ÖRGÜTSEL SİNİZM KAVRAMI VE İLGİLİ ÖLÇEKLERİN TÜRKİYE DEKİ BİR FİRMADA TEST EDİLMESİ Yrd. Doç. Dr. H. Ebru ERDOST erdost@politics.ankara.edu.tr Ankara Üniversitesi, S.B.F., İşletme Bölümü Yrd. Doç. Dr. Korhan KARACAOĞLU kkaracaoglu@eunev.edu.tr Erciyes Üniversitesi, Nevşehir İ.İ.B.F., İşletme Bölümü Arş. Görv. Dr. Metin REYHANOĞLU mreyhan@ politics.ankara.edu.tr Mustafa Kemal Üniversitesi, İ.İ.B.F., İşletme Bölümü ANAHTAR KELİMELER Sinizm, Örgütsel Sinizm, Kuşkuculuk, Kötümserlik, Sinizm Ölçeği. GİRİŞ Eski Yunan da bir hayat tarzı ve düşünce okulu olarak kaynağını bulan sinizm (cynicism), Büyük İskender in düşüncelerinden ilham aldığı Sinoplu Diyojen e dayanmaktadır. Diyojen e neden günün aydınlığında elinde yanan bir fenerle dolaştığı sorulduğunda, dürüst bir insan arıyorum yanıtını vermiştir. Bu özlü söz, insanların gerçekte dürüst olmadığı yönündeki inanışı temsil eden sinizm kavramını ironik olarak tanımlamaktadır. Son dönemde, özellikle Amerika da kamuoyu, firma yöneticileri ve politikacılar, sinizmin etkilerini tartışmış ve incelemeye başlamışlardır (James, 2005). Şirket skandalları, sinizm kavramını dergi, gazete ve internet ortamına taşımıştır. Popüler medyada bu konu ilgi görmüş, örneğin karikatürist Scott Adams, [Türkiye de de yayınlanan] Dilbert karakteriyle (Wanous vd., 2000) Amerikan firma yönetimini sinik bakış açısıyla gülünç yönetim, mutsuz çalışanlar şeklinde resmetmiştir (Eaton, 2000). Adams ın Dilbert İlkesi şeklinde 1996 da kitaplaştırdığı işyerlerindeki uygulamalara mizahi bir gözle bakması, 1957 yılında C. N. Parkinson un Parkinson Kanunu ve 1971 yılında L. J. Peter in Peter İlkesi isimli kitaplarının devamı şeklindedir (Akın, 2001). Akademisyenler sinizmin örgütleri derinden etkileme gücüne sahip olduğunu anlamaya ve giderek yaygınlaştığını kabul etmeye başlamışlardır (James, 2005). Bireylerin yalnız kendi çıkarlarını gözettiğine inanan ve buna göre herkesi çıkarcı kabul eden kimse olarak açıklanan sinik ve bunu açıklamaya çalışan düşünceye sinizm denilmektedir. Sinizme ilişkin temel inanç; dürüstlük, adalet ve içtenlik ilkelerinin kişisel çıkarlara kurban edildiği yönündedir (James, 2005). Sinizm, kuşkuculuk, şüphecilik güvensizlik, inançsızlık, kötümserlik, olumsuzluk sözcükleriyle yakın anlamlara sahip olmakla beraber, modern yorumunda, bireyin kusur bulan, zor beğenir, eleştirir (Eaton, 2000) anlamı baskındır. Brandes (1997) sinizmi, örgütsel anlamda, birçok birey tarafından paylaşılan şüpheler şeklinde belirtmiş; Dean vd. (1998: 345) örgütsel sinizmi kısaca bireyin istihdam edildiği örgüte karşı olumsuz tutumu şeklinde tanımlamışlardır. Değişik disiplinlerden beslenen bir kavram olarak örgütsel sinizm, örgüte yönelik olumsuz inançlar, etkiler ve davranışsal eğilimlerden oluşan bir tutumdur (Dean vd. 1998). Alan yazında örgütsel sinizmin dayandığı kuramlar; karakter yaklaşımı, durumsal ve sosyal bilişsel yaklaşımlar, atfetme, beklenti, tutum, sosyal etkileşim kuramları olarak sayılabilir. Sinizm; belirli bir örgüte, firma yöneticilerine ve genel anlamda insan doğasına yönelik olarak üç açıdan incelenmiştir (Andersson ve Bateman, 1997). Örgütsel sinizm, nedenleri ve sonuçları bağlamında da ele alınmıştır. Çalışan-işveren ilişkilerinde yeni bir paradigma olarak sinizmin sonuçları üzerinde durulmuştur. Sinizmin nedenleri alan yazınında ikili bir ayırımla; kişilikten ve ortamdan kaynaklanan şeklinde sınıflandırılmıştır. Örgütsel sinizm çalışmalarında üzerinde durulan diğer konular; örgütsel değişim, örgütsel bağlılık, iş tatmini, yabancılaşma, güven, örgütsel vatandaşlık, örgütsel adalet, anomidir. ARAŞTIRMANIN AMACI Bu araştırmanın amacı, yukarıda kuramsal çerçevesi çizilen sinizm kavramının Türkçe alan yazına tanıtılması ve konuya ilişkin olarak geliştirilmiş olan ölçeklerin Türkiye de bir firmada test edilmesidir. Ayrıca; çalışanın yaş, cinsiyet, medeni durumu, eğitim düzeyi, bölüm, çalıştığı işyeri sayısı ve pozisyonu gibi demografik özellikler itibariyle çalışanlarda genel sinizm ve örgütsel sinizm olup olmadığına da bakılmıştır. 1
ARAŞTIRMANIN KAPSAMI Akademik yazında işyerinde sinizm kavramı iki farklı şekilde kullanılmaktadır. Birincisi bireyin kendi kişiliğinden kaynaklanan ve hayata bakış açısını yansıtan genel sinizmdir. Diğeri ise bireyde sinik davranış oluşmasına neden olan örgütsel faktörleri esas alan örgütsel sinizm dir. Çalışmada örgütsel sinizm kavramı Dean vd. nin (1998) biliş (cognition), duyuşsal tepki (affect) ve davranış (behavior) şeklinde ele aldıkları kavramsallaştırmaları esas alınmıştır. Bu anlamda çalışmada sinizm; belirli bir örgüte, firma yöneticilerine ve genel anlamda insan doğasına yönelik olarak üç açıdan incelenmiştir (Andersson ve Bateman, 1997). Bir imalat firması özelinde, 2007 Bahar döneminde yapılan bu araştırmada, yanıtlayıcıların kendi bireysel görüşlerinden yola çıkılarak yaşama ve örgüte dönük algıları esas alınmıştır. Çalışma, örgütsel sinizm üzerine hazırlanmış ölçeklerin sınanması şeklinde daraltıldığından örgütsel sinizmin nedenleri, sonuçları ve diğer kavramlarla olan ilişkilerine değinilmemiştir. Bu haliyle çalışma; konu ile ilgili geliştirilmiş ölçeklerin farklı bir kültürde test edilmesine dayalı tanımlayıcı araştırma türü kapsamına girmektedir. Çalışma bir firma özelinde ve belli bir dönemi kapsadığından ve yanıtlayıcıların nesnellikleri sorgulanabileceğinden elde edilen sonuçlar Türkiye'ye ilişkin genellemeye izin vermemektedir. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Alan yazınında örgütsel sinizmi araştırmak için çalışanların kendi firmalarını değerlendirmeye yönelik anket ve hayali bir firmayı değerlendirmeye yönelik senaryo olmak üzere iki farklı araştırma tekniği kullanılmaktadır. Bu araştırmada veri toplama tekniği bakımından çalışanların kendi firmalarını değerlendirmelerine yönelik anket tekniği kullanılmıştır. Konu oldukça yeni olduğu için Türk akademik yazınında genel ve örgütsel sinizme yönelik bir ölçek bulunmamaktadır. Uluslararası yazında ise sınırlı sayıda ve birbirlerine benzeyen veya öncekinin devamı niteliğinde ölçekler mevcuttur. Yapılan yazın taraması sonucunda tüm ölçekler bir araya getirilmeye çalışılarak birbirinin benzeri ve devamı olan ölçekler arındırılmaya çalışılmıştır. Bunun sonucunda araştırmada, genel sinizm için Kanter ve Mirvis in (1991) yaşama karşı bakış açısı ve Wrightsman ın (1992) insan doğasının felsefesi nden yola çıkılarak geliştirdikleri ölçekler kullanılmıştır. Kanter ve Mirvis in ölçeği 7 madde olup, Wrightsman ın ölçeğindeki toplam 10 maddenin 5 i ile aynıdır. Örgütsel sinizm için ise, Dean vd. nin (1998) biliş, duyuşsal tepki ve davranış şeklinde ele aldıkları kavramsallaştırmalarından hareket edilmiştir. Bu bağlamda, Eaton (2000) ve Brandes (1997) tarafından geliştirilen ölçüm araçlarından faydalanılmıştır. Brandes in ölçeği 14 madde, Eaton ınki ise 40 maddedir. İki madde benzer olduğundan, bu iki madde ortak alınmıştır. Ayrıca bağımsız değişken olarak yanıtlayıcıların demografik özellikleri (yaş, cinsiyet, medeni durumu, eğitim düzeyi, pozisyon, bölüm ve çalıştığı işyeri sayısı) kullanılmıştır. Ölçeklerin Türkçe çevirileri yazarlar tarafından ayrı ayrı yapılmış ve daha sonra aralarında müzakere edilerek, İngiliz dilbilimcisi bir akademisyene kontrol ettirilmiştir. Uzlaşılamayan ifadeler için diğer akademisyen meslektaşlara başvurulmuştur. Demografik sorularla birlikte ölçekler ankete dönüştürülerek kolayda örneklem yoluyla üniversitedeki 20 akademisyen üzerinde pilot araştırması yapılmıştır. Bu sayede anketi oluşturan ölçeklerin içerik geçerliliklerinin de testine olanak sağlanmıştır. Pilot araştırma sonunda anlaşılırlığı sağlanan sorulardan oluşan anketlere son şekli verilerek firma çalışanlarına firma yönetimi aracılığıyla ulaştırılmıştır. Dürüst yanıtların alınabilmesi için, anketler yanıtlayıcılardan isim belirtilmeksizin kapalı zarflar içinde toplanmıştır. Araştırma sahası olarak, Anadolu da yer alan ve büyük ölçekli bir tekstil imalatı firması seçilmiştir. 1 Araştırmaya katılan firmada beyaz yakalılara ve mavi yakalılara anket uygulanmış ancak mavi yakalılar grubundaki yanıtlayıcıların tutarsız yanıtları nedeniyle yalnızca beyaz yakalıların yanıtları değerlendirmeye alınmıştır. Firmada çalışan tüm 85 beyaz yakalı çalışandan 64 ünden (% 75) kullanılabilir veri elde edilmiştir. Araştırmada kullanılan dört ölçeğe, geçerlilik ve güvenirlik analizleri yapılmış ve aralarında yüksek korelasyon bulunan değişkenleri bir araya toplamak ve değişken sayısını azaltmak için faktör analizi uygulanmış, bu faktörlerin birbirleriyle korelasyon ilişkisine bakılmış, ayrıca faktör değişkenleri bakımından, demografik değişkenler itibariyle her hangi bir farklılık olup olmadığı sorularına varyans analizleri kullanılarak yanıt aranmıştır. 1 Çalışmada yer alan firma yönetimi, anketin, çalışanların örgüte bakış açılarının değerlendirmesine yönelik olduğundan makalede firmayı tanıtıcı hiçbir ibarenin olmaması yönünde istekte bulunmuştur. 2
BULGULAR Tablo 1 de görüldüğü gibi yanıtlayıcılar çoğunlukla; evli, erkek ağırlıklı ve üniversite (lisans) mezunudur. Tüm yanıtlayıcıların yaş ortalaması 31, şu anda çalıştıkları işyeri çoğunlukla ilk veya ikinci (% 82), çalıştıkları firmada çalışma süresi ortalama 5,5 yıl ve toplam iş tecrübesi ise ortalama 8 yıldır. Tablo 1: Yanıtlayıcıların Demografik Özelikleri Demografik Değişkenler Frekans Yüzde Demografik Değişkenler Frekans Yüzde Erkek 54 84,4 Medeni Bekâr 17 26,6 Cinsiyet Kadın 10 15,6 Durum Evli 47 73,4 Üretim 18 28,1 İlköğretim ve Lise 12 18,8 Bölüm Eğitim Destek 20 31,3 Meslek Yüksek Okulu 11 17,2 Düzeyi Yönetici 28 43,8 Lisans ve Lisansüstü 41 64,1 Pozisyon Yönetici Değil 29 45,3 Toplam 64 100 Demografik Değişkenler Ortalama Std. Sapma N Yaş 31,33 5,80 58 Çalıştığı İşyeri Sayısı 1,81 1,08 62 İşletmede Çalışma Süresi (ay) 65,60 49,17 60 Toplam İşyeri Tecrübesi (ay) 95,35 68,41 55 Örgütsel sinizmi ölçen iki ölçek principal component analysis ve equamax with Kaiser Normalization yöntemleri kullanılarak faktör analizine tabi tutulmuştur. Tablo 2 de görüldüğü gibi Brandes ın (1997) ölçeğinde yer alan 14 değişken, ölçek değerleri (Eigenvalues) 1 den büyük 3 faktör altında toplanmıştır. Bu sonuç, Dean vd. nin örgütsel sinizme ilişkin yapmış oldukları üç boyutlu değerlendirmeyle örtüşmektedir. Söz konusu boyutlardan 5 ifade biliş (cognition), 6 ifade duyuşsal tepki (affect) ve 3 ifade davranış (behavior) boyutu ile ilgilidir. Faktörlerin toplam varyansı açıklama gücü % 71,21; değişkenlere ilişkin faktör yükleri 0,532 ile 0,887 aralığında (KMO 0,84 ve Bartlett Testi anlamlıdır) olup istenilen kriterleri sağlamaktadır (Bryman ve Cramer 1997:283; Nunnally 1978). İlgili ölçeğin son derece güvenilir ve yapı geçerliliğine sahip olduğu söylenebilir. Faktör analizi sonucunda ortaya çıkan boyutların güvenirlilikleri de oldukça yüksektir. Tablo 2: Brandes in Örgütsel Sinizm Ölçeği ile İlgili Faktör Analizi Sonuçları Faktör Faktör/Değişken Yükleri Faktör 1: Biliş (Cognitive) Çalıştığım şirketin, söylediğinin başka, yaptığının başka olduğuna inanıyorum. 0,887 Şirketimin yapacağını söylediği şeyler ile gerçekleşenler arasında çok az benzerlik görüyorum. 0,856 Çalıştığım şirket, bir şeyi yapmayı planladığını söylüyorsa bunun gerçekleşeceği konusunda kuşku duyarım. 0,840 Çalıştığım şirketin politikaları, amaçları ve uygulamalarında çok az ortak nokta vardır. 0,822 Şirket, çalışanlardan bir şey belirli bir davranış- bekler, ama başkasını başka davranışıödüllendirir. 0,703 Faktör 2: Duyuşsal Tepki (Affect) Çalıştığım şirketi düşündüğümde bir endişe hissederim. 0,765 Çalıştığım şirketi düşündüğümde gerilim yaşarım. 0,753 Çalıştığım şirketin sloganları ve uygulamalarıyla dalga geçtiğimi fark ettim. 0,741 Çalıştığım şirketi düşündüğümde sinirlenirim. 0,739 Şirketim beni kızdırır. 0,719 Şirket dışındaki arkadaşlarıma, şirkette olup bitenlerle ilgili şikâyette bulunurum 0,669 Faktör 3: Davranış (Behaviour) Çalıştığım şirkette, işlerin nasıl yürütüldüğü hakkında diğer çalışanlarla konuşurum. 0,873 Diğer çalışanlarla, çalıştığım şirketin uygulamalarını ve politikalarını eleştiririm. 0,729 Şirket gündeme geldiğinde, diğer çalışanlarla anlamlı bakışmalar yaşanır. 0,532 Kaiser-Meyer-Olkin KMO 0,837 Toplam Varyansı Açıklama Oranı % 71,213 Açıklanan Cronbach Varyans Alpha 28,665 0,912 26,848 0,864 15,700 0,719 Faktör analizinin yapılması için değişken sayısının kaç katı yanıtlayıcı sayısı olacağı yönünde bir tartışma olmasına rağmen örneklem büyüklüğünün en az 100 olması gerektiği belirtilmektedir (Bryman ve Cramer 1997: 283). Örgütsel sinizmin ikinci ölçeği olan Eaton ın (2000) ölçeğinde 40 ifade bulunmasına karşılık yanıtlayıcıların sayısı 64 olması bu koşulu bozmaktadır. Yapılan faktör analizinde de KMO çok düşük çıkmıştır (0,276). Bu nedenle Eaton ın (2000) çalışması analizlerde kullanılamamıştır. Tablo 3 de görüldüğü gibi, genel sinizm ölçeklerinden Wrightsman ın (1992) ölçeğinin güvenirliği, Kanter ve Mirvis in (1991) ölçeğinin güvenilirliğinden daha yüksek bulunmuştur. Sırasıyla ölçeklerin Cronbach Alpha güvenirlik katsayıları 0,827 ve 0,764 tür. Örgütsel sinizm ölçeklerinden Brandes ın (1997) ölçeğinin güvenilirliği, 0,913 ile son derece yüksek bir güvenilirliğe sahipken, Eaton un (2000) ölçeğinin güvenilirliği ise 0,880 değeri ile daha düşük düzeydedir. 3
Tablo 3: Değişkenler Arasındaki İlişkiler Genel Sinizm Örgütsel Sinizm (Brandes) Şirkette Kaçıncı Değişkenler Kanter Duyuşsal Wrighstman Biliş Davranış Örgütsel Çalışma İşyeri Yaş Mirvis Tepki Sinizm Süresi Wrighstman 0,923** Biliş -0,040-0,068 Duyuşsal Tepki 0,035 0,040 0,537** Davranış 0,095 0,087 0,465** 0,594** Örgütsel Sinizm 0,017 0,003 0,858** 0,853** 0,758** Yas -0,120-0,020-0,092-0,091 0,114-0,054 Şirkette Çalışma Süresi 0,014 0,028 0,024-0,090 0,116 0,005 0,675** Kaçıncı İşyeri -0,327** -0,272* -0,041 0,025 0,165 0,045 0,163-0,177 İş Tecrübesi -0,162-0,098 0,007-0,013 0,384** 6 0,709** 0,624** 0,448** Güvenirlik (Cronbach α) 0,764 0,827 0,912 0,864 0,719 0,913 - - - Not: Pearson Korelasyonu kullanılmıştır (çift kuyruk). * p<0.05 ve ** p<0.01. Tablo 3 de görüldüğü gibi, genel sinizmdeki iki ölçek aynı soruları içerdiklerinden birbiriyle son derece yüksek ilişkili (0,923) çıkmıştır. İlgili yazında genel sinizm ile örgütsel sinizm arasında zayıf bir ilişki olduğu belirtilmesine rağmen bu çalışmada anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Brandes ın (1997) ölçeğinden faktör analizi sonucunda oluşmuş olan üç boyutun (biliş, duyuşsal tepki ve davranış) akademik yazına uygun olarak birbirleriyle ilişkisi orta derecede (0,465 0,594 arası) ve oldukça anlamlıdır. Bunların örgütsel sinizm ile ilişkisi ise yüksek (0,758 0,853 arası) çıkmıştır. Örgütsel sinizm kavramının davranış boyutu ile iş tecrübesi arasında anlamlı ama zayıf bir ilişki (0,384) bulunmuştur. Yani iş tecrübesi arttıkça davranış anlamında örgütsel sinizm artmaktadır. Bireyin kişiliğinden kaynaklanan ve Kanter ve Mirvis in (1991) yaşama karşı bakış açısı olarak nitelendirdikleri genel sinizm ile çalışanın çalıştığı işyeri sayısı arasında negatif ama zayıf bir ilişki (-0,327 ve -0,272) tespit edilmiştir. Akademik yazında ele alınmayan bu durum, farklı işyerlerinde çalıştıkça bireyin sinik bakış açısının azalmakta olduğu şeklinde açıklanabilir. Yaş, şirkette çalışma süresi ve toplam iş tecrübesi ile ölçekler arasında ise anlamlı bir ilişki tespit edilememiştir. Tablo 4: Ortalamalar ve Kategoriler İtibariyle Ortalamalar Arası Farklar (t Testi Sonuçları) Cinsiyet Medeni Durum Bölüm Pozisyon Değişkenler Toplam t Erkek Kadın t Bekar Evli t Üretim Destek t Yönetici Değil Yaş 31,33 31,50 29,83 0,66-6,32** 26,50 32,86 32,35 32,80 31,07 6,22-0,21 (5,80) (5,94) (4,44) (1,87) (5,79) (5,42) (6,99) (5,00) (1,22) Şirkette 65,60-0,25 64,94 69,33 37,76 76,60 56,47 94,80 47,46 53,63-4,41** -2,14* -0,38 Çalışma Süresi (49,17) (49,59) (49,40) (13,21) (53,78) (44,00) (64,29) (9,31) (10,14) Kaçıncı İşyeri 1,81 1,89 1,33 1,53 1,91 2,44 1,35 1,03 1,07 1,43-1,24 2,95** 0,89 (1,08) (1,14) (0,50) (0,18) (1,18) (1,50) (0,49) (0,20) (0,20) İş Tecrübesi 95,35 96,75 85,71 45,60 114,00 111,18 116,10 59,98 67,78 0,40-5,61** -0,20-0,70 (68,41) (71,03) (49,69) (18,26) (71,07) (86,41) (67,22) (11,76) (13,56) Kanter ve 3,16 3,09 3,48 3,44 3,05 2,66 3,48 2,90 3,47-1,50 1,81-4,04** -3,27** Mirvis (0,76) (0,75) (0,76) (0,65) (0,78) (0,53) (0,70) (0,66) (0,67) Wrighstman 3,00 2,96 3,21 3,28 2,89 2,55 3,27 2,77 3,27-1,03 1,97-3,40** -2,76** (0,71) (0,70) (0,79) (0,71) (0,70) (0,59) (0,70) (0,66) (0,69) Biliş 2,21 2,22 2,14 2,04 2,27 2,18 1,95 2,13 2,18 0,24-0,88 0,87-0,22 (0,94) (0,97) (0,78) (0,88) (0,96) (0,72) (0,88) (0,75) (0,99) Duyuşsal tepki 1,55 1,56 1,47 1,15 1,57 1,60 1,38 1,66 1,39 0,44-0,41 1,18 1,64 (0,65) (0,63)) (0,76) (0,74) (0,62) (0,58) (0,53) (0,63) (0,59) Davranış 2,24 2,18 2,60 2,06 2,31 2,18 2,16 2,19 2,25-1,50-1,07-0,25 (0,83) (0,84) (0,70) (0,76) (0,85) (0,82) (0,89) (0,78) (0,90) Örgütsel 1,93 1,93 1,95 1,81 1,97 1,93 1,74 1,94 1,86-0,09-0,89 0,45 Sinizm (0,66) (0,67) (0,61) (0,66) (0,66) (0,58) (0,62) (0,60) (0,69) Not: * p<0.05 ve ** p<0.01. Parantez içindeki değerler değişkenlerin standart sapmalarıdır. Tablo 4 te görüldüğü gibi, genel sinizm ölçeklerinin ortalamaları itibariyle yalnızca çalışılan bölüm ve bulunulan pozisyon kategorileri arasında fark anlamlı bulunmuştur. Buna göre destek bölümlerinde çalışanlar üretime göre ve yönetici olmayanlar yöneticilere göre daha fazla sinik bakış açısına sahiptir. Genel olarak firmada çalışan bireylerin yaşama dair bakış açıları orta düzeyde sinik ve örgütlerine bakış açıları ortanın altında sinik eğilimli çıkmıştır. Ayrıca, yapılan tek yönlü varyans analizi (ANOVA) sonucunda genel sinizm ölçeklerinin ortalamaları itibariyle çalışanların eğitim düzeyleri arasındaki farklılık anlamlı (Kanter ve Mirvis ölçeği için F değeri 3,85; Wrighstman ölçeği için F değeri 4,24; her iki ölçek için p<0,05) bulunmuştur. Bu farkın hangi kategorilerden kaynaklandığını anlamak için Tukey HSD ye bakılmış; eğitimleri lisans düzeyinde olanlar ile meslek yüksek okulu düzeyinde olanlar arasından kaynaklandığı (her iki ölçek için p<0,05) gözlenmiştir. Meslek yüksek okulu mezunu çalışanlar lisans düzeyinde olanlara göre daha sinik bakış açısına sahiptir. Örgütsel sinizm ortalamaları itibariyle kategoriler arasında ise herhangi bir farklılık tespit edilmemiştir. 4
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME Çalışma kapsamında dört ölçekten üç ölçek olumlu sonuç vermiş, genel sinizm ölçeklerinden Wrightsman ın (1992) ölçeğinin güvenirliği Kanter ve Mirvis in (1991) ölçeğinden daha yüksek çıkmıştır. Buna karşın, Kanter ve Mirvis in (1991) ölçeği daha az ifade sayısına sahiptir. Örgütsel sinizm ölçeği olarak Brandes in (1997) ölçeğinin yüksek bir güvenirliliğe ve geçerliliğe sahip olduğu anlaşılmıştır. Bu ölçek, faktör analizi sonucunda akademik yazındaki ayırıma (Dean vd. 1998) uygun yapı göstermiştir. Araştırmada destek bölümlerinde çalışanların üretim bölümüne ve yönetici olmayanların da yöneticilere göre daha sinik bir ortalamaya sahip oldukları ortaya çıkmıştır. Bunun nedeni, üretimde çalışanların genellikle mühendis; yönetici olanların da daha saygınlığı olan işlerde çalışmalarından kaynaklanabilir. Araştırmada eğitim düzeyi meslek yüksek okulu olanların lisans düzeylilerden daha sinik davranış gösterme eğilimde oldukları tespit edilmiştir. Bu durumun nedeni, üniversiteye gitmek isteyenlerin öncelikle hedefinin lisans eğitimi almak olduğu göz önünde bulundurulursa, lisans programlarını kazanamayıp meslek yüksek okullarında okumak zorunda kalanların hayata daha olumsuz bir bakış açısına sahip olmaları ile ilgili olabilir. Ancak, yukarıda da değinildiği, gibi mavi yakalıların anket formlarının değerlendirme dışı bırakılma zorunluluğu sonucu örgütsel sinizmi ölçen ölçeklerden Eaton ın (2000) ölçeği ölçülememiştir. İleride yapılacak çalışmalarda Eaton ın ölçeğinin de denenmesi örgütsel sinizm ölçeklerinin şekillenmesinde önemli olabilecektir. Yapılacak çalışmalarla konu farklı boyutlarıyla ve daha farklı ve büyük örneklem kitleleriyle ayrıca, yabancılaşma, iş tatmini, örgütsel güven, bağlılık, adalet, vatandaşlık ve değişim kavramlarıyla ilişkileri incelenebilirse, elde edilen sonuçların genellenebilirliğine ve ilgili alan yazına değerli katkılar sağlanabilecektir. KAYNAKÇA Abraham, Rebecca (2000), Organizational Cynicism: Bases and Consequences, Genetic, Social, and General Psychology Monographs, 126: 3, 269 92. Akın, H.Bahadır, (2001), Günümüz İş Dünyasında Örgütsel İlişkilere Mizahi Bir Bakış Dilbert İlkesi ve OA5 Yönetim Modeli, ACTIVE Dergisi, Mart-Nisan, No: 17. Andersson, Lynne M. ve Thomas S. Bateman (1997) Cynicism in The Workplace: Some Causes and Effects, Journal of Organizational Behavior, 18, 449-69. Brandes, Pamela (1997), Organizational Cynicism: Its Nature, Antecedents, and Consequences, Unpublished Doctoral Dissertation, Division of Research and Advanced Studies of the University of Cincinnati, USA. Brandes, Pamela; Ravi Dharwadkar ve James W. Dean, Jr. (1999), Does Organizational Cynicism Matter?: Employee and Supervisor Perspectives on Work Outcomes, The 36th Annual Meeting of the Eastern Academy of Management, May 13-16, Philadelphia. Bryman, A. ve Cramer, D. (1997), Quantitative Data Analysis with SPSS for Windows, London: Routledge. Dean, James W.; Pamela Brandes ve Ravi Dharwadkar (1998), Organizational Cynicism, Academy of Management Review, 23: 2, 341-52. Eaton, Judy A. (2000), A Social Motivation Approach To Organizational Cynicism, Unpublished Doctoral Dissertation, Graduate Program in Psychology, York University, Toronto. James, Matrecia S. L. (2005), Antecedents and Consequences Of Cynicism In Organizations: An Examination Of The Potential Positive and Negative Effects On School Systems, Unpublished Doctoral Dissertation, The Florida State University, USA. Kanter, Donald L. ve Philip H. Mirvis (1991), Cynicism: the New American Malaise, Business and Society Review, Spring, 57-61. Mino, Claudia E. (2002), Organizational Trust, Organizational Cynicism and Organizational Commitment During A Change Initiative, Unpublished Doctoral Dissertation, Alliant International University, Los Angeles. Nunnally, J. C. (1978), Psychometric Theory, 2nd Edition, New York: McGraw-Hill. Reichers, Arnon E.; John P. Wanous ve James T. Austin (1997), Understanding and Managing Cynicism about Organizational Change, Academy of Management Executive, 11: 1, 48-59. Wanous, John P.; Arnon E. Reichers ve James T. Austin (1994), Organizational Cynicism: An Initial Study, Academy of Management Best Papers Proceedings, 269-73. Wanous, John P.; Arnon E. Reichers ve James T. Austin (2000), Cynicism About Organizational Change-Measurement, Antecedents, and Correlates Group & Organizational Management, 25: 2, June, 132-53. 5