DUYGUSAL BAĞLILIK VE İŞGÖREN PERFORMASI ARASINDAKİ İLİŞKİYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA

Transkript

1 The Journal of Academic Social Science Studies International Journal of Social Science Doi number: Number: 46, p , Spring IV 2016 Yayın Süreci Yayın Geliş Tarihi / Article Arrival Date - Yayınlanma Tarihi / The Published Date DUYGUSAL BAĞLILIK VE İŞGÖREN PERFORMASI ARASINDAKİ İLİŞKİYE YÖNELİK BİR ARAŞTIRMA A RESEARCH ABOUT THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL COMMITMENT AND EMPLOYEE PERFORMANCE Doç. Dr. Bünyamin AKDEMİR İnönü Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü Öğr. Gör. Meral ÇALIŞ DUMAN İnönü Üniversitesi Akçadağ Meslek Yüksekokulu İşletme Yönetimi Programı Öz Son yıllarda artan rekabetle birlikte işletmelerde performans konusu oldukça hayati bir önem kazanmıştır. Bunun nedeni, işletmelerde sürdürülebilir başarı için hem bireysel, hem takım hem de işletme performansının arttırılması gerekliliğidir. Bu doğrultuda, ilk olarak işgören performansı arttırılmalıdır. Çünkü işgörenlerin performansı arttığında hem takım hem de işletmenin performansı dolaylı olarak artacaktır. Bireysel olarak işgören performansının arttırılmasını sağlayan faktörlerden biri de duygusal bağlılıktır. Duygusal bağlılık, işgörenlerin çalıştıkları işletmeleri sevmesinden dolayı içten ve isteyerek bağlı olmasıdır. Yani, çalıştığı kuruma karşı maliyet ya da zorunlu nedenlerden değil, gönüllü nedenlerden dolayı bağlanmasıdır. Dolayısıyla, duygusal bağlılık işgören performansı için önemli bir gerekliliktir. Özellikle de hizmet sektörü için, rekabet avantajını elinde tutmak, işgörenlerin sahip olduğu nitelikler ve örgüte olan içten bağlılığı ile doğrudan ilgili olmaya başlamıştır. Bu nedenle, hem işletmelerin hem de yöneticilerin çalışanlardan daha iyi bir performans elde edebilmeleri için duygusal bağlılığın en etkin şekilde yönetilmesi gerekmektedir. Bu araştırmanın amacı; duygusal bağlılık ile işgören performansı arasındaki ilişkiyi belirlemek ve işgören performansı üzerinde duygusal bağlılığın ne gibi bir etkisi olduğunu ortaya koymaktır. Bu kapsamda, Malatya ilinde faaliyet gösteren İnönü Üniversitesi nde çalışan idari personeller üzerinde anket yoluyla veriler toplanmıştır. Araştırmanın sonucunda, işgören performansı için duygusal bağlılığın önemli bir etken olduğu ve duygusal bağlılık ile işgören performansı arasında önemli ve pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Anahtar Kelimeler: Duygusal Bağlılık, Performans, İşgören Performansı, Üniversite, İdari Personel Abstract The issue of employee performances has gained a vital importance in businesses together with increasing competition in recent years. The reason for this is the necessity of increasing both individualistic, team and business performance for a sustainable success. In this respect, first of all, the employee performance should be increased. Because, when employee performance is increased, both the team and business performance increase indirectly. One factor providing an increase in employee performance is emotional commitment. Emotional commitment is employees voluntarily

2 344 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN and internal commitment to their institutes due to their affection to their working places. That is, it is employee s working not because of financial or compulsory reasons but just because of his affection towards it. Thus, emotional commitment is an important requirement for employee performance. Especially for service sector, it has become directly related to retaining competitive advantage, the qualities of employees and their affection to their organizations. For that reason, it is necessary for both businesses and their managers to manage the emotional commitment effectively to obtain a better performance from their employees. The aim of this search is to determine the relationship between employee performance and emotional commitment and a research and to reveal its effect on employee performance. In this context, data were collected through survey on administrative personnel working at Inonu University, in the city of Malatya. In the result of the search, it was identified a positive and significant relationship between employee performance and emotional commitment. Keywords: Emotional Commitment, Performance, Employee Performance, University, Administrative Personnel GİRİŞ 21.yüzyılda faaliyet gösteren işletmelerin, gelişen ve değişen teknoloji ve diğer imkânlar sayesinde, her türlü bilgiyi bulması, kullanması ve her türlü kaynağa ulaşabilmesi oldukça kolay hale gelmiştir. Bu ise, sınırları olmayan bir rekabetin kapısını aralamıştır. Dolayısıyla, her şeyi kolaylıkla yapan işletmeler, nitelikli insan gücünü bulmak konusunda oldukça zorlanmaya başlamıştır. Bugün rekabet sınırları içerisinde işletmelerin rekabet avantajı elde edebilmesinin yollarından biri de nitelikli işgörene sahip olmaktır. Bu nedenle, son yıllarda modern yönetim yaklaşımları kapsamında işgören faktörü çok yönlü incelenmeye çalışılmıştır. İnsan unsurun her geçen gün rekabet açısından daha değerli olmasını sağlayan temel göstergeler ise sahip olduklarıyla alakalıdır. Rekabet koşullarının giderek zorlaştığı, değişimlerin çok hızlı bir şekilde yaşandığı, pazar algısının değiştiği bir ortamda yönetim faaliyetlerinin ana bileşenini oluşturan insan ve sahip oldukları gerçekten de değerlendirmeye değer önemli bir konudur. Çünkü işgörenlerin; maliyetlere, kaliteye, inovasyona ve yönetsel anlamdaki uygulamalara katkıları modern ve rekabetçi işletmeciliğin bir gereği olarak görülmektedir. Bu durumda, işgörenlerin daha yüksek başarı ve performans göstermesi ve işletmesine bağlı olması işletmeler için oldukça önemlidir. Dolayısıyla, işgörenlerin kurumlarına kendilerini ait hissetmesi, değerli ve vazgeçilmez olduğunu bilmesi gerekir. Bu görüşler doğrultusunda, işletmelerin rekabet avantajı elde etmesisin bir yolu olarak bu çalışmanın amacı, duygusal bağlılığın işgören performansı için bir ön koşul ve performans üzerinde etkili bir faktör olduğunu ortaya koymaktır. Ülkemizde eğitim sektöründe hem vakıf hem devlet aracılığıyla hizmet eden üniversite kurumlarının temel hedefleri çalışanlarının performans açığı nı ortadan kaldırmak ve performans kriterlerinde (etkinlik, verimlilik, kalite, yaratıcılık ve yenilik vs.) iyileştirmeler sağlamaktır. Ayrıca, etkin ve verimli hizmet anlayışı kapsamında çalışanının kurumuna olan duygusal bağlılık düzeyini yükseltici faaliyetler uygulamak da bir diğer hedefidir. Bu nedenle, üniversiteler araştırmamız için uygun bir çalışma ortamı yaratmaktadır. Bu açıklamalar neticesinde, araştırmada ilk olarak duygusal bağlılık ve işgören performansı ile ilgili teorik açıklamalara yer verilmiş daha sonra ikisi arasındaki etkileşim ve ilişki, literatürdeki çalışmalara dayanarak ortaya konmaya çalışılmıştır. Araştırma kısmında ise, İnönü Üniversitesi nde çalışan idari personellerin duygusal bağlılıkları ve performanslarına dair veriler anketler aracılığıyla elde edilmiştir. Bu verilere göre, işgörenlerin duygusal olarak çalıştıkları kurumlara bağlı olmasının performansları ile arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki olduğu görülmüştür. 1. DUYGUSAL BAĞLILIK Duygusal bağlılık, örgütsel bağlılığın alt boyutudur. Meyer ve Herscovitch (2001: 302) ye göre örgütsel bağlılık, bireyin işletmesiyle arasında olan bir bağ ve bağlantıdır. Allen ve Meyer e (1996: 252) göre ise; örgütsel bağlılık, çalışanın gönüllü olarak işletmesinden ayrılma olasılığını azaltıcı yönde etki eden psikolojik bir bağlantıdır. Meyer ve Allen (1991) örgütsel bağlılığı üç boyutta tanımlamışlardır. Örgütü sevdiği için bağlılık, örgütten ayrılmanın maliyetleriyle ilgili bağlılık, örgütte kalmayı zorunluluk olarak gören bağlılıktır. Bunlar sırasıyla, duygusal, devam ve normatif bağlılığı oluşturur (Meyer vd., 1993: 539; Meyer vd., 2012: 1). Duygusal bağlılık, örgütsel bağlılığın en önemli boyutudur. Mowday ve diğerlerine (1976) göre duygusal bağlılık, kurumsal değer ve norm-

3 Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 345 ları kabullenme ve kurumsal devamlılığı sürdürmeye içten bir inanç duyma olarak görülmüştür. Duygusal bağlılıkta işgören, örgütsel amaçlar doğrultusunda aktif ve gönüllü katılım gösterir ve bunun sürekli olmasını arzu eder. Becker, Randall ve Riegel (1995) örgüt bağlılığının işgörenlerin arzularının tatmin edilmesinden kaynaklandığını, Wasti (2005), örgüte duyulan bağlılığın aslında, duygusal bağlılıkla eşdeğer olduğunu, Schneider ve diğerleri (1996) tarafından yapılan çalışmada, çalışanların gayretlerini yönlendiren ve motive eden faktörün onların hissettikleri olduğu belirtilmiştir. Örgütsel amaçlara dış faktörlere dayalı olarak ortaya çıkan bir bağlılık değil, iç faktörlere, dayalı ve kendiliğinden oluşan bağlılık biçimidir. Çalışanlar örgütlerinin değer ve amaçlarını benimsedikleri ölçüde bağlılık hissederler (Hüselid ve Day, 1991). Duygusal bağlılık ile örgütlerine bağlanan insanlar mükemmel ve iş eğlenceli olduğu için burada çalışıyorum derken, normatif bağlılık ile bağlananlar onlar bir işe ihtiyacım olduğunda beni işe aldılar, bu yüzden onlara borçlu olduğum için burada çalışıyorum derler. Devam bağlılığı ile bağlananlar ise kazancı daha fazla olan başka bir işe gireceğimi bilsem ayrılırdım demektedirler. (McMahon, 2007: 2-3; Ağca ve Ertan, 2008: 139; Tınaz, 2013: 30; Duarte, 2015: 2). İşgörenin kendini örgütle birlikte ifade edebilmesi esasına dayanan duygusal bağlılığın üç önemli unsuru bulunmaktadır (Gürbüz, 2006: 59); Örgütsel amaç ve değerlere olan inanç ve bunların güçlü şekilde kabulü, Örgüt yararına daha fazla çaba sarf etmeye gönüllü olma, Örgütsel üyeliği devam ettirme konusunda güçlü bir arzunun varlığıdır. İşletmeye karşı duygusal bağlılık hissedenler, işlerinin gerektirdiği çabanın ötesinde çalışırlar ve duygusal bağlılık hissetmeyen çalışanlara göre daha fazla örgütte kalmak isterler. (Meyer vd. 1993; Alnıaçık vd., 2013: 276). Allen ve Meyer (1990: 8) örgütsel bağlılık modelinin ve bu modelin boyutlarına etki eden faktörlerin ortaya konmasına ilişkin yaptıkları araştırmalarında, duygusal bağlılığa etki eden faktörleri şu şekilde belirtmektedirler; işin güçlüğü, rol açıklığı, deneyim, işgörenlerin kişisel özellikleri, kültür, adalet amaç açıklığı, amaçların güçlüğü, yeni fikirlere açıklık, örgüte güven, çalışanlar arası uyum, algılanan örgüt desteği, eşitlik, kişisel önem, geri besleme ve katılımdır (Breitsohl ve Ruhle, 2013: 162). Bu faktörlere göre duygusal bağlılığı yüksek işgörenlerin, iş verimi ve iş tatminin arttığı, işe geç kalma, devamsızlık, işten ayrılma niyetlerinin ise azaldığı önemli ölçüde görülmüştür. Bununla birlikte, Mowday vd., (1982), Reichers (1985) ve Powell ve Meyer (2003) duygusal bağlılığın; işten ayrılma ve devamsızlık ile anlamlı ilişkiler içinde olduğunu ve personel devir hızı, devamsızlık ve diğer iş alternatifleri arama gibi örgütten uzaklaşma ve ayrılma davranışlarını örgüt aleyhine etkilediği ispatlamışlardır. 2. İŞGÖREN PERFORMANSI Performans, yabancı kökenli bir sözcüktür ve Türkçe ye edim olarak çevrilmiştir (Çalık, 2003). Pugh (1990: 7) a göre performans, kişilerin veya kurumların bir faaliyette hedefe ulaşma derecesidir. Örgütte çalışan birey veya grupların hedefe ulaşabilmek bakımından nasıl bir sonuca ulaşabildiklerini tanımlayan bir kavramdır. (Benligiray, 2004: 141). Benzer bir tanıma göre performans, işgörenin kendisi için tanımlanan, özellik ve yeteneklerine uygun olan işi, kabul edilebilir sınırlar içinde gerçekleştirmesi (Akbal, 2010: 6) ya da Schermerhorn ve diğerlerine (1985: 432) göre, bir faaliyetin sonucunda ortaya konan çıktı düzeyidir. Bu düzey, amacın veya görevin yerine getirilme derecesini gösterir. İşgören performansı ise, işgörenlerin alacakları ücret karşılığında göstermeleri gereken çaba olarak değerlendirilmektedir (Rousseau ve McLean, 1993) ya da işgörenin gereksinimlerini tatmin etmek için bir örgütte görev ve sorumluluklar üstlenmesi sonucunda, istediği şeyleri elde etmek için zaman ve çaba harcamasıdır (Barutçugil, 2002: 40). İşgörenlerin performanslarının yönetimi işletmeler için kritik bir önem taşımaktadır. İyi bir performans yönetiminin yokluğu işgörenlerin beklentilerinin karşılanamamasına neden olur. Bu nedenle, işgörenlerin bireysel performanslarının sağlıklı ve adil kriterler aracılığıyla belirlenmesi, bu konuda işgörenlere bilgi verilmesi, bireysel üretkenlik işgören performanslarının geliştirilmesi aracılığıyla örgütsel etkinliğin arttırılması etkili bir performans yönetiminin amaçlarıdır (Dehaghi ve Rouhani, 2014: 905). İşletmeler için öncelikli öneme sahip olan

4 346 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN performans bireysel performanstır. Çünkü bir işletme ancak işgörenlerinin gösterdiği performans kadar iyi olabilir (Çöl, 2008: 39). Araştırmacılara göre, iş yerinde performansı oluşturan üç tür davranış vardır. Geleneksel bir iş tanımındaki görevlerin çoğunu yerine getirme olan görev performansı, talep edilmediği halde diğerlerine yardımda bulunmak, saygılı ve olumlu davranışlar sergilemek olan vatandaşlık ve örgüte zarar veren eylemlerden kaçınmak şeklindeki davranışlardır (Robbins ve Judge, 2013: 565). İşgörenin yüksek bir performans sergilemesi kendini işletmeye bağlı hissetmesine, güçlü duygular oluşturmasına ve iyi bir motivasyona bağlıdır. İşgören işinden ne kadar tatmin olursa o kadar iyi performans göstereceği söylenebilir. Nitekim Challis ve arkadaşları (2002) yaptığı bir çalışmada, işgören performansı ile üretim performansı arasında pozitif yönde kuvvetli bir ilişki tespit etmiştir. Jung ve diğerleri (2003) işletmelerin, işgörenlerin yaratıcı çabalarını teşvik etme arzusuyla, yaratıcı şekilde çalışmaları sürdürme ve yeni beceriler gerektiren çabaları içsel ve dışsal olarak ödüllendirdiğinde sürekli olarak güçleneceğini ileri sürmüştür. İşgören performansını arttırmak ne kadar önemli ise kalıcı hale getirmek de o kadar önemlidir. Bu durumun yöntemlerinden biri etkin bir performans değerlemedir. Performans değerlendirme, işgörenlerin belli bir dönemdeki fiili başarı durumlarını ve geleceğe ilişkin gelişme potansiyellerini belirlemeye yönelik çalışmalardır (Uyargil, 2013: 3) İşletmelerin bir ölçüde amaçlarına ulaşabilmesi, işgörenlerinin performanslarını profesyonel bir biçimde değerlendirmesiyle ve performans değerlendirme yöntem ve tekniklerini çok iyi uygulaması ile mümkün olmaktadır (Palmer ve Winters, 1993: 66) 3. DUYGUSAL BAĞLILIK VE İŞGÖREN PERFORMANSI ARASINDAKİ İLİŞKİ Duygusal bağlılık, devam ve normatif bağlılık gibi mecburi sebeplerle değil de örgüte içten ve severek bağlanmayı kapsadığı için ayrıca önemlidir. Bağlılık tipleri içinde duygusal bağlılığın örgüte en önemli faydayı sağladığı bilinmektedir. Çünkü, duygusal bağlılık, iyi bir işgören olmak için fazladan çaba harcamak gibi, çalışma isteğini daha güçlü kılmaktadır, (Meyer ve Herscovitch, 2001; Fernandez Lorez vd., 2015: 3). Bu durum da işgörenin performansına yansımaktadır. Performansla en güçlü ilişkisi olduğu bilinen bağlılık türü duygusal bağlılıktır (Ruiller ve Heijden, 2015: 4). Nitekim, Meyer vd. (1989) yaptıkları araştırmalarda iş performansının, duygusal bağlılık ile arasında pozitif bir ilişkinin, devam bağlılığı ile negatif bir ilişkinin olduğunu ortaya koymuşlardır. Randall (1987), çeşitli örgütsel bağlılık düzeylerinin bireysel ve örgütsel açıdan olası sonuçlarını değerlendirdiği çalışmasında yüksek düzeyde örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde iş performansına yol açtığını ileri sürmüştür. Ağca ve Ertan (2008), Gül, Oktay ve Gökçe (2008) yaptıkları çalışmalarda duygusal bağlılık ya da örgütsel bağlılık ile iş performansı arasında anlamlı, pozitif ilişkinin varlığından bahsetmektedirler. Ayrıca Weiss (2002), işgörenlerin işlerine karşı gösterdikleri duygusal tepkilerin iş tatmin düzeylerini ve iş performanslarını etkilediğini belirtmiştir Buna göre, işgörenlerin duygusal bağlılıkları arttıkça iş performansları da artmaktadır. Culverson (2002), örgütsel bağlılığın performans ölçümünün dikkat edilmesi gereken yönlerinden biri olduğu belirtilmiştir. Shore ve Martin (1989) tarafından yapılan çalışmada da, daha iyi performans düzeyinin, daha yüksek bağlığa sahip işgörenler tarafından sergilendiği sonucuna ulaşılmıştır. Bağlılık ile performans arasındaki ilişkiyi inceleyen Zajac ise, bu ilişkinin çok zayıf olduğunu ve zayıf ilişkinin nedenlerinin ekonomik şartlar ve beklentilerle ailevi mecburiyetler olduğunu belirtmiştir (İnce ve Gül, 2005: 95). Duygusal bağlılıkları yüksek işgörenler, iş performanslarını arttırma eğiliminde ve örgüt üyesi olarak kendini daha değerli görmek gibi pozitif tutumlar içerisinde olmaktadırlar (Arshadi ve Hayavi, 2013: ; Arsezen Otomis vd., 2015: 96). Örgüte bağlılık, işgörenlerin örgütle özdeşleşmesini ve örgüte katılımını yansıttığı ölçüde çalışanlardan daha üstün performans elde edilebilecektir. Nitekim, Özkutu (2008) nun askeri bir fabrikada ki işgörenler üzerinde yaptığı bir araştırma da örgüte duygusal, devamlılık ve normatif bağlılıkla iş performansı arasındaki ilişkinin analizi sonucunda, işgörenlerin örgüte duygusal bağlılığı ile iş performansı arasında pozitif bir ilişki olduğu bu iddiayı desteklemiştir. Yüksek derecede örgüte bağlı işgörenler, örgüte kendini ait hissederler, kendilerini örgütleriyle tanımlarlar, organizasyonların amaçalarını benimseyerek daha aktif olurlar ve örgütte kalmaya güçlü bir istek duyarlar, ayrıca iş tatminleri de yükselerek daha yüksek performans gösterirler (Meyer ve Allen, 1991; Golden ve Veiga, 2008: 80-81). Ellinger ve diğerlerinin (2013: 1130) hizmet

5 Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 347 sektöründe duygusal bağlılık ve iş performansı ilişki içeren araştırmalarında duygusal bağlılığın özellikle hizmet sektöründeki hizmet kalitesini arttırdığı ve çalışanların performansını olumlu etkilediğini ortaya koymuşlardır. Bu nedenle günümüz işletmeleri işgören beklentilerini dikkatle incelemektedir ve bu işgören performansı üzerinde etki yaratmaktadır, sonuç olarak da örgüt performansı artmaktadır (Bedarkar ve Pandita, 2014: 113). Brown vd. (2015) örgüte karşı duyulan güven ve iş performansı arasındaki ilişkiyi incelemek üzere yaptığı araştırma da örgüte karşı güven duyan, yöneticilerine ve arkadaşlarına güvenen işgörenlerin, işletmelerini daha çok sevdikleri ve bunun da performanslarını olumlu yönde etkilediği görülmüştür. Yine, örgütsel bağlılık konusunda Kanbur (2015: 57-58) yaptığı bir araştırma da, örgütsel bağlılık üzerinde işyeri arkadaşlığının da etkisi olduğunu ortaya koymuştur. Daha iyi ilişkilere ve çalışma arkadaşlarına sahip olan çalışanlar, hem arkadaşlarına hem de işyerine duygusal olarak bağlanmakta, iş tatmini ve iş performansı buna bağlı olarak artmaktadır. Bununla birlikte, işgörenlerin performanslarını arttırmak için yapılan uygulamalar, onların motivasyonlarını ve bağlılıklarını arttırarak işgören üretkenliğini arttırdığı Samnani ve Sing (2004: 7) tarafından yapılan araştırmalarda ortaya konmuştur. İşgörenlerin performansları üzerinde, işgörenlerin yetenekleri, motivasyonları ve gönüllüğü, örgütün desteği ve açıklığı gibi faktörlerin önemli ve pozitif bir etkisinin görüldüğü ve iş tatminini de arttırdığı da bir gerçektir (Dehaghi ve Rouhani, 2014). 4. ARAŞTIRMA AMACI, KAPSAMI VE YÖNTEMİ Bu başlık altında; araştırmanın amacı ve sınırları, ana kütle ve örneklem, araştırma hipotezleri, veri toplam ve analiz yöntemi, verilerin analizi ve bulgular gibi konulara yer almaktadır Araştırmanın Amacı ve Sınırlılıkları Araştırmanın temel amacı, duygusal bağlılık ve işgören performansı arasında ne gibi bir ilişki ya da ilişkiler olduğunu belirlemektir. Bu amaca bağlı olarak, araştırmada izlenen metodolojiye ilişkin bilgiler ve ayrıntılar verilmiştir. Literatüre bakıldığında yapılan çalışmaların çoğunlukla örgütsel bağlılık ile ilgili olduğu görülür. Fakat, bu alanda çalışanların ortak düşüncesine göre, bağlılık türleri içerisinde performans ile anlamı ve pozitif ilişkili olan duygusal bağlılıktır. Bu araştırmada, yeni verilerle bu düşünceyi desteklemek gayesindedir. Araştırmalarda somut konularla ilgilenmek gözlemler ve sonuçlar için daha kolay ve net sonuçlar doğurabilirken, bağlılık gibi doğrudan elde edilemeyen, kişiden kişiye, örgütten örgüte değişen hassas bir konu birçok belirsizliği ve sorunu da beraberinde getirmektedir. Bu araştırmanın en önemli sınırlılığı anketleri yanıtlarken insanların duygu ve düşüncelerini tam ifade edememesi ve kendilerinin farkında olmamalarıdır. Bununla birlikte, en önemli sınırlılıklardan biri de, zaman ve maliyettir. Bu nedenle üniversitelerde ki idari personeli veri olarak ele alan bu araştırma sadece Malatya ili ile sınırlandırılmıştır. Son olarak, hizmet işletmeleri alanında olan üniversitelerde, anket ile elde edilen verilerde yanıtlayıcıların konuları ve soruları doğru bildikleri ve anladıkları varsayımı altında çalışmalar yürütülmüştür Anakütle ve Örneklem Araştırmanın anakütlesini, İnönü Üniversitesi Personel Daire Başkanlığı ndan alınan 2014 yılı sonu verilerine göre; İnönü Üniversitesi nde çalışan kadrolu idari personel, 4B li ve 4C li idari personel ve firma personelleri olmak üzere 2024 kişi oluşturmaktadır. Ana kütlenin tamamını temsil edebilecek şekilde tabakalı örnekleme, daha sonra bu tabakalar içerisinden basit tesadüfi örneklem yoluyla katılımcılar seçilerek anketler uygulanmıştır. Bu kapsamda, 800 anket formu kullanılmış pilot uygulama anketleri ve hatalı anketler çıkarıldıktan sonra 642 kişilik anket formu değerlendirmeye alınmıştır Araştırmanın Hipotezleri Araştırmanın amacına bağlı olarak test edilmek için aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir: H0= Duygusal bağlılık ve işgören performansı arasında ilişki yoktur. H1= Duygusal bağlılık ve işgören performansı arasında ilişki vardır Veri Toplama ve Analiz Yöntemleri Araştırmamızda, Malatya ilinde bulunan İnönü Üniversitesi nin idari personellerin performansları ile duygusal bağlılıkları arasındaki ilişkiyi belirlemek amacıyla, yüz yüze anket yöntemi kullanılarak, verilere birincil kaynaktan ulaşılması hedeflenmiştir. Hazırlanan anket formları, öncelikle pilot bir uygulamaya tabi tutulmuştur. Bu uygu-

6 348 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN lamanın amacı, anket formundaki ifadelerin yeteri kadar açık ve anlaşılabilir olup olmadığını ve güvenilirlik düzeyini belirlemektir. Uygulama sonucunda anketlerin güvenilirlik derecelerinin yeterli olduğu ve ifadelerin anlaşılabilir olmakla beraber, personellerden birebir alınan sözlü tavsiyeler de dikkate alınarak, birkaç düzeltme yapılmış ve çalışmaya son şekli verilmiştir. Anket formunun birinci bölümünde bulunan 12 adet soru, katılımcılara ilişkin kişisel bilgileri öğrenmeye yönelik olarak hazırlanmıştır. İkinci bölümde, katılımcıların işgören performansını 1 belirlemek üzere 11 soru, duygusal bağlılıklarını ölçmek amacıyla 2 8 soru sorularak, likert tipi olarak ölçeklendirilen toplam 19 adet soru bulunmaktadır. Daha sonra araştırmadan elde edilen veriler SPSS 20 programına aktarılarak analiz edilmiştir. Burada işgörenlerin performans ve duygusal bağlılıklarını ölçen sorulardan alınan sonuçlara ilişkin frekans dağılımları hesaplanmış ve sonrasında aralarındaki ilişkileri belirlemek amacıyla korelasyon testi uygulanmıştır. 1 Performans ölçeği, Paterson (1922) tarafından geliştirilmiş 10 soruluk The Scott Company Graphic Rating Scale adlı araştırmasından, Spreitzer (1995) tarafından test edilerek personel güçlendirme algısını ölçtüğü ve Kirkman ve Rosen (1999) araştırmasında, daha sonra ise, Sigler ve Pearson (2000) ın Creating An Empowering Culture: Examining The Relationship Between Organizational Culture And Perceptions Of Empowerment adlı araştırmasında kullandığı 12 soruluk (C. Alpha= 0,79, 0,87) işgören performansını ölçen anket sorularından alınarak oluşturulmuştur. 2 Duygusal bağlılığı ölçmek için kullanılan anket soruları, Herscovitch ve Meyer in (2002) duygusal bağlılık ölçeğinden faydalanarak yapılmış Morrin ve diğerlerinin (2015) Longitudinal Associations Between Employees Beliefs About The Quality Of The Change Management Process, Affective Commitment To Change And Psychological Empowerment araştırmasından ve Allen ve Meyer (1990, 1996) tarafından yapılan The Measurement and Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization araştırmalarında geliştirdikleri ve. örgütsel bağlılık anketlerinden alınmıştır. Çalışmanın amacına uygun biçimde, örgütsel bağlılık soruları içinden yalnızca duygusal bağlılık ile ilgili olan sekiz soru (C. Alpha= 0, 93, 0,83) anket kapsamına alınmıştır.

7 Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 349 Anket Soru Grupları Tablo 1: Güvenilirlik Analizi Sonuçları Soru Sayısı İşgören Performansı Boyutu 11 0,902 Duygusal Bağlılık Boyutu 8 0,951 İşgören Perf. ve Duygusal Bağlılık Boyutu 19 0,943 Cronbach s Alpha Değeri Ölçeklerin güvenirliğini belirlemek amacıyla likert tipi ölçekler için en uygun olan Cronbach s alpha katsayısı SPSS programıyla hesaplanmıştır. İşgören performansına ait anketlerin güvenilirliği 0,902 olarak, duygusal bağlılık anketlerinin ise güvenilirliği 0,951 olarak hesaplanmıştır. Hem işgören performansı hem de duygusal bağlılık anketlerine birlikte bakıldığında güvenilirlik 0,943 olarak hesaplanmıştır. Güvenilirlik sonuçlarına bakıldığında anket sorularının ve araştırma verilerinin yüksek güvenilirlikte olduğu görülmektedir Verilerin Analizi ve Bulgular Araştırma sonuçlarına dair ilk olarak; anketlere katılan kişilere ilişkin olarak elde edilen tanımlayıcı istatistikler, daha sonra frekans dağılımlarına ilişkin bilgiler ve son olarak da araştırmada ileri sürülen hipotezleri test edebilmek üzere yapılan Korelasyon testleri tablolar yardımıyla incelenecek ve değerlendirilecektir Tanımlayıcı İstatistikler Tablo 2: Tanımlayıcı İstatistiklerin Dağılımları TANIMLAYICI İSTATİSTİKLER KİŞİSEL BİLGİLER FREKANS YÜZDE (%) Katılımcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları Erkek ,3 Kadın ,7 TOPLAM Katılımcıların Yaş Aralığına Göre Dağılımları 30 yaş ve altı yaş , yaş , yaş 12 1,9 60 yaş ve üstü 2 0, 3 TOPLAM Katılımcıların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımları İlk ve Ortaöğretim 56 8,7 Lise ,1 Önlisans ,5 Lisans ,3 Yüksek Lisans 20 3,1 Doktora 8 1,2 TOPLAM Katılımcıların Mesleki Tecrübelerine Göre Dağılımları 1yıl ve altı 30 4,7 1-5yıl , yıl ,1

8 Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum Std.sapma Ort 350 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN yıl , yıl 74 11,5 21 yıl ve üstü 78 12,1 TOPLAM Katılımcıların Aylık Gelirlerine Göre Dağılımı 1500 TL ve altı , TL , TL , TL 52 8, TL ve üstü 34 5,3 TOPLAM Katılımcıların Çalıştığı Birime Göre Dağılımları Genel Sekreterlik ,9 Daire Başkanlığı Fakülte ,6 Yüksekokul 46 7,2 Meslek Yüksekokul ,4 Enstitü 6 0,9 TOPLAM Tablo 2 ye bakıldığında, araştırmaya katılan toplam 642 kişinin 458 i, %71,3 lük bir oranla erkekler; 184 ü ise % 28,7 lik bir oranla kadınlardan oluştuğu, yaş dağılımına bakıldığında ise en yüksek katılımın %43,3 ile yaş ve %33 ile de 30 yaş altı aralığında olduğu; en düşük katılımın ise, % 0,3 ile 60 ve üstü, %1,9 ile yaş grubunda olduğu görülmektedir. Katılımcıların eğitim durumuna bakıldığında en yüksek oranı %36,1 ile lise mezunlarının oluşturduğu; ardından %26,5 ile önlisans mezunları, %24,3 ile lisans mezunları, %8,7 ile ilk ve ortaöğretim mezunlarının geldiği görülmektedir. En düşük oran ise %3,1 ile yüksek lisans ve %1,2 ile doktora mezunlarında görülmektedir. Katılımcıların büyük bir bölümünün eğitim düzeyinin yüksek olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca, katılımcıların çoğunluğunun %29,9 ile 1-5 yıl tecrübeye sahip olduğu; ardından %23,7 ile yıl, %18,1 ile 6-10 yıl, %12,1 ile 21 yıl ve üstü %11,5 ile 16-0 yıllık mesleki tecrübenin geldiği görülmektedir. Bu sonuçlar göstermektedir ki, üniversitede çalışan idari personellerin büyük çoğunluğunun mesleki tecrübeleri oldukça yüksektir. Bununla birlikte, katılımcıların aylık gelirlerinin, %19,6 ile 1500 TL ve altı, %36,1 ile TL arası, %30,8 ile TL arası, %8,7 ile TL arası ve %5,3 ile 3000 TL ve üstü olduğu görülmektedir ve çalıştıkları birimlere göre, katılımcıların %24,9 u genel sekreterlikte, %28 i daire başkanlığında, %20,6 sı fakültelerde, %7,2 si yüksekokulda, %18,4 ü meslek yüksekokulda, %3 ü ise enstitüde çalışmaktadır Frekans Tabloları Bu başlık altında işgören performansı ve duygusal bağlılık ile ilgili dağılımlara yer verilmiştir. Tablo 3: İşgören Performansına İlişkin Dağılımlar İşgören performansı İşlerimi zamanında tamamlarım. F % F % F % F % F % 1,31 0, , ,4 10 1,6 6,9 4,6

9 Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum Std. sapma Ort Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 351 İşlerimle ilgili hedefleri gerçekleştirebilmekteyim İşlerimle ilgili problem çıktığında hızlı bir şekilde çözerim. İşimle ilgili hedefleri aşarım. Yaptığım işte başarılıyım. İşlerime yüksek bir sorumluluğa sahip olarak çalışırım. Çalışmalarımdan dolayı üstlerimden ve çalışma arkadaşlarımdan takdir almakta- Yaptığım işin yapılmaya değer önemli bir iş olduğuna inanıyo- İşimi tam anlamıyla yapabilecek yetkiye sahip olduğumu dü- Yaptığım işin saygın olduğuna inanıyorum. Kendimi bu örgütün önemli bir çalışanı olarak görüyorum. 1,77 1, , ,4 44 6,9 38 5,9 22 3,4 1,59 0, , ,9 28 4,4 24 3,7 8 1,2 1,90 1, , , 72 11,2 42 6,5 16 2,5 1,52 0, , ,5 26 4, 10 1,6 6,9 1,39 0, , ,3 14 2,2 4,6 6,9 1,71 0, , , ,6 20 3,1 8 1,2 1,60 0, , ,9 54 8,4 16 2,5 16 2,5 1,79 1, , , 72 11,2 34 5,3 20 3,1 1,64 0, , ,9 46 7,2 20 3,1 18 2,8 1,87 1, , ,8 60 9,3 26 4, 42 6,5 Tablo 3 te görüldüğü gibi, katılımcıların iş performanslarıyla ilgili görüşlerine baktığımızda, büyük bir çoğunluğunun iyi bir performans sergilediklerine dair cevaplar verdikleri görülmektedir. Yaptıkları işte iyi oldukları, başarılı oldukları, sorumluluğa sahip oldukları, işlerini saygın olarak düşündükleri, kendilerini örgüte ait hissettikleri gibi olumlu yanıtlarla karşılaşılmıştır. Bu durum bize işgörenlerin yaptıkları işten ve çalıştıkları kurumdan memnun olduklarını gibi bir düşünce sağlayabilir. Tablo 4: Duygusal Bağlılığa İlişkin Dağılımlar Duygusal bağlılık Bu örgütün sorunlarını kendi sorunlarım gibi hissediyorum. Bu örgüte karşı güçlü bir ait olma hissim var. F % F % F % F % F % 1,77 1, , ,8 46 7,2 48 7,5 14 2,2 1,93 1, , , ,4 50 7,8 18 2,8

10 352 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN Bu örgüte karşı kendimi duygusal olarak bağlı hissediyorum. Bu örgütün benim için önemli bir an- Kendimi bu örgütte ailenin parçası gibi hissediyorum Bu örgütte işimi kendi işim gibi hissederek çalışıyorum. Bu örgütün çalışanı olmanın gurur verici olduğunu düşünüyorum. Bu örgütün amaçlarını benimsiyorum ve bu amaçları gerçekleştirmek için tüm gayretimle çalışıyorum. Tablo 4 e bakıldığında, idari personellerin çoğunluğunun çalıştıkları üniversiteye, kendilerini ait hissettikleri, duygusal olarak bağlı oldukları görülmektedir. Çalıştıkları kurumu aile işletmesi veya kendi işi gibi gören işgörenlerin işlerini severek yaptıkları ve işlerini yaparken gerekli çabayı 2,01 1, , , ,8 60 9,3 30 4,7 1,89 1, , , ,3 52 8,1 26 4, 2,04 1, , , ,7 62 9,7 34 5,3 1,74 1, , ,3 48 7,5 44 6,9 16 2,5 1,86 1, , ,4 60 9,3 50 7,8 28 4,4 1,78 1, , , ,3 40 6,2 16 2,5 gösterdikleri ve bu durumdan ise memnun oldukları görülmektedir Korelasyon Testi Bu başlık altında işgören performansı ve duygusal bağlılık arasındaki ilişkiyi ortaya koymak amacıyla korelasyon testi yapılmıştır. İşleri zamanında tamamlama Hedeflere ulaşmak Hızlı problem çözebilme Hedefleri aşabilme İşinde başarılı olma Yüksek sorumluluğa sahip olma Tablo 5: Duygusal Bağlılık İle İşgören Performansı İlişkisi Örgütün Sorunlarını Ait Olma Örgüte Duygu- Örgütün İfade Ailenin Bir Kendi İşi Gibi Benimsemlılık Be- Hissi sal Bağ- Ettiği Parçası nimseme Anlam Olma İşinden Gurur Duyma Amaçları Benimseseme,Amaç Uğruna Çalışma 0,398 ** 0,387 ** 0,330** 0,330** 0,380 ** 0,345 ** 0,353 ** 0,376 ** 0,425 ** 0,456 ** 0,476 ** 0,486 ** 0,492 ** 0,389 ** 0,503 ** 0,453 ** 0,351 ** 0,350 ** 0,300 ** 0,323 ** 0,423 ** 0,347 ** 0,367 ** 0,394 ** 0,400** 0,433** 0,419** 0,382** 0,512** 0,376** 0,464** 0,425** 0,319** 0,330** 0,223** 0,291** 0,325** 0,233** 0,370** 0,386** 0,348** 0,351** 0,246** 0,298** 0,314** 0,262** 0,356** 0,403**

11 Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 353 Takdir edilme Yapılmaya değer işe sahip olma İşle ilgili yetkilere sahip olma Saygın bir işe sahip olma Örgütün önemli bir çalışanı olma 0,338** 0,414** 0,350** 0,404** 0,376** 0,312** 0,389** 0,360** 0,312** 0,393** 0,341** 0,325** 0,377** 0,292** 0,377** 0,413** 0,249** 0,387** 0,305** 0,288** 0,411** 0,257** 0,318** 0,290** 0,345** 0,458** 0,416** 0,396** 0,466** 0,294** 0,409** 0,392** 0,505** 0,585** 0,522** 0,493** 0,597** 0,389** 0,570** 0,470** ** Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed) Tablo 5 te duygusal bağlılık ile işgören performansı arasındaki ilişkiye yer verilmiştir. Tablodaki duygusal bağlılığın işgören performansı üzerindeki etkileri incelendiğinde; Örgütün sorunlarını benimseyen işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Örgüte karşı güçlü bir aitlik hisseden işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Örgüte karşı duygusal olarak bağlanan işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Örgütün kendisi için önemli bir anlam taşıdığını hisseden işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Kendisini örgüt içerisinde ailenin bir parçası olarak gören işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Örgütte yaptığı işi kendi işi gibi gören ve yapan işgörenlerin; işlerini zamanında tamam-

12 354 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN laması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Örgütün çalışanı olmaktan gurur duyan işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Örgütün amaçlarını kendi amaçları gibi benimseyen ve bu amaçları gerçekleştirmek için bütün gayretini sarf eden işgörenlerin; işlerini zamanında tamamlaması, işleriyle ilgili koyduğu hedeflere ulaşması, işiyle ilgili problemleri hızlı bir şekilde çözebilmesi, işinde koyduğu hedeflerin üzerine çıkması, yaptığı işte başarılı olması, işlerini yaparken yüksek bir sorumluluk hissetmesi, üstleri ve çalışma arkadaşları tarafından takdir edilmesi, yaptığı işin değerli olduğunu hissetmesi, işle ilgili yetkilere sahip olması, saygın bir işinin olduğunu bilmesi ve örgütün önemli bir çalışanı olduğunu hissetmesi arasında anlamlı ve doğru yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Bu sonuçlara göre; işgören performansı ve duygusal bağlılık arasında önemli ve pozitif bir ilişki vardır. Bu bağlamda, H0= Duygusal bağlılık ve işgören performansı arasında ilişki yoktur hipotezi red edilerek, bunun yerine H1= Duygusal bağlılık ve işgören performansı arasında ilişki vardır hipotezi kabul edilmiştir. Buna göre, işgörenlerin örgütlerine duygusal olarak bağlanmaları, işgörenlerin performansını arttırmakta, daha mutlu ve daha motive çalıştıkları için hem bireysel başarıları artmakta hem de dolaylı olarak örgütün başarısı artmaktadır. SONUÇ Organizasyonlarda yaşam duygulara dayanır. Başarılı olmak ve amaçlara ulaşabilmek için kilit faktör duyguların anlaşılması, yönetilmesi ve yönlendirilmesidir. Bu araştırmada Allen ve Meyer in üç boyutlu örgütsel bağlılık modelleri içerisinde, işletmede etkileri daha fazla olduğuna inanılan duygusal bağlılık boyutunun işgören performansı ile arasındaki ilişki incelenmiştir. Bu doğrultuda, ilk olarak katılımcıların kişisel bilgileri sorulmuştur. Katılımcılar büyük oranda, genç yaş ortalamasına sahip, ortalama bir aylık gelire ve kurumda yıllar itibari ile çalışan ve saygı gösterilen bir işe sahip kişilerdir. Kişilerin bu özelliklerine bakıldığında, Türkiye koşullarında iyi bir çalışma ortamına sahip oldukları ve bu çalışanların üniversitede olmaktan memnun oldukları, yüz yüze yapılan konuşmalarda görülmüştür. İşgören performansına ait frekans verileri incelendiğinde, üniversitede çalışan işgörenlerin çoğunlukla yaptıkları işi sevdikleri, işlerinde başarılı oldukları, kendilerini kurumda değerli hissettikleri gibi sorulara olumlu cevap verdikleri görülmektedir. Duygusal bağlılığa ilişkin frekans verileri incelendiğinde de, işgörenlerin kurumlarını sevdikleri, kendilerini kurumla bağdaştırdıkları ve duygusal olarak bağlı oldukları görülmektedir. Duygusal bağlılık ve performans arasındaki ilişkiyi ölçtüğümüz korelasyon testi incelendiğinde, duygusal bağlılık ile performans değişkenlerinin hepsinde olumlu ve anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bulunan sonuçlar, Meyer ve Herscovitch, 2001; Fernandez Lorez vd. (2015); Ruiller ve Heijden, (2015); Meyer vd. (1989); Shore ve Martin (1989); Meyer ve Allen, (1991); Golden ve Veiga, (2008); Ellinger vd. (2013), Dehaghi ve Rouhani (2014) ve bu alanda çalışan diğer araştırmacıların literatürde yaptıkları çalışmaları destekler niteliktedir. Morrin ve diğerlerinin (2015) araştırmalarında ifade ettikleri gibi, duygusal bağlılık ile işgörenlerin psikolojik güçlendirmeleri arasında pozitif bir ilişki vardır. Duygusal bağlılık arttıkça, işgören kendisini daha huzurlu daha motive ve daha güçlü hissetmektedir. Yüksek derecede kendilerini örgüte bağlı hisseden işgörenler, daha iyi performans gösterirler, işlerini sahiplenerek yaparlar, işleri için tüm çabayı sarf ederler ve işletmeleri için yeri geldiğinde gönüllü bile çalışabilirler. Ayrıca, işgörenlerin performansları ve örgüte duygusal anlamda bağlanmaları yönetimin işgörenlerine verdiği değerin bir yansıması olarak da algılanabilir. Burada ifade

13 Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 355 etmek gerekmektedir ki, yönetim için önemli olan işgörenlerin performansını artırmaktan ziyade artan performansı sürekli kılmak olmalıdır. Çünkü her ne kadar duygusal bağlılık performans için bir koşul ise, işgörenin özellikle artan performansı da kişisel anlamda öz güvenin, öz saygınlığının ve öz değerinin artmasını sağlayacağından duygusal bağlılık için bir koşuldur. Dolayısıyla, bu iki kavram karşılıklı olarak bir birbirleriyle etkileşim içindedir, denilebilir. Bu nedenle, yoğun bir rekabet ve değişimle mücadele etmek zorunda kalan günümüz işletmeleri ve yöneticileri insan faktörünün farkına varmalı, çalışanların örgütte kalma isteğine sahip olmalarının ve verimlilik artışının, işgörenlerin performansını arttırmasına ve örgüte bağlı olmalarına dayalı olduğunun bilincinde olmalıdır. Son olarak, bu konu üzerinde yapılacak diğer araştırmalarda, bu çalışmada üzerinde durulmayan, işgörenlerin performansı üzerinde etkili olan demografik faktörlerde duygusal bağlılıkla ilişkilendirilebilir. Literatür incelendiğinde, normatif ve devam bağlılığı ile performans arasında negatif ilişkilerin olduğu görülmektedir. Bu durumun nedenlerinin derinlemesine incelenmesi faydalı olacaktır. Ayrıca, duygusal, normatif ve devam bağlılığın belirleyicileri ve iş performansı arasındaki ilişkiler kültürel farklılıklar da dikkate alınarak daha detaylı biçimde incelenebilir. Bununla birlikte bu araştırma sadece üniversitede yapıldığı için bir sınırlılığı ifade etmektedir. Söz konusu araştırmaların gelecekte farklı sektörlerde ve alanlarda da yapılması konunun daha iyi anlaşılmasını sağlayacaktır. KAYNAKÇA Ağca, V., H. Ertan, (2008), Duygusal Bağlılık İçsel Motivasyon İlişkisi: Antalya da Beş Yıldızlı Otellerde Bir İnceleme, Afyon Kocatepe Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi (C.XORT...S II.), Akbal, B. (2010), Bankalarda Uygulanan Performans Değerlendirme Kriterlerinin, Çalışanların İş Tatminleri Üzerindeki Etkilerini Belirlemeye Yönelik Bir Alan Araştırması: Ankara İli Özel ve Kamu Bankaları Karşılaştırması, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi. Allen, N. J., J. P. Meyer, (1990) The Measurement and Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization, Journal of Occupational Psychology, 63(1), Allen, N. J., J. P. Meyer, (1996) Affective, Continuance and Normative Commitment To The Organization: An Examination Of Construct Validity Journal of Vocatıonal Behavıor, 49, Alnıaçık, E., Ü. Alnıaçık, S. Erat, K. Akçin, (2013) Does Person-Organization Fit Moderate The Effects Of Affective Commitment And Job Satisfaction On Turnover İntentions? Procedia Social and Behavioral Sciences, 99, Arsezen O., P., Isil A. Saltik, S. Babacan, (2015) The Relationship Between Paternalistic Leadership And Business Performance İn Small Tourism Businesses: The Moderating Role Of Affective Organizational Commitment, Procedia Social and Behavioral Sciences 207, Arshadi, N., G.,Hayavi, (2013) The Effect of Perceived Organizational Support on Affective Commitment and Job Performance: Mediating role of OBSE, Procedia Social and Behavioral Sciences 84, Barutçugil, İ., (2002) Performans Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayıncılık. Becker, H. S. (1960), Notes on the Concept of Commitment, American Journal of Sociology, 66, Becker, T. H., Randall, D. M. Rıegel, C. D. (1995), The Multidimensional View of Commitment and The Theory of Reasoned Action: A Comparative Evaluation Includes Appendix, Journal of Management. Bedarkar M., D. Pandita, (2014) A Study On The Drivers Of Employee Engagement İmpacting Employee Performance Procedia Social and Behavioral Sciences 133, Breitsohl, H., S. Ruhle (2013), Residual Affective Commitment To Organizations: Concept, Causes And Consequences, Human Resource Management Review,23, Brıef, P. A., Aldag, R. J. (1977), The Intrinsic- Extrinsic Dichotomy: Toward Conceptual Clarity, Academy of Management Review, 2(3). Brown, S., D. Gray, J. McHardy, K. Taylor, (2015), Employee Trust And Workplace Performance, Journal of Economic Behavior & Organization 116, Culverson, D. E. (2002), Exploring Organizational

14 356 Bünyamin AKDEMİR & Meral ÇALIŞ DUMAN Commitment Following Radical Change: A Case Study Within The Parks Canada Agency, Ontario: University of Waterloo, MA Thesis, Canada. Çalık, T. (2003), Performans Yönetimi, Ankara: Gündüz Eğitim ve Yayıncılık. Çöl, G. (2008), Algılanan Güçlendirmenin İşgören Performansı Üzerine Etkileri, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (1), Dehaghi, M. R., A. Rouhani, (2014) Studying the Relationship between the Effective Factors on Employees Performance in Iran s University and the Students Satisfaction with regards to Employees Performance Procedia Social and Behavioral Sciences 141, Duarte, M. B. (2015). Organisational and Professional Commitments: The İnfluence İn Nurses Organisational Citizenship Behaviours TÉKHNE Review Of Applied Management Studies. Ellinger A. E., C. (C.) F. Musgrove, A. D. Ellinger, D. G. Bachrach, A. B. Elmadağ Baş, Yu-Lin Wang, (2013) Influences Of Organizational İnvestments İn Social Capital On Service Employee Commitment And Performance, Journal of Business Research 66, Fernandez-Lores, S., D. Gavilan, M. Avello, F. Blasco, (2015) Affective Commitment To The Employer Brand: Development And Validation Of A Scale, BRQ Business Research Quarterly Gül, H., E., H. Oktay, Gökçe, (2008), İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, İşten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki İlişkiler: Sağlık Sektöründeki Bir Uygulama, Akademik Bakış, 15. Gürbüz, Sait (2006), Örgütsel Vatandaşlık Davranışı İle Duygusal Bağlılık Arasındaki İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma, Ekonomik ve Sosyal Araştırmalar Dergisi, 3 (1), Huselid, M.A., N.E. Day, (1991) Organizational Commitment, Job Involvement and Turnover: A Substantive and Methodological Analysis, Journal of Applied Psychology, 76 (3). İnce, M., H. Gül, (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitapevi Yayınları. Jung, D.I., Chow, C., Wu, A. (2003), The Role of Transformational Leadership in Enhancing Organizational Innovation: Hypothese and Some Preliminary Finding, The Leadership Quarterly, 14(4-5), Kanbur, Aysun (2015) Örgütsel Bağlılığı Belirleyici Bir Faktör Olarak İşyeri Arkadaşlığının İncelenmesi Üzerine Emniyet Teşkilatında Bir Araştırma The Journal of Academic Social Science Studies, 31, Koçel, T. (2010), İşletme Yöneticiliği, İstanbul: Beta Basım Yayım. McMahon, B. (2007). Organızatıonal Commıtment, Relatıonshıp Commıtment And Theır Assocıatıon Wıth Attachment Style And Locus Of Control, Institute of Technology. MA Thesis, Georgia Meyer, J. P., Herscovitch, L. (2001) Commitment İn The Workplace Toward A General Model Human Resource Management Rewiev, 11, Meyer, J. P., Allen, N. J., Smith, C. A. (1993) Commitment To Organizatons And Occupations: Extension And Test Of A Tree Component Conceptualization Journal and Apllied Psychology, 78(4), Meyer, J.P., Allen, N. J. (1991), A Three- Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, 1, Meyer, J. P., L. J. Stanley, N. M. Parfyonova (2012) Employee Commitment İn Context: The Nature And İmplication Of Commitment Profiles Journal of Vocational Behavior 80, Meyer, J. P., S. M. Paunonen, Ian R. Gellatly, R. D. Goffin ve D.N. Jackson (1989), Organizational Commitment and Jop Performance; It s The Nature of The Commitment That Counts, Journel of Applied Psychology, 74(1), Morin, Alexandre JS, John P Meyer, Émilie Bélanger, Jean-Sébastien Boudrias, Marylène Gagné ve Philip D Parker (2015), Longitudinal Associations Between Employees Beliefs About The Quality Of The Change Management Process, Affective Commitment To Change And Psychological Empowerment Human Relations, Mottaz, C. J. (1985), The Relative Importance of Intrinsic and EXtrinsic Rewards A Deter-

15 Duygusal Bağlılık Ve İşgören Performası Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma 357 minants of Work Satisfaction, The Sociological Quarterly, 26(3), Erişim Tarihi: Mowday R. T., Porter L. W., Steers R. M. (1982) Employee-Organization Linkages: The Psychology Of Commitment, Absenteeism, And Turnover American Journal of Sociology, 88(6), Mowday R.T., R.M. Steers, L.W. Porter, (1979), The Measurement of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, 14. Özkutu, H., (2008) Örgüte Duygusal, Devamlılık ve Normatif Bağlılık İle İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Cilt/Vol:37, Sayı/No:2, 2008, Palmer, M., Wınters, K. (1993) İnsan Kaynakları, (Çev: Doğan Şahiner), İstanbul: Rota Yayınları. Paterson, D. G. (1922) The Scott Company graphic rating scale Journal of Personnel Research, 1, Powell, D. M., J. P. Meyer, (2004) Side-Bet Theory And The Three-Component Model Of Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior 65, Pugh, D. (1991), Organizational Behaviour, Prentice Hall Interneational (UK) Ltd. Randall, D. M., (1987) Commitment and the Organization: The Organization Man Revisited, Academy of Management Review, 12 (3), Reichers, A. E. (1985). A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment Academy of Management Review 10 (3), Robbins P. S., Judge, T.A. (2013) Organizational Behavior. (Çev. Edt. İ. Erdem). Ankara: Nobel Yayıncılık. Rousseau, D.M. ve MClean, P.J. (1993). The Contracts of Individuals and Organizations (Ed.), Cummings, L. L. and Staw, B. M., Research in Organizational Behavior, Greenwich, Ct: Jai Pres, 15, Ruiller, C., V. D. Heijden, B.I.J.M. (2015), Socio- Emotional Support in French Hospitals: Effects on French Nurses and Nurse Aides Affective Commitment, Applied Nursing Research, doi: /j.apnr Samnani, A.K., P. Singh (2014), Performance- Enhancing Compensation Practices And Employee Productivity: The Role Of Workplace Bullying, Human Resource Management Review, 24, Schermerhorn, J.R. Hunt, G. Osborn, R.N. (1985), Managing Organizational Behavior NewYork: John & Sons Publishing. Schneıder, B., Rıef, A. P., Guzzo, R. (1996), Creating a Climate and Culture for Sustainable Organizational Change, Organizational Dynamics, 24. Shore, L. M., H. J. Martın, (1989), Job Satisfaction and Organizational Commitment in Relation to Work Performance and Turnover Intentions, Human Relations, 42(7), Sıgler, T.H., Pearson, C. M. (2000) Creating an empowering culture: examining the relationship between organizational culture and perceptions of empowerment Journal of Quality Management, Vol.5, pp Tınaz, P. (2013). Çalışma Yaşamından Örnek Olaylar, İstanbul: Beta Yayıncılık. Timothy D. G., J. F. Veiga, (2008) The İmpact Of Superior Subordinate Relationships On The Commitment, Job Satisfaction and Performance of Virtual Workers, The Leadership Quarterly,19, Uyargil, C. (2013), İşletmelerde Performans Yönetimi Sistemi: Performansın Planlanması, Değerlendirilmesi ve Geliştirilmesi, İstanbul: Beta Basım Yayım. Uygur, A. (2007), Örgütsel Bağılık ile İşgören Performansı İlişkisini İncelemeye Yönelik Bir Alan Araştırması, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, 1. Wastı, S. A. (2005), Commitment Profiles: Combinations Of Organizational Commitment Forms And Job Outcomes, Journal of Vocational Behavior, 67(2), Weıss, H. M., Deconstructing Job Satisfaction Seperating Evaluations, Beliefs and Affective Experiences, Human Resource Management Review,12,