Tablo 1. İşyerinde Psikolojik Tacize İlişkin Literatürde Kullanılan Bazı Sözcükler ve Tanımlar. (Tınaz,, 2011:21-22).

Transkript

1 1 1) MOBBİNG NEDİR? Çalışma hayatında karşıaşılan en önemli sorunlardan biri işyerindeki saldırgan davranışlar, diğer bir ifade ile işyeri şiddetidir. (Dursun, Aytaç, 2011:6). Mobbing terimi ilk olarak bir etnolog olan Konrad Lorenz tarafından hayvan gruplarının davranışlarını tanımlamak amacıyla kullanılmıştır. Lorenz, kısa boylu bir hayvan grubunun kendilerinden daha uzun boylu hayvanlara karşı yaptıkları saldırıları mobbing olarak adlandırmıştır.(akgeyik, Onay, Uşen, Güngör, 2009:103). Ancak yıldırma kavramını işyerlerinde araştırma konusu yapan kişi İsveçli psikolog Leymann olmuştur. Leymann 1984 yılında işyerlerinde yetişkinler arasında bu davranış türünü tespit etmiş ve bunun için mobbing kavramını kullanmıştır.(ertürk, 2013:147). Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. (Tınaz, 2006:1). Leymann a gore, işyerindeki terorize davranısların psikolojik taciz sayılabilmesi icin sıklığı ve süresi çok önemlidir. İstatistiksel olarak bu tur girişimlerin haftada en az bir kere ve en azından 6 ay boyunca sürmesi gerekmektedir Dolayısıyla bu tur davranıslar ancak, alıskanlık haline getirilmis, sık sık ve bilincli olarak yapılıyorsa psikolojik taciz olarak adlandırılabilirler. Örneğin ustabaşının ailevi nedenlerle isyerinde iscileri azarlaması veya tartaklaması psikolojik taciz sayılamaz. Cünkü bu tur davranışlar bir ya da daha fazla kişiyi incitmek amacında olmayan seyrek ve tesadüfi hareketlerdir.(akgeyik,omay, Uşen, Güngör, 2009:105). Sürekli eleştirinin, hakaret ya da saldırganlık belirtilerinin, kişiye yönelik fiziksel taciz ve tehditlerin yaygın olduğu düşmanca bir iş çevresinin varlığı, hem kamu hem de özel sektörde çalışan birçok personel için bir gerçektir. (Yeşiltaş, Demirçivi,2009:48). Mobbing, daha çok monoton ya da yoğun iş ortamlarında görülmektedir. Bu gibi durumlarda mobbing uygulayan kişi ya işin monotonluğundan dolayı can sıkıntısından, ya da işin yoğunluğundan kaynaklanan stresten dolayı mobbinge başvurmaktadır.(poyraz, Aksoy2012:188).

2 2 Tablo 1. İşyerinde Psikolojik Tacize İlişkin Literatürde Kullanılan Bazı Sözcükler ve Tanımlar. (Tınaz,, 2011:21-22). YAZAR KULLANDIĞI TERİM TANIM Bir ya da birden fazla kişinin genellikle bir kişi ile Mobbing: İşyerinde Psikolojik sistematik olarak (en az haftada bir), uzun dönemde (en az Taciz / Psychological Terror: altı ay) düşmanca ya da etik olmayan iletişim kurması ve Leymann, 1996 Psikolojik Terör devam eden bu iletişim sonucunda, düşmanca davranışlara maruz kalan kişinin kendini yardıma muhtaç ve savunmasız hissetmesidir. Birini taciz etmek, rahatsız etmek, sosyal ilişkiler açısından dışlamak ya da birinin görevini, işini yapmasını olumsuz etkilemek gibi durum ve davranışları içermektedir. Bu tip bir davranışın ya da iletişimin işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilebilmesi için söz konusu davranışın ya da iletişimin sürekli ve düzenli olarak (örneğin haftada bir) yöneltilmesi ve belirli bir süredir (yaklaşık altı ay) devam etmesi gerekmektedir. Tek seferlik yaşanan bir tartışma ya da anlaşmazlık, psikolojik taciz olarak kabul Einarsen, Hoel, Zapf ve Cooper, 2003 Bullying at Work: İşyerinde Zorbalık edilmemektedir. Tanımda ayrıca, psikolojik tacizin şiddeti giderek yükselen bir süreç olduğu ve bireyin bu sürecin sonucunda kendini çaresiz bir pozisyonda bulduğu ve sistematik olarak olumsuz davranışların hedefi haline geldiği belirtilmiştir. Buna göre, taraflarının eşit güçte olduğu bir tartışmanın da işyerinde psikolojik taciz olarak isimlendirilemeyeceği öne sürülmüştür. Salin, 2005 Workplace Bullying: İşyeri Zorbalığı Bir ya da birden fazla kişiye yöneltilen ve tekrar eden olumsuz davranışlar ile açıklanmaktadır. Tanıma göre işyerinde düşmanca bir ortama neden olan bu davranışları uygulayan ve maruz kalan taraf arasında açık bir güç eşitsizliği bulunur. Brodsky, 1976 Harassment: Taciz Bir bireyin diğer bir bireye eziyet vermek, onu yıpratmak ya da onun tepkisini çekmek amacıyla tekrar eden ve ısrarcı girişimlerde bulunmasıdır. Wilson, 1991 Workplace Trauma: İşyeri Travması Bir çalışanın, işvereninin ya da yöneticisinin, görünen ya da gizli, tekrar eden, kasıtlı ve kötü niyetli davranışlarının sonucunda kişiliğinin parçalanmasıdır.

3 3 YAZAR KULLANDIĞI TERİM TANIM Björkvist, Österman ve HjetBack, 1994 Work Harassment: İşyeri Tacizi/ Aggression: Saldırganlık Herhangi bir nedenden ötürü kendini savunamayan bir ya da birden fazla bireye zihinsel (kimi zaman da fiziksel) açıdan zarar vermek amacıyla yöneltilen tekrar eden davranışlardır. Hoel ve Cooper, 2000 Workplace Bullying: İşyeri Zorbalığı Vartia, 2003 Workplace Bullying İşyeri Zorbalığı Namie ve Namie, 2000 Workplace Bullying İşyeri Zorbalığı Keashly ve Jagatic, 2003 Workplace Bullying İşyeri zorbalığı / Emotional Abuse: Duygusal Taciz Davenport, Schwartz ve Elliott, Mobbing: İşyerinde Psikolojik 2003 Taciz / Emotional Abuse: Duygusal Taciz Tınaz, 2006 İşyerinde Psikolojik Taciz/ Yıldır kaçır Bir ya da birden fazla bireyin, belirli bir süre içinde devamlı olarak bir ya da birden fazla kişi tarafından olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır. Tanıma göre, mağdur bu davranışlara karşı mücadele etmekte zorlanacağı bir pozisyondadır ve tek seferlik olaylar psikolojik taciz olarak kabul edilmemektedir. Bir ya da birkaç kişinin, üstü ya da üstleri, astı ya da astları, eş değer pozisyonda çalışan bir ya da birden fazla kişi tarafından devamlı ve tekrar eden olumsuz davranışlara maruz bırakıldığı ve hedef kişinin/kişilerin bu dav - ranışlar karşısında kendisini savunmasız his - settiği bir süreçtir. Bir çalışanın (hedef kişinin) bir ya da birden fazla çalışan tarafından sürekli olarak kötü niyetli ve hedef kişinin sağlığını tehlikeye atacak olumsuz davranışlara maruz bırakılmasıdır. Bir işyerinde çalışan bir ya da birkaç kişiye yöneltilen tekrar eden, düşmanca, sözlü ve sözlü olmayan, çoğu zaman fiziksel olmayan davranışlardır. Bir kişinin, diğer insanları kendi rızaları ile ya da rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. İşyerinde diğer çalışanlar ya da işveren tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve çalışanlara üstleri, astları ya da eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.

4 4 2) MOBBİNG SÜRECİ İşyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz süreci içerisinde üç tip rol ayırt edilir. Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler). Mobbing mağdurları (kurbanlar) Mobbing izleyicileri. Dolayısıyla çalışma yaşamında herkes, bu roller bağlamında mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Kendine ait rolü oynayan bu üç grubun her birinin, kendi özelliği ve etkinliği var olup, aynı zamanda birbirlerini de etkilemektedirler.(tınaz, 2006:18-19). 1. Mobbing mağdurları: Genellikle; dürüst, çalışkan, kendilerini başkalarına beğendirme ihtiyacı içinde olmayan, özgüveni yüksek, girişken, çalışkan ve nitelikli, kısmen yargılayıcı, ancak suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil, düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş insanlardır. 2. Mobbing uygulayanlar: Çalışılması zor kişilerdir. Düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. Güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar, ancak düşmansız da duramazlar. 3. Mobbing izleyicileri: İş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. (Yiğitbaş ve Deveci, 2011: 24). Yıldırma davranışlarında bulunanlar ve yıldırma mağdurları üzerinde yapılan çok sayıda çalışmada ulaşılan genel sonuç bu eylemlerin yaş, cinsiyet, meslek dalı, sektör ayrımı ve bulunulan ülke gibi belirli kriterlere bağlı olmadan gelişebildiği ve herhangi bir zamanda iş yaşamındaki herhangi bir çalışana yöneltilebileceği yönündedir (Wornhom, 2003: 30 Akt: Günel, 2010:40). 3) MOBBİNGCİ TİPLERİ 3.1. Narsisist Mobbingciler : En tehlikelileridir. Kendilerini büyük güç, engine bir deha, kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak gördükleri için, her şeyi hak ettiklerine inanırlar. Kurbanlarına karşı küstah, kendini beğenmiş davranış veya tutumlar sergilerken acımasız olurlar.bekledikleri hayranlık ve takdiri kendilerine göstermeyenlere karşı da yine acımasızdırlar. Başkaları onları hafife alır, eleştirir veya yenilgiye uğratırsa; aşırı bir öfke, öç alma duygusu ve kızgınlık duyarlar. Yenilgi anında veya sonrasında öznel değerlendirmeler ve

5 5 yargı kusurları ile hareket ederler. Hiyerarşik kademelerde yükselmek için her yola başvurabilirler. (Tınaz,, 2011:70-71). 3.2.Eleştirici Mobbingciler: Sürekli olumsuzdurlar. Hata ararlar. Sürekli konuşur, şikayet ederler. Etraflarındaki kişileri, şikayetleri ile bıktırırlar. Diğer çalışanları sürekli çalışmaya ittikleri için, kendi yöneticileri tarafından sevilirler. İşyerinde memnuniyetsizlik ve gerginlik dolu bir örgüt ikliminin oluşmasına sebebiyet verirler. (Tınaz,, 2011:85). 3.3.Hiddetli, Bağırgan Mobbingciler: Bu kişiler, içlerindeki öfkeyi engelleyemedikleri ve problemleriyle başa çıkmayı başaramadıkları için başkalarıyla uğraşırlar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar. Hedef aldıkları kişileri, işlerini kaybetmek veya işlerini değiştirmekle tehdit ederler. Her şeyin onların söylediği şekilde yapılmasını isterler ve sık sık amirin veya patronun kendileri olduğunu hatırlatırlar. Aradıkları kişiyi, yerinde bulamamalarına tahammülleri yoktur. (Tınaz,, 2006:19). 3.4.Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingciler: Mobbingci bireyin, çalışma yaşamı dışında kendi özel yaşamında karşılaştığı problemler veya çatışmalar, genellikle onda giderilmesi güç bir hayal kırıklığına yol açarlar. Yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, başkalarına boşaltılmaktadır. Bu kişiye göre diğer insanlar, benzer sorunları ve olumsuz duyguları yaşamadıkları için, onun düşmanıdır. Daima başkalarına karşı haset ve kıskançlık duyguları mevcuttur. (Tınaz,, 2011:85). 3.5.Fesat Mobbingciler: Devamlı yeni kötülükler arayışında olup, iftiralarla başkalarını yaralamaya çalışırlar. (Tınaz,, 2011:86). 3.6.Tesadüfi Mobbingciler: Bir çatışmanın gelişmesi sonucunda üstün taraf olma özelliği kazanarak raslantısal olarak ortaya çıkarlar. (Tınaz,, 2011:86). 3.7.Pusuda Bekleyen Mobbingciler: Görünüşte izleyici konumundadır. Hedef kişiye bariz bir şekilde saldırarak çatışma içinde yer almasalarda sanki pusuda bekler gibidirler. (Tınaz,, 2011:86). 3.8.Dalkavuk Mobbingciler: Bu tip kişiler, yükselmek için her şeyi yapmaya hazırdırlar. Amirlerinin gözüne girmek için devamlı yaranma halindedirler. Sanki amirlerinin dalkavuğu gibi hareket ederler. Yine amirlerinin gözüne çalışkan gözükmek için astlarına bağırıp çağırır, adeta terör estirirler. (Tınaz,, 2011:86-87).

6 6 3.9.İki Yüzlü Yılan Mobbingciler: Başkalarının üstünlüğünü, başarılarını ve yükselmelerini hazmedemedikleri için devamlı yeni kötülüklerin peşindedirler. Karşısındakini strese sokmak ve mahvetmek için devamlı yeni yollar ararlar. Yaptıkları her şeyin çok iyi bilincindedirler. Saldırganlıklarını gizlemek için sürekli gülümserler. Arada bir iyilikler de yaparlar. Başkalarına kendilerini iyi gösterirken hedeflerine karşı sürekli kaba davranışlarda ve olumsuz yorumlarda bulunurlar. Mobbing mağduruna karşı hiçbir şekilde esnek davranmazlar. (Tınaz,, 2006:19-20) Zorba Mobbingciler: Son dereceacımasız ve zalimce davranırlar. Başkalarının gereksinimlerine, isteklerine hiç önem vermezler. Kendilerini herkesin üstünde gördüklerinden herkese köle gibi davranmaktan çekinmezler. (Tınaz,, 2011:87) Korkak Mobbingciler: Bir başkasının kendisinden daha başarılı olacağını, daha çabuk yükseleceğini düşündüklerinde dahi paniğe kapılırlar. Rakip kişinin onun görevlerini veya konumunu elinden alacağından korkarlar. Kendilerini korumak için başkalarına mobbing uygulama yolunu seçerler. (Tınaz,, 2011:87) Megaloman Mobbingciler: Kendilerini büyütme gereksinimi ve numara yapma, kişiliklerinin en önemli özelliklerinden olan megaloman mobbingciler, kendilerine güvensizliklerini, başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık şeklinde yansıtırlar.(tınaz,, 2006:20) Kıskanç Mobbingciler: Bu tarz mobbingciler, bir başka kişinin kendisinden daha iyi olduğunu asla kabul etmez. İşyerindeki başarılı kişiyi yok etmek için psikolojik tacizi bir silah olarak kullanmaya başlarlar. (Tınaz,, 2011:87) Hırslı Mobbingciler : Bu kişiler,hedefledikleri yer kendi beceri ve yeteneklerinin üstünde dahi olsa yükselmek için her şeyi göze alırlar. Yasal olmayan yollara bile başvurmaktan kaçınmazlar. Kendi çıkarları uğruna herşeyi ezip geçerler. Çok acımasızdırlar. (Tınaz,, 2011:87) Hayal Kırıklığına Uğramış Mobbingciler: Çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yetersizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur..(tınaz,, 2006:20). 4) MOBBİNGİN ORTAYA ÇIKIŞ NEDENLERİ İşletmelerde psikolojik yıldırmanın belirli nedenleri olmamakla birlikte, pek çok psikolojik yıldırma olayını kişisel kıskançlıklar tetiklemektedir. İşletmeler büyüdükçe, daha iyi görevler,

7 7 daha çekici mevkiler ve daha yüksek maaşlar psikolojik yıldırmaya neden olabilmektedir. (Demir, Çavuş,2009 :15). İşyerinde veya ofiste psikolojik baskı unsuru olarak kullanılan psikolojik taciz olgusunun en önemli sebebi, kendi konumunu korumak için daha yetenekli personeli yıldırmak, sindirmek ve kendi konumuna yaklaşmasını engellemektir.(ören,2007:86). Bir başka neden ise çalışanın işyerinde bazı durumlarda hak ettiğinden daha az koşullara razı olmak zorunda kalmasıdır. Özellikle uzun süre iş aradığı hâlde bulamayan bir kişi, ilk işe girişte sağlanacağı söylenen koşulların gerçekleşmemesi karşısında sessiz kalmayı tercih etmekte ve ilk işe girişte psikolojik tacizi anlayıp tepki göstermesi zorlaşmaktadır. (Wyatt ve Hare, 1997: 24 Akt: Yıldız, Kılkış, 2010:76). Yapılan araştırmalarda psikolojik taciz uygulayanların ruhsal durumları ve eylemleri temel alınmakta ve genellikle bu kişilerin kendi eksikliklerini saklamak amacıyla diğer çalışanlara psikolojik taciz uyguladıkları görülmektedir. (Durdağ, Naktiyok, 2003:10-11). Ertürk e (2013, 156) göre, denetim mekanizmasının zayıf olduğu örgütlerde başıboşluk olacağından yıldırma eylemlerinin ortaya çıkması da kaçınılmaz olacaktır. 5) MOBBİNG İN DAVRANIŞSAL BOYUTU Leymann a göre; mobbing uygulamalarını, mağdurun üzerindeki etkilerine göre, beş temel başlık altında sınıfl andırabilmek mümkündür. (Güveyi,2013:1461). : - Kendini gösterme ve iletişim oluşumunu etkileme, - Sosyal ilişkileri etkileme, - Kişinin itibarını etkileme, - Kişinin yaşam kalitesini ve mesleki durumunu etkileme, - Kişinin sağlığını etkileme.. (Davenport vd., 2003 Akt:Yılmaz, Özler ve Mercan, 2008:336). 5.1.Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek; Amir kurbanın kendini ifade etme olanağını sınırlar; Kurban, konuşmaya başladığında daima sözü kesilir;

8 8 Çalışma arkadaşları,kurbanın kendini ifade etme olasılığını sınırlar; Kurban azarlanır veya küçümsenir; Kurbanın yaptığı işler sürekli eleştirilir; Kurbanın özel yaşantısı sürekli eleştirilir; Kurban, sessiz veya tehdit edici telefonlar alır; Sözlü tehditlere maruz kalır; Yazılı tehditler alır; Uzaklaştırıcı bakışlar ve davranışlar yönelterek kurbanla temas reddedilir; Dolaylı imalarda bulunularak kurbanla temas reddedilir. (Tınaz, 2011:54-55). 5.2.Sosyal İlişkilere Saldırılar; Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmaz. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır. (Yavuz, 2007:14-15). 5.3.İtibara saldırı: Mağdura yönelik bir karalama kampanyası başlatılır. Mağdur hakkında asılsız söylentiler çıkarılır ve çeşitli iftiralara uğrar. Mağdur alaya alınır, gülünç duruma düşürülür. Mağdura akıl hastasıymış gibi davranılır. Mağdura psikolojik tedavi görmesi yönünde telkinde bulunulur. Mağdurun eksik yönleriyle ve özrüyle alay edilir. Mağdurun, mimikleri, jestleri, yürüyüşü, konuşması taklit edilerek gülünç duruma düşürülür. Mağdurun dini inancıyla veya siyasi görüşüyle alay edilir. Mağdurun özel yaşamıyla alay edilir. Mağdur özgüvenini olumsuz yönde etkileyecek davranışlarda bulunmaya zorlanır. Mağdurun başarıları küçümsenir, çabaları dikkate alınmaz. Mağdur küçük düşürücü isimlerle çağrılır ve kendisine karşı saygısız davranılır. 5.4.Yaşam ve mesleki uyumuna saldırı: Mağdura özel bir görev verilmez, yetkileri kısıtlanır.

9 9 Mağdura verilen görevler geri alınır kendine iş yaratması engellenir. Mağdura yapması için anlamsız işler verilir. Mağdura kapasitesinin altında işler verilir. Mağdura öz güvenini olumsuz yönde etkileyecek görevler verilir. Mağdurun itibarını düşürecek şekilde, niteliğinden daha düşük önemsiz görevler verilir. (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003: Akt:Ocak, 2008:22-23). 5.5.Doğrudan mağdurun sağlığını etkileyen saldırılar: Kurban sağlığına zararlı işlerde çalışmak zorunda bırakılır; Kurban fiziksel şiddetle tehdit edilir; Kurbana ders vermek amacıyla ufak bir şiddet (tokat veya itme gibi) hareketinde bulunulabilir; Daha ağır fiziksel şiddete maruz kalmasına çalışılır; Kurbanı zarara sokmak amacıyla çeşitli girişimlerde bulunulabilir; Evine veya işyerine zarar verilebilir; Kurbana cinsel tacizde bulunulabilir. (Tınaz, 2011:57). Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır: - Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir. - Farklı bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan, herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, psikolojik yıldırma mağduru olmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin psikolojik yıldırmaya uğrama olasılığı çok yüksektir. - Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. - Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklere sahip olması, psikolojik yıldırma mağduru olma riskini artırır. (Karavardar, 2009:27-28).

10 10 6) MOBBİNG İN BİREYSEL ve ÖRGÜTSEL TOPLUMSAL ETKİLERİ Son yıllarda, dünyanın birçok yerinde önemli bir örgütsel sorun olarak görünen mobbing hem bireylere hem de örgütlere zarar vermektedir. Mobbing, örgütlerde istenmeyen ve yıpratılmak istenen kişilere karşı baskı aracı olarak kullanılarak onların işten ayrılmalarını sağlamaktadır. Mobbing her örgütte ortaya çıkacağı gibi, bütün çalışanlar da mobbing mağduru olabilir. Sonuç olarak, örgütsel ilişkilerin gelişmesinde, iş barışının ve huzurlu çalışma ortamının oluşmasında, adalet ve güven esaslı ilişkilerin gelişmesinde karşımıza çıkan en önemli engellerden biri mobbingdir.(eroğlu, 2015: ). Mobbing çalışma yaşamının kalitesini düşürmekte, sağlıksız bir örgüt yapısı meydana getirmektedir. Bireyin, bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. (Acar, Dündar, 2008:119) İşyerinde saldırgan davranış ya da şiddet,bireysel, toplumsal ve ekonomik açıdan birçok soruna neden olmaktadır.(dursun, Aytaç, 2011:11). İş yerlerindeki düşmanca davranışlar, sadece mağdurların sayısı bakımından değil, aynı zamanda neden olduğu maddi-manevi kayıplardan dolayı da önemlidir. Yıldırma davranışlarının, bireylerin ruhsal bütünlüklerini bozması, aktif durumdan alıp pasif durma getirmesi, kişisel güveni zedelemesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel sonuçları dışında önemli örgütsel sonuçları da vardır. Bunlar arasında ise; verim ve motivasyonun düşmesi, işgücü devir oranlarının artışı, örgütsel güvenin sarsılması ve yabancılaşma sayılabilir.(kök, 2006:433). Çalışanlarda stres ve depresyon yapma etkisi, onların morallerini ve öz güvenlerini zedelemesi, performanslarını ve verimliliklerini düşürmesi yıldırma eylemlerinin başlıca zararlı etkileridir. Düşük verimliliğin yanı sıra, iş gücü devir hızının ve yabancılaşmanın artması da örgüte verdiği zararlar arasındadır.(yeşiltaş, Demirçivi, 2009:62). Bugünün modern yönetim anlayışında çalışanlarını motive etmek ve onların örgüte olan bağlılığını artırmak daha ön planda olmaktadır. İşinden tatmin olamayan bir işgörenin ruhsal sağlığı etkilenmekte ve böylece fiziksel rahatsızlıklarda görülebilmektedir.(karcıoğlu, Akbaş, 2010:140). İşletmelerde psikolojik yıldırma sürecinin gelişiminde organizasyon kültürü ve yapısının tetikleyici etkisi çok fazladır. Örgütler, yönetim fonksiyonlarını oluşturmaya başlarken, stres ve çatışma yönetimini de göz önünde bulundurmalı, örgütsel psikolojik yıldırmaya yol açacak

11 11 faktörlerden örgütü arındırmalıdır. Yönetim anlayışı örgütün soyut değerleri çerçevesinde oluşturulmalıdır. Örgütün soyut değerlerinin başında, vizyon, misyon, örgüt kültürü ve örgüt iklimi gelmektedir. Bu nedenle psikolojik yıldırmayı örgüt kültüründen ayrı ele almak doğru bir yaklaşım değildir. (Demir, Çavuş,2009 :16). Yıldırma, çalışanlarda iş doyumu ve performansını azaltan, çalışanlar arasında çatışma doğuran ve örgüt iklimini olumsuz yönde etkileyen temel bir sorundur. Bu sorunun uzun süre çözümlenememesi, yıldırma uygulanan birey ya da bireylerin örgüt dışına itilmelerine yol açmakta, hatta bu bireylerin çoğu yeni bir iş bulamaz veya çalışamaz duruma düşmektedirler. (Şenturan, Mankan2009:154). Bireyin uğradığı sosyal zararlara bakıldığında ise, öncelikle sosyal imajının zedelendiği gözlenir. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini yitirmiş birey, zamanla sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini de yitirmektedir. İşyerinde yaşadığı dışlanma sonrasında sosyal çevresinde de benzer davranışlara maruz kalması sonucunda, olan bitenlerle ilgili kendi kendine bir açıklama getiremez ve her şeyin suçunu kendinde arar. Daha sonra kendini tam bir yalnızlık içinde bulur. İşte bu dönemde, sağlığıyla ilgili olumsuzlukları da hissetmeye başlar. (Tınaz, 2006:17). Örgütsel imajı lekelenen işletmeler, istihdam edecek yetenekli, kaliteli çalışan bulmakta zorluk çekecektir. (Mercanlıoğlı,2010:40). Ruhsal ve psikolojik dengesi bozulmus olan mağdurun tedavi ve ilaç masrafları, isini de kaybetmesi sonucunda daha da artacaktır. Ödeme sıkıntısı yasayan magdur psikolojik tedaviye de cevap veremeyecek ve sonuç itibariyle, mobbing etkilerinin daha da derinlesmesi muhtemel olacaktır. Sosyal açıdan isini kaybetmis olan magdur, olumsuz bir özgeçmis ile yeni is basvuruları yapacaktır. Psikolojik sorunlar yasayan mağdur, çevresinde mesleğini basarılı bir şekilde icra edemeyen birey olarak kabul edilecek, bunun yanı sıra depresif davranışları nedeniyle birçok arkadaşını da kaybederek yalnızlığa itilecektir.(şahin, 2013:9). Mobbingin örgütsel etkileri, öncelikle ekonomik niteliktedir. Deneyimli çalışanların işten ayrılmaları nedeniyle yeni işe alma ve eğitim masrafları artar. İşletmede sık sık hastalık izinlerinin alındığı görülür. Uygulanan mobbing nedeniyle, işyerinden kaçış olarak Kabul edilen hastalık izinleri maliyetleri artırır; buna karşılık verimliliği düşürür. Mobbinge maruz kalanların, istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla girişecekleri yasal mücadelenin de, işverenlere daha fazla mali yük getirmesi, beklenen sonuçtur.(tetik,2010:86). Genel olarak yaşanan sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının artması, sigorta masraflarında artış, işsizlik, nitelikler ve yeteneklerin altında

12 12 çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması ve erken emeklilik oranının artması, tüm toplumun katlanmak zorunda olduğu ekonomik maliyet olarak belirtilebilir. Ayrıca mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş yaşamı da, mobbingin ortaya çıkardığı büyük bir toplumsal problem olarak düşünülebilir. Mobbing kurbanı bir bireyin doktor muayeneleri, tahliller, tedaviler gibi sağlık harcamaları, işveren yanında devlete de ekonomik bir yük getirmektedir. İşyerlerinde uygulanan mobbing sonucunda mesleki yeterliliğini yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır. (Tınaz, 2006:20). Diğer taraftan örgütlerin ödemesi gereken sosyal bedellerin ağırlığı da önemli boyuttadır. Bir işyerinde çalışanlar, çalışma koşullarından memnun değilse ve bir takım taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, iş ortamında yaşadıklarını dışarıda anlatmaları olasıdır. (Tetik,2010:86). Çoğu çalışmada mağdur olan kişi kurban, eziyet gören, küçük düşürülen, taciz edilen olarak nitelendirilmektedir. Örgütte bu tanımlamalara maruz kalan kişilerin olması, örgüt için olumsuz bir imaj yaratmaktadır. Gerçekte mobbingi iyileştirici ve önleyici programlar, bazen örgütün imajı üzerinde olumsuz etkiler yapabilir. Örneğin alkol kullanımını önleme programları uygulayan bir örgütte, çalışanların alkol problemlerinin olduğu açığa çıkabilir. Örgüt çalışanları ve yöneticiler, örgütün imajı açısından bu sorunun duyulmasını istemeyebilirler. Bu kısıtlayıcılar, örgütlerde mobbing önleme yöntemlerinin uygulanmasını ve geliştirilmesini engelleyebilmektedir.(kırel,2007:322). Mobbing ya da işyerinde psikolojik şiddet, çok yaygın ve yanı başımızda yer alıyor. Çok insan acı çekiyor, hastalanıyor ve zarar görüyor. Ülkemizdeki kurumların genelde farkında olmadığı bu olgu, aynı zamanda yüksek maliyet kaynağı. Dolayısıyla mobbingle mücadele hem bireysel hem de örgütsel açıdan çok önemlidir. Bu sorunla mücadele edebilmek için de öncelikle yaşanılan sürecin adı konulmalı, gereken önlemler alınmalı ve diğer çalışanlar da bilgilendirilmelidir. (Tetik,2010:87). Çatışmaları yönetmek, iş dizaynında değişiklikler, örgütte stresi önleme, uygun liderlik davranışları, eğitim, örgütlerde kişisel ahlak gelişimini sağlamak, mobbing mağdurlarıyla iletişim kurmak, mesleki rehabilitasyon, hukuki önlemler almak mobbing yönetiminde alınacak tedbirler arasında sayılabilir. (Kırel,2007:323). Bunun yanında mobbing kurbanının yakın çevresi de süreçten etkilenmektedir. Mobbing Mağdurunun sergilediği inişli çıkışlı tahammül edilmez davranışlar karşısında aile bireyleri ve arkadaşları da ne yapacaklarını şaşırmış durumdadır. Kurban, işte yaşadıklarını bazen eve getirecek, bazen de dışarıda içki içerek avunmaya çalışacaktır. Kabalaşması ve şiddet kullanan

13 13 bir birey haline gelmesi de mümkündür. Bu durumda çiftlerin boşanması kaçınılmazdır. İşyerinde uygulanan mobbing sonucu gelişen bir boşanma, parçalanmış ailelerin bulunduğu topluma tabi ki ek bir yük daha getirecektir. (Tınaz, 2011:187). Tablo 2: İşyerinde Uygulanan Çatışma ve Mobbing Arasındaki Faklılıklar (Cengiz,2007:6). SAĞLIKLI CALIŞMA ORTAMI MOBBİNG ORTAMI Roller ve iş tanımları açıktır. Roller belirsizdir. İşbirlikçi ilişkiler vardır. İşbirlikçi olmayan ilişkiler hakimdir. Hedefler ortak ve paylaşılmıştır. İleriyi görmek olanaksızdır. İlişkiler açıktır. İlişkiler belirsizdir. Sağlıklı bir örgüt yapısı vardır. Örgütsel aksaklıklar vardır. Bazen çatışma ve sürtüşmeler olabilir. Uzun süreli ve etik olmayan tepkiler gözlenir. Stratejiler açık ve samimidir. Stratejiler anlamsızdır. Çatışmalar ve tartışmalar açıktır. Çatışmanın varlığı reddedilebilir ve gizlenir. Doğrudan iletişim vardır. Dolaylı ve baştan savma iletişim vardır. Ayrıca mobbing kurbanının yakın çevresi de süreçten etkilenmektedir. Mobbing mağdurunun sergilediği inişli çıkışlı tahammül edilmez davranışlar karşısında aile bireyleri ve arkadaşları ne yapacaklarını şaşırmış durumdadır. Kurban, işte yaşadıklarını bazen eve getirecek, bazen de dışarıda içki içerek avunmaya çalışacaktır. Kabalaşması ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi de mümkündür. Bu durumda çiftlerin boşanması kaçınılmazdır. İşyerinde uygulanan mobbing sonucu gelişen bir boşanma, parçalanmış ailelerin bulunduğu topluma tabii ki bir ek yük daha getirecektir. (Tınaz, 2006:21). 7) MOBBİNG İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ve ÖRGÜTSEL GÜVEN İLİŞKİSİ Örgüt içinde yatay veya dikey olarak iletişim kanallarının yeterince iyi işlememesi sonucu çalışanlar arasındaki ilişkiler sağlıksız bir biçimde yürüyecektir. Kimin hangi işten sorumlu olduğunun bilinmemesi, emir-komuta zincirindeki bozukluklar, iş çıktılarında gecikmeler, stres gibi faktörler oluşacak ve iletişimin bozukluğu sebebiyle de psikolojik yıldırma, taciz gibi olumsuz davranış özellikleri sergilenecektir. Bu davranışlara maruz kalan çalışanlar yine iletişim

14 14 sorunları sebebiyle bunları ilgili kişi ve birimlere aktaramayacak ve çoğunlukla saklı tutacaklardır. Bu durum mağdurun istifasına kadar gidebilecektir.(acar, Dündar, 2008:114). Güven bireye özgü iken, örgütsel güven örgütün tamamını kapsamaktadır.çalışanların birbirlerine ve yöneticiye duydukları güven onların örgüte olan duygusal bağlılıklarını da olumlu bir biçimde etkilemektedir. Çalışanların duygu ve düşüncelerini rahatça ifade edebilmeleri birbirlerine olan sadakatlerini de güçlendirmektedir Örgütsel güven düzeyi yüksek olan örgütlerde çalışanların örgüte olan duygusal bağlılıkları da artmaktadır. (Demirel, 2008: ). Örgütsel bağlılık, işgörenin işletmesine karşı olan sadakat tutumu ve çalıştığı işletmenin başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir. Örgüte bağlılık tutumu, yaş, örgüt içi kıdem gibi kişisel, iş dizaynı ve yöneticinin liderlik davranışları gibi örgütsel değişkenler ile belirlenmektedir. Ayrıca iş güvenliği, kararlara katılabilme fırsatları, işte sorumluluk ve özerkliğe sahip olabilme ve olumlu örgüt iklimi gibi unsurlar, çalışanların örgüte bağlılığı üzerinde büyük ölçüde etkili olmaktadır. (Yalçın, İplik, 2005:397). Örgütsel bağlılık, bireyin bir örgüte dahil olması ve örgütsel kimlik kazanması ile ilişkili bir durumdur. Diğer bir ifadeyle örgütsel bağlılık, örgütle birey arasındaki sosyal ve psikolojik bağların kurulmasıdır. (Demirel, 2008:183). Mobbing mağdurları da yaptıkları işle bütünleşmiştir. İşlerine büyük bağlılık duyar, varlık nedenleri ve mutluluklarını ondan alırlar. Ancak mobbing, insanın mesleki bütünlüğünü ve benlik duygusunu zedeler. Kişinin kendine yönelik kuşkusunu artırır. İşine fazla bağlı olmayan birisi, onu daha çok hayatını sürdürmek için gerekli bir araç olarak görür. Kendini geliştirme, meydan okuma ve büyüme olanağı olarak görmez. Mobbing durumunda kolayca sırtlarını dönüp fazla bir pişmanlık duymadan başka bir yere gidebilirler (Davenport vd., 2003: 61 Akt:Tengilimoğlu,Mansur, 2009:73). Mobbing e maruz kalan çalışanların örgütlerine karşı tutumları olumsuz yönde etkilenmektedir. Söz konusu tutumlar içerisinde en fazla olumsuz olarak etkilenen çalışanın örgüte duyduğu bağlılık olmaktadır. (Karcıoğlu, Çelik, 2012:64) Örgütlerde mobbinge maruz kalan çalısanların zamanla örgütsel bağılılıklarının azaldığı ve isten ayrıldıkları görülmektedir. Özellikle örgüte bağlılıkları yüksek, basarılı ve nitelikli çalısanların mobbing sorunuyla karsı arsıya kalması isletmelerin ellerindeki nitelikli ve bilgili isgörenlerin isten ayrılmalarına neden olmaktadır. Đsletmelerin en önemli sermayesinin bu tür özelliklere sahip çalısanlar olduğu düsünüldüğünde, bu kisilerin örgüte olan bağlılıklarının azalmasının ve isi bırakmalarının ne denli önemli olduğu görülmektedir. Genel olarak çalısanın örgütle özdesleserek, amaçlarını, değerlerini benimsemesi ve çalısmayı sürdürme isteği olarak

15 15 tanımlanan örgütsel bağlılık hem isletmeler hem de çalısanlar açısından arzu edilir bir durumu ifade etmektedir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalısanlar örgütte kalmak için güçlü bir istek duymakta, daha yüksek performans göstermekte, isten daha fazla tatmin duymakta ve tüm bunlarda örgütün etkinliğini ve verimliliğini artırmaktadır. (Özler, Atalay, Şahin2008:22). İşinden tatmin olan çalışanın örgüt içinde verimliliği artmakta ve sunduğu hizmet veya ürünün daha kaliteli olacağı beklenmektedir. Örgütlerin iç müşterileri olan çalışanlarının memnuniyetinin artması ise örgütün dış müşterilerinin memnuniyetinin artmasına katkı sağlayacak bir unsurdur. (Karcıoğlu, Akbaş, 2010:158). Zaman içerisinde iş tatmini azalan bireyin örgüte bağlılığının da azalacağı düşünülmektedir. Tüm bu açıklamalar ışığında örgütsel bağlılık ile mobbing arasında karşılıklı bir ilişkinin olduğu düşünmek yanlış olmayacaktır. Bu ilişki bazen pozitif bazen de negatif yönlü olabilmektedir. İşletmelerde çalışanların örgütsel bağlılığı arttıkça mobbing davranışlarına maruz kalma düzeylerinin yükseldiği ve mobbing davranışlarına maruz kalan çalışanların da örgütsel bağlılığının zayıfladığı görülmektedir.(özler, Atalay, Şahin2008:12). Mobbingin işletmelere, verimlilik ve çalışanların iş doyumu açısından çok olumsuz etkileri olabilir. İş doyumunun düşüklüğünden ötürü bireylerde oluşan işe karşı isteksizlik nedeniyle yaratıcılık kısıtlanır. İş ortamında yaşanan psikolojik taciz sonucunda çalışanların dikkati, kuruluşun amaçlarından ve kendi görevlerinin taşıdığı önemden uzaklaşır. Yalnız mobbinge maruz kalan çalışanlar değil, süreç içerisindeki olaylara tanık olan çalışanlar da, bir gün kendilerinin de mobbinge maruz kalacaklarını düşünerek örgüte olan güvenlerini yitirirler. Gelişen olayların doğal sonucu olarak örgüte bağlılık ve işe bağlılık tutumlarında önemli ölçüde bir düşüş yaşanır. Çalışanlar arasındaki uyum bozulurken, tam bir güvensizlik ortamı oluşur. (Tınaz, 2006:19). Örgütlerin oluşması, yaşamını devam ettirmesi ve bir amaç doğrultusunda hareket edip başarı için odaklanmaları öncelikli olarak insan faktörü ile mümkündür. Dolayısıyla örgütteki çalışanların nitelikleri ve niteliklerini gösterebilmeleri için uygun iş ortamının sağlanması örgüt başarısı için son derece önemlidir. Tüm bunların sağlanması çalışanın örgütüne bağlılığını artıracak böylece çalışanın performansı olumlu yönde değişecektir. Bu bağlamda örgüt çalışanlarını fazlası ile hissettikleri mobbingin örgüt için önemli derecede tehlike doğurduğu açıktır. (Karcıoğlu, Çelik, 2012:72).

16 16 8) TURİZMDE MOBBİNG İN YERİ Mobbinge maruz kalma olasılıklarının daha çok insan ilişkilerinin yoğun olarak yaşandığı, emek yoğun işletmelerde ortaya çıkması ve bu doğrultuda bu işletme yöneticilerinin örgüt ortamında sağlayacakları olumlu bir atmosferle mobbinge maruz kalma durumuna meydan vermemesi, çalışanların gerek kişisel başarı gerekse örgütlerine karşı besleyecekleri tutuma olumlu yönde katkıda bulunacaktır..(pelit, Kılıç, 2012:132). Bir hizmet işletmesi türü olan otel işletmeleri için de bu husus en önemli konular arasındadır ve otel işletmelerindeki insan kaynağının yönetim biçimi, işletmenin başarısını ve verimliliğini önemli ölçüde etkilemektedir. Her ne kadar ülkelerin ekonomik koşullarına bağlı olarak, işini kaybetme riskini göze almayarak, işletmede mobbinge direnilse, ya da yokmuş gibi davranılsa da uzun vadede bu durum kişinin ruhsal sağlığını bozacak düzeyde sonuçları da beraberinde getirecektir. (Pelit, Kılıç, 2014:114). Yıldırım vd (2014:38) e göre; örgüt içerisinde işgörenlere karşı mobbing hareketlerinin olmaması durumunda, otel çalışanlarının işverenlerine ve örgütlerine karşı sadakat ve bağlılıklarını arttığını buna rağmen örgüt içi psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların azımsanmayacak kadar fazla olduğunu söylemişlerdir. Yıldırma boyutlarından sosyal ilişkilere saldırılar ve cinsel taciz ve itibar a saldırılar çalışanların işten ayrılmalarına yol açabilecektir. Çalışma arkadaşlarıyla sosyal ilişki ve iletişimi kısıtlanan işgören kendini bir gruba ait hissetmeyecek, kendini dışlanmış hissederek işyerinden soğuyacaktır. Ülkemizde otel işletmelerinde bayanlara yapılan cinsel taciz olayları birçok eğitimli bayan çalışanı bu sektörden koparabilmekte ve sektörün imajını kötülediği bilinmektedir. (Çalışkan, Tepeci, 2008:146). Turizm sektöründe işgören devir hızını düşürmek ve dolayısıyla kalifiye işgörenleri örgütte tutmak, diğer bir anlatımla örgütsel bağlılık düzeylerini yükseltmek, turizm işletmeleri açısından büyük önem taşımaktadır.(pelit, Kılıç, 2012:126). Konaklama işletmelerinde çok sayıda işgörenin çalışıyor olması ve çalışanlar arasında çok çeşitli ilişkiler ağının bulunması, psikolojik şiddet olaylarının yoğun olarak yaşanabileceği örgütlerin oluşmasına neden olmaktadır. Ancak, açık bir iletişim, kararlı bir disiplin anlayışı ile oluşabilecek psikolojik şiddet davranışlarının önlenmesi mümkündür. Benzer şekilde, bu tür davranışlara maruz kalan işgörenlerin de yönetimin desteğiyle mağdur durumdan kurtarılmaları,

17 17 duygusal ve fiziksel anlamda dengeye kavuşan işgörenlerin işletmeye katkılarının yüksek düzeylere ulaşmasını sağlayacaktır. Bu sayede hem işgören, hem işletme, hem de toplum açısından sağlıklı ilişkiler ve kazançlar oluşacaktır. (Aydın, Şahin, Uzun, 2007:71). Bazı işletmelerde işverenler veya üst yöneticiler, mobbing sendromunun pek fazla ilgilenmeye ve zaman ayırmaya değer bir olgu olmadığını düşünebilirler. Bazıları mobbingi, bir defalık bir olay gibi algılayıp önemsemeyebilirler. Oysa mobbing, bir örgütün başarı düzeyini koruyabilmesi için gerekli olan etkinliklerini zayıflatan ve güçlenmesini engelleyen, çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır olan bir olgudur. BEDEL O KADAR AĞIRDIR Kİ ÖRGÜT, BUNU KENDİ HAYATIYLA ÖDEMEK ZORUNDA KALABİLİR.(Tınaz,2006:25).

18 18 KAYNAKÇA Acar, A. B. ve Dündar, G. (2008). İşyerinde psikolojik yıldırmaya (mobbing) maruz kalma sıklığı ile demografik özellikler arasındaki ilişkinin incelenmesi. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, s:2 c:37 ( ). Aydın, Ş., Şahin, N. ve Uzun, D. (2007). Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:2 c:16 (61-74). Akgeyik, T., Omay, U., Uşen, Ş. ve Güngör, M. (2009). İşyerinde Psikolojik Taciz Olgusu: Niteliği, Yaygınlığı ve Mücadele Stratejisi. Sosyal Siyaset Konferansları Dergisi, s:56 (91-150). Çalışkan, O. ve Tepeci, M. (2008). Otel İşletmelerinde Ortaya Çıkan Yıldırma Davranışlarının İş Tatmini ve İşte Kalma Niyetlerine Etkileri. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, s:2, c:19, ( ). Cengiz, S. A. (2007). Kişilerarası İletişimde Sapkın Şiddet: Manevi Taciz (Mobbing). Kriz Dergisi, s:2 c:15 (1-14). Demirel, Y. (2008). Örgütsel Güvenin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisi: Tekstil Sektörü Çalışanlarına Yönelik Bir Araştırma. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, s:2 c:15 ( ). Demir, Y. ve M. F. Çavuş, (2009). Mobbing in Kişisel ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir Araştırma. Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, s:1 c::2 (13-23). Durdağ, F. M. ve Naktiyok, A. (2011). Psikolojik Taciz Algısının Örgütsel Güven Üzerindeki Rolü. Kafkas Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, s:2 c:1 (5-37). Dursun, S. ve Aytaç, S. (2011). İşyerinde Şiddet Davranışlarının Çalışanlar Üzerindeki Etkisi: Bir Uygulama. TİSK Akademi, s:11 c:6 (6-29). Eroğlu, O. (2015). Türk Yönetim ve Organizasyon Yazınında Mobbing: Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildirileri ve Lisansüstü Tezler Üzerine Bir İnceleme. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, s:1 c:10 ( ). Ertürk, A. (2013). Yıldırma Davranışları, Nedenleri ve Sonuçları. Bartın Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, s:1 c:2 ( ).

19 19 Günel, Ö. D. (2010). İşletmelerde Yıldırma Olgusu ve Yıldırma Mağdurlarının Kişilik Özelliklerine İlişkin Bir Araştırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:3 c:12 (37-65). Güveyi, Ü. (2013). Memur Disiplin Hukukunda Mobbing. Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi c:17 (1-2). Karavardar, G. (2009). İş Yaşamında Psikolojik Yıldırma ve Psikolojik Yıldırmaya Direnç Gösteren Kişilik Özellikleri ile İlişkisi. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). İstanbul: İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Karcıoğlu, F. Ve Akbaş, S. (2010). İşyerinde Psikolojik Şiddet ve İş Tatmini İlişkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, s:3 c: 24 ( ). Karcıoğlu, F. Ve Çelik, Ü.H. (2012). Mobbing (Yıldırma) ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi. Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, s:1 c: 26 (59-75). Kırel, Ç. (2007). Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s:2 c:7 ( ). Kök, S.B. (2006). İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma Olgusu ve Nedenleri. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:16, ( ). Mercanlıoğlu, Ç. (2010). Çalışma Hayatında Psikolojik Tacizin (Mobbing) Nedenleri, Sonuçları ve Türkiye deki Hukuksal Gelişimi. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, s:2 c:2 (37-46). Ocak, S. (2008). Öğretmenlerin Okulda Duygusal Taciz (Mobbing) e İlişkin Algıları (Edirne İli Örneği). (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Edirne: Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Ören, K. (2007). Sosyal Sermayede Güven Unsuru ve İşgücü Performansına Etkisi. Kamu-İş Dergisi, s:1 c:9 (71-90). Özler, D. E., Atalay, C. G. ve Şahin, M.D. (2008). Mobbing in Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s:22 (37-60). Pelit, E. ve Kılıç, İ. (2012). Mobbing ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Şehir ve Sayfiye Otellerinde Bir Uygulama. İşletme Araştırmaları Dergisi, s::2 c:4 ( ).

20 20 Pelit, E. ve Kılıç, İ. (2014). Çalışma Hayatının Bir Sorunu Olarak Mobbing ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Türkiye ve Kazakistan Otellerinde Bir Uygulama. Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Elektronik Dergisi, s:9 (90-126). Poyraz, K. ve Aksoy, Ş. E. (2012). Mobbing İle Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Belirlenmesi ve Kütahya İl Merkezi Özel Banka İşletmelerinde Uygulama. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, s:32 c:1 ( ). Şahin, M. (2013). Mobbing Olgusuna Anatomik Bir Bakış: Üniversite Özelinde Vaka Analizi. Uluslararası Hakemli Sosyal Bilimler E-Dergisi, s:38 (1-20). Şenturan Ş. ve Mankan E. (2009). Ücretin İşyerindeki Yıldırma Olgusu Üzerindeki Etkisi.Bilig Türk Dünyası Sosyal Bilimler Dergisi, s:50 ( ). Tengilimoğlu, D. ve Mansur, F. A. (2009). İşletmelerde Uygulanan Mobbingin (Psikolojik Şiddet)Örgütsel Bağlılığa Etkisi. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, s:3 c:1 (69-84). Tetik, S. (2010). Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, s:18 c:12 (81-89). Tınaz, P. (2006). Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz. Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/3 (11-23). Tınaz, P. (2006). Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz. Çalışma ve Toplum Dergisi, 2006/4 (13-28). Tınaz, P. (2006). Çalışma Yaşamında Psikolojik Bir Dram: Mobbing. Toprak İşveren Dergisi, s:71 (4-14). Tınaz, P. (2011). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). İstanbul: Beta Yayıncılık. Yalçın, A. ve İplik, F.N. (2005). Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s:1 c:14 ( ). Yavuz, H. (2007). Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Isparta: Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

21 21 Yeşiltaş, M. ve Demirçivi, B. M. (2009). Yıldırma Eylemlerinin Otel Personelinin Verimliliğine Etkileri. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, s:2 (47-63). Yıldırım, B. I., Yirik, Ş. ve Yıldırım, F. (2014). Mobbing in Örgütsel Bağlılık İle İlişkisi: Konaklama İşletmeleri Üzerine Bir Uygulama. Niğde Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, s:3 c:7 (25-40). Yıldız, S. ve Kılkış, İ. (2010). Psikolojik Taciz Olgusuna 4857 Sayılı İş Kanunu Açısından Bir Bakış. Çalışma İlişkileri Dergisi, s:1 c:1 (71-93). Yılmaz, A., Özler, D.E. ve Mercan, N. (2008). Mobbing ve Örgüt İklimi İle İlişkisine Yönelik Ampirik Bir Araştırma. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, s:26 c:7 ( ). Yiğitbaş, Ç. ve Deveci, S.E. (2011). Sağlık Çalışanlarına Yönelik Mobbing. Türk Tabipler Birliği Mesleki Sağlık ve Güvenlik Dergisi, s:42 c:11 (23-28).