İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK

Transkript

1 İŞ-YAŞAM DENGESİ VE ÇALIŞAN-DOSTU KURUMLAR BAĞLAMINDA KURUMSAL İLETİŞİM VE VERİMLİLİK Doç. Dr. Fatih KESKİN Ankara Üniversitesi İletişim Fakültesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü Cangül TOSUN Sanayi ve Teknoloji Uzmanı Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı Verimlilik Genel Müdürlüğü

2 SUNUM PLANI Giriş İş-Yaşam Dengesi Kavramı Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Alan Araştırması Sonuç 2

3 Giriş İş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır. 3

4 Giriş Günümüzde esnek çalışma saatleri, iş paylaşımı, evden çalışma, azaltılmış çalışma saatleri gibi iş düzenlemeleri ve İşyerinde kreş, yaşlı aile üyelerinin bakımı gibi uygulamalar sunan ve çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlar daha önemli hale gelmektedir. 4

5 Giriş Bu çalışmada; çalışan-dostu olarak adlandırılan kurumlarda uygulanmaya çalışılan iş-yaşam dengesi çabalarının, verimlilikle olduğu kadar kurumsal iletişimle olan ilişkisi de ortaya konulmaya çalışılmıştır. Çalışma, uluslararası üç akademik derginin döneminde bu konularla ilgili yayımlanan araştırmaların incelenmesiyle hazırlanmıştır. 5

6 İş-Yaşam Dengesi - Fırsat eşitliği, - Pozitif ayrımcılık gibi eski ifadeler yerini giderek, - İş-yaşam dengesi, - İş-yaşam entegrasyonu, - Çalışan-dostu/aile-dostu politikalar - Esneklik gibi kavramlara bırakmaktadır (Smithson ve Stokoe, 2005: 148). 6

7 İş-Yaşam Dengesi Küreselleşme ve hızlı teknolojik değişim, Yaşlanan nüfus, Çift kariyerli aile sayısının artması, Kadınların iş gücü piyasasına katılım oranlarının yükselmesi gibi sebeplerle 7

8 İş-Yaşam Dengesi Son yıllarda gelişmiş ülkelerde öne çıkan bir politika söylemi haline gelen iş-yaşam dengesi; çalışanların işleri ile aileleri ve toplumsal katılımı gibi diğer uğraşları arasında nasıl zaman ayırdığını vurgulamaktadır (Blazovich, vd., 2014). 8

9 İş-Yaşam Dengesi En az rol çatışmasıyla iş yerinde ve evde memnuniyet Çalışanların iş ve aile hayatı rollerine eşit düzeyde zaman ayırabilmesi Çalışanın enerji, zaman ve bağlılığını dengeli bir şekilde paylaştırması Çalışan-dostu uygulamalar; çocuk bakımı ve yaşlı bakım desteği, psikolojik danışmanlık ve spor merkezleri gibi kişisel gelişim desteklerini de kapsayabilmektedir. 9

10 İş-Yaşam Dengesi Birçok ülkede kadınlar erkeklerden daha az çalışma saatleriyle erkeklerden daha düşük statülü işlerde çalışmaktadır. 10

11 İş-Yaşam Dengesi Emek piyasası genel olarak oldukça cinsiyetçi bir yapıya sahiptir ve kadınlara ev işleri ile çocuk bakımı için önemli sorumluluklar yüklenmektedir (Craig ve Sawrikar, 2009) Kadınların iş ile ev (aile) arasında zaman bölüşümü daha çok aile alanındaki değişimler açısından hassasiyet göstermektedir 11

12 İş-Yaşam Dengesi Bu alandaki ilk çalışmalar finans ve sigorta şirketlerinin bu programları benimsemeye daha yatkın olduklarını ortaya koymuştur (aktaran Wang ve Verma, 2012: 408). Bazı araştırmacılara göre ise kadın çalışan oranının yüksek olduğu sektörlerde bu tür programların benimsemesi daha muhtemeldir. 12

13 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Günümüzde birçok kurum, çalışan-dostu olma çabalarıyla bilinmektedir. Örneğin ABD de 1978 den beri yayımlanan Working Mother dergisinin her yıl seçtiği Çalışan Anneler İçin En İyi 100 Şirket, çalışan anneleri hem iş yerinde hem de evde verimli kılmak için gereken her şeyi yapmasını bilen kurumlar olarak nitelendirilmektedir. 13

14 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Birçok araştırma sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin, iş tatminini, iş performansını ve beraberinde verimlilik artışını olumlu bir şekilde etkilediğini ortaya koymaktadır. Örneğin Bloom ve Reenen (2006), yüksek ürün pazarı rekabetinin çalışanların iş-yaşam dengesi pahasına daha yüksek verimlilik üretip üretmediğini araştırmışlar. 14

15 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik 732 orta ölçekli üretim şirketi çalışanlarıyla yapılan araştırma, geliştirilmiş iş-yaşam dengesi sonuçlarının daha iyi yönetimle ilişkilendirildiğini göstermektedir. Araştırmanın sonucuna göre iş-yaşam dengesini kuran çalışan-dostu kurumlar, iyi yönetilen ve verimli kurumlar olarak nitelendirilmektedir (Blazovich, vd., 2014: 2, 3). 15

16 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Kanada da en iyi 100 işverenden biri olan Canada Mortgage and Housing Corporation (CMHC), iş-yaşam dengesi programlarının etkili bir şekilde uygulandığı şirketlerden biridir. 16

17 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Şirket, iş yerinde bir çocuk bakım merkezi ve gerektiğinde çocuk, eş ve yaşlı bakım servislerini kapsayan her yıl 80 saatlik acil (bağımlı) bakım hizmeti sunmaktadır. Çalışanlar, aynı zamanda bağımlı bir aile üyesine bakarken beş hafta boyunca maaşlarının yüzde 93 ünü almaktadır. 17

18 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Şirkete 2008 yılında 49 pozisyon için başvuru yapılmıştır. Şirkette gönüllü çalışan iş devir oranı sadece yüzde 7 civarındadır (aktaran Wang ve Verma, 2012: 410). 18

19 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Çalışanların kendileri için ihtiyaç duydukları zamana sahip olmaları kalite ve becerilerini geliştirmekte, bu da verimlilik artışıyla sonuçlanmaktadır. 19

20 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Çalışmalar, iş-yaşam dengesi çerçevesinde çalışanlara sunulan hizmetlerin kurumsal verimliliğe etkisinde şu alanların öne çıktığını göstermektedir: Çalışanın işe olan tutumu, Personel devir hızı, İşe devamsızlık oranı. 20

21 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Çalışan tutumundaki değişiklikler, çalışanın iş kalitesini ve hızını değiştirerek verimlilik düzeylerini doğrudan değiştirebilmektedir. Bir kurumdaki esnek çalışma programı ya da çocuk bakım yardımları, işe devamsızlığı azaltmada yardımcı olabilmektedir (Baughman, vd., 2003: 248, 249). 21

22 Çalışan-Dostu Kurumlar ve Verimlilik Bu konular üzerine yapılan araştırmalar, çalışan-dostu uygulamaların, bu uygulamaları sağlamaya çalışan kurumlarda daha yüksek verimlilik, kârlılık ve değer yaratımıyla birebir ilişkili olduğunu göstermektedir. 22

23 Alan Araştırması Çalışma kapsamında; Gender, Work and Organization ( ) Human Resource Management ( ) Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict ( ) incelenmiştir. 23

24 Alan Araştırması Dergilerde; Work-life balance- iş-yaşam dengesi, Employee-friendly-çalışan dostu, Women-friendly-kadın-dostu, Work-family-iş-aile gibi kavramlar da taranmıştır. 24

25 Alan Araştırması - Gender, Work and Organization: 26 - Human Resource Management: 19 - Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict: 5 - Toplam 50 makale. 25

26 Gender, Work and Organization Araştırma konusuyla ilgili 26 makale yayımlanmıştır. Bu dergide yer alan makaleler incelendiğinde iş-yaşam dengesi konusunun verimlilik le ilgili ilişkisini ortaya koyan çalışmalara yer verildiği görülmüştür. Ancak bu konunun kurumsal iletişim le ilişkisine vurgu yapan herhangi bir çalışmaya rastlanmamıştır. 26

27 Gender, Work and Organization Esnek çalışmanın verimlilikle ilişkisinin ele alındığı bir çalışmada; azaltılmış çalışma saatlerinin ve esnek çalışmanın, çalışan verimliliğinin artırılması ve personel devir oranının düşürülmesi üzerinde olumlu etkilerinin olduğu ortaya konulmuştur (aktaran Russell, 2009: 78-80). 27

28 Gender, Work and Organization Bir başka çalışmada esnek çalışma saatleri, yarı-zamanlı çalışma ve evden çalışma olarak ele alınan esnek çalışma düzenlemelerinin çalışanlar açısından iş-yaşam çatışmasını azaltmasının yanında bireysel verimliliği de olumlu yönde etkilediği görülmüştür (aktaran Gregory ve Milner, 2009: 8). 28

29 Human Resource Management Araştırmayla ilgili 19 makale yayımlanmıştır. Gender, Work and Organization dergisiyle karşılaştırıldığında iş-yaşam dengesi nin verimlilikle ilişkisini araştıran çalışma sayısının daha fazla olduğu görülmüştür. Farklı olarak bu dergide, konunun kurumsal iletişim le ilişkisine vurgu yapan araştırmalara da rastlanmıştır. 29

30 Human Resource Management Bir kuruluşta iş-yaşam dengesi girişimleri çalışanların iş dışı sorumluluklarıyla başa çıkabilmeleri kadar aynı zamanda verimli de olabilecekleri şekilde tasarlanmalı ve yönetilmelidir (Bardoel ve De Cieri, 2014: 629, 651). 30

31 Human Resource Management Uzaktan çalışma ve esnek çalışma saatleri gibi çalışandostu uygulamaları geliştirmeyi sürdüren şirketlerde bu esnekliğin çalışan yabancılaşmasını ve işten ayrılmayı azalttığı vurgulanmaktadır (Adya, 2008: 631). 31

32 Human Resource Management Bir başka çalışma, aile-dostu politikaların azalan iş devir oranı ve artan verimlilik gibi kurumsal faydalarının, çalışanların bu politikalara erişebilmesi halinde mümkün olabileceğine vurgu yapmaktadır (Budd ve Mumford, 2006: 25), 32

33 Human Resource Management Bir diğer çalışma ise aile memnuniyetinin hem Doğu da hem de Batı da refahın en önemli göstergelerinden biri olduğunu ve çalışanların verimliliği ve yaşam memnuniyetini de olumlu biçimde etkilediğiyle ilgilidir (aktaran Liu, vd. 2013: 78, 89). 33

34 Human Resource Management Ryan ve Kossek e (2008) göre iletişimin kalitesi, ailedostu politikalarda etkili olan dört unsurdan biridir. Diğer üçü ise politika kullanımında yönetici desteği, politikaların tüm çalışanlara uygunluğu konusunda evrensel olması, politika kullanımının müzakere edilebilirliği dir. 34

35 Human Resource Management Kurumsal iletişim, insan kaynaklarınca ve yönetimce yapılan politika değişikliklerinin kabul derecesini etkilemektedir. Yazarlara göre iş-yaşam dengesi politikalarının uygulanmasında iletişimle ilgili çalışmalar genişletilebilir (Ryan ve Kossek, 2008: 299, 302). 35

36 Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict Araştırma konusuyla ilgili sadece beş makalenin yayımlandığı görülmüştür. 10 yıllık dönemine erişilebilen dergide konuyla ilgili/ilişkili sınırlı sayıda araştırma yer almıştır. 36

37 Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict Blazovich ve diğerleri tarafından 2014 yılında hazırlanan çalışmaya göre sağlıklı bir çalışma-yaşam dengesi; - İş tatminini, - İş performansını, - Etik karar vermeyi olumlu yönde etkilemektedir. 37

38 Journal of Organizational Culture, Communications and Conflict Dergide, çalışma konusunun kurumsal iletişimle ilişkini inceleyen bir makaleye rastlanmıştır. Laud a göre iş-yaşam dengesi çabalarını kurumlarında uygulamak isteyen liderler, cesur, güvenilir ve güçlü iletişim becerilerine sahip olmadır (Laud, 2013: 63). 38

39 Sonuç Makalelerde iş-yaşam dengesi kavramının çalışanlar açısından özellikle iş tatmini, motivasyon, kurumsal bağlılık gibi yan kavramlar etrafında tartışıldığı görülmüştür. 39

40 Sonuç Makalelerin bir diğer özelliği ise iş-yaşam dengesinin hem kurumsal hem de bireysel verimliliği artıracağına yapılan vurgudur. 40

41 Sonuç Kurumsal iletişim konusunun ele alındığı makalelerde iş-yaşam dengesi pratiklerinin kurumsal iletişim kanalıyla geliştirilebileceğine ve yöneticilerin iletişim becerilerinin bu politikaların işleyişinde belirleyici olabileceğine değinilmiştir. 41

42 Sonuç Çalışma kapsamında iş-yaşam dengesi politikalarının verimliliğe etkisi yönündeki çalışmalara ulaşılmış olmakla birlikte bu politikaların kurumsal iletişimle ilişkisini inceleyen sınırlı sayıda çalışmaya erişilebilmiştir. 42

43 Sonuç Sonuç olarak, iş-yaşam dengesi konusunun Türkiye de hem politika yapıcı ve uygulayıcılar hem de araştırmacılar tarafından dikkate alınmasının ve bu çalışmaların artırılmasının alana katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Not: Türkiye, OECD nin İş-Yaşam Dengesi Alt Endeksi nde Çok Uzun Saat Çalışan İşçiler sıralamasında 36 ülke arasında ilk sırada yer almaktadır. 43

44 Teşekkürler Doç. Dr. Fatih KESKİN - Cangül TOSUN fatkeskin@yahoo.com cangult@gmail.com 44