5. BÖLÜM. insan Kaynakları Planlaması

Transkript

1 5. BÖLÜM insan Kaynakları Planlaması

2 İK Planlaması İnsan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu öngörümleme yönündeki bir girişimdir. İKP nin amaçları: Optimum düzeyde eleman istihdam etmek Çalışanlardan azami derecede istifade etmek

3 Örgütsel Strateji ve İKP

4 Öngörümleme Yöntemleri Yargısal ve öznel yöntemler Tabandan tavana öngörümleme Delphi yöntemi İstatistiksel yöntemler

5 İK Planlama Süreci Şirket Stratejisi İnsan Kaynakları Planlaması Bilgi Toplama ve Analiz İşgücü Talebini Öngörümleme Arz ve Talebi Karşılaştırma ve Dengeleme İşgücü Arzının Öngörümleme Bütçeye Uyarlama Üst Yönetimin Onayı Nihai Plan ve Uygulama Kontrol ve Değerlendirme

6 İK Planlama Sürecinin Aşamaları Aşama 1 - Bilgi Toplama ve Analiz: İK planlaması, öncelikle hem iç hem de dış çevresel faktörlerle ilgili verilerin elde edilmesini gerektirir. Değerlendirilen çevresel faktörlere ilişkin bilgiler, arz ve talebin öngörümlenmesinde ve İK ihtiyaçlarının nasıl ve nereden karşılankarar verilmesinde kullanılır. İK analizine ilk olarak örgütteki mevcut işgücü ile mevcut işlerin envanteriyle başlanır. Bu bağlamda özellikle aşağıda sıralanan faktörlere ilişkin veri ve durum analizleri önem arz etmektedir: 1. Örgütün misyonu, stratejik amaçları ve politikaları, 2. Ürün talebi, işletmenin veya bölümün üretim-iş hedefleri ve planları, 3. Örgüt ve iş yapısı, 4. Mevcut işgücü envanteri, 5. İşgörenlerin performans ve yeterlilik düzeyleri, 6. İşgücü devri ve devamsızlık oranları, 7. Üretim teknolojisi, 8. Üretim araçlarının yeterliliği, 9. İşletmenin finansal imkanları, 10. İşgücü piyasasının özellikleri (işgücü arzı, işsizlik vb.) 11. Yasal düzenlemeler ve hükümet politikaları, 12. Ekonomik, demografik, siyasal çevre koşulları, 13. Rakiplerin hedefleri, 14. Sendikalarla ilişkiler ve düzenlemeler.

7 Aşama 2 - İşgücü Talebini Öngörümleme: Bu aşamada örgütün stratejisi ve geneliş ve ekonomik çevre göz önünde bulundurulmak suretiyle gelecekte firmanın ne kadar sayıda ve nitelikte elemana ihtiyaç duyacağı belirlenir. İnsan kaynakları talebini belirlemek için iki temel yaklaşım kullanılmaktadır: 1. Örgüt çapında personel talebini hesaplamak, 2. Bir bütün olarak örgütten çok örgütteki her bir birimin ihtiyaçlarını ayrı ayrı belirlemek. Her birimin ayrı ayrı nicelik ve nitelik yönünden insan kaynağı ihtiyaçlarını saptamak daha uygun olacaktır.

8 Aşama 3 İşgücü Arzını Öngörümleme: İK planlamasını yaparken sadece işgücü talebini öngörümlemek yeterli değildir. Fakat madalyonun diğer tarafı söz konusudur. Planı yapılan dönemde örgütün İK ihtiyacını karşılayacak işgücü arzını da belirlemek gerekir. Planlamacıların hem içsel, hem de dışsal arz kaynaklarını esas almaları ve toplam işgören sayısı ile onların özel niteliklerini saptamaları gerekir. İşgücü arzının iki aşaması bulunmaktadır. Bu aşamaların birincisi, İçsel İşgücü Arzının, ikincisi de Dışsal İşgücü Arzının öngörümlemesidir. İÇSEL İŞGÜCÜ ARZINI ÖNGÖRÜMLEME: Mevcut işgören envanterinden yola çıkarak işletmenin hali hazırda sahip olduğu ve gelecek dönemde de işletmede çalışmaya devam edecek işgörenlerin meslek, nitelik, yaş, cinsiyet, potansiyelleri vb. açısından ortaya konulmasıdır. DIŞSAL İŞGÜCÜ ARZINI ÖNGÖRÜMLEME: Eğer içsel işgücü arzının bilgi, beceri ve yetenek açısından karşılaması olası değilse, o zaman dışsal arzının bir öngörümlemesine ihtiyaç duyulur. Bunun için bölgesel, ulusal ve küresel çevre ile ilgili sosyal, siyasi, ekonomik, kültürel vb. hususlarla ilgili verilerden yararlanılır.

9 Aşama 4 Öngörümlenen Arz ve Talebi Dengeleme: İnsan gücü arz ve talebinin öngörümlenmesinde sonra, ikisi arasında karşılaştırma yapılır. Bu karşılaştırmada öngörümlenen arzın, plan yapılan döneme ait işgücü İK ihtiyaçlarını karşılayabilecek durumda olup olmadığı belirlenir. İşgücü arzının talebi karşılayamayacağı, pani işgücü arzının talepten (ihtiyaçtan) az olduğu durumlarda, özellikle içsel işgücü arzının talepten fazla olduğu durumlarda bazı önlemler alınarak dengeleme yoluna gidirilr.

10 Aşama 5 Bütçeye Uyarlama: Örgütün işgücü arz ve talebini dengelemeden önce bütçe olanaklarını değerlendirmek gerekir. Çünkü işletmelerde atılacak her adımda bütçe sınırlamaları ile karşı karşıya gelinir. Dolayısıyla yapılar İK planlaması da bütçe olanaklarıyla sınırlıdır. Öngörümlenen İK ihtiyacının maliyeti, işletmenin işgücü harcamaları için bütçeden ayıracağı payın üzerinde ise sayıyı düşürmek veya öngörülen nitelikteki işgörenler yerine daha düşük nitelikli olanların istihdam edilmelerine karar verilerek, talep durumu bütçeye uyarlanır.

11 Aşama 6 Üst Yönetimin Onayı, Nihai İK Planı ve Uygulaması: Plan, tamamlanıp üst yönetim tarafından onaylanması gerekir. Onaylandıktan sonra, tüm birim y,öneticilerine ve sendikalara veya işçi temsilcilerine iletildikten sonra, uygulamaya geçilir. Aşama 7 Kontrol ve Değerlendirme: İK planlarının ve programlarının kontrolü ve değerlendirilmesi, insanları etkili bir şekilde yönetmek için önem arz eder. İK planlarının, belirli kriterlere göre kontrolü ve değerlendirilmesi sonucunda plandan sapmalar söz konusu ise, sapmaların nedenleri araştırılır ve zamanında düzeltme yoluna gidilir.

12 İKP ile İlgili Kavramlar İK envanteri İşgücü talebini öngörümleme Markov analizi Örgütsel yedekleme Arz ve talebi dengeleme

13 İKP ile İlgili Sorunlar İKP nin genel planlarla bütünleştirilmesi sorunu Üst yönetimin desteğinin eksikliği Yöneticiler arasındaki muhalefet, şüphecilik ve planlamada rol almamaları Plandaki değişikliklere direnç Sosyo-ekonomik durumları öngörümlemenin zorluğu Personele ait eski kayıtlara ulaşma zorluğu Teknolojide hızlı büyüme ve gelişme