AYNI İŞ KOLUNDA ÇALIŞAN SENDİKALI VE SENDİKASIZ İŞGÖRENLERİN İŞ DOYUMU

Transkript

1 Selçuk Üniversitesi Ahmet Keleşoğlu Eğitim Fakültesi Dergisi Sayı 28, Sayfa , 2009 AYNI İŞ KOLUNDA ÇALIŞAN SENDİKALI VE SENDİKASIZ İŞGÖRENLERİN İŞ DOYUMU Hüseyin Izgar 1, A. Levent Ertekin 2, M. Engin Deniz 3 1 Selçuk Üniversitesi, Fğitim Fakültesi, KONYA,hızgar@selcuk.edu.tr 2 Tire Mesleki Eğitim Merkezi 3 Selçuk Üniversitesi, Teknik Eğitim Fakültesi, Kampüs-KONYA, engindeniz@selcuk.edu.tr ÖZET Bu araştırmanın amacı İzmir iline bağlı bir ilçede organize sanayi bölgesinde kurulu yerli ve yabancı sermayeli aynı iş kolundaki iş yerlerinde çalışan sendikalı ve sendikasız işgörenlerin iş doyumlarının sendika üyesi olup olmama, eğitim düzeyi ve çalışma süresi açısından anlamlı düzeyde farklılaşıp farklılaşmadığını saptamaktır. İşgörenlerin iş doyumları İş Doyumu Ölçeği kullanılarak belirlenmiştir. Araştırma grubu 15 kadın ve 171 erkek olmak üzere toplam 186 işgörenden oluşmaktadır. Araştırma sonucuna göre sendikalı işgörenlerin iş doyumlarının sendikasız işgörenlerden anlamlı düzeyde yüksek olduğu görülmüştür (p<.001). İş görenlerin iş doyumları arasında, eğitim düzeyi değişkeni açısından anlamlı düzeyde bir farklılaşma bulunmazken, çalışma süresi değişkeni açısından anlamlı düzeyde farklılaşma bulunmuştur. Anahtar Kelimeler: İş doyumu, işgören, sendika

2 Selçuk Üniversitesi Ahmet Keleşoğlu Eğitim Fakültesi Dergisi Sayı 28, Sayfa , 2009 THE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN THE SAME OCCUPATION WHO ARE MEMBER OF UNION AND WHO ARE NOT MEMBER OF UNION Hüseyin Izgar 1, A. Levent Ertekin 2, M. Engin Deniz 3 1 Selçuk Üniversitesi, Fğitim Fakültesi, KONYA,hızgar@selcuk.edu.tr 2 Tire Mesleki Eğitim Merkezi 3 Selçuk Üniversitesi, Teknik Eğitim Fakültesi, Kampüs-KONYA, engindeniz@selcuk.edu.tr ABSTRACT The aim of this research is to determine the job satisfaction of employees who are member of the union and who are not in the local and international capital at the same field according to some variables (being member of union or not, educational level and experience). The job satisfaction of the employees was determined by Job Satisfaction Questionnaire. Research group was constituted of 15 female and 171 male total 186 employees. According to result of the research the job satisfaction scores of employees who are member of union are higher than job satisfaction scores of employees who are not member of union (p<.001). There is no significant difference according to educational level whereas, there is significant difference according to experience. Keywords: Job satisfaction, employee, union.

3 Aynı İş Kolundaki İşyerlerinde Çalışan 107 GİRİŞ İş, insan hayatının en önemli ve vazgeçilmez parçasıdır. Bir insanın işi ile ilişkisi sadece iş alanı ile sınırlı kalmayıp hayatın bütün alanlarını etkilemektedir. İş ve işin farklı boyutları ile ilgili düşüncelerinin duygusal yanı da oldukça önemli görülmektedir. Bu nedenle insanın iş hayatındaki mutluluğu ve doyumu hayat sürecinin en önemli dayanağını oluşturmaktadır. Çalışan için, işten elde edilen maddi çıkarlar yanında beraberce çalışmaktan zevk aldığı arkadaşları ile birlikte olmanın ve bir ürün meydana getirmenin sağladığı mutluluk çok önemlidir. Çalışanların, işini tutkuyla yaparak işine karşı oluşturduğu duygusal durum iş doyumu olarak adlandırılır. İş doyumunun çok farklı tanımları yapılmıştır. Brief (1998), bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumu olarak tanımlamıştır. Landy (1978), iş doyumunu işe ait bireysel değerlendirme sonucu ortaya çıkan duygusal durum olarak tanımlamıştır. McCormick ve Tiffin (1974) e göre de kişinin işiyle ilgili tutumudur. Kişinin işindeki davranışlarını ise, işi ile ilgili tutumu belirler. İşgörenlerin tutumları iş davranışlarını etkilediği için, işgörenin işe ve iş ortamının değişkenlerine karşı tutumu önemlidir. Örgütsel ortamda farklı iş tutumları bulunmaktadır. Bu iş tutumlarından biri de iş doyumudur (Erdogan, 1991). İş doyumu, bireyin işi ve işyeri hakkındaki genel duygu, düşünce kalıpları hakkında fikir verebilecek önemli bir değişkendir. Diğer bir ifade ile, bireyin işyerine yönelik beklentilerini ve işine yönelik tutumunu ifade eden iş doyumu; bireyin işini ya da işle ilgili yaşantısını, memnuniyet verici veya olumlu bir duygu ile sonuçlanan bir durum olarak algılamasıdır. Aynı zamanda iş doyumu, çalışanların bedensel ve zihinsel sağlıkları yanında, bireysel fizyolojik ve ruhsal duyguların bir belirtisidir. İş doyumu açısından, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığı çok önemlidir. Mandıracıoğlu, Leblebici, Yağcıoğlu ve Bakırcı (1998), çalışanların ruhsal ve fiziksel sağlığının korunmasının salt işgören açısından değil, örgüt açısından da önemli olduğunu belirtmişlerdir. Çünkü ancak sağlıklı ve işinden memnun olan işgörenler örgütün amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunabilir. İşgörenin işine karşı tutumunun olumlu olması öncelikle işgörenin mutluluğunu arttırmanın yanında, iş doyum düzeyinin yüksek olması, işgörenin işine bağlanması ve verimli çalışması gibi olumlu sonuçların gerçekleşmesini de sağlayacaktır. İş doyumu konusu incelenirken, esas olarak beş alt boyuttan bahsedilmektedir. Bu boyutlar; ücret, işin niteliği, bireyin çalışma koşulları, yönetim politikaları ve çalışma arkadaşlarıdır (Luthans, 1992). Bu boyutlardan ücret (araçsal fonksiyon) dışsal bir faktör olarak ele alırken, diğer faktörler içsel (işin niteliği ile ilgili) faktörler olarak ele alınmaktadır.

4 108 H. Izgar, A.L. Ertekin, M.E. Deniz İş doyumuyla ilgili araştırmaların amaçları literatürde; örgütlerdeki potansiyel sorunları teşhis etmek, devamsızlık ve işten ayrılmaların nedenlerini ortaya çıkarmak, işgören tutumlarındaki örgütsel değişimlerin etkisini değerlendirmek, yönetimle çalışanlar arasında iyi bir iletişimi teşvik etmek, yönetim ve sendika arasındaki çatışmalarda doğru bilgi sunmak olarak açıklanmaktadır (Karadal, 1994). İş doyumu, kişilerin başarılı, mutlu ve üretken olabilmelerinin önemli gereklerinden biridir. En önemli ve olumlu etkisi çalışanlara yüksek moral sağlamasıdır. Çalışanların moralinin yüksek olması, çalışanlar ve çalışma düzeni üzerinde olumlu etkileri oluşturmaktadır (Şenatalar, 1978). Düşük moral ise; düşük doyum işi yavaşlatma, geçimsizlik, hırçınlık gibi şekillerde kendini gösterir. Düşük doyum büyük bir olasılıkla, personel devir hızının yüksek olması sonucunu da doğurur bu da yetişmiş iş gücünün kaybına yol açar (Greenberg ve Baron, 2000). Çalışanın düşük morale sahip olması sonucu iş yavaşlatmalar, iş durdurmalar, aşırı ölçüde devamsızlık ve gecikmeler çalışan devir hızındaki yükseklik, iş veriminde düşmeler, iş ilişkilerinde olumsuzluk, çalışanlar arasında geçimsizlik, iş kurallarına ve iş emirlerine uyumsuzluk durumları ortaya çıkar (Eren, 1989). Bu nedenlerle çalışma hayatında çalışanların işlerinden sağladıkları doyumun hangi düzeyde ve ne tür değişkenlerin etkisiyle gerçekleştiğinin bilinmesi gerek çalışanlar gerekse işletme açından büyük yarar vardır. Alan yazında bireyin işe devamsızlığı, tatminsizliği, performansındaki düşüş gibi pek çok konu çalışma hayatındaki doyum eksikliğine bağlanmaktadır. Modern örgütlerde, iş doyumunun bağımsız değişken olarak ele alındığı ve bu yönde insan kaynakları politikaları geliştirildiği görülmektedir. Bu doğrultuda, bireyin yaşam kalitesi ve çalışma yaşamı kalitesi artırılarak iş doyumunun yükseltilmesi önem kazanmıştır. Bireyin çalışma hayatının düzenlenmesi ve çalışma hayatı kalitesinin artırılması sendikaların amaçları ile örtüşmektedir. Sendikaların amaçları ve çalışanlara sağladığı yararlar incelendiğinde, sendikalı olmanın çalışanların ruh sağlığı üzerinde olduğu kadar iş doyumları üzerinde de olumlu etkilerinin olacağı düşünülmektedir. Çünkü sendikalar üyelerinin çıkarlarını korumak ve geliştirmek için çalışmalar yaparlar. Bu durum doğal olarak çalışanların iş doyumlarını olumlu etkilemesi beklenir. Bu araştırmanın amacı İzmir iline bağlı bir ilçede organize sanayi bölgesinde kurulu yerli ve yabancı sermayeli aynı iş kolundaki sendikalı ve sendikasız işgörenlerin iş doyumlarının; sendika üyesi olup olmama, eğitim düzeyi ve çalışma süresi değişkenleri açısından anlamlı düzeyde farklılaşıp farklılaşmadığını saptamaktır.

5 Aynı İş Kolundaki İşyerlerinde Çalışan 109 YÖNTEM Araştırma genel tarama modelinde bir araştırmadır. İzmir iline bağlı Tire ilçesinin organize sanayi bölgesinde gerçekleştirilmiştir. Örneklem Araştırma öneklemi tesadüfi eleman örnekleme yöntemiyle seçilmiştir. Araştırmaya, tekstil sektöründe çalışan 880 işgören arasından seçilen, 15 kadın ve 171 erkek, 186 işgören katılmıştır. Örneklem 79 sendikalı 107 sendikasız işgörenden oluşmaktadır. Sendikalı işgörenler yabancı sermayeli iş kollarından, sendikasız işgörenler ise yerli sermayeli iş kollarından seçilmiştir. Bunun nedeni yabancı sermayelii iş kollarında sendikasız, yerli sermayeli iş kollarında ise sendikalı işgörenin bulunmamasıdır. Veri Toplama Araçları Kişisel Bilgi Formu: Bağımsız değişkenlere ilişkin bilgiler araştırmacılar tarafından hazırlanan kişisel bilgi formu ile elde edilmiştir. Hackman ve Oldman İş Doyumu Ölçeği: Hackman ve Oldman (1980) tarafından geliştirilen İş Doyumu Ölçeği 14 maddeden oluşmaktadır. Ölçeğin güvenirlik çalışması Hackman ve Oldham tarafından, test tekrar test yöntemiyle yapılmış, birinci uygulamanın puan ortalaması , ikinci uygulamanın puan ortalaması olarak bulunmuştur. İki uygulamanın puan ortalamalarının birbirine çok yakın olması güvenirliğin göstergesi olarak kabul edilmiştir. Ölçeğin Türkçe formuna ilişkin çalışmalar Gödelek (1988) ve Güler (1990) tarafından yapılmış ve ölçeğin güvenirliği kabul edilebilir düzeyde bulunmuştur. Yüksel (2005) tarafından yapılan çalışmada ise, iş doyumu ölçeğinin genel Cronbach Alpha katsayısı , standartlaştırılmış Cronbach Alpha katsayısı olarak hesaplanmıştır. Verilerin Analizi Araştırmada değişkenlere bağlı olarak t testi, tek yönlü varyans analizi ve Tukey testi tekniklerinden yararlanılmıştır. BULGULAR Tablo 1. Sendika Değişkenine Göre İşgörenlerin İş Doyumu t Testi Sonuçları Bağımlı P Sendika N Ss t değeri Değişken X 0,000* Sendikalı *** İş Doyumu Sendikasız *p<.001

6 110 H. Izgar, A.L. Ertekin, M.E. Deniz Tablo 1 incelendiğinde sendikalı işgörenlerin iş doyumu puan ortalaması 53.30, sendikasız işgörenlerin puan ortalaması ise olarak hesaplanmıştır. Elde edilen t değerine göre sendikalı işgörenlerin iş doyumu puan ortalamaları sendikasız işgörenlerden anlamlı düzeyde yüksek olduğu görülmüştür (p<.001). Tablo 2. Eğitim Düzeyi Değişkenine Göre İşgörenlerin İş doyumu N, X, Ss Değerleri Bağımlı Değişken Eğitim Düzeyi N X Ss F P değeri İlköğretim * İş Doyumu *p<.001 Ortaöğretim Yükseköğretim Eğitim düzeyi değişkeni açısından gruplar arasında anlamlı düzeyde bir farklılaşma olup olmadığını belirlemek amacıyla varyans analizi uygulanmıştır. Yapılan analiz sonucunda eğitim düzeyi değişkenine göre anlamlı düzeyde farklılaşmanın olmadığı görülmüştür (F= 2.246, p>.05). Tablo 3. Çalışma Süresi Değişkenine Göre İşgörenlerin İş doyumu N, X, Ss Değerleri Bağımlı Değişken Çalışma Süresi N X Ss F P değeri 0-5 Yıl İş Doyumu 6-10 Yıl * 11 Yıl ve Üzeri *p<.001 Çalışma süresi değişkeni açısından gruplar arasında anlamlı düzeyde bir farklılaşma olup olmadığını belirlemek amacıyla yapılan varyans analizi sonucunda açısından gruplar arasında anlamlı düzeyde bir farklılaşma saptanmıştır (F= , p<.001). Farklılaşmanın kaynağını belirlemek amacıyla Tukey testi yapılmış, sonuçlar tablo 4 da verilmiştir. Tablo 4. Çalışma Süresi Değişkenine Göre İşgörenlerin İş doyumu Tukey Testi Sonuçları Bağımlı Değişken İş Doyumu *p<.001 Çalışma Süresi Çalışma Süresi Ortalamalar Arası Fark Standart Hata 6-10 Yıl -10,5489 1,6569,000* 0-5 Yıl 11 Yıl ve Üzeri -13,8080 1,9105,000* 6-10 Yıl 11 Yıl ve Üzeri -3,2591 2,1534,285* Tablo 4 te görüldüğü gibi çalışma süresi 6-10 ve 11 yıl üzeri olan işgörenlerin iş doyumu puan ortalamaları çalışma süresi 0-5 yıl olan işgörenlerden anlamlı düzeyde yüksektir yıl çalışma süresi olan işgörenlerle 11 yıl ve üzeri çalışma süresi olan işgörenlerin iş doyumu puan ortalamaları arasında ise anlamlı düzeyde bir farklılaşma görülmemiştir. P

7 Aynı İş Kolundaki İşyerlerinde Çalışan 111 TARTIŞMA Sendikaların iş doyumu üzerindeki etkisini araştırmak endüstri psikolojisinin önemli konularından birisi olmuştur. Özellikle sendikaların amaçları ve çalışanlara sağladığı yararlar incelendiğinde sendikalı olmanın çalışanların ruh sağlığı üzerinde olduğu kadar iş doyumu üzerinde de birçok olumlu etkisi vardır (Izgar, 2008). Araştırma sonuçları incelendiğinde sendikalı işgörenlerin iş doyumu puan ortalamalarının sendikasız işgörenlerin puan ortalamalarından anlamlı düzeyde yüksek olduğu görülmektedir. Araştırmada elde edilen bu sonuç Odewahn ve Petty nin (1980) 102 sendikalı ve 76 sendikasız işçi üzerinde yapmış olduğu araştırma sonuçları ile paralellik göstermektedir. Sendika üyesi olmak iş doyumu üzerinde önemli düzeyde etkili bir değişkendir. Aynı zamanda sendika üyesi işgörenlerin kendilerini daha güvende hissetmeleri, ekonomik ve sosyal haklarına yönelik taleplerde bulunabilmeleri gibi etkenlerin sendikalı işgörenlerin iş doyumlarını artırdığı söylenebilir. Bu sunuca dayanarak tüm çalışanların sendikalı olmaları gerektiği sonucuna varılabilir. İş doyumu üzerinde ücret, işin niteliği, bireyin çalışma koşulları, yönetim politikaları ve çalışma arkadaşları (Luthans, 1992; Weiner, 1980) gibi etkenlerin önemi göz önüne alındığında, sendikalı olmanın iş doyumunu artırması beklen bir sonuçtur. Çünkü yukarıda sıralanan konularda sendikalar işgörenlerin haklarını savunabilmektedirler. Bu süreç ise iş doyumunu artırmaktadır. Araştırmadan elde edilen diğer bir sonuç ise eğitim düzeyi değişkeni açısından gruplar arasında anlamlı düzeyde bir farklılaşmanın olmamasıdır. Bu sonuç, Elloy, Everett ve Flynn (1995) ve Bilgiç in (1998) araştırma sonuçlari ile desteklenirken, Oshagbemi (1997) ve Sun un (2002) araştırma sonuçları ile örtüşmemiştir. Bilgiç in araştırma sonucuna göre öğrenim düzeyinin Türk çalışanlarının iş doyumuna önemli bir etkisi bulunmazken, Sun un T.C. Merkez Bankası çalışanları üzerinde yaptığı çalışmada öğrenim düzeyi ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki bulunmuştur. Diğer taraftan iş doyumu en yüksek grubun ilkokul mezunları olması da dikkat çekici bir sonuçtur. Ortaokul ve yüksekokul mezunlarının iş doyum puanları ise düşüktür. Bu bulguya dayanarak, eğitim düzeyinin yüksek olmasının beklentileri artıracağı, bu beklentilerin karşılanmamasının ise iş doyumunu olumsuz yönde etkileyeceği söylenebilir. Burris e göre (1983), öğrenim düzeyi bireyin işinin gerektirdiğinden çok yüksekse bu durum iş doyumsuzluğu yaratmakta; öğrenim düzeyinin işin gerektirdiğinden orta derecede yüksek olması halinde bu iki değişken arasındaki etkileşimin çok az olduğu görülmektedir. Burris, bu durumun, işin gerektirdiğinden daha fazla eğitime sahip olmanın tutumlar üzerinde yarattığı etkinin büyüklüğünün bu iki değişken arasındaki nesnel uyumsuzluktan çok, bireylerin işlerine göre daha kalifiye oldukları yönündeki öznel algılarına bağlı olmasından kaynaklanabileceğini söylemektedir.

8 112 H. Izgar, A.L. Ertekin, M.E. Deniz Çalışma süresi 6-10 ve 11 yıl üzeri olan işgörenlerin iş doyumu puan ortalamaları çalışma süresi 0-5 yıl olan işgörenlerden anlamlı düzeyde yüksektir. Yani çalışma süresi arttıkça iş doyumu puanlarında da artış söz konusudur. Araştırmanın bu bulgusunu, Avşaroğlu, Deniz ve Kahraman (2005) ve Yıldırım ın (1999) araştırma bulguları ile pararlellik gösterirken, Izgar (2008) ve Özkara, Karakoç ve Kara nın (2006) araştırma bulguları ile örtüşmemektedir. Söz gelimi; Avşaroğlu ve diğerlerinin teknik öğretmenler üzerinde yaptıkları çalışmada çalışma süresi ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki bulunmazkan, Izgar ın okul yöneticileri üzerinde yaptığı çalışmada çalışma süresi ile iş doyumu arasında aynı yönde anlamlı ilişki bulunmuştur. Ancak 6-10 yıl çalışma süresi olan işgörenlerle 11 yıl ve üzeri çalışma süresi olan işgörenlerin iş doyumu puan ortalamaları arasında ise anlamlı düzeyde bir farklılaşma görülmemiştir. Yurt dışında yapılan bazı benzer çalışmalarda da çalışma süresi ile iş doyumu arasında anlamlı ilişki bulunmamıştır (Kanungo,1995). Sonuçlar dikkate alındığında işgörenlerin çalışma koşullarının düzenlenmesi ve özellikle sendika üyesi olmaları, onların iş doyumlarını etkilemektedir. İşgörenlerin sendika üyesi olmalarının işdoyumunu ve verimi artırabileceği söylenebilir.

9 Aynı İş Kolundaki İşyerlerinde Çalışan 113 KAYNAKLAR Avşaroğlu, S., Deniz, M. E. ve Kahraman, A. (2005). Teknik Öğretmenlerin Yaşam Doyumu İş Doyumu ve Mesleki Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi. S. Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 14, Bilgiç, R. (1998). The Relationship Between Job Satisfaction and Personal Caharacteristics of Turkish Workers, Journal of Psychology, 132/5, Burris, V. (1983). The Social and Political Consequences of Overeducation, American Sociological Review, 48-4, Brief, A.P. (1998). Attitudes In and Around Organizations. California: SAGE Publications. Elloy D.F., Everett J.E. and Flynn W.R. (1995). Multi-dimensional mapping of the correlates of job involvement. Canadian Journal of Behavioural Science, 27:1, Erdoğan, İ. (1991). İşletmelerde Davranış, İstanbul İ.Ü. İşletme Fakültesi Yayın No: 242. Eren, E. (1989). Yönetim Psikolojisi, İstanbul: Yön Ajans. Gödelek, E. (1988). Üç Farkı iş kolunun (Tekstil, Tekstil Boya, Çimento) Psiko- Sosyal Stres Faktörleri Yönünden Karşılaştırılması. Yayımlanmamış Doktora Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Greenberg, J. ve Baron, R.A. (2000). Behavior in Organizations, Seventh Edition, Prentice Hall, New Jersey. Güler, M. (1990). Endüstri İşletmelerinin İş Doyumu ve Depresyon, Kaygı ve Diğer Bazı Değişkenlerin Etkisi. (Yayınlanmamış Doktora Tezi). Ankara: H.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü. Hackman, J.R. ve Oldham, G.R., (1980). Work redesign. Addison-Wesley Publishing Company Reading, Massachusetts, California. Izgar, H. (2008). Endüstri ve Örgüt Psikolojisi, Editör: Hüseyin Izgar, Güncellenmiş ve Genişletilmiş 2. Baskı, Konya: Eğitim Akademi Yayınları Izgar, H. (2008). Okul Yöneticilerinde İş Doyumu ve Örgütsel Bağlılık, S.Ü. Ahmet Keleşoğlu Eğitim Fakültesi Dergisi, 25: Kanungo, R. (1995). Measurement of jop satisfaction and organizational commitement for nurses, Journal of Psychology Interdisciplinary Applied, 129-6,

10 114 H. Izgar, A.L. Ertekin, M.E. Deniz Karadal, H. (1994). Organizasyonlarda İş Doyumu: Yüksek Öğrenim Kredi ve Yurtlar Kurumunda Bir Araştırma, (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi), Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Landy, F. J. (1978). An opponent process theory of jop satisfaction. Journal of Applied Psychology, 63, Luthans, F. (1992). Organizational Behaviour, 6th Ed. McGraw Hill, New York. Mandıracıoğlu, A., Leblebici, Ç., Yağcıoğlu, D. ve Bakırcı, N. (1998). Bir Yağ Kombinasında Çalışanların Iş Doyumlarının Degerlendirilmesi, 6. Ergonomi Kongresi, M.P.M. Yayın No: 622: McCormick, E. J ve Tiffin, J. (1974). Industrial Psychology, Printice Hail Psychology Series, USA. Odewahn, C, A. ve Petty, M. M. (1980). A Comparison of levels of jop satisfaction, rol stress and pesonal competence betwen union members and nonmembers, Academy of Management Journal, 23, Oshagbemi, T. (1997). The Influence of Rank on the Job Satisfaction of Organizatonal Members, Journal of Managerial Psychology, 12-7/8, Özkara, O., Karakoç, İ. D. ve Kara, E. (2006). Yöneticilerin örgütsel bağlılıkları ve demografik özellikleri arasındaki ilişkileri incelemeye yönelik bir alan çalışması. Yönetim ve Ekonomi, 3 (2), Sun, H. Ö. (2002). Iş doyumu üzerine bir araştırma, uzmanlık tezi. Ankara, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası Banknot Matbaası Genel Müdürlüğü. Şenatalar, F. (1978). Personel Yönetimi ve Beşeri İlişkiler. İstanbul: İ. Ü. Kitabevi. Weiner, W.N. (1980). Determinants and behavioral consequences of pay satisfaction: a comparison of two models, Personnel Psychology, 33, Yıldırım Y. (1999). Sağlık Bakanlığına bağlı genel hastanelerde çalışan hastane yöneticilerinin iş doyumu. Yayınlanmamış Bilim Uzmanlığı Tezi, Ankara: H. Ü. Sağlık Bilimleri Enstitüsü. Yüksel, İ. (2005). İletişimin iş tatmini üzerindeki etkileri: Bir işletmede yapılan görgül çalışma. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (2),