Örgütsel Açıdan MOTİVASYON. Doç. Dr. Ersin KAVİ

Transkript

1 Örgütsel Açıdan MOTİVASYON Doç. Dr. Ersin KAVİ

2 Genel Olarak Güdü ve Motivasyon Motivasyon, latince Movere kelimesinden türemiştir. Bu kelime, kısaca, Harekete geçiren anlamındadır. Güdüler, davranışların kaynakları olarak bilinirler. Öyle ki, davranışların hem fiziksel ve toplumsal çevreden hem de insanların içsel dünyalarından gelen nedenleri vardır. Örneğin, kuvvetli bir ses sonucu sıçrama ve gözün ışığa karşı duyarlılık gösterip kırpma eyleminde bulunması, dış faktörlerin sonucu olmaktadır.

3 Ayrıca, insan içsel bazı faktörlerin etkisiyle de hareket eder. Bu çerçevede,güdü kavramını ihtiyaç kavramıyla birlikte ele almak gerekmektedir. Böylece, güdülerin temelinde ihtiyaçlar vardır denebilir. Ancak, güdülerin ortaya çıkmasında ihtiyaçların bilinmesi gerekmektedir. Bu noktada Dürtü kavramının önemi ortaya çıkmaktadır.

4

5 Güdü Çeşitleri 1-Birincil Güdüler: Fizyolojik güdüler olarak da tanımlayabileceğimiz birincil güdüler, genellikle, organizmaların yaşamlarını sürdürebilmesine yönelik dürtüler ile ortaya çıkar. Yeme, içme, nefes alma, vücut ısısının sağlanması gibi. Fizyolojik denge bozulduğunda da dürtüler yoluyla ihtiyaçların giderilmesi için bu tür güdüler devreye girer.

6 2-İkincil Güdüler: Bu tür güdüler ise, genellikle sonradan öğrenilmiş güdülerdir. Sadece insanlara özgüdür. Dolayısıyla, örgütsel açıdan motivasyonun temelini oluşturan güdüler bunlardır. Çünkü güç, başarı elde etme, ait olma gibi sosyal güdüler, örgütsel açıdan oldukça önemlidir. 3-Genel Güdüler: Hem öğrenilmemiş hem de fizyolojik olmayan güdülerdir. Merak, sevgi vb. güdülerdir.

7 Motivasyon Teorileri KLASİK YAKLAŞIM: KAPSAM TEORİLERİ İçsel motivasyon faktörleri olarak ele alınabilecek bu unsurlar, bireyi anlamaya, bireyin içinde bulunan faktörlere yönelinerek kişiyi motive etmeye öncelik tanımaktadır. Kapsam teorilerindeki amacın, işgörenlerin ihtiyaçlarının belirlenmesi ve sonrasında da bu ihtiyaçların giderilmesi vaadiyle işgörenin motive edilmesi olduğuna göre, her işgörenin bir motivasyon enerjisine sahip olduğu düşünülmelidir.

8 1-Maslow un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Fizyolojik İhtiyaçlar: İnsanların doğuştan sahip oldukları ve arzu ettikleri temel ihtiyaçlardır. Yemek, uyumak, vb. ihtiyaçlar. Güvenlik İhtiyaçları: İnsanlar, can ve mal varlıklarının korunmasını isterler. Aynı şekilde insan, doğası gereği özgürlüğü ve mülkiyeti seven bir varlıktır. Bunların dışında yaşlılık, hastalık, işsizlik vb. durumlara karşı da insan, geleceğinin güven içerisinde olmasını arzular.

9 3-Sevgi ve Ait Olma İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarından sonra insanın sosyal yönü ağırlıklı ihtiyaçları ortaya çıkar. Örneğin, sevme, sevilme, bir gruba mensup olma, şefkat, yardımseverlik vs. türünden ihtiyaçlar bu gruba örnek olarak gösterilebilir. 4-Saygı İhtiyacı: İnsanlar, sevmek, sevilmek dışında saygı duyulmak da isterler. Tanınma, sosyal mevkii ve statü sahibi olma, başarı elde etme, takdir edilme, saygı görme vb. türden ihtiyaçlara ilgi gösterirler. 5-İdeallerini ve Yeteneklerini Gerçekleştirme İhtiyacı: Fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarını ve diğer belirtilen türdeki ihtiyaçlarını karşılamış olan birey son aşamada ideallerini ve yeteneklerini gerçekleştirme ihtiyacı duyar. Bu ihtiyaç, vücuda getirme olarak da tanımlanabilir.

10 2-Çift Faktör Teorisi Herzberg tarafından geliştirilen bu teori Motivasyon-Hijyen Kuramı olarak da bilinir. Bu teori, Herzberg in 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde yapmış olduğu bir araştırmanın sonuçlarından doğmuştur. Bu araştırmada deneklere şu soru yöneltilmiştir: İşinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece kötü hissettiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız.

11 Araştırma sonuçları incelendiğinde araştırma konusu olan işgörenlerin kendilerini en iyi ve tatmin olmuş hissettikleri anı anlatırken iş ile direkt ilgili olan işin kendisi, başarma sorumluluk vb. kavramları kullandıkları görülmüştür. Aynı şekilde, kendilerini en kötü ve en az tatmin olmuş hissettikleri anı anlatırken ise, iş ile ilgili olmakla beraber işin dışında bulunan ücret, çalışma koşulları, nezaret vb. kavramları kullanmışlardır.

12 İşgörenlerin kendilerini iyi hissetmelerini sağlayan durum, içsel faktörler dediğimiz, motive edici unsurlara bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Öyle ki, bunların varlığı iş tatminine katkıda bulunurken, yokluğu ise nötr bir durum oluşturarak, tatminsizliğe neden olmamaktadır. Örneğin, işi başarma, tanınma, sorumluluk ve ilerleme gibi unsurlar, işgöreni motive eden faktörlerdir ve motivatör olarak adlandırılmaktadır.

13 Ancak, ikinci durumda ise, işgörenlerin yaptıkları işten tatmin olmama durumunda ise, onların daha çok dışsal faktörlerin etkisinde kaldığı söylenebilir. Bu faktörler, Herzberg tarafından hijyen faktörler olarak adlandırılmıştır. Nasıl ki, bir mikrobun hastalık oluşturmaması için ortamın hijyenik olması gerekiyorsa, işgörenlerin de en azından mevcut tatminlerini koruması için olmazsa olmaz bazı faktörlere sahip olması gerekmektedir.

14 MODERN YAKLAŞIM: SÜREÇ TEORİLERİ Süreç teorilerinin temelini, işgören davranışlarının dışsal faktörler tarafından kontrol edilmesi varsayımı oluşturur. Dolayısıyla, süreç teorilerinin ağırlık noktası, işgörenin içsel unsurlarını keşfetmek yerine, çevresinde bulunan dışsal ve işgörenin davranışlarını etkileyen faktörleri anlamak ve kullanmak olmaktadır.

15 Klasik motivasyon teorilerine bakıldığında, bütün çalışanların birbirinin benzeri olduğu varsayımıyla hareket edildiği görülmektedir. Bu çerçevede, bireysel farklılıklar gözetilmeksizin, tüm işgörenlerin ekonomik kazanç, iyi bir çalışma ortamı ve kendini gösterme imkanı aradığı üzerinde durulmaktadır. Ancak, uygulamada, bahsedilen bu faktörler geçerli olsa bile, yeterli olmamaktadır.

16 1-Bekleyiş (Ümit) Kuramı: Vroom tarafından geliştirilen bu kuramda, iş ve görev başarısı büyük ölçüde ödüllendirilmiş bir davranışın fonksiyonudur. Bu çerçevede, her insan diğer insanlardan farklı ihtiyaç, arzu ve amaçlara sahiptir. Aynı şekilde, her birey arzuladığı ödül yapıları açısından da diğerlerinden farklıdır. Bireylerin bu çerçevede, arzuladıkları ödüllere ulaşmak için alternatif davranış biçimleri arasından algılarına göre bir seçim yapması gerekmektedir.

17 Kuramın temelinde, bireylerin her davranışının sonucunda, bazen ödüllere, bazen de cezalara sahip olacağına inanması yatmaktadır. Dolayısıyla, burada birey bir bekleyiş içersine girmektedir. Örneğin, bir işgören, standart üretim miktarında normal ücretini alacağını, standart üretim miktarını aşınca da ek prim elde edeceğini bilerek bir ümit ile işe başlar.

18 Bununla birlikte, her ödülün ve cezanın her bireye göre bir ihtiyaç veya istek şiddeti vardır. Buna ödülün değeri veya cazibesi denebilir. Çünkü her işgörenin ödül ve başarıya yönelik ihtiyaç ve algılamaları farklı olmaktadır. Örneğin, bazı işgörenler, beraber çalıştıkları arkadaşlarından ayrılmamak için terfi etmek istemezler.

19 Bu doğrultuda, Valens kavramını açıklamakta yarar vardır. Valens, genel olarak, bireyin belirli bir sonuç için duyduğu ihtiyaç ya da isteğin şiddeti olmaktadır. Valens, burada -1 ile +1 arasında bir değer alır. Bekleyiş ise, belirli bir davranışın belirli bir sonuca götürme olasılığının ne olduğuna dair bireyin algılamasıdır. Bekleyiş de, 0 1 arası bir değere sahiptir. Sonuç olarak, motivasyon düzeyi, valens ile bekleyiş değerlerinin çarpımıyla bulunur.

20 2-Lawler-Porter Modeli: Lawler ve Porter, Vroom un ümit kuramının eksik yönlerini tespit etmişler ve bu kuramı geliştirmişlerdir. Bu çerçevede, Lawler ve Porter, bireyin kendisine verilen ödülü başkaları ile mukayese ettiğini ve başarısına uygun olmayan bir değerlemeye maruz kaldığını anladığında doyumunun olumsuz yönde etkileneceğini savunmuştur.

21 İşgörenin başarısı ve doyumu ödüllendirme adaletine ilişkin algılamaları ile ortaya çıkmaktadır. Diğer bir ifadeyle, birey kendine verilen ödülü başkalarıyla kıyaslamakta, başarısının karşılığını alamadığına inanması halinde motivasyonunu kaybetmektedir. Bu çerçevede, yüksek başarının yüksek doyum verebilmesi için, işgörenlerin bekleyişleri ile ödül arasında bir dengenin kurulması ve örgüt içinde dağıtılan ödüllerin adil olması gerekmektedir.

22 MOTİVASYONDA ÖZENDİRİCİ ARAÇLAR MADDİ ARAÇLAR Ücret:Ücret, yalnız çalışanları işletmede tutmaya değil aynı zamanda nitelikli işgörenlerin işletmeye çekilmesinde de önemli rol oynamaktadır. Bir işletmede ücretlerin yüksek olması, işletmeye başvuru sayısını artırmakt ve işletmenin işgören alımında daha da seçici olmasını sağlamaktadır. Seçicilik, gerekli eğitimi alabilecek ve işletmeye bağlı kalacak çalışanların bulunmasında büyük önem taşımaktadır. Daha da önemlisi, ücretlerin yüksekliği, işletmenin çalışanlarına değer verildiğinin bir göstergesidir.

23 Ekonomik Ödül:İşletmeler çalışanlarını işe özendirmek ve işletmeye daha çok bağlamak amacıyla başarı gösterenlere maddi değer taşıyan ödüller verebilir. Örneğin,bulunduğu bölümde önemli bir yenilik veya buluş öneren çalışanlara parasal ödül verilmesi gibi. Bu yönde verilecek bir ödül, sürekli üretim artışı, yüksek kalite, işe devam, makine ve araçları iyi kullanma karşılığı da olabilir. Bu konuda dikkat edilmesi gereken iki nokta vardır. Birincisi, verilmesi kararlaştırılan ekonomik ödülün hemen sağlanan başarıdan sonra ödenmesi, ikincisi ise, sağlanan başarı ile verilen ödül arasında anlamlı bir ilişkinin olmasıdır.

24 Kara Katılma: Ekonomik açıdan çalışanları motive etmenin başka bir aracı da kara katılımın sağlanmasıdır. Bu yöntem ile her dönem sonunda elde edilen karın bir bölümü işgörenlere dağıtılmaktadır. Buradaki ana düşünce, üretimin gerçekleşmesinde en az sermaye faktörü kadar emek faktörünün de önemli olduğudur. Maddi Güvenlik:Bireyler, hayatlarının her aşamasında kendilerini ekonomik anlamda güvende hissetmek isterler. Bu nedenle, emeklilik, kaza, hastalık, işsizlik sigortaları gibi ekonomik korunma biçimleri günümüzde çok gelişmiştir. Dolayısıyla işletmeler,bunları daha yararlı biçimde teşvik aracı olarak kullanabilir.

25 PSİKO-SOSYAL ARAÇLAR Çalışmada Bağımsızlık: Çalışanların büyük çoğunluğu benlik duygusunu doyurmak ya da kişisel gelişme gücünü arttırmak amacıyla bağımsız çalışma ve inisiyatif kullanma gereksinimine önem vermektedir. Birey, özgürlük ortamı içinde olduğu sürece, kendini grubun bir üyesi hissedecektir. Ancak, bağımsızlık kavramı, çalışanlara sınırsız bir özgürlük verilmesi anlamına gelmemektedir. Böyle bir uyguluma varsa örgütsel yapının varlığından ve otoriteden söz edilemez. Çalışmada bağımsızlık bireyin doğasından gelen bir duygudur.

26 Kurum İçi İletişim: İşgörenler, çalıştıkları ortamın fiziksel koşullarına olduğu kadar sosyo-psikolojik koşullarına da uymak zorundadır. İşe yeni başlayan bir işgören için bir sosyalleşme süreci söz konusu olacaktır. Bu süreçte, işgörenin hem çalışanlarla hem yöneticilerle kuracağı iletişim önemli yer tutmaktadır. Çünkü, işgörenin kurumun kültürüne yönelik bir uyum süreci geçirmesi söz konusudur. Çevreye uyum sürecinden sonraki dönemde de çalışanların çalışmaya olan ilgisi önem taşımaktadır.

27 Takdir Edilme ve Olumlu Eleştiri: Takdir edilme tüm çalışanlar için önemli bir özendirme aracıdır. Yapılan işin,önem verilen kişiler tarafından, özellikle yöneticiler tarafından beğenilmesi,çalışanlara büyük doyum kazandırır. Parasal özendirme araçları, özellikle refah düzeyi düşük toplumlarda büyük önem taşırken, takdir edilme ise, hemen hemen her toplumda kabul gören bir özendirmedir.

28 Bununla birlikte, takdir etmenin bir çift güzel söz söylemekten, takdirname vermeye kadar uzanan çeşitli şekilleri bulunmaktadır. Bu aşamaların en üst basamağını oluşturan takdirname, bazen bir yükselmeye, bazen bir süre ücretli izne, bazen de parasal bir ödüle olanak sağlamaktadır. Örneğin, Japonya da işgörenler, yıl boyunca yöneticiler tarafından performansı en yüksek elemana verilecek dolmakalem vb. onursal ödülleri elde etmek için çalışmaktadır. Takdir etme, adil ölçüler içinde kullanıldığında, çalışanların işe özendirilmesinde çok etkili bir güdüleme aracıdır.

29 Takdir etmenin memnuniyet verici ve motive edici olması için şu özellikleri taşıması gerekir: 1. Gerçekçi ve dürüst olmalı. 2. Belirli bir konuda olmalı. 3. Yüz yüze olmalı. 4. İçten ve samimi olmalı. Takdir etme ile birlikte, olumlu ve yapıcı eleştiri de bazen işgörenlerin motivasyonu üzerinde etkili olabilmektedir. Ancak, bu eleştirinin olumlu sonuç vermesi için ifade tarzına dikkat edilmesi gerekmektedir. İşgören iyi niyetli olarak ve nedenleri belirtilerek eleştirilmelidir. Ayrıca, doğru zamanın ve doğru kelimelerin seçilmesi de gerekmektedir.

30 Sosyal Etkinlikler: İşgörenlerin boş zamanlarını değerlendirmeleri amacıyla işletmeler, çeşitli nitelik ve içerikte sosyal etkinliklere yer verebilirler. 1-Özel Günler ve Eğlenceler: Kurum içinde ya da dışında özel günler nedeniyle çeşitli programlar düzenlenebilir. Bu programların özellikleri işletmenin kültürüne göre değişiklik gösterir. Örneğin, bazı kurumlarda bu bir doğum günü kutlaması, kokteyl ya da bir iftar yemeği olabilir. 2-Sportif Aktiviteler: Çeşitli spor dallarında aktiviteler düzenlenerek, çalışanların kaynaşması sağlanabilir. Bu doğrultuda, işletme bünyesinde takımlar oluşturulur, turnuvalar ve karşılaşmalar düzenlenir.

31 3-Geziler: İş ile ilgili ya da iş dışında turistlik amaçlı geziler düzenlenerek çalışanların iş ortamının monotonluğundan ve yoğunluğundan uzaklaşmaları sağlanır. Aynı iş kolunda yer alan işletmelere düzenlenen gezilerde ise, çalışanların bilgi ve bakış açıları geliştirilmeye çalışılır. Gelişme ve Başarıya Teşvik: Birçok işgören, işletmede çalışmaya başladıktan hemen sonra, hatta bazen de başlamadan önce, kurum içinde yükselme ve gelişme olanaklarını araştırmaktadır. Çalışanlar, işletme içi ve dışı eğitim olanaklarından ve kişisel deneyim birikimlerinden yararlanarak daha yüksek pozisyonlara yükselme yarışına girmektedir. Bu doğrultuda, yöneticiler hem işgörenlerin bireysel amaçlarını hem de kurum amaçlarını birleştiren teşvik sistemleri geliştirmelidir.

32 ÖRGÜTSEL VE YÖNETSEL ARAÇLAR Amaç Birliği: İşletme yönetiminin en önemli işlevi, örgüt olarak işletme amaçları ile işgören amaçları arasında bir denge sağlamaktır. Bu doğrultuda, işgören amaçlarını tanıyarak ona yaklaşmak ve işletme amaçlarını da işgörene yaklaştırmak gerekmektedir. Bu yönde sağlanacak bir bütünleşme, her iki kesim için de kazançlı sonuçlar doğuracaktır. Bu çerçevede, en önemli rol yöneticilere düşmektedir. Ortak amaç inancını aşılayan ve ona ulaşmada ortak çaba gösterme bilincini yerleştiren bir yöneticinin kurumsal amaçlara ulaşmada başarılı olması mümkündür.

33 Kararlara Katılma: Bugün üzerinde en çok konuşulan motivasyon tekniklerinden biri de katılmalı yönetimdir. Bu yolla çalışanlar, kendilerini etkileyen kararlarda etkin rol oynayabilmektedir. Katılımın temelinde yatan düşünce, kişilerin kararlara katıldıklarında bu kararı benimseyecekleri ve destekleyecekleri gerçeği yatmaktadır. İyi Çalışma Koşulları Çalışanlar, ortalama olarak günlerinin yarısını iş ortamında geçirmektedirler.bu durum göz önüne alındığında, çalışılan ortamın iç açıcı, çalışma zevkini sağlayacak nitelikte olması gerekir. Dolayısıyla, ışıklandırma, ısınma, havalandırma, gürültü ve titreşim işgörenin çalışma isteği ve temposunu önemli ölçüde etkilemektedir. Bu nedenle, işgörenin işe en kısa zamanda alıştırılması isteniyorsa, çalışma yerinin ve onu etkileyen koşulların çok iyi belirlenmesi ve düzenlenmesi gerekmektedir.

34 İşin Yeniden Tasarlanması: 1-İş Rotasyonu: Çalışanların dönüşümlü olarak farklı işler yapmasının sağlanmasıdır. Bu işler aynı departmanda olacağı gibi, farklı departmanlarda da olabilir. Buradaki amaç, işgörenin değişik işler yapması sağlanarak, kendi yaptığı işin monotonluğundan kurtarılmasıdır. 2-İş Genişletme: Aşırı işbölümünün neden olduğu stresi ortadan kaldırmak için bir işgörenin tek ve küçük bir iş yapması yerine, birbirine benzer işleri yapmasına olanak tanıyan yeni bir düzenlemeye gitmek mümkündür. Örneğin, kayan bant üzerinde, içeriği 15 sn. içinde birkaç vida sıkmaktan ibaret olan bir çalışma süresi 1 dk. ya çıkartılarak vidası sıkılan parçayı monte etme görevinin de işgörene verilmesi, işin genişletilmesidir.

35 İş Zenginleştirme: İşin içeriğinin dikey ve nitelik olarak büyütülmesi yoluyla işgörene yeni yetki ve sorumlulukların verilmesidir. Bu durumda, işin akışı ve denetimi üzerinde işgörenlerin daha fazla söz sahibi olması onların çalışma isteğini arttıracaktır. İş genişletmeye kıyasla işgörenlerin işbaşında zihinsel faaliyet ve karar verme olanakları daha fazladır. İş öğeleri arasında planlama, kendi kendine karar verme, iş sonucunu denetleme gibi üst görevlere de yer verilmektedir. Grup Çalışması: İşgörenler, kişisel çalışmadan çok grup çalışmalarına ilgi duyarlar. Başkalarıyla birlikte çalışma, ortak amaç ve ortak eyleme girişme ve sorumluluğu paylaşma duygusu hemen her işgörende vardır. Bu amaçla işte bağımsız ve kişisel çalışma yerine grup çalışmaları oluşturulabilir. Böylece, işgörenin sosyal ihtiyaçlarının giderilmesi de sağlanabilir.