TURİZMDE SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ

Transkript

1 T.C. SAKARYA ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ TURİZMDE SORUNLAR VE ÇÖZÜM ÖNERİLERİ TURİZM SEKTÖRÜNDE YILDIRMA(MOBBİNG) Aynur Burcu ÇİLİNGİR Enstitü Anabilim Dalı: İşletme Enstitü Bilim Dalı : Turizm İşletmeciliği Yrd.Doç.Dr.Şevki ULAMA KASIM

2 TURİZM SEKTÖRÜNDE YILDIRMA (MOBBİNG) ÖZET Mobbing terimi, şiddet uygulayan kanunsuz kalabalık anlamındaki mob fiilinden türetilmiştir ve Latince mobile vulgus sözcüklerinden gelmektedir. Bu terim, İskandinavya da yaygın olarak bir iş görene ya da yöneticiye iş arkadaşlarınca, astlarınca veya üstlerince sistemli ve tekrarlı olarak bir süre boyunca kötü, küçük düşürücü ve düşmanca davranıldığı, hedef alınan kişinin çalışma arzusunu ve performansını düşürmeye yönelik davranışlarda bulunulduğu durumları tanımlamak için kullanılmaktadır. Özellikle insanlarla birebir iletişimin bulunması ve kaliteli hizmet sunumunun iç müşteri tatminine bağlı olduğu turizm işletmelerinde rekabetin artması ve maliyetlerin azaltılması düşüncesi ve bu işletmelerde çalışacak işgücü talebinin fazlalığı mobbinge maruz kalma durumunu ortaya çıkarmaktadır. Bu durumun ortadan kaldırılması veya en az düzeye indirilmesi işletmenin sürekliliği açısından yaşamsal önem taşımaktadır. Bu çalışmada turizm sektöründe yaşanılan mobbinge açıklık getirilerek, sorunlarına ve çözüm önerilerine değinilmiştir. GİRİŞ Yıldırma, işyerinde çalışan kişi ya da kişiler üzerinde sistematik bir şekilde baskı yaparak bunaltma, korkutma, tehdit etme gibi taktiklerle işten ayrılma aşamasına kadar gidebilen bir süreçtir. Günümüz iş yaşamında görülen, çalışanlar üzerinde nasıl uygulandığı konusunda herhangi bir sınırı bulunmayan bu eylemler, yönetimler için temel sorun meydana getirmektedir. Çalışanları duygusal ve ruhsal yönden rahatsız eden yıldırma eylemleri zamanla işyerinde gizli bir terörün başlangıcı olmaktadır. Yıldırmanın etkili olduğu birçok sektör vardır. Bu durum biraz da sektörün kültürü, yapısı ve temel dayanakları ile ilgilidir. Turizm sektöründe çalışanlar hem konuklarla hem de iş arkadaşlarıyla devamlı sosyal ilişki halindedir. Böyle bir durumda işyerinde yıldırmanın, işyerinde duygusal tacizin veya başka bir deyişle işyeri terörünün varlığını reddetmek büyük bir yanılgıdır. Çünkü, yıldırmanın herhangi bir kültür farklılığı gözetmeksizin her yerde ve her durumda ortaya çıkması muhtemel haldedir. Turizm sektörü incelendiğinde, çok sayıda yıldırma eylemleri tespit edilmektedir. Bir garsonun komisine servis esnasında bağırması, önbüro şefinin resepsiyon memuruna telefonda düzgün konuşmadığı için kızması ve bu kızma işlemini her zaman yapması, genel müdürün toplantıda özellikle birkaç departman müdürü ile konuşup diğer yöneticilerin düşüncelerini veya kararlarını dikkate alamaması gibi durumların sürekli halde yapılması yıldırma eylemleri olarak ortaya çıkabilmektedir (Çalışkan ve Tepeci, 2008: ) 1.YILDIRMA KAVRAMI 1.1.Yıldırma(Mobbing) Kavramı 2

3 Mobbing terimi, şiddet uygulayan kanunsuz kalabalık anlamındaki mob fiilinden türetilmiştir ve Latince mobile vulgus sözcüklerinden gelmektedir. Bu terim, İskandinavya da yaygın olarak bir iş görene ya da yöneticiye iş arkadaşlarınca, astlarınca veya üstlerince sistemli ve tekrarlı olarak bir süre boyunca kötü, küçük düşürücü ve düşmanca davranıldığı, hedef alınan kişinin çalışma arzusunu ve performansını düşürmeye yönelik davranışlarda bulunulduğu durumları tanımlamak için kullanılmaktadır. Mobbing terimi, iş yerlerindeki bu tip davranışlar için 1983 yılında yazılan ve 1984 yılında İsveç, Stockholm de Ulusal Meslek Güvenliği ve Sağlığı Kurumu nca basılan bir raporda ilk kez kullanılmış ve bu konudaki ilk kitap, Leymann tarafından 1986 da basılmıştır. (Yeşiltaş ve Demirçivi, 2010: 200) Mobbing e yakın bir diğer terim ise bullying dir. Mobbing; üstü kapalı, inceden davranışlar için kullanılırken, bullying; bizzat yapılan hareket ve sözlü saldırı anlamını taşımaktadır. 1.2.Mobbingin Nedenleri Mobbingin nedenlerine yönelik araştırmalarda; örgüt yapısı, işin özellikleri, liderlik tarzı, örgüt kültürü ve grup süreçleri gibi faktörlerin mobbing ile ilişkisi olduğuna dair bulgular elde etmiş ve mobbinge uğrayan mağdurlarda iş tatminsizliği, stres belirtileri, depresyon, işe gelmeme gibi rahatsızlıkların olduğu tespit edilmiştir. Başka bir araştırmada ise; eksik ve yetersiz yönetimlerde, düşük iş tatminin oluşması durumunda, çalışanlar arasındaki moralsizliğin artması halinde, çalışanlara yetki verilmediğinde, örgütsel sağlık azaldığında, işyerlerindeki monotonluk arttığında, işyerlerinde zaman ve enerji ekonomik şekilde kullanılmadığında, çalışanların işyerinden soğutulması durumunda ve sürekli çatışmalar sonucu olaşan kötü örgüt iklimi gibi etkenlerin, işyerinden mobbingin oluşmasında başrolü olduğu sonucuna ulaşılmıştır. (Pelit ve Kılıç, 2014: 93) 1.3.Mobbing ve Kişilik İlişkisi Mobbing ve kişilik ilişkisini saptamayı amaçlayan araştırmaların sonucunda iki tür hipotez ortaya atılmıştır. İtaatkar(submissive) kişilik ve kışkırtıcı(proaktif) kişilik. Mobbing mağdurları genellikle aşırı hassas, şüpheci, sinirli, ileri görüşlü ve düşük özgüven özellikleri sergilemektedirler. Mobbing davranışlarının oluşmasında rol alan mağdurların kişilik özellikleri şunlardır: -Mağdurun savunmasızlığı, -Mağdurdaki sosyal beceri eksikliği ve kendine olan özgüven eksikliği, -Aşırı başarılı olması ve grup normlarına uyması. Mobbing davranışlarını uygulayanların temel kişilik özellikleri şunlardır: -Özgüvenleri yüksektir, -Sosyal becerileri azdır, -Küçük çıkarları için politik oyunlarla mobbing uygulamaktadırlar. 3

4 Mobbing uygulayıcıları aynı zamanda narsist kişilik özelliği de taşımaktadırlar. Kendilerini yüceltme, kendilerini daha üstün görmek ve göstermek için başkalarını kullanırlar. Başkalarının duygu ve düşüncelerine, gereksinimlerine empati göstermezler. Diğer bir patolojik kişilik özelliği de paranoid kişilik özelliğidir. Paranoid kişilikler, kuşkuculuk, aşırı kıskançlık, alınganlık, aşırı gururluluk, geçimsizlik, kindarlık, kendini üstün görme gibi paranoid eğilimleri taşırlar. Mobbing davranışlarını uygulayan kişi sosyopat olarak da nitelendirilir. Sosyopatın temel amacı karşısındaki kişinin moralini sabote etmek, üretkenliğini ve örgütsel bağlılığını azaltmak ve kişinin kendisini yetenekli bir çalışan olarak görmesini engellemek olduğu söylenebilir. Başlıca engelleme davranışları şöyle sıralanmaktadır; dışlama, bir iyi bir kötü davranma, önemli kimlik detaylarını hiçe sayma, ismini sürekli yanlış söyleme, kabalık, tutulmamış sözler, önemsenmeme, kişiyi nedensiz bekletme ve nankörlük olarak ifade edilebilmektedir.(yılmaz, Ergun Özler ve Mercan, 2008: 339) 1.4.Leymann ın Psikolojik Terör Envanteri 1)Mağdurun İletişimine Karşı Yapılan Eylemler -Psikolojik şiddetçi mağdura iletişim imkanı sağlamaz, -Sürekli olarak sözü kesilir, -Meslektaşları, mağdurun iletişimini engeller, -Meslektaşları mağdura bağırır, -Yaptığı iş sürekli eleştirilir, -Özel yaşamı sürekli eleştirilir, -Telefonla rahatsız edilir, -Yazılı tehditler alır, sözlü tehditler alır, -İşyerinde insanlar mağdurun kurmak istediği her türlü ilişkiyi reddederler, -Mağdurun varlığı görmezden gelinir. 2)Mağdurun Sosyal İlişkilerine Karşı Yapılan Eylemler -Psikolojik şiddetçi mağdurla konuşmaz, -Mağdur psikolojik şiddetçi ile konuşmaz, -Çalıştığı oda diğerlerinden izole edilir, -Meslektaşları mağdurla konuşmazlar, -Sanki orada değilmiş gibi davranılır. 3)Mağdurun İtibarına Karşı Yapılan Eylemler 4

5 -Mağdur hakkında asılsız söylentiler üretilir, -İnsanlar mağdurun arkasından kötü konuşur, -Gülünç durumlara düşürülür, akıl hastası olduğu söylenir, -Psikolojik testlerden geçirilmeye çalışılır, -Hasta olduğu farz edilir, yürüyüşü, jestleri veya sesi taklit edilir, -Dini veya siyasi görüşü ile alay edilir, -Özel yaşamı ile alay edilir, -Milliyeti veya etnik kökeniyle alay edilir, -Aşağılayıcı işler yapmaya zorlanır, -Mağdur denetlenir ve iş performansı düşük değerlendirilir, -Kararları sürekli olarak sorgulanır, -Çabaları ve başarıları küçümsenir. 4)Mağdurun Mesleki Konumuna Yapılan Eylemler -Mağdura belirli görevler verilmez, -İşyerinde olduğu zamanlarda, yapılan faaliyetlerden mahrum bırakılır, -Anlamsız işler verilir, -Kapasitesinin çok altında işler verilir, -Sürekli yeni işler verilir, -Aşağılayıcı işler verilir, -Kapasitesinin çok üstünde zor işler verilir. 5) Mağdurun Sağlığına Yönelik Yapılan Eylemler -Mağdura tehlikeli işler verilir, -Fiziksel tehdide maruz kalır, -Gözünü korkutmak için hafif şiddet uygulanır, -Ciddi sağlık problemlerine yol açabilecek fiziksel saldırıya maruz kalır, -Birikimlerini harcamaya zorlanır, -Evde veya iş ortamında kazalara sebep olunur, 5

6 -Cinsel saldırıya maruz kalır. (Karcıoğlu ve Akbaş, 2010: 143) 1.5. Mobbingin Süreçleri Yıldırma süreci, kişinin, saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olması ile kendini göstermektedir. Saldırgan olarak nitelendirilen kişi veya kişilerin, başkalarını da onların istekleri dahilinde veya istekleri dışında mağdurun çevresinde toplayarak, sürekli ve bilinçli şekilde olumsuz davranışlarda bulunması ile devam eder. Süreç, itibarı sarsılan mağdurun işten uzaklaştırılması ile son bulmaktadır. Yıldırma sürecini dört aşamada incelemek mümkündür. İlk aşama, yıldırma davranışının hedefi olan kişinin saldırganlar tarafından çatışmanın içine çekilmeye çalışıldığı aşamadır. İkinci aşama, hedef kişiyi dışlamaya ve diğer kişilerle ilişkisini kesmeye yönelik tavırlar sergilendiği aşamadır. Bu aşamada, hedef kişi damgalanmaktadır. Üçüncü aşama, mağdurun bu davranışlardan kurtulmak amacıyla çözüm yolları aramaya çalıştığı aşamadır. Mağdur, yönetime şikayette bulunma, diğer çalışma arkadaşları ile konuyu paylaşmaya çalışmaktadır. Dördüncü ve son aşama ise, mağdurun işyerinden veya çalıştığı departmandan ayrılmak durumunda kaldığı aşamadır. Bu aşamada mağdur, psikolojik, sosyal, ekonomik ve fiziksel olumsuzluklarla karşı karşıya kalmaktadır.(avcı ve Kaya, 2013: 5-6) 2.TURİZM, ÖRGÜT VE YILDIRMA(MOBBİNG) 2.1.Örgüt ve Yıldırma(Mobbing) Örgütlerde insan ilişkilerini önemi gün geçtikçe artmaktadır. Bilgi teknolojileriyle birlikte sürekli bir gelişimin ve değişimin yaşanması örgütleri de etkilemektedir. Örgütlerin sürdürülebilirliklerini sağlamak ve verimliliklerini artırabilmek için insan ilişkilerine ve kurum içi iletişime önem vermeleri gerekmektedir. (Turaç ve Şahin, 2014: 87) Mobbing, örgüt içinde olumsuz bir havanın oluşmasına neden olan ve tüm bu olumsuzluklar sonucunda ortaya çıkarak, örgütün sağlığını bozarak çalışanların performanslarını, iş doyumlarını ve örgütsel bağlılıklarını olumsuz yönde etkileyen önemli bir örgütsel sorundur. Bu husus, konunun üretimin büyük çoğunluğunun insan emeğine dayandığı hizmet işletmeleri açısından ele alınmasını daha da önemli hale getirmektedir. İnsanın üretimin merkezinde yer alması ise, doğal olarak özelikle örgütte baş gösteren çeşitli olaylardan etkilenme olasılığını artırmakta ve durum da çalışanların örgüte karşı geliştirdikleri tutumlarına yansıyabilmektedir. Bu noktada, mobbinge maruz kalma durumu da insan ilişkilerinin yoğun olarak ortaya çıktığı hizmet sektöründe kendini daha da belirgin olarak göstermektedir (Pelit ve Kılıç, 2012: ). Çalışma barışına ve çalışma hayatının kalitesine etki yapan yıldırma uygulamaları, moral düşüklüğü, iş tatminsizliği, yol açtığı devamsızlıklar, iş değişiklikleri ve ortaya çıkardığı stres nedeniyle örgütsel başarı ve verimliliği ciddi anlamda olumsuz etkilemektedir. Özellikle yıldırma iş gören devir hızının ve devamsızlıkların yüksek oluşunun en büyük sorumlusu olarak görülmektedir (Bayrak Kök, Mohan Bursalı ve Eroğlu, 2014: 50) Turizm Sektöründe Yıldırma(Mobbing) 6

7 Turizm endüstrisi, insanların değişik nedenlerden dolayı yapmış oldukları yer değiştirme sonucu ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla mal ve hizmet üreten aynı zamanda bu hizmetleri, insanların psikolojik tatmin duygularına hitap ederek sunan ticari nitelikli işletmelerdir (Saçlı, 2011: 1). Yıldırma; turizm endüstrisinin emek yoğun olması nedeniyle, bir adım daha öne çıkan insan unsurunu doğrudan etkiler. Çalışanların iş gören tatmin düzeyinin ekonomik olmaktan çok, örgüt içi psiko-sosyal faktörlerle ilişkili olduğu turizm sektöründe; psikolojik yıldırma davranışları çok sık görülmektedir. Yıldırmanın olmadığı; psiko-sosyal motivasyonun yüksek olduğu turizm işletmelerinde çalışanlara yönelik kariyer geliştirme politikalarının yapılması, güvenli ve sağlıklı bir iş ortamının sağlanması, çalışanlara iş yerine aidiyet duygusu kazandırılması, ast-üst arasında sağlıklı ilişkilerin kurulması, iletişim kanalarının anlaşılır olması, görev ve sorumlulukların net olması gibi psiko-sosyal faktörlerin sağlıklı bir örgütsel iklimi de beraberinde getireceği bilinmektedir. Yıldırmanın görüldüğü, gerekli farkındalığın olmadığı turizm işletmelerinde ise, olumsuz psiko-sosyal yapının varlığının yıldırma davranışlarının oluşumunda etkili olduğu söylenebilir. Çeşitlilik gösteren inançlara, değerlere, tutumlara ve farklı kültürel kodlara sahip bireylerden oluşan turizm işletmelerinde, çalışma hayatının getirdiği aşırı rekabete bağlı yüksek gerilimli ortamın da etkisiyle, çalışanlar arasındaki farklılıklar onların birbirlerini dışlama ve ötekileştirme biçiminde tutumlar geliştirmelerine zemin hazırlayabilir. Turizm işletmelerindeki şiddetli, çözümü zor bu çatışmalar monotonlaşarak yıldırma davranışlarına dönüşür. Sektörde bu yıldırma hareketlerinden payını en çok alan kalifiyesiz ve eğitim düzeyi düşük çalışanlardır. Bu durum, sektörde iş gören devir hızının yüksek seviyelerde gerçekleşmesine neden olmaktadır İşgören devir oranının ciddi boyutlara ulaşması durumunda, kalite, istikrar ve uyumsuzluk gibi önemli sorunları da beraberinde getirecektir. Turizm işletmelerinde stres seviyesinin yüksek derecede olması, çalışanların psikolojik ve fiziksel şiddet davranışlarına maruz kalmalarına yol açabilmektedir. Bunun nedeni psikolojik yükü atma isteği, ego tatmini ya da işten kaytarma olabilir. Yıldırma olgusuna yeteri kadar farkındalık oluşturulamayan turizm sektöründe yöneticilerin ve çalışanların bu olguya ilişkin eğitim ihtiyaçlarının olduğu kaçınılmaz bir gerçektir ( 2014) Turizm Sektöründe Cinsiyet Ayrımcılığında Yıldırma(Mobbing) Günümüz küresel dünyasında bireylerin ve toplumların yaşam tarzlarının radikal bir şekilde değişmekte olduğu gözlemlenmekte; bu değişim kent kadınının toplum hayatındaki ve aile içerisindeki rolü üzerinde daha da belirgin bir şekilde ortaya çıkmaktadır. Toplumumuzun geleneksel yapısında kadın, aile odaklı görevlerle sorumlu tutulmuş ve kadınlardan her zaman bu sorumlulukları yerine getirmeleri beklenmiştir. Ancak günümüzde yaşanan ekonomik ve demografik gelişmeler ve toplumsal dönüşüm sonucu kadınlar, yavaş yavaş bu kalıpların dışına çıkmaya başlamıştır (Günsel, Köroğlu ve Demirci, 2015: 76). Günümüzde kadınlar da erkeklerle eş değer düzeyde iş sektörlerinde yer almaktadırlar. Sektörde yaşanan gerginlik, yoğunluk, yıpratma ve özellikle yıldırma kadınlarda daha çok kendini göstermektedir. Yapılan çalışmalar mobbingin son derece yaygın ve önemli bir sorun olduğunu, mobbing mağdurlarının diğer şiddet ve taciz mağdurlarından daha fazla sayıda bulunduğunu, kültür 7

8 farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde rastlandığını ve sıklıkla eğitim, sağlık ve hizmet sektöründe yoğun olarak yaşandığını göstermektedir (Güven, Özcan ve Kartal, 2012: 118). Özellikle insanlarla birebir iletişimin bulunması ve kaliteli hizmet sunumunun iç müşteri tatminine bağlı olduğu turizm işletmelerinde rekabetin artması ve maliyetlerin azaltılması düşüncesi, iş gören devir oranının yükselmesi ve bu işletmelerde çalışacak işgücü talebinin fazlalığı psikolojik şiddete maruz kalma durumunu ortaya çıkarmaktadır (Aydın ve Özkul, 2007: 182). Günümüzde iş yaşamında kadına yönelik ayrımcılık ve mobbing yaygın bir sorun olarak kabul edilmektedir. Öyle ki pek çok kadın işyerinde, kötü ve olumsuz davranışa, şiddete, baskı ve hakarete maruz kalmaktadır. Bu konuda iş yaşamında alınan güvenlik tedbirlerine özellikle sosyal güvenlik ve iş güvenliği tedbirlerine bakıldığında kadınlara yönelik psikososyal etmenlerin göz ardı edildiği görülmektedir. İş yaşamında kadına yönelik sıklıklı görülebilen ayrımcı tutum ve davranışlar ile mobbingin örgütte, sosyal ve ekonomik yapıyı zedeleyici, örgüte bağlılığı ve verimliliği azaltıcı etkilerinin bulunduğu görülmektedir. İş yaşamında kadınlara yönelik cinsiyete dayalı ayrımcılık, kişinin kişisel yetenek ya da iş performansından çok, kadın ya da erkek olmasına bakılarak yapılan değerlendirme ve uygulamalara dayanmaktadır. Ne yazık ki, dünyada iş yaşamında cinsiyet ayrımcılığı daha çok kadınlar aleyhine gelişmektedir. Cinsiyet ve mobbing arasındaki ilişkiyi inceleyen birçok araştırma, kadınların erkeklere göre daha fazla mobbinge maruz kaldıklarını göstermektedir. Mobbingden kadınların daha çok etkilendikleri, Avrupa Parlamentosu nun 2001 de İşyeri Tacizine İlişkin Resmi kararı ile de doğrulamaktadır (Şalvarcı Türeli ve Dolmacı, 2013: ) Turizm Sektöründe Yaşanan Kadınlara Yönelik Yıldırma(Mobbing) Örneği Yaşlı Kurt Emir Hepoğlu, Türk İşi Mobbing Tacizing başlıklı köşe yazısında, turizm sektöründe yaşanmış olan bir yıldırma(mobbing) örneğini; turizm sektörüne tedarik hizmeti yapan bazı firmaların satış temsilcileri, otel departman müdürleri, çalışanlar dahil birkaç hanım arkadaşım ile kısa aralıklar ile görüşmeler yaptım. Adına mobbing mi dersiniz, yoksa bu resmen cinsel tacizdir kardeşim mi dersiniz bilemem ama, tüm bu hanımların ortakça yakındıkları hassas konular üzerine birkaç kelime bir şeyler yazmak ise şart oldu onu biliyorum işte. Malumunuz olduğu üzere sektör, destek hizmet veren firmalar ile yakın temas içerisinde olmak zorunda. Bu nedenle satış temsilcisi olan hanım ya da beyler başta satın alma müdürlükleri olmak üzere tesisler içerisinde bir çok yetkili ile muhatap olup görüşmeler yapıyorlar. Biri arz, diğeri ise talep eden rolünde. Ancak bazı görüşmeler esnasında ise arz edenin sundukları ile talep edenin beklentileri asıl konunun oldukça uzağında seyretmekte. Antalya da yeni açmakta olduğu tesis için ürün, malzeme, ekipman v.s. satmaya ya da tanıtmaya gelen hanım firma temsilcilerini defalarca görüşmeye çağıran, görüşmeleri olabildiğince uzatan, gereksiz detaylara takılan yaşlı otel patronuna selam olsun. Öyle ki bu zatı muhterem tüm departman müdürlerinin hanım olması için genel müdürüne talimat vermiş nevi şahsına münhasır bir kişilik. Her zaman için son görüşmeyi ise ofisi yerine otel odasında 8

9 yapan ve bahane olarak da öğlen yemeğini kaçırdığını söyleyen bu yaşlı kurt son olarak S.G. isimli hanım arkadaşıma da aynı numarayı çekmiş ve ağzının payını layığı ile almıştır. S.G. turizm emekçisi genç bir hanım. Kendisi bundan birkaç yıl önce otelciliği bırakmış ve tedarikçi olarak adlandırabileceğimiz bir firmada kendine yeni bir meslek edinmeye çalışmakta. Eşinden yeni ayrıldığı içinde tek evladı ile hayata sanki yeniden başlamış heyecan içinde işine dört elle sarılmış. Bu ve benzeri olaylarla defalarca karşılaşan arkadaşım şu aralar psikolojik destek alıyor ve sakinleştirici ilaç kullanıyor. şeklinde bizlere aktarmıştır ( 2015) Leyla Alaton Bu örneğimizde Alarko Holding yönetim kurulu üyesi Leyla Alaton la yapılan röportajdaki sorulan soruya verdiği cevap, beyaz yakalıda olsa kadını yine de mobbing mağduru yaptığını konumuzla paralel olarak bizlere göstermektedir. Sorulan soru ve cevabı aynı şekliyle şöyle aktarmak mümkündür: -Sen Leyla Alaton sun, ne baskısı, ne mobbingi? Gel bir de bana sor. Tam tersi. Hangimiz yaşamadık, hâlâ da yaşıyoruz. Farkındalık var tabii artık. Bir zamanlar bu durumlar çok daha natürel falan kabul edilirdi. Normalmiş gibi yutturuyorlardı bize. Biz kendimizi şartlamışız daha alttan almaya, daha yumuşak davranmaya, daha ikinci planda kalmaya... Bize ayrılan bölgede kalırsak, rahat edeceğimizi zannetmişiz. Halbuki hiçbir yer rahat değil. Aksine, o konforlu bölgeden çıktığın zaman mucizeler olabiliyor ancak. Ben burada rahatım dediği noktada aslında kadının başına kötü şeyler gelebiliyor. O kadar ters tepebiliyor o tavır. -Soyadın Alaton olsa bile mi? Evet. Hatta daha fazla. Çok zordur iş hayatı. İnsanları idare etmek, mutlu etmek. Hele patron çocuğu olmak çok daha zor. Kimse bunu bilmez. Gençsen seni ezme alanıdır orası, ezerler. Profesyoneller çok severler patron çocuklarıyla oynamayı. Düşünsene, patron sana çocuğunu emanet etmiş. Sen de onu paspas et kendine ( 2015). 3.SONUÇ VE ÖNERİLER 3.1. Sonuç Son yıllarda özellikle gelişmiş, rekabetin yoğun olduğu ülkelerde yaygınlaşan mobbing davranışları hem bireylere, hem de örgütlere zarar vermektedir. Mobbing; duygusal bir saldırıdır; amacı ise örgütlerde istenmeyen ya da yıpratılmak istenen kişilere karşı baskılar yaparak, onların direnme gücünü yok edip, işten ayrılmalarına neden olmaktır. İşletmelerde kurum kültürünün yerleşmemiş olması, yöneticilerin mobbing konularına ilgisizliği, çalışanlara örgütte önem verilememesi, etik değerlerin zayıflığı, iletişim eksikliği, yıkıcı rekabet, mobbing davranışlarını körüklemektedir. Mobbing, örgütlerde hastalık gibidir. Önleyici tedbirler alınmadığında yaygınlaşacak ve tüm topluma zarar 9

10 verici hale gelecektir. Bu durum da örgüte olan güveni dolayısıyşa, çalışanların örgüte bağlılığını, motivasyonunu, tatminini azaltacak, çalışma ortamını gergin bir hale getirerek, iş verimliliğini düşürecektir. Bireyin kıskançlık, hırs, rekabet, saldırganlık gibi psikopatolojik davranışlar göstermesi ve örgütlerin de bu tür kişilere zemin hazırlaması işletmelerde travmalara yol açacaktır. Bu nedenlerle örgütlerin duygusal iklimi kontrolü, duyarlılık eğitimleri ve kişisel gelişim eğitimlerine önem vermeleri gerekmektedir (Kırel, 2007: 331) Öneriler ve Önlemler Özellikle insanlarla birebir iletişimin bulunması ve kaliteli hizmet sunumunun iç müşteri tatminine bağlı olduğu turizm işletmelerinde rekabetin artması ve maliyetlerin azaltılması düşüncesi ve bu işletmelerde çalışacak işgücü talebinin fazlalığı mobbinge maruz kalma durumunu ortaya çıkarmaktadır. Bu durumun ortadan kaldırılması veya en az düzeye indirilmesi işletmenin sürekliliği açısından yaşamsal önem taşımaktadır. Örgütlerin başlıca sorunları arasında yer alan psikolojik şiddet davranışları, hem maddi hem manevi çok ciddi kayıplara yol açmaktadır. Bu nedenle de, kaynaklarının ve etkilerinin incelenip, daha sorun oluşmadan tedbirlerin alınması, sorun ortaya çıkmış ise de, akılcı bir yolla konunun çözülmesi gerekmektedir (Aydın, Şahin ve Uzun, 2007: 70). Çalışanlara yönelik mobbinge ilişkin hizmet içi eğitim ve seminerler düzenlenmelidir. İşletmelerde çalışanlar arasında adil bir ödüllendirme ve ceza sistemi oluşturulmalı ve etkin biçimde işletilmelidir. Örgütlerde güçlü bir etik kültür oluşturulmalıdır. Çalışanlar arasında görev ve sorumluluk açısından belirsizlikler kaldırılmalı ve etkin bir performans sistemi uygulanmalıdır. Mobbinge ilişkin konu ve suçların yasal dayanağı oluşturulmalıdır. Çalışanlara yönelik mobbing danışma ve rehabilitasyon merkezleri veya bölümleri, sağlık merkezlerinde veya işletmelerde oluşturulmalıdır. Mobbingin ciddi bir örgütsel ve yönetsel sorun olduğunun kabul edilmesi, cinsel taciz ve diğer şiddet türleri arasındaki farklılığının konması için bu konuda akademik çalışmalar arttırılmalıdır (Çivilidağ, 2015: 118). 10

11 KAYNAKÇA -AVCI, Umut ve KAYA, Ufuk (2013) Yıldırma Algısı ve Etkileri: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 68(2), ss AYDIN, Şule, ŞAHİN, Nilüfer ve UZUN, Dilek (2007), Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(2), ss.70. -AYDIN, Şule ve ÖZKUL, Emrah (2007), İşyerinde Yaşanan Psikolojik Şiddetin Yapısı ve Boyutları: 4-5 Yıldızlı Otel İşletmeleri Örneği, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), ss BAYRAK KÖK, Sabahat, MOHAN BURSALI, Yeliz ve EROĞLU, Şeyma Gün (2014), Psikolojik Şiddetin Bireysel ve Örgütsel Yansıması: Yıldırma, Pjess, 1(1), ss.50. -ÇALIŞKAN, Osman ve TEPECİ, Mustafa (2008), Otel İşletmelerinde Ortaya Çıkan Yıldırma Davranışlarının İş Tatmini ve İşte Kalma Niyetlerine Etkileri, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 19(2), ss ÇİVİLİDAĞ, Aydın (2015), Farklı Örgütsel Yapılarda İşyerinde Psikolojik Tacizin(Mobbing) Yaygınlığı, Önlenmesi ve Cinsiyet Değişkeni Üzerine Nitel Bir Analiz, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 46, ss GÜNSEL, Ayşe, KÖROĞLU, Selda ve DEMİRCİ, Latife (2015), Çalışma Hayatında Kadınların Karşılaştıkları Sorunlar ve Cam Tavan Algıları: Kadın Öğretmenler Üzerine Bir Araştırma, KADEM Kadın Araştırmaları Dergisi, 1, ss.76. -GÜVEN, Şefika Dilek, ÖZCAN, Ayşegül ve KARTAL, Bahtışen (2012), Nevşehir İl Merkezinde Kamuya Bağlı Sağlık Kuruluşlarında Çalışan Ebe ve Hemşirelerin Mobbinge Uğrama Durumları, Balıkesir Sağlık Bilimleri Dergisi, 1(3), ss KARCIOĞLU, Fatih ve AKBAŞ, Sevil (2010), İşyerinde Psikolojik Şiddet ve İş Tatmini İlişkisi, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(3), ss KIREL, Çiğdem (2007), Örgütlerde Mobbing Yönetiminde Destekleyici ve Risk Azaltıcı Öneriler, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), ss PELİT, Elbeyi ve KILIÇ, İbrahim (2012), Mobbing ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Şehir ve Sayfiye Otellerinde Bir Uygulama, İşletme Araştırmaları Dergisi, 4(2), ss PELİT, Elbeyi ve KILIÇ, İbrahim (2014), Çalışma Hayatının Bir Sorunu Olarak Mobbing ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Türkiye ve Kazakistan Otellerinde Bir Uygulama, Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Elektronik Dergisi, 9, ss.93. -SAÇLI, Çağrı (2011), Otel İşletmelerinde Tükenmişlik Sendromu: Konya İli Örneği, Selçuk Üniversitesi İşletme Anabilim Dalı, Yönetim Organizasyon Bilim Dalı, Yüksek Lisans Tezi, ss.1. 11

12 -ŞALVARCI TÜRELİ, Nesrin ve DOLMACI, Nilgün (2013), İş Yaşamında Kadın Çalışana Yönelik Ayrımcı Bakış Açısı ve Mobbing Üzerine Ampirik Bir Çalışma, Ekonomi ve Yönetim Araştırmaları Dergisi, 2(2), ss TURAÇ, İlkay Sevinç ve ŞAHİN, Bayram (2014), Mobbinge Maruz Kalma Durumunun Belirlenmesi: Hemşireler Üzerine Bir Çalışma, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 15(1), ss87. -YEŞİLTAŞ, Mehmet ve DEMİRÇİVİ, Burak Murat (2010), İş Görenlerin Yıldırma Eylemlerine Maruz Kalma Durumları Üzerine Bir Araştırma: Antalya Örneği, Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 21(2), ss YILMAZ, Abdullah, ERGUN ÖZLER, Derya ve MERCAN, Nuray (2008), Mobbing ve Örgüt İklimi ile İlişkisine Yönelik Ampirik Bir Araştırma, Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 7(26), ss