişlik Duygusal Tükenme Duyarsızlaşma Kişisel Başarı Araştırmanın hipotezleri aşağıdaki şekildedir; Hipotez 1: Demografik özelliklerdeki farklılıklar, örgütsel sinizm ve tükenmişliğin alt boyutlarında farklılıklara sebep olmaktadır. Hipotez 2: Örgütsel sinizmin alt boyutları ile tükenmişlik alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki vardır. Hipotez 3: Örgütsel sinizmin, tükenmişlik alt boyutları üzerinde pozitif yönlü bir etkisi vardır. 4. ARAŞTIRMANIN BULGULARI Demografik Özellikler 4.1. Demografik Özelliklere İlişkin Sonuçlar Araştırma kapsamında yer alan kişilerin, demografik özelliklerine ilişkin elde edilen bulgular tablo 1 de sunulmuştur. Tablo 1. Araştırmanın Ana Kütlesi Unsur Özellik Kişi Yüzde Unsur Özellik Kişi Yüzde 18-25 64 15,5 Cinsiyet Erkek 316 76,7 26-30 86 20,9 Kadın 96 23,3 Yaş 31-36 103 25,0 Medeni Evli 159 38,6 37-42 81 19,7 Durum Bekar 253 61,4 43+ 78 18,9 1 86 20,9 İlköğretim 72 17,5 Kaçıncı İş 2 176 42,7 Lise 167 40,5 Yeri 3 87 21,1 Eğitim Önlisans 54 13,1 4+ 63 15,3 Lisans 88 21,4 1-4 196 47,6 Lisansüstü 31 7,5 Kıdem 5-9 122 29,6 N: 412 10+ 94 22,8 Araştırmaya katılanların yaş ortalamaları 34 olup, katılımcıların %76,7 sini erkekler, %23,3 ünü kadınlar oluşturmaktadır. Medeni durumda ise, çalışanların %61,4 ü bekar, %38,6 sı evlidir. Eğitim düzeylerine bakıldığında %42 sinin ön lisans, lisans ve lisans üstü düzeyinde üniversite eğitimi aldıkları, %40,5 inin lise, %17,5 inin ise ilköğretim düzeyinde eğitim aldıkları görülmüştür. Katılımcıların, %79,1 i başka bir iş yerinden ayrılarak, araştırma yapılan iş yerinde çalışmaya başladıkları, %20,9 unun ise ilk çalışma yerlerinin araştırma yapılan iş yeri olduğu tespit edilmiştir. Kıdem durumu incelemesinde ise, kıdem ortalaması 3,9 yıldır. 4.2. Değişkenlerin Faktör Analizleri ve Güvenirlilik Analiz Sonuçları

185 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi Örgütsel sinizm düzeyini ölçmek için kullanılan soru önermeleri, kendi aralarında bilişsel boyut, duygusal boyut ve davranışsal boyut olmak üzere; tükenmişlik düzeyini ölçmek için kullanılan soru önermeleri ise, duygusal tükenmişlik boyutu, duyarsızlaşma boyutu ve kişisel başarıda düşme boyutu şeklinde üç boyutta toplanabilmektedir. Tablo 2. Faktör Analizi ve Güvenirlilik Test Sonuçları Örgütsel Sinizm Güvenirlilik Kaiser-Meyer Olkin (KMO),858 Bilişsel Boyut,836 Barlett Küresellik Testi Ki Kare 668,884 Duygusal Boyut,894 sd 81 Davranışsal Boyut.767 p değeri,000 Tükenmişlik Güvenirlilik Kaiser-Meyer Olkin (KMO),771 Duygusal Tükenmişlik,900 Barlett Küresellik Testi Ki Kare 796,768 Duyarsızlaşma,762 sd 231 Kişisel Başarıda Düşme.713 p değeri,000 Elde edilen bulgulara göre, örgütsel sinizm ölçeğinin yeterli düzeyde olup olmadığını tespit edebilmek için yapılan faktör analizi sonucunda KMO değeri.858 ve Bartlett s testi sonucunun ise.000 düzeyinde anlamlı olduğu tespit edilmiştir. Tükenmişlik ölçeğinin yeterli düzeyde olup olmadığını tespit edebilmek için yapılan faktör analizi sonucunda ise, KMO değeri.771 ve Bartlett s testi sonucunun ise.000 düzeyinde anlamlı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmada kullanılan ölçeklerin güvenilirlik değerleri incelendiğinde ise; örgütsel sinizm ölçeğinin alt boyutlarının sırası ile.836,.894 ve.767 güvenilirlik değerlerine sahip olduğu; tükenmişlik ölçeğinin alt boyutlarının sırası ile.900,,762 ve.713 güvenirlilik değerlerine sahip olduğu tespit edilmiştir. Bu veriler ışığında boyutların güvenilirlik değerlerinin yüksek olduğu ve anketlerin katılımcılar tarafından uygun şekilde doldurulduğu söylenebilir. Araştırmada kullanılan örgütsel sinizm ölçeğinde tüm sorular araştırmaya dahil edilmiş olup, tükenmişlik ölçeğinde ise 19 nolu önerme güvenilirlik kriterini sağlamadığı için analiz kapsamından çıkarılmıştır. 4.3. Demografik Özelliklere Göre Örgütsel Sinizm ve Tükenmişlik Alt Boyutları Arası Etkileşim Sonuçları Demografik özelliklerdeki farklılıklar ile örgütsel sinizmin alt boyutları ve tükenmişliğin alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki olup olmadığını tespit etmek için, boyutlar ile demografik özellikler arasında t ve Anova testleri yapılmıştır. Örgütsel sinizm ve tükenmişlik boyutlarına ilişkin elde edilen sonuçlar ayrı ayrı tablolarda sunulmuştur. Analiz sonuçları tablo 3 ve Tablo 4 te görülmektedir. Tablo 3: Demografik Özelliklere Göre Örgütsel Sinizm Alt Boyutları Arasındaki İlişki Örgütsel Sinizm Boyutları Demografik Bilişsel Duygusal Boyut Davranışsal p Sonuç Özellikler Boyut Boyut Cinsiyet t =, 779 t =, 952 t =, 959 p>0,05 RED Medeni Durum t =, 569 t =, 755 t =, 743 p>0,05 RED Yaş F = 0,249 F = 0,281 F = 0,317 p>0,05 RED Eğitim Durumu F = 7,692 F = 7,784 F = 6,921 p<0,05 KABUL Kaçıncı İş Yeri F = 1,084 F = 1,672 F = 1,356 p>0,05 RED

Ömer Okan Fettahlıoğlu 186 Kıdem F = 2,658 F = 2,392 F = 2,857 p>0,05 RED Elde edilen bulgulara göre demografik özelliklerdeki farklılıkların, genel olarak örgütsel sinizmin alt boyutlarının algılanmasında farklılık ortaya çıkarmadığı, ancak eğitim durumundaki farklılıkların, örgütsel sinizmin alt boyutlarının algılanmasında anlamlı bir farklılık ortaya çıkardığını söylemek mümkündür. Tablo 4: Demografik Özelliklere Göre Tükenmişlik Alt Boyutları Arasındaki İlişki Tükenmişlik Boyutları Demografik Bilişsel Duygusal Boyut Davranışsal p Sonuç Özellikler Boyut Boyut Cinsiyet t =, 659 t =, 952 t =, 959 p>0,05 RED Medeni Durum t =, 362 t =, 755 t =, 743 p>0,05 RED Yaş F = 1,656 F = 1,516 F = 1,950 p>0,05 RED Eğitim Durumu F = 6,354 F = 6,447 F = 6,286 p<0,05 KABUL Kaçıncı İş Yeri F = 1,108 F = 1,568 F = 1,695 p>0,05 RED Kıdem F = 2,768 F = 2,522 F = 2,342 p>0,05 RED Elde edilen bulgulara göre demografik özelliklerdeki farklılıkların, tükenmişliğin alt boyutlarının algılanmasında farklılık ortaya çıkarmadığı, ancak eğitim durumundaki farklılıkların, tükenmişliğin alt boyutlarının algılanmasında anlamlı bir farklılık ortaya çıkardığını söylemek mümkündür. Bu sonuçlara göre; Demografik özelliklerdeki farklılıklar, örgütsel sinizm ve tükenmişliğin alt boyutlarında farklılıklara sebep olmaktadır şeklindeki Hipotez 1 reddedilmiştir. 4.4. Değişkenler Arasındaki İlişkilere Ait Korelasyon Bulguları Örgütsel sinizm ile tükenmişlik ölçeğinde kullanılan soru önermelerinden oluşturulan alt boyutların, aralarında ilişki olup olmadığına yönelik bulgular tablo 5 te sunulmuştur. Tablo 5. Değişkenler Arası İlişkilere Ait Korelasyon Analizi Bulguları N: 412 1 2 3 4 5 6 (1) Bilişsel Sinizm Person Corr. 1 Boyutu Sig (2-tailed) (2) Duygusal Sinizm Person Corr.,791 ** 1 Boyutu Sig (2-tailed),000 (3) Davranışsal Person Corr.,696 **,713 ** 1 Sinizm Boyutu Sig (2-tailed),000,000 (4) Duygusal Person Corr.,583 **,591 **,604 ** 1 Tükenme Boyutu Sig (2-tailed),000,000,000 (5) Kişisel Başarıda Person Corr.,473 **,449 **,459 **,426 ** 1 Düşme Boyutu Sig (2-tailed),000,000,000,050 (6) Duyarsızlaşma Person Corr.,479 **,588 **,522 **,613 **,437 ** 1 Boyutu Sig (2-tailed),001,017,000,000,042 ** p < 0,01 değerinde anlamlı, * p < 0,05 değerinde anlamlı. Örgütsel Sinizm Tükenmişlik Örgütsel sinizmin alt boyutları arasındaki ilişki incelendiğinde; bilişsel sinizm boyutu ile duygusal sinizm boyutu (r =,791, p <,01) ve davranışsal sinizm boyutu (r =,696, p <,01) arasında; duygusal sinizm boyutu ile de davranışsal sinizm boyutu (r =,713, p <,01) arasında pozitif yönlü yüksek düzeyde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

187 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi Örgütsel sinizmin alt boyutu olan bilişsel sinizm boyutu ile tükenmişliğin alt boyutu olan duygusal tükenme boyutu (r =,583, p <,01), kişisel başarıda düşme boyutu (r =,473, p <,01) ve duyarsızlaşma boyutu (r =,479, p <,01) arasında orta düzeyde pozitif yönlü bir ilişki vardır. Örgütsel sinizmin alt boyutu olan duygusal sinizm boyutu ile tükenmişliğin alt boyutu olan duygusal tükenme boyutu (r =,591, p <,01), kişisel başarıda düşme boyutu (r =,449, p <,01)ve duyarsızlaşma boyutu (r =,588, p <,01) arasında orta düzeyde pozitif yönlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Örgütsel sinizmin alt boyutu olan davranışsal sinizm boyutu ile tükenmişliğin alt boyutu olan duygusal tükenme boyutu (r =,604, p <,01), kişisel başarıda düşme boyutu (r =,459, p <,01) ve duyarsızlaşma boyutu (r =,522, p <,01) arasında orta düzeyde pozitif yönlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Elde edilen sonuçlara göre; örgütsel sinizmin alt boyutları ile tükenmişlik alt boyutları arasında anlamlı bir ilişki vardır şeklindeki Hipotez 2 kabul edilmiştir. 4.5. Örgütsel Sinizm Algısının Çalışanların Tükenmişlik Boyutları Algısı Üzerindeki Etkisine Yönelik Regresyon Analizi Bulguları Örgütsel sinizmin, tükenmişliğin alt boyutları üzerinde etki olup olmadığını araştırmak için yapılan regresyon analizi bulgularına göre; örgütsel sinizm ile tükenmişliğin alt boyutları arasında % 11 ile %32 seviyelerinde etkileşim olduğu tespit edilmiştir. Elde edilen bulgulara ait sonuçlar tablo 6 da sunulmuştur. Tablo 6. Değişkenlere Ait Regresyon Analizi Bulguları Değişken Beta (β) Katsayısı T Değeri P Değeri Duygusal Tükenme Boyutu R 2 =,325; Değ.R 2 =,325; F = 35,702; p =,000,570 5,975,000 Kişisel Başarının Düşmesi Boyutu R 2 =,112; Değ.R 2 =,112; F = 7,360; p =,012,681 6,322,000 Duyarsızlaşma Boyutu R 2 =,232; Değ.R 2 =,232; F = 22,322; p =,000,481 4,725,000 A. Predictors: (Constant), Örgütsel Sinizm Anova a : Sig. :,000 b Coefficient a : Sig.:,000 Örgütsel sinizm davranışlarının, tükenmişliğin duygusal tükenme [(β=,570),( p<0.05)], kişisel başarının düşmesi [(β=,681),( p<0.05)] ve duyarsızlaşma [(β=,481),( p<0.05)] faktörlerini pozitif yönde etkilediği tespit edilmiştir. Başka bir ifade ile sinizm davranışlarına yönelik algılarda meydana gelen artışın, tükenmişlik boyutlarına yönelik algıları da arttırdığını söylemek mümkündür. Çalışmada elde ettiğimiz bulgular; daha önce Üçok ve Torun (2014) tarafından yapılan çalışmada (R 2 =,175; R 2 =,445) ve Özler ve Atalay (2011) tarafından yapılan çalışmada (R 2 = %26,9) elde edilen bulgular tarafından da desteklenmektedir. Genel olarak sinizm seviyelerindeki artış ve azalışların, tükenmişlik boyutlarına yönelik algılamaları belirli oranlarda ve aynı yönde etkileyeceğini ifade etmek mümkündür. Elde edilen

Ömer Okan Fettahlıoğlu 188 verilere göre; örgütsel sinizmin, tükenmişlik alt boyutları üzerinde pozitif yönlü bir etkisi vardır şeklindeki Hipotez 3 kabul edilmiştir. SONUÇ VE ÖNERİLER Örgütsel sinizm ve tükenmişlik, son yıllarda işletmelerin politikalarını aksatan ve çözümü kolay olmayan sorunlar arasındadır. Bu çalışmada, çalışanların örgütsel sinizm algıları ile tükenmişlik algıları arasındaki ilişki olup olmadığı ve çalışanların sinizm düzeylerinin tükenmişlik düzeyleri üzerindeki etkisi ölçülmeye çalışılmıştır. Sinik kişilerin özellikleri dikkate alındığında, sinik insanların, etkin ve pasif sinikler şeklide iki ayrı şekilde değerlendirilebileceği düşünülmüştür. Bundan sonraki çalışmalarda bu tür bir ayrım yapılarak sinizm ölçeği konusunda yeni bir tasarım yapılabileceği öngörülmektedir. Örgütsel sinizmin alt boyutlarının algılanmasında, demografik özelliklerin etkili olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Yalnızca eğitim durumundaki farklılıkların, sinizm alt boyutlarının algılanmasında farklılık ortaya çıkardığı tespit edilmiştir. Aynı durum tükenmişlik alt boyutları için de geçerlidir. Başka bir ifade ile, demografik özelliklerin tükenmişliğin alt boyutlarını algılanmada farklılık ortaya çıkarmadığı, yalnızca eğitim seviyesine göre tükenmişliğin alt boyutlarında anlamlı bir farklılık ortaya çıktığı sonucuna ulaşılmıştır. Örgütsel sinizmin alt boyutu olan bilişsel sinizm boyutu ile tükenmişliğin alt boyutu olan duygusal tükenme boyutu, kişisel başarıda düşme boyutu ve duyarsızlaşma boyutu arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur. Bu sonuçlardan anlaşılacağı gibi bilişsel sinizmin varlığına ilişkin algıların, tükenmişlik olgusunun varlığına ilişkin algıları arttırdığı düşünülmektedir. Başka bir ifade ile, kuruma karşı sinik davranışların sergilenmesiyle, çalışanların duygusal tükenme yaşayacakları, duyarsızlaşma davranışları sergileyecekleri ve kişisel başarıda düşme sorunsalı ile karşı karşıya kalacakları söylenebilir. Örgütsel sinizmin alt boyutu olan duygusal sinizm boyutu ile tükenmişliğin alt boyutu olan duygusal tükenme boyutu, kişisel başarıda düşme boyutu ve duyarsızlaşma boyutu arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Duygusal sinizm algılarının, çalışanların tükenmişlik alt boyutları olan duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme algılarını arttıracağı söylenebilir. Örgütsel sinizmin alt boyutu olan davranışsal sinizm boyutu ile tükenmişliğin alt boyutları arasında da pozitif yönlü bir ilişki tespit edilmiştir. Bu sonuçlara göre davranışsal sinizm algılarının artması ile çalışanların tükenmişlik alt boyutlarına ilişkin olumsuz algılarının artacağı söylenebilir. Tam tersi durumda ise, sinizm algısının düşmesi, tükenmişlik düzeylerinin azalmasına yol açacaktır. Genel olarak işverenlerin, örgütsel sinizm boyutunda ortaya çıkabilecek sorunları göz ardı etmesi ile birlikte, çalışanların tükenmişlik algılamalarında da artışlar görülebileceği, bu durumun da örgütün işleyiş ve politikalarına zarar verebileceği görülmektedir. Sinizm ile tükenmişlik arasındaki ilişkileri araştıran çalışmalarda (Özler ve Atalay 2011, Stanley, 1998; Üçok ve Torun 2014, James, 2005), bu iki kavram arasında pozitif yönlü ilişkiler olduğu bulgularına rastlanmıştır. Bu bulgular araştırmamızda elde edilen sonuçlarla örtüşmektedir. Bu çalışma, belediyede çalışan kişilerin örgütsel sinizm algısı ile tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkileri incelemek için yapıldığından dolayı, araştırmanın farklı sektörlerde de

189 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi uygulanmasının, sonuçların genele yayılması açısından önemli olduğu düşünülmektedir. Bu alanda yapılabilecek çalışmalar, örgütsel sinizm ve tükenmişlik bileşenlerini geliştirmek adına alana katkı sağlayacaktır. Bundan sonra yapılacak diğer çalışmalarda, psiko-teknik yöntemlerinin kullanılmasının da nitelik ve kalite yönünden araştırma bulgularının kalitesini arttırabileceğini söylemek mümkündür. KAYNAKLAR ABRAHAM, Rebecca, (2000), Organizational Cynicism: Bases And Consequences, Generic, Social, And General Psychology Monographs, 126(3): 269-292. ANDERSSON, Lyne, M. ve BATEMAN, Thomas, S., (1997), Cynicism in the Workplace: Some Causes and Effects, Journal of Organizational Behavior, 18(5): 449-469. BAKKER, Erik De, (2007), Integrity and Cynicism: Possibilities and Constraints of Moral Communication, Journal of Agricultural and Environmental Ethics, 20(1): 119-136. BERNERTH, Jeremy, B.; ARMENAKİS, Achilles, A.; FEİLD, Hubert, S. ve WALKER, Jack, H., (2007), Justice, Cynicism, And Commitment: A Study Of Important Organizational Change Variables, The Journal Of Applied Behavioral Science, 43(3): 303-326. BUDAK, Gülay ve SÜRGEVİL, Olca, (2005), Tükenmişlik ve Tükenmişliği Etkileyen Örgütsel Faktörlerin Analizine İlişkin Akademik Personel Üzerinde Bir Uygulama, Dokuz Eylül Üniversitesi İİBF. Dergisi, 20(2): 95-108. BRANDES, Pamela ve DAS, Diya, (2006), Locating Behaviour Cynicism At Work: Construct Issues And Performance Implications, (Ed.: Pamela L.P. ve Daniel C.G.), Employee Health, Coping And Methodologies, Jai Press, ss. 233-266, New York. BRANDES, Pamela, DHARWADKAR, Ravi, ve DEAN, James. W., (1999), Does Organizational Cynicism Matter? Employee and Supervisor Perspectives on Work Outcomes. Eastern Academy of Management Proceedings, 150-153. Outstanding Empirical Paper Award. CANDAN, Hakan, (2013), Örgütsel Sinizm ve İş Gören Performansına Olası Etkileri Kahramanmaraş Sütçü İmam Üniversitesi İİBF Dergisi, 1(1): 181-194. CARTWRİGHT, Susan ve HOLMES, Nicola, (2006), The Meaning Of Work: The Challenge Of Retaining Employee Engagement And Rejecteducing Cynicism, Human Resource Management Review, 16(2): 199-208. CEYHAN, Aydogan, Aykut ve SİLİG, Aylin, (2005), Banka Çalışanlarının Tükenmişlik Düzeyleri ile Uyum Düzeyleri Arasındaki İlişkiler, Anadolu Üniversitesi SBF Dergisi, 5(2): 43 55. CORDES, Cynthia L., DOUGHERTY, Thomas, W. ve BLUM, Michael, (1997), Pattens of Burnout Among Managers and Professionals: a Comparison of Models, Journal of Organizational Behavior, 18(6): 685-701. ÇİMEN, Mesut, (2000), Türk Silahlı Kuvvetleri Sağlık Personelinin Tükenmişlik, İş doyumu, Kuruma Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetlerine İlişkin Bir Alan Araştırması,

Ömer Okan Fettahlıoğlu 190 (Doktora Tezi), T.C. Genelkurmay Başkanlığı Gülhane Askeri Tıp Akademisi Sağlık Bilimleri Enstitüsü Sağlık Hizmetleri Yönetimi Bilim Dalı, Ankara. DALEY, Michael, R. (1979), Burn out: Smoldering Problem in Protective Services, Social Work, 24(5): 375 379. DEAN, James W., BRANDES, Pamela, ve DHARWADKAR, Ravi, (1998), Organizational Cynicism, Academy Of Management Review, 23(2):341-352. ERBİL, Seval, (2013), Otel İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Sinizm Algılarının İşten Ayrılma Niyetine Etkisi, (Yüksek Lisans Tezi), Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın. FETTAHLIOĞLU, Ö.O.; TATLI, H.S.; YÜKSEL, M.S.; ÖZKAN, B.E. ve GÖDEOĞLU, A. (2014), Örgütsel Sinizmin, Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi: Yöneticiler ve Çalışanlar Açısında Bir İnceleme II. Uluslararası Davraz Kongresi Bildiriler Kitabı, 29-31 Mayıs 2014, ss.905-936, Isparta. FİTZGERALD, Michael, Robert, (2002), Organizational Cynicism: Its Relationship Perceived Organizational Injustice Explanatory Style, A Dissertation Presented to the Division of Research and Advanced Studies of University of Cincinnati, 1-70. FREUNDENBERGER, Herbert, J, (1974), Staff Burn Out, Journal Of Social Issues, 301(1): 159-165. JAMES, Matrecia, Shalonda, Long, (2005), Antecedents And Consequences Of Cynicism in Organizations: An Examination Of The Potential Positive And Negative Effects On School Systems, (Doktora Tezi), The Florida State University, Florida. JOHNSON, J.L. ve O'LEARY KELLY, Anne, M., (2003), The Effects Of Psychological Contract Breach And Organizational Cynicism: Not All Social Exchange Violations Are Created Equal, Journal of Organizational Behavior, 24(5): 627 647. KALAĞAN, Gamze ve KASALAK, Gamze, (2009), Araştırma Görevlilerinin Örgütsel Destek Algıları İle Örgütsel Sinizm Tutumları Arasındaki İlişki, (Yüksek Lisans Tezi), Akdeniz Üniversitesi, Antalya. LEİTER, Michael, P. ve MASLACH, Christina, (1988), The İmpact Of İnterpersonal Environment On Burnout And Organizational Commitment, Journal Of Organizational Behavior, 9(4): 297-308. LEWİN, Jeffrey, E. ve SAGER, Jeffrey, K. (2007), A Process Model of Burnout Among Salespeople: Some New Thoughts, Journal of Business Research, 60(12): 1216-1224. MASLACH, Christina ve JACKSON, Susan, E, (1981), MBI: Maslach Burnout Inventory, Consulting Psychologists Press, Palo Alto. MASLACH, Christina, (2003), Job Burnout: New Directions in Research And Intervention, Current Directions in Psychological Science, 12(5): 189-192. MIKOLAJCZAK, Moira, Clementine, MENIL ve LUMINET, Olivier, (2007), Explaining The Protective Effect of Trait Emotional Intelligence Regarding Occupational Stress: Exploration of Emotional Labour Processes, Journal of Research in Personality, 41(5): 1107 1117.

191 Günümüz İşletmelerinin Temel Hastalığı: Örgütsel Sinizme Yönelik Algılamaların, Tükenmişlik Boyutları Üzerine Etkisi MİRVİS, Philip, H. ve KANTER, Donald, L., (1991), Beyond Demography: A Psychographic Profile of the Workforce, Human Resource Management, 30(1): 45-68. ÖZGENER, Şevki, ÖĞÜT, Adem, ve KAPLAN, Metin, (2008), İşgören-İşveren İlişkilerinde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Sinizm, (Ed. Özdevecioğlu, M. ve Karadal, H.), Örgütsel Davranışta Seçme Konular: Organizasyonların Karanlık Yönleri ve Verimlilik Azaltıcı Davranışlar, İlke Yayınevi, ss.53-72, Ankara. ÖZLER, Derya, Ergun ve ATALAY, Ceren, Giderler, (2011), A Research To Determine The Relationship Between Organizational Cynicism And Burnout Levels Of Employees In Health Sector, Business and Management Review, 1(4): 26-38. PIKO, Betinna, F, (2006), Burnout, Role Conflict, Job Satisfaction and Psychosocial Health Among Hungarian Health Care Staff: A Questionnaire Survey, International Journal of Nursing Studies, 43(3): 311-318. RİBBERS, I.L, (2009), Trust, Cynicism, and Organizational Change: The Role of Management, Department Organization and Strategy Faculty of Economics and Business Administration (Yüksek Lisans Tezi), Tilburg University, Netherlands. SİNGH, Jagdip, GOOLSBY, Jerry, R., ve RHOADS, Gary, R, (1994), Behavioral and Psychological Consequences of Boundary Spanning Burnout for Customer Service Representatives, Journal of Marketing Research, 31: 558-569. STANLEY, David, J., MEYER, John, P, ve TOPOLNYTSKY, Laryssa, (2005), Employee Cynicism and Resistance to Organizational Change, Journal of Business and Psychology, 19(4): 429-459. SWEENEY, John, T. ve SUMMERS, Scott, L, (2002), The Effect of the Busy Season Workload On Public Accountants Job Burnout, Behavioral Research In Accounting, 14(1): 223-245. TORUN, Alev, (1997), Stres ve Tükenmişlik, Endüstri ve Örgüt Psikolojisi (Ed.Suna Tevrüz), 2.Baskı, Türk Psikologlar Derneği ve Kalite Derneği Ortak Yayını, ss:43-53, İstanbul. TÜRKMEN, Fatih ve PELİT, Elbeyi, (2008), Otel İşletmeleri İş Görenlerinin Tükenmişlik Düzeyleri: Yerli ve Yabancı Zincir Otel İşletmeleri İş Görenleri Üzerinde Bir Araştırma, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10(1): 1-23. ÜÇOK, Dilek ve TORUN, Alev, (2014), Tükenmişliği Etkileyen Olumsuz Tutum ve Beklentiler: Sinik Tutum ve Psikolojik Sözleşme İhlali Algısı Üzerine Bir Araştırma Ataturk University Journal of Economics & Administrative Sciences, 28(1): 231-250.