Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s

Transkript

1 Yıl: 3, Sayı: 9, Aralık 2016, s Sultan Yavuz EROĞLU 1 Adnan ERSOY 2 Süleyman ġahġn 3 GENÇLĠK HĠZMETLERĠ ve SPOR ĠL MÜDÜRLÜĞÜNDE ÇALIġAN PERSONELĠN ÖRGÜTSEL ADALET VE ÖRGÜTSEL GÜVEN ĠLĠġKĠSĠNĠN ĠNCELENMESĠ Özet Bu çalıģmanın amacı, gençlik hizmetleri ve spor il müdürlüğünün farklı birimlerinde çalıģan personelin örgütsel adalet ve örgütsel güven iliģkisinin bazı değiģkenler açısından incelenmesidir. ÇalıĢmanın örneklem grubunu Adana, GümüĢhane ve Trabzon illerindeki gençlik ve spor il müdürlüğünde çalıģan 130 personel oluģturmaktadır. ÇalıĢmada veri toplama aracı olarak KiĢisel Bilgi Formu, Örgütsel Adaleti ölçmek üzere, Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliģtirilen Örgütsel Adalet Ölçeği ile personelin örgütsel güven algılarını belirlemek amacıyla Nyhan ve Marlowe (1997) tarafından geliģtirilen ve Demircan (2003) tarafından Türkçe ye çevrilen Örgütsel Güven Ölçeği kullanılmıģtır. Verilerin analizi aģamasında bağımlı değiģkenler ile bağımsız değiģkenler arasındaki iliģkiye bakmak için tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve t testi kullanılmıģtır. Analiz sonuçlarına göre personelin örgütsel adalet ve örgütsel güven algıları cinsiyet değiģkenine göre farklılaģmazken, medeni hal ve yaģa göre bazı alt boyutlarda farklılık göstermektedir. Ayrıca korelasyon analizi sonucuna göre de örgütsel adalet ve örgütsel güven arasında pozitif iliģki olduğu belirlenmiģtir. Anahtar kelimeler: Adalet, Güven, Örgütsel Adalet, Örgütsel Güven 1 Doktora Öğrencisi, Dumlupınar Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Beden Eğitimi ve Spor ABD., sultan-yvz@windowslive.com 2 Doç.Dr.,Dumlupınar Üniversitesi, Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokulu., 3 Doç.Dr., Bursa Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl Müdürlüğü

2 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğünde Çalışan Personelin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisinin İncelenmesi ANALYZING ORGANIZATIONAL JUSTICE AND ORGANIZATIONAL RELIABILITY RELATIONSHIP OF STAFF WORKING AT YOUTH SERVICES AND SPORTS PROVINCIAL DIRECTORATE Abstract The purpose of this study is to analyze organizational justice and organizational reliability of staff working at youth services and sports provincial directorate within the scope of some variabilities. Sample group of study consist of 130 staff working at provincial directorate of youth and sports in Adana, GümüĢhane, and Trabzon provinces. In this study, personal info form, Organizational Justice scale developed by Niehoff and Moorman (1993), Organizational Reliability scale developed by Nyhan and Marlowe (1997) and adopted to Turkish by Demircan (2003) were used as data collection tool. In order to analyze the relationship between dependent and independent variables in the phase of data anaylze, one-way analysis of variance and (ANOVA) and t test were used. According to the analysis results, while there were no differences in organizational reliability perceptions according to gender variable, there were some differences in marital status and age sub-dimensions. In addition according to correlation analysis results, it was determined that there was a positive relationship between organizational justice and organizational relibility. Key words: Justice, Safety, Organizational Justice, Organizational Raliability GĠRĠġ Örgüt birden fazla kiģinin biraya gelerek bir amacı gerçekleģtirmek için koordineli çalıģmayı gerektiren sosyal bir olgudur. Son yıllarda rekabetin hızlı yaģanması, teknolojik geliģmelerin hız kazanmasıyla örgütlerin ayakta kalabilmesi ve baģarıya ulaģması oldukça zor bir süreçtir. Spor kültürünü oluģturmada yetersiz kaldığımız için sporun yaygınlaģtırılmasının sağlanması ve spor kültürünün oluģturulması için spor örgütlerine ihtiyaç duyulmaktadır. Bu sebeple, bir örgütün ortak hedef ve amaçlarına ulaģmasında önemli unsurlar olarak görülen örgütsel güven ve örgütsel adalet kavramlarının tanımlarına bakmak çalıģmamızın amacının anlaģılması açısından yararlı görülmektedir. Yapılan literatür çalıģmaları sonucunda, araģtırmacılar arasında varılan ortak fikir güvenin organizasyonel faaliyetlerin düzenlenmesinde ve takım çalıģması, liderlik, hedef saptanması, performans yönetimi ve genelde de iģbirlikçi davranıģlarda önemli yeri olduğudur (1). Bireysel güven bireysel iliģkiler ve davranıģlarla ilgili beklentileri kapsarken, örgütsel güven bireylerin örgütsel iliģkiler ve davranıģlarıyla ilgili beklentilerini içermektedir (2). Örgütsel güven, örgütsel yapı içindeki örgüt üyelerinin birbirlerine örgüt duygusu içinde dürüstlük, inanç, bağlılık ve samimiyet gibi faktörlerden oluģan ama bu faktörlerin davranıģ ile somutlaģtığı süreci ifade etmektedir (3). Örgütsel baģarı için gerekli olan güvenin, kısa vadede yaratılamayan ancak uzun ve özverili çabalar gerektiren bir kavram olduğu kabul edilmiģtir (4). Örgütsel bağlılığın ve performansın artmasında, bireysel ve örgütsel amaçlara ulaģmada önemli bir etken olarak gösterilen örgütsel güven, çalıģanların güvende olduklarını ve 233

3 Sultan Yavuz Eroğlu_ Adnan Ersoy _ Süleymen Şahin desteklendiklerini hissetmeleri olarak açıklanmaktadır (5). Bireysel düzeydeki güven ve örgüt düzeyindeki güvenin birleģmesinden oluģan örgütsel güven, iģbirliği ile kiģilerarası ve grup dayanıģması üzerindeki etkisi ve örgüt içi yapının oluģmasını kolaylaģtıran, dolayısıyla örgüt içinde iģ görmeyi mümkün kılan bir unsurdur (6). Örgüt içerisinde bir arada çalıģan bireylerin ortak bir amaca hizmet etmesi ve amaçlara ulaģması için herkesin çaba göstermesi ancak bireylerarası güven ile olmaktadır. Bu güvenin yaratılması bireylerin iģbirliği içerisinde çalıģmaya istekli olmalarına olanak sağlamaktadır. Güvenin yüksek olduğu örgütlerde çalıģanlar yaptıkları iģi benimserler ve örgütün performansı ve verimliliği için çalıģırlar. Diğer taraftan adalet kavramı ise tarafsız olmak, her koģulda hukuk kurallarına bağlı kalmak, inanç ve prensiplerini duruma göre değiģtirebilmek, tüm bunları yaparken, kiģilerin hatalarından fayda sağlamamaktır (7). Daha geniģ kapsamda ise adalet; adalet sağlayıcıların karģılaģtıkları durumlarda kiģisel iliģkileri bir tarafa bırakarak hiç tanımadıkları kiģilere verecekleri kararlar ile yakından tanıdıkları kiģiler hakkında verecekleri kararların bir düzlem üzerindeki doğruluğudur (8). Örgütsel adalet kavramı ise, çalıģanın kendisine adil davranılıp davranılmadığından çok bunu kendisinin nasıl algıladığı üzerinde durulmaktadır (9). Diğer bir ifadeyle, örgütsel adaleti çalıģanların kendi değerlerine iliģkin kiģisel değerlendirme dereceleriyle, adalet olgusunun örgüt içinde paylaģtırılması ve karar mercii kiģilerin çıktıları paylaģtırması esnasında süreçleri doğru Ģekilde izlemesi olarak tanımlamıģtır (10). Örgütsel adalet örgüt içerisinde ücretlerin, ödüllerin, cezaların ve terfilerin nasıl yapılacağı, bu tür kararların nasıl alındığı ya da alınan bu kararların iģgörene nasıl söylendiğinin, iģgörenlerce, algılanma biçimi olarak tanımlanabilir (11). Bu açıdan değerlendirildiğinde örgütsel adaletin, örgüt yönetiminin karar ve uygulamalarının iģgörenler tarafından nasıl algılandığı ile ilgili bir kavram olduğu ifade edilebilir (12). Üç boyutlu olarak tanımlanan örgütsel adalet kavramı sırasıyla; algılanan adalet ve çalıģma yerindeki kaynakların dağıtımı olarak bahsedilen dağıtım adaleti, örgüt içerisindeki resmi olarak karar almada algılanan adalet yapısı olarak bahsedilen prosedür adaleti, müdür veya yöneticiler tarafından kiģiler arası tutumların algılanmaları yoluyla ortaya çıkan etkileģim adaletidir (8). ÇalıĢanların haklarının adil dağıtılması yönündeki pozitif algıları örgüt içerisindeki baģarıyı ve yöneticileriyle iliģkilerinin güçlenmesine olanak sağlamaktadır. KiĢilerarası ve örgüt içerisindeki güvenin geliģtirilmesi aynı zamanda örgüt çalıģanlarını haklarının adil dağıtıldığının farkında olması bir örgütün hedef ve amaçlarına ulaģması için önemli kavramlar olarak karģımıza çıkmaktadır. Örgütsel adaletin bu üç boyutu birbirleriyle yüksek oranda iliģkilidir ve araģtırmalar, iģgörenlerin iģ ile ilgili tutumlarıyla her bir örgütsel adalet boyutunun bağımsız olarak iliģkili olduğunu ortaya çıkarmıģtır (13). Dağıtımsal adalet örgütlerde iģgörenlerin elde ettiği ödül ve cezalar konusunda algıladıkları adaletin derecesi olarak ifade edilmektedir (14). ĠĢlemsel adalet, örgüt içindeki bölüģüm kararlarının alındığı süreçlere ve prosedürlere atfedilen adalet algısını ifade etmektedir. ĠĢlemsel adaletin özü iģgörenlere elde edecekleri kazanımlara iliģkin söz hakkı veya bilgi girdisi sağlama fırsatı verilmesine dayanmaktadır (15). EtkileĢimsel adalet, örgüt içindeki bireylerin birbirlerine karģı davranıģlarında algılanan dürüstlük düzeyini belirtmektedir. Bu adalet boyutu, organizasyonlarda bireyler arası iliģkilere odaklanmakta ve kiģilerarası davranıģ ve iletiģimin adilliğini incelemektedir (16). Sporun giderek endüstrileģtiği günümüzde rekabet hızlı bir Ģekilde yaģanmaktadır. Bu sebeple yapmıģ olduğumuz çalıģma, ülkemizde önemli bir spor örgütlenmesi olan gençlik hizmetleri ve 234

4 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğünde Çalışan Personelin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisinin İncelenmesi spor il müdürlüğü çalıģanlarının yaģ, cinsiyet, medeni hal ve hizmet süresi değiģkenlerine göre hissettikleri örgütsel güven ve kurum içerisinde algıladıkları adalet düzeyinin belirlenmesi ve örgütsel güven ile örgütsel adalet kavramları arasındaki iliģkisinin incelenmesi amaçlanmaktadır. Yöntem AraĢtırma Grubu: Adana, GümüĢhane ve Trabzon illerindeki Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl müdürlüğünde görev yapan 41 i (%31.5) kadın ve 89 u (%68.5) erkek toplam 130 personelden oluģmaktadır. Veri Toplama Aracı: AraĢtırmanın amacına yönelik elde edilen veriler kiģisel bilgi formu, örgütsel adalet ve örgütsel güven ölçeği yoluyla toplanmıģtır. KiĢisel Bilgi Formu: Birinci bölümde katılımcıların yaģ, cinsiyet, medeni durum, hizmet süresi, eğitim düzeyi gibi bilgilerini edinmeye yönelik araģtırmacı tarafından oluģturulan kiģisel bilgi formu kullanılmıģtır. Örgütsel Adalet Envanteri (ÖAE): Ġkinci bölümde katılımcıların Örgütsel Adalet düzeylerini ölçmek için, Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliģtirilen Örgütsel Adalet Ölçeği nden (Justice Scale) yararlanılmıģtır. Örgütsel Adalet Ölçeği, adil dağıtım algısını ölçmek üzere bir boyut, adil iģlem algısını ölçmek üzere iki temel boyuttan oluģmaktadır. Adil dağıtım (Distributive Justice), farklı iģ sonuçlarının ücret düzeyi, iģ yükü, iģ sorumlulukları adilliğini tayin eden 5 (1.-5. maddeler) maddeden oluģmaktadır. Adil ĠĢlemin (Procedural) boyutlarından biri formal iģlemlerdir. ĠĢyerinde karar alma mekanizmalarını ölçen Adil ĠĢlem Ölçeği (Formal Procedure) 6 (6.-11.maddeler) maddeden oluģmaktadır. Bu maddeler, bilginin yansız ve doğru biçimde toplanmasının sağlanması, çalıģanların fikri, sorunların çözümü için üst makamlara baģvurma sürecini ölçen maddelerdir. Adil ĠĢlemin boyutlarından bir diğeri adil etkileģimdir. Adil EtkileĢim Ölçeği (Ġnteractional Justice) 9 ( maddeler) maddeden oluģmaktadır Bu maddeler, çalıģanların kendi ihtiyaçlarının dikkate alındığını ne kadar hissettiklerini ve iģ kararları için yeterli açıklamanın ne kadar yapıldığını ölçmektedir. Örgütsel Adalet Ölçeği toplam 20 maddeden oluģmakta, 5 basamaklı yanıt çizelgesi üzerinden değerlendirilmekte ve her biri örgütsel adaletin bir boyutuna ait olmak üzere üç ayrı toplam puan elde edilmektedir. Alınabilecek en düģük ve en yüksek puanlar adil dağıtım için 5-25, adil iģlem için 6-30 ve adil etkileģim için 9-45 tir. Puan arttıkça örgütsel adalet algısı yükselmektedir. 235 Örgütsel Güven Envanteri: Üçüncü bölümde katılımcıların örgütsel güven algılarını belirlemek amacıyla Nyhan ve Marlowe (1997) tarafından geliģtirilen ve Demircan (2003) tarafından Türkçe ye çevrilen Örgütsel Güven Ölçeği kullanılmıģtır. Örgütsel Güven Ölçeği; yöneticiye güven ve örgüte güven olmak üzere iki alt boyuttan oluģan 12 maddelik bir ölçme aracıdır ve örgütsel güveni duygusal, biliģsel ve planlanmıģ davranıģ olarak değerlendirmektedir. Yöneticiye güven alt boyutu 8 maddeden oluģmakta ve 1-8 inci maddeleri içermektedir. Örgüte güven alt boyutu ise 4 maddeden oluģmakta ve 9-12 nci maddeleri içermektedir. Ölçme aracı 1(sıfıra yakın ), 2 (çok düģük), 3 (düģük), 4 (yarı yarıya), 5 (yüksek), 6 (çok yüksek) ve 7 (%100 e yakın) Ģeklinde Likert tipi bir derecelendirmeye sahiptir. Bulgular Tablo.1. Katılımcıların KiĢisel Özelliklerine ĠliĢkin Frekans Sonuçları

5 Sultan Yavuz Eroğlu_ Adnan Ersoy _ Süleymen Şahin Faktör DeğiĢken N % Cinsiyet Kadın Erkek Toplam YaĢ , , , , , , ,6 Toplam Medeni Hal Evli 85 65,4 Bekar 45 34,6 Toplam Eğitim Durumu O.Öğretim 2 1,5 Lise 20 15,4 Ön Lisans 14 10,8 Lisans 86 66,2 Lisans Üstü 8 6,2 Toplam Hizmet Süresi , , , , , ,6 Toplam Tablo 1 incelendiğinde araģtırmaya katılan 130 personelin %31.5 i kadın, 68.5 i erkektir. Personelin %11.5 i yaģ aralağında, %27.2 si yaģ aralığında, %17,7 si yaģ aralığında, %16.9 u yaģ aralığında, %15.4 ü yaģ aralığında, %4.6 sı yaģ aralığında ve %4.6 sı yaģ aralığındadır. Personelin %65.4 ü evli ve %34.6 sı bekardır. %1.5 i orta öğretim mezunu, %15.4 ü lise mezunu, %10.8 ön lisans mezunu, %66.2 si lisans mezunu ve %6.2 si lisans üstü mezunudur. Personelin hizmet süresine bakıldığında ise %52.3 ü 1 ile 5 yıl aralığında, %18.5 i 6 ile 10 yıl aralığında, %6.2 si 11 ile 15 yıl aralığında, %9.2 si 16 ile 20 yıl aralığında, %6.9 u 21 ile 25 yıl aralığında ve %4.6 sı 26 ile 30 yıl aralığındadır. Tablo.2. Örgütsel Adalet Ölçeği Puanlarının Cinsiyete Göre T-Testi

6 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğünde Çalışan Personelin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisinin İncelenmesi cinsiyet N X S Sd T p ADĠL DAĞITIM kadın 41 14,95 5, ,025,980 erkek 89 14,98 5,67 ADĠL ĠġLEM kadın 41 18,63 7, ,598,551 erkek 89 19,36 5,99 ADĠLE TKĠLEġĠM kadın 41 29,07 10, ,856,422 erkek 89 30,60 9,53 ÖRGÜTSEL ADALET Kadın 41 62,66 22, ,581,562 Erkek 89 64,93 19,77 Tablo.2 incelendiğinde örgütsel adalet ölçeğinin adil dağıtım alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,025, p<0.05. Adil iģlem alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,598, p<0.05. Ayrıca Adil EtkileĢim alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,581, p<0.05 Tablo.3. Örgütsel Güven Ölçeği Puanlarının Cinsiyete Göre T- Testi Sonuçları 237 cinsi yet N X S Sd t p YÖNETĠCĠYE GÜVEN kadın 41 35,54 13,46,128 -,106,916 erkek 89 35,80 12,94 ÖRGÜTE GÜVEN kadın 41 15,29 7,86,128-1,57,119 erkek 89 17,43 6,88 ÖRGÜTSEL GÜVEN kadın 41 50,83 20, ,648,518 Erkek 89 53,22 19,09 Tablo 3 incelendiğinde örgütsel güven ölçeğinin yöneticiye güven alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,106 p<0.05. Ayrıca örgüte güven alt boyutunda da cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -1,57 p<0.05

7 Sultan Yavuz Eroğlu_ Adnan Ersoy _ Süleymen Şahin Tablo.4. Örgütsel Adalet Ölçeği Puanlarının Medeni Durum DeğiĢkenin DeğiĢkenine Göre T-Testi Sonuçları M.Du rum N X S Sd t p ADĠL DAĞITIM evli 85 14,55 5, ,16,249 bekar 45 15,76 5,53 ADĠL ĠġLEM evli 85 18,52 6, ,51,134 bekar 45 20,29 6,81 ADĠL ETKĠLEġĠM evli 85 28,82 9, ,05,042 bekar 45 32,56 10,52 Tablo 4 incelendiğinde Örgütsel Adalet ölçeğinin Adil Dağıtım alt boyutu puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir, t(128)= -1,16 p<0.05. Adil ĠĢlem alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre de anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -1,51 p<0.05. Fakat Adil EtkileĢim alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir, t(128)= -2,05 p<0.05. Bekar personelin kuruma yönelik adil etkileģim düzeyleri (X=32,56), evli personele (X=28,82) göre daha olumludur. Bu bulgu, kuruma yönelik adil etkileģim ile medeni durum arasında anlamlı bir iliģkinin olduğu Ģeklinde yorumlanabilir. 238 Tablo.5. Örgütsel Güven Ölçeği Puanlarının Medeni Durum DeğiĢkenine Göre T- Testi Sonuçları M.Duru m N X S Sd T p YÖNETĠCĠYE GÜVEN evli 85 34,78 13, ,13,261 bekar 45 37,49 12,47 ÖRGÜTE GÜVEN evli 85 16,60 7, ,33,741 bekar 45 17,04 7,29 Tablo 5 incelendiğinde Örgütsel Güven ölçeğinin Yöneticiye Güven alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir, t(128)= -1,13 p<0.05. Aynı zamanda Örgüte Güven alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir, t(128)= -,33 p<0.05.

8 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğünde Çalışan Personelin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisinin İncelenmesi Tablo.6. Örgütsel Adalet Ölçeği ve Örgütsel Güven Ölçeği Puanlarının YaĢa Göre ANOVA Sonuçları Kareler Toplamı sd Kareler Ortalaması F P ADĠL DAĞITIM Gruplararası 313, ,194 1,697,127 Gruplariçi Toplam 3782, , , ADĠL ETKĠLEġĠM Gruplararası 1271, ,918 2,244,043 Gruplariçi 11613, ,421 Toplam 12885, ADĠL ĠġLEM Gruplararası 534, ,154 2,304,038 Gruplariçi 4759, ,698 YÖNETĠCĠYE GÜVEN Toplam 5294, Gruplararası 2144, ,438 2,215,046 Gruplariçi 19849, ,381 Toplam 21994, ÖRGÜTE GÜVEN Gruplararası 318, ,078 1,013,420 Gruplariçi 6441, ,371 Toplam 6760, Tablo.6 da görüldüğü gibi yaģ açısından örgütsel adalet ölçeğinin adil dağıtım alt boyutunda F(6,123)= p<0.01 anlamlı farklılığa rastlanmamıģtır. Aynı zamanda adil etkileģim alt boyutunda F(6,123)= p<0.01 ve adil iģlem alt boyutunda F(6,123)= p<0.01 anlamlı farklılık görülmüģtür. Örgütsel güven ölçeğinin yöneticiye güven alt boyutunda F(6,123)=P<0.01 anlamlı farklılık görülmüģtür. Örgüte güven alt boyutunda F(6,123)=P<0.01 anlamlı farklılık görülmemiģtir. Anlamlı farkların elde edilmesinden sonra anlamlılığın hangi gruplardan kaynaklandığını tespit etmek için tamamlayıcı testlerden Dunnet Testi kullanılmıģtır.

9 Sultan Yavuz Eroğlu_ Adnan Ersoy _ Süleymen Şahin Tablo.7. Örgütsel Adalet Ölçeği ve Örgütsel Güven Ölçeği Puanlarının YaĢa Göre ANOVA Sonuçlarında Anlamlı Farkın Nerden Kaynaklandığını Göstermek Ġçin Dunnet Testi Ort.Fark. Ss P ADĠL ETKĠLEġĠM ,76667 * 4,69377, ,42982 * 4,26867, , ,45444, , ,47534, , ,52303, , ,61013,351 ADĠL ĠġLEM ,13333 * 3,00492, ,51754 * 2,73277, ,89855 * 2,85170, , ,86508, , ,89561, , ,59156,136 YÖNETĠCĠYE GÜVEN ,70000 * 6,13641, ,52632 * 5,58065, , ,82352, , ,85084, ,15000 * 5,91319, ,00000 * 7,33441,039 Tablo.7 de görüldüğü gibi katılımcıların yaģ değiģkenine göre algıladıkları örgütsel adalet alt boyutlarından adil etkileģim puanları arasında istatistik olarak anlamlı farklılık vardır. Bu anlamlı farklılık yaģ grubu ile yaģ gruplarından kaynaklandığı görülmektedir. Bu yaģ gruplarının algıladıkları adil etkileģim algısı diğer yaģ gruplarına göre daha anlamlıdır. Adil iģlem alt boyutunda ise yaģ, yaģ, yaģ gruplarının algıladıkları adil iģlem algısı diğer yaģ gruplarına göre daha anlamlıdır. Katılımcıların yaģ değiģkenine göre örgüte güven alt boyutundaki yöneticiye güven puanları arasında anlamlı farklılık görülmektedir ve yaģ ile yaģ ve yaģ gruplarının yöneticiye güven algıları daha anlamlıdır.

10 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğünde Çalışan Personelin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisinin İncelenmesi Tablo.8. Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven Envanterlerinin Alt Boyutları Arasındaki Korelasyon Analiz Sonuçları ADĠL DAĞITIM (X1) ADĠL ĠġLEM (X2) ADĠL ETKĠLEġĠM (X3) YÖNETĠCĠYE GÜVEN (A1) ÖRGÜTE GÜVEN X1 X2 X3 A1 A2 1,751 **,747 **,686 **,711 **,000,000,000, ,910 **,776 **,784 **,000,000, ,764 **,770 **,000, ,840 **, (A2) Tablo 8 de yer alan örgütsel adalet ve örgütsel güven envanterlerinin alt boyutları arasındaki korelasyon iliģkisinde adil iģlem ile adil etkileģim alt boyutlarında yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliģki vardır (r=0.910) Aynı zamanda yöneticiye güven ile örgüte güven arasında da yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliģki vardır (r=0.840) Diğer alt boyutlar arasında ise yüksek düzeye yakın pozitif ve anlamlı bir iliģki vardır. TARTIġMA ve SONUÇ Bu çalıģmanın amacı Türkiye deki Gençlik Hizmetleri ve Spor Ġl müdürlüklerinde çalıģan personelin örgüt içerisindeki adalet algıları, örgüte güven ve yöneticiye güven algılarını yaģ, cinsiyet, medeni duruma göre farklılaģıp farklılaģmadığını ortaya koymaktır. Spor her geçen gün endüstrileģerek önemli bir sosyal olgu haline gelmiģtir. Ülkemizde önemli bir spor örgütü olan gençlik hizmetleri ve spor il müdürlüklerinde çalıģan personelin tatmin seviyesinin yüksek olması örgüt içerisindeki aidiyet duygusunu arttırmanın yanında örgüt içerisindeki motivasyonu da arttırabileceği düģünülmektedir. Bu sebeple kurumda çalıģan personelin örgütsel adalet ve örgütsel güven algılarının belirlenmesi önem arz etmektedir. Yaptığımız bu araģtırma bulgularında örgütsel adalet ve güven ölçekleri toplam puanı ile yaģ değiģkeni arasında anlamlı bir iliģki tespit edilmemiģtir. Ancak, yine aynı ölçeklerin alt boyutlarından adil etkileģim, adil iģlem, yöneticiye güven ile yaģ arasında anlamlı bir fark olduğu tespit edilmiģtir. Diğer bir değiģken olan medeni hal ile örgütsel güven arasında herhangi bir anlamlı iliģki görülmezken örgütsel güven ölçeğinin adil etkileģim alt boyutunda anlamlı bir iliģki olduğu tespit edilmiģtir. son olarak araģtırmada kullanılan ölçeklerin alt boyutları

11 Sultan Yavuz Eroğlu_ Adnan Ersoy _ Süleymen Şahin arasındaki iliģki ortaya koymak için yapılan korelasyon analizi sonucu adil iģlem ile adil etkileģim alt boyutlarında yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliģki olduğu (r=0.910) yöneticiye güven ile örgüte güven arasında yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliģki olduğu tespit edilmiģtir (r=0.840). Diğer alt boyutlar arasında ise yüksek düzeye yakın pozitif ve anlamlı bir iliģki olduğu tespit edilmiģtir. Literatürde, çalıģmamızı hem destekleyen hem de farklılık gösteren pek çok araģtırma bulunmaktadır. Bunlardan bazıları Ģunlardır. Demirdağ (2015), örgütsel güven ve iģ tatmini arasındaki iliģki; otel iģletmeleri üzerine bir araģtırma adlı eserinde bizim çalıģmamızı destekler nitelikte cinsiyet, yaģ ve medeni durum gibi değiģkenlerin hiç birinde anlamlı bir iliģki tespit edememiģtir (6). Otel iģletmelerinin özerkliği ve bu tür iģletmelerin kendilerine has yönetimi ile devlet tarafından yönetilen gençlik hizmetleri ve spor il müdürlükleri arasında fark olması beklen bir durum olarak düģünülebilse de her iki çalıģmanın sonucunun benzer olması dikkat çekicidir. Abbasoğlu (2015), iģ görenlerde örgütsel adalet algısı ve örgütsel adaletin çalıģanların iģ motivasyonu üzerindeki etkisi bir devlet hastanesi örneği adlı çalıģmasında hem Demirdağ (2015) in hem de bizim çalıģmamızla benzerlik göstererek cinsiyet, yaģ ve medeni durum değiģkenlerin hiç birinde anlamlı bir fark tespit edememiģtir (10). Altınkurt ve Yılmaz (2010) un araģtırmasında cinsiyet değiģkeni ile örgütsel adalet arasında herhangi anlamlı bir iliģki tespit edememiģtir (17). Tetik (2010) un yaptığı araģtırmada örgütsel adalet alt boyutları ile medeni hal değiģkeni arasında anlamlı bir farklılık bulamamıģtır (18). Ancak Demirkıran, Yardan ve Yorulmaz (2013) örgütsel adalet ölçeğinin dağıtımsal adalet boyutunda anlamlı bir fark olduğunu tespit etmiģtir (19). Akyel (2014), Gençlik ve Spor Bakanlığı Merkez ve TaĢra teģkilatı çalıģanlarına örgütsel adalet ve örgütsel güven iliģkisi adlı çalıģmasında hem örgütsel adalet hem de örgütsel güven ölçekleri alt boyutlarında yaģ, cinsiyet ve medeni durum değiģkenlerinde anlamlı bir iliģki tespit edememiģtir (20). Literatürde yer alan ve çalıģmamıza gerek evren gerekse örneklem olarak en çok benzerlik gösteren Akyelin (2014) ün bu çalıģması çalıģmamızla örtüģen benzer sonuçlar ortaya koyarak bizim bulgularımızı desteklemektedir. Atakan ve Ersoy (2014) un akademik personele yapmıģ olduğu örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet kapsamlı çalıģmasında örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet ölçekleri ile hem cinsiyet hem de medeni hal de anlamlı bir fark bulunmamıģtır (8). Sonuç olarak; çalıģmamızda literatürde de yer alan çalıģmamızı destekler nitelikte Ģu Ģekilde bulgular tespit edilmiģtir. örgütsel adalet ölçeğinin adil dağıtım alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,025, p<0.05. Adil iģlem alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,598, p<0.05. Ayrıca Adil EtkileĢim alt boyut puanları cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -,581, p<0.05 Örgütsel güven ölçeğinin, yöneticiye güven alt boyut puanlarında cinsiyet değiģkenine göre anlamlı farklılık görülmemektedir t(128)= -,106 p<0.05. Ayrıca, örgüte güven alt boyutunda da cinsiyet değiģkenine göre de anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -1,57 p<0.05. Örgütsel Adalet ölçeğinin Adil Dağıtım alt boyutu puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir, t(128)= -1,16 p<0.05. Adil ĠĢlem alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre de anlamlı farklılık görülmemektedir, t(128)= -1,51 p<0.05. Fakat Adil 242

12 Gençlik Hizmetleri ve Spor İl Müdürlüğünde Çalışan Personelin Örgütsel Adalet ve Örgütsel Güven İlişkisinin İncelenmesi EtkileĢim alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermektedir, t(128)= -2,05 p<0.05. Örgütsel Güven ölçeğinin Yöneticiye Güven alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir, t(128)= -1,13 p<0.05. Aynı zamanda Örgüte Güven alt boyut puanları medeni durum değiģkenine göre anlamlı farklılık göstermemektedir, t(128)= -,33 p<0.05. YaĢ açısından örgütsel adalet ölçeğinin adil dağıtım alt boyutunda F(6,123)= p<0.01 anlamlı farklılığa rastlanmamıģtır. Aynı zamanda adil etkileģim alt boyutunda F(6,123)= p<0.01 ve adil iģlem alt boyutunda F(6,123)= p<0.01 anlamlı farklılık görülmüģtür. Örgütsel güven ölçeğinin yöneticiye güven alt boyutunda F(6,123)=P<0.01 anlamlı farklılık görülmüģtür. Katılımcıların yaģ değiģkenine göre algıladıkları örgütsel adalet alt boyutlarından adil etkileģim puanları arasında istatistik olarak anlamlı farklılık vardır. Bu anlamlı farklılık yaģ grubu ile yaģ gruplarından kaynaklandığı görülmektedir. Bu yaģ gruplarının algıladıkları adil etkileģim algısı diğer yaģ gruplarına göre daha anlamlıdır. Adil iģlem alt boyutunda ise yaģ, yaģ, yaģ gruplarının algıladıkları adil iģlem algısı diğer yaģ gruplarına göre daha anlamlıdır. Katılımcıların yaģ değiģkenine göre örgüte güven alt boyutundaki yöneticiye güven puanları arasında anlamlı farklılık görülmektedir ve yaģ ile yaģ ve yaģ gruplarının yöneticiye güven algıları daha anlamlıdır. Örgütsel adalet ve örgütsel güven envanterlerinin alt boyutları arasındaki korelasyon iliģkisinde adil iģlem ile adil etkileģim alt boyutlarında yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliģki vardır (r=0.910) Aynı zamanda yöneticiye güven ile örgüte güven arasında da yüksek düzeyde pozitif ve anlamlı bir iliģki vardır (r=0.840) Diğer alt boyutlar arasında ise yüksek düzeye yakın pozitif ve anlamlı bir iliģki vardır. 243 KAYNAKLAR ELANGOVAN A.R. ve D.L. Shapiro, (1998). Betrayal of Trust in Organizations. Academy of Management Review. 23. sayı 3. s Ed. by Gambetta. D. G. Trust. Can We Trust? New York Basil Blackwell. s ZORLU Yücel, P. (2006). Örgütsel Güven ve ĠĢ Tatmini ĠliĢkisi ve Bir AraĢtırma. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, Ġstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ġstanbul. ARSLAN, M. M. (2009). Perceptions Of Technical and Industrial Vocational High School Teachers About Organizational Trust. Journal of Theory and Practice in Education, 5 (2): DEMĠRCAN, N. & Ceylan, A. (2003). Örgütsel Güven Kavramı: Nedenleri ve Sonuçları. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 10 (2): SEVĠNÇ, Y. S. (2013). Ġlköğretim Okulu Yöneticilerinin ĠletiĢim Yeterliliklerine ĠliĢkin Öğretmen GörüĢleri Ġle Öğretmenlerin Örgütsel Güven Düzeyleri Arasındaki ĠliĢki: UĢak Ġli Örneği. YayımlanmamıĢ Yüksek Lisans Tezi, UĢak Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, UĢak. DEMĠRDAĞ, ġ.a. (2015). Örgütsel Güven ve ĠĢ Tatmini Arasındaki ĠliĢki: Otel ĠĢletmeleri Üzerine Bir AraĢtırma. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

13 Sultan Yavuz Eroğlu_ Adnan Ersoy _ Süleymen Şahin ÖZKALP, Enver., Kırel, Çiğdem. Örgütsel DavranıĢ, Ekin Yayıncılık (6. Baskı),Bursa, 2013, s ATAKAN, M. Ersoy, E. Spor Bilimleri Fakülteleri ve Beden Eğitimi ve Spor Yüksekokullarında ÇalıĢan Akademik Personelin Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Düzeylerinin Ġncelenmesi, Hacettepe Journal of Sport Science, Cilt XXVI, Sayı.3, Ankara TAġKIRAN, E. Liderlik Tarzının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Adaletin Rolü ve Bir AraĢtırma, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü YayımlanmamıĢ Doktora Tezi, Ġstanbul, 2010, s ABBASOĞLU, ġ. (2015). ĠĢ Görenlerde Örgütsel Adalet Algısı Ve Örgütsel Adaletin ÇalıĢanların ĠĢ Motivasyonu Üzerindeki Etkisi Bir Devlet Hastanesi Örneği Yüksek Lisans Tezi, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, ĠĢletme Yönetimi Ana Bilim Dalı, Ankara. ĠÇERLĠ, Leyla., (2010), Örgütsel Adalet: Kuramsal Bir YaklaĢım, GiriĢimcilik ve Kalkınma Dergisi, Cilt: 5, Sayı: 1., ss ĠNCE, Mehmet ve Gül, Hasan., (2005), Yönetimde Yeni Bir Paradigma: Örgütsel Bağlılık, Çizgi Kitabevi: Konya. COLQUĠTT, Jason A. (2001), On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure, Journal of Applied Psychology, 86 (3), ss DECONĠNCK, James B., (2010), The Effect of Organizational Justice, Perceived Organizational Support, and Perceived Supervisor Support on Marketing Employees Level of Trust, Journal Of Business Research, 63, ss COHEN-Charash, Yochi ve Spector, Paul E., (2001), The Role of Justice in Organizations: A Meta Analysis, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 (2), ss YAZICIOĞLU, Ġrfan ve Topaloğlu, IĢıl G., (2009), Örgütsel Adalet ve Bağlılık ĠliĢkisi: Konaklama ĠĢletmelerinde Bir Uygulama, ĠĢletme AraĢtırmaları Dergisi, 1 (1), ss ALTINKURT Y, Yılmaz K. (2010). Değerlere göre yönetim ve örgütsel adalet iliģkisinin ortaöğretim okulu öğretmenlerinin algılarına göre incelenmesi. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 2010; 16(4): TETĠK S. (2010). Kamu iģletmelerinde çalıģanların örgütsel adalet algılarının bazı demografik özellikler açısından incelenmesi. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, 2010; 4(1); DEMĠRKIRAN M, Yardan E, Yorulmaz M. (2013). Ġl Sağlık Müdürlüğü çalıģanlarının örgütsel adalet algılamalarının iletiģim doyumlarına olan etkisi. Sosyal ve BeĢeri Bilimler Dergisi, 2013; 5(2): AKYEL, Y. ( 2014). Örgütsel Adalet Ve Örgütsel Güven ĠliĢkisi. Doktora Tezi, Gazi Üniversitesi, Sağlık Bilimleri Enstitüsü, Beden Eğitimi ve Spor Anabilim Dalı Ankara