Mobbing Probleminin Akademik Çalışanlar ve Sosyal Hayatları Üzerindeki Etkileri: Sözleşme Sorunu

Savunma Bilimleri Dergisi The Journal of Defense Sciences Kasım/November 2016, Cilt/Volume 15, Sayı/Issue 2, 47-71. ISSN (Basılı) : 1303-6831 ISSN (Online): 2148-1776 Mobbing Probleminin Akademik Çalışanlar ve Sosyal Hayatları Üzerindeki Etkileri: Sözleşme Sorunu Hakkı Okan YELOĞLU 1 GülĢah KARAHAN 2 Öz Bu çalışmanın temel amacı; mobbing probleminin ve algısının üniversitelerde sözleşmeli çalışan akademik personelin sözleşme türüne göre nasıl farklılık gösterdiğini tespit edebilmektir. Çalışma içinde mobbing tanımının yazında net olarak yapılamadığı sorunu ele alınmış ve literatür taraması yardımıyla farklı tanımlamalar yapılmıştır. Çalışma, Türkiye de bulunan üniversitelerde farklı sözleşmelere bağlı çalışan akademisyenleri kapsamaktadır. Türkiye deki devlet üniversitelerinde çalışan akademisyenler için birbirinden farklı özellik taşıyan iki tür sözleşme türü bulunmaktadır. Bu sözleşmelerden ilki 33.a sözleşmesi ve bir diğeri ise 50.d sözleşmesidir. Mobbing algısının ele alınan bu sözleşme türlerine göre farklılık gösterip göstermediği konusu araştırmak için çalışma tarafından nicel bir araştırma tasarlanmıştır. Akademisyenlere ait sözleşme türlerine göre farklılıkların analiz edilebilmesi için Leymann ın tipolojisi kullanılmıştır. Ele alınan bu tipolojide 5 alt grup bulunmaktadır. Bu alt gruplar; kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletişime yönelik mobbing, sosyal ilişkilere yönelik mobbing, özel yaşama, sosyal konuma ve itibara yönelik mobbing, yaşam kalitesine ve mesleki duruma yönelik mobbing ve sağlığa yönelik mobbing türleri olarak sıralanmaktadır. Her iki farklı sözleşme türüne konu olan akademisyenler bu alt gruplara göre karşılaştırılmıştır. Araştırma sorusunun cevaplanması için devlet üniversitelerinden kolayda örnekleme yöntemiyle 197 öğretim elemanından veri toplanmıştır. Analiz sonuçlarına göre mobbing alt boyutlarının 1 YazıĢma adresi: Doç.Dr., BaĢkent Üniversitesi, Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Teknoloji ve Bilgi Yönetimi Bölümü, Bağlıca Kampüsü Ankara, okany@baskent.edu.tr 2 BaĢkent Üniversitesi, Bağlıca Kampüsü Ankara, glsh.karahan@gmail.com

48 Yeloğlu ve Karahan sözleşme türlerine göre anlamlı farklılık gösterdiği tespit edilmiş ve bu farklılıkların nedenleri detayları ile tartışılmıştır. Anahtar Kelimeler: Mobbing, Öğretim Elemanları, 33.a ve 50.d Sözleşmeleri, Akademik Nitelik, Sosyal Hayat The Effects of Mobbing Problem on the Academicians and Their Social Lives: The Issue of Contract Abstract The main aim of the study is to investigate the mobbing issue and how it is perceived in an academic setting between different contracts. The problem of unclear definitions of mobbing is considered and many definitions of mobbing are given in the study. Study includes the academicians who are subjected to work with different contracts in state universities in Turkey. In a state university in Turkey, there are two types of contracts, clause 33a and 50d. In the study, a quantitative research was designed for to determine whether the two types of staff have differences for the perception of mobbing or not. To investigate the differences of perception on mobbing Leymann s typology was used which has 5 subgroups. They are; impact on selfexpression and the way communication happens, attacks on one s social relations, attacks on your reputation, attacks on the quality of one s professional and life situation and direct attacks on a person s health. Two types of academic staff are compared to these subgroups. Data were collected by convenient sampling method from 197 academic staff. Results showed that subgroups of mobbing are significantly differed according to the contract type and all the results of these differences are discussed in detail. Keywords: Mobbing, Academic Staff, 33a and 50d Contracts, Academic Quality, Social Life

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 49 Giriş Bu çalıģma mobbing problemi ve algısı üniversitelerde sözleşmeli çalışan akademik personelin sözleşme türlerine göre farklılık gösterir mi? sorusuna cevap aramaktadır. Özellikle son yıllarda ele alınan ve sürekli tartıģılan mobbing konusu akademik bağlamda çalıģanların dikkatini çekmeye devam etmektedir. Diğer yandan, çalıģanlar üzerinde iģ barıģı için bireyin çalışma ortamında huzurunun sağlanmasının örgütlerde etkili bir Ģekilde uygulanması gerekliliği de sıkça tartıģılan bir konudur. Bu kapsamda bireyin çalıģma ortamındaki huzurunu zedeleyen mobbing kavramının tanımlanması, iģyerlerinde yaģanan mobbing davranıģlarına karģı çözüm üretilebilmesi açısından da önem arz etmektedir. ÇalıĢmanın diğer bir amacı ise, günümüzde ortaya çıkan ve akademik hayatı doğrudan etkileyen Mobbing konusunun kapsamlı bir analizini yapmaktır. Bununla birlikte Mobbing in, bireylerin profesyonel ve sosyal hayatları üzerinde yarattığı tahribatların tespit ve analiz edilebilmesi önemli hedeflerden bir tanesi olmuģtur. Temel araģtırma sorusunun cevaplanması çerçevesinde sorulan Neden akademide Mobbing sorunu ve/veya algısı ortaya çıkmaktadır? Kurumsal taahhüt probleminde sözleģmelerin etkisi nedir? Ģeklindeki alt sorular da çalıģma tarafından cevaplanmaya çalıģılmıģtır. Yine, yapılan çalıģma ile araģtırmaya konu olan üniversitelerin kendi bünyelerinde barındırdıkları araģtırma görevlilerinin Mobbing i nasıl algıladıkları ve bunun sonucunda akademik niteliklerinin ne derece etkilendiği, sosyal hayatlarının ve aile hayatlarının ne kadar etkilendiğini saptamak amaçlanmıģtır. Kuramsal Çerçeve Bireyler çalıģma hayatına girdiklerinde zaman içerisinde bazı sıkıntı ve sorunlar da kendiliğinden ortaya çıkmakta, çalıģma hayatının bünyesinde var olan olumlu ve olumsuz birçok etkenle de karģı karģıya kalmaktadır. Bireyler bu olumlu ve olumsuz etkenlerle baģa çıkabilmek, örgüt içerisinde baģarılı olabilmek ve çalıģma ortamına daha kolay uyum sağlayabilmek için, örgüt içerisinde var olan formal veya informal gruplara üye olmak ihtiyacı hissetmektedir. Ancak örgütlerde çalıģanlar arasında yaģanan negatif ve olumsuz davranıģ örüntülerinin farklı Ģekillerde ortaya çıkmasından dolayı sosyal ve kurumsal yaģama uyum sağlamak her zaman kolay olmamaktadır. Örgüt içerisinde kimi zaman açık, kimiz zaman da kapalı pek çok çatıģma

50 Yeloğlu ve Karahan türü ortaya çıkmakta olup; bu tip çatıģmalar bireyler üzerinde iģ ortamlarında stres yaratabilmektedir. YaĢanan çatıģmalar ve olumsuz davranıģlar karģısında bireyler; stresin çok daha ötesinde psikolojik yönden de zarar görmeye baģlamakta ve örgütü terk etme eğilimine girebilmektedir. Ġlk aģamada örgüt içerisinde var olan mevcut rekabetten kaynaklanan psikolojik baskılardan dolayı ortaya çıktığı düģünülen, fakat daha sonra boyutunun önemi daha önce fark edilmeyen ve özellikle de örgütten ayrılma ile sonuçlanabilen bu olumsuz davranıģlara "Mobbing" adı verilmektedir (Toker, 2006: 28; SavaĢ, 2007: 1; Fettahlıoğlu, 2008: 8; Tınaz, 2011: 7). Bu çalıģmanın konusu gereği, örgütsel alandaki Mobbing kavramı, 1980 li yıllarda Heinz Leymann tarafından ele alınıp tartıģılmaya baģlanmıģtır. Leymann a (1996: 2) göre mobbing; bir ya da birkaç kiģi tarafından, bir diğer kiģiye yönelik olarak sistematik bir biçimde yapılan, düģmanca davranıģlar ile ortaya çıkan bir çeģit psikolojik terör olarak tanımlamaktadır. Brodsky e (1976: 112) göre ise Mobbing davranıģları çok sık ve uzun bir süre içinde tekrarlanan Ģekilde gerçekleģmektedir. Psikolojik baskıya sebep olan davranıģların sık sık gerçekleģmesi ve bu davranıģların uzun sürelere yayılmıģ olması ise bireyde belirgin zihinsel, psikolojik ve sosyal tükenmiģliğe neden olabilmektedir. Örgütlerde ortaya çıkan fakat varlığı yokmuģ gibi davranılan, Mobbing kavramını profesyonel iģ hayatına kazandıran Leymann ın tespitleri; olası her yerde Mobbing in ortaya çıkıģına iliģkin çalıģmaların öncüsü olabilmektedir. Birçok yazarın da (örn. Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: 3-4; Tınaz, 2011: 11-13) vurguladığı gibi Leymann, yapmıģ olduğu çalıģmalarda araģtırmaları hem Mobbing davranıģının varlığını incelemiģ hem de davranıģın özelliklerini, bu davranıģın ortaya çıkıģ Ģeklini, uygulanan psikolojik Ģiddetten en fazla etkilenen kiģileri ve bu davranıģ Ģeklinin doğurabileceği sonuçları da tartıģmıģtır. Yabancı yazında çeģitli yazarların mobbing sözcüğü yerine kullandıkları diğer kavramlar ve tanımlar da Tablo 1 de gösterilmiģtir.

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 51 Tablo 1. Yabancı Yazında Mobbing Yerine Kullanılan Diğer Kavramlar Yazarlar Brodsky (1976) Thylefors (1987) Matthiesen, Raknes ve Rrokkum(1989) Munthe (1989) Kile (1990) Wilson (1991) Adams (1992) Ashforth (1994) Einarsen ve Skogstad (1996) Leymann (1996) Hirigoyen (1998) O Moore, Seigne, McGuire & Smith (1998) Keashly (1998) Field (1996) Einarsen (1999) Hoel ve Cooper (2000) Namie & Namie (2000) Salin (2001) Ramsey (2002) Middelton-Moz & Zawadski (2002) Vartia (2003) Koch (2003) Vandekerckhove ve Commers, (2003) Keashly & Jagatic (2003) Kavramlar Harassment (Taciz) Scape Goating (Günah keçisi yapılma) Mobbing Bullying (Zorbalık) Healt Endangering Leadership (Sağlığı Tehlikeye Atan Liderlik) Workplace trauma (ĠĢyeri travması) Bullying (Zorbalık) Petty tranny (Adi zorbalık) Bullying (Zorbalık) Mobbing (ĠĢyerinde Psikolojik Taciz) Psychological Terror (Psikolojik terör) Moral Harassment (Manevi baskı) Bullying (Zorbalık) Emotional Abuse(AĢağılayıcı davranıģ, Duygusal taciz) Bullying (Zorbalık) Bullying, Emotional Abuse, Harassment, Mistreatment, Victimization Workplace Bullying (ĠĢyeri zorbalığı) Bullying (Zorbalık) Workplace Bullying (ĠĢyeri zorbalığı) Bullying (Zorbalık) Bullying (Zorbalık) Workplace Bullying (ĠĢyeri zorbalığı) Workplace Bullying (ĠĢyeri zorbalığı) Bullying (Zorbalık) Mobbing (ĠĢyerinde Psikolojik Taciz) Emotional Abuse(Duygusal Taciz) Mobbing (ĠĢyerinde Psikolojik Taciz) Emotional Abuse (Duygusal Taciz)

52 Yeloğlu ve Karahan Hogh (2005) Bullying (Zorbalık) Kaynak: Tüm kaynaklar kaynakçada verilmiştir. Mobbing kavramı yazına yeni giren bir kavram olmasıyla birlikte, Türkçe de henüz tam ve net bir karģılığının olduğunu söylemek zordur. Bu kavramın birebir karģılığının bulunmasının zorluğundan dolayı da, birçok dilde çeviri yapılmaksızın aynı Ģekilde "Mobbing" olarak kullanıldığı da görülmektedir (Çobanoğlu, 2005: 19; Tınaz, 2011: 17-20; Aygün, 2012: 106; Polat, 2013: 69; Tokat; Cindiloğlu ve Kara; 2011: 8). Bunun bir göstergesi olarak, Türkçe yazında yer alan ve çeģitli yazarlar tarafından mobbing sözcüğü yerine kullanılan diğer kavramlar ve tanımları da Tablo 2 de gösterilmiģtir. Yazarlar Tablo 2. Türkçe Yazında Mobbing Kavramı Yerine Kullanılan Diğer Kavramlar Tutar (2003) Yücetürk (2003) Dökmen (2004) Arpacıoğlu (2005) Tarhan (2005) Baykal (2005) Çobanoğlu (2005) Ergenekon (2006) Köse (2006) Laçiner (2006) Karacaoğlu ve Reyhanoğlu (2006) Bilgel, Aytaç, Bayram (2006) Aydın ve Özkul (2007) Bahçe (2007) Kırel (2007) Gündüz ve Yılmaz (2008) Yaman (2008) Tınaz (2011) Kaynak: Tüm kaynaklar kaynakçada verilmiştir. Kavramlar Psikolojik ġiddet, ĠĢyeri Terörü, Örgütsel Psikolojik ġiddet (Mobbing) Yıldırma (Mobbing) ĠĢyeri Fobisi, Yıldırma, Kurum Depresyonu, ĠĢyeri Zorbalığı (Mobbing) Duygusal taciz, Zorbalık, Birine KarĢı Cephe OluĢturma, Duygusal Saldırıda Bulunma (Mobbing) Psikolojik Taciz (Mobbing) Yutucu Rekabet, YalnızlaĢtırma, DıĢlama, ĠĢyerinde Yıldırma (Mobbing) ĠĢyerinde Duygusal Saldırı (Mobbing) Psiko-Terör (Mobbing) Duygusal saldırı (Mobbing) ĠĢyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) Mobbing Zorbalık (Bullying) Mobbing Psikolojik Taciz (Mobbing) Mobbing Manevi Baskı (Mobbing) Psikolojik ġiddet, Baskı (Mobbing) ĠĢyerinde Psikolojik Taciz, Psikolojik Terör, Yıldır Kaçır (Mobbing)

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 53 Hipotezler Türk yükseköğretim sisteminde bulunan üniversiteler için, son yıllarda gündemde olan sözleģme sorunu özellikle devlet üniversitelerinde ortaya çıkan bir durumdur. SözleĢmeye konu olan AraĢtırma Görevlisi kadrosunda çalıģan bireylerin 2547 sayılı YÖK Kanunu na göre atanması iki farklı madde ile yapılmaktadır. Bu maddelerden biri olan 33.a maddesi, araģtırma görevlilerinin bir çeģit kalıcı kadro ile çalıģmalarını sağlamaktadır. Bu sayede özellikle, yükseköğretim sırasında bu araģtırma görevlilerinin eğitimlerini tamamlamaları için bir kısıtlama getirmemektedir. Dolayısıyla 33.a maddesine tabi araģtırma görevlileri yüksek lisans ve doktoralarını uzun döneme yayarak eğitimlerini tamamlama Ģansına sahiptir. Diğer taraftan, aynı kanunun 50.d maddesine göre aynı kadroya atanan araģtırma görevlilerinin durumu ise daha farklıdır. Bu araģtırma görevlilerinin temel sorunu, doktoralarını tamamlamaları halinde kanuni bir engel olmadan iģten çıkarılabiliyor olmalarıdır. Ek olarak, eğer bu tip araģtırma görevlileri kendilerine tanınan azami sürelerde eğitimlerini tamamlayamazlarsa, hem kanuni olarak iģten çıkarılmakta hem de tazminat ödemeye mahkûm edilmektedirler. Ġlk olarak kuramsal çerçevede bakıldığında Mobbing, büyük oranda 50.d maddesine bağlı, yani sözleģmeli araģtırma görevlileri üzerinde daha fazla uygulanmaktadır hipotezi öne sürülebilir. ġüphesiz bu hipotez içerisinde mağdur olan sınıf araģtırma görevlileri iken, Mobbing uygulayıcı taraf ise, büyük oranda öğretim üyelerinden oluģmaktadır. Bu noktada incelenmesi gereken temel unsurlardan bir tanesi olarak ele alınması gereken konu, hangi parametrelerin belirleyici olduğudur. BaĢka bir deyiģle, mevcut iģ ortamı, Mobbing in uygulama süresi ve sıklığı, davranıģ tarzları ve düģmanca niyet gibi parametrelerin ölçülmesi kurumlar arasında ve sözleģmeli ya da kalıcı araģtırma görevlilerinden hangi sınıfın daha fazla Mabbing e mağdur olduğunu ölçmekte anlamlı bir değer ve karģılaģtırma ortaya çıkabilecektir. Ġkinci olarak, Mobbing ve çatıģma ayrımının yapılması ayrı bir önem taģımaktadır. Bir çalıģma sırasında fikir ayrılıkları ve bu ayrılıkların tartıģılması saldırı ve Ģiddet olgusundan daha ziyade saldırı ve çatıģma olgusu içinde olacaktır. Bu durumda da, hem araģtırma görevlisinin hem de mevcut öğretim üyesinin daha nitelikli çalıģmalar ve problemler tespit

54 Yeloğlu ve Karahan etmesinin bir unsuru olabilecektir. Dolayısıyla, hipotezlerin test edilmesi sırasında çatıģma ve Mobbing ayrımı önemli derecede göz önüne alınmalıdır. Üçüncü olarak, hipotezlerin testlerinde Mobbing nedenleri üzerinde durulması gereken önemli unsurları içermektedir. Mobbing nedenleri deneycilere doğrudan sorulmak yerine, onlara mağduriyetlerine ne tür Mobbing in sebep olabileceği anketlerde dolaylı olarak sorulmuģtur. Böylece, araģtırma görevlilerinin taraflı ve abartılı cevap vermeleri ve yönlendirmeleri engellenmesi hedeflenmektedir. Bununla beraber, üniversitelerin bulundukları konumları ve baģarıları ile oluģan Mobbing nedenlerinin de anlamlı bir karģılaģtırılması yapılmıģtır. Dördüncü olarak ise, üniversitelerde Mobbing süreçlerinin ve aģamalarının test edilmesi yine analizlerin önemli bir parçasını oluģturmaktadır. Çünkü bu süreçler sonucunda mağdurlar üzerinden davranıģsal ve fiziksel sorunlar ortaya çıkabilmektedir. Bu nedenle, Mobbing karģısında ortaya çıkan veya çıkması muhtemel sorunların ölçülmesi sözleģmeli ve kalıcı personel arasındaki karģılaģtırma sonucunda anlamlı bir önerme ortaya çıkarılmasında yardımcı olacaktır. Leymann ın (1996) sınıflandırdığı kırk beģ davranıģtan oluģan beģ grup, Leymann ın Tipolojisi adıyla tanımlanmaktadır. Birinci grup olan Kendini İfade Etmeyi Engelleyici ve İletişime Yönelik Mobbing te, mağdurun, yöneticisi tarafından kendini gösterme ve kendini ifade etme olanaklarını sınırlanmakta, mağdurun sürekli sözü kesilmektedir. Ayrıca, mağdurun iģ arkadaģları tarafından kendisini ifade fırsatı sınırlanmakta, mağdura bağırılmakta ya da mağdur yüksek sesle azarlanmakta, yaptığı iģler ve kararları sürekli olarak eleģtirilmekte, özel hayatı sürekli eleģtirilmekte, rahatsız edici telefonlar almaktadır. Ayrıca, mağdur sözlü tehditlere maruz kalmakta, uzaklaģtırıcı bakıģlar ve davranıģlar yöneltilerek mağdurla iliģki reddedilmektedir. SözleĢmeli öğretim elemanlarının bu gruba yönelik Mobbing algısının farklılık gösterip göstermediğini tespit edebilmek için Ģu türden bir hipotezin kurulması mümkündür. H 1 : Kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletişime yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Ġbicioğlu, Çiftçioğlu ve Derya (2009), yaptıkları çalıģmalarında akademik kurumlarda olmasa bile, sözleģmeli personel ile kalıcı personel üzerindeki Mobbing düzeyleri medeni durum, cinsiyet açısından da analiz edilerek, sözleģmeli personel üzerinde daha fazla oranda bir Mobbing

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 55 gerçekleģtiği öngörülmektedir. Bu çalıģmaya göre Mobbing özellikle, yıllık sözleģmeye göre çalıģanlar üzerinde daha çok iletiģimin engellenmesi Ģeklinde gerçekleģmiģtir. BaĢka bir deyiģle, sözleģmeli personeller Mobbing karģısında gerek saldırgan taraf ile gerekse de düzenleyici merciler ile iletiģim sağlayamamıģtır. Diğer taraftan kalıcı kadrolarda çalıģanların iletiģim ile ilgili hem kendi aralarında hem de üstleri ile daha az problem yaģadıkları görülmektedir. Ġkinci Grup Olan Sosyal İlişkilere Yönelik Mobbing te ise; mağdurun çevresindeki insanlar mağdurla konuģmamakta, mağdur kimseyle konuģamamakta ve baģkaları ile konuģması engellenmektedir. Diğer yandan, mağdura iģ arkadaģlarından ayrı bir yerde çalıģma yeri verilerek mağdur izole edilmekte, mağdura sanki iģ ortamında yokmuģ gibi davranılmaktadır. ÇalıĢma tarafından bu Mobbing türüne yönelik oluģturulan ikinci hipotez aģağıdaki gibi kurulmuģtur. H 2 : Sosyal ilişkilere yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Üçüncü Grup olan Özel Yaşama, Sosyal Konuma ve İtibara Yönelik Mobbing te, mağdurun arkasından kötü konuģmalar ve dedikodular yapılmakta, mağdur gülünç ve komik duruma düģürülmekte, herhangi bir fiziksel engelinden ötürü kendisiyle alay edilmektedir. Ayrıca, hareketleri, yürüyüģü ve sesi taklit edilmekte, politik veya dini inançları ile alay edilmekte, özsaygısını ve onurunu etkileyecek ve zedeleyecek bir iģ yapmaya zorlanmaktadır. Yine bu tür Mobbing türünde mağdurun yaptığı iģ, gösterdiği çaba ve baģarısı haksız bir Ģekilde eleģtirilerek, yanlıģ ve yaralayıcı bir tarz da yargılanmakta, aldığı kararlardan Ģüphe edilmekte ve kararları sorgulanmakta ve sözlü veya sözsüz cinsel imalarda bulunulmaktadır. Öğretim elemanlarının Bu tür Mobbing algısına yönelik kurulan üçüncü hipotez aģağıdaki gibidir. H 3 : Özel yaşama, sosyal koruma ve itibara yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Dördüncü Grup olan Yaşam Kalitesine ve Mesleki Duruma Yönelik Mobbing te mağdura ait özel ve önemli görevler yoktur ve mağdura iģ verilmemekte, görevleri kısıtlanmakta veya yeteneklerinin ve uzmanlık alanının altında veya üstünde iģler verilmektedir. Mağdura mali yük

56 Yeloğlu ve Karahan getirecek zararlara sebep olunmakta, evine ya da iģyerine zarar verilir. Bu türe yönelik oluģturulan hipotez ise aģağıdaki gibidir. H 4 : Yaşam kalitesine ve mesleki duruma yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Son grup olan Sağlığa Yönelik Mobbing te mağdur, fiziksel olarak ağır iģler yapmaya zorlanarak sağlığına zararlı iģlerde çalıģmak zorunda bırakılmakta, fiziksel Ģiddet tehditleri yapılmakta, cinsel tacize maruz kalabilmektedir. Davenport ve diğerleri de (2003) genel anlamda taciz kavramını Mobbing içinde ele almaktadır. Buna göre Mobbing, kiģiye yönelik, kiģinin yaģı, ırkı, cinsiyeti, dini, uyruğu, sakatlığı veya hamileliği gibi herhangi bir nedene dayalı belirgin bir ayrımcılık olmaktan çok, taciz, rahatsız etme ve kötü davranıģ yoluyla herhangi bir kiģiye yönelen saldırganlık biçiminde tanımlanmaktadır. Bu nokta da taciz bireylerin fiziki olarak olmasa bile, ruhsal ve manevi zararlar doğurabilecektir. Bu noktada yapılan çalıģmanın ıģığında mağdurlar büyük oranda daha çaresiz ve bağımlılığı yüksek bireylerden oluģmaktadır. Son gruba yönelik oluģturulan son hipotez de aģağıdaki gibi olacaktır. H 5 : Sağlığa yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Yöntem ÇalıĢma tarafından öne sürülen hipotezlerin test edilmesi için yapılan araģtırmada, Türkiye nin farklı üniversitelerinde 33.a ve 50.d sözleģme türlerine bağlı olarak çalıģan 197 araģtırma görevlisine ulaģılmıģtır. Akademik nitelik kavramının sübjektif olması ve Mobbing olgusunun da öğretim elemanları tarafından çok farklı Ģekilde algılanması çalıģmanın bir kısıtını oluģturmuģtur. Diğer taraftan; çalıģanlar Mobbing e uğramıģ olsalar dahi, iģlerini kaybetme korkusuyla bunu dile getirememeleri araģtırmanın bir baģka kısıtıdır. Bununla birlikte ankete cevap veren katılımcıların, yöneticilerinin cevapları görme olasılığına karģı gerçek cevabı vermeme eğiliminde olmaları araģtırmanın bir diğer kısıtını oluģturmaktadır. AraĢtırma; Türkiye deki üniversiteleri Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakülteleri nde görev yapan araģtırma görevlileri üzerinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırmaya konu olan üniversiteler seçilirken; bünyelerinde hem 33.a hem de 50.d maddelerine göre atanmıģ araģtırma görevlilerinin bulunup bulunmadığı dikkate alınmıģtır. Veri toplama için iki aģamalı bir soru formu düģünülmüģtür. Birinci aģama bireysel özelliklerden (cinsiyet, medeni durumu, yaģ, ortalama aylık gelir, sözleģme durumu)

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 57 oluģturulmuģtur. Ġkinci aģamada ise bireylerin mobbing e maruz kalma düzeylerini belirlemek için Leymann (1996) ın Mobbing ölçeği temel alınmıģtır. Bu ölçeğe göre Mobbing davranıģları 5 grup-boyut (kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletiģime; sosyal iliģkilere; özel yaģama, sosyal konuma ve itibara; yaģam kalitesine ve meslek durumuna ve sağlığa yönelik mobbing) altında toplanmıģtır. Ölçeğin daha kısa bir hali Çögenli ve Asunakutlu (2014) tarafından yeniden oluģturulmuģ, geçerliliği ve güvenilirliği test edilmiģtir. Yapılan çalıģmada da bu ölçek kullanılmıģtır. AraĢtırma sorusunun cevaplanması için 197 araģtırma görevlisi soru formunu doldurmuģ ve veriler ilgili istatistik programında analiz edilmiģtir. 5 faktörün güvenilirlik analizine göre; birinci boyutun güvenilirlik düzeyi 0.71; ikinci boyutun 0.61; üçüncü boyutun 0.91; dördüncü boyutun 0.66 ve beģinci boyutun ise 0.75 olarak bulunmuģtur. 197 katılımcının tümü eksiksiz olarak cevaplamıģtır. Buna göre, katılımcıların % 44.2 si kadın. % 55.8 si erkektir; % 45.2 si evli. %54.8 i bekârdır. Katılımcıların % 47.7 si 22-26 yaģ. % 52.3 ü 27-32 yaģ aralığındadır. Katılımcılar arasında 33 yaģ ve üstü çalıģan bulunmamakta olup katılımcıların yaģ dağılımında çoğunluğun 27-32 yaģ arası olduğu görülmektedir. Katılımcıların % 54.3 ü 3001-4000 TL arasında aylık gelir elde ederken, % 45.7 si 4001 TL ve üzerinde gelir elde etmektedir. Katılımcıların tamamının araģtırma görevlisi olması nedeniyle 3000 TL ve altında gelir elde eden bulunmamaktadır. 4001 TL ve üzerinde geliri olan araģtırma görevlilerinin ise, diğer kurumlardan burs aldıkları varsayılmaktadır. AraĢtırma görevlilerinin 140 tanesi ya da yüzde 71.1 i 50.d sözleģme türü ile üniversitelerde istihdam edilmektedir. Kalan 57 araģtırma görevlisi ki bunlar toplam katılımcının yüzde 28.9 unu oluģturmaktadır, bu katılımcılar 33.a türü sözleģmeler ile istihdam edilmektedir. Tablo 3 te demografik değiģkenlere göre Mobbing algısının farklılaģıp farklılaģmadığı analiz edilmiģ ve sonuçlar gösterilmiģtir. Tablo 3 e göre Mobbing algısı, cinsiyete ve medeni duruma göre farklılık göstermesine rağmen (p 0.05), yaģ ve gelir dağılımı değiģkeninde bu farklılık tespit edilememiģtir (p>0.05).

58 Yeloğlu ve Karahan Tablo3. Demografik DeğiĢkenlere Yönelik Bağımsız Örneklem t Testi EĢit varyans yaklaģımı altında EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında Sonuçları Cinsiyet DeğiĢkenine Yönelik Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları Levene nin Varyansların EĢitliği Testi F Anlamlılık t sd. Anlamlılık (2-Yönlü) 47.469.000-5.268 195.000-5.103 156.280.000 Medeni Durum DeğiĢkenine Yönelik Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları Levene nin Varyansların EĢitliği Testi Anlamlılık (2-Yönlü) F Anlamlılık t sd. EĢit varyans yaklaģımı altında 25.625.000 2.778 195.006 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında 2.832 194.988.005 YaĢ DeğiĢkenine Yönelik Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları Levene nin Varyansların t-test for Equality of Means EĢitliği Testi Anlamlılık (2-Yönlü) F Anlamlılık t sd. EĢit varyans yaklaģımı altında.496.482 -.192 195.848 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında -.192 194.552.848 Gelir DeğiĢkenine Yönelik Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları Levene nin Varyansların t-test for Equality of Means EĢitliği Testi EĢit varyans yaklaģımı altında EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında F Anlamlılık t sd. Anlamlılık (2-Yönlü) 5,334.022 -.990 195.324 -.981 181,051.328

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 59 ÇalıĢma tarafından kavramsal çerçeveye bağlı kalınarak kurulan hipotez testlerine yönelik yapılan analiz sonuçları ise Tablo 4 te yer almaktadır. Hipotezlerin testi için bağımsız iki örneklem testi uygulanmıģtır. Tüm analizler %95 güven düzeyinde gerçekleģtirilmiģtir. Tablo 4. Ana Hipotezlere ĠliĢkin Bağımsız Örneklem t Testi Sonuçları H 1 : Kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletişime yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Levene nin Varyansların EĢitliği Testi F Anlamlılık t sd. Anlamlılık (2-Yönlü) EĢit varyans yaklaģımı altında 1.371 0.243 20.569 195 0.000 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında 19.853 96.588 0.000 H 2 : Sosyal ilişkilere yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Levene nin Varyansların EĢitliği Testi F Anlamlılık t sd. Anlamlılık (2-Yönlü) EĢit varyans yaklaģımı altında 0.055 0.815 6.466 195 0.000 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında 6.491 104.797 0.000 H 3 : Özel yaşama, sosyal koruma ve itibara yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Levene nin Varyansların EĢitliği Testi F Anlamlılık t sd. Anlamlılık (2-Yönlü) EĢit varyans yaklaģımı altında 0.012 0.915 36.611 195 0.000 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında 34.981 94.679 0.000 H 4 : Yaşam kalitesine ve mesleki duruma yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Levene nin Anlamlılık t sd. Anlamlılık

60 Yeloğlu ve Karahan Varyansların EĢitliği Testi F (2-Yönlü) EĢit varyans yaklaģımı altında 2.128 0.146 23.587 195 0.000 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında 21.518 86.841 0.000 H 5 : Sağlığa yönelik Mobbing algısı sözleşme türüne göre farklılık gösterir. Levene nin Varyansların EĢitliği Testi F Anlamlılık t sd. Anlamlılık (2-Yönlü) EĢit varyans yaklaģımı altında 0.674 0.413 21.493 195 0.000 EĢit olmayan varyans yaklaģımı altında 20.715 96.307 0.000 Birinci hipotezin için 50d maddesine bağlı olan öğretim elemanları ile (N=147) 33a maddesine bağlı olan öğretim elemanları (N=57) karģılaģtırılmıģtır. 50d maddesine bağlı öğretim elemanları ORT = 3.06 (SS = 0.24) ile 33a maddesine bağlı öğretim elemanlarının ORT = 2.26 (SS = 0.26) karģılaģtırılmasına yönelik yapılan analiz sonucuna göre kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletiģime yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık göstermektedir t(195)=20.569, p=0.000. Dolayısıyla birinci hipotez reddedilmiģtir. Ġkinci hipotezin testi için yapılan analiz sonuçlarına göre sosyal iliģkilere yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık göstermektedir t(195)=6.466, p=0.000. Tablo 4. AraĢtırma Hipotezleri Sonuçları Hipotezler H 1 : Kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletiģime yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık gösterir. H 2 : Sosyal iliģkilere yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık gösterir. H 3 : Özel yaģama, sosyal koruma ve itibara yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık gösterir. H 4 : YaĢam kalitesine ve mesleki duruma yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık gösterir. H 5 : Sağlığa yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre farklılık gösterir. Sonuçlar H 1 desteklendi. H 2 desteklendi H 3 desteklendi H 4 desteklendi H 5 desteklendi

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 61 Üçüncü hipotezin testi için ayni analiz gerçekleģtirilmiģ ve özel yaģama, sosyal koruma ve itibara yönelik Mobbing algısı sözleģme türüne göre öğretim elamanlarının algılarında farklılık olup olmadığı test edilmiģtir. Tablo 3 ten elde edilen sonuçlara göre ucunu hipotezin desteklendiği görülmektedir t(195)=36.611, p=0.000. Dördüncü ve besinci hipotezlerin test edilmesi için yapılan analiz sonuçlarına göre öğretim elemanlarının oluģturduğu gruplar arasında anlamlı farklılıklar bulunmaktadır. Dördüncü hipotez t(195)=23.587, p=0.000 ve besinci hipotezin desteklendiği t(195)=21.5493, p=0.000 yine tablodan açıkça görülebilmektedir. Elde edilen tüm bulgulara göre çalıģmanın hipotezleri desteklenmiģtir. Bu hipotezler ve desteklenme durumları Tablo 4 te toplu bir Ģekilde verilmiģtir. Sonuç ve Öneriler Bu çalıģmada araģtırma görevlilerinin bağlı olduğu 33.a ve 50.d sözleģme türleri ve Mobbing algısı incelenmiģtir. Bu inceleme de hem sözleģme olgusunun katılımcılar tarafından bilinirliği, hem 5 grup Mobbing türüne maruz kalma durumunun algılanma farklılıkları araģtırılmıģtır. Demografik değiģkenlere yönelik analizlere bakıldığında ilginç sonuçlara ulaģılmıģtır. Cinsiyet ve medeni duruma göre Mobbing algısı anlamlı farklılıklar gösterirken, yaģ ve gelir durumuna göre bir farklılık tespit edilememiģtir. Aslında yazınlardaki araģtırmalarda, Mobbing e davranıģlarına maruz kalma ile medeni durum arasında bir iliģki bulunduğu ve hatta özellikle bekâr olan kiģilerin evli olan kiģilere oranla daha fazla Mobbing e maruz kaldıkları belirtilmektedir (Fettahlıoğlu, 2008: 290). Ancak bu çalıģmada yapılan analiz sonucunda, katılımcıların Mobbing e maruz kalmaları ile evli ya da bekâr olmaları arasında bir farklılık bulunamamıģtır. Ayrıca bu bulgu, Leymann (1996) ile Chappell ve Di Martino (1999), Çögenli va Asunakutlu nun (2010) araģtırmalarındaki sonuçları destekler niteliktedir. AraĢtırmaya katılan katılımcıların, 5 gruptan oluģan Mobbing türleri arasında en çok karģılaģtıkları davranıģlara iliģkin bulunan sonuçlar ise Ģu Ģekildedir. Katılımcıların; kendini ifade etmeyi engelleyici ve iletiģime yönelik Mobbing turu olan 1. grup içerisinde en çok karģılaģtıkları davranıģın, çevrelerindekiler tarafından sözlerinin kesilmesi olduğu sonucuna ulaģılmıģtır. Bu bulgu bize, kiģinin kendini ifade etme özgürlüğünün elinden

62 Yeloğlu ve Karahan alındığını ve iletiģiminin engellenerek onu sindirmenin amaçlandığını göstermektedir. Sosyal iliģkilere yönelik Mobbing türünden 2. grup içerisinde ise katılımcıların en çok, kurumla ilgili olan toplantı ve aktivitelere çağırılmama davranıģı ile karģılaģtıkları sonucuna ulaģılmıģtır. Bulunan bu sonuç bize, bireyi sosyal ortamlardan uzak tutarak onunla iletiģimin engellenmesinin sağlanmasını ve onu ortamdan uzak tutmanın amaçlandığını göstermektedir. Bu davranıģ tarzıyla karģılaģan kiģi, çalıģma arkadaģlarının onu aralarına almak istemediğini düģünmekte ve geri rolde kalmaktadır. Bu Ģekilde davranarak bireyi sindirmek ve yıldırmak amaçlanmaktadır. Katılımcıların; özel yaģama, sosyal konuma ve itibara yönelik 3. içerisinde ise en çok karģılaģtıkları davranıģın, arkalarından kötü konuģmalar yapılması olduğu sonucu bulunmuģtur. Bu bulgu; bireye bu Ģekilde davranarak, onun hakkında asılsız söylentiler ortaya çıkararak bireyin rahatsız olmasının amaçlandığını ve bireyin itibarını kötülemek olduğunu göstermektedir. Katılımcıların; 4. grup içerisinde en çok karģılaģtıkları davranıģın, kendi branģlarının dıģında iģler yapmalarının istenmesi olduğu sonucuna ulaģılmıģtır. Bu davranıģla birlikte, bireyin bilgisi olmadığı bir konuda yanlıģ yapması söz konusu olmakta ve bu sebeple de maddi ya da manevi zarar görebilmesi ortaya çıkabilmektedir. Ayrıca bireye branģının dıģında iģler verilerek kendi iģini yapması da engellenmektedir. Sağlığa yönelik 5. grup içerisinde; katılımcıların en çok psikologa baģvurmaları gerektiği hakkında sürekli baskılardan etkilendiği görülmektedir. Analiz sonuçlarının temel bir çıktısı olarak, araģtırma görevlilerinin Mobbing i büyük oranda mesleki duruma yönelik olarak değerlendirmektedir. Bunun nedenleri su Ģekilde sıralanabilir. Çok farklı yapılardaki insanların bir arada bulundukları iģ ortamında, çalıģanlar arasında birliği, beraberliği ve en önemlisi huzuru sağlamak iģ ahlakı kurallarıyla mümkün olabilmektedir. Bu iģ ahlakı kurallarının da, bireylerin sözleģmelerindeki maddeleri ve kuralları kendi lehlerinde ya da zarar verici yönde kullanılmamasını gerektirmektedir. Çünkü huzurun olmadığı bir çalıģma ortamında ne motivasyondan ne de iyi bir performans ve verimlilikten bahsedilmesi mümkün değildir. Kurumlarda, sözleģme tipleri farklı olsa bile, iģ ahlakı kurallarının açıkça belirtilmesi; güvenli ve sağlıklı bir iģ ortamının oluģmasını sağlamaktadır. Böylece çalıģanların

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 63 motivasyonlarının artmasına ve performanslarının yükselmesine olanak sağlamaktadır. Ayrıca iģ ahlakı kurallarının yazılı olarak belirtilmesi; rekabetin çok fazla olduğu iģ hayatında, çalıģanlar arasında barıģın sağlanmasına da olanak sağlamaktadır. ĠĢ ahlakına sahip kiģiler ve kurumlar arttıkça, iģ ortamlarında daha ılımlı ve açık bir iletiģimin olabileceği düģünülmektedir. Çünkü iģ ahlakına sahip ve bunu uygulayan kurumlar, iyi kurumlar olabilmekte ve bu ahlaki değerlerini çalıģanlarına da yansıtabilecekleri düģünülmektedir. ĠĢyerlerinde çok uzun yıllardır var olan ancak çalıģanların iģlerini kaybetme korkularından dolayı bir türlü dile getirilemeyen Mobbing in, öncelikle kurumların iģ ahlakı kuralları, politikaları ve prosedürleri içerisinde yer alması gerekmektedir. Böylece çalıģanlar; çalıģtıkları kurumların kendilerinin kiģilik değerlerine önem verdiklerini göreceklerdir. Ek olarak, sözleģmelerinin karģılarına bir tehdit olarak çıkarılmayacağını da bileceklerdir. Kendilerine değer verildiğini gören çalıģanlar da, çalıģtıkları kurumların değerlerine saygı göstereceklerdir. Ayrıca ahlaki değerlere önem verilen ve ahlaki değerlerin kurum içerisinde var olabilmesi için uğraģan kurumlarda, Mobbing in ortaya çıkmasına neden olabilecek bir ortamın oluģmayacağı düģünülmektedir. Ahlaki açıdan zayıf politikalara sahip olan kurumlarda Mobbing in oluģabileceği düģünülmekte ve bu sebeple de kurumların iģ ahlakı politikalarının, çalıģan herkese göre kesin doğruları olabilecek Ģekilde düzenlenmesi gerektiği düģünülmektedir. Mobbing e uğrayan kiģinin, çalıģma hayatında hem performansı ve verimliliği düģmekte hem de kiģinin kuruma olan bağlılığı yok olmaktadır. Bu sebeple, ayrıca yönetim tarafından Mobbing in kurum içerisinde farkındalığının sağlanması gerekmektedir. Bu sayede, basit bir çatıģmadan farklı olarak ilerleyen Mobbing in önüne geçilebileceği düģünülmektedir. Diğer taraftan, kiģilerin ve kurumların ahlak bilinçlerini arttırarak da bunun önüne geçilebilir. Bu doğrultuda da, kurum içerisinde ahlak komiteleri oluģturulabilir veya iģ ahlakı değerlerine iliģkin çalıģanlara ahlaki eğitim programları verilebilir. Bununla birlikte, kurum içerisinde nasıl ki iyi davranıģlar ödüllendiriliyorsa, ahlak dıģı bir davranıģ olarak tanımlanan Mobbing i uygulayan kiģi ya da kiģilere de yaptırım uygulanması gerektiği düģünülmektedir. Diğer bir ifadeyle; ahlaki ilkelerin sağlıklı bir Ģekilde

64 Yeloğlu ve Karahan uygulanabilmesi için ödül ve ceza sisteminin kurumlarda var olması gerekmektedir. Bu sayede ahlaki ilkelerin çalıģan herkes tarafından umursanması söz konusu olabilecektir. Sonuç olarak; iģ ahlakı ve buna bağlı olarak sözleģmelerin farklılıkları ile Mobbing arasında anlamlı bir iliģki olduğu görülmektedir. Nasıl ki ahlak; tüm insanların sahip olması gereken bir olgu ise, iģ ahlakı da iģ yaģamında var olan tüm örgütlerin ve çalıģanların sahip olması gereken önemli bir olgudur. Bu bağlamda, örgütlerde ahlaki değerlerin artması ile Mobbing in önüne geçilebileceği düģünülmektedir. Ahlaki değerleri kendine ilke edinen kurumların var olması ile insan kaynaklarına verilen değer ve önem artacak bu sayede de, ahlak dıģı bir davranıģ olan Mobbing in insan kaynağına zarar vermesi önlenebilecektir.

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 65 Kaynakça Adams, A. ve Crawford, N. (1992). Bullying at work: How to confront and overcome it, London: Virago Press. Arpacıoğlu, G. (2005). Türkiye de zorbalık bir çalıģma biçimi. Ġçinde Deniz Yalım (Ed.), İnsan kaynaklarında yeni eğilimler (ss.245-273). Ġstanbul: Hayat Yayıncılık. Ashforth, B. (1994). Petty tyranny in orgainzations. Human Relations, 47, 755-778. Aydın, ġ. ve Özkul, E. (2007). ĠĢ yerinde yaģanan psikolojik Ģiddetin yapısı ve boyutları: 4-5 yıldızlı otel iģletmeleri örneği. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 169-186. Aygün, H. A. (2012). Psikolojik yıldırma (mobbing) üzerine nitel bir araģtırma. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Elektronik Dergisi, 5, 92-121. Bahçe, Ç. (2007). Mobbing oluşumunda örgüt kültürünün rolü (YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi). Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. Baykal, A. N. (2005). Yutucu rekabet kanuni devrindeki mobbing den günümüze. Ġstanbul: Sistem Yayıncılık. Bilgel, N., Aytaç, S. ve Bayram, N. (2006). Bullying in Turkish white-collar workers. Occupational Medicine, 56(4), 226-231. Brodsky, C. (1976). The harassed worker. Lexington, MA: D.C. Health and Company. Chappell, D., & Di Martino, V. (2006). Violence at work. International Labour Organization. Çobanoğlu, ġ. (2005). Mobbing-iş yerinde duygusal saldırı ve mücadele yöntemleri. Ġstanbul: TimaĢ Yayınları. Çögenli, M. Z. ve Asunakutlu, T. (2014). Akademisyenlere yönelik mobbing ölçeği geçerlik ve güvenirlik çaliģmasi. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 7(2), 92-105.

66 Yeloğlu ve Karahan Davenport, N., Schwartz, R. D. ve Elliott, G. P. (2003), Mobbing işyerinde duygusal taciz, (çev. Osman Cem Önertoy) (ss.3-148). Ġstanbul: Sistem Yayıncılık. Dökmen, Ü. (2004). Küçük şeyler. Ġstanbul: Sistem Yayıncılık. Einarsen, S. ve Skogstad, A. (1996). Epidemiological findings of bullying. European Work and Organizational Psychology, 5(2), 185-201. Einarsen, S. (1999). The nature and causes of bullying. International Journal of Manpower. 20, 16 27. Ergenekon, S. (2006). ĠĢyerinde duygusal taciz (Mobbing). Kazancı Hakemli Hukuk Dergisi, 19, 51-64. Fettahlıoğlu, O. (2008). Örgütlerde psikolojik şiddet (Mobbing): Üniversitelerde bir uygulama (YayımlanmamıĢ Doktora Tezi). Dokuz Eylül Üniversitesi, Ġzmir. Field, T. (1996). Bullying in sight. Wantage: Wantage Success Unlimited. Gündüz, H.B. ve Yılmaz, Ö. (2008). Ortaöğretim kurumlarında mobbing (yıldırma) davranıģlarına iliģkin öğretmen ve yönetici görüģleri (Düzce ili örneği). Millî Eğitim Dergisi, 179 (2), 269-282. Hoel, H. ve Cooper, C. L. (2000). Destructive conflict and bullying at work. Manchester: University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST). Hogh, A. ve Dofradottir, A. (2005). Coping with bullying in the workplace. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 485-495. Ġbicioğlu, H., Çiftçi, M. ve Derya, S. (2009). Örgütlerde yıldırma (Mobbing): Kamu sektöründe bir inceleme. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 1(2), 25-38. Karacaoğlu, K. ve Reyhanoğlu, M. (2006). Kıbrıs Türkü ve Türkiyeli ayrımı bağlamında iģyerinde yıldırma, KKTC'deki sağlık sektöründe çalıģanlara yönelik bir araģtırma. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 4(61), 147-148. Keashly, L. (1998). Emotional abuse in the workplace: Conceptual and empirical issues. Journal of Emotional Abuse, 1(1), 85-117. Keashly, L. ve Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. Ġçinde S. Einarsen, H., Hoel, D.

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 67 Zapf ve C. L. Cooper, (Eds.). Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice (ss. 31-91). London: Taylor Francis. Kırel, Ç. (2007). Örgütlerde mobbing yönetiminde destekleyici ve risk azaltıcı öneriler. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 2(7), 317-334. Kile, S. M. (1990). Health-endangering leaders and coworkers. Oslo, Norway: Hjemmets Bokforlag. Koch. J. (2003). Gender issues in the classroom. Ġçinde W.M. Reynolds ve G.E. Miller (Eds.). Handbook of Physicology: Educational Physicology, 7 (ss. 259-281). Newyork: Wiley. Munthe, E. (1989). Bullying in Scandinavia. Ġçinde Roland, E. ve Munthe, E.(Eds). Bullying: An International Perspective, (ss. 66-78). London: David Fulton Publishers, Namie, G. ve Namie, R. (2000). The bully at work: What you can do to stop the hurt and reclaim your dignity on the job, Naperville, IL: Sourcebooks. O Moore, M., Seigne, E., McGuire, L. ve Smith, M. (1998). Victims of bullying at work in Ireland. Journal of Occupational Health and Safety: Australia and New Zealand, 14 (6), 568-574. Ramsey, R. D. (2002). Bullies in the workplace. Supervision, 63, 3 5. Salin, D. (2001). Ways of explaining workplace bullying: A review of enabling, motivating and precipitating structures and processes in the work environment. Human Relations, 56(10), 1213-1232. SavaĢ, F. B. (2007). İşyerinde manevi taciz, Ġstanbul: Beta Basım. Tarhan, N. (2005). Psikolojik savaş gri propaganda. Ġstanbul: TimaĢ Yayınları. Tınaz, P. (2011). İşyerinde psikolojik taciz (Mobbing), 3. Baskı, Ġstanbul: Beta Basım. Tokat, B., Cindiloğlu, M. ve Kara, H. (2011). Değerlerin Psikolojik Kuşatması Mobbing. Bursa: Ekin Basım

68 Yeloğlu ve Karahan Toker G. A. (2006). ĠĢyerinde Yıldırma: Özel ve Resmi Ġlköğretim Okulu Öğretmen ve Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir AraĢtırma, Ankara Üniversitesi: Doktora Tezi. Tutar, H. (2003). İş Yerinde Psikolojik Şiddet, Ankara: Platin Yayınları. Vandekerckhove, W. ve Commers, M. R. (2003). Downward workplace mobbing: a sign of the times? Journal of Business Ethics, 45(1-2), 41-50. Vartia, M. L. (2003). Consequences of workplace bullying with respect to the well-being of its targets and the observers of bullying. Scandinavian Journal of Work Environment and Health, 27, 63-69. Wilson, C. B. (1991). U.S. businesses suffer from workplace trauma. Personnel Journal, 47-50. Yaman, E. (2008). Üniversiteler ve etik: Baskılar ya da psikolojik Ģiddet. İş Ahlakı Dergisi. 1(1), 81-97. Yücetürk, E. (2003). Örgütlerde durdurulamayan mobbing uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi? 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Afyon Kocatepe Üniversitesi, Afyon.

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 69 Extended Summary The Effects of Mobbing Problem on the Academics and Their Social Lives: The Issue of Contract Introduction This study tries to answer the question Do the problem and the perception of mobbing differ according to types of contracts of academic staff in universities?. The term mobbing is gaining more attention especially among scholars in academic context. On the other hand, the necessity of applying the keeping the peace of a person in work life for work peace is being discussed frequently in the current literature. In this concept, defining the term mobbing which outrages the peace in the workplace has an important role for finding solutions to the mobbing behavior in organizations. Conceptual Framework Defining the term Mobbing is a big effort for scholars because it can be evaluated and taken in many different types. Scholars used the terms such as, harassment, scape goating, bullying, workplace trauma, physiological terror, moral harassment, emotional abuse instead of the term mobbing. Also, in Turkish literature, the term mobbing wasn t clearly defined among the scholars. So, not finding a clear definition of mobbing evolved as a problem in many areas especially in academic area. The term mobbing in organizational area was first taken in to consideration and discussed by Heinz Leymann. According to Leymann (1996) the term mobbing defined as a social interaction which includes bringing the person into the helpless position with potentially high risk of impulsion. Many other scholars also defined the term mobbing in different point of views. For example, according to Brodsky (1976:112) mobbing is a behavior which can be seen as a continuous process and repeated frequently in workplaces. This study investigated term mobbing in academic context in Turkey especially in state universities. In Turkey, there are two types of contracts for academicians to work in state universities. The first contract is 33a which is a permanent contract and covers no obstacles academicians for

70 Yeloğlu ve Karahan their working conditions and educations. The second one is 50d which is totally different from 30a. This type of contract covers the rule for academicians that they have to resign from their universities after they finish their doctoral degrees. Also, the academicians who are subjected to this contract have to finish their educations in given specific time. This contract is stricter than the other type of contract. So, what is investigated in this study is that if the perception of mobbing differs among academicians who are subjected to 33a and 50d. To investigate the problem, a research was designed. Method, Results and Discussion To design the research, we tried to reach to academicians who are subjected to those contract types. A questionnaire was designed according to typologies of Leymann. These categories were impact on self-expression and the way communication happens, attacks on one s social relations, attacks on your reputation, attacks on the quality of one s professional and life situation and direct attacks on a person s health. The first category had 6, second category had 5, third category had 15, fourth category had 9 and fifth category had 5 statements. Those statements were accepted as scales to ask to respondents. We asked all those statements in scales to academicians who are subjected to different types of contracts. We also asked the demographics of academicians and their status, for how long they have been working at the universities. The hypotheses were also developed from the typologies of Leymann. The convenience sampling method and for research design, crosssectional approach was used in this study to answer the research problem and test the hypothesis. Data were collected and the hypotheses were tested on 197 academicians who work in different universities in Turkey. In the analyses, for group comparisons, independent samples test was used at %95 confidence level. Also, the validity and reliability of the scales were analyzed. The results showed that the reliability level of the scales were high. The whole hypotheses were tested by independent samples test. All analyses were tested via relevant statistical program. According to the results, %55,8 of the respondents were male, %54,8 of them were single, %52,3 of them were between the ages of 27 and 32. The distribution of the respondents for their contract types was differed. %71,1 of the respondents were subjected to 50.d contract. According to the results of independent sample tests, all hypotheses which were conducted by the study were supported at the %95 significance

Savunma Bilimleri Dergisi, Kasım 2016, 15 (2), 47-71. 71 level. For the 5 types of typologies it is found that there were significant differences between the academicians who are subjected to two types of contracts. These results indicated that the perception of mobbing differs between two types of academicians significantly. To interpret the results individually, the highest mean score for typology one was Colleagues/workers restrict your opportunity to express yourself, for typology two was You are put into a workspace that is isolated from others, for typology three was People talk badly behind your back, for typology four was You are given tasks that are way beyond your qualification in order to discredit you and for typology for five was You are forced to do a physically strenuous job. All the results showed that the perception of mobbing for academicians were more focused on their occupational situations. The reasons for these situations may be considered in different ways. First, these situations may create pressure on their career developments and duration about their limits for working at their universities. Second, the conditions of work place may have an effect on the academicians perceptions. It can be said that the motivation, conflict levels among academicians, relations among superiors may suppress the perception of mobbing. The formal rules, policies and the regulations in the organizations may be perceived at different levels among the workers in organizations. Applying of these procedures can create pressure on workers so the behaviors of the workers may change and act differently. Perception of pressures from superiors or procedures may have negative effect on workers work life. To avoid those problems, motivation, conflict levels of the organization must be minimized in order to make a better work life and work place. Also, the behaviors among the workers must be evaluated to create a better organizational climate.