Bekir TAVAS 1 EMNİYET TEŞKİLATINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE DEĞERLENDİRME SİSTEMİ: ANKARA KRİMİNAL POLİS LABORATUVARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 2

Transkript

1 Akademik Sosyal Araştırmalar Dergisi, Yıl: 4, Sayı: 25, Mart 2016, s Bekir TAVAS 1 EMNİYET TEŞKİLATINDA PERFORMANS YÖNETİMİ VE DEĞERLENDİRME SİSTEMİ: ANKARA KRİMİNAL POLİS LABORATUVARI ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA 2 Özet Emniyet Teşkilatı, iç güvenlik hizmetlerinin doğrudan uygulamalarının gerçekleştirildiği önemli bir kamu hizmet kurumudur. Kriminal Polis Laboratuvarı ise iç güvenlik hizmetlerinde ayrı bir öneme sahiptir. Burada görev yapan personelin verimliliğinin artması için, öncelikle performanslarının iyi bir şekilde ölçülmesi ve yapılan performans değerlendirme sistemine güvenmeleri gerekir. Bu nedenle araştırmada, 2011 yılında Ankara Kriminal Polis Laboratuvarında görev yapan (n=144) personel üzerinde uygulama yapılmış ve katılımcıların performans değerlendirmeye ilişkin algıları ölçülmüştür. Daha sonra bu algıların demografik özelliklere göre değişip değişmediği incelenmiştir. Araştırma sonuçlarına göre Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürlüğü çalışanlarının mevcut sicil sisteminin değerlendirmesi ilişkin görüşlerinin genel olarak orta düzeyde olduğu görülmektedir. Öte yandan çağdaş bireysel performans değerlendirmesinin amaçlarının ise iyi düzeyde olduğu görülmektedir. Demografik özelliklere göre fark analizi sonuçları, cinsiyet ve görev türüne göre performans değerlendirme algılarının istatistiksel olarak anlamlı derecede farklılaştığını göstermektedir (p<0,05). Sicil verme durumu ve mesleki kıdeme göre ise performans algı düzeyleri istatistiksel olarak anlamlı bir fark göstermemektedir (p>0,05). Anahtar Kelimeler: Performans Değerlendirme, Performans Yönetimi, Polis Yönetimi, Sicil Raporu, Emniyet Teşkilatı. 1 Dr., Kars İl Emniyet Müdürlüğü, Emniyet Müdürü, bekirtavas@hotmail.com 2 Bu çalışma yazarın 2011 yılında onaylanmış olan doktora tezinden üretilmiştir.

2 Bekir Tavas 264 PERFORMANCE EVALUATION SYSTEM IN THE TURKISH NATIONAL POLICE: A RESEARCH ON ANKARA POLICE CRIME LABORATORY Abstract Law enforcement agency is an important public organization in which domestic security applications are directly applied. Criminal Police Laboratory has additional importance on domestic security services. In order to improve productivity of personnel working this organization, performance of personnel must be well measured and they must be trust in performance evaluation system. For this reason, (n=144) personnel of Ankara Criminal Police Laboratory in 2011 were subjected to survey, and their perceiving on performance evaluation were examined. Afterwards, it was evaluated whether their perceiving are changing based on demographic properties. According to results of the study general evaluation of personnel of Ankara Criminal Police Laboratory Agency on current registry system was at medium level. On the other hand, general evaluation of personnel of Ankara Criminal Police Laboratory Agency on modern performance aims was at good level. Difference analysis results according to demographic properties showed that performance evaluation perceiving levels significantly differ based on gender and job type of participants (p<0,05). Registry giving statue and vocational experiment levels did dot showed statistically significant difference between performance perceiving levels of personnel (p>0,05). Key Words: Performance Evaluation, Performance Management, Police Management, Performance-rating Report, Turkish Police Organization. GİRİŞ Performans değerlendirme çalışmaları çağdaş yönetim anlayışının en etkili ve en önemli araçlarından birisi olup, yönetimin en önemli aktörü insan ya da beşeri sermayedir. Bir örgütte en az mali ve fiziksel kaynaklar ne kadar beşeri sermayenin de etkili bir şekilde kullanılması gerekir. Beşeri sermayenin etkili kullanımı için ise öncelikle personelin örgütsel adalet duygusuna sahip olması ve yapılan performans değerlendirme sistemine güvenmeleri gerekir (Tekiner ve Tavas, 2016, s.1660). Performans kavramı kamu sektöründe, beşeri sermaye kavramını ön plana çıkarmaktadır (Tavas ve Öztürk, 2016, s.371). Teknolojideki ilerlemeler, gerek üretim işletmelerinde, gerekse hizmet sektöründe her geçen gün yeni yöntem ve değerlendirme kriterlerini de beraberinde getirmektedir. Diğer bir ifadeyle bilgi toplumu sürecinde beşeri sermaye, klasik kamu yönetimi sürecinden daha dinamik bir yapıya sahiptir. Bu nedenle ortaya çıkan bu yeni dinamik yapıda, performansın meydana gelme ve değerlendirme sürecinin de farklılık gösterdiği ifade edilebilir (Yu ve Ma, 2015, s ). Günümüzde performans değerlendirmede daha çağdaş yöntemler geliştirilmekte olup, bu alanda pek çok araştırma da yapılmaktadır (Niraanen, 2008, s ). Kriminal polis laboratuarı, iç güvenlik hizmetlerinin en önemli kurumsal göstergesi olan polis teşkilatı içerisinde, bilginin en yoğun olduğu alanlardan birisidir. Kriminal laboratuar çalışanlarının yaptıkları işin bilgi yoğun olması, teknolojik gelişmelerle birlikte sürekli değişmesi ve ilerlemesi, bu alanda çalışan personelin performans değerlendirme sürecini de

3 265 Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi ve Değerlendirme Sistemi: Ankara Kriminal Polis Laboratuarı Üzerine Bir Araştırma etkilemektedir. Bu araştırmada, daha etkili bir beşeri sermaye kullanımı için etkili bir performans yönetiminin gerektiği ve etkili performans yönetiminde de personelin algısının büyük önem arz ettiği tezinden yola çıkılarak, Kriminal Polis Laboratuvar çalışanlarının performans değerlendirme sistemine karşı bakış açılarının incelenmesi amaçlanmıştır. Performans Kavramı, Boyutları ve Performans Değerlendirme Performans en genel tanımıyla amaçlı ve planlanmış bir etkinlik neticesinde kazanılan (Akal, 2000, s.1), nicel ya da nitel olarak yapılan işi gösteren bir kavramdır (Daft, 1997, s.13). Bu açıdan performans, belirlenen amaçlara erişme durumuna göre (Bilgin, 2004, s.35) gerçekleştirilen eylemleri ifade etmekte ve etkililik kavramıyla benzer bir tanıma sahiptir (Çevik vd., 2008, s.54). Literatürde performans kavramına ilişkin tanımlar küçük farklılıklar göstermektedir. Ertuğrul (2004, s.150) performansı belirlenen koşullara göre bir işin yerine getirilme düzeyi ve çalışanın davranış biçimi şeklinde tanımlarken, Can vd. ise (2001, s.170), bir işin gereği olarak önceden belirlenen standartlara uygun davranışların gösterilmesi ve belirlenen amaçlara yaklaşma derecesi şeklinde tanımlamaktadır. Her iki tanımda da ortak nokta, çalışma sürecinde hedeflerin yerine getirilme derecesidir. Performans bireysel ve örgüt bazında ele alınan bir kavramdır. Burke ve Debra, örgüt düzeyinde performansı, örgütün belirli bir süre sonucundaki çıktısı veya örgüt amacına ulaşılma derecesi şeklinde tanımlamış. örgütün faaliyetleri sonucunda elde ettiği ve başarı düzeyini gösteren tüm sayısal ve sayısal olmayan sonuçları performans olarak nitelendirmiştir (Burke ve Debra, 2001, s.325). Dolayısıyla örgütsel bazda da performans, örgütün bir anlamda hedeflerine ulaşma derecesi olarak tanımlanabilir. Performansın pek çok türü olabildiği gibi, kavramsal olarak performans pek çok boyuta da sahiptir. Bu boyutları genel olarak etkililik ve etkenlik, kalite, verimlilik, çalışma yaşamının kalitesi, tutumluluk, hukukilik, saydamlık, hesap verebilirlik ve yenilik olarak sıralamak mümkündür (Tavas, 2011, s.13). Bunun yanında performansın türü, ölçüm yöntemi ya da yapısı gibi pek çok değişken, performans boyutları arasında yer alabilir. Performans değerlendirme ise çalışanın başarı durumunun belirlenmiş bir zaman diliminde yazılı ve sistematik olarak yeniden gözden geçirilmesini ifade etmektedir (Arslan, 2005, s.207; Barutçugil, 2002, s.179). Bunun yanında değerleme mülakatlarında kendi yöneticisi ile karşılıklı olarak geçmişteki, mevcut ve geleceğe ilişkin başarı konularını tartışma imkanını da içermektedir (Özgen vd., 2005, s.227). Performans Ölçme ve Değerlendirme Yöntemleri Performansın ölçülmesi ve değerlendirilmesi, tanımı gereği performansın işin amaçlarına ulaşma kriteri olması açısından oldukça önemlidir. Performans ölçümünün başarılı olması, yapılan işin ne derece hedeflere ulaştığının da önemli bir göstergesidir. Performans değerlendirme yöntemleri, performansı değerlendirilecek personel, örgüt ya da işin yapısına göre değişiklik göstermektedir. Öte yandan performans değerlendirme yöntemlerini genel olarak Kişilerarası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım, Ortak Performans Ölçütlerine Dayalı Yaklaşım ve Amaçlara Göre Performans Değerlendirme Yaklaşımı olarak üç ana grupta değerlendirmek mümkündür (Tavas, 2011, s.36). İsimlerinden de anlaşılacağı üzere kişiler arası kıyaslama yaklaşımında, personelin ya da örgütün performansı birbirleri ile kıyaslama yöntemi ile elde edilmektedir. Sıralama yöntemi ve zorunlu dağılım yöntemi bu alanda en sık kullanılan

4 Bekir Tavas 266 yöntemlerdir (Tavas, 2011, s.36-38). Ortak performans ölçütüne göre değerlendirmede ise değerlendirme için bir değerlendirme kriteri geliştirilmektedir. Değerlendirme skalaları, kritik olay yöntemi ve kontrol listesi yöntemi, bu alanda sıklıkla kullanılan değerleme yöntemleridir (Tavas, 2011, ss.39-43). Bireysel performans ölçütlerine dayalı yöntemde ise amaca yönelik, doğrudan indeks ya da standartlar yöntemleri aracılığı ile performans, birey bazında değerlendirilmektedir (Tavas, 2011, s.44-47). Hangi yöntemin seçileceği konusunda en önemli kriter, performans değerlendirme yapılacak iş, personel, örgüt ya da kurumun genel yapısıdır. Yöntem Bu araştırmada genel tarama modeli türlerinden, betimsel model ve ilişkisel tarama modeli kullanılmıştır. Betimsel tarama modelinde, Türk Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi anlayışına geçiş sürecinde çalışanların performans değerlendirme sistemi ile ilgili görüşleri belirlenmeye çalışılmıştır. İlişkisel tarama modelinde ise mevcut sicil sisteminin değerlendirilmesi, çağdaş bireysel performans değerlendirmenin amaçları, mevcut sicil değerlendirme süreci, çağdaş performans değerlendirme süreci ve performans değerlemenin nasıl olması gerektiği hakkındaki görüşlerin demografik bilgilere göre farklılaşması incelenmiş, mevcut sicil sisteminin değerlendirilmesi ve çağdaş bireysel performans değerlendirmenin amaçları arasında ilişki ile mevcut sicil değerlendirme süreci ve çağdaş performans değerlendirme süreci arasındaki ilişki belirlenmeye çalışılmıştır. Araştırmanın Amacı Yapılan bu araştırmada, Emniyet Teşkilatına bağlı Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı çalışanlarının performans değerlendirme sistemine bakış açıları ve performans değerlendirme sistemi algılarının demografik özelliklerle ilişkisinin incelenmesi amaçlanmıştır. Problem Durumu Araştırmanın problem cümlesi aşağıdaki gibi kurulmuştur: Emniyet Teşkilatına bağlı Ankara Kriminal Polis Laboratuvarında görevli personelin performans sistemi ve değerlendirme yöntemlerine ilişkin görüşleri ne yöndedir? Evren ve Örneklem Araştırmanın evrenini Ankara Kriminal Polis Laboratuvarında görev alan 213 çalışan oluşturmaktadır. Ancak geçici görevde olan, ücretsiz izne ayrılan ya da belli tarihe kadar ilişiği kesilen personel olduğundan evren üzerinden örneklem seçilmiştir. 172 mevcut denekten 145 ine ulaşılmış ancak bir deneğin anketi geçersiz sayılmıştır. Bu durumda araştırmanın örneklemi Ankara Kriminal Polis Laboratuvarında çalışan 144 denekten oluşmuştur. Örneklemi oluşturan tüm deneklere ulaşılmış ve %100 geri dönüşüm alınmıştır. Veri Toplama Aracı Verilerin toplanmasında, anket tekniği kullanılmıştır. Veri toplama aracı altı bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde kişisel bilgilerin yer aldığı demografik bilgi formu yer almaktadır. Anketin ikinci bölümünde, deneklerin mevcut sicil sistemini değerlendirmeleri istenmiştir. Bu amaç için 5 li likert tipi ölçek kullanılmıştır (1=Kesinlikle katılmıyorum, 2= Katılmıyorum, 3=Fikrim yok, 4=Katılıyorum, 5= Kesinlikle katılıyorum). Ölçek 10 sorudan oluşmuş ve güvenilirliği 0,949 olarak hesaplanmıştır. Üçüncü bölümde deneklerin genel olarak çağdaş bireysel performans değerlendirmenin amaçlarını değerlendirmeleri istenmiştir. Ölçek 10

5 267 Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi ve Değerlendirme Sistemi: Ankara Kriminal Polis Laboratuarı Üzerine Bir Araştırma sorudan oluşmuş ve güvenilirliği 0,966 olarak hesaplanmıştır. Dördüncü bölümde deneklerin mevcut sicil değerlendirme süreci hakkında görüşlerini belirtmeleri istenmiştir. Ölçek 12 sorudan oluşmuş ve güvenilirliği 0,932 olarak hesaplanmıştır. Beşinci bölümde deneklerin çağdaş performans değerlendirme süreci hakkında görüşlerini belirtmeleri istenmiştir. Ölçek 10 sorudan oluşmuş ve güvenilirliği 0,886 olarak hesaplanmıştır. Altıncı bölümde ise deneklerin performans değerlemenin nasıl olması gerektiği hakkında görüşlerini belirtmeleri istenmiştir. Ölçek 16 sorudan oluşmuş ve güvenilirliği 0,956 olarak hesaplanmıştır. Her bir ölçek için madde toplam korelasyonları incelenmiş ve ölçeğin geneli ile arasındaki korelasyonu düşük olan hiçbir soru gözlenmemiştir. Verilerin Toplanması Veri toplamak amacıyla geliştirilmiş olan ölçeğin uygulanması için, Polis Akademisine ve Emniyet Genel Müdürlüğüne ilgili anket iliştirilerek izin yazısı yazılmıştır. Daha sonra OLUR izin yazısıyla ilgili Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürlüğüne araştırmacının bizzat kendisi tarafından takip edilerek 25 Ocak- 7 Şubat 2011 tarihleri arasında uygulanmıştır. Uygulamaya başlamadan önce, yanıtlama oranının yüksek olmasını sağlamak amacıyla Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürüyle bir ön görüşme yapılmış, araştırmanın konusu ve amacı hakkında bilgi ve yardımları istenmiştir. Bu nedenle Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürlüğünde bizzat Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürünün talimatı ile İnsan Kaynakları Şubesi görevlendirilmiş, dağıtım ve toplama işlemlerini görevliler yürütmüştür. Ankara Kriminal Polis Laboratuvarı Müdürünün bilgisi dahilinde araştırmacının anketlerin uygulamasını kendisi takip etmiştir. İstatistik Yöntem Araştırmada demografik verilerin tanımlanmasında Frekans Analizi; ölçüm verilerinin tanımlanmasında ise ortalama ve standart sapma değerleri kullanılmıştır. Ölçek ortalamalarının dağılımının normallik testi için Kolmogorov Smirnov Testi yapılmıştır. Test sonuçlarına göre ölçek ortalamalarının dağılımları normal dağılıma uyanlarda parametrik testler, uymayanlarda ise nonparametrik testler kullanılmıştır. Buna göre Çağdaş Performans Değerlendirme Sürecinin Farklılaşması ve Performans Değerleme Sürecinin Farklılaşması boyutları nonparametrik, diğer boyutlar ise parametrik dağılım göstermektedir. Nonparametrik verilerin bağımsız iki grup farkının analizinde Mann Whitney U, bağımsız ikiden fazla grup arasındaki fark analizi için ise Kruskal Wallis testleri kullanılmıştır. Parametrik verilerin bağımsız iki grup farkının analizinde ise T-testi ve bağımsız ikiden fazla grup arasındaki fark analizi için ise One- Way ANOVA testleri kullanılmıştır. Tüm analizler SPSS 17.0 for Windows paket programında, %95 güven aralığında ve α=0,05 anlamlılık düzeyinde gerçekleştirilmiştir. Bulgular Araştırmaya katılan personelin kişisel özelliklerine göre dağılımları Tablo 1 de verilmiştir.

6 Bekir Tavas 268 Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özellikleri Özellikler Kişi Sayısı (n) Yüzde (%) Cinsiyet Erkek ,8 Kadın 32 22,2 Mesleki kıdem 5 yıl ve altında 41 28, yıl arası 43 29, yıl arası 37 25, yıl arası 19 13,2 21 yıl ve üzeri 4 2,8 Görev Türü Uzman 44 30,6 Asistan 41 28,5 Teknisyen-Tekniker 56 38,9 Sivil memur 3 2,1 Sicil verme durumu Vermiş 17 11,8 Vermemiş ,4 Yanıtsız 4 2,8 Tablodan da görüldüğü gibi araştırmaya katılan personelin %77,8 i erkek ve %22,2 si ise kadındır. Personelin %28,5 i 5 yıl ve altında, %29,9 u 6-10 yıl arasında, %25,7 si yıl arasında, %13,2 si yıl arasında ve %2,8 i ise 21 yıl ve üzerinde deneyime sahip olduklarını ifade etmişlerdir. Araştırma örnekleminin %30,6 sı uzman, %28,5 i asistan, %38,9 u teknisyen-tekniker ve %2,1 i ise sivil memurlardan oluşmaktadır. Araştırma örnekleminin %11,8 i daha önce sicil verdiklerini, %85,4 ü ise vermediklerini ifade etmiş, %2,8 i ise bu soruya yanıt vermemiştir. Katılımcıların mevcut ve çağdaş performans değerleme sistemleri ve farklılaşmalarına ilişkin boyut puan ortalamaları ve farklarının dağılımı Tablo 2 de verilmiştir. Tablo 2: Mevcut ve Çağdaş Performans Değerleme Sistemleri ve Farklılaşmalarına İlişkin Boyut Puan Ortalamaları ve Farklarının Dağılımı Özellikler MSSD ÇBPDA MSDSF ÇPDSF PDSF X X X X X Cinsiyet Erkek 2,65 3,36 2,45 3,67 3,82 Kadın 3,25 3,54 3,14 3,31 3,63 T -2,939-0,828-3, ,00 (U) 1541,50 (U) p 0,004 0,409 0,000 0,057 0,228 Mesleki kıdem 5 yıl ve altında 2,99 3,64 2,84 3,47 3, yıl arası 2,80 3,53 2,61 3,64 3, yıl arası 2,58 3,27 2,39 3,28 3, yıl arası 2,76 2,89 2,48 2,93 3,47 21 yıl ve üzeri 2,27 3,22 2,47 3,16 3,42 F 1,026 1,943 1,115 5,787 (X 2 ) 6,679 (X 2 ) p 0,396 0,107 0,352 0,216 0,154 Görev Türü Uzman 2,29 3,48 2,14 3,34 3,18 Asistan 2,91 3,56 2,67 3,40 3,84 Teknisyen-Tekniker 2,98 3,17 2,82 3,37 3,90 Sivil memur 4,43 4,40 4,33 4,25 4,44 F 7,553 2,147 8,200 6,053 (X 2 ) 10,501 (X 2 ) p 0,000 0,097 0,000 0,109 0,015

7 269 Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi ve Değerlendirme Sistemi: Ankara Kriminal Polis Laboratuarı Üzerine Bir Araştırma Sicil verme durumu Vermiş 2,80 3,41 2,39 3,43 3,70 Vermemiş 2,48 3,12 2,64 2,98 3,33 T -1,208-1,038-0, ,00 (U) 903,00 (U) p 0,229 0,301 0,341 0,238 0,363 MSSD: Mevcut Sicil Sonuçlarının Değerlendirilmesi; ÇBPDA: Çağdaş Bireysel Performans Değerlendirme Amaçları; MSDSF: Mevcut Sicil Değerlendirme Sürecinin Farklılaşması; ÇPDSF: Çağdaş Performans Değerlendirme Sürecinin Farklılaşması; PDSF: Performans Değerleme Sürecinin Farklılaşması Mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi boyutuna verilen puanların cinsiyete göre dağılımları incelendiğinde, kadınların erkeklere göre mevcut sicil sisteminin sonuçlarının değerlendirilmesinde daha fazla ön planda olduğu görülmektedir. Fark analizi sonuçları da gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (p<0,05). Mesleki kıdeme göre ise mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi boyutu puanı en fazla 5 yıl ve altında deneyime sahip personelde görülmektedir. Öte yandan fark analizi sonuçları, mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi boyutu puan farklarının mesleki kıdeme göre istatistiksel olarak bir anlam ifade etmediğini göstermektedir (p>0,05). Görev türüne göre mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi boyutu puanı en fazla sivil memurlarda görülmektedir. Gruplar arasındaki bu fark, istatistiksel olarak da anlamlıdır (p<0,05). Sicil verme durumuna göre mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi boyutu puanı sicil veren personelde daha yüksektir. Ancak fark analizi sonuçları, gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Çağdaş bireysel performans değerlendirme amaçları boyutunun cinsiyete göre dağılımı incelendiğinde, kadın personelin puanının daha yüksek olduğu görülmektedir. Fark analizi sonuçları ise gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Mesleki deneyime göre de çağdaş bireysel performans değerlendirme amaçları boyutunun puanı en fazla 5 yıl ve altındaki personelde görülmekte olup, gruplar arasındaki bu farkın da istatistiksel olarak anlamlı olmadığı saptanmıştır (p>0,05). Görev türüne göre çağdaş bireysel performans değerlendirme amaçları boyutunun puanı en fazla sivil memurlarda görülmektedir. Öte yandan fark analizi sonuçları, gruplar arasındaki bu farkların istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Sicil verme durumuna göre çağdaş bireysel performans değerlendirme amaçları boyutunun en yüksek değeri sicil veren personelde görülmektedir. Yine burada da, fark analizi sonuçları gruplar arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamsız olduğunu göstermektedir (p>0,05). Mevcut sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması konusunda cinsiyete göre en yüksek puan, kadın çalışanlardadır. Fark analizi sonuçları da gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (p<0,05).

8 Bekir Tavas 270 Mesleki kıdeme göre mevcut sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması boyutu puanı en fazla 5 yıl ve altındaki personelde olup, fark analizi sonuçları gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamsız olduğunu göstermektedir (p>0,05). Görev türüne göre mevcut sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması puanı en fazla sivil memurlarda görülmektedir. Gruplar arasındaki farkın testi için yapılan analiz sonuçları ise bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu ortaya koymaktadır (p<0,05). Sicil verme durumuna göre mevcut sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması puanı en fazla sicil vermeyen personelde görülmektedir. Fark analizi sonuçları ise gruplar arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Çağdaş sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması boyutu puanının cinsiyete göre erkeklerde daha yüksek olduğu görülmektedir. Fark analizi sonuçları ise gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olmadığını göstermektedir (p>0,05). Mesleki kıdeme göre ise çağdaş sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması puanı en fazla 6-10 yıl arasında deneyime sahip olan çalışanlarda görülmektedir. Fark analizi sonuçları burada da gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farkın olmadığını göstermektedir (p>0,05). Görev türüne göre çağdaş sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması puanı en fazla sivil memurlarda görülmektedir. Fark analizi sonuçları ise gruplar arasındaki bu farkların istatistiksel olarak anlamlı olmadığını ortaya koymaktadır (p>0,05). Sicil verme durumuna göre çağdaş sicil değerlendirme sürecinin farklılaşması puanı en fazla sicil veren personelde olup, fark analizi sonuçları ise gruplar arasındaki bu farkların istatistiksel olarak anlamlı olmadığını ortaya koymaktadır (p>0,05). Performans değerlendirme sürecinin farklılaşması boyutunun puanı cinsiyete göre en fazla erkek personelde görülmektedir. Fark analizi sonuçları ise gruplar arasındaki bu farkların istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Mesleki kıdeme göre ise performans değerlendirme sürecinin farklılaşması boyutunun en yüksek değeri 5 yıl ve altında kıdeme sahip olan personelde olduğu görülmektedir. Öte yandan burada da fark analizi sonuçları, gruplar arasındaki farkların istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Görev türüne göre performans değerlendirme sürecinin farklılaşması boyutunun en yüksek değeri yine diğer boyutlar gibi sivil memurlarda olup, fark analizi sonuçları ise gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu göstermektedir (p<0,05). Sicil verme durumuna göre ise performans değerlendirme sürecinin farklılaşması boyutunun en yüksek değeri sicil veren personeldedir. Öte yandan fark analizi sonuçları, gruplar arasındaki bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olmadığını göstermektedir (p>0,05). Tartışma Yapılan bu araştırmada, Türk Polis Teşkilatı personelinin cinsiyet, mesleki kıdem, görev türü ve daha önce sicil verme durumuna göre mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi ile çağdaş performans değerlendirme yöntemlerini değerlendirmesi istenmiştir. Araştırmada bu sayede, çağdaş performans değerlendirme sistemine karşı personelin bakışının ortaya koyulması amaçlanmıştır.

9 271 Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi ve Değerlendirme Sistemi: Ankara Kriminal Polis Laboratuarı Üzerine Bir Araştırma Araştırma sonuçlarına göre cinsiyet, mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi ve farklılaşması konusunda kadınların istatistiksel olarak anlamlı bir şekilde erkeklere göre daha olumlu bakışa sahip olduklarını göstermektedir (p<0,05). Diğer bir ifadeyle kadın personel, erkeklere göre mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesinden daha memnun görülmektedir. Mesleki kıdeme göre ise her iki personel değerlendirme sisteminin de (mevcut sicil sonuçları ve çağdaş bireysel performans değerlendirme sistemleri) memnuniyet düzeyinin en fazla 5 yıl ve altında deneyime sahip personelde olduğunu göstermektedir. Aslında bu durum, yeni personelin gerek sicil konusunda, gerekse performans konusunda yeterince birikime sahip olmaması ile ilişkili olabilir. Öte yandan fark analizi sonuçları, iki performans değerleme yöntemi ve farklılaşmalarının da algısının mesleki kıdeme göre değişmediğini göstermektedir (p>0,05). Görev türüne göre iki performans değerlendirme yönteminin ve farklılaşmalarının da algısının en fazla sivil memurlarda olduğunu göstermektedir. Sivil memurların mevcut sicil sonuçlarının değerlendirilmesi ve farklılaşması ile performans değerlendirme sistemlerinin farklılaşması konusunda algılarının diğer görev gruplarına göre istatistiksel olarak anlamlı derecede farklı olduğu görülmektedir (p<0,05). Dolayısıyla görev türü, performans değerlendirme algısı üzerinde önemli etkisi olan bir demografi olarak görülebilir. Emniyet teşkilatında görev türü ya da rütbenin çalışanların psikolojik durumları, sosyalleşme gibi değişkenler üzerinde etkili olduğunu ortaya koyan çalışmalar mevcuttur (Tavas ve Tekiner, 2006, s.346). Benzer şekilde Öztürk ve Tavas (2016) Türk Polis Teşkilatında görevli personelin değişime açıklığını incelemiş ve diğer demografiye göre sadece rütbenin istatistiksel olarak anlamlı fark gösterdiğini rapor etmişlerdir. Burada da performans değerlendirmede benzer durum görülmektedir. Son olarak daha önce sicil verme durumuna göre genel manada sicil veren personelin algılarının daha yüksek olduğu ifade edilebilir. Öte yandan tüm boyut farkları da sicil verme durumuna göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermemektedir (p>0,05). Bu nedenle, daha önce sicil verme durumunun performans değerlendirme algısı üzerinde etkili olmadığı ifade edilebilir. Sonuç Araştırma sonuçları göstermektedir ki Kriminal laboratuvar çalışanları, mevcut sicil sonuçları değerlendirmesine göre çağdaş ve bireysel performans değerlendirme yöntemlerini daha olumlu karşılamakta, bir anlamda mevcut sicil sonuçlarının yetersiz kaldığını düşünmektedir. Bunun yanında yine araştırma sonuçları çalışanların cinsiyet ve görev türünün dışında, mesleki kıdem ve sicil verme durumunun performans değerlendirme üzerindeki görüşleri üzerinde etkisinin olmadığını göstermektedir. Burada özellikle mesleki kıdem ve daha önce sicil verme durumu önem arz etmektedir. Çünkü mesleki kıdemin artmasıyla birlikte, sicil değerlendirmeye çalışanların daha fazla maruz kaldığı ifade edilebilir. Bu anlamda mesleki kıdem, aynı zamanda sicil değerlendirme ya da sicil verme deneyimi olarak da ifade edilebilir. Araştırmada bu deneyimli kişilerin de, mevcut sistemin yetersiz olduğu ve çağdaş performans değerlendirme sistemlerinin geliştirilmesinin gerekli olduğu düşüncesine sahip oldukları görülmektedir. Günümüzde yeni kamu yönetimi ve yeni kamu işletmeciliği yaklaşımlarının gelişmesi ile birlikte, beşeri sermayeye verilen önem daha da artmıştır. Özellikle kamu kurumları gibi

10 Bekir Tavas 272 hizmet sektöründe bilgi yoğunluğu artarken, hizmetlerin yapılarının da teknolojik ilerlemelerle değiştiği görülmektedir. Bu nedenle Kriminal laboratuvar gibi yüksek teknolojinin bir anlamda istihdam edildiği bu alanlarda teknolojiyi takip eden, sürekli gelişime açık personellerin bulunması gerekir. Personelin bu dinamik yapısı içerisinde de, klasik değerlendirme sistemleri yeterli olmamaktadır. Nitekim araştırma sonuçlarında da bu gözlemlenmiş olup, personelin de çağdaş performans değerlendirme sistemlerine geçilmesi düşüncesinde olduğu görülmektedir. Dolayısıyla bu alanda yapılacak olan performans değerlendirmelerinde çağdaş yöntemlerin içeriğinin arttırılması, çalışanların adalet duygusunu arttıran yöntemlerin çalışanları da dahil ederek geliştirilmesi, kuşkusuz bu kurumlarda verilen hizmetin niteliğini ve kalitesini de arttırmada oldukça önemli bir rol üstlenmektedir. Yine araştırma örnekleminin daha geniş kitlelere ulaştırılması şeklinde yapılacak olan çalışmalarda, daha kesin sonuçlar elde etmek mümkündür. KAYNAKLAR AKAL, Z., (2000), İşletmelerde Performans Ölçüm ve Denetimi Çok Yönlü Performans Göstergeleri, Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayınları. ARSLAN, N. T., (2005), Türkiye de Kamu Yönetimi Sorunları Üzerine İncelemeler, Ankara: Seçkin Yayıncılık. BARUTÇUGİL, İ., (2002), Performans Yönetimi, İstanbul: Kariyer Yayınları. BİLGİN, K.U., (2004), Kamu Performans Yönetimi, Ankara: TODAİE Yayını No:323. BURKE, R.J. ve DEBRA, N.L., (2001), Downsizing and Restructing: Lessons From The Firing Line For Revitalizing Organizations, Leadership & Organization Development Journal, V.18, I.7. CAN, H., AKGÜN, A. & KAVUNCUBAŞI, Ş., (2001), Kamu ve Özel Kesimde İnsan Kaynakları Yönetimi, Ankara: Siyasal Yayınevi. ÇEVİK, H.H. ve FİLİZ, O., (2008), Polis Teşkilatında Bilgi Yönetimi, Türk İdare Dergisi, 458, DAFT, R.L., (1997), Management, 3.Edition, Orlando: Dryden Pres. ERTUĞRUL, İ., (2004), Akademik Performans Değerlendirmede Bulanık Mantık Yaklaşımı, Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 1, NİİRANEN, V., (2008), The Many Purposes of Performance Evaluation, International Journal of Public Administration, 31(10-11), ÖZGEN, H., ÖZTÜRK, A. & YALÇIN, A., (2005), İnsan Kaynakları Yönetimi, Adana: Nobel Yayınları. ÖZTÜRK, C. & TAVAS, B., (2016), Yeni Kamu Yönetiminde İç Güvenlik Hizmetleri Personelin Değişime Açıklık Düzeylerinin İncelenmesi: Türk Polis Teşkilatı Örneklemi, TURAN-SAM Uluslararası Bilimsel Hakemli Dergisi, 8(29), TAVAS, B., (2011), Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi ve Değerlendirme Sistemi: Ankara Kriminal Polis Laboratuarı Üzerine Bir Araştırma, Polis

11 273 Emniyet Teşkilatında Performans Yönetimi ve Değerlendirme Sistemi: Ankara Kriminal Polis Laboratuarı Üzerine Bir Araştırma Akademisi Güvenlik Bilimleri Enstitüsü Güvenlik Stratejileri Ve Yönetimi Anabilim Dalı, Doktora Tezi. TAVAS, B. & TEKİNER, M.A., (2016), Modern Güvenlik Yönetimi Anlayışında Demokratik Polislik: Türk Polis Teşkilatı Çalışanlarının Psikolojik Durumları ve Sosyalleşme Düzeyleri Arasındaki İlişki, The Journal of Academic Social Science, 22, TAVAS, B., & ÖZTÜRK, C., (2016), Türk Polis Teşkilatı çalışanların benlik saygısı ile psikolojik durum arasındaki ilişkinin incelenmesi: Zonguldak İl Emniyet Müdürlüğü Örneği, The Journal of Academic Social Science, 23, TEKİNER, M. A. & TAVAS, B., (2016), Çalışanlara Stres Yönetimi Becerisi Kazandırılmasının İş Tatmini Üzerindeki Etkisi: Emniyet Teşkilatı Örneklemi, The Journal of International Social Research, 9(12), YU, W. & MA, L., (2015), External Government Performance Evaluation in China: Evaluating the Evaluations, Public Performance & Management Review, 39(1),