Kurumiçi Ýletiþim: Çalýþanlarýn Saðlýklý Ýþ Yaþamý Beklentilerinin Betimlenmesine Yönelik Bir Çalýþma Öðr. Gör. Þaha Burcu BAYGÜL Yeditepe Üniversitesi Ýletiþim Fakültesi Arþ. Gör. Özgül ÝNAM Anadolu Üniversitesi Ýletiþim Bilimleri Fakültesi ÖZET Ýki veya daha çok insan arasýnda anlam yaratma, bilgi ve tecrübeleri paylaþma süreci olarak tanýmlanabilecek iletiþim, özellikle kurum içi boyutuyla, kurumlarýn verimliliðinin de temelini oluþturmaktadýr. Çalýþanlarla kurulacak olan uygun ve profesyonel iletiþim kurum için pek çok þeyi deðiþtirebilecek niteliktedir. Bilinçli bir yönetim anlayýþýyla idare edilen kurumlar artýk pek çok deðiþkene ek olarak, çalýþan saðlýðý ile verimlilik arasýndaki baðlantýnýn da farkýndadýrlar. Gerek bu baðlantý, gerekse kurumsal sosyal sorumluluk kavramýnýn kazandýðý popülerlik, kurumlarýn çalýþan saðlýðýna verdiði önemin ve bu konudaki yatýrýmlarýn artmasýna yol açmaktadýr. Tüm dünyada kurumlar mesai saatleri içinde verilen egzersiz ya da öðle uykusu aralarýyla, devamsýzlýðýn önlenmesi amacýna da hizmet eden çeþitli saðlýklý yaþam ya da stres yönetimi programlarýyla, sigara içilen alanlarýn içilmeyen alanlardan ayrýlmasýyla, konuya karþý giderek artan ilginin göstergesi olmaktadýr. Araþtýrma, kurumlarýn iletiþim amaçlarýný gerçekleþtirmesinde ve bilimsellikte bir ön koþuldur. Bu çalýþmada, bu görüþten yola çýkýlarak, çalýþanlarýn "iþyerinde saðlýk" konusundaki beklentileri araþtýrýlacaktýr. Kurum içi iletiþimin artan önemi ve alandaki yeniliklerin inceleneceði ikincil araþtýrmaya ek olarak, örnek olarak seçilen Anadolu ve Yeditepe Üniversitelerinin akademik personelleri ile "kurumlarýnýn çalýþan saðlýðýna gösterdiði özen ve kendilerinin bu konudaki beklentileri" konusunda yapýlacak derinlemesine görüþmeler bu çalýþmanýn metodolojisini oluþturmaktadýr.
92 1. GÝRÝÞ Son yýllarda kurumlar rekabet avantajý yakalayabilmek için her alanda yeni yaklaþýmlarý benimsemek; bunun bir sonucu olarak insan faktörünü, kurumsal verimliliði ve performansý etkileyen en önemli unsurlardan biri olarak, tekrar gündemlerine almak zorunda kalmýþlardýr. Örgütsel retorikte çalýþanlarýmýz bizim en deðerli kaynaðýmýzdýr ifadesine sýklýkla rastlanmaktadýr. Bu görüþün uygulamadaki durumu ise sadece Türkiye'de deðil tüm dünyada tartýþýlmaktadýr. Birçok kurum baþarýlý uygulamalar gerçekleþtirirken, son dönem kurumsal sorumluluk anlayýþýný yerine getirmeye çalýþan pek çok kurumun bu en önemli kaynak la ilgili meseleleri mekanik bir þekilde çözdüðü söylenebilir. Bu mekaniklik, sadece yasal yükümlülükleri yerine getirmek ya da çalýþanlarýn çalýþmaya devam edebilmelerini saðlayacak asgari tedbirlerin alýnmasý þeklinde açýklanabilir. Çünkü kurumlar gerçekten de çalýþanlarýnýn pek çok ihtiyacýný gözardý ederek varlýklarýný sürdürebilirler (Theaker, 2001). Ancak bir kurumun diðer hedef kitleleriyle olan iliþkisinin baþarýsý, verilen önem ve gösterilen özenle motive edilmiþ bir çalýþan grubuyla çok daha kolay ve kalýcý olacaktýr. Çalýþanlarla kurulacak uygun ve profesyonel iletiþim, kurum için pek çok þeyi deðiþtirecek niteliktedir. Bilinçli bir yönetim anlayýþýyla idare edilen kurumlar artýk pek çok deðiþkene ek olarak, çalýþan saðlýðý ile verimlilik arasýndaki baðlantýnýn da farkýndadýrlar. Gerek bu baðlantý, gerekse kurumsal sosyal sorumluluk kavramýnýn kazandýðý popülerlik, kurumlarýn çalýþan saðlýðýna verdiði önemin ve bu konudaki yatýrýmlarýn artmasýna yol açmaktadýr. Tüm dünyada kurumlar, mesai saatleri içinde verilen egzersiz, ya da öðle uykusu aralarýyla, devamsýzlýðýn önlenmesi amacýna da hizmet eden çeþitli saðlýklý yaþam ya da stres yönetimi programlarýyla, sigara içilen alanlarýn içilmeyen alanlardan ayrýlmasýyla, konuya karþý giderek artan ilginin göstergesi olmaktadýr. Uzak Doðu'daki büyük þirketlerinde çalýþanlar için sistemli olarak öðle uykusu aralarý verildiði bilinmektedir. Ýskoçya'da Saðlýklý Ýþ Yaþamý Merkezi, "Ýskoçya nýn Ýþ Yaþamýndaki Saðlýðý" isimli bir programla çalýþanlarýnýn saðlýðýný ve neticede performanslarýný geliþtirme sorumluluðunu üstlenen iþverenlere ödüller vermektedir (http://www.shaw.uk.com). Kurum içinde etkin bir iletiþim süreci yaratmak, sürdürmek ve motivasyonu artýrmak için halkla iliþkiler uzmanlarý çalýþanlara, kendilerine gereken özenin gösterildiðini anlatmak durumundadýr. Bu yönüyle insan kaynaklarý disiplinine yaklaþan halkla iliþkiler, üstlendiði kendi faaliyetlerine ek olarak insan kaynaklarý tarafýndan yapýlanlarý da etkin bir þekilde duyurmak göreviyle bu disiplinden ayrýlmaktadýr. Halkla iliþkiler uzmanlarýnýn bu görevleri baþarýyla gerçekleþtirmesi ve kurumun üstüne, yasal olarak düþenden fazlasýný yapabilmesi için çalýþanlarýn beklentilerini ortaya koyan araþtýrmalara ihtiyacý vardýr. Bu keþifsel araþtýrma, çalýþan beklentilerinin saðlýk boyutuyla ilgili bilgi edinmek üzere tasarlanmýþtýr. Çalýþanlarýn saðlýklý iþ yaþamý beklentilerinin betimlenmesinin, bir kurumun bu konuda dikkate almasý gereken hususlarý belirlemesine ve yapýlacak kurum içi halkla iliþkiler faaliyetlerine karar vermede yardýmcý olacaðý umulmaktadýr. 1.1. Kavramsal Çerçeve Günümüzde bir örgütün baþarýsý çalýþanlarýn baþarýsý ile; çalýþanlarýn baþarýsý ise çalýþtýklarý kurumla olan iliþkileriyle baðlantýlýdýr. Kurumun çalýþanlarýna verdiði önem, çalýþanlarýný nasýl gördüðüne dair ipuçlarýnda gizlidir. Çaðdaþ yönetim anlayýþý, klasik anlayýþýn aksine, çalýþanlarý üretim girdilerinden biri ya da bir makine olarak görmemekte; onlarýn yalnýzca ödül ve ceza yöntemleriyle motive olmayan bireyler olduðunu ve para kazanmanýn dýþýnda toplumda bir yer edinme, kendini geliþtirme ve gerçekleþtirme gibi sosyal ihtiyaçlarý;
kurumiçi iletiþim: çalýþanlarýn saðlýklý iþ yaþamý beklentilerinin betimlenmesine yönelik bir çalýþma Þaha Burcu BAYGÜL, Özgül ÝNAM güvenli ve saðlýðý tehdit etmeyen bir iþ ortamýndan fazlasýný içeren fiziksel ihtiyaçlarý olduðunu kabul etmektedir. Wilkinson (2000:7), bireylerin iþ yerlerinden belli beklentileri olduðunu söylemekte ve bunlarý 4 kategoride toplamaktadýr. Bunlar 1) güvenli ve hijyenik çalýþma koþullarý-tehlikelerden ve hastalýklardan uzak, iþ tanýmýna uygun iþ, 2) iþ güvencesi-ayný iþyerinde istedikleri sürece çalýþma garantisi, 3) tatmin edici ve kiþisel geliþim gerektiren iþ yükü, ve 4) politika ve prosedürler - kurumun resmi olan ve olmayan kurallarý hakkýnda bilgi sahibi olmak olarak özetlenebilir. Çalýþanlarýn ihtiyaçlarý ile ilgili daha ayrýntýlý bilgi Þekil 1'de sunulmaktadýr. Çalýþanlarýn fiziksel ve sosyal ihtiyaçlarýnýn tatmin edilmesinin, onlarýn motivasyonunu doðrudan etkilediði pek çok yazar tarafýndan desteklenen bir görüþtür (Maddock ve Fulton, 1998; Hanks, 1999) Hem bireylerin, hem de kurumlarýn performanslarýnda önemli bir rolü olan motivasyonu, Gürgen (1997), kiþilerin belli bir amacý gerçekleþtirmek için kendi arzu ve istekleriyle davranmalarý olarak tanýmlamaktadýr. Ashfort, motivasyon üzerine yapýlan neredeyse tüm çalýþmalarýn duygularý gözardý ettiðini, ancak motivasyon söz konusu olduðunda mantýk ve duygular arasýndaki iliþkiye bakýlmasý gerektiðini vurgulamaktadýr; motivasyon, iþe biliþsel, fiziksel, duygusal ve kiþisel olarak baðlanmaktýr (aktaran Maddock ve Fulton, 1998). Kurum içi iletiþim alanýnda oldukça tanýdýk bir kavram olan motivasyonun duygular ve mantýkla olan iliþkisinin kendisini en çok gösterdiði alanlardan biri saðlýktýr. Þekil 1: Ýnsan Kaynaklarý ve Motivasyon 93
Özel sektör ve kamu þirketleri küresel pazarda baþarýnýn ancak saðlýklý, nitelikli ve motive bir iþgücüyle elde edilebileceðini anladýkça, çalýþanlarýn saðlýðýna verilen önem artmakta, saðlýklý yaþama özendiren iþ yeri kavramý daha da anlamlý hale gelmektedir. Saðlýklý yaþama özendiren bir iþ yeri, bir yandan müþteri beklentileri ile kurumsal hedefler arasýnda, diðer yandan çalýþan becerileri ile saðlýk arasýnda esnek ve dinamik bir denge kuran yerdir; bu denge þirketlerin ve iþ organizasyonlarýnýn pazarda rekabet etmesine destek niteliðindedir (O'Driscoll, 2005). Saðlýk konusu, kurum içi iletiþim için, çalýþanlarý motive etmek açýsýndan, önemli bir fýrsattýr. Pek çok ülkede bu fýrsattan yararlanabilmek ve çalýþan saðlýðý konusunda faaliyetler yapabilmek için kurumlar, çalýþanlarýnýn bu konudaki beklenti ve isteklerini ortaya koymak için çalýþmalar yapmalý ve sürdürmelidirler. Saðlýk kavramýnýn ne olduðunu bilmek ve bunu iþ yaþamý için kavramsallaþtýrmak baþlangýç için iyi bir adým olabilir. Saðlýk tanýmlarýna bakýldýðýnda genelde iki durum arasýnda baðlantý kurulduðu görülmektedir: Ýyilik ve hastalýk. Buna ek olarak pek çok tanýmda saðlýk sadece 'hasta olmama' durumuyla açýklanmamakta, ayný zamanda insan hayatýný etkileyen pek çok boyutu içermektedir. Dünya Saðlýk Organizasyonu 1946' daki Uluslararasý Saðlýk Konferansý'nda saðlýðý, "sadece hastalýklý ya da hasarlý olmama durumu deðil, fiziksel, zihinsel ve sosyal an- Tablo 1. Ýþ yerinde Saðlýðýn Sosyal Belirleyicileri Kontrol: Beceri: Kiþinin kendi iþi ve genel iþleyiþ üzerinde kontrolü olmamasý strese yol açmakta, kalp ve damar rahatsýzlýklarýna yatkýnlýk saðlamaktadýr. Bu tür bir kontrol saðlýk ve iyilik için gereklidir. Becerileri kaybetme stresle baðlantýlandýrýlmaktadýr. Becerilerin kullanýlmasý için uygun bir ortam yaratýlmalýdýr. Rahatlama ve kendini ifade etme: Özellikle rahatlama, iþ çýkýþlarýnda erkeklerin bir ayrýcalýðý gibi görünür. Kadýnlarýn ev-iþ etkileþimi göz önünde bulundurulmalýdýr. Katýlým: Duygu yükü: Uygun karar aralýðý: Diðerleri ile etkileþim: Ýþ süreci ve sorunlarý ile ilgili destek: Görevleri planlayabilme: Eþitlik ve adalet: Katýlým iþle ilgili problemlerde politik bir hedeftir. Özellikle kadýnlar söz konusu olduðunda saðlýðý ve davranýþ biçimlerini olumsuz etkiler. Duygu yükü azaltýlmalýdýr. Bitkinlik, endiþe, depresyon ve fiziksel hastalýklar çoðunlukla iþin talepleri fazla, bireye verilen hareket alaný (karar verme özgürlüðü) kýsýtlý ise oluþur. Bu denge ile iliþkili olduðundan hem pozitif hem negatif sonuçlar doðurabilir. Pasiflik ya da sosyal dýþlanma hem psikolojik hem de fizyolojik iþlevselliði etkileyebilir. Ýnsan iliþkilerinin zihin ve beden saðlýðý üzerindeki etkisi konusunda geniþ bir yazýn vardýr. Bu tür bir desteðin yokluðu kalp ve damar hastalýklarýna yol açmaktadýr. Görevleri planlama ve gerçekleþtirme sürecinde söz sahibi olamamak strese yol açmaktadýr. Çalýþanlar sessiz ve baþka insanlarýn üzerinde oynamalar yapacaðý objeler deðildir. Ýþ yerinde demokrasi geliþtirilmelidir. 94 Kiþisel incinmelerin önlenmesi: Ýþ yerinin, kimsenin incinip zarar görmeyeceði þekilde düzenlenmesi yasal bir zorunluluk ve saðlýðý yakýndan etkileyen bir faktördür.
kurumiçi iletiþim: çalýþanlarýn saðlýklý iþ yaþamý beklentilerinin betimlenmesine yönelik bir çalýþma Þaha Burcu BAYGÜL, Özgül ÝNAM lamda tam olarak iyi oluþ" þeklinde tanýmlamaktadýr (http://www.who.int/about/definition /en/). Dünya Saðlýk Örgütü Çalýþma Grubu 1984'te bu tanýmý gözden geçirerek saðlýklý olmayý birey ya da grubun bir yandan kendi isteklerini yerine getirip ihtiyaçlarýný karþýlayabilmesi, diðer yandan ise çevreyle birlikte deðiþip, baþa çýkabilmesi þeklinde tekrar tanýmlamýþtýr (aktaran Wilkinson: 2000). Wilkinson'a göre iþ yerinde saðlýk dendiðinde daha çok güvenlik meseleleri algýlanmaktadýr. Yine, iþ yerinde güvenlik ve koruma dendiðinde algý, kurumu güvenli ve koruma altýnda tutmak yönünde olmaktadýr. Kurumsal sorumluluk, disiplin, kaza, hastalýk, devamsýzlýk, engellilik gibi çaðrýþýmlar yapmakta, nadiren tatmin, mutluluk, haz, zindelik, duygusal ve ruhsal iyilik meselelerini anlatmaktadýr. Buna paralel olarak iþ yeri hastalýklara sebep olan bir yer olarak görülmektedir. Oysa ki, iþ yerleri çalýþanlar için bir motivasyon ve iyilik kaynaðý olabilir. Saðlýklý bir iþ yerinin sosyal belirleyicileri Tablo 1'de özetlenmektedir. Üst düzey personele yönelik-bireysel iyilik, risk düþürme ve form tutma programlarýna odaklanýlmýþtýr. 80'li yýllarýn ortalarýna gelindiðinde tüm çalýþanlar dikkate alýnmaya baþlamýþ ve saðlýða yönelik programlarýn, iþ yeri ortamýnýn tüm boyut ve deðiþkenlerini kapsayacak þekilde geniþletilmesi ihtiyacýnýn farkýna varýlmýþtýr (Jinks ve Daniels, 1999). Mesleki saðlýk ve çalýþanlarýn saðlýkla ilgili beklentilerinin araþtýrýlmasýna yönelik farklý yaklaþýmlar söz konusudur. Bazý yazarlar saðlýkla ilgili denetimlerin yapýlmasý için araçlar geliþtirmektedir (Durkin'den aktaran Jinks ve Daniels, 1999). Yazýnda yer alan araþtýrmalardan yola çýkarak, Wilkinson (2000) iþ yerinde saðlýðý etkileme potansiyeli olan bu boyut ve deðiþkenleri; iþ yükü ve iþ saatleri; hiyerarþi, sýnýf ve kontrol, hayal kýrýklýðý, güç sahibi olamamak, mesleki tatminsizlik, roller ve iliþkiler ve teknoloji baþlýklarý altýnda toplamýþtýr. Bu deðiþken ve boyutlarý deðerlendirmede hem nicel hem de nitel yaklaþýmlar kullanýlmaktadýr. Nicel araþtýrmalar çok sayýda kiþiden bilgi toplamayý hedeflerken, nitel yaklaþýmlar daha derin bilgiye ulaþmayý amaçlamaktadýr. Bu çalýþmada iþ yeri ve saðlýk konusunda hangi yaklaþýmýn benimsenmesi gerektiði tartýþýlmayacak; ancak saðlýk beklentilerini ortaya çýkarmak için benimsenen nitel yöntemin gerekçeleri yöntem bölümünde sunulacaktýr. 2. ARAÞTIRMA YÖNTEM VE TEKNÝKLERÝ 2.1. Araþtýrmanýn Amacý Bu çalýþma keþifsel bir araþtýrmadýr ve çalýþan beklentilerinin saðlýk boyutuyla ilgili bilgi edinmek üzere tasarlanmýþtýr. Çalýþmanýn temel amacý çalýþanlarýn saðlýklý iþ yaþamý beklentilerinin betimlenmesidir. Bu temel amaç çerçevesinde ele alýnacak sorular aþaðýdaki gibidir: 1. Saðlýk kavramýnýn boyutlarý akademisyenler tarafýndan nasýl algýlanmaktadýr? 2. Ýþ yerinde saðlýk anlayýþýný etkileyen fiziksel ve psikolojik deðiþkenler nelerdir? 3. Akademisyenlerin iþ yerinde saðlýk konusundaki temel beklentileri nelerdir? 2.2 Araþtýrmanýn Önemi Bu çalýþma kurum içi iletiþimde bir fýrsat olarak deðerlendirilebilecek saðlýk konusuna dikkat çekmeyi amaçlamaktadýr. Çalýþmada elde edilen bulgularýn kurumlara, çalýþan beklentileri doðrultusunda saðlýklý bir iþ yeri yaratmada yardýmcý olacaðý umulmaktadýr. 2.3. Sýnýrlýlýklar Araþtýrma Yeditepe Üniversitesi Ýletiþim Fakültesi ve Anadolu Üniversitesi Ýletiþim Bilimleri Fakültesi öðretim elemanlarýyla sýnýrlýdýr. Katýlýmcý sayýsý sekizdir. Araþtýrma katýlýmcýlarýn görüþleriyle sýnýrlý olup, elde edilen sonuçlarýn genellenebilirliði sýnýrlýdýr. 95
96 2.4. Yöntem 2.4.1.Araþtýrma modeli Nitel yaklaþýmýn benimsendiði bu araþtýrmada, veri toplama yöntemi olarak derinlemesine görüþmeler kullanýlmýþtýr. Bu yöntemde araþtýrmacý ya da araþtýrmacýlar, konu ile ilgili ayrýntýlý bilgilere ulaþabilmek amacýyla oluþturduklarý açýk uçlu sorularý, konunun ayrýntýlarýný derinlemesine tartýþmak amacýyla gönüllü katýlýmcýlara yönlendirirler. Derinlemesine görüþme, insanlarýn perspektiflerini, deneyimlerini, duygularýný ve algýlarýný ortaya koymada kullanýlan oldukça güçlü bir yöntemdir (Yýldýrým ve Þimþek; 1999). Akademisyenlerin saðlýklý bir iþ yaþamý konusundaki beklentilerini keþfetme amacýyla gerçekleþtirilen bu araþtýrmada, duyum ve algýlarýn net bir biçimde ortaya koyulabilmesinde saðlayacaðý avantajlar göz önüne alýnarak derinlemesine görüþme yöntemine baþvurulmuþtur. Bu avantajlarýn en önemlisi de katýlýmcýlarýn kendilerini rahat hissettikleri bir ortamda, kýsýtlamalarla karþýlaþmadan kendileriyle görüþme yapan araþtýrmacýlara detaylý bilgiler verebilmeleridir. 2.4.2. Evren ve örneklem Çalýþmanýn konusu bulgularýn mesleklere göre farklýlýk gösterebileceði niteliktedir. Bu çalýþmanýn evreni iletiþim fakültelerinde tam zamanlý olarak çalýþmakta olan akademisyenlerdir. Bu evren iki nedenle seçilmiþtir; araþtýrmacýlarýn kaynak ve olanaklarý açýsýndan akademisyenlerin ulaþýlabilirliði, ve üniversitelerin toplumun en eðitimli bireylerinin bir arada bulunduðu, dolayýsýyla beklentilerinin yüksek olacaðý varsayýmýdýr. Çalýþmada olasýlýklý olmayan örnekleme tekniklerinden amaca yönelik örnekleme tekniði uygulanmýþtýr. Örneklem seçilirken Yýldýrým ve Þimþek'in (1999) nitel araþtýrmada örneklem seçimi kriterleri dikkate alýnmýþtýr. 2.4.3. Verilerin toplanmasý Daha önce de belirtildiði gibi araþtýrmada derinlemesine görüþme tekniðiyle veri toplanmýþtýr. Görüþmelerin temel amacý katýlýmcýlarýn çalýþtýklarý kurumdan saðlýklarýyla ilgili beklentilerini ortaya çýkarmak olsa da, yazýn taramasýndan elde edilen bilgiler doðrultusunda katýlýmcýlarýn saðlýk kavramýný farklý boyutlarýyla ele almalarýna yardýmcý olacak 12 temel soru geliþtirilmiþtir. Bu sorular güvenilirlik arz etmesi için bir öðretim üyesiyle paylaþýlmýþ ve tartýþýlmýþtýr. Derinlemesine görüþme tekniði araþtýrmacýlara görüþmenin akýþýna göre soru sayýsýný artýrma ve soru yapýsýnda deðiþiklikler yapma olanaðýný saðlamýþtýr. Katýlýmcýlarla kendi ofislerinde, randevu alýnarak görüþülmüþ, yine derinlemesine görüþme tekniðinin bir gerekliliði olarak dikkati daðýtabilecek ve görüþmeye engel teþkil edebilecek faktörler en aza indirgenmiþtir. Görüþmeler 33-50 dakika arasý sürmüþtür. Görüþmeler kayýt cihazlarýyla kaydedilmiþ ve bilgisayar ortamýna alýnmýþtýr. 2.4.4. Verilerin analizi Yýldýrým ve Þimþek'in (1999) önerdiði gibi, araþtýrma için toplanan verilere, çalýþmanýn amaçlarý doðrultusunda betimsel analiz uygulanmýþtýr. Bu analizde, araþtýrmacýlar kendi yorumlarýný dahil etmeden; görüþmelerden elde edilen verileri katýlýmcýlarýn ifadesiyle sunmuþlardýr. Verilerin analizinde þu süreç takip edilmiþtir: * Tüm görüþmeler katýlýmcýlarýn ifadeleriyle, birebir deþifre edilmiþtir. * Her görüþme sorusu baþlýklar þeklinde yazýlmýþ ve her katýlýmcýnýn sorulara verdiði yanýtlar, ilgili baþlýk altýnda biraraya getirilmiþtir. Bu yanýtlar bazen tek bir sözcük, bazen birkaç sözcükten oluþan ifadeler þeklinde yazýlmýþtýr. * Veriler, araþtýrma amaçlarýnýn ortaya koyduðu temalara göre kategorize edilmiþtir. Her tema için tekrarlayan yanýtlar elenmiþtir. Böylece bir soruya verilen tüm farklý yanýtlarýn bir dökümü elde edilmiþtir. * Kategorilere ayrýlmýþ yanýtlardan sonuç-
kurumiçi iletiþim: çalýþanlarýn saðlýklý iþ yaþamý beklentilerinin betimlenmesine yönelik bir çalýþma Þaha Burcu BAYGÜL, Özgül ÝNAM lara ulaþýlmýþtýr. 3. ARAÞTIRMA BULGULARI VE YORUMLAR 3.1. Araþtýrma Bulgularý Görüþme yapýlan katýlýmcýlara iliþkin demografik bilgiler Tablo 2'de sunulmaktadýr. Görüleceði gibi görüþmeler tam zamanlý akademisyenlerle yapýlmýþtýr ve bir tanesi dýþýnda bu akademisyenler kurumda, kurumu tanýyacak ve beklentiler geliþtirecek kadar uzun süredir çalýþmaktadýr. Kurum için çalýþmaya yeni baþlayan katýlýmcýnýn görüþleri, uzun süredir çalýþanlardan farklýlýk gösterme ihtimali nedeniyle deðerlidir. Tablo 2. Katýlýmcýlara iliþkin demografik bilgiler Cinsiyet Kadýn 3 Erkek 5 30-40 5 Yaþ 40-51 1 50-60 1 61-70 1 1 yýlýn altýnda 1 Kurumda 1-5 yýl arasý 2 6-10 yýl arasý 3 10 yýldan fazla 2 Profesör 2 Pozisyon Yrd.Doç. 3 Öðr. Gör. 2 Araþ. Gör 1 Tablo 3. Saðlýklý Ýþ yerinin Göstergeleri Somut (Fiziksel) Göstergeler Temiz olmasý-temiz kokmasý Aydýnlýk olmasý-uygun aydýnlatma olmasý Havadar olmasý Ofislerin geniþ olmasý Ofislerin rahat olmasý Gürültüsüz olmasý Herkesin kendine ait bir odasý olmasý Sigara içilen ve içilmeyen yerlerin ayrý olmasý Sýcak/soðuk dengesi olmasý Hijyenik olmasý Soyut (Psikolojik) Göstergeler Olumlu arkadaþ iliþkilerinin olmasý Olumlu ve destekleyici ast-üst iliþkilerinin olmasý Görev tanýmýnýn doðru yapýlmasý Karþýlýklý saygý ve sevgi ortamýnýn geliþtirilmesi Psikolojik destek sunulmasý Terfi ve ilerlemede eþitlik saðlanmasý Atamalarýn yansýz olmasý Ýþ yerine ait bir kimliðin hissettirilmesi Manevi tatmin yaþatýlmasý Stresin minimum düzeye indirgenmesi Hoþgörü ve anlayýþ ortamýnýn geliþtirilmesi Ýliþkilerin geliþtirilmesi için aktiviteler düzenlenmesi Sorulara verilen farklý yanýtlar araþtýrmanýn zengin nitel veriler sunmasýný saðlamýþtýr. Verilerin analizi, özel yaþamda olduðu gibi iþ yerinde de saðlýðýn sadece fiziksel boyutunun deðil psikolojik boyutlarýnýn da büyük ölçüde önemsendiðini ortaya koymaktadýr. Saðlýðýn boyutlarýyla ilgili görüþler Tablo 3'te özetlenmektedir. Saðlýk ve iþ yeri iliþkisine bakýldýðýnda hakim görüþ, saðlýk olmadan iþ ortamýnda verimlilik ve baþarý olamayacaðý ve ayný zamanda da iþ olmadan da saðlýklý olunmayacaðý yönündedir. Verilerin analizi, iþ yaþamýndaki saðlýk endiþelerinin iki temel noktada toplandýðý bilgisini vermektedir; stres ve insan iliþkileri. Ýþ yerinde stresin kaynaðý olarak en sýk belirtilen görüþler iþlerin zamanýnda yetiþmesi için herkesin üzerine düþeni yapmamasý, ast-üst iliþkilerinde sýkýntýlarýn olmasý, ofislerin gereðinden çok kalabalýk ve gürültülü olmasý, eþitlik gibi konularý kapsamaktadýr. Ancak araþtýrma yapýlan meslek 97
98 grubu akademisyenler olduðu için üretmek le ilgi kaygýlar göze çarpmaktadýr: "Stres yaratan þeyler deðiþkendir sonuçta ama bunu bana sorduðunuzda üretebilme diyebilirim, insanlar yaptýklarý iþi iyi yapmak zorundalar..." Ýþ yerindeki hiyerarþi, statü ve rollerin strese olan etkisi ise hiyerarþinin, statü ve rollerin insan iliþkilerinde olumsuz kullanýmýnýn bireyin ruhsal saðlýðýný olumsuz etkilemesi ve bireyi strese sokmasý ile iliþkilendirilmektedir. Katýlýmcýlardan biri bu iliþkiyi þu þekilde ifade etmektedir: "... kurum içinde yaþýyorsanýz bu iliþkilerin saðlýklý olmasý, yani bir üstle olan iliþkileriniz, o insanýn size karþý olan tutumu ve beklentileri, sizinle kurduðu insani iliþkileri sizi etkiler tabii ki. Sizin olumlu motive olmanýz için kiþiye göre deðil, yapýlan iþe göre bir deðerlendirme ve ödül sistemi olmalý..." Ýþ yerinde saðlýk bileþenleri kategorize edildiðinde; temizlik, aydýnlýk, havadarlýk, mikroplardan arýnmýþlýk gibi somut gereklilikler dile getirilmiþtir. Bu yönde çok fazla þikayet yoktur ancak temizliðin daha iyi yapýlmasý, sigara içilen ve içilmeyen ortamlarýn ayrýþtýrýlmasý, ofislere yapýlan öðrenci ve ziyaretçi saatlerinin dengelenmesi yönünde talepler bulunmaktadýr. Katýlýmcýlardan birisi saðlýklý bir iþyerinde olmasý gerekenleri þöyle aktarmaktadýr: "Saðlýklý bir iþ yaþamý için iþ yerinin öncelikle temiz, düzenli, aydýnlýk, gürültüsüz ve motive edici olmasý gerekir.... tabii ki fakültemiz her gün temizleniyor, ofislerimiz de az çok temizleniyor ama bence yeterli deðil. Ayrýca bir odada 4 kiþinin oturmasý da saðlýklý bir çalýþma ortamýnýn yaratýlmasýný imkânsýzlaþtýrýyor bence. Sigara içmeme raðmen sigara içmeyenleri bunun zararlý etkilerinden korumak için bir þeyler yapýlmasý gerektiðini düþünüyorum." Sayýlan soyut gereklilikler arasýnda insan iliþkileri, ast-üst iliþkileri, görev tanýmlarýnýn doðru yapýlmasý sýklýkla tekrarlanmaktadýr. Yapýlan iþin niteliðinin iþ yerindeki saðlýk meselelerini etkileyen bir faktör olduðu ise tüm katýlýmcýlar tarafýndan kabul edilmektedir; bir akademisyenin endiþe ve beklentileriyle, diðer bir meslek dalýnda çalýþanýn beklentilerinin farklý olacaðý, ayný zamanda üretilen ürün ya da emeðin gerektirdiði kapasite ve çalýþma koþullarýnýn da saðlýðý etkileyeceði düþünülmektedir. Kurum içindeki diðer insanlarýn yani iþ arkadaþlarýnýn davranýþlarýnýn bireyin saðlýðýný etkileyip etkilemediði sorulduðunda alýnan yanýtlar bireyin ofisini paylaþtýðý arkadaþýnýn/arkadaþlarýnýn olumlu ya da olumsuz bütün davranýþlarýnýn ve alýþkanlýklarýnýn bireyin fiziksel ve ruhsal saðlýðýný etkilediðini vurgulamaktadýr. Kurumdan Beklentiler Çalýþanlar olarak bireylerin kurumlarýndan farklý beklentileri vardýr. Bu beklentiler kiþisel özelliklere göre, ayný zamanda görüþmenin yapýldýðý dönemdeki mevcut ihtiyaçlara göre farklýlýklar göstermektedir. Kurumdan beklentiler fiziksel açýdan saðlýk sigortasý, alanýnda uzman doktorlarýn olduðu bir kurum hastanesi, temiz ofisler, gürültüsüz, aydýnlýk ve ferah ortamlardýr. Üretkenliðin ve sonucunda oluþan akademik çalýþmalarýn artmasý için mesai saatleri dahilinde sessiz ve kalabalýktan soyutlanmýþ ofisler, mesai saatleri dýþýnda da güvenli bir ortamda rahatsýz edilmeden çalýþma olanaðý beklentiler arasýndadýr. Psikolojik açýdan akademisyenlerin kurumlarýndan beklentileri, daha çok insan iliþkilerinin iyileþtirilmesi, astüst iliþkilerinin dengede tutulmasý, karþýlýklý anlayýþ, saygý ve kabulün olmasý, akademik çalýþmalar yapýlabilmesi için kiþisel baðýmsýzlýða izin verilmesi yönündedir. Katýlýmcýlar, pek çok öðrenci kulübü çeþitli aktiviteler düzenlese ve akademisyenler bu aktivitelere rahatlýkla katýlabilseler de, kurum tarafýndan doðrudan kendileri için hazýrlanmýþ programlarýn motivasyonlarýný ve kuruma baðlýlýklarýný artýracaðýný da dile getirmiþlerdir. 4. TARTIÞMA Daha önce de belirtildiði gibi bu araþtýrma farklý meslek dallarýna uygulandýðýnda benzer beklentilerin yanýnda çok farklý beklentilerde ortaya çýkmasý mümkündür. Çünkü yapýlan
kurumiçi iletiþim: çalýþanlarýn saðlýklý iþ yaþamý beklentilerinin betimlenmesine yönelik bir çalýþma Þaha Burcu BAYGÜL, Özgül ÝNAM iþin niteliði, örneðin, bir laborantýn ya da madencinin iþ ortamý farklý kaygýlar ve beklentiler yaratacaktýr. Buna ek olarak katýlýmcýlarýn mevcut fiziksel ve psikolojik durumlarý da dile getirdikleri beklentilerini ya da önceliklerini etkilemektedir. Fiziksel rahatsýzlýðý bulunan ve vizite ücretlerinin yüksekliðinden ya da baðlý bulunduðu sosyal güvenlik kurumunun yetersizliðinden yakýnan bir katýlýmcýnýn kurumdan beklentilerinin bu olumsuzluklarýn giderilmesi yönünde olacaðý açýktýr. Ayrýca araþtýrmayla ortaya koyulan beklentilerin çoðunun kurum kültürüyle yakýndan ilgili olduðu görülmektedir. Sayýlan eksikliklerin ya da katýlýmcý beklentilerinin çoðu kurum kültürünü oluþturan öðelerle ilgilidir. Bu bulgu kurum kültürünün farklý nedenlerle ve boyutlarla ele alýnmasý gerektiðine iþaret etmektedir. 5. SONUÇ VE ÖNERÝLER Bu keþifsel çalýþmanýn önemli bir sonucu, konuda daha kapsamlý araþtýrmalar yapýlmasý gerekliliðinin ortaya çýkmasýdýr. Öncelikle, bu çalýþmada görüþülen katýlýmcýlarýn görüþlerinin ayný sektörde çalýþan baþka bireylerce tekrar edilip edilmeyeceðini görme ihtiyacý söz konusudur. Ayný zamanda kurum içi iletiþimi etkinleþtirmek isteyen tüm kurumlar çalýþanlarýnýn beklentilerini ortaya koyan araþtýrmalar yapmalýdýr. Bu çalýþmanýn konuya ilgi duyanlar için bir anlayýþ saðlayabilmesi umulmaktadýr. Bu bulgulardan kurum içi iletiþim uzmanlarý çeþitli þekillerde faydalanabilirler. Üniversite örnekleminde olduðu gibi, çalýþanlarýn fiziksel ve psikolojik beklentilerinin kurumun olanaklarý dahilinde yerine getirilmesi çalýþmalarýnýn yapýlmasý, beklentiler tamamen karþýlanmasa dahi, motivasyonu dolayýsýyla da verimliliði artýracak bir giriþim olacaktýr. Örneðin, büro tipi sandalyelerin rahatsýzlýðýndan þikayet eden çalýþanlara, her sene daðýtýlan kalem, takvim, hesap makinesi, klasör vs gibi standart hediyelerin yerine küçük bir sandalye yastýðý sunulmasý, çalýþaný kendisine önem verildiði fikriyle motive edebilir ve kuruma olan baðlýlýðý artýrabilir. Kýþ aylarýnda grip aþýsý olmaya özendirmek hatta buna ön ayak olmak, koridor gibi ortak alanlarýn güzel kokmasýný saðlayacak düþük maliyetli sistemler kullanmak, piknik, doða yürüyüþü düzenlemek vb. gibi sayýsýz yaratýcý fikir, çalýþanlarý olumlu etkileyecektir. Gerilen insan iliþkilerinin, tanýmsýz görevlerin, aðýr iþ yükü ve fazla mesai saatlerinin, çalýþanla paylaþýlmayan yetkinin yol açabileceði stresi minimum düzeye indirebilmek için bu konularda yaratýcý çalýþmalar yapmak da yine çalýþaný motive edecek, sabahlarý iþe mutlu gelmelerini ve saðlýklý olmalarýný saðlayacaktýr. Unutulmamalýdýr ki, bir çalýþanýn saðlýk sorunlarý nedeniyle devamsýzlýk yapmasý, kurum için bu sorunun giderilmesinden daha pahalýya mal olabilmektedir. 99
KAYNAKÇA Doðan, E.D., "The EI as the Eye of the Management", Ders Notlarý, Ýstanbul Kültür Üniversitesi, 2000. Gürgen, H., "Örgütlerde Ýletiþim Kalitesi", Der Yayýnlarý, Ýstanbul, 1997. Hanks, K., "Ýnsanlarý Motive Etme Sanatý", Alfa Yayýncýlýk, Ýstanbul, 1999. Jinks, A.M., Daniels, R., "Workplace Health Concerns: A Focus Group Study", Journal of Management in Medicine, 13 (1999), 95-104. Maddock, R.C., Fulton, R.L., "Motivation, Emotions and Leadership: Silent Side of Management", ISBN: 1567201512, Greenwood Press, UK, 1998. O'Driscoll, E., "How Healthy is Our World", Occupational Health, 7-8, Kasým 2005. Theaker, A., "Public Relations Handbook", ISBN: 0415213347, Routledge, Florence, 2001. Wilkinson, C., "Fundamentals of Health at Work", ISBN: 0-419-24820-X, Spon Press, London, 2000. Yýldýrým, A., Þimþek, H., "Sosyal Bilimlerde Nitel Araþtýrma Yöntemleri", ISBN: 9750200071, Seçkin Yayýncýlýk, Ankara, 1999. http://www.shaw.uk.com (Eriþim Tarihi: Mart 2005). http://www.iwh.on.ca/archive/pdfs/eval_g de.pdf(eriþim Tarihi: Mart 2005). http://www.who.int/about/definition/en/ (Eriþim Tarihi: Mart 2005). 100