Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

Transkript

1 Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s ġaban ESEN 1 Ömer KESKĠN 2 Uğur YAZICI 3 ĠġLETMELERDE YETKĠNLĠK BAZLI PERSONEL SEÇME FAALĠYETLERĠ ÜZERĠNE BĠR ARAġTIRMA: SĠVAS ĠLĠ ÖRNEĞĠ Özet Günümüz iģletmeleri rakipleri karģısında rekabet avantajı elde etmek, baģarılı olmak ve verimli bir Ģekilde çalıģmak için iģin gereklerine uygun niteliklere sahip personele ihtiyaç duymaktadır. Maddi kaynakların yanı sıra bilgi, beceri ve deneyime sahip personel Ģirketin baģarısını doğrudan etkileyebilmektedir. Burada önemli olan personelin yetkinlikleri ile iģletmenin hedefleri arasında uyum sağlayabilmek ve personelin yetkinliklerinden doğru ve etkin bir Ģekilde yararlanabilmektir. Bu nedenle iģletmeler çalıģmalarını yetkinlik bazlı personel seçme faaliyetleri üzerinde yoğunlaģtırmaktadır. Bu çalıģmanın amacı, farklı sektörlerde faaliyet gösteren iģletmelerin yetkinlik bazlı personel seçiminde kullandıkları yöntemleri ve bu yöntemler arasında farklılık olup olmadığını belirlemektir. Bu kapsamda Sivas il merkezinde faaliyet gösteren 42 iģletmeden kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak toplanan veriler değerlendirilmiģtir. ÇalıĢmanın sonucunda, yetkinlik bazlı personel seçiminde kullanılan yöntemlerin iģletmelerin faaliyet gösterdiği sektöre, iģe alınacak personelin pozisyonuna ve iģletmelerin çalıģanlarını eğitme programına sahip olup olmamasına göre farklılık gösterdiği belirlenmiģtir. Anahtar Kelimeler: Yetkinlik, Personel, Yetkinlik Bazlı Personel Seçimi 1 Doç. Dr., Bartın Üniversitesi, Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi, Yönetim ve Organizasyon A.B.D., sabanesen@bartin.edu.tr 2 Bartın Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme A.B.D., omerkskn21@gmail.com 3 Bartın Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme A.B.D., uguryazici06@gmail.com

2 İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Üzerine Bir Araştırma: Sivas İli Örneği A RESEARCH ON COMPETENCY BASED PERSONNEL SELECTION ACTIVITIES: A CASE STUDY OF SĠVAS Abstract Today's business firms need staff who has the proper qualities to meet their business needs in order to get a competitive advantage against its rivals, to be successful and to work efficiently. The staff who has knowledge, skills and experience as well as material resources can directly affect the success of the company. What is important here is to be able to accommodate staff competencies to the goals of the business corporation and benefit from the staff competencies effectively and efficiently. Therefore, business firms have focused on competencybased staff selection activities. The purpose of this study is to determine the methods that the firms from different sectors use in selecting competency-based personnel and to determine whether these methods differ. In this context, the data gathered from 42 firms which operates in the city center of Sivas was evaluated using face-to-face interviews and questionnaires. As a result of this study, it has been determined that the methods used for the selection of competency-based personnel differ depending on the sector in which the firm operates, the position of the staff to be hired and whether the firm has a training program for its employees. Key Words: Competency, Staff, Competency-Based Personnel Selection. GĠRĠġ ĠĢletmelerde çeģitli nedenlerden dolayı oluģan açık pozisyonlar için iģin gereklerine uygun niteliklere sahip, etkin ve nitelikli personele ihtiyaç duyulmaktadır. ĠĢe uygun personeli bulma süreci sonunda çalıģmak için iģletmeye baģvurmuģ adayların; bilgileri, becerileri, baģarıları ve deneyimleri incelenmekte ve adaylar arasından örgüt için en uygun olanlar örgüte alınmaktadır. Personel seçme iģlemini yapmak için kapsamlı bir araģtırma gerekmektedir. Seçim sürecinde doğru yöntemlerin kullanılması iģletmenin ilerde karģılaģabileceği sorunları ortadan kaldıracaktır. Rakiplerinden farklı olmak ve örgüt içinde ortak bir dil oluģturmak isteyen iģletmeler için personelin bilgisi, yaratıcılığı ve tecrübesi iģletmeler için önem kazanmıģtır. Bu yetkinliklere sahip personelin seçimi için günümüzde pek çok iģletme personel seçme faaliyetlerine önem vermektedir. ĠĢletmeler, örgüte hızlı uyum sağlayabilecek, yaratıcı ve yetenekli adayların tespiti ve örgüte kazandırılması için aday seçiminde uygulayacağı yöntemleri belirlerken oldukça dikkatli davranmalıdır. YanlıĢ bir yöntemin kullanılması durumunda örgütün baģarısının ve verimliğinin olumsuz etkilenmesi kaçınılmaz olacaktır. Bu çalıģmada iģletmelerin kullandıkları yetkinlik bazlı personel seçme yöntemlerinin iģletmeden iģletmeye farklılık gösterip göstermediği ortaya koyulmaya çalıģılmıģtır. ÇalıĢmanın birinci bölümünde yetkinlik kavramı, yetkinliğin faydaları ve yetkinliğe dayalı personel seçme yöntemleri üzerine literatür taraması yapılmıģtır. ÇalıĢmanın ikinci bölümünde, araģtırmanın yöntemi açıklanmıģ, Sivas il merkezinde faaliyet gösteren iģletmelere yönelik kolayda örnekleme yöntemiyle yapılan araģtırma sonucunda elde edilen veriler analiz edilmiģ ve 481 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s

3 Şaban Esen _ Ömer Keskin _ Uğur Yazıcı yorumlanmıģtır. Son bölümde araģtırma sonuçları açıklanarak değerlendirmelerde bulunulmuģtur. 1. Kavramsal Çerçeve ÇalıĢmanın bu bölümünde yetkinlik kavramı, yetkinlik bazlı personel seçimi, yetkinliklerin faydaları ve yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri ortaya koyulacaktır Yetkinlik Kavramı Ġnsan kaynaklarında yetkinlik bazlı görüģ, 1970 li yılların baģlangıcından itibaren ortaya konuldu. Amerikalı Profesör David McClelland tarafından 1970 lerin ilk yıllarında yetkinlik çalıģmalarını baģlattı (Özçelik & Ferman, 2006, s. 73). Yetkinlik yönetimi hızlı bir kilit bir Ģekilde insan kaynakları stratejisi haline geldi. Özellikle Avrupa ülkelerindeki kuruluģların hızlı bir Ģekilde yetkinlik çerçevesine girmelerinde etkili olan faktörlerin baģında (S. Horton 2002, akt. Elizabeth, 2004, s. 3-4); 21. YY da baģarılı bir iģ için baģlangıç noktasında insana yapılan yatırımın gelmesi ve bu hususta da Avrupa ve Ġngiltere hükümetlerinin baskı yapması ayrıca bu konunun geniģ bir Ģekilde Avrupalı devlet ve hükümetleri ile bazı özel organizasyonlar tarafından geniģ bir Ģekilde desteklenmesi Avrupalı kuruluģlar tarafından mesleki standartların belirlenmesi KiĢisel geliģimin belli bir standarta bağlanması Özel danıģmanlık Ģirketlerinin geliģmesi ve yetkinlik yönetiminin teģvik edilmesi gelmektedir. Günümüzde yetkinlik, insan kaynakları yönetimi konusunda çok konuģulan kavramlardan biridir. Literatürdeki kaynaklar incelendiğinde yetkinlik ile ilgili çeģitli tanımlamaların yapıldığı görülmektedir. Yetkinlik, literatürde eğitim, psikoloji, yönetim ve politika gibi pek çok açıdan tanımlanmaktadır. Boyatzis yetkinlik üzerine yaptığı çalıģmayla birlikte yetkinlik kavramı yönetim alanında daha da bilinir olmuģtur. PaydaĢların alanlarının farklı olması, yetkinlik kavramının farklı olarak tanımlanmasına ve kullanılmasına yol açmıģtır (Çetinkaya, 2009, s. 221). Yetkinlikler, iģletmenin performansında artıģ sağlayan; personelin bilgi, beceri ve tutumlarını kapsayan gözlemlenebilir davranıģlardır. Yetkinlikler, iģletmedeki iģ performasını artırmaktadır. Personelin sergilediği etkili veya etkisiz davranıģlara göre iģletmenin performansı değiģmektedir. Yetkinlikler, iģletme içerisinde objektif ve adil sistemlerin kurulmasını ve uygulanmasını sağlayan davranıģsal göstergelerdir (Ġstemi, 2006, s. 25). Bu tanıma benzer olarak yapılmıģ baģka tanımlarda yetkinliklerin, personelin iģinde veya baģka ortamlarda etkin olarak çalıģmasının ve sergilediği üstün performansın nedeni olan gözlemlenebilir davranıģlar olarak tanımlandıkları görülmektedir. Yetkinlik ayrıca personelin beceri ve yeteneklerini iģletme için değer üretecek veya üretilen değere katkıda bulunacak bir Ģekilde kullanabilme yetenekleri olarak kabul edilmektedir (Gürel, 2006, s. 7).Yetkin personel, iģletmenin daha ilerilere taģınmasında ve yaģamının devam ettirilmesinde rol oynayan önemli bir unsur olarak görülmektedir. 482 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

4 İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Üzerine Bir Araştırma: Sivas İli Örneği 1.2. Yetkinlik Türleri ĠĢletmelerin baģarısı ve etkinliği için çalıģanların birden çok yetkinliğe sahip olması gerekmektedir. ĠĢletmeden iģletmeye farklılık gösteren yetkinliklerden biri olan yönetsel yetkinlik, problem çözme, iletiģim kurma ve liderlik etme gibi iģi yönetme ve diğer insanlarla etkileģimi geliģtirme yeteneğiyle iliģkilidir. ĠĢin fonksiyonel yönleriyle ilgili olan fonksiyonel yetkinlik pazar araģtırması ve finansal analiz gibi iģin teknik yönleriyle ilgilenir (Tripathi &Agrawal, 2014, s. 351). Temel yetkinlikler ise personelin öğrenmeye açık ve sonuç odaklı olma gibi kiģilik özellikleri ile ilgilidir (Zorel, 2014, s. 123) Yetkinlik Yönetimi Yetkinlik yönetimi bir iģletmenin hedeflerine bağlı olarak uygun kariyer planlarını belirlemek için tüm çalıģanların yetkinliklerinin değerlendirilmesini ve ölçülmesini içerir. Bir organizasyonda uygulanan yetkinlik yönetimi; - ĠĢin tarifi ile yetkinlikler arasındaki farkı tanımlamaya, - Mevcut yetkinlikleri sistematik bir Ģekilde göz önünde bulundurmaya, - ĠĢin gelecekteki gereklerini yerine getirebilmek için gerekli yönleri belirlemeye ve - Mevcut yetkinliklerin farkındalıklarını ortaya koyabilmek için yeni ödevler, görevler ve projeler hazırlamaya dayanır (Klett, 2010, s. 282) yılından önce insan kaynaklarına yönelik genel ve basit önlemler alınırken, günümüzde yetkinlikleri odak noktasına almıģ ayrıntılı ve insan kaynağına daha çok önem veren bir yönetim anlayıģı önem kazanmıģtır Yetkinlik Bazlı Seçimin ve Yetkinliklerin Faydaları ĠĢletmelerin açık pozisyonlar için uygun personeli seçerken kullandığı yöntemler seçim sürecinin baģarıyla sonuçlanmasını ve uygun personelin iģe alınmasını doğrudan etkilemektedir. Kullanılacak olan personel seçme yönteminin doğru bir Ģekilde belirlenip uygulanmaması durumunda zaman kaybı ve maliyet söz konusu olacaktır. Zararlarının yanı sıra yetkinlik bazlı seçim yöntemlerinden iģletme için en uygun yöntemin belirlenip kullanılmasının iģletmelere sağladığı pek çok yarar vardır. Yetkinlik bazlı seçim, iģletme için personelin davranıģlarını ve çıktıyı ölçmek için yararlı olmaktadır. Yetkinliğe dayalı seçim personelin iģi önceden nasıl yaptığını, almıģ olduğu sorumlulukları, iģletme içinde nasıl davrandığını ve iģteki baģarılarını açıklamaktadır. Personel ile ilgili değerlendirme kararlarının ve personelin yetkinlik puanlarının kaydedilmesi, iģletmedeki kararların adil olarak verilmesini, süreçlerin geliģtirilmesini ve seçim kararının efektif Ģekilde verilmesine katkı sağlar (Seçgin, 2009, s. 59). Yetkinlikler beraberinde iģletme için önemli yararlar getirmektedir. Bu yararlardan biri, iģletme içinde ortak bir dilin kullanılmasını sağlamasıdır. Hem bireysel olarak, hem de takım olarak aynı standartta analizlerin yapılması ve bu analizlerin sistematik hale getirilmesi iģletme için diğer bir kazançtır. Yetkinlikler baģarıyı somutlaģtırır ve gerçek bir bakıģ açısı sağlar. BaĢarı kavramının tanımı personel için standart hale gelir ve organizasyon içindeki herkes tarafından bilinir. Personel ve yöneticilerin baģarısı iģletmeleri istedikleri performansa ulaģtırmaktadır. Yetkinliklerin kullanımı ile örgüt içinde iģçi ve iģveren arasında yeni bir iliģki ortaya çıkar. Yetkinlikler, personel için yeni bir öğrenme kültürü yaratmaktadır (Biçer & Düztepe, 2003, s ).Yetkinliklerin kullanılması ile kendisinden ne beklendiğini bilen 483 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s

5 Şaban Esen _ Ömer Keskin _ Uğur Yazıcı personel bekleneni gerçekleģtirmek için çabalar. Ayrıca personelin iģe ve örgüte olan bakıģ açısı değiģmektedir. Yetkinlikler, iģletmeye değer katmak isteyen personele yaratıcılığını kullanmasını ve inisiyatif almasını teģvik eder. 1.5.Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Yöntemleri Bu bölümde, iģletmelerin personel seçiminde kullandıkları yetkinlik bazlı seçme yöntemleri açıklanacaktır Yetkinlik Bazlı ĠĢ Duyuruları Yetkinlik tanımı yapıldıktan ve her bir iģ için iģ profili çıkarılarak iģler için aranan yetkinlikler tespit edildikten sonra boģ pozisyonlar için yapılacak en önemli Ģey iģe uygun adayı seçebilmektir (Gürel, 2006, s. 65). Yetkin adaylara kolayca ulaģabilmek için uygun duyuru aracının belirlenmesi gerekmektedir. Yetkinlik bazlı iģ duyuruları, iģletmenin ihtiyaç duyduğu yetkinlikteki personeli bulmak için, gazete, dergi, radyo, televizyon vb. araçlar aracılığıyla adaylara bilgi vermek için yaygın olarak kullanılan bir seçme yöntemidir. Bu yöntemde iģe uygun yetkinliklere sahip personeli bulmada öncelikle iģ duyurusunda yer alacak bilgiler ile bu iģ duyurusunun hangi araçlar aracılığıyla yapılacağına karar verilmelidir. Yetkinlik bazlı iģ duyurularında iģletme ve iģe iliģkin bilgiler, aranan personelde bulunması gereken yetkinlikler, iģyerindeki çalıģma koģulları, iģ baģvurularının ne zaman ve nereye yapılacağına iliģkin bilgiler bulunmalıdır (Ünsalan & ġimģeker, 2010, s. 91). ĠĢ duyurusunda kullanılan kelimelerin adaylar tarafından doğru olarak anlaģılması için aranan yetkinlikler açık bir Ģekilde ifade edilmelidir. Yetkinliklerin açık bir Ģekilde ifade edilmemesi yetkinliğe sahip olmayan adayların da iģe baģvurmasına neden olacaktır Yetkinlik Bazlı BaĢvuru Formu Yetkinliğe dayalı personel seçme yöntemlerinde yaygın olarak kullanılan araçlardan bir diğeri yetkinlik bazlı baģvuru formudur. BaĢvuru formu içerik ve Ģekil olarak, adaylardan istenilen bilgilerin sayısına ve niteliğine göre değiģebilmektedir. BaĢvuru belgelerinde genel olarak adayın biyografik nitelikleri, eğitimi ve yaģamı ile ilgili bilgileri toplamaya yönelik sorular yer almaktadır. Amacına uygun olarak doğru, iyi tasarlanmıģ baģvuru belgeleri geçerlilik ve güvenilirlik açısından iyi bir seçim yöntemi olabilir (Can, KavuncubaĢı, & Yıldırım, 2009, s. 177). BaĢvuru formlarından elde edilen bilgilerden yola çıkarak gerekli yetkinliklere sahip, potansiyel olarak baģarılı ya da baģarıģız adaylar ayırt edilebilmektedir. BaĢvuru formlarında genellikle adayın formda verdiği bilgilerin yanlıģ ya da yanıltıcı olması durumunda iģverenin o kiģiyi iģten çıkarma hakkına sahip olduğuna dair bir ifade bulunmaktadır. Ayrıca, bu formu dolduran aday, baģvurduğu iģletmeye kendisi ile ilgili geçmiģ bilgilerini elde etme izni vermiģ olmaktadır (Barutçugil, 2004, s. 263). BaĢvuru formları iģe girmek için baģvuran adayların sayısının azaltılmasında etkili bir araçtır. Amacına uygun olarak hazırlanan baģvuru formları yetkin olmayan adayların ayırt edilebilmesini ve aday baģvurularının hızlı bir Ģekilde değerlendirilmesini sağlamaktadır. Böylece iģletmeler zaman kazanmakta ve seçim sürecinin etkinliği artmaktadır. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

6 İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Üzerine Bir Araştırma: Sivas İli Örneği Yetkinlik Bazlı Mülakat Mülakat, iģletmelerin personel seçiminde kullandıkları en yaygın yöntemlerden biridir. Ülkemizde faaliyet gösteren iģletmelerin çoğu mülakat yöntemini kullanarak personel seçme faaliyetini yürütmektedirler. Mülakat yöntemi, uygulanmasının kolay olması, personel seçiminin yapılmasında çok yönlü bir araç olarak görülmesi ve yüz yüze uygulanabilmesinden dolayı iģletmeler tarafından personel seçiminde çok sık kullanılmaktadır. Mülakat yönteminde adayın yetkinlikleriyle ilgili yeterli bilginin elde edilmesi, adayın iģletme ve iģ hakkında kendisi için yeterli bilgiye sahip olması ve adayın geçmiģi, iģ tecrübesi, becerisi, kiģiliği vb. konularda bilgi edinmek amaçlanır (Altun & Kovancı, 2004, s. 56). Elde edilen bilgilerin doğru olması adayın soruları doğru olarak anlayıp cevaplayabilmesine bağlıdır. Bu neden mülakatta sorulacak soruların görüģmeci tarafından açık bir dille ifade edilmesi gerekmektedir. Mülakatın baģarıyla yürütülebilmesi için önceden hazırlık yapılmalıdır. Etkili bir mülakatta görüģmecinin davranıģ ve tutumları için en uygun faktörler üzerine odaklanılırken etkisiz bir mülakatta ise bu faktörler üzerine daha az odaklanılır (Graves & Karren, 1996, s. 165). Mülakatın yapılacağı yerin seçilmesi ve hazırlanması bu hazırlıklardan bazılarıdır. Aday hakkında bilgi toplamak, adayın referanslarını kontrol etmek, mülakatın yapısını ve planını belirleyerek zamanını ayarlamak gerekmektedir. Ayrıca mülakat yapılan adayın kendisini rahat hissetmesini sağlayacak hazırlıklar da tamamlanmalıdır. Mülakat süresince adaya yeterli zaman tanınması, elde edilen bilgilerin mülakatçı tarafından kayda geçirilmesi, mülakatın yapıldığı ortamda dostça bir iklim yaratılması mülakat yönteminin baģarılı bir Ģekilde uygulanması için önemlidir (Yüksel, 2007, s ). GörüĢmeci de mülakatın çok zaman kaybedilmeden tamamlanması için mülakat baģlamadan önce hazırlıklarını tamamlamalıdır. GörüĢmeci mülakatta soracağı soruların hazır olduğundan emin olmalı varsa adayın CV sini veya iģ baģvuru formunu incelemelidir Yabancı Dil Testi Yabancı dil testi, adayın yabancı dil bilgisini ölçmek için hazırlanmıģ testlerdir. Yazılı ve online olarak uygulanan bu testler mülakat esnasında sözlü olarak da uygulanabilmektedir. Özellikle uluslararası alanda faaliyet gösteren iģletmeler yabancı dil testlerine önem vermektedir Psikoteknik Testler Personel seçiminde iģe alım kararı verilirken adayın her yönden değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu ihtiyacın karģılanması için psikoteknik test yöntemi geliģtirilmiģtir. Psikoteknik yöntemde adayın bilgisi, zekâsı, becerisi, kiģiliği, tutumu ve ilgisi gibi pek çok konuda kapsamlı sorular hazırlanmaktadır. Psikoteknik yöntemdeki soruların hazırlanması, adaylara uygulanması ve değerlendirilmesi belli bir uzmanlık gerektirmektedir. Bu yöntemin pahalı ve zaman alıcı olmasına rağmen objektif değerlendirmeye imkân vermesi yönüyle etkili olduğu söylenebilir (Uğur, 2008, s. 112). Psikoteknik testler, adayların iģe ve çevresine yaklaģımıyla ilgili geleceğe yönelik tahminlerin yapılmasına da imkân sağlayabilir. Psikoteknik testler ile adayın fizyolojik ve psikolojik niteliklerini ölçmek, adayın yetkinlikleri ile iģin gereklerini karģılaģtırmak ve adayın bireysel olarak veya gruba göre davranıģ özelliklerini ortaya koymak amaçlanır. Böylece iģin gereklerine uygun olan personelin Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s

7 Şaban Esen _ Ömer Keskin _ Uğur Yazıcı objektif olarak seçilmesi mümkün olmaktadır (Çavdar & Çavdar, 2010, s. 87). Psikoteknik testler aday ile iģin veya aday ile örgütün uyumunu tespit etmeye imkân vermektedir. Ayrıca psikoteknik testler iģletmenin adaylarda aradığı yetkinliklerin iģ için yeterli düzeyde olup olmadığını ölçmektedir Değerlendirme Merkezleri Değerlendirme merkezi yöntemi, iģ benzeri ortamlar yaratarak adayların yetkinliklerini ölçen bir yöntemdir. Değerlendirme merkezi yöntemiyle adayların sadece var olan performansları değil, aynı zamanda adayların potansiyelleri de ölçülmektedir. Bu yöntemin amacı, adayların güçlü yönlerini ve geliģime açık alanlarını saptamak ve adayın mevcut davranıģlarından yola çıkarak gelecekteki davranıģlarını tahmin etmektir (Kordon, 2006, s. 133). Çok sayıda adayın farklı açılardan değerlendirilmesine imkan veren bu yöntemde, değerlendirmeyi yapacak olan kiģi alanında uzman, eğitim almıģ değerlendiricilerdir. Değerlendirme merkezi yöntemi adayın yalnızca bilgi ve yeteneklerini değil aynı zamanda tutum açısından adayı değerlendirebilmeye imkan sağlar. Ayrıca adayın hangi alanlarda eğitime ihtiyacı olduğunu belirler ve personelin daha etkin kullanılmasına yol açar. Örgüt içindeki iletiģimi iyileģtirir ve örgüt kültürünün değiģimine yardımcı olur. Bu yöntem bazı sorunları da beraberinde getirebilir. Değerlendirme merkezi yönteminin tüm yöneticiler tarafından benimsenmesi gerekmektedir. Yöneticilerin de bu yöntemin uygulanması için zamanlarını ayırmaları gerekmektedir. Bu nedenle değerlendirme merkezinin maliyeti yüksektir (Yüksel, 2007, s. 121).Beraberinde getirdiği sorunlara rağmen değerlendirme merkezi yöntemi güvenilir ve etkili bir yöntem olarak görülmektedir Ġlgi, BaĢarı ve Bilgi Testleri Adayların hangi tür konulara ilgi duyduklarını saptamak amacıyla ilgi testleri yapılmaktadır. Bu testler personel seçiminin yanında; kariyer planlamasında, personelin iģ tatminine iliģkin problemlerin çözülmesinde ve mesleki danıģmanlığa iliģkin çalıģmaların yapılmasında da kullanılır. BaĢarı testlerinde ise yazılı, sözlü ve uygulamalı olarak adayın neler bildiği ve neleri yapabileceği belirlenmektedir. Adayın eğitim düzeyi, iģ deneyimi ve yetiģtirilme biçiminde dayalı bilgiler elde edilmeye çalıģılır (Ünsalan & ġimģeker, 2010, s. 98). Bilgi testleri ile adayın söz konusu iģ ile ilgili konularda yeterli bilgiye sahip olup olmadığı test edilmektedir. ĠĢin gerektirdiği bilgilere sahip olmayan adaylar test sonucunda tespit edilip elenmektedir. Bilgi testlerini genel olarak iģ ile ilgili sorular oluģturmaktadır. 2.AraĢtırma Yöntemi Bu bölümde genel olarak araģtırmanın amacına ve önemine, veri toplama yöntemine, araģtırma örneklemine ve araģtırmanın hipotezlerine yer verilmiģtir AraĢtırmanın Amacı ve Önemi AraĢtırmanın amacı; Sivas il merkezinde farklı sektörlerde faaliyet gösteren iģletmelerin yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri ile iģletmelerin faaliyet gösterdikleri sektörü, personeli eğitme programına sahip olup olmadıklarını ve iģletmelerin hangi pozisyonda personel aradığını belirlemek ve bunlar arasındaki iliģkiyi ölçmektir. Bu araģtırmanın, Sivas il merkezinde faaliyet gösteren iģletmelerin yetkinlik bazlı personel seçme faaliyetlerinin genel çerçevesini görmek açısından yararlı olacağı düģünülmektedir. 486 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

8 İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Üzerine Bir Araştırma: Sivas İli Örneği 2.2. AraĢtırmada Veri Toplama Yöntemi ÇalıĢmanın birinci bölümünde literatür taraması yapılmıģtır. ÇalıĢmanın ikinci bölümünde Sivas il merkezinde faaliyet gösteren iģletmelerin yetkinlik bazlı personel seçme faaliyetleri ile ilgili bilgilere ulaģmak amacıyla alan araģtırması yapılmıģ, araģtırma verileri kolayda örnekleme yöntemi kullanılarak toplanmıģtır. Veri toplamak için kullanılan anket formunda eksik bırakılan bir bölüm olmamıģtır AraĢtırmada Kullanılan Anket Formunun Tanıtımı Bu çalıģmada veri toplamak için kullanılan anket soruları Münire Çiftçi ve Umut Can Öztürk ün Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri ve Türkiye deki Büyük Ölçekli ĠĢletmelerin ĠĢgören Seçme Modeli Tercihlerindeki Eğilimler adlı makalesinden alınmıģtır (Çiftçi & Öztürk, 2013, s ). Anket formunun birinci bölümündeki ilk üç soru iģletmelerin faaliyet gösterdikleri sektörleri, personeli eğitme programlarının olup olmadığını ve iģe almak için aradığı kiģilerin pozisyonlarını belirlemeye yöneliktir. Anket formunun ikinci bölümünde iģletmelerin adaylarda aradığı nitelikleri belirlemeye yönelik sorular yer almaktadır. Üçüncü bölümde ise iģletmelerin yetkinlik bazlı personel seçme yöntemlerini belirlemeye yönelik 5 li likert tipi ölçekle hazırlanan sorular bulunmaktadır. ĠĢletme yöneticileri 5 li likert tipi ölçekle hazırlanan sorulara 1 hiçbir zaman, 2 nadiren, 3 bazen, 4 sıklıkla ve 5 her zaman seçeneklerinden birini iģaretlemiģtir AraĢtırmanın Evreni ve Örneklemi AraĢtırmanın evreni Sivas il merkezinde faaliyet gösteren, yetkinlik bazlı personel seçme yöntemlerini uygulayan 61 iģletme oluģturmaktadır. Bu iģletmelerin arasından 42 iģletme araģtırmanın örneklemini oluģturmaktadır. Bu iģletmelerin sektörleri ve büyükleri farklılık göstermektedir AraĢtırmada Verilerin Ġstatistiksel Analizi Anket formu ile elde edilen verilerin analiz etmek için SPSS (Statistical Package for Social Sciences) for Windows 23,0 veri analizi programı kullanılmıģtır. Anket verileri ANOVA, t ve Tukey testi ile analiz edilmiģ ve değerlendirilmiģtir. SPSS analiz programı ile yapılan güvenilirlik analizi sonucunda araģtırmada kullanılan soru formunun güvenilirlik düzeyi 0,65 çıkmıģtır ve bu oran soru formunun güvenilir olduğunu göstermektedir AraĢtırmanın Hipotezleri Bu araģtırma kapsamında test edilecek hipotezler Ģunlardır: Hipotez 1: ĠĢletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri, iģletmelerin faaliyet gösterdiği sektörlere göre anlamlı bir fark göstermektedir. Hipotez 2: ĠĢletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri, iģletmelerin çalıģanlarını yetiģtirme programı olup olmamasına göre anlamlı bir fark göstermektedir. Hipotez 3: ĠĢletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri, iģletmelerin iģe alacağı kiģilerin pozisyonuna göre anlamlı bir fark göstermektedir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s

9 Şaban Esen _ Ömer Keskin _ Uğur Yazıcı 3. AraĢtırmanın Bulguları Bu bölümde SPSS 23 veri analizi programı ile yapılan analizlerin çıktılarına ve açıklamalarına yer verilecektir AraĢtırmaya Katılan ĠĢletmelerin Frekans Dağılımı Tablo 1, 2 ve 3 de araģtırmaya katılan iģletmelerin frekans dağılımı bilgileri yer almaktadır. Tablo 1: AraĢtırmaya Katılan ĠĢletmelerin Faaliyet Gösterdiği Sektörlere Göre Frekans Dağılımı ĠĢletmelerin Faaliyet Gösterdiği Sektörler ĠĢletme Sayısı Yüzde Dağılımı % Tekstil 10 23,81 Eğitim 4 9,52 Sağlık 3 7,14 Gıda 4 9,52 Mobilya 4 9,52 ĠnĢaat 3 7,14 Spor 3 7,14 Turizm 4 9,52 Muhasebe 4 9,52 Diğer 3 7,14 Toplam , Tablo 2: AraĢtırmaya Katılan ĠĢletmelerin ÇalıĢanları YetiĢtirme Programı Olup Olmamasına Göre Frekans Dağılımı ĠĢletmelerin ÇalıĢanları YetiĢtirme Programı ĠĢletme Sayısı Yüzde Dağılımı % Var 26 61,9 Yok 16 38,1 Toplam Tablo 3: AraĢtırmaya Katılan ĠĢletmelerin ĠĢe Alacağı KiĢilerin Pozisyonlarına Göre Frekans Dağılımı ĠĢletmelerin ĠĢe Alacağı KiĢilerin Pozisyonları ĠĢletme Sayısı Yüzde Dağılımı % Mavi Yakalı 27 64,3 Beyaz Yakalı 3 7,1 Her Ġkisi 12 28,6 Toplam ,0 Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

10 İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Üzerine Bir Araştırma: Sivas İli Örneği 3.2. Hipotezlerin Test Edilmesi Hipotez 1: ĠĢletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri, iģletmelerin faaliyet gösterdiği sektörlere göre anlamlı bir fark göstermektedir. Tablo 4: ĠĢletmelerin Kullandığı Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Yöntemlerinin Sektörlere Göre Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik ANOVA Testi ANOVA Kaynak Kareler Toplamı Sd Ortalama Kare F p Anlamlı Fark Gruplararası 4, ,552 15, GruplarĠçi 1, ,035 Toplam 6, Tablo 4 de yer alan ANOVA testi sonuçları incelendiğinde p değerinin p<0,05 anlamlılık düzeyinden düģük olduğu görülmektedir. ANOVA tablosunda p değeri 0,000<0,05 olduğu için H 1 hipotezinin kabul edilmesi gerekmektedir. Bu durumda, iģletmelerin personel seçiminde kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri ile iģletmelerin faaliyet gösterdiği sektörler arasında anlamlı bir fark olduğu anlaģılmaktadır. Farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu belirlemek için gruplar birbirleriyle karģılaģtırılmıģtır. Yapılan Tukey testi sonucunda sağlık ve mobilya sektörü arasında sağlık sektörünün lehine anlamlı bir fark görülmüģtür. Hipotez 2: ĠĢletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri, iģletmelerin çalıģanlarını yetiģtirme programı olup olmamasına göre anlamlı bir fark göstermektedir. Tablo 5: ĠĢletmelerin Kullandığı Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Yöntemlerinin ĠĢletmelerin ÇalıĢanları YetiĢtirme Programı Olup Olmamasına Göre Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik t Testi 489 Bağımsız Örneklem t-testi ÇalıĢanları Eğitme Programı ĠĢletme Sayısı Ortalama SS Sd t p Var 26 2,2857 0, ,105 2,789 0,008 Yok 16 2,0089 0,20516 Tablo 5 de Bağımsız Örneklem t- Testi sonuçları incelendiğinde p<0,05 anlamlılık düzeyinde p değeri 0,008 dir. T testi sonucunda p değeri anlamlılık düzeyinin altında hesaplandığı için H 1 hipotezi kabul edilmelidir. Bu durumda, iģletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri ile iģletmelerin çalıģanlarını yetiģtirme programı olup olmaması arasında anlamlı bir fark olduğu görülmektedir. Hipotez 3: ĠĢletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri, iģletmelerin iģe alacağı kiģilerin pozisyonuna göre anlamlı bir fark göstermektedir. Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s

11 Şaban Esen _ Ömer Keskin _ Uğur Yazıcı Tablo 6: ĠĢletmelerin Kullandığı Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Yöntemlerinin ĠĢletmelerin ĠĢe Alacağı KiĢilerin Pozisyonuna Göre Farklılıklarının Belirlenmesine Yönelik ANOVA Testi Kaynak Kareler Toplamı ANOVA Sd Ortalama Kare F p Anlamlı Fark Gruplararası 2, ,394 16, Gruplariçi 3, ,085 Toplam 6, Tablo 6 da ANOVA testi sonuçları incelendiğinde p değerinin anlamlılık düzeyinin altına olduğu görülmektedir. ANOVA sonuç tablosunda p değeri 0,000<0,05 olduğu içinh 1 hipotezi kabul edilir. Dolayısıyla iģletmelerin kullandığı yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri ile iģletmelerin iģe alacağı kiģilerin pozisyonları arasında anlamlı bir fark olduğu anlaģılmaktadır. Anlamlı farklılığın hangi gruplar arasında olduğunu belirlemek amacıyla Tukey testi yapılmıģ, her ikisi (mavi yaka, beyaz yaka) ile mavi yakalılar arasında her ikisinin lehine anlamlı bir fark görülmüģtür. 4. SONUÇ ve DEĞERLENDĠRME ĠĢletmelerde çeģitli nedenlerden dolayı oluģan açık pozisyonlar için uygun yetkinliklere sahip kiģilerin iģe alınması, iģletmelerin daha etkin ve verimli bir Ģekilde çalıģmasını ve rakipleri karģısında rekabet avantajı elde etmesini sağlayabilir. Personel seçerken kullanılacak olan yetkinlik bazlı seçme yöntemlerinin doğru olarak belirlenmesi ve uygulanması yetkin personelin tespit edilmesini ve iģe alınmasını doğrudan etkileyebilmektedir. 490 Bu çalıģma kapsamında Sivas il merkezinde farklı sektörlerde faaliyet gösteren iģletmelerin kullandıkları yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri ile bazı iģ ve iģletme özellikleri arasında nasıl bir fark olduğu araģtırılmıģtır. AraĢtırma kapsamında test edilen 3 temel hipotez, ANOVA ve t testi ile doğrulanmıģtır. Yapılan bu alan araģtırması sonucunda kullanılan yetkinlik bazlı personel seçme yöntemlerinin iģletmelerin faaliyet gösterdiği sektöre, çalıģanları eğitme programının olup olmamasına ve iģe alınacak kiģilerin pozisyonlarına göre farklılık gösterdiği anlaģılmaktadır. Farklılıkların yönünü belirlemek için yapılan Tukey testi sonucunda sağlık ve mobilya sektöründe faaliyet gösteren iģletmeler arasında sağlık sektöründeki iģletmelerin lehine olan anlamlı bir fark tespit edilmiģtir. Aynı Ģekilde iģletmelerin iģe alacağı kiģilerin pozisyonlarından her ikisi (mavi yaka, beyaz yaka) ile mavi yaka arasında her ikisinin lehine anlamlı bir fark ortaya çıkmıģtır. AraĢtırma verilerinin toplandığı Sivas il merkezindeki iģletmelerin çoğu küçük ölçeklidir. Bölgesel olarak faaliyet gösteren bu iģletmelerin çalıģan sayısı genel olarak10 ve 20 arasındadır. Aynı sektörde faaliyet gösteren iģletmelerin yetkinlik bazlı personel seçiminde kullandığı yöntemler birbirine benzemektedir. Büyük ölçekli iģletmelerde kullanılan yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri küçük ölçekli iģletmelerde kullanılan yöntemlere benzerlik göstermekte midir? Bu soru baģka bir çalıģmanın konusunu oluģturmaktadır. Yapılacak baģka araģtırmalarla ulusal ve uluslararası alanda faaliyet gösteren büyük ölçekli iģletmelerin Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

12 İşletmelerde Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri Üzerine Bir Araştırma: Sivas İli Örneği kullandıkları yetkinlik bazlı personel seçme yöntemleri belirlenmelidir. Kullanılan yöntemlerin iģ ve iģletme özelliklerine göre farklılık gösterip göstermediği araģtırılmalıdır. Türkiye nin diğer illerinde faaliyet gösteren iģletmelerde de sonuçların benzer Ģekilde mi olduğu yapılacak baģka araģtırmalarla belirlenmelidir. Ayrıca, iģletmelerin kullandıkları yetkinlik bazlı personel seçme yöntemlerinin etkinliği ve iģletmelere sağladığı yararlar ortaya çıkarılmalıdır. Kullanılan yöntemlerin iģletmelerin baģarısında doğrudan etkisi olup olmadığı da inceleme konusu olabilir. KAYNAKÇA ALTUN, A., & Kovancı, A. (2004). Personel Seçiminde Mülakat ve Mülakat Yöntemleri. Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, 1(3), 56. BARUTÇUGĠL, Ġ. (2004). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ġstanbul: Kariyer Yayıncılık. BĠÇER, G., & Düztepe, ġ. (2003). Yetkinlikler ve Yetkinliklerin ĠĢletmeler Açısından Önemi. Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, 1(2), CAN, H., KavuncubaĢı, ġ., & Yıldırım, S. (2009). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi. ÇAVDAR, H., & Çavdar, M. (2010). ĠĢletmelerde ĠĢgören Bulma ve Seçme AĢamaları. Journal of Naval Science and Engineering, 6(1), 87. ÇETĠNKAYA, M. (2009). Yöneticilerin Yönetsel Yetkinlik Algılamalarına ĠliĢkin Bir AraĢtırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, 11(2), 221. ÇĠFTÇĠ, M., & Öztürk, U. C. (2013). Yetkinlik Bazlı Personel Seçme Faaliyetleri ve Türkiye deki Büyük Ölçekli ĠĢletmelerin ĠĢgören Seçme Modeli Tercihlerindeki Eğilimler. Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, ELĠZABETH, V. (2004). Competence-Based Human Resource Management Training. Report at the International Conference on HRM in a Knowledge-Based Economy (s. 3-4). Ljubljana: University of Ljubljana. GRAVES, L. M., & Karren, R. J. (1996). The Employee Selection Interview: A Fresh Look at an Old Problem. Human Resource Management Review, 35(2), 165. GÜREL, A. (2006). ĠĢletmelerde Personel Seçme ve YerleĢtirmede Etkinlik Yönetimi: Bir AraĢtırma, Pamukkale Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Denizli ĠSTEMĠ, J. (2006). Personel Seçiminde Analitik HiyerarĢi Metodunun Kullanılması, Ġstanbul Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. 25. KLETT, F. (2010). The Design of a Sustainable Competency-Based Human Resources Management: A Holistic Approach. Knowledge Management & E-Learning: An International Journal, 2(3). KORDON, E. (2006). Yetkinliklere Dayalı Kariyer Planlama ve Endüstri Mühendisliği Öğrencileri Ġçin Bir Uygulama, Pamukkale Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Denizli Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı:9, Aralık 2016, s

13 Şaban Esen _ Ömer Keskin _ Uğur Yazıcı ÖZÇELĠK, G., & Ferman, M. (2006). Competency Approach to Human Resources Management: Outcomes and Contributions in a Turkish Cultural Context. Human Resource Development Review, 5(1), 73. SEÇGĠN, M. (2009). Yetkinlik Yönetim Sistemi ve Bir Lojistik Firmasında Uygulama, Ġstanbul Teknik Üniversitesi, Fen Bilimleri Enstitüsü, Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul. 59. TRĠPATHĠ, K., & Agrawal, M. (2014). Competency Based Management In Organizational Context: A Literature Review. Global Journal of Finance and Management, 6(4), 351. UĞUR, A. (2008). İnsan Kaynakları Yönetimi. Sakarya: Sakarya Yayıncılık. ÜNSALAN, E., & ġimģeker, B. (2010). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Detay Yayıncılık. YÜKSEL, Ö. (2007). İnsan Kaynakları Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi. ZOREL, F. Ġ. (2014). Uluslararası ĠĢletme ÇalıĢanlarının Sahip Olması Gereken Niteliklerden Biri Olarak Kültürlerarası Yetkinlik. Uluslararası Sosyal Arastırmalar Dergisi, 7(30), Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s