BİLGİ TOPLUMUNDA AKADEMİSYENLERİN DUYGUSAL ZEKA PROFİLLERİNİN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ

Transkript

1 BİLGİ TOPLUMUNDA AKADEMİSYENLERİN DUYGUSAL ZEKA PROFİLLERİNİN İŞ TATMİNİNE ETKİSİ *GÖNÜL KONAKAY Felsefe sözlüğünde zekâ kavramı, durumlarla ve ilişkilerle ilgili belirtileri kavrama yetisi, tanıma, birleştirme,ayrıştırma, seçme yetisi olarak tanımlanmıştır (Timuçin, 1994: 262) Zeka tanımı üst düzey beceriler gibi temel bir yeteneği içerse de diğer boyutları açısından zaman içerisinde büyük farklılıklar gösterebilmektedir. Benzer zeka kültürel değerlerden etkilenmekte ve farklılaşmaktadır. Bu farklılığa bilginin hızla tüketilmesi ve kullanılmasının etkili olduğunu söyleyebiliriz. Bilginin aktarımında artık sadece zekanın yeterli olmadığı bunun duygusal zeka ile desteklenmesi gerektiği bilinmektedir. Son yıllarda yapılan çalışmalar, farklı yaklaşımlara dayalı farklı ölçekler kullanılsa bile, duygusal zekanın geleneksel zekayla bir miktar ilişkili aynı zamanda ondan bağımsız olduğunu ortaya koymaktadır. Daniel Goleman (1995: 51) duygusal zekâyı, kendini harekete geçirebilme, aksiliklere rağmen yoluna devam edebilme, dürtüleri kontrol ederek tatmini erteleyebilme, ruh halini düzenleyebilme, sıkıntıların düşünmeyi engellemesine izin vermeme, kendisini başkalarının yerine koyabilme olarak tanımlamaktadır. Goleman duygusal zekâyı tanımlarken, bireyin kendini motive edebilmesi, duygularını kontrol altında tutabilmesi ve empati yetenekleri üzerinde önemle durmaktadır. Cooper ve Sawaf ise duygusal zekâyı şu şekilde tanımlamaktadır (1997: xii): Duygusal zekâ, duyguların gücünü ve hızlı algılayışını, insan enerjisi, bilgisi, ilişkileri ve etkisinin bir kaynağı olarak duyumsama, anlama ve etkin bir biçimde kullanma yeteneğidir. Sosyal ilişki ve iş performansının gelişimini destekleyen duygusal yeterliliklerin tanımlanması bilgi toplumunda görev yapan akademisyenlerin kendilerini tanımalarını, güçlü ve zayıf yönlerini tespit etmelerine olanak sağlayacaktır.özellikle bilginin üretilmesinde ve iletilmesinde kişinin kendini motive edebilmesi, duygularını kontrol altında tutabilmesi, ve empati yeteneklerini kullanabilmesi oldukça önemlidir. Akademisyenlerin duygusal zekayı kullanma ve geliştirmeleri bilgi paylaşımını, kalitesini etkilediği gibi yetiştirdikleri nesillere de model olmalarını sağlayacaktır. Araştırmanın amacı üniversitelerde çalışan akademisyenler tarafından bilginin kullanımında ve paylaşımında etkili olan duygusal zeka becerileri düzeylerini ortaya koymaktır. Çalışma Kocaeli Üniversitesi Akademisyenleri üzerinde Chan in Duygusal Zeka Ölçeği kullanılarak gerçekleştirilmiştir.bu doğrultuda çalışmada öncelikle duygusal zeka anlatılmakta, uygulama bölümünde ise ele alınan örnek hakkında bilgi verilmekte, çalışmanın metodolojisi ve hipotezleri test etmeye yönelik analizler gerçekleştirilmektedir. * Öğretim Görevlisi,Kocaeli Üniversitesi Hereke Ömer İsmet Uzunyol MYO, gkonakay@hotmail.com gkonakay@kou.edu.tr 1

2 THE EFFECT OF THE EMOTIOANAL INTELLIGENCE PROFILES OF THE ACADEMICS ON JOB SATISFACTION According to the dictionary of philosophy, the concept of intelligence is defined as the ability to comprehend, the ability to recognize, combine, discriminate and select the signs related to the situations and relationships (Timuçin, 1994:262). Although the definition of intelligence involves a basic ability like upper level abilities, it can show great differences over time in terms of the other dimensions. Similar intelligence gets affected by and differentiates from the cultural values. We can say that this difference is caused by the rapid consumption and use of information. It is known that intelligence is not enough and should be supported by the emotional intelligence during the transfer of the information. The studies carried out in the recent years indicate that emotional intelligence is a bit related to the traditional intelligence and also independent of it even if different scales based on different approaches are used. Daniel Goleman (1995:51) defines the emotional intelligence as motivating one self, proceed on one s way despite the setbacks, putting off satisfaction by controlling motives, arranging one s mood, not letting oneself think of problems, recognizing emotions in others. Goleman stresses motivating oneself, managing emotions and empathy abilities as he defines the emotional intelligence. Cooper and Sawaf define emotional intelligence as follows (1997:xii): Emotional intelligence is the ability to perceive, understand and use the power and quick perception of the emotions effectively as a source of human energy, knowledge, relationships and effect. Defining the emotional capabilities supporting the development of social relationship and job performance will provide the academicians who work in the information society to recognize themselves and determine their strong and weak sides. It is particularly important to motivate oneself, manage emotions and use empathy abilities in the production and transfer of information. Academicians using and developing emotional intelligence will not only affect the sharing and quality of information but also enable them to be models for the new generations they educate and train. The purpose of the study is to indicate the emotional intelligence levels that are effective in the use and sharing of the information by the academicians working at universities. The study has been carried out by using the Chan s Emotional Intelligence Scale for the academicians of Kocaeli University. Thus, in the study, firstly emotional intelligence is defined and some information is provided about the sample in the application part. and analyses were conducted to test the hypothesis and the methodology of the study. 2

3 1. GİRİŞ Son on yılda, duygusal zeka dünya çapında kuramcıların ve araştırmacıların dikkatini çekmiştir. Bunlar çalışmalarını iki ilişkili doğrultuya odaklamaktadırlar: (1)birincisi duygusal zekayı, diğer şeyler arasında, yapıcı sosyal ilişkiler ve iş performansının gelişimini destekleyen zekanın iyi niyetli türü olarak tanımaya yönelik olarak amaçlanmıştır, (2) ikincisi duygusal zeka ile olası kılınan sosyal ve duygusal yeterlilikleri tanımlamaya yönelik olarak amaçlanmıştır ve bu sosyal ilişki ve iş performansının gelişimini desteklemektedir. (Druskat, 2006, s.1) Sosyal ve duygusal yeterliliklerin bilginin üretilmesinde, açığa çıkarılmasında ve paylaşılmasında kullanılması bilginin değerini arttıracaktır. Akademik yaşamda görev alan akademisyenlerin bu paylaşımı etkin bir şekilde sağlayabilmeleri duygusal zeka ile sağlanacaktır. Duygusal zekalarındaki güçlü yönlerin farkındalığı, duygularını olumlu şekilde yönlendirmeleri iş performanslarını arttıracağı gibi iş tatminlerine de katkıda bulunacaktır. 2. YAZIN TARAMASI 2.1. Duygusal Zeka Duygular, Latince'de öylesine derinlik ve güce sahip olan birer unsur olarak görülmüşlerdir ki, motus anima, yani bizi harekete geçiren ruh olarak tarif edilmişlerdir. ( Cooper, Sawaf, 2003, s:xi.) Duygular bireyin öğrenme potansiyelini harekete geçirerek öğrenmesini, soru sorarak bilinmeyeni aramasını, kapasitesini geliştirmesini ve öğrenileni pratiğe geçirerek tavır almasını sağlayan özellikler olarak tanımlanmaktadırlar. ( Ural,2001,s:209) Bilginin paylaşımında, anlaşılmasında, açığa çıkarılmasında bu harekete geçirici gücün varlığı ve potansiyel etkisinin farkındalığının önemini bilmek akademik yaşam için gereklidir.. Son nörolojik kanıtlar göstermektedir ki, duygu beynin daha yüksek bir muhakeme kabiliyetine ulaşması için vazgeçilmez bir yakıt tır. (Cooper, Sawaf, 2003, s:xxx) Bu yakıtın etkinliği zekanın ve duyguların birlikte kullanımını gerekli kılar. Zeka çeşitli biçimlerde tanımlanmıştır.bunlardan birkaçı şudur: ( Binbaşıoğlu, 1995, s:85) Zeka, zihin aracılığıyla, yeni sorunları çözebilme yetisidir. Zeka, araç yapabilme yetisidir. Zeka, çevreye uyum aracıdır. Zeka, olay ya da olgular arasındaki neden-sonuç ilişkilerini kurabilme yetisidir. Zeka, duygusal ve ussal(akılsal) yetilerimizin oluşturduğu genel bir düzeydir. Zeka tanımındaki değişikliği akademisyenlerin zekayı nasıl tanımladıkları üzerine 1921 ve 1986 yıllarındaki çalışmaların sonuçlarını karşılaştırarak görebiliriz yılında akademisyenlere yapılan çalışmaların sonuçları, akademisyenlerin zekayı oluşturan temel niteliklerin problem çözme -karar verme gibi üst düzey beceriler, öğrenebilme yeteneği ve çevreye uyum yeteneği olduğunu düşündüğünü göstermektedir yılındaki çalışmada ise zekayı oluşturan yetenekler üst düzey beceriler, kültür tarafından değer verilen yetenekler ve yönetici süreçler olarak sıralanmaktadır. Buradan da görüldüğü gibi zeka tanımı üst düzey beceriler gibi temel bir yeteneği içerse de diğer boyutları açısından zaman içerisinde büyük farklılıklar gösterebilmektedir. Benzer zeka kültürel değerlerden etkilenmekte ve farklılaşmaktadır. Batı kültüründe; hızın zekanın temel bir öğesi olduğu düşünülürken, Çin 3

4 kültüründe ise kişinin kendini tam olarak bilebilmesi zekanın temel bir öğesi olarak ele alınmaktadır. ( Çakar,Arbak, 2004, s:26 ) Psikolog Willian Lois Stern'e göre zeka düşüncesini bilinçli olarak yeni bir işe yönlendirebilme konusunda genel bir beceridir; hayatın gerektirdiği yeni sorumluluk ve taleplere zihinsel olarak genel bir uyum sağlayabilmedir. ( Konrad,Hendl, 2005, s:41-42) Duygularımızda tıpkı aklımız gibi büyük güç kaynaklarımızdır. Duygusuzlaştırılmış akıl, sahibini bencil ve zalim kılar. Akılsızlaştırılmış duygu ise sahibini kendi güdümünden çıkarır, başka olayların ve kişilerin peşinden sürükler. Onun içinde hayatta doğru başarılar kazanmak isteyen insan, aklın ve duyguların büyük gücünü tanımayı, geliştirmeyi ve dengelemeyi bilmelidir. Hayatta kazanılacak en büyük başarı, insanın kendi güçlerini tanımasıdır, geliştirmesidir, dengelemesidir.( Atabek, 1999, s:17-18) Bir iş ortamında verimli ilişkiler geliştirmek kişiler arası becerileri gerektirmektedir. Son on yılda çeşitli disiplinlerde yapılan araştırmalar, kişiler arası becerilerin anahtar kaynağının kişiler arası etkileşimler sırasında duyguyu tanımlama, yorumlama ve yönetme yeteneği olduğunu ortaya çıkarmıştır (Ashkansy, Hartel&Zerbe, 2000; Damasio,1994; Lopes, Salovey&Straus, 2003). Bu duygu-odaklı beceriler duygusal zeka olarak sınıflandırılmıştır. Duygusal zeka resmen, bir kimsenin kendisinin ve diğerlerinin duygularını izleme, duyguları ayırt etme ve bir kimsenin düşüncelerine ve eylemelerine rehberlik etmek için duygu bilgilerini kullanma yeteneği olarak tanımlanmaktadır (Salovey&Mayer, 1990). Spesifik olarak, 4 ayrı yetenek kümesini içermektedir. (1) duyguyu tam ve doğru olarak algılama, değerlendirme ve ifade etme yeteneği; (2) bilişi kolaylaştırdıklarında duygulara erişme ve duygu üretme yeteneği; (3) duygu-yüklü bilgileri anlama ve duygusal bilgiyi kullanma yeteneği; ve (4) duygusal ve entelektüel gelişimi ve refahı artırmak için duyguları düzenleme yeteneği (Mayer&Salovey, 1997).( Druskat, 2006, s:1) Duygusal zeka kavramı ise ilk kez Peter Salovey ve John Mayer(1990) adlı iki psikolog tarafından bireylerin duygularıyla basa çıkma becerisi olarak tanımlanmıştır(wong ve Law, 2002: ). Adı geçen yazarlara göre duygusal zeka: Bireyin kendisinin ve diğerlerinin hislerini ve duygularını izleme, bunlar arasında ayrım yapma, bu bilgiyi düşünce ve eylemlerinde kullanma becerisini içeren, sosyal zekanın bir alt kümesidir (Dogan,2005, s:112) Duygusal zeka zihinsel bir beceridir. Sadece duygulara sahip olmak değil, aynı zamanda onların ne anlama geldiğini anlamaktır. Duygu kavramı akıl gerektirir ancak kişiyi zihinsel sisteme ulaştıran, yaratıcı düşüncelere meydan veren şey yine duygulardır (Epstein, 1999:32). Cooper ve Sawaf ise duygusal zekâyı şu şekilde tanımlamaktadır (1997: xii): Duygusal zeka, duyguların gücünü ve hızlı algılayışını, insan enerjisi, bilgisi, ilişkileri ve etkisinin bir kaynağı olarak duyumsama, anlama ve etkin bir biçimde kullanma yeteneğidir. ( Doğan, Şahin,2007, s:235 ) EQ, sadece duygu denetimi veya IQ nun bir rakibi değil onun tamamlayıcısı ve sinerjik bir şekilde güçlendiricisidir. EQ, insanların duygularını serbest bırakmaları veya içlerini boşaltmaları anlamına da gelmektedir. En basit anlatımıyla duygusal zeka duyguların akılcı kullanılmasıdır (Goleman, 2003,s :40 ). 4

5 Duyguları ifade edebilme, empati, bağımsızlık, uyum sağlayabilme, beğenilme, bireylerarası sorun çözebilme, sebat edebilme, sevecenlik, nezaket, saygı gibi duygusal nitelikler bugün bireyleri başarıya götürecek yolda sahip olunması gereken temel niteliklerdir ki, bu da ancak yüksek duygusal zeka ile elde edilebilmektedir.(doğan, Demiral,2007, s:227) Akademisyenlerde duygusal zeka kavramı büyük önem taşımaktadır. Çünkü bu mesleklerin, öğrencilerle direkt iletişim kurmayı gerektirmesi, eğitim ve öğretimin daha iyiye ve ileriye doğru götürülmesi adına ekip çalışmalarının yapılabilmesi, duygusal zekâ kullanabilmeyi ön plana çıkarmaktadır. Ayrıca mesleki gereklilikler, çalışanlarda bazı becerilerin bulunmasını zorunlu kılmaktadır. Bu özelliklerin en başında özgüven gelmektedir. Mesleki gereklilikler arasında bir diğer yeterlilik mizah anlayışıdır (Goleman, 2000,s:40). Dinleme becerisi de bir akademisyenin teknik yetenek yanında, sahip olması gereken önemli bir başka yeterliliğidir. Bunun yanında kişinin kendisini başkasının yerine koyarak hislerini ve yasadıklarını anlayabilme yeteneği olarak tanımlanan empati kavramı da EQ nun merkezi özelliği olarak değerlendirilmektedir (Humphrey, 2002,s:495). Bu amaçla, insanların işyerlerinde kişisel bağlantılara, empatiye ve açık iletişime ihtiyaçları bulunmaktadır (Goleman, 2000,s:17). Empati, duygusal zekânın önemli göstergelerinden biri olup, mesleki başarıya büyük katkı sağlamaktadır. Nitekim Harvard Üniversitesinden Rosenthal ve arkadaşları, insanların duygularını anlayabilen kişilerin, sosyal yaşamlarında olduğu kadar, iş yaşamlarında da başarılı olacağını savunmuşlardır (Cherniss, 2000,s:7). Türkiye deki üniversitelerde akademik yayın ve başarılar ile ilgili makale yazma, bildiri sunma, ödüller alma, eserlerinin atıf alması, öğretim üyelerinin iş yükü, hakemlik ve editörlük yapma, danışmanlık yapma ve komitelerde görev alma v.b. ortak ölçütler var olmasına karşın; ABD ve Avrupa Birliği ülkelerindeki üniversitelerde Türkiye de olmayan icat yapma, nobel ödülü kazanma, programların seçilme sayısı, ünlü makale yazma, problem çözmeye dönük araştırma yapma, bir kuramı yada yöntemi açıklayan kitap ya da bölümü yazma, yaratıcı çalışmalar üretme, disiplinlerarası çalışmalar yapma, önemli bir buluş gerçekleştirme gibi niteliğe dayalı ölçütlerin var olduğu görülmektedir. Ayrıca kişilik özellikleri, bölüm meslektaşları ve diğer fakülte üyelerinin destekleyici mektupları, çeşitli araştırma topluluklarında liderlik yapma, örgütsel vatandaşlık, işbirliği yapma ve etik davranışlar sergileme, iletişim becerisi, takım çalışması yapma, organizasyon becerisi ve alanda çalışma yapmaya istekli olma gibi sosyal ve duygusal yeterliklerin de akademik başarı ölçütleri arasına girdiği görülmektedir. Ancak bu tür niteliğe, sosyal ve duygusal yeterliliklere dayalı ölçütler Türkiye deki üniversitelerin yasal akademik başarı ölçütleri arasında hala bulunmamaktadır. (Titrek, 2004,s:78) 2.2.İş Tatmini Cranny, Smith ve Stone (1992) iş tatmininin tanımı hususunda açık bir fikir birliği olduğunu ileri sürmekte ve iş tatminini bireylerin işine karşı gösterdiği duygusal tepki şeklinde tanımlamaktadırlar. (Weiss, 2002, s:174). Yani iş tatmini, bireyin kendi açısından değerlendirdiği bir kavramdır ve bu kavram içerisinde çalışanın his ve duyguları ile tecrübeleri bulunmaktadır.( Erdil ve diğ, 2004, s:18) 5

6 İngiltere de akademisyenler üzerinde yapılan bir çalışma, çalışma arkadaşlarının davranışları ile iş tatmini ilişkisini test etmiştir. Frekans analizleri sonuçları açıkça göstermektedir ki; çalışma arkadaşlarının davranışları ile iş tatmini arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır (Oshagbemi, 2000,s:89). Çalışma arkadaşları ile kurulan ilişkiler, çalışma grupları, dostane ilişkiler duygu ve düşünce birlik ve beraberliği iş tatminini olumlu yönde etkilemektedir. Kurulan ilişkilerin sağlıklı bir şekilde sürdürülmesi ve iş tatminine olanak sağlamasın da ivme kazandıran güç duygusal zekanın kişisel ve sosyal beceri unsurlarının kullanımından kaynaklanmaktadır. Akademisyenlerce duygusal zekanın etkinliğinin açığa çıkması, pozitif ilişkilerin kurulması bilginin üretilmesinde ve paylaşımında etkinlik sağlayacaktır. İş tatminini sağlayan örgütsel etmenler yönetim ile sağlandığı takdirde iş tatminin artacağı ve bilginin değerine katkı sağlayacağı çalışanların performans artışları ile kendini gösterecektir. Üstlerin, çalışma arkadaşlarının ve astların açıkça iyi performansı tanımaları, takdir etmeleri ve yönetimin maaş artışı ile ilgili gereğine uygun bir ödül sistemine sahip olması çalışanların işlerinden memnun olmalarını sağlamaktadır.(chin et al., 2002,s: 373) Yüksek düzeyde iş tatmini olan bir insan, çalışmaya ve işine karşı olumlu tutumlar geliştirirken, buna zıt biçimde, işinden tatmin olmayan bir kişide çalışmaya ve işine karşı olumsuz tutumlar geliştirecektir. İş tatmininde etkili olan faktörler: 1. Çevresel Faktörler : a- İş düzeyi, b- İş içeriği, c- Yapıcı denetim, d- Ücret ve yükselme olanakları, e- Sosyal etkileşim ve çalışma grubu, 2.Kişisel ve Demografik Değişkenler: a. Yaş (yaş ilerledikçe kişilerin işlerinden daha fazla tatmin aldıkları belirlenmiştir.), b. Cinsiyet (Kadınların erkeklerden daha az iş tatmini duydukları, bu farklılığın 30 yaşın altındakiler arasında daha fazla olduğu belirtilmiştir), c. Eğitim düzeyi, d. Kültür, e. Zeka düzeyi, f.meslek (profesyonellerin ve yöneticilerin en yüksek düzeyde iş tatminine sahip oldukları, kalifiye olmayan ve ağır işlerde çalışanların en fazla iş tatminsizliğine sahip oldukları görülmüştür). ( Silah, 1996,s: 263 ) 2.3.Duygusal Zeka İş Tatmini İlişkisi Akademisyenlerin çalışan tatmini ve yaşam tatmini konusunda Keser in yapmış olduğu çalışmada;türk üniversitelerinden 156 öğretim elemanı ankete katılmış ve cinsiyet değişkenin çalışan tatmini ile cinsiyet arasında anlamlı bir farklılık bulunamamış, ancak bayan akademisyenlerin tatmin düzeyi erkek akademisyenlere göre az da olsa yüksek bulunmuştur. Göreve başlanan yaş aralığında ve daha sonraki aşama olan yaş arasında tatmin düzeyi oldukça düşük çıkmıştır yaş arasındaki akademisyenlerin tatmin düzeyi yüksek çıkmıştır. Bu sonuç akademik kariyer ilerlemesine bağlı olarak açıklanabilir. 40 lı yaşlardan sonra bireylerin akademik olarak ilerlemeleri (bu yaşlarda genellikle profesörlük aşamasına 6

7 ulaşılması) çoğunlukla tamamlandığı için bu yaş aralığındaki bireylerin tatmin düzeyinin yüksek çıktığı görülmüştür. Çalışan tatmininin çalışanların kıdemi ile ilişkisi aranmış ve çalışan tatmini ile çalışma süresi (kıdem) arasında anlamlı bir fark bulunamamıştır. Bir yıldan az kıdemi olan akademisyenler ile yıl arasında kıdemi olan akademisyenlerin tatmin düzeyi daha yüksek çıkmıştır. Ancak 1 5 yıl kıdemi olan akademisyenlerin tatmini daha düşük çıkmıştır (Keser, 2006). Serinkan ve Bardakçının Pamukkale Üniversitesinde Çalışan Öğretim Elemanlarının İş Tatminlerine İlişkin yaptıkları araştırmada tatmini sağlayan en önemli faktörün ücret ve terfi sisteminden kaynaklandığı tespit edilmiştir. ( Serinkan, Bardakçı, 2007 ) Fortune 500 listesindeki işletmelerin 44 ünde yapılan bir çalışmada, yüksek duygusal zekaya sahip satış elemanlarının toplam geliri ortalamanın iki katına çıkardıkları ve yine bir başka çalışmada, %10 luk bir farkla daha yüksek duygusal zekaya sahip olduğu ispat edilmiş teknik program yapımcılarının, duygusal zekası düşük olanlara kıyasla üç kat daha hızlı yazılım programı geliştirdikleri ortaya çıkmıştır.(poskey, 2006,s: 4). Wong ve Law (2002) yaptıkları araştırma sonucunda, duygusal zekanın iş tatminini olumlu yönde etkilediği, ancak örgütsel sorumluluğa ve personel devri ile ilişkili olmadığını tespit etmişlerdir. Wong ve Law (2004) diğer bir araştırmalarında ise duygusal zekanın hayat tatminini ve iş tatminini arttırarak iş performansına pozitif bir etkisinin olduğunu kanıtlamışlardır. Gürbüz ve Yüksel (2008) yılında yaptıkları duygusal zekanın iş performansı, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilişkisine yönelik yapılan çalışmada anlamlı düzeyde bir ilişki bulunamamıştır. 3. ARAŞTIRMANIN METODOLOJİSİ 3.1. ARAŞTIRMADA KULLANILAN ÖLÇEKLER Araştırmada duygusal zekâ ve iş tatmini ölçekleri kullanılmıştır. Ölçeklere ait bilgiler aşağıda verilmiştir Duygusal Zekâ Ölçeği Akademisyenlerin duygusal zeka düzeylerinin değerlendirilmesinde, Şebnem Aslan ve Musa Özata nın Duygusal zeka ve tükenmişlik arasındaki ilişkilerin araştırılması: Sağlık Çalışanları Örneği adlı makalede kullandıkları orijinali, Schutte ve arkadaşlarının (2006) 33 maddelik çalısmasından Chan tarafından geliştirilmiş olan 2004 ve 2006 yılındaki duygusal zeka ve tükenmişlik arasındaki ilişkiyi incelemede kullandığı ölçekten yararlanılmıştır. Ölçek, duygusal değerlendirme (emotional appraisal), pozitif duygusal yönetim (positive regulation), empatik duyarlılık (empathic sensitivity) ve duyguların pozitif kullanımı (positive utilization) olmak üzere dört boyuttan ve her boyut ise 3 er sorudan oluşmaktadır. Cevaplar 5 li likert tarzında (1=kesinlikle katılmıyorum, 5=kesinlikle katılıyorum) derecelendirilmiştir. Araştırmamızda da ölçeğin orijinaline bağlı kalınmıştır. Aslan ve Özata nın araştırmasında bu ölçeğin güvenilirliği (Cronbach Alpha= ) yüksek bulunmuştur. 7

8 İş Tatmini Ölçeği Rusbelt, Farrell,Rogers, Maınous (1988) tarafından geliştirilen iş tatmini ölçeği kullanılmıştır. Ölçek tek boyut ve altı sorudan oluşmaktadır. Güvenilirlik katsayısı örneklem grubunda 0,95 çıkmıştır. Cevaplar 5 li likert şeklinde derecelendirilmiştir ARAŞTIRMANIN ÖRNEKLEMİ Araştırma örneklemini; Kocaeli Üniversitesi İktisadi İdari Bilimler Fakültesi, Fen Edebiyat Fakültesi, İletişim Fakültesi ve Hukuk Fakültesi akademisyenleri ( 197 kişi) oluşturmaktadır. Araştırmada anket tekniği kullanılmış ve görüşmeler yüz yüze gerçekleştirilmiştir. Çalışmada bilimsel açıdan kullanılabilir 197 anket formu elde edilmiştir. Sonuçların değerlendirilmesi için tanımlayıcı istatistikler, f testi, varyans analizi, faktör analizi, korelasyon analizleri yapılmıştır ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ Araştırmada duygusal zekanın alt boyutlarıyla, iş tatmini arasında pozitif yönlü ilişki beklenmektedir.literatür bilgilerinden hareketle şu hipotezler geliştirilmiştir: Hipotez 1.1. Empatik duyarlılık ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır. Hipotez 1.2. Pozitif duygusal yönetim ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır. Hipotez 1.3. Duygusal farkındalık ile iş tatmini arasında pozitif ilişki vardır. Hipotez 2.İş tatmini ve duygusal zekâ puanlarının, demografik değişkenler (yaş ve cinsiyet, unvan, çalışma yılı ) açılarından farklılık göstereceği beklenmektedir ÖRNEKLEMİN ÖZELLİKLERİ Araştırmaya katılan akademik personelin sosyo-demografik özelliklerine ait bulgular Tablo 1 de sunulmuştur. Tablo 1: Sosyo-Demografik özellikler f % f % Cinsiyet Kadın ,3 Alan Sosyal ,0 Erkek 96 48,7 Fen 61 31,0 Yaş 25 altı 3 1,5 Unvan Profesor 20 10, ,1 Doc 19 9, ,5 Yrd doc 59 29, ,2 Arastırma gorevlısı 82 41, ,0 Öğretim görevlisi 17 8,6 65 ve üstü 3 1,5 Görev yılı 1 yıldan az 14 7,1 Medeni durum Hıc evlenmedım 68 34, ,3 Evlıyım , ,4 Bosandı 5 2, ,8 Esım oldu 1 0, ,6 TOPLAM , ,1 Toplam

9 3.5.FAKTÖR ANALİZİ SONUÇLARI Duygusal Zeka Faktör Analizi Duygusal Zeka ölçeğinde yapılan güvenilirlik ölçümü olan Cronbach Alpha katsayısı 0,830 olarak bulunmuştur. Benzer şekilde İş tatminin de güvenilirlik katsayısı yüksek çıkmıştır (0,840). Ankette kullanılan Likert Tipi sorular için Faktör Analizi uygulanmıştır. Yapılan KMO testi ile anketin örneklemin Faktör Analizi için yeterli boyutta olup olmadığına bakılmıştır. Buna göre Duygusal Zeka Ölçeği için KMO=0,790 (p=0,000<0,05) çıkmıştır. İş tatmini için elde edilen KMO testi sonucu da 0,840 olarak elde edilmiştir (p=0,000<0,05). Tablo 2: Duygusal Zeka Faktörleri Faktörler Empatik Duyarlılık Pozitif Duygusal Yönetim Duygusal Farkındalık Faktör Alt Bileşenleri Faktör Yükleri Başkalarının ses tonlarından ne hissettiklerini anlayabilirim. 0,864 İnsanların yüz ifadelerinden duygularını anlayabilirim. 0,812 Başkalarının gönderdiği sözsüz mesajların farkındayımdır. 0,810 Engellerle karşılaştığımda, benzer engellerle karşılaştığım ve onların üstesinden geldiğim zamanları hatırlarım. 0,547 Engellerle karşılaştığımda, kendimi korumada iyi ruh halimi kullanırım. 0,786 İyi şeylerin olacağını umut ederim. 0,746 Üstlendiğim bir isin iyi sonucunu hayal ederek kendi kendimi motive ederim. 0,713 İnsanlar üzerinde iyi etki bırakabilirim. 0,575 Olumlu ruh halindeyken, daha iyi problem çözebilirim. 0,889 Olumlu ruh halindeyken yeni fikirler üretebilirim. 0,862 Duygularımın yaşarken farkındayımdır. 0,476 Duygularımın değişme nedenlerini bilirim. 0, BULGULAR Araştırmanın sonraki aşamasında duygusal zeka boyutlarıyla iş tatmini arasında ilişkinin olup olmadığı araştırılmıştır. Tablo 3 de bulgular sunulmaktadır. 9

10 Tablo 3: Duygusal Zeka ve İş Tatmininin Korelasyonu Pozitif Empatik Duygusal Duygusal İş Tatmini Duyarlılık Yönetim Farkındalık İş Tatmini Pearson Correlation 1,000,071,311 **,187 ** Sig. (2-tailed),319,000,008 Empatik Duyarlılık Pearson Correlation,071 1,000,298 **,424 ** Sig. (2-tailed),319,000,000 Pozitif Duygusal Yönetim Pearson Correlation,311 **,298 ** 1,000,461 ** Sig. (2-tailed),000,000,000 Duygusal Farkındalık Pearson Correlation,187 **,424 **,461 ** 1,000 Sig. (2-tailed),008,000,000 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). İş tatmini ile Pozitif Duygusal Yönetim arasında pozitif yönlü ancak kuvvetli olmayan bir ilişki vardır (r=0,311, p=0,000). Ayrıca, İş Tatmini ile Duygusal farkındalık arasında da benzer bir ilişki tespit edilmiştir. (r=0,187, p=0,008). İş tatmini ile empatik duyarlılık arasında ilişki tespit edilememiştir. Buna göre; Hipotez 1.1 reddedilmiştir. Hipotez 1.2 ve 1.3 kabul edilmiştir. Araştırmada bundan sonraki aşamada, sosyo-demografik değişkenler açısından, duygusal zeka ve iş tatmini puanlarının farklılık gösterip göstermediğinin belirlenmesi amacıyla; cinsiyet ve yaş grupları açılarından analizler Tablo 4,5,6 ve 7 de sunulmaktadır. Tablo 4 : Cinsiyet ile Duygusal Zeka ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Cinsiyet Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması Empatik Duyarlılık Gruplararası 1,60 1 1,603 3,812 0,052 Grupiçi 82, ,421 Toplam 83, Pozitif Duygusal Yönetim Gruplararası 0,33 1 0,326 0,729 0,394 Grupiçi 87, ,447 Toplam 87, Duygusal Farkındalık Gruplararası 5,50 1 5,497 15,277 0,000 Grupiçi 70, ,360 Toplam 75, İş Tatmini Gruplararası 1,96 1 1,962 2,864 0,092 Grupiçi 133, ,685 Toplam 135, F p 10

11 Yapılan testler sonucunda cinsiyet farklılığının duygusal farkındalık üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,000). Ortaya çıkan bu farklılık için kadınların erkeklere göre daha fazla duygusal farkındalığa sahip olduğu söylenebilir. Tablo 5 : Yaş ile Duygusal Zekâ ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Yaş Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması Empatik Duyarlılık Gruplararası 2,67 5 0,535 1,262 0,282 Grupiçi 80, ,424 Toplam 83, Pozitif Duygusal Yönetim Gruplararası 2,36 5 0,472 1,059 0,385 Grupiçi 85, ,446 Toplam 87, Duygusal Farkındalık Gruplararası 1,17 5 0,233 0,598 0,702 Grupiçi 74, ,390 Toplam 75, İş Tatmini Gruplararası 15,80 5 3,160 5,040 0,000 Grupiçi 119, ,627 Toplam 135, Yapılan testler sonucunda yaşın iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,000). Ortaya çıkan bu farklılıkta yaş aralığında olan akademisyenlerin daha az işlerinden tatmin oldukları, yaş aralığında yer alan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Tablo 6 : Ünvan ile Duygusal Zeka ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Ünvan Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması Empatik Duyarlılık Gruplararası 2,14 4 0,535 1,261 0,287 Grupiçi 81, ,424 Toplam 83, Pozitif Duygusal Yönetim Gruplararası 2,16 4 0,541 1,218 0,305 Grupiçi 85, ,444 Toplam 87, Duygusal Farkındalık Gruplararası 1,63 4 0,408 1,058 0,378 Grupiçi 74, ,386 Toplam 75, İş Tatmini Gruplararası 11,14 4 2,784 4,297 0,002 Grupiçi 124, ,648 Toplam 135, Yapılan testler sonucunda ünvanın iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,002). Ortaya çıkan bu farklılıkta araştırma görevlilerinin daha az işlerinden tatmin oldukları, profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. F F p p 11

12 Tablo 7 : Görev Yılı ile Duygusal Zeka ve İş tatmini Değişkenlerinin Karşılaştırılması Görev Yılı Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması Empatik Duyarlılık Gruplararası 4,29 6 0,714 1,711 0,120 Grupiçi 79, ,417 Toplam 83, Pozitif Duygusal Yönetim Gruplararası 2,68 6 0,447 1,003 0,425 Grupiçi 84, ,446 Toplam 87, Duygusal Farkındalık Gruplararası 6,48 6 1,081 2,967 0,009 Grupiçi 69, ,364 Toplam 75, İş Tatmini Gruplararası 7,34 6 1,224 1,814 0,098 Grupiçi 128, ,675 Toplam 135, Yapılan testler sonucunda görev yılının iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir (p=0,009). Ortaya çıkan bu farklılıkta 6-10 yıl çalışan akademisyenlerin daha az işlerinden tatmin oldukları, yıl çalışan akademisyenlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. 4. SONUÇ Araştırma, akademisyenlerin duygusal zekası ile iş tatmini arasındaki ilişki olup olmadığının tespit edilmesi amacıyla gerçekleştirilmiştir. Çalışma sonucunda duygusal zekanın duygusal farkındalık ve pozitif duygusal yönetim faktörlerinin, iş tatmini ile pozitif yönlü ilişki göstermesi, çalışmanın önemli sonuçlarından biridir. F p Araştırmada duygusal zekanın ; akademisyenlerin, cinsiyet ve yas, ünvan, çalışma yılı, çalışma alanı, medeni durum, çoçuk sahibi olma değişkeni açılarından farklılıkları değerlendirilmiştir. Bu çalışmada duygusal zeka, cinsiyet açısından anlamlı bir farklılık duygusal farkındalık unsurunda bulunmuştur. Kadın akademisyenlerin duygusal farkındalığı erkek akademisyenlere göre daha yüksek çıkmıştır. Literatürde duygusal zekânın, cinsiyet açısından farklılık gösterip göstermediği konusunda da farklı değerlendirmelere rastlanmaktadır. Bar-on a göre cinsiyet açısından kadın ve erkekler arasında duygusal zekâ toplam puanı açısından herhangi bir farklılık bulunmazken; Salovey ve Mayer e göre (1990) duygusal zekâ alanında kadınların puanı, erkeklerden Yüksektir. (Akgemci ve diğerleri, 2007). Benzer şekilde Akgemci ve arkadaşlarının (2007) sağlık çalışanları üzerinde yaptıkları bir çalışmada kadınların erkeklere göre, daha yüksek EQ düzeyine sahip oldukları tespit edilmiştir. Duygusal zekâ araştırmalarında ise Bar- On, yas ile EQ arasında anlamlı ilişki olduğunu tespit ederken; Nikolaou ve Tsaousis, duygusal zeka toplam puanı ile yaş arasında negatif ilişki bulmuştur.(akgemci ve digerleri, 2007). Araştırmada akademisyenlerin yaş,unvan, alan, medeni durum, çocuk sahibi olup olmama gibi sosyo-demografik değişkenlerde duygusal zeka düzeylerinde farklılık tespit edilmemiştir. 12

13 Araştırmada yaş, unvan ve çalışma yılları incelendiğinde iş tatmini üzerinde etkili olduğu gözlenmiştir yaş aralığında bulunan, araştırma görevlisi ünvanına sahip olan ve 6-10 yıl aralığında çalışan akademisyenlerin daha az iş tatmini yaşadıkları gözlemlenmiştir. Bunun yanı sıra yaş aralığında yer alan, çalışma yılı yıl olan doçent ve profesörlerin daha çok iş tatmini duydukları tespit edilmiştir. Kadro sıkıntılarının aşılmış olması, meslekte daha profesyonel olunması, ücretlerin tatmin olmayan gruba göre yüksek kalması gibi iş tatmini etkenlerinin bu grupta iş tatminin yüksek çıkmasında etkili olduğunu söyleyebiliriz. Araştırmanın Kocaeli Üniversitesinde sadece 4 fakültede yapılmış olması, sonuçların diğer fakültelere genellenememesi açısından çalışmanın en önemli kısıtlılığını oluşturmaktadır. İlerde yapılacak araştırmaların farklı üniversitelerde, daha fazla sayıda akademik personeli içerecek şekilde planlanması faydalı olacaktır. KAYNAKÇA Akgemci Tahir, Aslan Şebnem, Özata Musa, (2007), Duygusal Zekanın Demografik Değişkenler Açısından Araştırılması: Hizmet sektörü Yöneticileriyle İlgili Bir Çalışma, 15. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, Mayıs, ss: Atabek Erdal,(1999), Bizim Duygusal Zekamız, Altın Kitapları, İstanbul. Binbaşıoğlu Cavit,(1995), Eğitim Psikolojisi, 9.Baskı, Yargıcı Matbaası, Ankara. Cherniss, Cary; (2000), Emotional Intelligence: What It Is and Why It Matters, The Annual Meeting of The Society for Industrial and Organizational Psychology, New Orleans, LA, April 15, (ss.1-14). Chin, K.S., Pun, K.F., Ho, A.S.K.; Lau U,H. (2002) A Measurement- Communication- Recognition Framework of Corporate Culture Change: An Empirical Study,Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, Vol. 12(4): Cooper Robert K.,Sawaf Ayman,(2003), Liderlikte Duygusal Zeka, Çev: Zelal Bedriye Ayman, Banu Sancar, 3.Baskı, Sistem Yayıncılık,İstanbul. Çakar Ulaş, Arbak Yasemin,( 2004), Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi ve Duygusal Zeka, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 6, Sayı 3. Derksen, Jan; Kramer, Ingrid; Katzko, Michael (2002). "Does a Self-ReportMeasure for Emotional Intelligence Assess Something Different than General Intelligence", Personality and Individual Differences. 32 (1), Doğan Selen, Demiral Özge, ( 2007), Kurumların Başarısında Duygusal Zekanın Rolü ve Önemi, Yönetim ve Ekonomi Dergisi, Cilt:14 Sayı:1 Celal Bayar Üniversitesi İ.İ.B.F. MANİSA Doğan, Selen (2005), Çalısan İlişkileri Yönetimi, 1. Baskı, Kare Yayınları, Nisan, İstanbul. Epstein, Robert,(1999). The Key to Our Emotions, Psychology Today, Vol, 32. Issue 4. 13

14 Doğan Selen,Şahin Faruk,(2007), Duygusal Zekâ: Tarihsel Gelişimi ve Örgütler İçin Önemine Kavramsal Bir Bakış, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 1. Druskat Vanessa Urch,(2006), Emotional Intelligence and Performance At Work, İnternational Emotional İntelligence and Communication Symposium, May 7-9/İzmir- Turkey. Erdil Oya, Keskin Halit, İmamoğlu Salih Zeki, Erat Serhat ( 2004), Yönetim Tarzı ve Çalışma Koşulları, Arkadaşlık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu İle İş Tatmini Arasındaki İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 5 (1), Goleman, Daniel ( 2003), Duygusal Zeka., Varlık Yayınları, İstanbul. Gürbüz Sait, Yüksel Murat ( 2008), Çalışma Ortamında Duygusal Zeka: İş performansı, İş Tatmini, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ve Bazı Demografik Özelliklerle İlişkisi, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9 (2), ( ) Konrad Stefan, Hendl Claudia, ( 2005), Duygularla Güçlenmek, Çev:Meral Taştan, Hayat Yayınları, İstanbul. Oshagbemi, Titus. (2000) Satisfaction with Co-Workers Behavior. EmployeeRelations, Vol. 22 No. 1, pp Silah, Mehmet, (1996), iş tatmini, C.Ü.i.i.B.F. Dergisi, 1,1, ( ) Titrek Osman ( 2004), Eğitim Fakültesi Öğretim Üyelerinin Duygusal Zeka Yeterliliklerini İş Yaşamında Kullanma ve Akademik Başarı Düzeylerine İlişkin Karşılaştırmalı Bir Araştırma, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara. Ural Ayhan, (2001), Yöneticilerde Duygusal Zekanın Üç Boyutu, Dokuz Eylül Üniversitesi S.B.E. Dergisi, Cilt 3, Sayı 2, s Weiss, M.Howard,(2002), Deconstructing Job Satisfaction Separating Evaluations, Beliefs and Affective Experiences,Human Resource Management Review, 12: Wong, Chi-Sum ve Law Kenneth S. (2002), The Effects Of Leader And Follower Emotional İntelligence On Performance Attitude: An Exploratory Study, The Leadership Ouarterly,13(3),

15 15