OKUL ÖNCESĠ ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ Ġġ TATMĠN DÜZEYLERĠNE ETKĠSĠ. Nurcan BATMAN YÜKSEK LĠSANS TEZĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ANA BĠLĠM DALI

Transkript

1 OKUL ÖNCESĠ ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ Ġġ TATMĠN DÜZEYLERĠNE ETKĠSĠ Nurcan BATMAN YÜKSEK LĠSANS TEZĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ANA BĠLĠM DALI GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ HAZĠRAN 2015

2 TELĠF HAKKI ve TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koģuluyla tezin teslim tarihinden itibaren...(.) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir. YAZARIN Adı Soyadı Bölümü : Nurcan : Batman :Eğitim Yönetimi Ve Denetimi Ġmza : Teslim tarihi : TEZĠN Türkçe Adı : Okul Öncesi Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algılarının ĠĢ Tatmin Düzeylerine Etkisi Ġngilizce Adı : The Effect Of Organizational Justice Perceptions of Preschool Teachers on Job Satisfaction Level i

3 ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dıģındaki tüm ifadelerin Ģahsıma ait olduğunu beyan ederim. Yazar Adı Soyadı : Nurcan BATMAN Ġmza :.. ii

4 Jüri onay sayfası Nurcan BATMAN tarafından hazırlanan Okul Öncesi Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algılarının ĠĢ Tatmin Düzeylerine Etkisi adlı tez çalıģması aģağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı nda Yüksek Lisans / Doktora tezi olarak kabul edilmiģtir. DanıĢman: Yrd. Doç. Dr. Vicdan ALTINOK Eğitim Yönetimi ve Denetimi ABD, Gazi Üniversitesi BaĢkan: Doç. Dr. Bekir BULUÇ Sınıf Öğretmenliği Ana Bilim Dalı, Gazi Üniversitesi. Üye: Yrd. Doç. Dr. Türker KURT Eğitim Yönetimi ve Denetimi ABD, Gazi Üniversitesi.. Tez Savunma Tarihi: Bu tezin Eğitim Yönetimi ve Denetimi Anabilim Dalı nda Yüksek Lisans/ Doktora tezi olması için Ģartları yerine getirdiğini onaylıyorum. Unvan Ad Soyad Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü Prof. Dr. Servet KARABAĞ iii

5 TEġEKKÜR Öncelikle tezimin hazırlanması sürecinde emeği geçen danıģmanım Yrd. Doç. Dr. Vicdan ALTINOK olmak üzere, tezin analizlerinde yardımlarını esirgemeyen arkadaģlarıma ve bu tezin bitmesinde bana manevi destek sunan eģim Aykut BATMAN a sonsuz teģekkürlerimi sunarım. Ayrıca desteğini esirgemeyip, beni hiç yalnız bırakmayarak sürekli varlığını hissettiren ve bana güvenen sevgili dostum Yeliz Gül e çok teģekkür ederim. iv

6 OKUL ÖNCESĠ ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARININ Ġġ TATMĠN DÜZEYLERĠNE ETKĠSĠ (Yüksek Lisans Tezi) GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ HAZĠRAN 2015 ÖZ AraĢtırmada öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ile iģ tatmin düzeyleri arasındaki iliģki düzeyinin ortaya konulması amaçlanmıģtır. AraĢtırma 2014 yılında Ankara ili Yenimahalle ilçesinde kamuya ait eğitim öğretim kurumlarında çalıģmakta olan 191 okul öncesi öğretmeninden elde edilen verilerle gerçekleģtirilmiģtir. ĠliĢkisel tarama modelinde olan araģtırmada veri toplama araçları olarak çalıģanların örgütsel adalet algılarını ölçmek için Niehoff ve Moorman tarafından hazırlanan, Doğan ın öğretmenlere uyarlamasıyla oluģturulmuģ, beģli likert tipinde Örgütsel Adalet ölçeği kullanılmıģtır. ĠĢ tatmin düzeylerinin ölçülmesi için ise Dawis, D. J. Weiss, G. W. England, L. H. Lofquist tarafından geliģtirilen Minnesota ĠĢ Tatmini Ölçeğinin (MSQ) kısa formu kullanılmıģtır. AraĢtırma bulgularına göre öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ve alt boyutları olan dağıtımsal adalet, iģlemsel adalet ve prosedürel adalet bağımsız değiģkenleri ile çalıģanların iģ tatminleri ve alt boyutlarını oluģturan içsel ve dıģsal tatmin bağımlı değiģkenleri arasında anlamlı ve pozitif yönlü iliģkiler ortaya konulmuģtur. Buna göre çalıģanların bulundukları kurumdaki iģ ve iģlemlere iliģkin örgütsel adalet algılarının iģ tatmin düzeylerinin belirleyicisidir. Bilim Kodu: Anahtar Kelimeler: ĠĢ Tatmini, Adalet, Örgütsel Adalet Algısı Sayfa Adedi: xi + 95 DanıĢman: Yrd. Doç. Dr. Vicdan ALTINOK v

7 THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL JUSTICE PERCEPTIONS OF PRESCHOOL TEACHERS ON JOB SATISFACTION LEVEL (M.S Thesis) GAZI UNIVERSITY INSTITUTE OF EDUCATIONAL SCIENCES JUNE 2015 ABSTRACT In this research it way aimed to put forward the relationship between job satisfaction level and organizational justice perceptions of teachers. Research was carried out in Yenimahalle district in Ankara with the data obtained from 191 preschool teachers working in public school on Research was designed as scale survey method and it was used five-point Likert-type "Organizational Justice" survey to measure perceptions of employees' organizational justice as data collection tools which is prepared by Niehoff and Moorman and created by Doğan's adoptation to teachers. Short Form of Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) was used for measuring job satisfaction levels, which was developed by Dawis, D. J. Weiss, G. W. England, L. H. Lofquist. According to the findings, there are meaningful and positive relationship between distributive justice, procedural justice independent variable which is organizational justice perception of teachers its dimensions and intrinsic/extrinsic satisfaction dependent variables are composing job satisfaction of employees and its dimensions. According to this, organizational justice perceptions of employees are determinant of job satisfaction level associated with the employees operations in institutions. Science Code : Key Words : Job Satisfaction, Justice, Organizational Justice Perception Page Number : xi + 95 Supervisor : Asisst. Prof. Vicdan ALTINOK vi

8 ĠÇĠNDEKĠLER ÖZ... v ABSTRACT... vi ĠÇĠNDEKĠLER... vii TABLOLAR LĠSTESĠ... x ġekġller LĠSTESĠ... xi BÖLÜM I... 1 GĠRĠġ Problem Durumu AraĢtırmanın Amacı AraĢtırmanın Önemi Sayıltılar Sınırlılıklar Tanımlar... 6 BÖLÜM II... 7 KAVRAMSAL ÇERÇEVE Örgütsel Adalet Algısı Adalet Kavramı Örgüt ve Örgütsel Adalet Kavramı Örgütsel Adalet Ġle Ġlgili Teorik Sınıflandırmalar Reaktif-Ġçerik Teorileri Proaktif-Ġçerik Teorileri Reaktif-Süreç Teorileri Proaktif-Süreç Teorileri Örgütsel Adalet Boyutları Dağıtım Adaleti Prosedür Adaleti (ĠĢlemsel Adalet) EtkileĢim Adaleti Örgütsel Adaletin Öncülleri ve Çıktıları ĠĢ Tatmini ĠĢ Tatmini Kavramının Teorik Temelleri vii

9 Ġhtiyaçlar HiyerarĢisi Kuramı ERG Kuramı Çift Etmen (Ġkili Etmen) Kuramı Mc Clelland BaĢarma Güdüsü Kuramı Vroom un Beklenti Kuramı Porter-Lawler GeliĢtirilmiĢ Beklenti-Değer Kuramı DavranıĢ ġartlandırma (Sonuçsal ġartlandırma) Kuramı EĢitlik ve Adalet Teorisi Amaç Teorisi ĠĢ Tatminini Etkileyen Faktörler ĠĢ Tatminini Ölçmeye Yönelik ÇalıĢmalar Örgüt Adalet ve ĠĢ Tatmini ĠliĢkisi Örgüt Adalet ve ĠĢ Tatmini Ġle Ġlgili AraĢtırmalar Yurtiçinde GerçekleĢtirilen AraĢtırmalar YurtdıĢında GerçekleĢtirilen AraĢtırmalar BÖLÜM III YÖNTEM AraĢtırma Modeli ÇalıĢma Grubu Veri Toplama Araçları Örgütsel Adalet Ölçeği ĠĢ Tatmini Ölçeği Verilerin Toplanması Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması Faktör Analizleri Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği ĠĢ Tatmini Ölçeği Ölçüm Güvenirliği Ölçüm Yorumlarının ve Kullanımlarının Geçerliği BÖLÜM IV BULGULAR Alt Problem 2: Öğretmenlerin iģ tatminine yönelik algıları hangi düzeydedir? Alt Problem 3: Örgütsel adalet ile iģ tatmini arasında nasıl bir iliģki vardır? Alt Problem 4: Örgütsel adalet genel ve alt boyutlar düzeyinde iģ tatminin yordayıcısı mıdır? BÖLÜM V TARTIġMA, SONUÇ VE ÖNERĠLER viii

10 5.1. Sonuç ve TartıĢma Alt Problem 1: Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları hangi düzeydedir? Alt Problem 2: Öğretmenlerin iģ tatminine yönelik algıları hangi düzeydedir? Alt Problem 3: Örgütsel adalet ile iģ tatmini arasında nasıl bir iliģki vardır? Alt Problem 4: Örgütsel adalet genel ve alt boyutlar düzeyinde iģ tatminin yordayıcısı mıdır? Öneriler Uygulayıcılar Ġçin Öneriler AraĢtırmacılar Ġçin Öneriler KAYNAKÇA EKLER Ek 1: Örgütsel adalet algısı ölçeği Ek 2: ĠĢ Tatmini Ölçeği Ek 3: Okullarda GerçekleĢtirilecek AraĢtırma Ġçin Ġzin Belgesi Ek 4: Öz GeçmiĢ ix

11 TABLOLAR LĠSTESĠ Tablo 1. Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması Tablo 2. Örgütsel Adaletin Öncelleri Tablo 3. Örgütsel Adaletin Sonuçları Tablo 5. ÇalıĢma Grubuna ĠliĢkin Demografik Bilgiler Tablo 6. Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği KMO ve Bartlett's Küresellik Testi Tablo 7. Örgütsel Adalet Algısı Ölçeği Faktör Yükleri Tablo 8. ĠĢ Tatmini Ölçeği KMO ve Bartlett's Küresellik Testi Tablo 9. ĠĢ Tatmini Ölçeği Faktör Yükleri Tablo 10. Tüm DeğiĢkenlere Ait Alpha Değerleri Tablo 11. Öğretmenlerin, Örgütsel Adalet Anketinin Boyutlarına Verdiği Cevaplara ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapmalar Tablo 12. Öğretmenlerin, ĠĢ Doyum Anketinin Boyutlarına Verdiği Cevaplara ĠliĢkin Ortalama ve Standart Sapmalar Tablo 13. Örgütsel Adalet ile ĠĢ Tatmini Arasındaki Pearson Çift Yönlü Korelâsyon Analizi Sonuçları Tablo 14. Örgütsel Adaletin Genel ĠĢ Tatminini Yordamasına ĠliĢkin Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları Tablo 15. Örgütsel Adaletin Ġçsel Tatmini Yordamasına ĠliĢkin Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları Tablo 16. Örgütsel Adaletin DıĢsal Tatmini Yordamasına ĠliĢkin Çoklu Regresyon Analizi Sonuçları x

12 ġekġller LĠSTESĠ ġekil 1. Porter ve Lawler e göre baģarım ve doyum iliģkisinin modeli xi

13 BÖLÜM I GĠRĠġ Bu bölümde araģtırmanın problem durumu, amacı, önemi, sayıltıları, sınırlılıkları ve araģtırmada kullanılan tanımlara iliģkin bilgilere yer verilmektedir Problem Durumu Tüm örgütlerde olduğu gibi eğitim kurumlarında da çalıģanların iģlerinde mutlu olmaları ve yüksek düzeyde doyum sağlamaları, örgütün verilmliliği ve üretkenliği açısından oldukça önemli bir durumdur. Bu sebeple yönetim bilimleri alanının en çok çalıģılan konularından biri çalıģanların iģ tatminleridir. ĠĢ tatminini etkileyen pek çok öncül, çeģitli araģtırmalarla ortaya konulmaktadır. Bununla birlikte bu değiģkenlerden biri de çalıģanların örgütsel adalet algılarıdır. ĠĢ yerlerinde kendilerine karģı adil olunduğu düģüncesi çalıģanların motivasyonları açısından önemli bir etkendir. Adalet kavramının örgüt içerisinde nasıl vücut bulduğu ve hangi öncüllerden etkilenip hangi değiģkenleri etkilediği konusunda alan yazında pek çok araģtırma yapılmaktadır. Bu çalıģmaların sayıları gün geçtikçe artmasına rağmen eğitim kurumlarında daha fazla araģtırmanın yapılması, öğretmenler açısından örgütsel adalet ve iģ tatmini iliģkisinin ortaya konulması için bir gerekliliktir. Aybay (1991, s. 41) adaleti en yüksek ahlak ülküsü, en iyi ve en doğru çözümü gösteren temel fikir ve erdem olarak tanımlamaktadır. Örgütsel adalet kavramını ilk kez gerçekleģtirdiği sistematik çalıģması ile alanyazına kazandıran Greenberg örgütsel adaleti, örgütsel davranıģ alanında çeģitli yönlerden ele alınması gereken ve önemli bir araģtırma alanı biçiminde görmektedir. Sosyal bilimciler, çalıģanların kiģisel memnuniyeti ve iģletmelerin amaçlarının etkililiği için, adaletin temel bir gereklilik olduğu gerçeğini kabul etmektedirler (Greenberg, 1990). 1

14 ÇalıĢanların örgütsel adalet algılarının oluģumu ve bununla bağlantılı tinsel süreçlerle ilgili ilk olarak çalıģan kiģilerden olan Adams 1965 te bu konu ile ilgili EĢitlik Teorisi ni (Equity Theory) ileri sürmüģtür (Yürür, 2008). EĢitlik kuramına göre, çalıģanlar, kendi çalıģmaları sonucu elde etmiģ oldukları kazanımlarla, farklı kurumlarda benzer durumdaki çalıģanların elde ettiği kazanımları kıyaslarlar. Bu kıyasın sonucunda örgütü, yöneticileri yapmıģ olduğu iģlerle ilgili tutumlar geliģtirirler (Özgan ve Bozbayındır, 2011). Greenberg (1990) örgütsel adaleti dağıtımsal, iģlemsel ve etkileģimsel adalet olmak üzere üç alt boyutta incelemiģtir. Bunlardan biri olan dağıtımsal adalet çalıģanların örgütsel edinimlerin uygun, doğru ve ahlaki olup olmadığı biçimindeki algılamalara iliģkindir. Bu algılar çoğunlukla örgütsel kaynakların, ödüllerin ve ücretlerin paylaģımına yöneliktir (Cohen den aktaran Çakar ve Yıldız, 2009). Bir baģka değiģle kiģinin elde ettiği maaģ, ücret, prim kazanımların benzer durumdakilere oranla ne ölçüde adil verildiği ile ilgilidir. ĠĢlemsel adalet, iģ yerlerinde kararlar verilirken gerçekleģtirilen iģlemin adil olup olmamasını ifade eder. ĠĢgörenlerin, örgüt tarafından izlenen iģlemlerin adil ve doğru olmasına iliģkin algılarıdır (Scandura ve Terri, 1999). EtkileĢimsel adalet ise, çalıģanların, iģ ve iģlemlerin uygulanması sürecinde kendileriyle kurulmakta olan iletiģimin saygıya temelli olması ile samimiyeti gibi normatif beklentileri içerir. Örgütsel adalet alanyazınında dağıtımsal adalet öncelikle ortaya çıkmıģtır. Bu kavram, sonraları yalnızca ekonomik kaynaklara odaklandığı ve sonuçların dağıtımını belirleyen iģlemlerin dikkate alınmadığı gerekçeleriyle eleģtiriye uğramıģtır. Yapılan eleģtiriler ve eksiklikler iģlemsel adalet kavramının doğmasına yol açmıģtır (Cohen-Charash & Spector, 2001; Altınkurt, 2010; Yılmaz, 2010a). Ancak sonraki zamanlarda adalet algısının sadece kaynakların dağıtımına ya da bunları dağıtırken yapılan iģlemlere göre belirlenmesinin eksik olduğu vurgulanmıģ ve etkileģimsel adalet kavramı önerilmiģtir (Charash & Spector, 2001). Wasti (2001), örgütsel adaletle ilgili olarak gerçekleģtirilen ilk çalıģmalarda çoğunlukla çeģitli örgütsel uygulamaların çalıģanlar tarafından ne denli adil olarak algılandıklarını, son zamanlarda gerçekleģtirilen araģtırmalarda ise daha çok örgüt içindeki bireylerin birbirleriyle aralarındaki iliģkiler bağlamında adalet algısına odaklanıldığını belirmektedir. GüneĢ ve Buluç (2012) Ġlköğretim okullarında dönüģümcü liderlik ile örgütsel adalet arasındaki iliģkiyi araģtırdıkları çalıģmalarında örgütsel adalet algısını sözü edilen üç boyut biçiminde ele almıģlardır. Yavuz (2011) Kamu ve özel sektör çalıģanlarının örgütsel adalet algılamalarını karģılaģtırdığı çalıģamsında örgütsel adaleti benzer Ģekilde ele almıģtır. 2

15 Örgütsel Adaletin Zorlu (2013) Örgütsel adalet ve güven iliģkisine gönelik olarak gerçekleģtirdiği çalıģmasında örgütsel adaleti GüneĢ ve Buluç (2012) un çalıģamlarında olduğu gibi üç boyut altında ele almıģtır. Titrek (2009) ise okul türüne göre okullardaki örgütsel adalet düzeyini araģtırdığı çalıģmasında örgütsel adaleti genel düzeyini değerlendirmiģ, ancak dağıtımsal, iģlemsel, etkileģimsel, iliģki ve bilgi adaleti olarak beģ boyutlu olarak tanımlamıģtır. Colquitt dağıtım adaleti, prosedür adaleti, kiģilerarası (interpersonel) adalet ve bilgisel (informational) adalet olmak üzere dört alt boyuttan oluģan bir sınıflandırma çerçevesinde kavramı ele almıģtır. Beugre de aynı Ģekilde örgütsel adaleti, dağıtım, prosedür, etkileģim ve sistemik (bütünsel) adalet olarak dört grupta sınıflandırmıģtır (TaĢkıran, 2010). ÇalıĢanların iģlerine iliģkin dürüstlük (adil olma) algılayıģını ifade eden örgütsel adalet algılamasının çalıģan motivasyonunu, doyumunu, performansını, tutum ve davranıģlarını ve örgütle ilgili diğer sonuçları etkilediği görülmektedir (Morland dan aktaran Aliyeva, 2013). Tüm bunlarla birlikte örgütsel adalet algısı kavramı son yıllarda alanyazında gittikçe daha sık çalıģılan bir konu durumuna gelmiģ ve çok farklı değiģkenlerle olan iliģkileri sorgulanmaya baģlamıģtır. Bu araģtırmada ise bu önemli kavramın çalıģanlar için çok önemli olduğu bir çok araģtırmayla ortaya konulan alan yazının en çok çalıģılan konularından olan iģ tatmini ile iliģkisi ele alınacaktır Hoy ve Tarter e (2004) göre örgütsel adalet yeni bir kavram olmamakla birlikte eğitim yönetimi açısından çalıģma alanı oldukça sınırlı olan bir konudur. Ancak gün geçtikçe eğitim yönetimi alanyazınında da bu konudaki çalıģmaların sayısı artmaktadır. Türkiye de de eğitim alanyazınında Örgütsel Adalet ile ilgili olarak son yıllarda yapılan çalıģmaların sayısı artmaktadır. Bu alandaki çalıģmalardan birkaçına değinmek gerekirse; Polat ve Celep (2008) Örta öğretim Kurumlarında örgütsel bağılıkla iliģkisini, Altınkurt ve Yılmaz (2010) ortaörğerim kurumlarında değerlere göre yönetim ile iliģkisini, BaĢ ve ġentük (2011) Ġlköğretim okullarında örgütsel vatandaģlık ve güven ile iliģkisini, GüneĢ ve Buluç (2012) Ġlköğretim okullarında dönüģümcü liderlik ile iliģkisini, Polat ve Kazak (2014) okul yöneticilerinin kayırmacı tutum ile iliģkilerini, Buluç (2015) akademik personel üzerinde örgütsel vatandaģlıkla iliģkisini, araģtırmıģlardır. AraĢtırmanın diğer bir önemli kavramı olan iģ tatmini ise ilk defa 1920'li yıllarda ileri sürülmüģ, gerçek önemi ise 1930 ve 1940'lı yıllılarda anlaģılmıģtır. ĠĢ tatmininin o dönemden itibaren ilgili alandaki literatürün en fazla çalıģılan konularından biri haline 3

16 geldiği görülmektedir (Yıldırım, 2007). ĠĢ tatmini, bireyin iģine ya da iģ yaģantılarına yönelik değerlendirmelerinden doğan, duygusal anlamda doğrudan ya da dolaylı olarak haz ya da elem hissetmesi biçiminde tanımlanabilir. Kimi araģtırmacılar çalıģanların iģ tatmin düzeylerini kendi Ģahsi rollerinden çok örgütsel çevrenin etkilediğini ileri sürmektedir (Özer ve Urtekin, 2007). Örgütsel çevreye iliģkin bu faktörlerin içerisinde pek çok araģtırmacı örgütsel adalet algısının çok önemli bir yeri olduğuna iģaret etmektedir (Çakar ve Yıldız, 2009; Söyük, 2007; Eker, 2006; Yıldırım, 2006; Konovsky ve Cropanzano, 1991). Okullarda adaletin sağlanması yöneticinin görevidir. Yönetimin adil olup olmaması çalıģanların davranıģlarını etkiler. Özelliklede eğitimin ilk kademesi olan okulöncesinde öğretmenlerdeki iģ tatmin düzeylerinin düģüklüğü sorumlu oldukları çocuklara karģı davranıģlarını da olumsuz yönde etkileyecektir. Bu durum hem eğitim öğretimin etkinliğini ve kalitesini hem de eğitim öğretimin nihai çıktıları olan bireylerin niteliklerini olumsuz yönde etkileyecektir. AraĢtırmada bu temel sorun alanı üzerine odaklanılmaktadır. Adil bir örgütte iģ tatmin düzeyi bundan ne ölçüde etkilenir? AraĢtırmadan elde edilecek bulgular ile bu temel ve uygulamada son derece önem arz eden sorun hakkında bulgular elde edilmeye çalıģılacaktır. Bu bilgilerden hareketle araģtırmada alan yazındaki bulgular ıģığında örgütsel adalet algının iģ tatmini üzerindeki etkisi üzerine yeni bulguların ortaya konulması hedeflenmiģtir AraĢtırmanın Amacı Bu araģtırmanın amacı, okul öncesi öğretmenlerinin örgütsel adalet algısının ile iģ tatmin düzeyleri arasındaki iliģkilerin belirlenmesidir. Bu amaç doğrultusunda araģtırmada aģağıdaki sorulara yanıt aranmaktadır. 1. Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları hangi düzeydedir? 2. Öğretmenlerin iģ tatminine yönelik algıları hangi düzeydedir? 3. Örgütsel adalet ile iģ tatmini arasında nasıl bir iliģki vardır? 4. Örgütsel adalet genel ve alt boyutlar düzeyinde iģ tatminin yordayıcısı mıdır? 4

17 1.3. AraĢtırmanın Önemi Okul öncesi öğretmenleri bireylerin geliģimleri açısından çok önemli bir dönem olan okul öncesi dönemde, bu geliģimlerin sağlıklı sürdürülebilmesi için etkin bir sorumluluk üstlenmektedirler. Bu öğretmenlerin baģarı düzeylerinin yapmıģ oldukları iģin niteliği gereği son derece kritik bir öneme sahip oldukları bilinmektedir. Bu görevin daha sağlıklı olarak yerine getirilebilmesi hiç Ģüphesiz öğretmenlerin iģ tatmin düzeyleri ile iliģkilidir. AraĢtırmada da çalıģanların iģ tatmin düzeylerini etkilediğine inanılan örgütsel adalet algısına odaklanılmaktadır. Örgütsel adalet algısının iģ tatmin düzeyine olan etkisi belirlenmeye çalıģılarak ve araģtırmanın sonuçlarına göre okulöncesi öğretmenlerinin iģ tatmin düzeylerinin arttırılabilmesi için örgütsel adalet algısı bağlamında çeģitli öneriler geliģtirme imkânı sağlaması açısından önem taģımaktadır. Alanyazında örgütsel adalet algısıyla birçok kavramın iliģkili olduğu bulgulanmıģtır (örgütsel bağlılık, iģten ayrılma niyeti, tükenmiģlik). Ayrıca iģ tatmini ile ilgili de birçok çalıģma gerçekleģtirilmiģ ve pek çok değiģkenle iliģkili olduğu bulgulanmıģtır. ĠĢ doyumunu etkileyen birçok faktörün ortaya konulabilmesi amacıyla gerçekleģtirilen çalıģmalar neticesinde; ücret, terfi, güvenlik, liderlik, kararlara katılım, yönetim biçimi, rol açıklığı, farkına varılma, çalıģma koģulları, arkadaģlık iliģkileri, takdir edilme ile iģin bizatihi kendisi gibi etmenlerin iģ doyumu üzerinde önemli etkileri olduğu ortaya çıkarılmıģtır (Turcan, 2011). Bunlara ek olarak çalıģanların örgütsel adalet algılarıyla genel iģ tatmin düzeyleri arasındaki iliģkinin araģtırıldığı çalıģmalar da bulunmaktadır (Çakar ve Yıldız, 2009; Söyük, 2007; Eker, 2006; Yıldırım, 2006). Ancak okul öncesi öğretmenleri özelinde bu türden bir çalıģmaya ulaģılamamıģtır. Sahip oldukları ve olmaları gereken nitelikler ile görevlerinin hassasiyeti itibariyle okul öncesi öğretmenleri üzerinde bu türden özel çalıģmaların yapılması alan yazındaki boģluğun doldurulması açısından önem arz etmektedir. Tüm bunlarla birlikte kurum yöneticilerine ve öğretmenlere örgütsel adalet algısının geliģtirilebilmesi, iģ tatmin düzeyinin arttırılabilmesi ile ilgili pratik bilgiler sunması açısından da araģtırma önemli görülmektedir Sayıltılar 1. ÇalıĢma grubunun kurumları ile ilgili bilgi verebilecek kadar kurumlarını tanımıģ oldukları varsayılmıģtır. 5

18 2. ÇalıĢma grubuna uygulanan ölçek formuna doğru ve yansız olarak bilgi verdikleri varsayılmıģtır Sınırlılıklar 1. AraĢtırma Ankara ilinde Yenimahalle ilçesinde kamuya ait okullarda görev yapmakta olan okul öncesi öğretmenlerini kapsamaktadır. Elde edilecek veriler araģtırma grubu ile sınırlıdır. 2. AraĢtırmanın yapıldığı eğitim-öğretim yılında toplanan verilerle sınırlıdır. 3. Anket toplama yolu ile veri toplama yönteminin sınırlılıkları bu araģtırma için de geçerlidir Tanımlar ĠĢ Tatmini: KiĢilerin yaptıkları iģe yönelik; hisleri, düģünceleri, tavırları, tüm olumlu duygusal tepkileri veya sevme ya da sevmeme dereceleri biçiminde tanımlanmaktadır (Çetin, Basım ve KarataĢ, 2011). Örgütsel Adalet: Örgütsel adalet, örgütlerinde adil davranılıp davranılmadığına çalıģanların nasıl karar verdiği ve bu kararların iģle ilgili diğer değiģkenleri nasıl etkilediğiyle ilgili bir kavramdır (Moorman, 1991: 845). 6

19 BÖLÜM II KAVRAMSAL ÇERÇEVE 2.1.Örgütsel Adalet Algısı Adalet Kavramı Türkçeye, Arapça Adl sözcüğünden geçmiģ olan Adalet kelime anlamı olarak TDK Büyük Türkçe Sözlüğünde dört farklı anlamda tanımlanmaktadır (TDK, 2014). 1. Yasalarla sahip olunan hakların herkes tarafından kullanılmasının sağlanması, 2. Hak ve hukuka uygunluk, hakkı gözetme 3. Bu iģi uygulayan, yerine getiren devlet kuruluģları 4. Herkese kendine uygun düģeni, kendi hakkı olanı verme, doğruluk Adalet kavramının birçok anlamı ve tanımı olmakla birlikte genel anlamda adalet, hakka uygunluk ve haklı ile haksızın ayırt edilmesi olarak ifade edilmektedir (Aykanat ve Yıldırım, 2012). Adalet, toplumlarda çeģitli değerler ile ilkeler, idealler ve erdemlerin cisimleģmesi, somutlaģması ve hayata geçirilmesi durumudur. KiĢilerin hak ettikleri ödül ya da cezayla karģılaģmasıdır. Adalet, etkili, nesnel ve mutlak bir değerin ifadesi olarak insan davranıģını ahlaki açılardan kritik eden ve eleģtiren bir düģünce, hak ve doğru olana saygıyı temel alan ahlak ilkesi; dürüstlük, doğruluk, tarafsızlık ve doğru muameledir (Hoxha, 2010). Adalet, tarih boyunca üzerinde en çok durulan ve hakkında birçok teorinin üretildiği tanımlanması en zor olan kavramlardandır. Ünlü düģünürler Aristoteles, Sokrates ve Platon da adalet üzerine görüģ ortaya atan düģünürlerdendir. Sokrates, adaleti, iyi olan Ģeyi, kötü olan Ģeyden ayıran bir bilgi yeteneği olarak tanımlar. Bu bilgi hukuk bilgisi Ģeklinde, insanların vicdanlarında bulunmaktadır. KiĢiye düģen, adaletli olmak için vicdanına göre hareket etmektir. Platon a a göre adaletin anlamak için adaletsizlik kavramı incelenmelidir. 7

20 Çünkü insanın tabiatında ve kendisinde iyilik ve adalet fikirleri gibi, adaletsizlik eğilimi de bulunmaktadır. Platon a göre herkesin kendi yeteneğine uygun bir Ģekilde verilmiģ olan ödevler ve iģlerle uğraģması adalettir. Farklı sınıflara yani farklı yetenek ve ödevleri olanlara aynı tarzda eģit Ģekilde davranmaya çalıģmaksa haksızlık oluģturur. Bu da bir adaletsizliktir (Karagöz, 2002). Aristoteles e göre, yasalara aykırı davranan, çıkarcı ve eģitliği gözetmeyen insan adil değildir. Resmi yasalara uyan ve eģitliği gözeten insan da adaletlidir. Adalet kavramının iki ayrı yönden değerlendirilmesi gerektiğine inan Aristoteles, dağıtıcı ve denkleģtirici (düzeltici) adaleti birbirinden ayırmanın zorunluluğu üzerinde durmuģtur Platon felsefesinde ise adalet, genel düzen, birlik ve yasallık ilkesidir (Karagöz, 2002). Özetle adalet, toplumda ilkelerin, değerlerin, ideallerin ve erdemlerin somutlaģtığı ve hayata geçirildiği durumu ifade eder. Ġnsanların hak ettikleri ödül ya da cezaları almalarıdır. Adalet, objektif manada herkesin hakkını tanıma hususunda değiģmez bir iyi niyeti ve dileği temsil etmektedir (Eroğlu, 2009) Örgüt ve Örgütsel Adalet Kavramı Örgüt kavramsal açıdan dar ve geniģ manada tanımlanabilmektedir. Dar manada örgüt, belirli bir takım amaçların gerçekleģtirilmesi için gerekli çalıģmaların planlanması ve yürütülmesidir. GeniĢ manada örgüt ise birtakım örgütsel hedefleri ve amaçların gerçekleģtirilebilmesi için fiziksel araçlar ile olanakların bir araya getirildiği yapılar olarak tanımlanmaktadır. Toffler, örgüt kavramını, insanların amaçlarının, umutlarının, yükümlülüklerinin ve rollerinin bir araya gelmesiyle oluģan bir tür yapı olarak tanımlarken, Weber ise örgütü, belli amaçların gerçekleģtirilebilmesi için belli eylemler sistemi ve sosyal iliģkiler olarak tanımlanmaktadır (Aykanat ve Yıldırım, 2012). Adalet tüm insani iliģkilerin temelini oluģturan ve sürekliliğini sağlayan önemli kavramlardan bir tanesidir. Tüm iliģkilerde olduğu gibi örgütler içerisinde de adalet in varlığı ve adalet algısı oldukça önemlidir. Adaletin örgütsel anlamda açıklanması ise örgütsel adalet olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel adalet, çalıģanların kendilerine adil davranılıp davranılmadığı ile ilgili durumları ifade eder (Greenberg, 1990). Örgütsel adalet algısı, yönetime iliģkin davranıģların ahlaki ve etikliğine yönelik kiģisel değerlendirmeler sonucunda oluģan sübjektif bir algıdır (Polat ve Kazak, 2014). Ġnsanlar içerisinde bulunmuģ oldukları örgütlerde kendilerine yapılan uygulamalar ile diğer 8

21 insanlara yapılmakta olan uygulamaları kıyaslarlar. Kendi algıları doğrultusunda örgütün adalet düzeyi ile ilgili bir takım değerlendirmelerde bulunurlar. Bu değerlendirmeler, bireylerin bulundukları örgütler ile ilgili görevlerini ve sorumluklarını yerine getirmelerinde anahtar bir role sahiptir (Yavuz, 2012). Rawls, adaleti, örgütlerin sahip olması gereken ilk erdem olarak kabul etmiģtir (Greenberg, 1990a). Greenberg ise örgütsel adaleti, iģ yerinde adaletin birey ile örgüt üzerinde olan etkilerinin ortaya çıkarılmasına yarayan terim olarak tanımlamıģtır (Greenberg 1990a). Örgütlerde adalet, iģ ve iģlemler sonucunda ortaya konulan ödül ya da cezaların nasıl dağıtılacağına ve yönetileceğine iliģkin kurallar ve sosyal normlardır. Burada kural ve sosyal normlar, ödül ya da cezaların nasıl dağıtılacağını, alınan çeģitli dağıtım kararlarının da nasıl alındığını gösteren örgüt ve kiģilerarası uygulamalara yönelik kurallar ve normlardır (Folger ve Cronpanzano dan aktaran Yıldırım, 2008). Örgütsel adalet en sade ifadeyle bireylerin örgütteki adalet sezgileri olarak tanımlanmaktadır. Bu tanımdan da anlaģıldığı üzere, örgütsel adalet bireysel bir kavramdır. Her bireyin çalıģtıkları örgütteki adalet algılamaları farklı olabilir, bu bağlamda bir örgütte kesin olarak adaletin olup olmadığını söyleyebilmek güçtür. Örgütsel adalet örgüt içindeki çalıģan davranıģlarının birçoğundan etkilenir. ÇalıĢanların birbirleriyle ve yönetici ya da lider konumunda bulunan amirleriyle olan iliģkileri adalet davranıģının sınırlarını belirlemektedir (Uğurlu, 2009). Ġlk kez Greenberg tarafından adlandırılarak yazına kazandırılan örgütsel adalet kavramı, örgütsel davranıģ alanının önemli ve farklı yönlerden ele alınması gereken kolektif bir araģtırma alanı olarak görülmektedir. Beugre ye göre, örgütsel adalet konusu üzerinde çalıģma yapılması, üç nedenden ötürü önemlidir (TaĢkıran, 2010). 1) Adalet sosyal bir olgudur ve bu nedenle her türlü sosyal, örgütsel ve günlük hayatta ortaya çıkabilecek bir unsurdur. 2) Örgütlerin en önemli kaynağı çalıģanlardır. ÇalıĢanlara nasıl davranıldığı bağlılık, güven, performans, iģten ayrılma ve saldırgan olma gibi tutum ve davranıģlarını etkilemektedir. 3) Daha eğitimli bir iģgücüne doğru bir dönüģüm yaģanmaktadır. ÇalıĢanlar daha vasıflı ve eğitimli bir hale geldikçe sadece iyi iģler talep etmekle yetinmemekte, iģ yerinde saygı ve samimiyet de beklemektedir 9

22 Bu bağlamda örgütsel adalet kavramı üzerinde alan yazında gün geçtikçe daha çok araģtırma gerçekleģtirilmektedir Örgütsel Adalet Ġle Ġlgili Teorik Sınıflandırmalar Örgütsel adalet kavramına olan ilgi, örgütlerin bünyesinde adalet kavramının sağlıklı sosyal yapılar oluģturmada ve çatıģan tarafların bir araya getirilmesinde birleģtirici bir değer olarak görülmesi nedeniyle artırmıģtır (Akyüz, Demirkasımoğlu, ve Erdoğan, 2013). Bu bağlamda örgütsel adalet algısı son yıllarda yönetim bilimleri alan yazınında en sık çalıģılan konulardan biri olmuģtur. Adalet kavramsal olarak insanlık tarihi boyunca tartıģılmıģ bir konu olmasına karģılık örgütsel adaletle ilgili modern anlamda çalıģmaların temelini Homans ın dağıtım adaleti kuramı ile ortaya çıkmıģtır ve Adams ın eģitlik teorisi ile devam etmiģtir. Örgütsel adalet algısıyla ilgili çalıģmaların tarihsel geliģimi değerlendirildiğinde ele alınan teoriler Ģunlardır: Homans ın Dağıtım Adaleti Teorisi (Theory of Distributive Justice), Adams ın EĢitlik Teorisi (Equity Theory), Crosby nin Göreli Yoksunluk Teorisi (Relative Deprivation Theory), Leventhal ın Adalet Yargı Teorisi (Justice Judgement Theory), Lerner in Adalet Güdüsü Teorisi (Justice Motive Theory), Thibaut ve Walker ın ĠĢlem Adaleti Teorisi (Procedural Justice Theory), Leventhal, Kruza ve Fry ın Dağıtım Tercihi Teorisi (Allocation Preference Theory) (Akgeyik, 2014). GerçekleĢtirilen çeģitli çalıģmaların birbirini bütünler biçimde ya da birbirini kapsar biçimde ortaya konulmuģ olması sınıflandırmaya yönelik çeģitli problemleri ortaya çıkarmıģtır. Greenberg ise gerçekleģtirdiği çalıģmalar ile örgütsel adaleti Reaktif-Proaktif ve Süreç-Ġçerik boyutları altında sınıflandırmıģtır. Reaktif teoriler normal bir insanın adaletsizlik durumundan rahatsızlık ve tatminsizlik duyarak kaçınması davranıģları üzerinde odaklanmıģtır. Proaktif teorilerse bireylerin bulundukları örgütte adaleti sağlamak için gösterdikleri çabalara odaklanmıģtır. Greenberg in sınıflandırmasına göre ikinci boyut olan Süreç- Ġçerik boyutunda süreç yaklaģımıyla insanların örgüt içerisindeki kazanımlarının nasıl belirlendiği üzerinde odaklanılmaktadır. Ġçerik yaklaģımıyla ise sonuçta dağıtımı tamamlanan kazanımların adil olması üzerinde durulmaktadır. Örgütsel adalet teorileri, kavram itibariyle reaktif-proaktif boyut ile süreç-içerik boyut undan türetilmiģ ve dört kategoriye ayrılmıģtır. Her bir kategori içerisinde de çeģitli teoriler oluģturulmuģtur. 10

23 Reaktif-İçerik Teorileri Reaktif-Ġçerik Teorileri, çalıģanların ödül ve kaynakların adaletsiz dağıtılıp dağıtılmama durumuna karģı nasıl tepki gösterdikleri üzerinde durmaktadır. Örgütlerde adalet ile ilgili kavramsallaģtırmaların birçoğu, bu kategori içerisinde yer almaktadır. Bunlar örnek olarak Dağıtım Adaleti Teorisi, EĢitlik Teorisi ve Göreli Yoksunluk Teorisi verilebilir. Bu teorilerin kesiģim noktası; çalıģanların adaletsizlik durumunda, bazı olumsuz duygularla tepkiler göstereceğini açık bir Ģekilde ifade etmeleridir (Ġyigün, 2011). Homans a göre dağıtımda eģitliği bir adalet değil adaletsizlik kaynağıdır. EĢitliğin sağlanması dağıtımda denklik ile gerçekleģmektedir (Akgeyik, 2014). Bu doğrultuda dağıtımda denklik; kazanç, yatırım ve kârın hesaplanması ve karģılaģtırılması yoluyla belirlenebilecektir. Homans ın dağıtım adaleti teorisinden kaynağını alan Adams ın eģitlik teorisine göre, Adams tarafından eģitlik denklemi olarak kavramsallaģtırılan süreçte çalıģanlar yatırım / ödül oranlarını farklı çalıģanın yatırım / ödül oranı ile kıyaslar. Bu iki oranın eģitliği durumunda, çalıģanda sürecin adil olduğu izlenimi oluģur. Bunun neticesinde bir adalet duygusu yaģar. Bu iki oran arasında bir eģitsizlik durumu gerçekleģmesinde ise, çalıģan adaletsizlik duygusuna kapılır (Akgeyik, 2014). Bireylerin eģitsizliği algılaması sonucunda eģitsizlik veya denk olmama durumlarını değiģtirmek için davranıģlar geliģtirmesi beklenmektedir. Bu doğrultuda gerçekleģtirilecek yollardan ilki kiģinin kendi ödül ya da katkılarını değiģtirme çabasıdır. KiĢinin kendisini kıyasladığı çalıģanın ödül / katkı oranı, kendisininkinden daha fazla olması durumunda; bu durumdan duyduğu tedirginlik ve rahatsızlığı gidermek için iki yoldan bir tanesini seçmesi beklenmektedir. Ya elde etiği ödülü arttırmak için çalıģacaktır. Ya da bunu gerçekleģtirememesi durumunda kendi katkı ve çabasını azaltacaktır. Diğer bir durum ise yani kendi ödül / katkı oranıyla, kıyas için örnek aldığı diğer çalıģanın ödül / katkı oranından daha yüksek ise, hissettiği eģitsizliği gidermek için katkı veya çabasını arttırmak ya da pek nadir olsa da ödül ve kazanımlarını azaltmak isteyebilir. Sonuç itibariyle her iki durumda da, belirli bir hakkaniyet ya da eģitsizliğin giderildiğine inanıldığı zaman, herhangi bir teģebbüste bulunması söz konusu olmayacaktır. Bir diğer durumda ise, kıyaslanan kiģin ödül veya katkılarını değiģtirmesi gayretinde bulunulacaktır. Öteki kiģinin ödül / katkı oranı kendisinden yüksek olması durumunda, diğerinin ödülünün azalması ya da katkısının arttırılmasını sağlama yönünde çaba sarf eder. Bunun atam tersi 11

24 bir durumdaysa, kıyaslanan kiģinin ödüllerini çoğaltmayı ya da katkısını azaltmayı sağlayıcı bir çaba içerisinde bulunur (Eroğlu, 2009). Bu kapsamda bir diğer teori de Crosby tarafından ortaya atılmıģ Göreceli Yoksunluk teorisidir. Bu teoriye göre birey baģkalarının aldığı ödüllerle kendi aldığı ödülleri karģılaģtırmaktadır. KarĢılaĢtırma sonucunda negatif bir farklılık varsa birey adaletsizlik ve yoksunluk hissine kapılmaktadır. Göreceli Yoksunluk Teorisi, Adams ın EĢitlik Teorisinden farklı olarak örgüt içerisindeki alt kademe çalıģanlarının kendilerini üst kademe çalıģanları ile karģılaģtırması ile ilgilidir. Sınıflar arası yapılan bu karģılaģtırma bireyde adaletsizlik duygusuna neden olabilmektedir (Toplu, 2010) Proaktif-İçerik Teorileri Proaktif-içerik teorileri, reaktif-içerik teorilerinin tersine, çalıģanların hangi biçimlerde adil kazanım ve dağıtımları elde etmeye çaba harcadıkları konusuna odaklanmıģlardır (Ġyigün, 2011). Bu kuramların temeli Leventhal ın adalet yargısı kuramıdır. Bu kuramı açıklayan diğer bir kuram ise adalet güdüsü kavramıdır (Çetin, 2013). Adalet yargı kuramı, ödüllerin adil dağıtımının ve alınan ödüllerle iģgörenin katkılarının orantılı olması üzerine kurulmuģtur. Adalet yargı kuramında, iģgörenlerin karģılaģtıkları farklı durumlarda birbirinden farklı dağıtım kuralları uygulanır. Böyle bir durumda farklı adil dağıtım kuralları ortaya çıkabilmektedir. Bu farklılıklar da (1) katkı, (2) eģitlik ve (3) ihtiyaçlara göre belirlenmektedir. Örneğin iģgörenler arasında sosyal uyumun sürdürülmesi için eģitlik kuralının izlenmesi gerekebilir. Bu tür bir durumda ödüller, hak edenler arasında, iģgörenlerin yaptıkları olası katkılar göz önüne alınmadan ya da eģit olmayan bir Ģekilde, iģgörenler arası eģitlik (maddi anlamda) ve iģgörenlerin ihtiyaçları göz önüne alınarak eģit olarak bölüģtürülmeye çalıģılır. Ödülleri bu Ģekilde eģit dağıtan yönetici bu kuralla uzun dönemde verimliliği artırmayı hedefler. Böylece örgüt içinde soyut bir adalet durumu ortaya çıkar (Çetin, 2013) Reaktif-Süreç Teorileri Kaynağını hukuktan alan süreç adaleti kuramı Thibaut ve Walker tarafından kavramsallaģtırılıģtır. Kuram kararların alınmasında kullanılan süreçlerin adilliği üzerinde yoğunlaģmaktadır. Hem genel adalet çalıģmalarına hem de uzlaģmazlık çözümlerine odaklanan çalıģmalara yeni ve önemli bir boyut getiren kuram, mahkemelerde tartıģma ve 12

25 çözüm süreçleri ile ilgili yürütülen çalıģmada bireylerin araģtırmacılar tarafından hazırlanan tartıģma/çözüm durumlarına nasıl tepki verdiklerini araģtırmıģlardır (Çetin, 2013). ÇalıĢmada mahkemelerde tartıģma ve çözüm süreçlerinin iki tür kontrole bağlı olarak farklılaģtığı ortaya konulmuģtur. Bunlardan biri, tartıģmacıların sorunlarını ortaya koyabilmeleri için kullandıkları süreçler üzerindeki kontrol miktarı (süreç kontrolü) diğeri ise tartıģmacıların sonuçları doğrudan belirlemede sahip oldukları kontrol miktarıdır (karar kontrolü). Bu bulgu ile örgütsel adaletin süreçsel yönü keģfedilmiģtir (Çetin, 2013) Proaktif-Süreç Teorileri Leventhal ın Adalet Yargı Kuramı nın geliģtirilmiģ bir Ģekli olan bu kuram dağıtım davranıģına genel bir model oluģturmayı hedeflemektedir. Taraflar arasındaki anlaģmazlığın çözümünde kullanılan süreçleri inceleyen reaktif-süreç kuramlarının aksine proaktif süreç kuramları dağıtım prosedürleri üzerine odaklanmıģlardır. Bu kuramlar kiģilerin adil uygulamaları gerçekleģtirilebilmesi için hangi süreçleri kullanması gerektiği konusu üzerine dururlar (Çetin, 2013). Adaleti sağlamaya yardımcı olabilecek süreçlerin özellikleri aģağıdaki gibi sıralanabilir (Greenberg, 1987). 1. Bireylere, karar vericilerin seçilebilmesi hakkı sağlamak, 2. Tutarlı kurallara dayanmak, 3. Doğru ve tutarlı bilgilere dayalı olmak, 4. Karar verme kudretinin yapısal olarak tanınması, 5. Bireyleri önyargılara karģı korunuyor oluģunu sağlamak, 6. Bireylerin süreçle ilgili bilgi alabilmesini sağlamak, 7. Süreçlerde değiģiklik yapma olanağı sağlamak ve 8. Genel kabul gören ahlaki ve etik standartlara dayanmaktır. Tablo 1 de adalet kuramları teorik olarak sınıflandırılmıģtır. Aynı zamanda kuramların dayandığı görüģlere de yer verilmiģtir. 13

26 Tablo 1. Adalet Kuramlarının Sınıflandırılması Adalet Kuramı Sınıflandırması Reaktif-Ġçerik Kuramlar Proaktif - Ġçerik Kuramlar Reaktif - Süreç Kuramlar Proaktif - Süreç Kuramlar Adalet Kuramı EĢitlik kuramı (Adams,1965) Göreli Yoksunluk Kuramı (Crosby,1976) Adalet Yargı Kuramı (Leventhal, 1976) Adalet Güdüsü Kuramı (Lerner, 1980) Prosedür Adaleti Kuramı (Thibaut, Walker, 1975) Dağıtım Tercihi Kuramı (Leventhal,Karuza, Fry, 1980) Kuramın Dayandığı GörüĢ Bireyin katkı ve kazanımlarının oranı dengeli biçimde gerçekleģir. Belirli ödül dağıtım Ģekillerinin kıyaslaması kiģilerde yoksunluk hissi yaratabilir. Kazanımların dağıtımına iliģkin kararları belirleyen dağıtım kurallarının adilliğine iliģkin algılamalar çeģitli durumlara göre farklılık gösterebilir. Dağıtım kararları alınırken izlenen ilke taraflar arasındaki iliģkiye göre değiģiklik gösterilebilir Kararların kiģi için yarattığı sonuçlar ister olumlu ister olumsuz olsun, kullanılan prosedürler kararın süreç kontrolünü içerdiği sürece alınan kararlar adil olarak algılanır. Dağıtım kararını veren kiģiye adil bir uygulama gerçekleģtirme fırsatı veren dağıtım prosedürleri daha çok tercih edilir. Adil bir prosedürleri daha çok tercih edilir. Adil bir prosedür, kiģilere haklarına karar verecek kiģiyi seçme hakkı tanımalı, eksiksiz ve doğru bilgileri temel almalı, tutarlı kurallara dayanmalı, karar alma gücünün yapısını tanımlamalı, kiģileri ön yargılara karģı korumalı, kiģilere bilgi alma hakkı vermeli, prosedür yapısında değiģiklik yapılmasını mümkün kılmalı ve kabul görmüģ etik kurallara uymalıdır Kaynak: Akgeyik, G., (2014). Anadolu Liselerinde Görevli Yönetici ve Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Örgütsel Adalet Boyutları Örgütsel adalet konusundaki çalıģmalar sosyal psikoloji alanındaki çalıģmalar ile baģlamıģtır. Sosyal bilimciler örgütsel adaleti önceleri Adams ın EĢitlik Teorisi ve Crozby nin Göreli Yoksunluk Teorisinden almıģ oldukları referanslarla açıklamaya 14

27 çalıģmıģlardır ancak zaman içerisinde bu teorilerin çalıģanların örgütsel adalet algılarını açıklamada yetersiz görülmesi sebebiyle farklı adalet algısı boyutları ortaya atılmıģ ve bu konudaki alan yazın zenginleģtirilmiģtir. Alan yazında, adalet algısında çalıģanların üç ana noktayla ilgilendiği ifade edilmektedir. Bunlar; sonuçların dağıtım kararının verilmesi ve dağıtımını içeren dağıtım adaleti, dağıtım esnasında kullanılan yöntemleri içermekte olan prosedür adaleti ve son olarak da kiģilerarası iliģkilerin ön planda olduğu etkileģim adaleti seklinde ifade edilmektedir (TaĢkıran, 2010). Bu üçlü ayrım alan yazında genel kabul görmekte ve araģtırmaların çoğunda kullanılmaktadır. Ancak kimi çalıģmalarda farklı türden ayrımlarda yapılmaktadır. Örneğin, Colquitt dağıtım adaleti, prosedür adaleti, kiģilerarası (interpersonel) adalet ve bilgisel (informational) adalet olmak üzere dört alt boyuttan oluģan bir sınıflandırma çerçevesinde kavramı ele almıģtır. Beugre de aynı Ģekilde örgütsel adaleti, dağıtım, prosedür, etkileģim ve sistemik (bütünsel) adalet olarak dört grupta sınıflandırmıģtır (TaĢkıran, 2010). ÇeĢitli araģtırmacılar da etkileģimsel adalete iliģkin algıların iģlem adaleti üzerinde yoğun bir etkisi olduğunu ve bunları birbirinden ayırmanın mümkün olmadığını savunmaktadırlar (Ertürk, 2011). Bu sebeple iki adalet türünü bir arada değerlendirerek örgütsel adaleti iki alt boyut çerçevesinde değerlendirmektedirler (Fox, Spector, Borman ve Miles, 2002; Lam, Schaubroeck ve Aryee, 2002; Masterson, Lewis, Goldman ve Taylor, 2000; Pillai, Schriesheim ve Williams, 1999; Niehoff ve Moorman, 1993). Örgütsel adaletin biçimleri konusunda yazında görüģ birliği bulunmamakla birlikte, çalıģmaların önemli bir kısmında dağıtım, prosedür ve etkileģim adaleti olarak üçlü bir sınıflandırma yapıldığından, konu kavramsal çerçevede, buna uygun olarak üç gurupta Ģekilde değerlendirilmiģtir Dağıtım Adaleti a) Adam ın EĢitlik Teorisi: Dağıtım adaleti, ilk olarak ortaya atılan örgütsel adalet boyutudur. Dağıtım adaleti çalıģanların elde ettikleri sonuçları, karar verme süreçleri dikkate alınmaksızın, ne kadar adil olarak algıladıkları olarak ifade edilmektedir. BaĢka bir ifadeyle çalıģanların ücret, terfi ve benzeri türden kazanımlarının dağıtım biçimiyle ilgili yönetim kararlarında adillik ile ilgilidir (Ertürk, 2011). Adams, eģitlik teorisini sosyal mübadele kavramı çerçevesinde açıklamıģtır. Buna göre süreçte her bir taraf diğer tarafa bir ölçüde fayda sağlamakta ve karģılığında da bir biçimde 15

28 fayda elde etmektedir. Bu duruma bir örnek vermek gerekirse; çalıģanlar, iģverenleriyle değiģ tokuģ iliģkilerini yürütmektedirler. ÇalıĢanlar, iģverenler için iģlerinde emek ve zaman harcamakta ve bu emeklerine karģılık olarak da belirli bir ücret ile tazminat elde etmektedirler. Adams da çalıģanların bu türden bir mübadele iliģkisi sürecinde adaletsiz bir durumla karģılaģmaları durumunda bu olaya ne tür tepkiler gösterdiklerini anlamaya çalıģmıģtır (Ġçerli, 2009). Greenberg e göre ise dağıtım adaleti, cezalar/ödüller, ücretler, statüler ve terfiler gibi sonuçların kiģiler arasındaki paylaģımını ve çalıģanların bu sonuçların adilliğine iliģkin algılamalarını belirtmektedir (Ertürk, 2011). EĢitlik teorisine göre çalıģanlar örgüt içinde elde ettikleri kazanımlarla (ödül vb.) iģ katkıları oranını diğer çalıģanlarla kıyaslar. Oranların eģitsizliği durumunda, yüksek ücret alanlar suçlu hissederlerken düģük ücret alanlar kızgınlık hissedebilirler. Yöneticiler çalıģanların bu özelliğini bilmeli ve girdilerin değerlendirilmesi, kazanımların dengelenmesi konusunda eģitlik duygusunu kullanmalıdırlar (Sabuncuoğlu, 2005, s. 67). ÇalıĢanlar kazanımlarını karģılaģtırırken kendilerine bir referans grup belirlerler ve o grubun girdilerine ve kazanımlarına bakarlar. KiĢinin eģitsizlik duygusuna kapılması bu karģılaģtırmanın sonuçlarına bağlıdır. KiĢi referans gurubuyla kendisine aynı davranıldığını görürse eģitlik duygusu kazanır. Bu konuda Ģu formül uygulanır (Sabuncuoğlu, 2005, s. 68). = Dağıtım adaleti kiģinin kazanımlarından dolayı algıladığı adalettir. Bir ödül dağıtımı yapıldığında insanlar kazanımın adil olup olmadığını yargılar. Bu yargı dağıtım adaleti yargısı olarak adlandırılabilir çünkü kaynakların nasıl paylaģtırıldığı ya da dağıtıldığı ile ilgilenir (Kahraman, 2014). b) Deutsch un Dağıtım Teorisi: Deutsch a göre dağıtım adaleti, bireyin psikolojik, fiziksel, ekonomik ve sosyal durumunu etkileyebilecek Ģartların ve kazanımların kiģiler arasında dağıtımı ile ilgilidir. Deutsch söz konusu bu durumun yedi farklı unsura göre Ģekilleneceğini öne sürmüģtür (TaĢkıran, 2010). 1- Dağıtılan kazanımların yapısı: Nitelik ve nicelik bakımından dağıtım adalet algısını etkiler, 2- Dağıtım sürecinde üstlenilen roller: Uygun nitelikte olmayan bireylerin dağıtım sürecinde bulunması adalet algısını etkileyecektir, 16

29 3- Dağıtımın zamanı ve planlanması: Dağıtım ile ilgili zamanlama ve planlama, adalet algısını etkileyecektir, 4- Dağıtımın temelini oluģturan değer: Dağıtım yapmadan önce, performans yönetim sistemi gibi süreçlerden yararlanmak ve bu yönde karar almak, adalet algısını etkileyecektir, 5- Kullanılan kriter, kural ve standartlar adalet algısını etkileyecektir, 6- Kriterleri uygulamak için kullanılan ölçüm sistemleri: Dağıtım adaletini sağlamak üzere kabul edilen kural ve kriterlerin uygulanması, adalet algısını etkileyecektir, 7- Yukarıda belirtilenlerin doğru bir Ģekilde uygulanabilmesi için kararlar alma ve yerine getirme: Kararların alınmasında izlenen yollar, adalet algısını etkileyecektir (TaĢkıran, 2010). c) Leventhal ın Adalet Yargı Modeli: Leventhal e göre EĢitlik Teorisi belirli nedenlerden dolayı uygulamada yetersiz kalmaktadır ve daha geniģ kapsamlı yeni bir teoriyle yer değiģtirmelidir. Leventhal, EĢitlik Teorisinin üç temel sorunu olduğunu düģünmektedir. Bunlar; EĢitlik Teorisinin adalet kavramını çok boyutlu değil de tek boyutlu ele alması, kazanımların sadece son dağıtımı ile ilgilenmesi ve sosyal iliģkilerde adaletin önemini abartmasıdır (Kara, 2011). Leventhal e göre, kiģiler kazanımların adil biçimde dağıtımı adına aktif biçimde çaba sarf ederler. Buradaki adil dağıtım, kazanımların katkılarla oransal olarak eģitliği ilkesinden yola çıkılarak tanımlanmıģtır ve uzun vadede ilgili taraflar için en kazançlı durumu ifade etmektedir. Yapılan araģtırmalar, adil dağıtım ilkesinin bazen ihlal edildiğinin ve örgütlerdeki birçok kazanımın eģit paylaģım ilkesine çerçevesinde ya da bununla birlikte çalıģan ihtiyaçlarına doğrultusunda dağıtıldığını ortaya koymuģtur. Leventhal in bu biçimde bir dağıtımın belli koģullarda adil olarak algılanabileceği görüģünü kabul ederek geliģtirdiği Adalet Yargı Teorisine göre, kazanımların dağıtımına iliģkin kararları belirleyen dağıtım kuralları, kiģilerin karģılaģtıkları durumlara göre farklılık gösterebilmektedir (Kara, 2011). d) Crosby nin Göreli Yoksunluk Modeli: 1960 ve 1970 lerde örgütlerde adaleti belirlemede dağıtım adaleti kavramı benimsenmiģtir. Ancak 1980 lerin baģından itibaren çalıģanlar için elde ettikleri kazanımların tek baģına önemli olmadığı ve buna dayanan dağıtım adaleti kavramının örgütlerdeki adalet değerlendirmelerini açıklamada yetersiz kaldığı sonucuna ulaģılmıģtır. Buna göre çalıģanlar, yalnızca elde etmiģ oldukları 17

30 kazanımların adil olmasıyla değil, aynı zamanda bu kazanımların belirlenmesinde kullanılan prosedürlerin de adil olup olmadığı ile ilgilenmektedir. Bu sebeple, dağıtım kararların belirlenmesi esnasında kullanılmakta olan prosedürlerin adaletinin incelenmesi ile prosedür adaleti kavramı ortaya konulmuģtur (Çakmak, 2005) Prosedür Adaleti (İşlemsel Adalet) Literatürde prosedür adaleti üzerinde gerçekleģtirilen ilk araģtırmalar 1975 yılında Thibaut ve Walker tarafından gerçekleģtirilmiģtir. Prosedürel adalet deyimini çalıģmalarında ilk kez bu yazarlar kullanmıģlardır (Demirkaya ve Kandemir, 2014). Hukuki kurumlarda ve mahkemelerce alınmıģ olan birçok karar üzerinde gerçekleģtirdikleri incelemelerde alınan kararı adil olarak algılamasında, kararlar alınmadan önce sanık ve davacılara da söz hakkı verilmesi ve kendi fikirlerini, görüģlerini açıklamalarının mümkün olmasının önemli bir etkisi olduğu ortaya konulmuģtur. Thibaut ve Walker çalıģmalarında kendilerine söz hakkı verilen davalı ve davacıların alınan kararları daha adil olarak algıladığını ancak söz hakkı verilmeyenlerin, mahkemenin kararlarını adil bulmadıklarını göstermiģtir. Sonuç olarak bu çalıģmayı iģyerlerine taģıyacak olursak, bir iģletmede kendileriyle ilgili olarak yöneticiler tarafından alınan kararlarda fikir bildirme hakkı verilen çalıģanlar uygulamaları ve verilen kararları da daha adil algılayacaklardır. Çünkü kararların alınması sürecinde dolaylı da olsa kontrol hakkı kazanmıģ olacaklardır. Thibaut ve Walker in bu teorisi literatürde süreç kontrolü teorisi olarak adlandırılmaktadır (Kazancı, 2010). a)kiģisel Çıkar Modeli: ĠĢlem adaletinin etkilerini açıklamak için ileri sürülen ilk modeller KiĢisel Çıkar Modeline dayandırılmıģtır. Araçsal (Instrumental) model olarak da adlandırılan KiĢisel Çıkarlar (Self-interest) Modeli ne göre; insanlar iyi çıkarlar sağlayacaklarını düģündükleri için süreçte söz ve kontrol sahibi olmayı isterler. KiĢisel Çıkar Modeli nin ilk örneği Thibau ve Walker tarafından geliģtirilen Süreç Kontrolü Modeli dir. Thibaut ve Walker ın adalet sistemlerini karģılaģtıran ve iģlem adaletini adalet alan yazına taģıyan çalıģmaları, uygulanan iģlemlerin ancak karara giden süreçte söz hakkına sahip olunduğu müddetçe adil algılandığını göstermiģtir (Cropanzano ve Greenberg den aktaran Laçinoğlu, 2010). Thibaut ve Walker uyuģmazlık çözümü sürecinde izlenen iģlemlerin davacının dava sonucuna vereceği tepkiyi etkilediğini ileri sürmüģlerdir. Bu tezin test edildiği birçok laboratuvar çalıģmasında iki tür uyuģmazlık çözümü süreci izlenmiģtir. Tarafların katılımının olduğu ve tarafların mahkemeye kanıtlar 18