ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ

Transkript

1 ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ

2 Giriş Çatışma kavramı yöneticilerin zamanını alan ve mutlaka çözmek zorunda olduğu bir durumu ifade eder. Organizasyonlarda birey-grupörgüt düzeyindeki çatışmalar çok sık görülmektedir. Günlük yaşamın belirsizliği modern yaşamın karmaşıklığı insan ilişkilerine yansımış olduğundan bireyler ne kadar barışçıl, sakin, düzenli mantıklı hareket etmeye özen gösterseler de çatışma ile karşılaşabilirler. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 2

3 Giriş. Kişiler arası farklılıklar, algılama farklılıkları, değer yargılarının farklılığı gibi nedenler organizasyonlarda çeşitli çatışmalara yol açmaktadır Çatışma anlam itibariyle olumsuz bir durum olarak algılansa da günümüzde kurumsal ve/veya kişisel gelişim aracı olarak görülmektedir ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 3

4 Çatışma Nedir? Çatışma, iki veya daha fazla kişi veya grup arasındaki çeşitli kaynaklardan doğan anlaşmazlık olarak tanımlanabilir. Çatışma, anlaşmazlık, zıtlaşma, uyumsuzluk, birbirine ters düşme unsurlarını içerir İstenen ve gerçek sonuçlar arasındaki uyuşmazlık Algılanan anlaşmazlık Uyuşmayan davranışlar, güdüler, değerler, beklentiler ve işlevler GERİLİM ÇATIŞMA ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 4

5 Çatışma Konusundaki Yaklaşımlar Gelenekselci Görüş İnsan İlişkileri Görüşü Etkileşimci Görüş Çatışmaya olumsuz bir süreç olarak bakılmakta Çatışma şiddet, yıkmak, rasyonel olmamak gibi terimlerle eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. Çatışma organizasyonunun ahengini ve düzenini etkileyen ve bozan durumlardır. Klasik ve Neo Klasik yönetim anlayışında hakim. Bu görüş, çatışmanın tüm grup ve örgütlerde doğal ve kaçınılmaz olduğunu kabul etmektedir. Karmaşık örgütler, doğaları gereği çatışma içinde olacaklardır (hedefler üzerindeki anlaşmazlıklar, örgütteki boş pozisyonlar için rekabet etme gibi nedenlerle). Yönetildiğinde olumlu sosyal işlevleri olacaktır. Örgütlerde çatışmanın kaçınılmaz olduğunu kabul eden bu görüş, yoğunlaşan çatışmaların örgüte zarar vereceğini, bu nedenle de bu tür çatışmaların zorunlu olarak çözülmesi gerektiğini vurgular.. Etkileşimsel görüş, davranışçı görüşten farklı olarak, sadece çatışmayı kabul etmekle kalmaz, son derece uyumlu, barışçıl ve işbirliği içindeki bir grubun değişime ve yeniliklere karşı duyarsız kalacağını öne sürerek gerektiğinde çatışmanın bilinçli olarak teşvik edilmesini savunur. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 5

6 Örgütsel Çatışma Modelleri Pazarlama Modeli Bürokratik Model Sistem Modeli Kıt kaynaklar için rekabet eden çıkar gruplarının sorunlarına yönelmek için tasarlanmıştır. İşçi-Yönetim süreçleri,bütçeleme süreçleri v.s. Ast-Üst ilişkilerindeki çatışma durumunu incelemektedir. Hiyeralşinin dikey boyutunu inceler İşlevsel ilişkiler içinde olan taraflar arasındaki çatışmaya yöneliktir. Departmanlar arasındaki rekabet sonucu meydana gelen çatışma v.s. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 6

7 Çatışmanın Kaynakları Kıt Kaynaklar İçinde Rekabet Görevlerin Birbirine Bağlılığı Yetkilerin Belirgin Olmaması Amaçlardaki Farklılık Fikir Birliğine Gerek Duyulması Statü sorunları Daha Önce Çözümlenmemiş Çatışmalar İşçi İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar ÇATIŞMA Örgüt İçi Güç Mücadelesi Değişen Koşulların Ön Gördüğü Yeni Nitelikler İletişim Engelleri Örgütlerde Farklılaşma Bireysel Özellikler Davranış Talimatları Çıkar Farklılıkları Algılama Farklılıkları ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 7

8 Çatışma Kaynakları 1.Kıt Kaynaklar İçin Rekabet: Kaynaklar rekabet için olan tarafların taleplerini talepleri doğrultusunda karşılamayınca çatışma olmaktadır. Örnek olarak rekabet içindeki iki satış bölümünün kendi mamullerinin önceliği konusunda üretim bölümüne yaptığı baskıyı verebiliriz. 2.Görevlerin Birbirine Bağımlılığı: İki birey yada iki grup bir diğerine kendi başarıları için bağımlı iseler tarafların farklı amaçlarının veya önceliklerinin olması çatışmayı oluşturur. Bir fabrikadaki üretim ve pazarlama bölümleri arasındaki çatışmalar bu şekildedir. Üretim bölümündekiler standart mamul ve az çeşitliliği tercih ederken, pazarlama bölümündekiler ise mamul farklılaştırmasını, müşteri isteklerine uygun mamuller olmasını tercih ederler. 3.Yetkinin Belirgin Olmaması: İlişki içinde olan tarafların yetki sınırının açık seçik olmaması da çatışmalara neden olur. Karmaşık örgütlerde bu tür çatışmalar örgüt şemaları ve iş tanımlarıyla belli ölçüde azaltılabilir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 8

9 Çatışma Kaynakları 4.Amaçların Farklılıkları: a. Sınırlı Kaynaklara Bağımlılık: Kaynaklar azalınca ve karşılıklı bağımlılık artınca amaç farklılıkları daha belirgin ortaya çıkar. b. Rekabetçi Ödül Sistemi: Bazı zamanlarda örgütlerde bir bölüm bir davranış için ödüllendirilirken bu diğer bir bölümün amaçlarıyla çatışabilir. Örneğin üretim bölümü minimum maliyette maksimum üretim yapması için özendirilirken kalite denetim bölümü ise defolu parçaların en alt düzeyde tutulması için özendirilir. c. Bireysel Amaçlar Arasındaki Farklılıklar: Birbirine benzer amaçları benimseyen insanların oluşturduğu bir örgütün, farklı amaçları olduğu bir örgüte kıyasla daha az çatışmayı yaşayacaktır. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 9

10 Çatışma Kaynakları 5.Statü Sorunları: Kurmay personel tarafından geliştirilen yeni tekniklerin, hat yöneticileri tarafından kabul edilmemesi ve uygulamak istenmemesi çatışmayı meydana getirebilir. 6.İletişim Engelleri: Ortak çabaların ortak amaçlar doğrultusunda yönetilmemesi ortak refahın gelişmesine engel olabilecektir. 7.Örgütlerde Farklılaşma: Örgütlerde karmaşıklık artınca işbirliği içinde çalışan insanlar arasındaki çatışmalarda artacaktır. Çünkü bu örgütlerde çalışan bireyler; örgütsel düzeylerin ve farklı uzmanlık alanlarının sayısı nedeniyle çatışmayı daha fazla hissedeceklerdir. 8.Bireysel Özellikler: Aşırı düzeyde dogmatizm ve otoriteye ve alt düzeyde öz saygıya sahip olan taraflar arasındaki çatışmalar meydana gelmektedir. Bağımsız çalışmayı isteyen bireyler ile otoritesi yüksek denetimci bir yöneticinin bir arada çalışması çatışmaya neden olabilir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 10

11 Çatışma Kaynakları 9.Fikir Birliğine Gerek Duyulması: Taraflar arasında fikir birliğine gerek duyulduğunda çatışmalar artacaktır. Bu çeşit çatışmalar oylama, para atışı gibi yollarla önlenebilir. 10.Davranış Talimatları: Davranış düzenleme mekanizmaları genel yöntemler, kurallar ve politikaları kapsar. Bir taraftan ilişkileri tahmin edilebilir duruma getirirken, aynı zamanda keyfi kararların verilmesini önleyerek çatışmaları azaltır. Diğer taraftan taraflar üzerinde denetimi ve baskıyı arttırır 11.Daha Önce Çözümlenmemiş Çatışmalar: Bu çatışmaların sayılarının artması, çatışmaların büyümesine neden olur. Bu boyut çatışmaları yönetme sorumluluğu taşıyan kişilerin geriye yönelmelerine neden olabilir ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 11

12 Çatışma Kaynakları 12.Algılama farklılıkları : Birey veya grupların belirli olay ve gelişmeleri farklı şekilde algılamaları, muhtemel bir çatışmaya neden olabilecektir. Algılama ile davranış arasındaki sıkı bağlantı göz önüne alındığında çeşitli kaynaklardan doğan algı farklılıklarının kişileri ve grupları zıt durumlara düşürebilecekleri görülür. Bu çeşitli kaynaklar olarak amaç farklılıkları, değer yargısı farklılıkları ve zaman algısındaki farklılık sayılabilir 13.Çıkar Farklılıkları: Alınan kararlar, grupların çıkarlarına veya tarafın çıkarlarına ters düşebilir. 14.Değişen Koşulların Ön Gördüğü Yeni Nitelikler: Yönetici bir üst kademeye yükseldiğinde bir değişim izlemesi gerekir. Bu yeni bilgi davranış ve yaklaşımları zorunlu kılar. Bu geçişi gerçekleştiremeyen yöneticilerin rol çatışması içine düşmesi kaçınılmazdır. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 12

13 Çatışma Kaynakları 15.İşçi-İşveren İlişkilerindeki Kutuplaşmalar: Yönetim ile personelin ilişkilerinin kutuplaşması örgütlerde çatışma nedenlerinden biridir. 16.Örgüt İçi Güç Mücadelesi Örgüt üyelerinin sahip oldukları güç alanını çeşitli nedenlerle genişletmek istemeleri, başkaları ile çatışma durumuna girmelerine neden olabilir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 13

14 Çatışma Türleri Fonksiyonel Olup Olmamasına Göre Ortaya Çıkma Şekline Göre Taraflarına Göre Organizasyon İçindeki Yerine Göre Diğer ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 14

15 Çatışma Türleri 1.Fonksiyonel Olup Olmamasına Göre : Fonksiyonel olmayan Çatışma, Organizasyonun amaçlarına katkıda bulunmayan ve geciktiren çatışmalardır. Klasik ve Neo-Klasik yaklaşımlara göre bütün çatışmalar fonksiyonel olmayan çatışmalardır. Fonksiyonel Çatışmalar, organizasyonun amaçlarının gerçekleştirilmesine katkıda bulunan çatışmalardır. 2.Ortaya Çıkma Şekillerine Göre : Buna göre çatışmalar potansiyel çatışma,algılanan çatışma,hissedilen çatışma ve açık çatışma şeklinde olabilir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 15

16 Çatışma Türleri 3.Taraflarına Göre :. Kişilerin Kendi İçlerinde Çatışması, kişinin kendisinden ne beklendiğinden emin olmadığı, kendisinden çelişkili şeyler beklendiği veya kendisinden yapabileceğinden fazlasının beklendiği durumlarda ortaya çıkar. Kişiler Arası Çatışmalar, iki ve ya daha fazla kişinin çeşitli konularda anlaşmazlığa düşmesidir. Kişiler ve Gruplar Arası Çatışmalar, kişilerin gruplar tarafından belirli normlara uymaya zorlanması ile oluşmaktadır. Grupların Kendi İçinde ve Gruplar Arası Çatışmalar,En sık rastlanan çatışma grubudur. Organizasyondaki gruplar arasındaki çatışmadır. Organizasyonlar Arası Çatışmalar, organizasyonlar arasındaki çatışmayı ifade eder. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 16

17 Çatışma Türleri 4. Organizasyon İçindeki Yerine Göre Dikey çatışma, ast-üst arasındaki çatışmayı ifade eder Yatay Çatışma, aynı organizasyon kademesinde bulunanlar arasındaki çatışmayı ifade eder Emir Komuta-Kurmay Çatışma, emir komuta personeli ile kurmay personel arasındaki çatışma şeklinde olabilir. 5.Diğer Amaç çatışmaları, rol çatışmaları,kurumlanmış çatışma ve beliren çalışma olarak sınıflandırılabilir. Amaç Çatışması, çeşitli düzeylerde ve çeşitli taraflar arasındaki amaçlar konusundaki çatışmaları ifade eder. Rol Çatışmaları, oynadıkları rol ile beklenen rol arasındaki uyumsuzlukları ifade eder. Kurumlaşmış Çatışma, çatışmanın belirli kurallar ve prosedürler ile belirlendiği durumları ifade eder. İşçi-işveren çatışması buna örnektir. Beliren Çatışma,emir-kurmay personeli arasında çıkan çatışmadır. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 17

18 Çatışma Süreci Çatışmanın Aşamaları Çatışma Kaynakları Hissedilen Çatışma Algılanan Çatışma Belirgin Davranış Çatışmanın Çözümü ya da Bastırılması Çözümden Artakalanlar Çatışma Süreci (Filley, 1975) ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 18

19 Çatışma Süreci Çatışmanın Aşamaları 1.Kaynak Koşulları,bu durumda genellikle organizasyonlarda kaynakların kıt olması çatışmaya neden olmaktadır. 2.Algılanan Çatışma, Çatışmanın bu aşamasında bireyler ve grup üyeleri çatışmanın var olduğunu bilirler. Taraflar farklı fikir, uyumsuz hedef gibi unsurları fark ederler. Tarafların çatışmaya konu olan olay veya durumları algılama tarzları ile yakından ilişki bulunmaktadır. Bu evre, bir kişi ya da grubun, amaç ya da isteklerinin, bir başka kişi ya da grup tarafından engellendiğinin farkına varmasıyla ortaya çıkar. Her iki taraf da, çatışmanın kökenlerini araştırı, çatışmanın niçin doğduğunu inceler ve birbirleriyle yaşadıkları problemlerin nedenleri hakkında bir senaryo yazarlar. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 19

20 Çatışma Süreci Çatışmanın Aşamaları 3.Hissedilen Çatışma, bireyselleştirilmiş çatışma ilişkisidir. Tehdit, husumet, korku veya güvensizlik hisleri ile belirlenir. His ve tutumlar çatışmayı başlatabildiği gibi, önlenmesini de sağlayabilir. Konunun bireyselleştirilim, bireyselleştirilmemesi açısıdan önemli bir faktördür. 4.Belirgin Davranış, sonuçlanan eylemdir.(hücum rekabet, münakaşa veya sorun çözme) 5.Çatışmanın çözümü ve ya bastırılması, çatışmanın tarafların uzlaşma veya bir tarafın yenilmesi ile sona ermesidir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 20

21 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları Çatışma çözümü ile ilgili teknikleri ilk defa Blake, Shepard ve Mouton sistematik ve analitik bir biçimde incelemiştir. Çatışma Kaçınılmaz Anlaşma Mümkün Değil Çatışma Mutlak Değil Ancak Anlaşma da Mümkün Değil Bir Çatışma Olsa da Anlaşma Mümkün Aktif Kazanma-Kaybetme Güç Mücadelesi Çekilme (Küsme) Sorun Çözme Şansa Bağlılık Yüksek Üçüncü Kişinin Hakemliği Yalnız Bırakma Orta Bir Yerde Anlaşma Şansa Bağlılık Orta Ölçüde Pasif Kura Çekme (Kadere Bırakma) Kayıtsızlık veya Bilmemezlik ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 21 Yumuşatma veya Olduğundan Daha İyi Gösterme Şansa Bağlılık Düşük

22 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 1. Geciktirme/Kaçınma Bu tutum ve davranış, çatışmayı görmezden gelmek demektir. Böylece yönetici, açık olarak taraf olmaz ve çatışmaya doğrudan müdahalede bulunmaz. Çatışma ile ilgili kararlar geciktirilir. Çatışan tarafların birbirlerini anlayabildikleri,inatlaşmadıkları ve çatışmanın gereksiz olduğu durumlarda bu çözüm yararlı olabilir. 2. Amaç Belirleme Çatışan tarafların amaçlarından daha önemli, etkili ve kapsamlı amaçlar belirleyerek, çatışan taraflar arasındaki farklılıkları bir yana bırakarak, tarafların daha önemli ve kapsamlı amaçlar doğrultusunda birleşmelerini sağlamaktır. Özellikle kriz dönemlerinde yöneticiler bu tür yöntemler izlerler. Kuşkusuz bu yöntem, çatışmayı çözmez. Fakat, kısa vadede yararlı olabilir; ancak uzun vadede örgütün ve yönetimin etkinliğini azaltır. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 22

23 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 3. Yumuşatma Yönetici böylece, çatışan tarafları yumuşatmaya, dayanışmaya ve uzlaşmaya sevk eder. Örneğin, yöneticinin çatışan taraflara, "Bizler bir aileyiz" yaklaşımı, tarafları yumuşatır. 4. Kura Çekme Yaklaşımı Yönetici tarafların hepsine hak veriyor ve onların belirli bir konuda uzlaşmalarını gerekli görüyorsa bu takdirde sorunun çözümü için tarafların aralarında şanslarına veya kaderlerine razı olma yaklaşımını öne sürebilirler. Bu takdirde, kurada haklarını kaybeden taraf ya kaderine razı olacak ancak güdülemesi eksilerek örgütte kalmaya devam edecek yada prestij ve öneminin azaldığını görerek örgütü terk edecektir. Bu nedenle kura çekme yaklaşımı sorunu çözerken bazı önemli kayıplara da neden olabilmektedir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 23

24 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 5. Sorun çözme Bu yöntemde, çatışmanın üzerine tam anlamıyla ve açıkça gidilmesi söz konusudur. Yönetici çatışan tarafları yüz yüze getirerek kendisinin de katkısı ile konunun açık olarak ve ayrıntılı biçimde tartışılmasını sağlar. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan çatışmalarda bu yöntem etkilidir. 6. Üçüncü Bir Tarafın (Hakemin) Yargısı Taraflar kendi aralarında anlaşamıyorsa ve yöneticide onları bir konuda ikna edemiyorsa bu takdirde nesnelliğine (objektifliğine) güvenilen bir üçüncü kişinin veya grubun hakemliğine başvurulabilir. Hakem olarak kullanılan kişinin tarafların her ikisinin de güvenini kazanmış ve tarafsız olarak hareket edeceğine inanılmış bir kimse olması gereklidir ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 24

25 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 7. Politik Yaklaşımlar Uzun vadeli ve etkili bir çözüm sağlayabilmek için yönetici tarafların her ikisine de destek sağlayacağına söz verir. Taraflardan birinin vereceği ödün sonucunda kendisinin yeni olanaklara kavuşacağına ve destekleneceğine yönetici garanti vermektedir. Böylece anlaşmazlığın çözümü sırasında kaybeden veya ödün veren tarafın başkaları tarafından aşağılanmayacağı bir yol izlenmelidir. 8. Ödün Verme Çatışmaya taraf olanlar, kendi amaçlarından biraz özveride bulunarak, ortak noktada buluşurlar. Böylece çatışmanın ya da anlaşmanın bir galibi olmaz. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 25

26 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 9. Oylama (Reye Koyma) Yöntemi Taraflara ayrı ayrı bir topluluk önünde fikirlerini açıklama fırsatı verilmesi ve bunun sonucunda anlaşmazlık konusunda belirli bir görüşe sahip olan bu topluluğun oyuna başvurarak çoğunluğun oyunu alan tarafın lehine çatışmanın çözümlenmesi yoluna gidilmesidir. 10. Güç ve Otorite Kullanma Çatışmaların, yöneticinin gücünü, yetkisini ve otoritesini kullanarak çözmesi demektir. Bu yolu izleyen yönetici, "Burada amir benim. Bu iş böyle olacak!" der Ve işi bitirir (sorunu çözer). Kuşkusuz, bu karar ya da emir, taraflar arasında anlaşma sağlamayabilir ama, çatışmayı durdurur Fakat bu yöntem, özellikle acil ve zorunlu durumlarda veya örgütün çıkarı açısından gerekli ve önemli durumlarda yararlıdır ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 26

27 Çatışmanın Çözümlenmesi Örgütsel Çatışmaları Çözümleme Yolları 11. Görev ve iş Verme Çalışan taraflara çok fazla iş vererek onları meşgul eder ve böylelikle çatışmaya zaman bırakmaz. 12. Yeni Olanaklar Bulunması Bu yöntem, eğer çatışma örgütün kıt olan maddi ve beşeri kaynaklarının azlığından kaynaklanıyorsa, bu olanakları artıracak çözüm yolları bulmaktır. Böylece finansal olanaklarını artıran, kadrolarını genişleten ve ihtiyaçları olan makine ve demirbaşlara kavuşan bölümler veya kişiler çatışmayı durduracak ve birbiriyle anlaşabileceklerdir. 13. Görev ve Görev Yeri Değiştirme Çatışmaya taraf olan kişilerin örgüt içinde başka görevlere ya da yerlere tayin edilerek çatışmanın önlenmesi mümkündür. Ancak bu yöntem, sadece olumsuz sonuç doğuran ya da örgüte zarar veren çatışmalarda uygulanmalıdır ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 27

28 Çatışmanın Çözümlenmesi Durumsallık Modeli Koşullara ve durumlara ağırlık veren bu model de çatışmaları yönetmek ve yönlendirmek zorunda kalan yöneticilerin başvurduğu başka bir modeldir. Bu yaklaşıma göre çatışmalar yardımlaşma, pazarlık ve yahut güç gösterisi yolları ile çözüme ulaştırılabilir. Yardımlaşma yaklaşımında çatışmanın çözümü kişilerin farklılıklarını ortaya koyarak problem çözme yaklaşımı ile çatışmanın çözüme ulaşıncaya kadar tartışılmasına dayanmaktadır. Güç gösterisi ise çatışanların formal ya da informal yetkilerini kullanarak çatışmanın kendi lehine sonuçlanmasını sağlamasına dayanmaktadır. Pazarlık yolu,bu iki yol arasında yer alan bir metoddur. Yardımlaşma da güç gösterisi de vardır. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 28

29 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Çözüm Stratejileri Bireyler arası çatışmaları çözme stratejileri kaybedelim-kaybedin, kazanalımkaybedin, kazanalım-kazanın olmak üzere üç gruba ayrılır. Kaybedelim-Kaybedin Stratejisi Her iki tarafında sonuçtan memnun olmadığı durumdur. Kazanalım-Kazanın Stratejisi Tarafların tümünün kazanması durumudur. Bu strateji çatışmayı çözümlemede birey ve örgüt açısından en uygun stratejidir. Tüm enerji ve yaratıcılık karşı tarafa zarar vermekten çok sorunların çözümüne yönelmiştir. Kazanalım-Kaybedin stratejisi Bir tarafın kazanması diğer tarafın kaybetmesi sonucunu doğuran stratejidir. Bu strateji rekabetin yoğun olduğu toplumlarda görülür. Taraflar ellerindeki gücü sonuna kadar kullanmakta ve karşı tarafı yenilgiye uğratmak istemektedirler. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 29

30 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Olumlu Yönleri Çatışma, belirli durumlarda ayrık taraflar arasında bir yakınlaşma doğmasıyla sonuçlanabilir. Çatışma sonucu, biçimsel yapıdaki eski liderlik tarzının yetersizliği açığa çıkarak, sisteme yeni bir liderlik biçimi gelebilir. Çatışma sonucunda, eski amaçlar yerlerini daha iyi ve geniş amaçlara bırakabilir. Çatışma kurumsallaşabilir. Yani bireylerin biçimsel yapıya zarar vermeksizin öfkelerini açığa vurup, rahatlamalarını sağlayacak ortamlar bizzat biçimsel yapı tarafından sağlanabilir. Gruplararası çatışmalar, görev başarımı için gereken enerji ve motivasyonu arttırabilir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 30

31 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Olumlu Yönleri Çatışma, farklı görüşlerin çoğalmasına ve ortaya konmasına izin vererek, yeniliği ve yaratıcılığı arttırabilir. Çatışma, tarafların kendilerini savunmalarını gerektirdiğinden, tarafların her biri, kendi pozisyonlarının değerini daha iyi anlayabilirler Çatışma, birey ve grupların kendi güçlerinin farkına varmalarını sağlayabilir. Çatışma, insanın yapısında var olan saldırganlık dürtülerinin tatminine yardımcı olabilir. ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 31

32 Çatışmanın Çözümlenmesi Çatışmanın Olumsuz Yönleri Çatışma, çatışan taraflardan birinin zihinsel ya da bedensel sağlığını zedeleyen bir durum yaratabilir. Çatışma, düşmanlık hislerine ve saldırganlık davranışına neden olabilir. Çatışma, zamanın, paranın ve enerjinin boşa gitmesine yol açar. Çatışma, çatışan tarafların kendi amaçlarını, sistemin bütününe ait amaçtan üstün görmelerine yol açabilir. Çatışma, morali ve tatmini olumsuz yönde etkileyerek verimi düşürebilir. Çatışma, güven duygusunun kaybına ve kaderciliğe neden olabilir ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 32

33 Teşekkürler ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 33

34 Kaynaklar Altay, Deniz BUS 420 Çatışma Stratejileri Hacettepe Üniversitesi İşletme Bölümü Lisans Tezi Yaylacı,Mehmet Çatışma Yönetimi Sunum Çalışması Boztepe, Emil Örgütlerde Çatışma ve Çatışmanın Yönetilmesi Sunum Çalışması P, Şenel,Tekin Örgütlerde Çatışma Aşamaları ve Yönetimi AÜ, SHMYO Sunum Çalışması Özen Kutanis Rana "Örgütlerde Davranış Bilimleri (Ders Notları)",Sakarya Kitabevi, , 2012, ÖRGÜTLERDE ÇATIŞMA VE YÖNETİMİ 34