Yıl: 3, Sayı: 7, Haziran 2016, s

Transkript

1 Yeliz YEġĠL 1 Zeki YEġĠL 2 ĠġLETME BÜYÜKLÜKLERĠNE GÖRE ĠġE ALIġTIRMA EĞĠTĠMĠNĠN UYGULANMASININ ĠNCELENMESĠ: ÇERKEZKÖY ORGANĠZE SANAYĠ BÖLGESĠ ÖRNEĞĠ 3 Özet ĠĢe alıģtırma eğitimleriyle yeni iģe baģlayan çalıģanlar iģletme prosedürlerini öğrenmekte, iģletmeyi tanımakta ve iģletmeye adaptasyonlarını artmaktadır. Aynı zamanda iģletmelerde iģe alıģtırma eğitimleri iģgücünün verimliliğini ve iģletmeye bağlılığını arttırmaktadır. AraĢtırmada, Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi ndeki büyük, orta ve küçük iģletmelerde iģe alıģtırma eğitiminin niteliği, süreci ve kullanılan araçlar belirlenmek istenmiģ ve farklılıkların ortaya konulması hedeflenmiģtir. AraĢtırmada mülakat tekniği kullanılmıģtır. Veri toplama aracı olarak da yarı yapılandırılmıģ mülakat formu kullanılmıģtır. AraĢtırma Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi nde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırmada basit tesadüfi örnekleme yöntemi kullanılmıģtır. GörüĢmeyi kabul eden iģletmeler üzerinde araģtırma yapılmıģtır. 25 iģletme araģtırmanın örneklemini oluģturmakta ve iģletmelerde insan kaynakları departmanı müdürleri ile görüģme yapılmıģtır. Birinci kısımda giriģ; ikinci kısımda iģe alıģtırma eğitiminin tanımı, üçüncü kısımda iģe alıģtırma eğitiminin amacı ve önemi, dördüncü kısımda Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi nde iģletme büyüklükleri ve beģinci kısımda araģtırma kısmına yer verilmiģtir. Daha sonra da sonuç ve değerlendirme kısmı yer almaktadır. Anahtar Kelimeler: ĠĢletme, ĠĢe alıģtırma eğitimi, KOBĠ. 1 Yrd.Doç.Dr.,Bilecik ġeyh Edebali Üniversitesi, yeliz.yesil@bilecik.edu.tr,bilecik. 2 Harita Mühendisi, ĠĢletme Bölümü Öğrencisi, zekyes@mynet.com 3 Bu makale KOBĠ lerde Eğitim ve GeliĢtirmenin Örgütsel Bağlılıkla ĠliĢkisi:Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi nde Bir AraĢtırma adlı tezden türetilmiģtir

2 İşletme Büyüklüklerine Göre İşe Alıştırma Eğitiminin Uygulanmasının İncelenmesi:Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi Örneği ANALYZING IMPLEMENTATION OF ORIENTATION TRAINING ACCORDING TO SIZE OF ENTERPRISES: AN EXAMPLE OF ÇERKEZKÖY ORGANIZED ZONE Abstract By the help of the orientation training new employees can learn companies procedures, understand company rules and adapt themselves to the company. Also in the companies orientation training can increase employee efficiency and commitment to the company.in this study the aim is to determine the property, process, tools and differences of orientation training at big, medium and small companies at Çerkezköy Organized Zone. Interview method is used in this study and in this study simple random sampling is used. The interview is made with the companies which accepted interview. The sample is 25 companies and the interview is made with human resources managers. At the first part introduction, at the second part definition, at the third part the aim and importance of the orientation training, at the fourth part the size of companies in the Çerkezköy Organized Zone and at the fifth part research is given. At the last part the results and evaluation is given. Keywords: Company, Orientation training, SME s. 1.GĠRĠġ ĠĢletmelerde iģe alıģtırma eğitimleri çalıģanların kalifiye eleman gelmeleri için önemlidir. ĠĢe alıģtırma eğitimleriyle çalıģanların iģyerlerine uyumu artmakta ve iģleri daha hatasız yapmaları sağlanmaktadır. Böylece çalıģanların performansları ve örgütsel bağlılıkları artmaktadır. Kocabacak ın (2006) yaptığı araģtırmanın sonuçlarına göre; çalıģanların iģe alıģtırma eğitimi sürecinde eğitimci performansından elde ettikleri tatmin düzeyinin arttıkça örgütsel bağlılıklarının da arttığı tespit edilmiģtir. Ayrıca çalıģanların iģe alıģtırma eğitim sürecinde eğitim içeriğinden elde ettikleri tatmin düzeyinin arttıkça örgütsel bağlılıklarının da arttığı tespit edilmiģtir. Uyar ın (2010) yaptığı çalıģmada elde edilen sonuçlarla, eğitim ve geliģtirme faaliyetlerinin bireysel performansa olan etkisinin çalıģanlar tarafından farkında olduğu Ģeklinde bir karara varılabileceği belirtilmiģtir. 2.ĠĢe AlıĢtırma Eğitiminin Tanımı Eğitim, iģle ilgili yetkinliklerin personelce öğrenilmesini kolaylaģtırmada Ģirket tarafından planlanmıģ çabayı ifade eder. Bu yetkinlikler baģarılı iģ performansı için çözümle ilgili olan bilgi, beceri veya davranıģları içermektedir (Noe,2009:4). Taymaz a göre (1992) iģe alıģtırma eğitimi tanımları incelendiğinde tanıtma, alıģtırma, hazırlama, yönlendirme eğitimi ile eģ zamanlı kullanıldığı görülmektedir. ĠĢe alıģtırma eğitimini iģletmeye yeni giren çalıģanların kurumun amaç ve politikasını, yapısını, kendi görev, yetki ve sorumluklarını tanımaları için yapılan eğitim programıdır (Kaya,2007: 25-26). ĠĢe alıģtırma eğitimiyle çalıģanların iģ ortamına adaptasyonu artmaktadır. Philips (1987) e göre; oryantasyon eğitimi, yeni personellerin iģe alındıktan sonra anlamaları ve mümkün olduğunca kısa sürede üretici bir personel olmalarını sağlamak üzere tasarlanan iģe alıģtırma sürecidir (Balbay,2007:31). 99

3 Yeliz Yeşil_ Zeki Yeşil ĠĢe alıģtırma oryantasyon planı adım adım Ģu Ģekildedir ( eriģim tarihi: ): Yeni iģgöreni karģılamaya hazırlanma Yeni iģgöreni karģılama Yeni iģgörene ilgi gösterme ĠĢletme ile ilgili bilgiler verme ĠĢgörene çalıģacağı bölümün iģlevini anlatma ÇalıĢma kurallarını bildirme ĠĢgöreni iģ arkadaģlarıyla tanıģtırma ĠĢgörene iģle ilgili süreçleri öğretme GeliĢmeleri izleme Yukarıdaki faaliyetlerle yeni iģe baģlayan çalıģanlar çalıģma kurallarını, iģe ait bilgileri daha iyi öğrenmekte ve iģle ilgili geliģmeleri daha iyi takip edebilmektedirler. 3.ĠĢe AlıĢtırma Eğitiminin Önemi ve Amacı ĠĢe alıģtırma eğitimiyle iģ ortamında dayanıģma ve iģbirliği geliģmekte, örgütsel çatıģmalar en aza indirilmekte ve örgütsel iletiģim artmaktadır. Aynı zamanda verimlilik ve performans artıģı sağlanmaktadır. ĠĢletmeler insan kaynağını verimli kullanmak ve iģletme maliyetlerini azaltmak için yeni iģe aldıkları çalıģanları için, insan kaynakları bölümünde yapılması gereken en önemli faaliyetlerden biri de iģe yeni giren çalıģanlar için programları düzenlemek ve uygulamaktır. ĠĢe alıģtırma eğitimi örgütte çalıģanlara uygulanan ilk eğitim programı olduğundan, çalıģan ve dolayısıyla örgüt verimliliğinin arttırılmasında etkin bir araç niteliği taģımaktadır (KarakaĢ,2014: 2). Eğitimin etkin ve verimli olabilmesi için iģletmeler, kurumsal amaçları doğrultusunda eğitim sistemlerini oluģturmalı ve eğitim programlarını düzenlemelidirler. Eğitim programları, çalıģanların bilgi, beceri, kiģilik özelliklerini geliģtirmek, performanslarını artırmak, iģten sağlanan tatmini ve verimliliği yükseltmek için kullanılan araçlardır. Stratejik anlamda düģünüldüğünde eğitimin iģletmeye sağlayacağı faydalar maliyetinden daha fazladır. Eğitim sayesinde çalıģanlar iģlerini daha iyi yaparlar ve bu da iģletmenin verimliliğini etkiler. Eğitim sonucunda hatalar, iģ kazaları, iģten ayrılmalar ve gereksiz fazla mesailer azalır. ÇalıĢanların motivasyonları ve iģyerine bağlılıkları artar, üretim ve hizmet kalitesi yükselir. Bu faktörler uygulanan eğitim programının iģletmeye doğrudan ya da dolaylı faydalarını göstermektedir (Muradova,2009: 79). ĠĢe alıģtırma eğitiminin amaçları Ģöyle sıralanabilir (Doğan,2006: 37-38): 100 Yeni çalıģanın iģletmeye olan bağlılık duygusunu arttırmak, ĠĢ ve iģletme hakkında iyi bir izlenim bırakmak, ĠĢletmede üretilen ürün veya hizmet, örgütlerin gelecek ile ilgili planları, uygulanan politika, prosedür ve kurallar hakkında çalıģanı bilgilendirmek, Yeni çalıģana yapacağı iģi, koģulları ve sorumluluklarını ayrıntılı bir Ģekilde iletmek. ĠĢe yeni baģlamıģ çalıģana, yapacağı iģin özelliklerini, kendisinden ne beklendiğini, iģle ilgili performans standartları hakkında bilgiler verilmekte, böylelikle kendi kendine gerçekçi olmayan standartlar oluģturulması önlenmeye çalıģmaktadır,

4 İşletme Büyüklüklerine Göre İşe Alıştırma Eğitiminin Uygulanmasının İncelenmesi:Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi Örneği ÇalıĢana iģi ve yetenekleri arasında bir ayarlama yapma ya da yeteneklerini en iyi Ģekilde gerçekleģtirebileceği iģi seçme olanağı verilmektedir. Bu eğitim süresince çalıģan, bir yandan mesleki yeteneklerinin artmasını sağlarken, diğer yandan kiģiliğinin geliģmesine yönelmektedir, ÇalıĢanın iģe ve iģletmeye yabancılaģmasını önlemek, sosyal kaynaģmayı sağlamak, Yeni iģe girmiģ çalıģanın alacağı ücret, yıllık izin, sosyal haklar gibi özlük hakları konusunu açıklığa kavuģturmak, Yeni çalıģanın diğer çalıģanlarla arasındaki anlaģmazlıkları, yanlıģ anlamaları önlemektir. Aynı zamanda iģe alıģtırma eğitimiyle Ģu amaçlar da gerçekleģmektedir ( eriģim tarihi: ): Yeni çalıģanların iģe ve iģletmeye yabancılaģmasını önlemek ve sosyal kaynaģmayı sağlamak Yeni çalıģanların kendine güven kazanmasını ve gerginliklerinin azalmasını sağlamak BaĢlangıç maliyetlerinin ve iģgücü devir oranını azaltmak Yeni çalıģanların belirsizlikten ve bilgisizlikten kaynaklanan Ģikayetlerini önlemek. ĠĢe alıģtırma eğitimiyle iģgücü devir hızı azalmakta ve çalıģanların örgüte karģı bağlılık duygusu artabilmektedir. ĠĢe yeni baģlayan bir çalıģanın, yeni bilgileri öğrenmesi ve becerileri edinmesi değiģik sürelerde gerçekleģmektedir. Öğrenme alıģkanlıkları bireyden bireye farklılık göstermekle beraber, bireyin eğilimleri ve sosyalliği ile de ilgilidir. Bazı bireyler görsel araçlar ile daha kolay öğrenirken bazıları da yazılı dokümanları okuyarak öğrenir. Bu nedenle, oryantasyon eğitim programları hazırlanırken öğrenme yöntemlerindeki farklılıklar göz önünde bulundurulmalıdır (Günay, 2010:77-78). 101 Yaylı ve Temiraliyeva (2006), otel iģletmelerinde çalıģan iģgörenlere uygulanmıģ olan iģe alıģtırma eğitimi ile iģgören performansı arasındaki iliģkinin varlığını ampirik olarak değerlendirilmesini amaçlamıģlardır. Sonuç olarak; iģe alıģtırma eğitiminin iģgören performansını olumlu etkilediği belirtilmiģtir. Kaptangil (2012) yaptığı çalıģmada, büyük ölçekteki iģletmelerin insan kaynakları departmanları bünyesinde çalıģanlarına yönelik olarak uygulamıģ oldukları eğitim programlarının, eğitim programının hedeflediği amaçların yanı sıra iģletmelerdeki farklı performans unsurlarını ne ölçüde etkileyebildiğini ortaya koymayı amaçlamıģtır. Elde edilen sonuçlarda ise, iģletmelerin genel olarak; verimliliği arttırmak, çalıģanların geliģtirilerek iģ tatminlerini sağlamak ve oryantasyonla iģe yabancılaģmalarını ortadan kaldırılmayı amaçladığı, performans değerlemeleri sonucunda ise çalıģanların geliģim ve iģ tatminlerinin yanında geliģen teknolojilere uyum sağlamaları ve örgüte olan bağlılıklarının arttığı ortaya konmuģtur. 4. Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi nde ĠĢletme Büyüklükleri

5 Yeliz Yeşil_ Zeki Yeşil ĠĢe alıģtırma eğitimiyle iģgücü devir hızı azalmakta ve çalıģanların örgüte karģı bağlılık duygusu artabilmektedir. Küçük ve orta büyüklükte iģletme; iki yüz elli kiģiden az yıllık çalıģan istihdam eden ve yıllık net satıģ hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri kırk milyon Türk lirasını aģmayan mikro iģletme, küçük iģletme ve orta büyüklükteki iģletme olarak sınıflandırılan ekonomik birimleri veya giriģimlerdir. Küçük iģletme ise elli kiģiden az yıllık çalıģan istihdam eden ve yıllık net satıģ hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri sekiz milyon Türk lirasını aģmayan iģletmeler ve orta büyüklükteki iģletme ise iki yüz elli kiģiden az yıllık çalıģan istihdam eden ve yıllık net satıģ hasılatı veya mali bilançosundan herhangi biri kırk milyon Türk lirasını aģmayan iģletmeler olarak tanımlanmaktadır ( 2015). Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi; Çerkezköy ve Kapaklı ilçeleri olmak üzere iki belediye sınırı içerisinde kalan Türkiye' nin en büyük ve en köklü sanayi bölgelerinden biridir. Ġstanbul'a yakınlığı ve geniģ ulaģım olanakları nedeniyle, Ġstanbul sanayisinin geliģme alanı olma özelliği taģımaktadır. Bölge dahilinde toplam 321 büyük sanayi parseli bulunmakta olup, bu parsellerden 284' ü üretim, inģaat ve proje aģamasındadır. Bu tesislerden 29' u yabancı yatırımcılara aittir. Bunun dıģında küçük sanayi sitesinde 39 adet küçük (3.000 m2 altında) parsel bulunmakta olup, bu parsellerden 23' ü üretim, inģaat ve proje aģamasındadır. ÇeĢitli ölçeklerdeki bu iģletmelerde yaklaģık kiģi istihdam edilmektedir. Bölge bünyesinde bulunan farklı ölçeklerdeki üretim tesislerinin büyük çoğunluğu Türkiye' nin önde gelen sanayi kuruluģlarındandır yılı Türkiye' nin En Büyük Ġlk 500 Sanayi KuruluĢu Listesi nde 20 bölge iģletmesi yer almaktadır. Küçük ve orta boy iģletmelerin en büyükleri olarak nitelendirilen 2013 yılı Ġkinci 500 Sanayi KuruluĢu Listesi nde 14 Bölge iģletmesi yer almıģtır. Bununla birlikte 2013 yılının En Büyük Ġhracatçı Firması arasında 24 Bölge iģletmesi bulunmaktadır. Bölge sanayicilerinin üretimlerinin büyük bir kısmı ihracata yöneliktir. Bölgeden ağırlıklı olarak baģta Ġngiltere ve Almanya olmak üzere Avrupa Birliği Ülkelerine, Türki Cumhuriyetlere, çeģitli Arap Ülkelerine ve ABD' ye ihracat yapılmaktadır ( yılına göre Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi iģletmelerine bakıldığında; küçük boy iģletmeler 16, orta boy iģletmeler 172, büyük boy iģletmeler 38 adettir. 5.AraĢtırma 5.1.AraĢtırmanın Amacı AraĢtırmada, büyük, orta ve küçük iģletmelerde iģe alıģtırma eğitiminin niteliği, süreci ve kullanılan araçların belirlenmesi ve farklılıkların ortaya konulması hedeflenmiģtir. 5.2.AraĢtırmanın Yöntemi AraĢtırma mülakat tekniği kullanılmıģtır. Veri toplama aracı olarak da yarı yapılandırılmıģ mülakat formu kullanılmıģtır. 5.3.AraĢtırmanın Örneklemi

6 İşletme Büyüklüklerine Göre İşe Alıştırma Eğitiminin Uygulanmasının İncelenmesi:Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi Örneği AraĢtırma Çerkezköy Organize Sanayi bölgesinde gerçekleģtirilmiģtir. AraĢtırmada, basit tesadüfi örnekleme yöntemi kullanılmıģtır. GörüĢmeyi kabul eden iģletmeler üzerinde araģtırma yapılmıģtır. 25 iģletme araģtırmanın örneklemini oluģturmakta ve iģletmelerde insan kaynakları departmanı müdürleri ile görüģme yapılmıģtır. 5.4.AraĢtırmanın Bulguları ĠĢletmelerde iģe alıģtırma eğitimi bir gün içinde yarım saatten 8 saate kadar değiģmektedir ve değiģik günlere yayılmaktadır. Bazı iģletmelerde (iģbaģı dahil) güne kadar çıkmaktadır. ĠĢe alıģtırma eğitiminin kapsamı incelendiğinde hemen hemen her iģletmede iģ sağlığı ve güvenliği, kalite, çevre, Ģirket genel prosedürleri, kuralları içermektedir. Zorunlu olması nedeniyle iģ sağlığı ve güvenliği eğitimi iģletmeleri hepsinde verilmektedir. Bazı iģletmelerde sadece iģe yeni baģlayanlara iģe alıģtırma eğitimi verilirken, bazılarında ise iģ kazasına uğrayanlara, görev değiģikliklerinde, doğum izninden dönenlere, rotasyona tabi tutulanlara, performansı azalanlara ve askerlik sebebiyle ayrılıp geri dönenlere de oryantasyon eğitimi verilmektedir. Ayrıca iģletmeye saatlik ve günübirlik çalıģılmaya gelme durumunda ve taģeron firmaların çalıģanlarının da iģletmeye gelmesi durumunda da iģe alıģtırma eğitimi verilmektedir. Büyük iģletmelerin bazılarında ziyaretçilere de eğitim verilmektedir. Orta ve küçük ölçekli iģletmelerin bir çoğunda sosyal sorumluluk ve sendikal haklar eğitimi verilmektedir. Orta büyüklükteki iģletmelerde iģe alıģtırma eğitim süresi daha uzamakta ve eğitimin içeriği değiģebilmektedir. Büyük iģletmelerde iģe alıģtırma eğitiminin süresi uzamakta ve eğitimin içeriği çeģitlenmektedir. Büyük iģletmelerde eğitim salonu ve toplantı salonu mevcuttur ve iģletme gezileri gerçekleģtirilmektedir. Küçük iģletmelerde ise yemekhanede veya benzeri ortak alanlarda verilmektedir. Eğitim yöntemi olarak genellikle görseller ve sunum kullanılmaktadır ve ayrıca büyük ve orta büyüklükteki iģletmelerde prosedür ve kurallarıyla ilgili basılı eğitim dokümanları verilmektedir. ĠĢe alıģtırmaya yönelik olarak; bazı orta ve küçük ölçekli iģletmelerde iģletme tanıtımı, genel kurallar, çevre eğitimi, iģ sağlığı ve güvenliği eğitimi, kalite yönetim sistemi, enerji yönetim sistemi, örgüt kuralları ve ilk gün tanıtımı, insan kaynakları süreçleri, sosyal sorumluluk ve sendikal haklar (mavi yakalılar için) eğitimleri verilmektedir. Bunlara ek olarak; çalıģacağı bölüm tanıtımı, kalite eğitimi, üretim akıģ eğitimleri, kiģisel geliģim ve bölüm içi teknik eğitimler de verilmektedir. Metal sektöründeki yabancı sermayeli orta ölçekli bir örgütte iģe alıģtırma eğitiminin değerlendirilmesinde davranıģ yönetimi testi, iģçi sağlığı ve güvenliği ve çevre testi yapılmaktadır. Petrol, kimya, lastik sektöründeki orta büyüklükteki bir örgütte de iģ güvenliği, Ģemalar, Ģirket içi kurallar değerlendirilmesi test olarak yapılmaktadır. Orta büyüklükteki bir dokuma, hazır giyim, deri sektöründeki bir örgütte iģe alıģtırma eğitiminden sonra iģyeri hekimi de test yapmaktadır. Yabancı sermayeli orta ölçekli bir örgütte kalite ve çevre konularında da test yapılmaktadır. 103

7 Yeliz Yeşil_ Zeki Yeşil SONUÇ ve DEĞERLENDĠRME Eğitim ve geliģtirme faaliyetleri iģletmeler açısından önemlidir. Eğitim ve geliģtirme faaliyetleriyle iģletmeler çalıģanlarına yatırım yapmakta ve iģletmeler vizyon ve misyonlarını daha kolay gerçekleģebilmektedirler. Eğitim faaliyetleri sayesinde hata oranı en aza indirgenmekte ve iģ motivasyonu artabilmektedir. ĠĢe alıģtırma eğitimi bazı küçük ölçekli iģletmelerde verilmemektedir ve bazı küçük ölçekli iģletmelerde ise eğitim faaliyetleri konusunda bilgilendirme yeterli düzeyde olmamakta veya hiç yapılmamaktadır. Bilgilendirme tam olarak yapılmazsa eğitim faaliyetleri amacına tam olarak ulaģamaz. Bu sebeple eğitim faaliyetleri konusunda yeterince bilgilendirme yapılmalıdır. Orta büyüklükteki iģletmelerin tamamına yakınında iģe alıģtırma eğitimi düzenlenmekte ve çalıģanların iģ ortamına uyumları artmaktadır. Ayrıca çalıģanların iģ ortamında çatıģmalarını en aza indirgemek; çalıģanların iletiģim yeteneklerini arttırmak; zamanı iyi kullanmalarını sağlamak; sosyal sorumluluklar ve yasal haklar konusunda çalıģanları bilgilendirmek amacıyla ve üretimin akıģının aksamadan sürekli olması açısından da eğitimler düzenlenmektedir. Orta büyüklükteki iģletmelerde küçük ölçekli iģletmelere nazaran daha çok eğitim değerlendirilmesi ve ihtiyaç analizi yapılmaktadır. Orta büyüklükteki iģletmelerde eğitim faaliyetleri genellikle aylık ve yıllık olarak belirlenmektedir. Bazı küçük ölçekli iģletmelerde eğitim faaliyetlerinin hangi periyodlarda düzenleneceği belirsizdir. Eğitim faaliyetleri belirli periyodlar halinde verildiği takdirde daha düzenli ve sistematik hareket edilmektedir. Böylece gerek iģe alıģtırma eğitimi gerekse diğer eğitimler çalıģanın iģ ortamına uyumunu arttırmaktadır. Bu eğitimlerle çalıģanların iģ akıģıyla ilgili bilgi eksikliklerini giderilmekte ve görevlerini daha iyi yerine getirmektedirler. Böylece iģ ortamında hata oranı en aza indirgenebilmektedir. 104 Daha çok orta büyüklükteki iģletmelerde iģe alıģtırma eğitimlerinin içeriği daha kapsamlıdır. Küçük ölçekli iģletmelerde de eğitimin içeriği geliģtirilirse verimlilik ve kalite artıģı sağlanabilir. Böylece katılımcıların performansında olumlu yönde artıģ gerçekleģebilir. ÇalıĢanları geliģtirmeye yönelik eğitim faaliyetlerinin etkili bir Ģekilde uygulanmasıyla verilen hizmetin kalitesi artmakta ve çalıģanlar daha üst görevlere hazırlıklı olmaktadırlar. Ayrıca çalıģanlar yetenek ve becerilerini daha iyi ortaya koymakta ve örgütün uzun dönem stratejileri gerçekleģmektedir. ÇalıĢanlar eğitim faaliyetleriyle daha uzmanlaģmaktadırlar. Eğitim amaçları iyi bir Ģekilde belirlendiği takdirde eğitim faaliyetleri daha etkili bir Ģekilde yürütülebilmektedir. Eğitim değerlendirme faaliyetleriyle eğitimin hedefine ne derecede ulaģtığı tespit edilmektedir. Eğitim ihtiyaçları doğru bir Ģekilde tespit edildiği takdirde çalıģanlar görev ve sorumluluklarını daha iyi bir Ģekilde yerine getirmektedirler. O yüzden eğitim ihtiyaçları doğru bir Ģekilde belirlenirse verimlilik ve kalite artıģı meydana gelecektir. Eğitim faaliyetlerinde uygun eğitim yöntemleri seçilmelidir, bu takdirde eğitim faaliyetleri doğru bir Ģekilde uygulanmaktadır. Eğitimin etkinliği ve verimliliği artmaktadır. KAYNAKLAR

8 İşletme Büyüklüklerine Göre İşe Alıştırma Eğitiminin Uygulanmasının İncelenmesi:Çerkezköy Organize Sanayi Bölgesi Örneği ALTINIġIK, S. (2006), Hizmet içi Eğitimin ĠĢlevlerine ĠliĢkin GörüĢ ve Tutumlar. Kazım Karabekir Eğitim Fakültesi Dergisi, 13, BALBAY Zeynep (2007), Oryantasyon Eğitiminin ÇalıĢanların Turnover ına Etkisi ve Bir Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Y.T.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul. DOĞAN NeĢe (2006), Örgütsel YurttaĢlık DavranıĢında Oryantasyonun Önemi: Sabancı Üniversitesi nde Bir AraĢtırma, Yüksek Lisans Projesi, Kocaeli Üniversitesi, Ssoyal Bilimler Enstitüsü. GÜNAY Filiz (2010), Oryantasyon Eğitiminin Örgütsel Bağlılığa Etkisi, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul. KAPTANGĠL Kerem (2012), ĠĢletmede Ġnsan Kaynakları Eğitiminin ÇalıĢanların Performansları Üzerine Olan Etkileri, Çankırı Karatekin Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:2, Sayı: 2, ss KARAKAġ Ayhan (2014 ), Ġnsan Kaynakları Yönetiminde ĠĢe AlıĢtırma ĠĢe AlıĢtırma Eğitimi Programlarının Önemi, Dicle Üniversitesi Ġktisadi ve Ġdari Bilimler Fakültesi Dergisi, C:4,S:7,ss KAYA Hülya (2007), HemĢirelikte Oryantasyon Eğitimi, Ġ.Ü.F.N. Hem.Derg.,Cilt:15, Sayı:58, ss: KOCABACAK AyĢe (2006), Ġnsan Kaynakları Eğitiminde Oryantasyon: Perakendecilik Sektöründe Bir Uygulama, Yüksek Lisan Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Konya. MURADOVA Terane (2009), The Importance of Education and Developing in Managing Human Resources, Ġnsan Kaynakları Yönetiminde Eğitim ve GeliĢtirmenin Önemi, Khazar Journal of Humanities and Social Sciences Volume:12, Number:2, ss NOE RAYMOND A. (2009), Ġnsan Kaynaklarının Eğitimi ve GeliĢtirilmesi, Çeviren:Canan Çetin,4.Baskı, Beta Yayınları. UYAR Burcu (2010), ĠĢletmelerde Eğitim GeliĢtirme ve Performans ĠliĢkisi ve Türk Telekomünikasyon Sektöründe Bir AraĢtırma, Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi,Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul. YAYLI Ali, TEMĠRALĠYEVA KamĢat (2006), Otel ĠĢletmelerinde ĠĢe AlıĢtırma Eğitiminin ĠĢgören Performansına Etkisi Üzerine Kazakistan da Bir Uygulama, Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 1, ss eriģim tarihi: eriģim tarihi: eriģim tarihi: